Politiche sociali e di pari
opportunità in Europa
prof. Alisa Del Re
Parte quarta: conciliazione
lavoro famigliare e lavoro
salariato
CEDAW: preambolo
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Tenendo presente l’importanza del contributo delle donne al
benessere della famiglia ed al progresso della società, che finora non
è stato pienamente riconosciuto, l’importanza del ruolo sociale della
maternità e del ruolo dei genitori nella famiglia e nell’educazione dei
figli, e consapevoli del fatto che il ruolo procreativo della donna non
deve essere all’origine di discriminazioni e che l’educazione dei
fanciulli richiede una suddivisione di responsabilità tra uomini,
donne e società nel suo insieme,
Consapevole che il ruolo tradizionale dell’uomo nella famiglia e
nella società deve evolversi insieme a quello della donna se si vuole
effettivamente addivenire ad una reale parità tra uomo e donna,……
Art. 5 b
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Gli Stati parte prendono ogni misura
adeguata:……..
per fare in modo che l’educazione familiare
contribuisca alla comprensione del fatto che la
maternità è una funzione sociale e che uomini e
donne hanno responsabilità comuni nella cura di
allevare i figli e di assicurare il loro sviluppo,
restando inteso che l’interesse dei figli è in ogni
caso la considerazione principale.
III parte art. 11 / 2c
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1. Gli Stati parte si impegnano a prendere ogni misura adeguata al
fine di eliminare la discriminazione nei confronti della donna nel
campo dell’impiego ed assicurare, sulla base della parità tra uomo e
donna, gli stessi diritti, in particolare:……..
2. Per prevenire la discriminazione nei confronti delle donne a causa
del loro matrimonio o della loro maternità e garantire il loro diritto
effettivo al lavoro, gli Stati parte si impegnano a prendere misure
appropriate tendenti a:……
c) incoraggiare l’istituzione di servizi sociali di sostegno necessari
affinché i genitori possano conciliare i loro obblighi familiari con le
responsabilità professionali e la partecipazione alla vita pubblica, in
particolare favorire l’istituzione e lo sviluppo di una rete di asilinido;
Convenzione ILO( International Labour
Organisation) n° 156
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La Convenzione (N° 156) sulle pari opportunità e la
parità di trattamento fra lavoratori e lavoratrici:
lavoratori con responsabilità familiari, fu adottata dalla
Conferenza Internazionale del Lavoro il 23 giugno 1981
ed entrò in vigore l11 agosto del 1983. A metà del 2001,
era stata ratificata da 33 Stati. Essa dispone che uomini e
donne con responsabilità familiari, siano esse relative a
figli a carico o ad altri parenti stretti che hanno
chiaramente bisogno di assistenza e di sostegno, debbano
essere in grado di esercitare il loro diritto a lavorare
senza essere discriminati a causa di tali responsabilità.
Preambolo e art. 3
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Gli Stati parti sono consapevoli che il ruolo tradizionale dell’uomo
nella famiglia e nella società deve evolversi tanto quanto quello della
donna se si vuole giungere ad una reale parità tra uomo e donna..
Art. 3 della convenzione: “ per poter instaurare l’effettiva
uguaglianza di opportunità e di trattamento per i lavoratori dei due
sessi, ogni membro deve, tra gli obiettivi della politica nazionale,
mirare a permettere alle persone che hanno delle responsabilità, che
hanno o desiderano avere un lavoro salariato, di esercitare il loro
diritto di mantenerlo o di ottenerlo senza essere oggetto di
discriminazioni e, nella misura del possibile, senza conflitti tra le
loro responsabilità professionali e famigliari”.
Carta comunitaria dei diritti sociali
fondamentali dei lavoratori
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La Carta dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, detta Carta sociale è
stata adottata nel 1989, sotto forma di dichiarazione, da tutti gli Stati
membri, ad eccezione del Regno Unito. È considerata come uno strumento
politico contenente "obblighi morali" nell'intento di garantire negli Stati
membri il rispetto di alcuni diritti sociali, quali segnatamente il mercato del
lavoro, la formazione professionale, le eguali opportunità e l'ambiente di
lavoro. In essa si chiede espressamente alla Commissione di promuovere
iniziative nell'intento di tradurre in atti legislativi il contenuto della Carta.
