Università degli Studi di Cagliari
Facoltà di Scienze Politiche
Corso in Scienze Sociali per lo Sviluppo
Le organizzazioni non governative e
la cultura delle organizzazioni:
fattori determinanti nella costruzione dell’identità solidale.
Supervisore: Maria Letizia Pruna
Studente: Annalisa Staffa
Anno Accademico 2005/2006
2
Ai miei genitori,
alla loro forza e al loro carisma.
3
Premessa
Il lavoro di ricerca presentato in queste pagine è stato realizzato utilizzando
tre metodi scientifici di ricerca qualitativa:
-
l’Intervista in profondità semistrutturata;
-
l’Osservazione partecipante;
-
l’Analisi delle fonti secondarie.
L’analisi qualitativa si differenzia notevolmente dall’analisi quantitativa.
L’ analisi qualitativa si caratterizza per la capacità di andare oltre i fatti e i
comportamenti o altre manifestazioni che li giustificano. Studia i fenomeni
che non sono immediatamente evidenti attraverso il loro processo dinamico
e nel sistema di interazioni in cui si formano, all’opposto, quindi, del
paradigma quantitativo che presuppone una realtà stabile. L’analisi
qualitativa permette di capire cosa c’è al di sotto e all’origine degli
atteggiamenti e dei comportamenti evidenziando in tal modo i meccanismi
individuali profondi senza ricercare la verità oggettiva ma soggettiva, la
verità propria quindi dei soggetti analizzati.
I dati si caratterizzano per essere validi, reali, ricchi e profondi; dati ricavati
da pochi casi e non generalizzabili o replicabili. E’ per questa ragione che
nell’analisi qualitativa la numerosità campionaria non richiede la
rappresentatività statistica e in questo si distacca completamente dall’analisi
quantitativa. Il numero dei casi è funzionale al livello di profondità che si
intende raggiungere, alle tecniche che si utilizzano e alle variabili che si
prendono in considerazione.
Il metodo di analisi qualitativo per eccellenza è l’analisi del discorso,
chiamata anche analisi del testo. L’analisi del discorso si realizza attraverso
il significato che il testo o il discorso prodotto da soggetti diversi intendono
comunicare. Attraverso un’analisi complessa che si articola in tre fasi:
-
Chi produce il discorso
-
Cosa dice il soggetto
-
Perché produce questo particolare discorso
è possibile studiare il soggetto che si sta intervistando, capire i suoi valori e i
suoi comportamenti.
4
Indice
1. Introduzione ............................................................................................. 6
2. Oggetto della ricerca ................................................................................ 8
3. Obiettivi e metodologia.......................................................................... 10
3.1. Obiettivi............................................................................................. 10
3.2. Metodologia utilizzata....................................................................... 10
4. Riferimenti teorici .................................................................................. 14
4.1. La cultura dell’organizzazione .......................................................... 14
4.2. I valori ............................................................................................... 16
4.3. I membri e la società ......................................................................... 17
5. Casi di studio e analisi............................................................................ 20
5.1. Interviste............................................................................................ 20
5.2. Analisi dell’organizzazione Intermon-Oxfam................................... 29
6. Connessione con le teorie di riferimento ............................................... 40
7. Conclusioni e critiche alla ricerca .......................................................... 44
Bibliografia .................................................................................................. 46
5
1. Introduzione
La ricerca è stata effettuata fra ottobre 2005 e febbraio 2006 nella città di
Madrid durante il progetto Erasmus nell’ambito del corso di Proyectos y
Diseños de Investigación Aplicada Social y de Mercado.
Lo studio in questione vuole mettere in evidenza e analizzare la cultura di
un’organizzazione no profit nelle sue peculiarità e nelle sue ripercussioni
sulla società odierna. Gli studi sulla cultura delle organizzazioni sono
numerosi e molto spesso in contrasto fra loro, inoltre, per la maggior parte,
sono incentrati nel settore profit.
Non solo. Gli studi sulle organizzazioni no profit e soprattutto sulle
organizzazioni governative, gli ospedali, le scuole e le loro relazioni di
potere si sono concentrate più sul tema burocratico1. Da qui nasce l’esigenza
di uscire dagli schemi classici di analisi e rivolgere l’attenzione a tematiche
fino ad ora quasi dimenticate per il settore no-profit.
La ricerca apre nuovi spunti di riflessione nell’ambito della sociologia
dell’organizzazione e pone in evidenza come anche in organizzazioni senza
fini di lucro talvolta sia difficile realizzare una perfetta coincidenza fra gli
obiettivi dell’organizzazione e quelli dei suoi membri aprendo così una
questione morale al suo interno.
L’analisi che segue si presenta di natura originale in quanto è realizzata
utilizzando un approccio congiunto di varie discipline come la Sociologia
dell’Organizzazione e la Psicologia Sociale.
1
Michael J. Andel, The Sociology of Organizactions; Classis, Contemporany and Critical
readings. 2003. Página, 497.
6
7
2. Oggetto della ricerca
La ricerca si sviluppa attorno al ruolo che rivestono nella società
contemporanea le organizzazioni non governative e la cultura organizzativa
all’interno di esse.
In questo campo di ricerca il livello di analisi si focalizza sul ruolo ricoperto
dai membri che verranno posti in connessione con l’organizzazione di cui
fanno parte, in modo tale da analizzare l’influenza della cultura su questi e
sulle dinamiche interne e pertinenti le ONG.
L’approccio adottato considera la cultura dell’organizzazione come una
variabile interna all’organizzazione stessa e che da quest’ultima può, quindi,
dipendere, derivare o modificarsi. Nel capitolo 4 ci si soffermerà su ciò che
si intende per cultura, le sue implicazioni pratiche e epistemologiche.
Non disponendo di sufficiente bibliografia sul tema dell’influenza della
cultura organizzativa delle organizzazioni non governative sui propri
membri, per approfondire l’argomento si è proceduto attraverso un
approccio originale e sperimentale al tema.
Il fulcro della ricerca è stata la ONG Intermón Oxfam (IO) analizzata come
si vedrà meglio nel capitolo 5, a due livelli differenti: i valori riscontrati in
un campione di membri e l’analisi organizzativa dell’istituzione.
Come termine di paragone per confrontare le conclusioni ottenute si è
proceduto all’analisi dei valori di un campione di soggetti che seguivano al
tempo dell’investigazione un master in amministrazione di ONGs
nell’Università Complutense di Madrid.
Nel presente studio, gli studenti del master vengono messi a confronto con i
membri già attivi all’interno della ONG per comprovare o meno l’influenza
della cultura organizzativa sui valori dei membri. Il master è legato alla
ONG per le finalità perseguite e per il lavoro nel campo socio-umanitario di
aiuto a persone svantaggiate, ma se ne differenzia negli scopi, cioè per la
specializzazione degli studenti che lo frequentano nell’ambito della
risoluzione di problematiche pratiche di cooperazione. Gli studenti vengono
considerati futuri attori nel campo delle ONG e per questo in parte portatori
di una forte inclinazione nel campo socio-umanitario paragonabile, ma non
per questo necessariamente coincidente, a quella dei membri che lavorano
nella ONG. Da un lato si cerca dunque di limitare le variabili esistenti
proponendo soggetti che si considerano simili come inclinazione, dall’altro
si considerano esenti dalla possibile influenza di una ONG in quanto non
membri di questa.
Il secondo livello di analisi riguarda un’analisi sociologico-istituzionale
dell’organizzazione, necessaria per carpire le varie sfaccettature sociali e del
lavoro e il contesto nel quale agiscono le ONG, e la IO in particolare.
E’ necessario infine proporre l’ipotesi centrale, da cui si dirama la ricerca e
la confutazione o meno di questa, senza soffermarci sugli obiettivi e sugli
sviluppi in cui si è incorsi nella critica dell’ipotesi.
Si ritiene che i valori dei membri della ONG IO differiscano rispetto a quelli
degli studenti del master in gestione e promozione di ONG. Questo poiché
all’interno di una organizzazione come IO si creano determinati valori
8
relativi alla cultura propria della ONG che secondo le valutazioni
preliminari sono differenti rispetto a quelli dei membri del master.
Le implicazioni pratiche verranno esposte nelle conclusioni risaltando
l’importanza dell’identità solidale dei membri all’interno di ONG di grandi
dimensioni che si avvalgono di settori specializzati nella ricerca di fondi.
Il progetto di ricerca in sè, rappresenta un primo approccio alle tematiche
socio-metodologiche, per il quale si sono seguiti i riferimenti indicati dalla
comunità scientifica internazionale in materia di ricerca. Lo schema usato si
compone di varie fasi che vengono riportate anche in questo testo, come:
studio dei precedenti in letteratura, scelta del percorso epistemologico e
connessione tra le teorie macro e le conclusioni a cui si è giunti a livello
empirico.
9
3. Obiettivi e metodologia
3.1. Obiettivi
L’obiettivo di carattere generale è stato identificato nel confronto fra la
cultura dei membri delle organizzazioni non governative, che sono l’oggetto
pressoché centrale dello studio in questione, in relazione alla cultura della
ONG.
E’ possibile riscontrare una cultura univoca e ben definibile all’interno delle
ONG?
Vi è una cultura propria dei membri e una cultura propria
dell’organizzazione?
Se sì, vi è coincidenza fra la cultura dei membri e quella della ONG oppure
differiscono tra loro?
E in ultimo ma non meno importante; quali sono le implicazioni pratiche di
una coincidenza o di una non coincidenza tra le due culture?
