La funzione del personale
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L’evoluzione della funzione
Le risorse umane fattore strategico
Il ruolo della funzione del personale
La programmazione del personale
Il reclutamento
La selezione
La formazione e l’addestramento
la valutazione del personale
L’evoluzione della funzione
• Da ufficio paghe a funzione del personale
• si afferma fra anni ‘50 e ‘60
• Da lavoro come fattore produttivo al lavoro come
risorsa strategica
• Crescita funzioni di gestione del personale:
protezione del lavoro= legislazione sociale,
professionalità = sviluppo attività selezione,
reclutamento addestramento inserimento
lavorativo
I cambiamenti organizzativi
• Comparsa di sistemi organizzativi fondati sulla
centralità del lavoro.
• Il modello giapponese: coinvolgimento dei
dipendenti nelle decisioni riguardanti la
produzione= principio autonomazione
• Autonomazione= contrazione autonomia e
automazione
• La fabbrica integrata europea: delegare più
responsabilità al basso e coinvolgere gli operai
Il modello giapponese: il
superamento del fordismo
• Un sistema produttivo che garantisce continua simmetria tra offerta
beni e domanda che viene dal mercato
• fordismo= economie di scala; produzione prolungata e uniforme di un
prodotto; rigido rispetto quantità programmate con anticipo; le
richieste del mercato si calcolano con criteri probabilistici; le
variazioni ai programmi sono modeste
• Assume in contrapposizione al fordismo la produzione snella e con just
in time prodotti in serie brevi e differenziate con aggiustamenti
continui alle fluttuazioni della domanda che “tira la produzione” (pull)
• meno scorte, meno spazi, meno movimenti, meno addetti, meno
apparati informativi
Il modello giapponese: la qualità
totale
• Assume la qualità come caratteristica obbligatoria e
gratuita dei prodotti : la qualità totale sostituisce il primato
della quantità
• il processo produttivo è impostato verso l’obiettivo del
zero difetti
• la ricerca della qualità va dalla ideazione del prodotto, alla
scelta delle materie, alla costruzione fino alla consegna
• significa lavorare senza sprechi e senza costi economici
aggiuntivi che possono essere eliminati
Il modello giapponese: il ruolo
del personale
• coinvolgimento dipendenti sostituisce divisione
burocratica del lavoro
• polivalenza capacità professionali : interscambio
lavoratori nel gruppo
• flessibilità squadre di lavoro: adattamento loro
composizione a variazione compiti e flusso produttivo
• impegno al miglioramento continuo, con suggerimenti,
discussioni di gruppo sperimentazione cambiamenti
• diritto dovere operai interrompere flusso produttivo e di
effettuare correzioni immediate
La gestione delle risorse umane
• Si definisce come un processo articolato e
complesso che riguarda:
• l’acquisizione delle risorse umane
• la loro amministrazione
• la loro valutazione
• il loro sviluppo
• la loro retribuzione
Le attività della funzione del
personale
• Programmazione del personale
• Acquisizione risorse umane per il raggiungimento
obiettivi aziendali
• Inserimento personale in relazione caratteristiche e
competenze individuali
• Motivazione risorse umane
• Sviluppo attività di formazione
Le risorse umane fattore
strategico
• Il lavoro è fondamentale :
• per mantenere un elevato grado di competitività in
un mercato che richiede continue innovazioni nei
prodotti, > qualità nei servizi offerti alla clientela
• per contenere i costi aziendali dei quali il costo del
lavoro è parte non trascurabile
Le risorse umane fattore
strategico
• La crescita della competitività spinge le imprese a
sviluppare strategie fondate sull’innovazione e la
centralità del cliente
• Il fattore lavoro è strategico nella ridefinizione dei
processi aziendali
• Obiettivi: maggiore efficienza in termini di costo,
di tempo e qualità delle prestazioni