All’interno della Carta vi sono le rubriche seguenti:
uguaglianza di trattamento tra uomini e donne;
protezione dei bambini e degli adolescenti
anziani
handicappati
Conciliazione
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E’ da circa un ventennio che la Comunità europea, nell’ambito dei
programmi per le pari opportunità tra donne e uomini nel mercato
del lavoro, invita gli Stati membri ad attuare interventi per favorire
la compatibilità tra responsabilità famigliari e lavorative.
Primo tempo: piano prevalentemente formale
Più recentemente esso mostra una maggiore attenzione agli aspetti
sostanziali della parità, compresi i rapporti di genere nella vita
famigliare.
Premessa di base: il raggiungimento della parità di genere nel mondo
del lavoro e nella sfera pubblica in generale richiede non solo
maggiore partecipazione delle donne alle attività produttive e una
maggior presenza nelle cariche elettive, ma anche una maggiore
condivisione tra donne e uomini del lavoro familiare di cura.
Accordo quadro sul congedo parentale
del 1995.
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Tale accordo stabilisce “prescrizioni
minime volte ad agevolare la conciliazione
delle responsabilità professionali e
familiari dei genitori che lavorano”.
L’accordo quadro prevede i seguenti
punti comuni
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- un diritto individuale per i lavoratori,
uomini e donne, alla nascita o
all’adozione di un bambino per poter
occuparsi di questo bambino per
almeno tre mesi fino ad un’età
determinata che può andare fino a otto
anni.
- le modalità di applicazione del
congedo parentale sono definite dalla
legge e/o dalle convenzioni collettive
degli stati membri, nel rispetto delle
prescrizioni minime dell’accordo.
- gli Stati membri e/o i partners sociali
prendono le misure necessarie per
proteggere i lavoratori contro il
licenziamento legato alla domanda o il
godimento del congedo parentale.
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- alla fine del congedo parentale il
lavoratore ha il diritto di ritrovare il
suo posto di lavoro o un lavoro
equivalente
- i diritti acquisiti o in corso di
acquisizione per il lavoratore alla data
dell’inizio del congedo parentale sono
mantenuti fino alla fine del congedo,
alla fine del quale vengono applicati.
- gli Stati membri e/o i partners sociali
prendono le misure necessarie per
autorizzare i lavoratori ad assentarsi
dal lavoro per causa di forza maggiore
legata a ragioni famigliari urgenti in
caso di malattia o di incidente.
Direttiva 96/34 Cee
prevede le seguenti disposizioni di trasferimento di questo accordo
quadro nel diritto degli stati membri:
 - gli Stati membri possono introdurre delle disposizioni più
favorevoli di quelle previste nella direttiva (clausola minimalista)
 - l’attuazione delle disposizioni della direttiva non costituisce in
nessun caso motivo sufficiente per giustificare una riduzione del
livello generale di protezione dei lavoratori nel settore coperto da
questa ultima (clausola di standstill).
 - gli Stati membri determinano il regime delle sanzioni applicabili
alle violazioni delle disposizioni nazionali prese in applicazione
della direttiva, e prendono tutte le misure necessarie per assicurare
l’attuazione della medesima (clausola di effettività).
Validità della direttiva 96/34 CE
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La direttiva 96/34/CE (03.06.1998) vale per tutti
i paesi dell’UE, tranne che per il Regno Unito.
Per estendere il campo di applicazione al Regno
Unito è stata emanata la direttiva 97/75/CE
(15.12.1999).
Consiglio europeo
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Il Consiglio europeo nella risoluzione 29 giugno 2000, doc.
9303/00 afferma che il principio di parità tra donne e uomini
(indicato espressamente tra gli obiettivi dell’Unione nel Trattato di
Amsterdam del 1999) “implica la necessità di compensare lo
svantaggio delle donne per quanto riguarda le condizioni di accesso
e di partecipazione al mercato del lavoro e lo svantaggio degli
uomini per quanto riguarda le condizioni di partecipazione alla vita
famigliare” derivanti dalla divisione di genere del lavoro ancora
predominante.
E’ interessante notare che per il Consiglio questo riequilibrio degli
impegni familiari e lavorativi tra i generi va visto come un vantaggio
sia per le donne che per gli uomini, oltre che per la società intera (e,
si può aggiungere, per gli stessi figli).
Concetti emergenti dai documenti
comunitari
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a) la conciliazione tra famiglia e lavoro non riguarda solo
le donne (come spesso invece si pensa), ma anche gli
uomini
b) essa deve essere intesa come uguale distribuzione tra
donne e uomini del lavoro retribuito e di quello non
retribuito
c) la partecipazione degli uomini alla vita familiare è
vista come un vantaggio e un diritto per gli uomini stessi.