Il confronto fra la cultura della ONG e quella dei membri, ammesso che
divergano e che quindi si sia in presenza di una pluralità di culture, verrà
effettuato studiando se e in che maniera, la cultura della ONG influenzi
percezioni e opinioni dei membri che vi lavorano attivamente. L’analisi
cerca di mettere in evidenza da un lato i valori acquisiti, ove questo
avvenga, durante il lavoro all’interno della ONG e dall’altro se si possano
riscontrare modificazioni di quel set pressoché duraturo di valori ereditariintrinseci, definiti anche propri, di ogni soggetto osservato.
Dalla scomposizione dell’obiettivo generale procedendo per gradi si giunge
a obiettivi operativi e pragmatici che è possibile valutare e discutere.
L’ONG Oxfam viene analizzata per poter valutare l’organizzazione
istituzionale, le politiche e i valori cardinali. Maggiore attenzione si pone
all’analisi della sua cultura attraverso sia fonti primarie che secondarie.
I valori acquisiti e quelli propri dei membri durante il lavoro nella ONG e
quelli degli studenti del master vengono studiati, confrontati e accomunati,
verificando, per quanto possibile, l’influenza della cultura della ONG sui
propri lavoratori.
Infine si tenterà di giungere a un criterio che definisca quali siano gli aspetti
maggiormente rilevanti nell’assunzione di personale all’interno di una
organizzazione non governativa orientata allo sviluppo.
3.2. Metodologia utilizzata
La prima fase dell’investigazione è basata sulla revisione bibliografica in
tema di sociologia dell’organizzazione e in particolare in relazione alla
cultura organizzativa. Poiché la tematica si presentava lacunosa sotto gli
aspetti indagati si è proceduto a un ampliamento dei criteri di ricerca
includendo testi trattanti temi di sociologia industriale, di sociologia
economica e di psicologia sociale. Varie pubblicazioni inerenti
all’argomento sono state consultate per avere una traccia epistemologica
sull’argomento. Da questo primo passo è emersa la forte esigenza di un
approccio multi-disciplinare al tema oggetto di studio al fine di soddisfare la
buona riuscita del progetto di ricerca.
10
Dopo aver consultato la letteratura esistente si è valutata la necessità di
ricorrere a fonti primarie, in particolare attraverso le interviste e
l’osservazione partecipante, e a fonti secondarie, soprattutto documenti
ufficiali e documenti pubblici della ONG in esame. Per ciò che riguarda le
fonti secondarie sono stati utilizzati diversi opuscoli, relazioni di ricerca e
attestazioni economiche, statuti e altri documenti di minore importanza
pubblicati da parte di IO; in questi si descrivevano sia i progetti realizzati e
le varie iniziative svolte e in atto, sia le sue strutture e l’organizzazione.
Per ciò che riguarda le fonti primarie è stato utilizzato un approccio di
ricerca qualitativo attraverso, in primo luogo, interviste in profondità per
tutti i soggetti che hanno partecipato alla ricerca e, in secondo luogo, due
settimane e mezzo di osservazione partecipante che hanno seguito le
interviste e l’analisi di queste integrandone i risultati ottenuti.
L’intervista in profondità è stata utilizzata come metodo principale di analisi
qualitativa poiché si è ritenuto necessario considerare individualmente i
soggetti cercando di cogliere nella storia della loro vita l’influenza esercitata
dalla ONG come da altre variabili: per esempio, la famiglia e l’educazione
ricevuta, nonché il contesto sociale dove hanno vissuto dall’infanzia, e la
classe sociale di appartenenza. Per ciò che riguarda invece l’osservazione
partecipante è stata svolta in una seconda ONG durante un periodo di tempo
limitato in cui si sono ricercati i discorsi già prodotti durante le interviste e
si è cercato di integrarle giungendo a una saturazione del discorso mista
grazie a una commistione di tecniche qualitative.
Per le interviste in profondità abbiamo utilizzato il seguente schema di
domande:
TABELLA 1: SCHEMA DELLE DOMANDE PER LE INTERVISTE IN PROFONDITÀ.
1. Vita, passato, famiglia e composizione, ambiente e educazione.
2. Valori personali.
3. Aspirazioni personali per il futuro. Aspettative.
4. Aspirazioni per la società nel complesso.
5. Le ONG nel futuro.
6. Eliminazione della povertà, strategie che possono essere adottate.
7. La solidarietà.
La seconda fase di ricerca è stata centrata sull’analisi dei discorsi prodotti da
parte di un campione composto da 5 soggetti.
I temi trattati nelle interviste sono stati selezionati considerando le
complesse sfaccettature della tematica di ricerca. Si è considerato
importante trattare come primo argomento la famiglia e l’educazione, la
composizione del nucleo familiare e le influenze nella formazione cercando
di estrapolare i valori comuni ai membri della famiglia e all’ambiente nel
quale hanno vissuto. Conoscendo quindi i valori trasmessi e che di fatto un
individuo interiorizza nella vita di tutti i giorni è possibile passare a
analizzare gli atteggiamenti e gli assetti morali in relazione al lavoro.
11
Il tema dell’eliminazione della povertà si presenta come uno dei temi
cardine dell’analisi (punto 6.); si è proceduto analizzando come il campione
percepisce il ruolo delle attività assistenziali nei suoi vari significati, in
relazione a temi fondamentali come il ruolo dello stato, delle ONG, della
società civile e in tematiche come la solidarietà, la carità e la povertà
assoluta.
Il campione scelto per le interviste prende in considerazione diverse
variabili, fra queste le più importanti sono state:
1. il sesso
2. il lavorare all’interno della ONG e per contro soggetti il cui percorso
formativo e sogno è quello di lavorare nel campo delle ONG o nel
campo socio umanitario
3. classe sociale di appartenenza
4. così come altre considerazioni di carattere pratico e di fattibilità
Il campione è composto da 5 soggetti che sono ripartiti secondo le seguenti
variabili:
TABELLA 2: CAMPIONE DEI SOGGETTI INTERVISTATI E VARIABILI.
Soggetto Genere Classe
Sociale Classe Sociale Educazione
di Partenza
Attuale
Posizione
Paese
campione
provenienza
di Lavoro
L.
Donna Medio-alta
Medio-alta
Economia
IO
Spagna
Pressione Politica
J.
Uomo Bassa
Medio-alta
Economia
IO
Spagna
Campagne
B.
Uomo Alta
Medio-alta
Elettr. Digitale IO
Perú
Supp. Tecnico
E.
Uomo Bassa
Media
Lettere
Esterno
Italia
Master
K.
Donna Medio-alta
Media
Economia
Esterna
USA
Master
12
13
4. Riferimenti teorici
In questo capitolo verranno discussi i principali contributi teorici e illustrate
le correnti principali che riguardando lo stato attuale delle ricerche effettuate
da parte di sociologi e psicologi nel campo della cultura organizzativa.
4.1. La cultura dell’organizzazione
Se definiamo la cultura secondo l’impostazione antropologico funzionalista
dovremo considerarla come “l’insieme di argomenti, valori, norme e
artefatti basicamente condivisi dall’insieme di soggetti considerato”.
Nonostante la definizione possa sembrare semplice e di facile applicazione
ad una più approfondita analisi ci si accorge della complessità di questa,
sopratutto se si considerano altre correnti e altri approcci al tema che
smontano di fatto la struttura e la definizione proposta. A questo proposito è
necessario considerare che le varie teorie che affrontano l’argomento
prediligono non fornire una definizione sintetica e avvalersi piuttosto di
spiegazioni e esempi che chiarifichino le implicazioni pratiche delle varie
correnti.
Gli studi delle organizzazioni che si occupano della cultura
dell’organizzazione presentano due impostazioni, due maniere di intendere e
di studiare l’impatto della cultura in una organizzazione, indifferentemente
se questa sia profit o no-profit, la cultura come variabile esterna e la cultura
come variabile interna.
L’analisi che verrà proposta si basa sulla seconda impostazione, ossia sulla
cultura come variabile interna all’organizzazione. La cultura viene intesa
come qualcosa che si genera all’interno dell’organizzazione considerata
(approccio endogeno). Non si considererà perciò l’ipotesi che sia qualcosa
che si ricava dal contesto nel quale essa è inserita e opera, come ad esempio
la cultura nazionale che impregna la cultura dell’impresa; questo approccio
è prevalentemente seguito da ricerche antropologiche. E’ necessario tenere
presente che si sta effettuando una discriminazione puramente arbitraria e
che sono numerosi gli studi di rilievo che si avvalgono dell’approccio
esogeno al tema. Nonostante ciò nella scelta dell’approccio da seguire si
sono valutate le principali correnti e lo stato attuale delle ricerche in materia,
che comunque non negano a priori l’influenza del contesto ma ricercano
piuttosto il perché in contesti simili, per esempio in una stessa regione, la
cultura e le condizioni all’interno di varie organizzazioni differiscano e che
comunque possono differenziarsi anche in relazione ai fini delle
organizzazioni.
L’approccio endogeno presenta differenti orientamenti che possono essere
ricondotti a tre più importanti. Come infatti sottolinea Martin2, una delle
principali se non la più importante scienziata in tema di cultura
dell’organizzazione, l’80% degli studiosi della materia adotta una delle tre
teorie endogene per spiegare la cultura in un’organizzazione.
2 J. Martin; Organizational Culture, Mapping the terrain; Foundations for Organizational Science. 2002.
14
La teoria dell’integrazione (i), la teoria della differenziazione (ii) e la teoria
della frammentazione (iii) sono le tre correnti che verranno prese in
considerazione nel proseguo dell’analisi.
i) La teoria dell’integrazione considera la cultura all’interno
dell’organizzazione come qualcosa di comune a tutti, o a quasi tutti, i
membri. Una cultura dominante, forte e soprattutto consistente e tangibile,
nella quale i membri condividono i valori dell’organizzazione, è qualcosa
che agisce come un forte elemento di coesione fra tutti i diversi settori
escludendo fin dal principio qualsiasi ambiguità.