• Soluzione organizzative imperniate sul
coinvolgimento del lavoratore
Le risorse umane fattore
strategico
• La globalizzazione ha accentuato concorrenza fra
imprese obbligandole a operare in un’ottica di
qualità, per soddisfare esigenze del cliente a fronte
di una domanda sempre più diversificata e
mutevole
• La concorrenza si gioca sulla capacità di
introdurre innovazioni in tempi rapidi e in modo
tempestivo
Le risorse umane fattore
strategico
• Questi fenomeni richiedono alle aziende:
- > coinvolgimento del personale nei processi
produttivi
- un’adeguata formazione delle risorse umane per
supportare i continui cambiamenti aziendali
- una modifica delle strutture aziendali per
valorizzare le competenze disponibili
Conseguenze organizzative
• Processi organizzativi fondati :
- sullo scambio e la circolazione delle informazioni
- l’apporto creativo del personale superando la rigida
organizzazione gerarchica per privilegiare il
lavoro di gruppo
- > motivazione del personale è il presupposto per
ottenere una forte produttività del lavoro e
flessibilità di sistema
La pianificazione delle risorse
umane
• Consiste in un insieme di attività poste in essere per
assicurare all’organizzazione aziendale la continua
disponibilità di persone adeguate quantitativamente e
qualitativamente alle strategie aziendali
• programmazione a breve termine: di solito annuale è
accompagnata da piano retributivo che contiene preventivo
costi del personale
• programmazione a medio lungo termine: individua le
linee di fondo della politica del personale
Il fabbisogno di personale
• Per la sua definizione si considerano i seguenti fattori:
- la posizione dell’azienda sul mercato: in espansione,
maturità, crisi
- le prospettive di cambiamenti nelle tecnologie
-le variazioni naturali nell’organico, pensionamenti,
dimissioni, aspettative...
-la mobilità interna: promozioni e trasferimenti
- la previsione dei tempi formazione per inserire i nuovi
assunti nei processi produttivi
L’acquisizione delle risorse
umane
• Il reclutamento: è lo strumento con cui l’impresa
esprime la propria domanda di lavoro e attiva nei
propri riguardi l’offerta potenziale
• La selezione : è l’insieme delle procedure con le
quali il personale disponibile all’assunzione viene
sottoposto ad un processo di scelta
Il reclutamento
• Si distingue il reclutamento esterno da quello
interno
- Il reclutamento interno si rivolge al personale
occupato presso l’azienda disponibile a
sostituzioni o a avanzamenti di carriera
- Il reclutamento esterno ricerca personale
occupato in altre aziende e quindi in possesso di
certe professionalità o in cerca di occupazione
Politica del reclutamento
• Obiettivo del reclutamento è contattare nel più
breve tempo possibile candidati sufficienti per
soddisfare al meglio la selezione a costi contenuti
• Occorre scegliere il valore del rapporto:candidati
da esaminare/ posizioni da ricoprire
• se rapporto = 1 i costi di selezione sono contenuti
ma si hanno candidati eguali ai posti da coprire
• all’aumentare del rapporto aumenta la
possibilità di scelta
Gli strumenti del reclutamento
• Reclutamento interno: ricerca informale e
pianificazione della mobilità con le tecniche del
job posting
• Reclutamento esterno: norme di legge per il
reclutamento istituzionale
• Fonti discrezionali come:autocandidature, agenzie
pubbliche e private, scuole e università,
associazioni professionali, inserzioni pubblicitarie
Canali di comunicazione del
reclutamento esterno
• Quotidiani, riviste, specializzate, periodici
• Affissioni, annunci a mezzo radio Tv internet
• Canali specializzati quando occorre scremare il
mercato avendo identificato particolari destinatari
• La politica di reclutamento va orientata in
relazione alla presenza di servizi interni, e della
condizione esterna del mercato del lavoro
(mobilità, disoccupazione, scolarizzazione).