Quattro linee principali di intervento
della UE
In questa prospettiva, sul piano delle politiche sociali e del lavoro, in
numerosi documenti ufficiali l’Unione ha suggerito ai paesi membri
quattro linee principali di intervento per conciliare vita familiare e
professionale:
 a) un’organizzazione più flessibile del mercato del lavoro, che tenga
conto delle esigenze delle famiglie
 b) i congedi parentali per entrambi i genitori (e altre forme di
congedo familiare)
 c) il potenziamento quantitativo e qualitativo dei servizi per
l’infanzia e per l’assistenza agli adulti non autosufficienti
 d) la promozione di una maggior partecipazione degli uomini al
lavoro di cura.
Considerazioni
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Le dichiarazioni e gli orientamenti della UE sono
radicalmente innovativi sul piano culturale e certamente
condivisibili in linea di principio. Essi però presentano
due grossi limiti: in primo luogo, si tratta per lo più di
raccomandazioni, suggerimenti, inviti che non obbligano
gli Stati membri. In secondo luogo, quando si traducono
in direttive vincolanti, in una situazione di grandi
differenze nazionali, si limitano a porre regole minime,
accettabili dalla maggior parte dei paesi e quindi spesso
poco incisive o innovative per quelli più avanzati.
Attuazione della direttiva nei paesi della
UE 1
Paesi della UE
Forma dell’attuazione
della direttiva
Data dell’attuazione
della direttiva
Austria
Modifiche ad una legge
esistente
01/01/2000
Belgio
Convenzione collettiva
nazionale e decreto reale
23/04/1997
Danimarca
Emendamenti lievi alla
legge esistente. Decreto
reale
Prima introduzione 1994
Emendamenti 1998
Finlandia
Modifiche ad una legge
esistente
Prima introduzione 1985
Francia
Modifiche ad una legge
esistente
Prima introduzione 1977
Emendamenti successivi
fino al 2000
Attuazione della direttiva nei paesi della
UE 2
Paesi della UE
Forma dell’attuazione
della direttiva
Data dell’attuazione
della direttiva
Germania
Nuova legge
01/01/2001
Grecia
Nuova legge
02/09/1998
Irlanda
Nuova legge
03/12/1998
Italia
Nuova legge
01/03/2000
Lussemburgo
Nuova legge
01/01/1999
Attuazione della direttiva nei paesi della
UE 3
Paesi della UE
Forma dell’attuazione
della direttiva
Data dell’attuazione
della direttiva
Olanda
Emendamenti lievi ad
una legge già esistente
Prima introduzione 1991
Emendamenti luglio
1997
Portogallo
Nuova legge
31/08/1999
Spagna
Nuova legge
14/05/1999
Svezia
Emendamenti lievi ad
una legge già esistente
Prima introduzione 1973
Emendamenti 1998
Regno Unito
Nuova legge
15/12/1999
Caratteristiche di alcune disposizioni
nazionali sui congedi parentali 1
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Nel settore dei congedi parentali i paesi nordici sono
all’avanguardia nelle disposizioni atte a favorire
l’adozione dei congedi parentali. Elenchiamo qui
brevemente le caratteristiche dei congedi in questi paesi.
In Svezia il “mese dei padri” testimonia di una
percezione diversa della condizione di genitori. In questo
paese che non offre un congedo specifico di maternità,
padre e madre dispongono di un lungo congedo
parentale, con un indennizzo del 80% del salario. Dal
1995, il padri devono prendere il congedo per almeno un
mese, se non questo congedo va perso.
Caratteristiche di alcune disposizioni
nazionali sui congedi parentali 2
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La Norvegia offre un formula molto flessibile. Come in Svezia i
congedi parentali sono suddivisi su parecchi mesi. La remunerazione
varia a seconda della durata del congedo tra l’80% (nel primo anno)
e il 100% del salario (42 settimane).
Anche in Danimarca la legge organizza i congedi parentali con
molta flessibilità. Se la madre deve restare vicina al bambino le 14
prime settimane, e il padre ha diritto ad un congedo di 15 giorni
dalla nascita del figlio, i genitori possono beneficiare in più di 10
settimane che possono essere suddivise o prese nella totalità da uno
dei due genitori. Durante tutta la durata del congedo il genitore che
ha sospeso la sua attività è pagato al 100% del suo salario durante le
prime 18 settimane e al 60% nel periodo rimanente.