Una cultura forte, e come tale reputata ricolma di virtù, era associata a livelli
di produzione più alti. Negli anni ’60, in particolare, il raggiungimento di
una cultura forte si perseguiva con costanza e con ricchi investimenti da
parte dei manager delle imprese attraverso statuti dichiaranti gli obiettivi
della impresa, cosiddette missions, creazioni di simboli forti, cene fra
impiegati della stessa fabbrica e altri impiegati, in modo tale da creare un
maggiore senso di appartenenza alla fabbrica.
La cultura viene vista quindi, secondo questa corrente, come una variabile
che si può studiare, valutare e modificare in maniera tangibile e senza
incorrere in errori per raggiungere la massimizzazione degli obiettivi
riproposti nelle mission.
ii) La prospettiva della differenziazione pone in evidenza “le subculture”
all’interno di una organizzazione. Questa teoria esclude l’esistenza di una
cultura dominante che esiste solo a un livello superficiale ed è per questo
inconsistente e non facilmente modellabile attraverso gli strumenti visti in
precedenza. Gli studi orientati in questa direzione evidenziano come gli
impiegati divergano e non si riconoscano nella cultura dominante che viene
proposta dai vertici e giustifica, in tal senso, l’esistenza di varie subculture.
Organizzazioni, quindi, che si potrebbero definire multi-culturali, in questo
senso, e che possono per questa loro caratteristica essere differenti in distinti
settori, o anche nello stesso, all’interno di una stessa organizzazione. Le
subculture possono essere funzionali e quindi orizzontali, o gerarchiche e
verticali, o possono essere basate, aspetto molto importante per l’analisi che
si sta affrontando, in un contesto specifico della organizzazione stessa:
contatti personali in reti lavorative, in vari aspetti funzionali del lavoro
come per esempio lo stesso stabilimento, nelle amicizie, o in differenti
identità demografiche (come la razza, l’etnia, o il genere). E’ necessario
sottolineare che non è sufficiente dedurre che poiché vi siano differenze
funzionali e demografiche fra impiegati si vadano a creare subculture.
All’interno di ciascuna distinta subcultura tutto è chiaro, non vi sono
ambiguità; queste possono essere in armonia fra di loro e quindi rafforzarsi
reciprocamente o essere in conflitto o ancora indipendenti. Da qui si può
dedurre come sia difficile modificare la cultura di un’organizzazione ove
siano presenti diverse culture. Non vi può quindi essere una infiltrazione
forte delle mission poiché varie subculture reagiranno agli input provenienti
dai settori direttivi in maniera diversa; in alcuni casi in maniera più efficace
mentre in altri in maniera meno permeabile. Potremmo parlare in questo
caso di maggiore o minore permeabilità dei vari settori della stessa
organizzazione ai tentativi di modificazione della cultura esistente. Per
Gregory si dovrebbe invece parlare di potenziale divisorio più che di forza
15
coesiva della cultura quando ci si ritrova davanti a organizzazioni
multiculturali:
“more researchers have emphasized the homogeneity of
culture and his cohesive function than its divisive
potential. This paper suggests, however, that many
organizations are most accurately viewed as multicultural.
Subgroups with different occupational, divisional, ethnic,
or other cultures approach make organizational
interactions with their own meanings and senses of
priorities”3.
iii) La terza prospettiva evidenzia la carenza di consenso in una
organizzazione; questa prospettiva indica come sia difficile riscontrare una
cultura ben delineata all’interno di una organizzazione. Le manifestazioni
culturali sono per questo ambigue e caratteristiche. L’ambiguità è reputata
“normal, salient and inescapable part of organization functioning in the
contemporary world”4.
In questa prospettiva si pone in evidenza, con studi quasi sempre qualitativi,
la molteplicità delle interpretazioni che non può quindi essere facilmente
sintetizzata. In questo ambito le organizzazioni sono considerate come
punto di incontro di significati, sentimenti, aspettative, valori, informazioni
e stati d’animo di tutti i tipi.
Joanne Martin mette in risalto un tema centrale per la nostra analisi: “the
three prospective do not have distinctive orientations toward organizational
effectiveness, methodology, or epistemology”5 e questo è dovuto in grande
parte al fatto che la ricerca sulla cultura nelle organizzazioni non arriva a
risultati generalizzabili. Quello che è più frequente è il tentativo di
dimostrare da parte degli studiosi la prospettiva più vicina a ognuno di
questi con l’uso di vari metodi di ricerca. La stessa Martin adotta un
approccio ancora diverso al tema della cultura; questa viene analizzata in un
contesto temporale con l’uso di vari metodi di ricerca in una commistione
delle tre teorie esposte più sopra.
4.2. I valori
Come raccordo tra i vari approcci proposti i valori assumono un ruolo
importantissimo: sono il fulcro dell’analisi in quanto ogni soggetto
intervistato sarà esaminato secondo una suddivisione di essi per comprovare
o meno se in alcun momento si possa notare una differenza fra la cultura dei
membri della organizzazione e gli studenti del master.
Qual è l’importanza dei valori? Perché è importante per la nostra ricerca
dibattere su tale tema?
3 K. Gregory; Native-view paradigms: Multiple cultures and culture-conflicts in
organizacions; Administrative Science Quartely. 1983. 28, 359-376.
4 J. Martin; Organizational Culture, Mapping the terrain; Foundations for Organizational
Science. 2002. pp. 105.
5 J. Martin; Cultures in Organizations; Oxford University Press. 1992. pp. 191.
16
I valori sono considerati come obiettivi trans-situazionali che servono come
principi guida nella vita delle persone o di un gruppo. Si incomincia a capire
l’importanza di questi nella prospettiva dell’organizzazione.
Le possibilità di cambiare i valori di un soggetto influiscono direttamente
nella sua disposizione d’animo e nei suoi comportamenti, come quelli legati
al suo lavoro. Le teorie relative al Organizational Development presentano
vari modelli su come è possibile modificare in una certa misura la cultura in
una organizzazione con l’obiettivo finale di incrementare la produzione
passando attraverso le convinzioni dei soggetti. Si trova in letteratura un
ampia gamma di ricerche e articoli su questo tema e il “creare una cultura
forte” si presenta anche al giorno d’oggi, soprattutto per parte di aziende di
consulting, come uno degli strumenti più efficaci di controllo della
produzione, molte volte dimenticando, forse per convenienza, gli studi
posteriori che si allontanano da questo approccio.
E’ necessario però notare la complessità del tema dei valori perché, per
esempio, l’ordine gerarchico dei valori forma un sistema duraturo nel
tempo. Questo sistema rappresenta uno standard di ciò che è desiderabile
quando si giudicano comportamenti, fatti, persone, inclusi se stessi, oppure,
quando si esprimono disposizioni d’animo, si mettono in atto, si selezionano
e si razionalizzano delle azioni.
4.3. I membri e la società
In una prospettiva di investigazione congiunta non è possibile non
considerare una parte fondamentale e imprescindibile delle organizzazioni
rappresentata dai membri e dalla società; è necessario parlare di come il
lavoro di coloro che operano all’interno delle ONG sia anche il frutto della
società nella quale vivono, colma di paradossi e esigenze diverse, complessa
e infine certamente consumista e materialista.
Il perseguimento del pluralismo del benessere per tutti è il filo conduttore di
molte delle organizzazioni non governative che si impegnano affinchè i
cittadini dei paesi in cui interviene la loro azione siano attori dotati di diritti,
per lo meno basici, come il diritto all’acqua. La società civile si pone in
primo piano, si espone e per agire si organizza, dando una risposta tangibile
a un sistema socio-economico che non lascia prospettive attuabili a quei
soggetti che in ogni società mondiale sono più vulnerabili. La legislazione
vigente e il ruolo dello stato è di fatto fondamentale; per un lato, perché
sempre più esternalizza al mercato e alla società civile le funzioni di stato
sociale che storicamente gli sono appartenute, e per altro lato, perché urge
una regolazione più appropriata dell’ampio settore no-profit in maniera che
le organizzazioni più serie, migliori e con maggiori prospettive d’azione
possano proseguire nei loro obiettivi, evitando che le organizzazioni meno
serie e con obiettivi poco chiari possano raccogliere fondi sia pubblici che
privati.
Se da un certo punto di vista incontriamo le organizzazioni e la o le culture
o la carenza di culture condivise, da un altro punto di vista incontriamo
persone che lavorano in questo caso nel settore delle ONGs che vivono in
un panorama dove l’associazionismo si è modificato presentandosi sempre
17
più in una prospettiva di cooperazione e di volontariato a causa dei limiti
evidenti che mostra il modello neoliberale di mercato. Nonostante non si
approfondirà l’evoluzione dello Stato Sociale, le attuali carenze che questo
mostra, i suoi problemi e la sua capacità di incaricare nuove figure nel ruolo
di attore assistenziale, è importante entrare nei vari significati che ha
assunto il lavoro in questo settore e valutare le implicazioni dirette e
indirette, esplicite e implicite nella società attuale e nelle organizzazioni.