La selezione del personale
• Definizione dei criteri di selezione:
- conoscenze
- personalità e attitudini
- capacità, intesa come possibilità di svolgere un
compito
- competenze, intese come insieme dinamico dei
saperi
-potenzialità, come capacità di affrontare il nuovo
Modalità di selezione
• Le operazioni di selezione possono essere
affidate a :
- personale specializzato interno o esterno
- uno o più dirigenti d’area interessati
• La preselezione:
- analisi curricula e verifica requisiti
-intervista preliminare, con il compito di valutare il
reciproco interesse a proseguire
Le fasi della selezione
• Colloquio, finalizzato a a approfondire
informazioni raccolte e completare il profilo del
candidato
• Prove professionali, per individuare abilità
specifiche del candidato
• Test di vario genere, per misurare adattabilità del
candidato ai compiti richiesti
• Graduatoria
L’ingresso in azienda
• L’assunzione : creazione del rapporto di lavoro
• L’accoglienza: ha l’obiettivo di facilitare il
processo di inserimento del lavoratore in azienda
• L’inserimento: ha lo scopo di condurre
gradualmente il lavoratore a svolgere il proprio
lavoro nel modo più efficiente ed autonomo
• L’addestramento
• La formazione
Addestramento e Formazione
• L’addestramento tende a trasferire con strumenti
didattici e esperienza lavorativa abilità definite e
controllabili.
• La formazione tende a sviluppare capacità di
dominare situazioni nuove e a creare nuove abilità
• Il processo formativo è fatto di più fasi:
- analisi dei bisogni di formazione
- progettazione dell’intervento, individuando gli obiettivi,i contenuti e i tempi
- realizzazione dell’attività formativa
- controllo dei risultati e feedback
Dai sistemi remunerativi a quelli
incentivanti
• Sistemi remunerativi: in denaro e a tempo (anche
breve) tipico di lavori precari
• Sistemi retributivi: in denaro e materiali, a base
mensile con mensilità aggiuntive e indennità varie
(malattia, liquidazione) tipico di lavori stabili
• Sistemi di incentivo: insieme di elementi
materiali e immateriali; incentivi che valutano le
potenzialità individuali tipico di sistemi evoluti ma
con presenza di disoccupazione tecnologica e
emarginazione categorie deboli
I sistemi retributivi
• Le componenti della retribuzione si possono così
classificare:
- materiali:
- in denaro, immediate (alla fine del periodo paga) e
differite (TFR)
- in natura, tradizionali e moderne (fringe benefit)
- immateriali: prospettive di carriera, sicurezza sul
posto di lavoro, autonomia della posizione, status
symbol,ambiente di lavoro
Le prospettive di carriera
• Sono un importante differenziale retributivo
che adegua le retribuzioni erogate nel tempo
ai dipendenti, ai ruoli assunti nell’ambito
dell’organizzazione aziendale
Le retribuzioni immediate
• Sono regolate da contratti collettivi nazionali di
lavoro e integrativi aziendali
• Sono a tempo, quando sono commisurate alla
durata della prestazione (mese, settimana, giorno,
ora)
• Sono a premio e a incentivo, quando legano una
parte della retribuzione all’ottenimento di
determinati risultati
• Sono a provvigione o a partecipazione agli utili
La retribuzione a cottimo
• E’ proporzionata ad una data quantità di produzione e si
può esprimere:
- remunerazione riferita a determinate unità di prodotto
(cottimo a misura)
- con riferimento ad una certa quantità di produzione da
effettuare nell’unità di tempo (cottimo a tempo)
Es. paga giorn. 64 euro per 400 pezzi = 0,16 pezzi
nel caso di produz. 430 pezzi x 0,16= 68,80 retrib.