Caratteristiche di alcune disposizioni
nazionali sui congedi parentali 3
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In Finlandia, dove il congedo parentale esiste dal 1978, un
periodo di 105 giorni lavorativi (escluse le domeniche) è
riservato alla madre mentre 158 giorni lavorativi possono
essere presi, interamente o parzialmente, da uno o
dall’altro dei genitori. Il congedo parentale è
indennizzato al 66% dalla Cassa di sicurezza sociale.
Circa l’80% dei padri finlandesi prende il congedo di
paternità da una a tre settimane alla nascita di un figlio.
Italia, Belgio Lussemburgo 1
Per quanto riguarda i fruitori del congedo:
 Che il diritto al congedo non sia trasferibile è la condizione comune
ai tre paesi.
 Diversa invece è la considerazione delle misure atte a favorire la
domanda di congedo parentale da parte dei padri. Mentre in Italia
quando lo utilizza per almeno tre mesi (anche se frazionati) il padre
ha diritto ad un bonus di un mese supplementare (in questo caso si
arriva ad un totale di 11 mesi), in Belgio e in Lussemburgo può
avere questa funzione il congedo di paternità (che in Italia c’è solo
nel caso di monogenitorialità o condizioni di non fruibilità della
madre per malattia o decesso). Il congedo di paternità può servire ad
abituare i padri (e il contesto sociale e lavorativo) all’idea della
condivisione del lavoro di cura dei figli.
Italia, Belgio Lussemburgo 2
Per quanto riguarda i fruitori del congedo:
 Un altro elemento significativo è la presa in considerazione della
monogenitorialità (10 mesi al genitore solo) nella legge italiana e connota
uno sguardo disincantato sulla trasformazione delle famiglie (anche se
l’utilizzo è maggioritario da parte delle madri sole).
 Una differenza importante è data dall’ammontare delle indennità. Le
indennità italiane sono troppo deboli (30% del salario) per costituire un
incentivo, mentre il Lussemburgo ha delle indennità vicine al salario
minimo.
 Altre differenze sono legate alla durata del congedo (dai tre mesi del Belgio
ai sei mesi a tempo pieno dell’Italia e del Lussemburgo - e di conseguenza il
raddoppio per il tempo parziale) e all’età del figlio (per l’Italia 8 anni, per
Lussemburgo 5 e Belgio 4). Potrebbe dipendere dal peso che si da
all’educazione famigliare nei diversi paesi e all’attribuzione della cura alla
famiglia (quindi ai genitori).
Italia, Belgio Lussemburgo 3
Per quanto riguarda i rapporti con le imprese:
 Una certa anzianità di lavoro è richiesta da Belgio e Lussemburgo, mentre
per l’Italia basta l’esistenza di un contratto di lavoro. Il preavviso per la
richiesta del congedo al datore di lavoro è minimo per l’Italia (15 giorni)
mentre è più esteso per Belgio (tre mesi) e Lussemburgo (due mesi). In
questi ultimi due paesi c’è quindi un maggiore rispetto per le esigenze
organizzative delle imprese. Lo stesso vale per il differimento, che in Italia
non è possibile, mentre per alcuni casi previsti è possibile in Belgio e in
Lussemburgo. Il Belgio e l’Italia dispongono di alcune misure per
incoraggiare il datore di lavoro ad assumere una persona in sostituzione del
genitore in congedo. Si tratta generalmente di misure finanziarie. In Italia
sono finalizzate al sostegno di imprese di piccole dimensioni: questo perché
l’Italia è uno dei paesi europei in cui le piccole imprese si sono
maggiormente sviluppate, soprattutto in alcune aree geografiche (come il
Nord Ovest e il Nord Est) in cui esse rappresentano un vero e proprio
modello di sviluppo produttivo.
Italia, Belgio Lussemburgo 4
Per quanto riguarda i diritti dei lavoratori:
 Il lavoratore che ha preso il congedo parentale è protetto
contro il licenziamento e ha diritto a ritrovare il suo posto
di lavoro o equivalente in tutti e tre i paesi. I diritti
acquisiti sono mantenuti fino alla fine del congedo
stesso. Vi è inoltre un diritto del lavoratore all’assenza
dal lavoro per causa di forza maggiore derivante da
ragioni familiari urgenti dovute a malattie o infortuni.
Questi giorni di assenza variano dai 10/15 giorni (settore
privato/settore pubblico) del Belgio ai tre/cinque giorni
in Italia e ai due giorni in Lussemburgo.