Il lavoro come quello dei cooperanti si inserisce in una società dove
qualsiasi tipo di attività si trasforma nello scambio di una merce che
richiede pertanto un corrispettivo, in questo caso lo stipendio per potersi
riprodurre nella società moderna e non cessare di esistere. Quando in questo
testo si usa il termine lavoro questo deve essere considerato come “una
attività diretta a obiettivi aldilà dell’utilità dell’attività stessa. Nonostante il
termine frequentemente si riferisca a un lavoro o a un lavoro pagato, questo
comporta molte altre forme, come il lavoro domestico, volontario e
numerose altre attività”6. La rivalutazione e l’esistenza del lavoro volontario
e anche del lavoro non pagato, si incontrano in aperta contraddizione con il
presupposto dell’homo economicus di Adam Smith e le sue prospettive di
razionalizzazione. La legittimazione7 del lavoro non pagato passa quindi
anche per le varie associazioni no profit e di volontariato nella società nella
quale operano, dove si fanno portavoce dei senza voce rimarginando ferite
sociali aperte, stando a ciò che si riscontra nei loro statuti. Di fatto le teorie
della giustizia sociale, nell’ottica della psicologia sociale, pongono in
evidenza come la soddisfazione soggettiva delle persone in relazione con i
risultati, le autorità, le norme e le decisioni di comportamento non sono solo
guidate da considerazioni sulla massimizzazione dei guadagni. Queste sono
anche influenzate da giudizi su ciò che è giusto e onesto nonché dalle
relazioni sociali che intercorrono fra vari soggetti8.
In questo senso si può parlare, in accordo con Etzioni9, di “socioeconomia”
nella quale il lavoro, cooperativo umano e umanitario in questo senso, si
converte anche in qualcosa di utile per la società quotidiana, non privato e
individualista: “che il vincolo fra lavoro e valore sociale si stia
diversificando e prendendo corpo in forma di migliaia di lavori di lavoro
volontario, comunitario, di occupazione socialmente utile, così come di
impieghi in una certa maniera protetti come un elemento di occupazione è
una delle tendenze più spettacolari e più profonde che stiamo vivendo con il
risvegliarsi di certi fenomeni di economia sociale, non lucrativa,
comunitaria e volontaria”10.
6
E. Alonso; Trabajo y Postmodernidad: el empleo débil; Editorial fundamentos. 2000. pp.
136.
7
Alonso. 2000. 134.
8
A. Manstead; The Blackwell Encyclopaedia of Social Psychology; Blackwell. 1995. pp.
613.
9
In E. Alonso; Trabajo y Postmodernidad: el empleo débil; Editorial fundamentos. 2000.
pp. 137.
10
Alonso. 2000. 136.
18
19
5. Casi di studio e analisi
In questo capitolo verrà esposta la fase operativa dello studio dove saranno
esposti i due filoni di ricerca di cui ci si è avvalsi.
Il primo filone di ricerca si riferisce ai risultati prodotti dai discorsi dei
cinque soggetti intervistati. I colloqui sono stati riportati in forma scritta e
scomposti in vari livelli di analisi del testo per poter effettuare
l’identificazione qualitativa dei discorsi risultanti. Grazie a questa tecnica è
stato possibile individuare tre discorsi principali che sono stati poi intergrati
nell’analisi dall’osservazione partecipante effettuata in un periodo
successivo alle interviste per giungere alla saturazione dei discorsi prodotti.
Il secondo filone di ricerca riporta l’analisi organizzativo istituzionale
dell’organizzazione Oxfam a livello internazionale e locale di Madrid per
ciò che riguarda la sede Intermón Oxfam. L’analisi è stata realizzata
attraverso i documenti secondari, ufficiali e pubblici, nonché primari,
attraverso l’intervista effettuata con il responsabile della comunicazione
esterna della sede di Madrid.
5.1. Interviste
Per mezzo della trascrizione delle interviste è stato possibile classificare i
soggetti secondo lo schema dei valori proposto da Schwartz11. Nello schema
il contenuto dei valori si può classificare per la motivazione che essi
esprimono.
I valori sono suddivisi in quattro categorie o quattro tipi di valori:
Conservation, Self-Enhancement, Openness to Change e SelfTranscendence.
FIGURA 1: SCHEMA DEI VALORI PROPOSTO DA SCHWARTZ ORGANIZZATO
SECONDO SOMIGLIANZE E DIFFERENZE MOTIVAZIONALI.
11
In A. Manstead; The Blackwell Encyclopaedia of Social Psychology; Blackwell. 1995.
pp. 666.
20
All’interno di queste quattro categorie è possibile identificare dieci valori
della motivazione:
1. Tradizione: profonda dedizione alle idee e alle usanze culturali e
religiose.
2. Sicurezza: sicurezza e stabilità della società, delle relazioni e dell’io.
3. Conformità: ritegno da azioni e impulsi socialmente inaccettati.
4. Potere: controllo su persone e mezzi.
5. Successo: dimostrare competenza conformemente agli standard sociali.
6. Edonismo: piacere, gratificazione dei sensi.
7. Stimolazione: eccitazione, novità, sfida.
8. Autonomia: pensiero e azioni indipendenti da altri individui.
9. Universalismo: tolleranza e protezione di tutte le persone e della natura.
10. Benevolenza: preservazione e miglioramento del benessere delle persone
care.
I soggetti intervistati sono stati posti in relazione con i valori espressi ed è
stato possibile creare un ritratto dei valori dell’universo in esame; è stato
attribuito il valore 1 quando è stato riscontrato il valore x, e attribuendo il
valore 0 quando non vi sia stato segno di propensione per questo.
TABELLA 2: RITRATTO DEI VALORI DEL CAMPIONE.
S
Conservation
Self-enhancement
Openness to change
Self-transcendence
Tradition Security Cconformity Power Achievement Hedonism Stimulation Self-Direction Universalism Benevolence
L. 0
0
0
0
1
0
1
1
1
1
J. 0
0
0
0
1
0
1
1
1
1
B. 1
1
1
1
1
0
1
0
0
0
E. 0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
K. 0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
La tabella 3 pone in risalto come si suddivide il campione classificando i
valori espressi suddividendosi in maniera pressoché netta verso valori agli
antipodi. Ove si presentano valori di Openness to change è raro che si
ritrovino valori più conservatori. A una prima analisi è possibile dedurre,
come nota anche Schwartz, che i valori hanno 2 dimensioni bipolari che li
organizzano: Openness to Change si pone in direzione opposta a
Conservation, Self-Transcendence si pone agli antipodi di SelfEnhancement. E’ importantissimo mettere in risalto che l’associazione delle
priorità di valori con altre variabili come il comportamento, le opinioni, o i
fattori demografici tendono a riflettere questa struttura bipolare. Quindi se
una variabile è associata positivamente con una categoria di valori, per
esempio l’età con la Conservation, questa associazione tende a essere
progressivamente meno positiva al muoversi nel grafico nella direzione
diametricalmente opposta.
Possiamo notare che solo il soggetto B. da priorità a valori più tradizionali e
incentrati sull’io. Gli altri soggetti si collocano più su valori incentrati sulla
trascendenza e l’apertura al cambiamento. Nei soggetti L., J., entrambi
interni all’organizzazione Oxfam si nota anche l’importanza del successo
personale con vari accenni in varie parti dell’intervista. Tutti i soggetti
21
interni all’organizzazione (L., J., B.) lavorano da anni all’interno di Oxfam,
ma mentre L. e J. hanno sempre lavorato nel campo di ONGD per lo
sviluppo B., prima di entrare in Oxfam, ha lavorato prevalentemente per
amministrazioni pubbliche e imprese.
Il fatto che L., J., pongano come priorità anche il successo personale è
sintomo del cercare una lavoro stabile e a lungo termine in maniera tale da
poter pianificare a lungo termine. Sono infatti molti i riferimenti nelle
interviste al precariato all’interno stesso della ONG e all’alto grado di stress
che è una caratteristica del lavoro che svolgono. Poche settimane dopo
l’intervista caso ha voluto che il soggetto J. dopo molti anni di lavoro nella
sede di Madrid sia stato spostato per un incarico inferiore in un’altra sede
con poche settimane di preavviso. Non solo. I soggetti L. e J. si dimostrano
in perfetto accordo con le politiche direttive dell’organizzazione nella quale
lavorano ma denotano più volte senza esitazione i problemi interni dei
membri e l’impossibilità di venir incontro alle esigenze di questi. I problemi
interni sembrano, in alcuni casi, essere molto sentiti dai membri stessi che
comunque si sforzano di superarli autonomamente, senza l’aiuto
dell’organizzazione, per raggiungere gli obiettivi richiesti dalle politiche
direttive che prevalentemente provengono direttamente dalla sede centrale
di Londra. Caratteristica molto importante è la coincidenza dei valori dei
membri L. e J. con le politiche dell’organizzazione; è in funzione della
coincidenza di questi che i membri non si staccano da questa e non
dimostrano di voler cambiare la loro posizione. Non è un caso che
nell’osservazione partecipante molti soggetti hanno posto in luce che “alla
fine si tratta sempre di un lavoro. Si, gli obiettivi sono molto più meritevoli
di un azienda ma alla fine il mio lavoro è scrivere milioni di pagine di
contabilità e trasmetterle al ministero…insomma vengo pagata meno,
perché gli straordinari non vengono pagati, sono molto più stressata perché
se non presento i resoconti in tempo perdiamo milioni di finanziamenti dallo
stato e questo a discapito dei progetti che avremmo potuto
finanziare…insomma…la differenza è solo il fine. Se non credi nel
fine…non lo fai”. La stessa persona che dice queste parole aveva trovato
lavoro in un azienda di consulting pochi mesi dopo.