- i cottimi possono essere individuali e collettivi
I sistemi di incentivazione
• Di posizione :
- di collocazione : livello gerarchico di
appartenenza, contrattuale e professionale
- di complessità organizzativa: numero e ampiezza
delle posizioni dipendenti o problematiche da
affrontare
- responsabilità di gestione :budget assegnato,
valore e numero atti aziendali di cui si è
responsabile
Rappresentazione sistemi di
incentivazione
Fondo incent.ne
posizi
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Collocazione
•
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•
•
•
•
Dirigente
Responsabile di settore o servizio
Capo reparto
Capo ufficio
Responsabile di progetto
Responsabile unità organizzativa complessa
o semplice
Complessità organizzativa
• Intesa come capacità di un manager di supervisionare e
controllare il comportamento dei collaboratori è
determinatada due fattori:
• la complessità: quando i compiti sono complessi e
dissimili l’area di controllo deve essere ridotta; se i compiti
sono routinari e standardardizzati l’area si può ampliare
• L’interrelazione dei loro compiti: si verifica quando ciò che
svolge una persona ha un effetto diretto su ciò che fa
un’altra; in tal caso il coordinamento e il controllo
diventano più problematici per il manager
I parametri dell’area di controllo
• N : il numero delle posizioni
• G : il numero dei livelli gerarchici
• U : numero delle posizioni dipendenti da un unico
superiore gerarchico o area di controllo
Andamento area controllo in
relazione al livello gerarchico
Le funzioni
diventano più
L’area di controllo
complesse
si amplia
I sistemi di incentivazione
• di risultato:
- rispetto al risultato ottenuto (efficacia)
- rispetto al rapporto risorse /obiettivi (adeguatezza)
- rispetto alle risorse impiegate (efficienza):
sulla base delle prestazioni concordate:
mantenimento di quelle precedenti o nuovi
obiettivi;
sulla base di prestazioni comparabili
-
Gli Indici di performance
EFFICACIA
risultati \ obiettivi
EFFICIENZA
risultati \ risorse
ADEGUATEZZA
obiettivi \ risorse
Efficacia
• Per Efficacia si intende la capacità di una
persona , di una unità organizzativa o più in
generale di una azienda , di raggiungere gli
obiettivi prefissati o previsti.
• Si assume come indice di Efficacia il rapporto
fra Risultati ed Obiettivi ovvero, fra Risultati
Effettivi e Risultati Attesi ( O programmati ).
Indice di efficacia
• Risultati
Risultati Effettivi
• Risulatati effettivi
Risultati Attesi ( O programmati )
EFFICACIA
risultati \ obiettivi
In quale misura abbiamo raggiunto l’obiettivo
prefissato ( O il risultato atteso )
• % di Realizzazione
• Stato di avanzamento
• Puntualità
Impiego indice efficacia
• ..
Nei report conclusivi inerenti progetti e/o
programmi da svolgere un dato abbastanza ricorrente è
quello della percentuale di compimento degli obiettivi
raggiunti rispetto a quelli programmati
• dato che può essere espresso facendo riferimento a
parametri oggettivi ( n. ore di corso svolte, n.
partecipanti, superficie interessata dagli interventi etc.
) ovvero a valutazioni di carattere soggettivo derivanti
da questionari distribuiti ai partecipanti ovvero ai
manager di progetto ( Ad es. in che % si può valutare la
realizzazione del programma ? ).
Impiego indice efficacia
• Per lo stato di avanzamento il ragionamento è analogo
solo che in questo caso il termine si usa per indicare il
risultato di un insieme più o meno complesso di calcoli
che, ad esempio per la costruzione di un fabbricato,
rappresenta una sintesi delle diverse componenti
utilizzata per la erogazione delle tranche di pagamento
alla ditta costruttrice che, proprio in relazione a questo,
si dice che viene pagata “ a stati di avanzamento “.
• Anche la puntualità, ovvero la realizzazione di un dato compito nel
termine richiesto è espressione di efficacia
Efficienza
• L’Efficienza è data dal rapporto fra
Risultati e Risorse e permette di valutare
in quale misura le risorse disponibili sono
state utilizzate.
• Risultati/Risorse
EFFICIENZA
risultati \ risorse
Q uante risorse abbiamo consumato per
ottenere il risultato ?
• Produttività
• Economicità
• Costo Unitario
La produttività
• La Produttività ( ad es. quella di un reparto, di un
ufficio ) può essere rappresentata dalla quantità di
lavoro svolto ( pezzi prodotti, pratiche evase, materiali
consegnati ) rapportata al n. dei dipendenti ovvero agli
altri fattori produttivi impiegati ( energia, materiali )
ovvero alle ore lavorate o ai kilometri percorsi .
