I sistemi di gestione del personale
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I sistemi di gestione del personale
Sistema di
programmazione
del personale
Entrata
ricerca, selezione,
inserimento
Valutazione
Uscita
dimissioni incentivate,
mobilità, pensionamento,
outplacement,
licenziamenti
Formazione e
sviluppo
1
Mercato del
lavoro
addestramento,
formazione, carriera
posizione, prestazione,
potenziale, competenze
Retribuzione
retribuzione,
incentivi
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La programmazione del personale
Dati sulla struttura org.:
Decisioni strategiche
• posizioni
• sentieri di carriera
• posizioni chiave
• tavole di rimpiazzo
Struttura organizzativa e
sistemi operativi
Dati ambientali:
• mercato del lavoro
• tecnologia
• mercati di sbocco
Domanda prevista di
personale
Politiche di:
• sistema socio-culturale
• reclutamento e selezione
• sistema politico
• addestramento e
formazione
Piano del personale
• sviluppo organizzativo
Dati individuali:
• dati anagrafici e professionali
• retribuzioni e costi
• prestazioni e potenziale
• promovibilità
• valutazione
Sistema di controllo:
• ricompensa
• costi – produttività
• standard e obiettivi
3
La programmazione del personale:
i dati
•
Necessità di un adeguato sistema informativo sia
operativo che direzionale, alimentato dai seguenti dati
elementari:







Sesso, età, posizione familiare, residenza
Scolarità, competenze, potenziale
Livello di inquadramento, posizione lavorativa, posizione
retributiva e costo
Anzianità aziendale, nella qualifica, nella posizione
Mobilità orizzontale e verticale, tassi di assenteismo e turnover,
Turni, trasferte, ore di straordinario
Valutazioni su prestazioni e potenziale
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Le configurazioni demografiche
>50 anni
>50 anni
>50 anni
40-50 anni
40-50 anni
40-50 anni
30-40 anni
30-40 anni
< 30 anni
< 30 anni
< 30 anni
Pallone da rugby
Piramide rovesciata
Piramide
Ok se vogliamo
competenze sempre
aggiornate e “flessibili”, ma
basse possibilità di carriera
e elevato turnover
Equilibrio, sviluppo per
tutte le classi di età,
mercato interno aperto a
tutti i livelli
30-40 anni
Progressione basata
sull’anzianità. Rigidità
culturale, difficoltà di
sostituzione
5
Il turnover


Indicatore di flusso che indica il tasso di rigiro del
personale
Fisiologico


ricerca condizioni rispondenti aspettative/mercato
Patologico



Contesto lavorativo: es., mancanza di attrattività lavoro,
carichi eccessivi e stress, difficoltà con superiori o colleghi,
organizzazione del lavoro inadeguata, altri fattori “igienici”
Valorizzazione: es., bassa remunerazione, scarse opportunità
di carriera, lento avanzamento di carriera, scarsa sicurezza
del lavoro
Contenuto del lavoro: mancanza di piani di formazione,
inappropriata valutazione del lavoro, mancanza di risorse,
bassa motivazione
6
Il turnover: fattori di influenza


Condizioni del mercato del lavoro: Bassi tassi di
disoccupazione, Disponibilità di migliori opportunità,
Politiche aggressive di reclutamento da parte dei concorrenti
Cause individuali di difficoltà: Situazione familiare, Bisogni
individuali extra-lavorativi (svago, tempo libero)
7
Gli indici di turnover
Impegno richiesto nel gestire il turnover
Scelte di ampliamento o contrazione, efficacia
reclutamento
8
I costi del turnover

Attenzione … ai costi del non turnover! Permanere
nell’organizzazione di persone non motivate
9
L’assenteismo


Distinguere l’assenteismo “fisiologico” da quello
patologico
Politica di controllo dell’assenteismo
 individuazione cause
 rimozione condizioni organizzative e ambientali
10
Gli indici di assenteismo
Volume
assenteismo
11
Volume dell’assenteismo
12
I costi dell’assenteismo


Costi diretti
 Proporzionali - retributivi e accessori, mancata
produzione, costi per compensare assenteismo (ore
straordinarie, personale in sostituzione assente)
 Non proporzionali - costi organizzativi,
amministrazione, modifica dei programmi
operativi…
Costi indiretti
 diminuzione produttività, deterioramento clima,
minore qualità ...
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La programmazione del personale:
i costi del personale
• Costo medio =
• Indice di incremento del costo =
Costo complessivo annuo/
organico medio
Costo anno n/
costo anno n-1
X 100
• Costo orario =
Costo complessivo annuo/
ore lavorate
• Incidenza del costo sul VdP =
Costo complessivo annuo/
valore della produz.
• Incidenza del costo sul VA =
Costo complessivo annuo/
valore aggiunto
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La programmazione del personale:
indicatori di risultato e produttività
• Fatturato per addetto =
• Valore aggiunto per addetto =
fatturato/
organico medio
Valore aggiunto/
organico medio
• Produttività fisica per addetto =
Unità prodotte/
organico medio
• Produttività per ora lavorata =
Unità prodotte/
ore lavorate
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La programmazione del personale:
l’attività di reclutamento e selezione
• Costo di reclutamento per candidato =
Costi diretti reclutamento/
candidati esaminati
• Costo di reclutamento per assunto =
Costi diretti reclutamento/
candidati assunti
• Costo di selezione per assunto =
Costi di selezione/
Candidati assunti
• Rapporto tra assunzioni proposte alla
linea e accettate =
Assunzioni accettate/
assunzioni proposte
• Percentuale di assunti che superano
il periodo di prova =
Assunti che superano il periodo di prova/
assunti
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La programmazione del personale:
l’attività formativa
• Giornate di formazione per addetto =
Gg di formazione/
organico medio
• Costo per partecipante =
Totale costi/ partecipanti
• Indice di cambiamento delle competenze,
misurata prima (Cp) e dopo (Cd) =
• Indice di incremento della produttività =
• Indicatori di gradimento del corso =
Cd/
Cp
X 100
Pp/
Pd
X 100
Punteggio medio assegnato/
X 100
Punteggio medio assegnabile
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La programmazione del personale:
la valutazione
• Percentuale di posizioni valutate =
Posizioni valutate/
posizioni
• Percentuale di contenzioso =
Valutazioni contestate/
X 100
posizioni valutate
• Incidenza del costo della valutaz.
sul costo del personale =
• Percentuale di dipendenti valutati =
X 100
Costi di valutazione/
costi del personale
X 100
Personale valutato/
organico medio
X 100
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