Gli altri due soggetti E. e K. esterni all’organizzazione e senza esperienza
nel campo non pongono mai in evidenza l’aspetto del successo nel loro
lavoro e si pongono verso l’argomento in maniera più idealista. Guardano
maggiormente al risultato e non al sacrificio che loro potrebbero affrontare
all’interno di un organizzazione di un certo tipo. Pur coscienti dell’alto
livello di precariato all’interno del settore delle ONG ma poiché non toccati
direttamente, sono pressoché distanti dalle ripercussioni materiali che questo
potrebbe produrre sulla loro vita futura.
Per capire il sistema di classificazione usato verranno posti a confronto due
discorsi prodotti da due soggetti diversi. Il primo discorso, prodotto dal
soggetto a), si basa sui valori trasmessi dalla famiglia e dall’ambiente nel
quale ha sempre vissuto. Come si può osservare spiccano le categorie
Openness to change e Self-transcendence:
22
Soggetto a)
“Yo nací en Madrid y se fueron a Toledo cuando yo era pequeña y yo tenía muy claro que quería viajar. Viajar y hacer algo sobre
todo de ayuda humanitaria. Siempre me ha gustado lo que es la atención rápida, salvar vidas. Era muy idealista cuando era pequeña
y esta idea siempre la he tenida. Entonces, mi padre además es una persona que le gusta mucho viajar y nos ha inculcado que
tenemos que tratar de los pobres como nosotros mismos. Y cuando tenía 20 años así la primera parte de viajes un poco así (con –
de non importancia), me fui a Israel a un Kibutz. Y bueno quería vivir en in ambiente comunista, compartirlo todo u a parte
porqué me interesaba mucho el conflicto palestino-israelí; era al kibutz que fui a vivir con las dos partes. Y a parte hacer trabajo
físico ... era la primera vez que salí y bueno, mi padre me dijo que le parecía estupendo que vas a hacer esto y además el trabajo
físico con lo cual se aprende lo que es la vida y allí empezó todo.”. “Sin duda yo soy lo que soy gracias a mi familia. Primero
porque yo he tenido la oportunidad de irme cuando he querido y ellos siempre me han acogido y seguido, nunca me han inculcado
valores políticos y religiosos, lo único que me han inculcado es el respecto a los demás, respecto a los derechos humanos en este
sentido sobre todo mi padre, es una persona muy comprometida en muchas causas; un poco una persona de causas perdidas y si un
poco esto me ha influido indudablemente sobre todo en el apoyo. Es decir que yo me partía un año y dejaba todo y por ejemplo
dejaba los exámenes en Septiembre porque yo quería esta en Palestina o sea que ellos siempre me han apoyado...”
Nel secondo discorso si nota una maggiore predisposizione ai valori di Self
Enhancement e Conservation. In questo estratto assumono maggiore
importanza la carriera e il successo professionale. E’ importante anche
mettere in luce termini come “scalare”, “fare esperienza”, il contrasto fra ciò
che rappresenta la carriera professionale a paragone con la carriera tecnica:
Soggetto c)
“Yo estudié una carrera técnica, estudié electrónica digital, pero me especialicé en la parte del “working” todo lo que es soporte de
servidores, telecomunicaciones, y .. yo creo que mas por mi experiencia que yo tenia atrás Oxfam me contrata, ahora para seguir
escalando yo tengo que seguir estudiando, en un principio en Perú era mucho mejor estudiar una carrera técnica que estudiar una
carrera profesional universitaria, y me dije bueno … , mi familia no quería en un principio … hasta, siempre hubo … mis
hermanos son profesionales y yo soy el único que estudio una carrera técnica no? y a veces esa es la imagen que ellos ven y me
dicen deberías estudiar una carrera técnica, digo una carrera profesional, bueno, pero …no me va tan mal, pero uno de mis
objetivos es estudiar, seguir estudiando y ya no estudiar electrónica sino estudiar sistemas porque es mas completo … y eso es uno
de mis objetivos para poder, …dentro de mi plan de desarrollo profesional, terminar la carrera para poder seguir escalando en
Oxfam porque al menos en mi país, he subido muy rápido, demasiado rápido creo, cuatro años y cada año he ido cambiando de
puesto, al siguiente año lo cambio, al siguiente otro año también, y ahora también está cambiando pero ahora ya no, al menos en la
posición en la que estoy ya no puedo escalar mas en mi pais, y si quisera escalar mas tendria que irme a otro lado y … creo que de
aquí a un tiempo voy a tener que hacerlo mas que nada para ganar experiencia y tener otra visión no solo en Sud-América sino el
hecho de intentar en otros sitios y ver cómo, si realmente es tan difícil de poderlo hacerlo allá…”.
Nelle interviste è stato possibile identificare tre discorsi. L’analisi sarà
incentrata in particolare su tre temi. Il lavoro, la percezione che si ha delle
ONG e la percezione per parte degli intervistati dell’attività assistenziale.
a) Il discorso endogeno.
Il discorso a. è prodotto per parte del soggetto B. peruviano, di classe alta,
professione tecnico di sistema di supporti informatici, interno
all’organizzazione. In questo discorso risalta e ha una forte incidenza l’io e
la persona come essere staccato dalla società nella quale vive; è da questa
sua particolare connotazione, che non si ritrova in altri discorsi, che deriva il
nome. Le caratteristiche del discorso prodotto si riflettono nella visione
dell’attività lavorativa come nelle altre dimensioni analizzate.
- L’attività lavorativa è uno dei temi più importanti e che occupa gran parte
dell’intervista. Il lavoro è il mezzo per conseguire obiettivi professionali e
personali come per esempio fare carriera e continuare a ottenere mansioni
sempre più importanti e di responsabilità. Una percezione che possiamo
definire classica del lavoro come lavoro retribuito e come mezzo di
sussistenza che risponde alle aspettative e agli stereotipi della società
moderna e in linea con le aspettative dell’alta borghesia peruviana. Un
lavoro che rappresenta quindi un mezzo per raggiungere una maggiore
ascensione sociale ai vertici della società e per ottenere maggior potere. Ciò
che ha rappresentato l’attrattiva maggiore per questo lavoro è stata
23
l’incarico che si andava a ricoprire rispetto ai lavori precedenti. Questo si
dimostra anche per il fatto di trovare in un futuro prossimo un altro lavoro in
una prospettiva ascensionale lavorativa e di mobilità verticale che non ha
prospettive all’interno della ONG, possibilmente un lavoro all’estero dove è
possibile conseguire migliori prospettive e potere:
B. “…dentro de mi plan de desarrollo profesional, terminar la carrera para poder seguir
escalando en Oxfam porque al menos en mi país, he subido muy rápido, demasiado
rápido creo, cuatro años y cada año he ido cambiando de puesto, al siguiente año lo
cambio, al siguiente otro año también, y ahora también está cambiando pero ahora ya
no, al menos en la posición en la que estoy ya no puedo escalar mas en mi país, y si
quisiera escalar más tendría que irme a otro lado y … creo que de aquí a un tiempo voy a
tener que hacerlo mas que nada para ganar experiencia y tener otra visión no solo en SurAmérica sino el hecho de intentar en otros sitios y ver cómo, si realmente es tan difícil de
poderlo hacerlo allá…”.
- L’attività delle ONG non è vissuta come uno sforzo collettivo per
raggiungere l’eliminazione della povertà, questo è un obiettivo marginale
per il soggetto, una peculiarità del suo lavoro. In questo senso si differenzia
molto dagli altri discorsi. Il lavoro nell’ONG è visto come qualsiasi altro
lavoro e la missione umanitaria di questa non ha influito al momento della
firma del contratto.
- Lo stato è vissuto come un attore marginale che può influire nella
situazione di una paese attuando una modificazione della percezione attuale
dei cittadini attraverso l’educazione. Questa deve essere orientata a
fomentare il senso di appartenenza a una nazione eliminando così le cause
della povertà. La povertà però non è sentita vicina alla persona che parla che
è più centrata sui piani di sviluppo personale.
- L’attività assistenziale non è vissuta per parte del soggetto e egli stesso
non si riconosce nel ruolo di attore assistenziale, come portatore di aiuto ai
più deboli. L’attività assistenziale è vissuta come un aiuto, non è qualcosa
che si deve porre in essere per un dovere morale o per parte dello stato per
ristabilire la giustizia sociale: è un atto di carità. L’aiuto deve essere attuato
dall’alto, da parte delle istituzioni e viene imposto alle popolazioni che ne
hanno bisogno.
L’intervento che viene espresso dal soggetto si ricollega a un genere di
intervento con misure intense e ingenti che si attua mediante obiettivi che
incidano nel profondo nella realtà nella quale operano, il cosiddetto Topdown approach, di carattere centralizzato e che parte dall’idea che viene da
istituzioni fortemente gerarchizzate e centralizzate senza rendere partecipi
gli individui della comunità, i quali si tramutano in attori passivi
dell’intervento. Questo tipo di approccio usato singolarmente è tipico delle
politiche cooperazioniste degli anni 70 nei paesi in via di sviluppo, che
attraverso finanziamenti ingenti ponevano in essere progetti di breve durata
e a larga scala. In questo tipo di approccio è centrale la concezione
dell’uomo e dell’istituzione operante. Questa è quella che meglio conosce la
situazione e il luogo e quindi l’unica leggittimata ad agire senza interpellare
i beneficiari. Non vi è connessione fra quello che accade nel nord e quello
che succede nel sud del mondo. La persona stessa è responsabile e colpevole
dei problemi che ha. Vi è un processo a tappe che si deve compiere in
questo ambito e, i paesi con maggiori difficoltà vengono reputati ancora
lontani dallo stadio finale, la società dei consumi. Questo approccio è
completamente opposto alle politiche attuate da Oxfam e B. si presenta
molto critico con i risultati ottenuti dalla ONG.