• Anche il rapporto fra vendite ( espresse in valore o in
quantità ) e la superficie di vendita e il quantitativo di
documenti emesssi ovvero di denaro erogato e il
numero degli sportelli automatici in funzione è indice di
produttività.
Il problema della valutazione delle
performance
Efficacia=
Risultati /
Obiettivi
Obiettivi
Risultati
Efficienza=
Risultati /
Risorse
?
Risorse
Il problema della valutazione delle
performance
Efficacia=
Risultati /
Obiettivi
Obiettivi
Adeguatezza =
Risorse/Obiettivi
Risultati
Efficienza=
Risultati /
Risorse
Risorse
Rapporti fra indici
• Dal punto di vista logico- formale si
dimostra che Ad = Ec / Ez
•
RISULTATI
RISORSE
ADEGUATEZZA =
EFFICACIA
=
OBIETTIVI
OBIETTIVI
=
EFFICIENZA
RISULTATI
RISORSE
Relazione Ad Ef Ez
• Ad = Ec / Ez
• Ad aumenta all’aumentare Ec
• Ad aumenta al diminuire Ez
• Es.: linea bus 400 persone 10 corsex40
passeggeri in media attesa 1h
• 20 corse attesa ½ > Ad < Ez
La Job evaluation
• E’ un sistema di valutazione basato sull’oggetto: mansione
o prestazione del lavoro
• Si basa su criteri oggettivi, misurabili
• Si concentra sulla mansione e sui suoi risultati
• Costituisce lo sviluppo razionale del taylorismo
• consta di 4 fasi: analisi posizioni di lavoro, descrizione
componenti di lavoro, specificazione, valutazione
• la valutazione viene effettuata ricorrendo a a graduatorie,
punteggi comparazioni di risultati
La Skill evaluation
• Basa il suo utilizzo sul ruolo dell’individuo e la sue potenzialità
professionali
• L’idea centrale è quella di retribuire il lavoratore non solo per il posto
che occupa ma anche per quello che sa fare
• Il suo fine è quello di motivare l’individuo ad ampliare il suo saper
fare, a essere attivo nel processo di innovazione
• Concede maggiore spazio alla valutazione soggettiva, poiché si
valutano capacità personali
• E’ applicata nelle fasi di sviluppo aziendale e nei settori dove esiste
una maggiore difficoltà nello stabilire gli elementi oggettivi per
determinare il sistema retributivo
Confronti
• La Job evaluation non prende in
considerazione la complessità organizzativa
• E’poco adatta per aziende in rapido
sviluppo tecnologico e organizzativo
• La Skill evaluation considera maggiormente
la mission aziendale e lo spirito di gruppo e
si adotta per valutare l’integrazione fra
dipendente e struttura aziendale
La gestione e i costi delle risorse
umane
• Gli elementi di costo del personale che figurano
nei bilanci aziendali sono riferiti a :
• costo del lavoro: salari e stipendi e oneri sociali a
carico dell’azienda
• costi di reclutamento, selezione addestramento e
formazione
• indennità di licenziamento
Il costo del lavoro
• E’ dato dall’insieme degli oneri diretti e indiretti
che l’azienda sostiene per l’utilizzo della risorsa
lavoro
• E’ dato dalla retribuzione lorda, dagli oneri
sociali,dalle mensilità aggiuntive, dai costi di
servizio legati al personale, dai costi di
addestramento e formazione
Il costo del lavoro
• Si configura in diversi modi:
- costo del lavoro totale annuo
- costo del lavoro per dipendente
- costo del lavoro per ora lavorata
- costo del lavoro per unità di prodotto: è questo il
principale indicatore per valutare la competitività
fra le imprese
Classificazione dei costi
• Sono costi capitalizzabili quando:
- avvengono con la costituzione della società
- sono considerati di utilità pluriennale: ad esempio
costi di formazione del personale
• Sono considerati costi di esercizio quando l’utilità
che ne deriva non è duratura: ad esempio costi di
semplice aggiornamento del personale