24
b) Il discorso Esogeno
Il discorso esogeno è stato prodotto da parte di tre soggetti: due appartenenti
a una classe di partenza bassa e uno di classe medio alta; due lavoratori
interni alla ONG mentre il terzo esterno.
Il discorso che si produce presenta le stesse caratteristiche nei tre soggetti
ma per quanto riguarda di uno è possibile riscontrare la forte influenza della
religione cattolica che si manifesta con l’uso frequente di termini come
“attenzione al prossimo” e riferimenti alla morale cattolica tanto da poter
staccare e identificare in esso un discorso separato. La decisione di
incorporare questo discorso come discorso esogeno è dovuta alla
considerazione che questo non si distacca nei tratti essenziali cercati per il
fine della ricerca in esame e dalle caratteristiche dei discorsi prodotti dagli
altri due soggetti che partecipano alla costruzione del discorso.
Le varie interviste presentano come elemento centrale la solidarietà e la
ricerca, attraverso il lavoro che svolgono e la vita di ogni giorno, di una
società più giusta e senza discriminazioni.
- L’attività lavorativa e l’attività delle ONG sono intese come un unico
elemento da parte di questi soggetti, gli obiettivi della ONG nella quale
lavorano possono essere anche identificati come propri obiettivi a lungo
termine. Obiettivi quindi condivisi e che di fatto essi perseguono ogni
giorno nel loro lavoro quotidiano.
J. “O sea yo no voy a decir a una persona que tiene que ser bueno en su vida pero lo que si
tengo que intentar es que esa persona no jodas a las otras. Esto es el mi punto de vista. Yo
creo que hay que respectar la dignidad pero también la voluntad de cada persona y lo que
puede hacer en el momento que sea adulta lo que quiera con su vida pero siempre que esto
no entre por un lado en el terreno de otras personas que en esto caso no tengan la
capacidad para defenderse, o que sean menores de edad o incapaces, que sean en una
situación de indefensión por falta de fuerzas, por hambre o lo que sea…”.
J. “Y que lo que siento es que los países ricos somos unos absolutos privilegiados tampoco
los estamos para nos sentirnos culpable de esto y esto y estar toda esta vida condenados a
pedir perdono por haber nacido en el mundo rico pero lo que si es que tenemos que sentir
nuestras responsabilidad como personas y no tanto desde el deber, como el que ver, o
almeno sentirlos o sea poner los ojos en las personas que necesitan, o están en una
situación pero que puede ser en África en Latín América pero puede ser también aquí en
Madrid”.
Il fatto che si riscontrino obiettivi condivisi con la ONG è in parte dovuto al
cammino più o meno lungo che essi hanno dovuto affrontare per giungere
alla professione odierna che hanno intrapreso o che chiedono di
intraprendere. In un caso si riscontra la forte incidenza che ha avuto la ONG
nel percorso vitale, prima attraverso l’educazione e le conferenze promosse
da questa, poi il volontariato e infine attraverso il lavoro attuale. Ruolo della
ONG è anche l’educazione a tematiche inerenti la cooperazione ed è quindi,
frequente che molti degli attuali volontari o lavoratori all’interno della ONG
siano venuti a contatto con questa poiché ne condividevano gli obiettivi di
partenza, o perché come rivela una dei soggetti “mi ha aperto gli occhi su
ciò che si trova un po’ più a sud di noi”. In altri casi, l’influenza è data
dall’attività di varie ONG, che si occupano di sviluppo nei paesi più
svantaggiati e dall’esperienza svolta in varie ONG in precedenza, sia come
volontari che come stipendiati.
E. “Me ha ayudado a orientarme en el sentido que antes del curso tenia algunas dudas; a
parte que yo no conocía muy bien el ámbito de las ONGs pero es que más que nada es que
no tomaba la decisión… en Italia hacia proyectos educativos sobre la temática de las
diferencias entre la temática norte y sur del mundo, gestionaba una asociación cultural y
25
al mismo tiempo estudiaba antropología y no se me he encontrado antes de empezar el
curso que no sabia si quería hacer el educador o los proyectos educativos bueno y al final
a lo largo del curso en la primera parte…, dos cosas básicamente una hacer trabajo de
campo porqué lo necesito y en los últimos años de proyectos educativos en Italia he
enseñado situaciones que nunca yo había vivido y visto realmente algo que se uno quiere
trabajar en un ámbito como este es requerido como requisito pero a nivel moral es
obligatorio y bueno a parte de esta experiencia que haré antes lo antes que pueda, mi
dirección es hacia la educación entendido que lo que me gusta más es dar y recibir y
compartir informaciones y entonces educar y formar y hacerlo en el ámbito de las
ONGs…”.
I soggetti in questione si riconoscono in quella categoria di attori
assistenziali ai quali lo stato in molti paesi dotati di previdenza sociale,
stanno esternalizzando le varie attività sociali che al momento non copre o
non può/vuole coprire, o al quale sta riducendo i finanziamenti.
Un’implicazione fondamentale di questo processo è l’atteggiamento degli
attori assistenziali. Questi conoscono molto bene il processo di
disintegrazione del welfare state e, se da un lato sono parte integrante del
meccanismo, dall’altro loro stessi lottano all’interno contro la distruzione di
questo, poiché lo valutano come un elemento essenziale di uno stato
contemporaneo.
L. “Yo creo que esto es erróneo en el fondo, lo ideal es que no existan las ONG y que los
gobiernos y las poblaciones se desarrollen por si mismos, o sea esto sería lo ideal para mi
(…).lo ideal es que desaparecían todas, porque si hubiera una asistencia sanitaria en todos
los países y se gastaría más dinero en la educación de las personas en vez de comprar
armas o otras cosas ... es una idea un poco utópica pero es como debería ser y se debería
atender más a que los gobiernos se tuvieran responsables de su desarrollo., por supuesto
dándole dinero, porque, claro, que África no se desarrolla no es culpa de los africanos, es
culpa nuestra que les hemos traídos todos los recursos, los empobrecemos. Entonces si los
gobiernos fueron menos gobiernos si la gente tuviera la educación para contestar sus
gobiernos, entonces cambiarían muchas cosas”.
E. “Yo creo que ahora hacen parte del mismo sistema lo que daría fuerza a las ONGs sería
de independizarse de los sectores económico y político, estatal, para volverse a la
ciudadanía como fuente de financiación pero consciente porqué hay la tendencia en las
ONGs de hacer campañas donde se utiliza más la pobreza en su lado nudo y crudo para
pedir simplemente dinero, la función de los ciudadanos, hablo en términos generales por
las ONGs; en el sentido que <<tu das tu dinero y nosotros salvamos el mundo>>. Solo que
esto es un acto más de caridad que no lleva ningún cambio profundo en la realidad y que a
lo largo lleva a la gente a dar su 50 euros al año y permanece ignorante sobre las causas
de la misma pobreza y a lo largo no se las ONGs se siguen en esto sentido perderán de
sentido. Porqué serán agencia externas al servicio del poder…pongo un ejemplo en los
estados del sur hay la tendencia a privatizar los servicios públicos entonces se comisionan
los sectores que son rentables no se el agua la ponen en una empresa privada…los sectores
que no son rentables como la educación se dan en mano a las ONGs”.
Da qui scaturisce la considerazione che questo gruppo sociale non
concepisce il lavoro come un aiuto in se stesso, ma come un atto congiunto
di cooperazione che non si deve sostituire all’azione dello stato. Le parti
coinvolte, stato, ONG, società, devono cooperare in modo tale che,
l’intervento sia più razionale e in linea con i principi e con i valori dei
beneficiari. Il loro lavoro non è percepito come carità, come un dare per
lavare la coscienza senza risolvere il problema, bensì come solidarietà nel
partecipare allo sforzo congiunto, per risolvere i problemi, e provare a
trovare una soluzione in maniera gratuita e condivisa.
Altra prospettiva che differisce dal concetto di solidarietà espresso poco
sopra è la solidarietà come il condividere le emozioni umane:
J. “Es sentir la tu persona, sentir a las otras personas en sus alegrías en sus tristezas y en
sus desgracia y en sus beneficios. Ser solidario creo que sea compartir, sentir el compartir,
hay un desarrollo de la persona, una forma de crecer como persona ser solidario es no
26
tener interés con la otra persona y sin embargo interesarte a la otra persona. Estar cerca
de aquella persona, el abrir los ojos a la otra persona. Para mi es esto la solidariedad; sin
interés”.
In questo discorso si pone un’altra prospettiva strategica per l’eliminazione
della povertà. Le cause della povertà come cause esogene. I paesi sono
poveri in quanto hanno avuto secoli di dominazioni in cui sono state
derubate oltre alle risorse materiali, le tradizioni e gli stili di vita consolidati,
creando in tal modo la dipendenza completa dagli invasori e l’impossibilità
di uscire da questa situazione in tempi brevi.
La povertà è un male complesso e multi-dimensionale che deve essere
sradicata con strategie che includano vari settori e attori sociali.
E. “la pobreza desde mi punto de vista siendo un producto histórico, social, político,
económico cultural en el pasado como en el presente y que la pobreza se lucha, se tendría
que luchar más a las causas que a las consecuencias. Esto tendría que ser concreto en la
actividad de las ONG”.
Si riscontra la necessità quindi di strategie che includano nel nord come nel
sud un approccio congiunto volto all’eliminazione della povertà. Lo stato è
considerato uno dei maggiori attori coinvolti nel cambio anche se
soppiantato oramai dal ruolo civile e politico delle ONG che attuano, senza
aspettare le ripercussioni che avranno le loro azioni sullo stato centrale.
Le persone svantaggiate sono percepite come soggetti che possono “farsi
valere” ma non “hanno colpa, né peccato originario” per la situazione che
vivono e il termine che si enfatizza e che viene ripreso da tutti i soggetti è
l’impoverimento che in se stesso è il segnale dell’aderire alla teoria esogena
delle cause della povertà.
Gli attori assistenziali non credono nell’esistenza di un sistema di sviluppo
univoco a stadi, o, nell’esistenza di uno stadio ultimo che rappresenti
l’optimum, o, dove esista il metodo che dovrebbe essere applicato in
strategie preconfezionate nei progetti di cooperazione. Il tutto è riassumibile
con l’esistenza di vari tipi di sviluppo. Ricerca dello sviluppo reputato
migliore, non in assoluto, ma da parte dei beneficiari, nella società nella
quale vivono. Questo si realizza attraverso la partecipazione dei beneficiari
alla messa in opera del progetto di sviluppo nella loro comunità,
compatibilmente con il budget e con i valori della ONG che opera. Politiche
quindi dette di Bottom-up, dalla base dei cittadini per arrivare alle politiche
che si devono attuare e, quindi, una nuova dimensione di politica
omnicomprensiva e orizzontale che coinvolga i cittadini del nord come
quelli del sud.
E. “¿Como hacerlo? Fundamentalmente creo que el problema actual nos encontramos en
una situación en la cual hay un pensamiento único sobre las políticas la economía (…) y
para mi en este sentido esto tiene mucho a que ver con la educación, la formación y la
información. Y la sensibilidad de la gente porqué a parte de hacer proyectos en el sur del
mundo que pueden ser necesarios, que pero yo creo que en los proyectos en el sur del
mundo hay una incapacidad de trabajar en red en el sentido que hay muchos proyectos en
todo el tercer mundo pero creo que hay muy poca conexión del uno con el otro y el hecho
de trabajar por proyectos añade al problema que son actividades por 3 años y si se
planteas un cambio profundo de la realidad a nivel social no es completo (…) Es como
algo de implícito que el sacrificio de lo que son en el norte entonces para mi las maneras
de luchar contra la pobreza es esto de intentar despertar el espíritu critico en la gente y
creo que es una manera para que la gente se sensibilice en determinadas temáticas. Es más
que presentar a la gente las problemáticas del sur, las problemáticas del sur juntas a la
problemáticas del norte. En el sentido que mi objetivo en mis proyectos serán de presentar
como un mismo proyecto económico y político no solo empobrece lo del sur pero que este
está empobreciendo siempre más los mismos ciudadanos en el norte; porqué yo creo que la
27
gente se sensibiliza sobre todo si más que hablar de los problemas de los demás le hablas
de estas problemáticas en el conjunto de los mismos”.
c) Il discorso Identitario-Personale
Il discorso identitario personale è prodotto per parte del soggetto K.,
naturalizzata negli Stati Uniti, di classe medio-alta, padre emigrato
dall’Ucraina, esterna all’organizzazione, di religione ebrea. Si riscontra una
forte incidenza nella traiettoria personale della continua ricerca di una
identità propria. Questo si esplica nel desiderio di una azione intima, un
cambio della società come una questione personale e interiore del soggetto
che in questo caso si distacca dalla prospettiva analizzata fino a questo
momento.
K. “Y estuve allí trabajando en un Kibutz durante dos meses y desde este momento
siempre he querido viajar y pero también mi historia personal y de mi familia me llevaron
a ayudar a la gente y entonces son de acuerdo con lo que quiero hacer y estoy haciendo en
esto curso”.
Non vi è la ricerca di una carriera personale votata al successo e alla
mobilità sociale verticale ma piuttosto una ricerca della felicità personale
nella vita di ogni giorno, e questo passa attraverso il desiderio di lavorare in
una ONG per aiutare i più sfortunati:
K. “En el curso estoy aprendiendo muchísimo sobre la cooperación del sistema como
funcionan las ONGs y me llena bastante porque se que es algo muy importante y por eso
que no quería trabajar en una empresa privada y lo que pienso hacer no se exactamente
me gustaría seguir en este campo y ir a trabajar quizás en África o eventualmente en Asia
pero de momento tengo mucha gana de irme a trabajar en África y no se ver lo que puedo
hacer yo como persona con la formación que tendré para intentar hacer un cambio de
escala pequeña”.
Il desiderio di lavorare in una ONG, è reputato come qualcosa di più
profondo che lavorare in un impresa privata dove il fine ultimo è di carattere
materiale e di soddisfazione personale.
Di fatto vi è un rifiuto profondo di quelli che sono i valori della classe alta
degli Stati Uniti: carriera professionale e il conquistare potere attraverso un
sistema presumibilmente meritocratico e una educazione rigorosa e esigente.
Questi sono visti come valori imposti che sono stati rifiutati per la ricerca di
valori diversi da quelli familiari.
K. “mi padre a esa época trabajaba en Prinston University que es una universidad muy
prestigiosa en los EEUU durante unos años y bueno hemos tenido mi hermano mayor y yo
siempre hemos tenido mucha presión de estudiar de hacer algo prestigioso y elitista.
Hemos tenido bastante dificultad en el deshacer esta ideología”.
Sono vari i sintomi di sfiducia nella società a livello locale e globale. Entra
in gioco in questo meccanismo la componente personale dell’azione: se la
società non può nulla, non è capace di fare qualcosa di concreto per il
prossimo e non si prende responsabilità “io come individuo credo di poter
fare qualcosa e lo farò”:
K. “yo soy bastante canica…yo creo que bueno ser optimista puede ayudar en cosas
personales también en lograr unos cambios…pequeños…pero…bueno también…si
haber…Gandi era optimista y logró muchas cosas pero en general yo diría que soy
bastante cínica…bastante…entre comillas bastante realista que no es ni pesimista ni
realista pero claro mi visión es influida por mi experiencia personal”.
L’elemento del viaggio che viene ripreso molto spesso nell’intervista e
l’azione del viaggiare e del conoscere posti nuovi nel mondo può essere
interpretata alla luce di una esplorazione interiore del soggetto.
28
La solidarietà è vissuta come una condivisione dei fini dell’azione. Lo scopo
ultimo deve essere reso noto; per questo motivo ciò che conta nella azione
solidale è la predisposizione e le intenzioni delle persone che la attuano.
K. “Creo que es muy diferente da lo que piensa la otra gente y bueno…es trabajar con
otra gente de manera unida, más que nada de manera unida…por una causa común…pero
la llave es de manera unida (…) creo que solidariedad viene bueno para como lo veo yo
viene de la palabra sólido…que es bueno un núcleo duro un conjunto de personas unidas,
un conjunto fuerte…y la solidariedad también puede ser entre…bueno…la solidariedad se
entiende que es una palabra buena…no? que la solidariedad pero…gente vamos los nazis
eran solidarios…no? así que…”.
La carità viene distinta dalla solidarietà in quanto viene vissuta come un
donare senza interessi; non assume una valenza positiva o negativa come
negli altri discorsi:
K. “la caridad es bueno…depende de como uno la vea…Porqué también la caridad tiene
intereses detrás pero hay acciones también que no tienen ningún interés…por ejemplo las
ONGs hay muchas ONGs americanas cristianas, que, esto es la caridad porqué ellas no
tienen ningún interés político…y entonces caridad de verdad es cuando no haya ningún
interés ulterior…”.
Tema portante è quindi la sfiducia e l’incertezza del futuro nonchè
l’estraniarsi dalla società nella quale si vive, incapace di soddisfare e
rendere felici i suoi componenti.
5.2. Analisi dell’organizzazione Intermon-Oxfam
La nascita di Intermón Oxfam
Intermón è stata creata nel 1956 in Spagna da un gruppo di gesuiti chiamati
Compagnia di Gesú ed è solo nel 1997 che si è associata alla rete di Oxfam
Internacional.
Oxfam pone le sue radici nel 1942 in Inghilterra durante la Seconda Guerra
Mondiale. Nel 1949 si organizza come un organismo riconosciuto e nel
1965 adotta formalmente il nome di Oxfam, che rappresenta la contrazione
tra le parole “Oxford” e “Famine”.
Canon T R Milford della University Church e il profesor Gilbert Murray,
membro del National Committee e Regius Professor a Oxford, creano il
National Relief Comitee, spinti dall’esigenza di porre un freno alla
mancanza di cibo, e per coprire le esigenze di base delle persone più
svantaggiate nella provincia inglese. Con la posta in opera del Piano
Marshall e i primi risultati, vengono a cadere i presupposti per l’esistenza
del NRC come tale. Quasi tutte le iniziative vennero sospese ma alcune sono
ancora vitali, come ad Oxford, dove è possibile ancora comprare libri e
vestiario di seconda mano, il cui ricavato viene destinato alle persone più
svantaggiate. L’obiettivo principale rimane sempre l’aiuto dato a persone in
situazione di povertà in tutto il mondo, attraverso iniziative che si basano,
non solo sulla carità, come al principio dell’organizzazione.
Oxfam al giorno d’oggi è una delle voci più importanti nelle manifestazioni
dei movimenti sociali che si sono sviluppati come foro internazionale da
Porto Alegre.
29
“Chi siamo”12; da chi è formata Oxfam
Intermón Oxfam è la seconda ONG più importante in Spagna dopo la Croce
Rossa e presenta al suo interno una struttura formata per dipartimenti;
persegue fra i suoi impiegati parità di genere e fra le sue file è possibile
anche notare un’alta eterogeneità demografica.
a) Organismi di governo
Il patronato è l’organo di governo principale incaricato del controllo dei
differenti settori e raccoglie i valori che la società civile esprime nei riguardi
della ONG. Si compone di un presidente, un vicepresidente, un segretario,
un tesoriere e undici membri ed è appoggiato da altri due organismi: il
Consiglio di Direzione e il Consiglio Semplice.
Il primo è l’organo esecutivo che applica le direttrici del patronato ed è
formato da un direttore generale, un direttore della Cooperazione
Internazionale, un direttore di Gestione del Personale e Gestione Interna, un
direttore di Comunicazione e Marketing, un direttore Territoriale, un
direttore di Commercio Equo e Solidale, un direttore di Campagne e Studi.
Il Consiglio Semplice è nato nel 2002 e si occupa di trasmettere all’organo
principale le difficoltà della società nel complesso. Fanno parte del
Consiglio Semplice una trentina di persone, relazionate al mondo
dell’imprenditoria, dell’università, della cooperazione e ai mezzi di
comunicazione.
b) Soci, Collaboratori e Impiegati
A livello internazionale Oxfam può contare più di 1.500.000 soci e
collaboratori, mentre in Spagna conta più di 200.000 soci (1320 volontari e
210.267 soci) e 398 impiegati retribuiti.
I soci spagnoli, per essere considerati tali, sono tenuti a collaborare con un
contributo libero che può essere mensile, trimestrale, semestrale o annuale o
attraverso un contributo singolo. Nonostante i soci possano criticare in
maniera diretta le iniziative in atto e inviare e-mail agli uffici in maniera
diretta o alle varie sedi, chiedere i resoconti di gestione e i conti annuali
completi, non hanno alcun potere reale e in questi casi si riducono a meri
donatori di fondi, anche se è necessario aggiungere che in tutti i resoconti
pubblicati da Oxfam il ruolo delle singole persone, la partecipazione e la
critica sono obiettivi primari della strategia. A comprova di questo
l’headline che si usa in tutte le pubblicazioni è “Intermón Oxfam sono IO”,
e nelle varie parti ritroviamo altri slogan come “Se non lottassi per ciò in cui
credo non sarei IO”, “Se non vivessi la solidarietà ogni giorno, non sarei
IO”, “ Se non lottassi per chi lo necessita di più, non sarei IO”.
FIGURA 2. MEMORIA DELLE ATTIVITÀ 2004. PAGINA 4.
12
E’ possibile ritrovare le informazioni relative alla struttura dell’organizzazione nella
pagina web di questa. La suddivisione dei paragrafi è stata volutamente mantenuta
informale riportando i titoli utilizzati dalla ONG nei suoi resoconti.
30
c) Le frontiere13 di Oxfam
E’ difficile delimitare le frontiere di Oxfam. Nonostante siano ben definiti i
soci, gli impiegati, i fondatori, i direttivi che possono essere di carattere
nazionale o internazionale, è difficile identificare con precisione per
esempio le migliaia di produttori che lavorano nelle varie reti Oxfam e i
beneficiari diretti e indiretti dei progetti di sviluppo che si pongono in atto.
Questi intrattengono relazioni attraverso contratti, tipici e atipici,
direttamente con Oxfam. I contratti stipulati hanno, sì validità e obblighi che
fanno sì che siano efficaci, ma allo stesso tempo includono dimensioni che
non si limitano ai confini del contratto. Possiamo così dire che in alcuni casi
vi siano degli affiliati come i beneficiari che non possono essere inclusi fra
le persone che hanno relazioni di carattere contrattuale e diretto con la sede;
per la cultura di Oxfam sono la parte principale dei progetti e non può essere
ignorata o reputata esterna a essa.
d) Alleanze Internazionali e Nazionali
Dal 1997, come si è potuto notare nel paragrafo La nascita di IO, la ONG in
questione è parte della rete internazionale di Oxfam e dal 1995 è uno degli
organismi consultivi del Consiglio Economico e Sociale delle Nazioni
Unite.
Oxfam International nasce nel 1995 e si compone di 12 ONG indipendenti
che condividono obiettivi e principi nonché molti progetti di sviluppo.
Questa unione ha due obiettivi: il coordinamento delle politiche e la
canalizzazione dell’appoggio sociale internazionale. Grazie a questa
alleanza Oxfam rappresenta la più grande e influente rete di ONG
indipendenti per lo sviluppo capaci di esercitare una pressione forte nei
mezzi di comunicazione come nei summit internazionali. I membri che la
compongono sono i seguenti: Intermón Oxfam (Spagna, 1956), Novib
Oxfam (Olanda, 1956), Oxfam Germania (1995) Oxfam America (USA,
1970), Oxfam Australia, Community Aid Abroad (1953), Oxfam Belgio
(1963), Oxfam Canada (1963), Oxfam Gran Bretagna (1942), Oxfam
Irlanda (1998), Oxfam Hong Kong (1975), Oxfam Nuova Zelanda (1991)
Oxfam Quebec (Canada, 1973). Inoltre si andranno ad incorporare con
13
Con il termine frontiere dell’organizzazione ci si riferisce alla delimitazione del campo
di azione della ONG. In X. Coller, R. Gaviria; Análisis de Organizaciones ; CIS. 2004. pp.
56. In questa analisi è importante tenere in considerazione che Oxfam lavora in tutti i
continenti ed è per questo difficile stabilire con precisione il suo ambito di azione.
31
pieno diritto alla rete nei prossimi mesi altre due organizzazioni: Agir Ici
(Francia) e Vamos (Mexico).
In Spagna IO è uno dei membri fondatori della Coordinadora Española de
ONGD e membro della Coordinadora Española de Comercio Justo di cui
Oxfam è uno dei più importanti sostenitori nelle sue politiche dirette e anche
nelle sue politiche internazionali attraverso l’affiliazione a istituzioni come
IFAT e EFTA14.
La struttura
E’ facile notare che non è possibile parlare di IO senza tenere in
considerazione, innanzitutto, che essa è parte di una fondazione complessa
che è Oxfam International, dalla quale come si noterà nella parte seguente,
riceve e partecipa agli obiettivi e alle strategie in maniera tangibile.
L’organizzazione in se stessa è regolata attraverso molti tipi di documenti
che la identificano e la regolano. Fra questi possiamo citare: Oxfam
International’s Rules of Procedure, Towards Global Equity Estrategic Plan,
Stichting Oxfam International Constitution.
A livello funzionale vi sono, a parte gli organismi di governo descritti in
precedenza, vari dipartimenti che corrispondono agli obiettivi di Oxfam
come il dipartimento di Commercio Equo e Solidale e quello di Ricerca. I
vari dipartimenti lavorano in 4 aree tematiche: Cooperazione Internazionale
e Progetti, Azione Umanitaria, Commercio E&S, Sensibilizazione e
Mobilitazione. In totale IO conta 7 sedi, 39 comitati e 30 negozi di
commercio E&S in tutta la Spagna. E’ importante notare che non tutte le
sedi hanno 6 dipartimenti; un esempio è la sede di Madrid che è dipendente
per alcuni dipartimenti dalla sede catalana di Barcellona, sede principale
dell’ONG.
Nonostante l’organizzazione si presenti complessa è, allo stesso tempo,
flessibile e aperta all’esterno. Gli impiegati, come riferisce un interno
dell’organizzazione di Lima, possono prendere contatto direttamente con il
direttore generale e prendere un appuntamento con lui senza problemi,
criticarne le politiche intraprese etc:
B. “En este sentido creo que es menos burocracia y el mismo gerente o director regional
tiene una casilla de correos directamente relacionados a Oxfam, una casilla en la que
puede recibir correos para el y otra casilla en la que la gente se puede comunicar y enviar
una solicitud de mejora, alguna queja sobre lo que sucede en la región”; “en una empresa
privada allá, el tratamiento de un gerente hacia un asistente es mucho mas “vertical” y en
Oxfam es mas o menos “horizontal”, nunca va a ser totalmente horizontal pero lo es mas
que en una empresa privada (vertical), (en Oxfam) tu puedes acceder al gerente y discutir
con el, exponerle tus puntos de vista y no tienes que esperar dos meses para que puedas
hablar con el gerente, en general el acceso es mucho mejor. No es como una empresa
privada, por ejemplo para que llegues al gerente tienes que mandar una carta, hablar con
tu jefe de línea, programar una cita, mucha burocracia”.
Uno dei fattori chiave di Oxfam e della sua evoluzione è stato anche il poter
fare affidamento su un sistema sicuro e efficace di comunicazione nelle
varie regioni del mondo, e, per questo si avvale di personale specializzato in
questo settore. Un programma utilizzato da parte di tutte le officine è il
TALK un sistema di comunicazione che ha permesso di integrare progetti,
fare operazioni su progetti, effettuare controlli, intervenire in prima persona,
14
Acronimi di International Federation for Alternative Trade e European Free Trade
Association.
32
a seconda delle restrizioni date dai permessi di accesso di ciascuno dei
membri coinvolti nel progetto che si sta considerando. In questo senso,
riprendendo anche il pensiero di Castell, la rete attua come elemento
fondamentale il coordinamento fra le varie sedi, ed è promotore di crescita e
innovazione. Si può aggiungere però che il punto nodale di tutte le
operazioni è l’Inghilterra: tutte le operazioni più importanti incominciano
nell’ufficio inglese e questo per un lato, crea una sorta di dipendenza
virtuale, nel senso letterale del termine, che come noteremo nella parte
dedicata agli obiettivi non è la unica dipendenza che si riscontra; ciò
decrementa l’efficienza degli uffici in tutto il mondo. A parte queste
considerazioni, grazie alla rete di Oxfam è stato possibile eliminare molte
spese e permettere una migliore e meno formalizzata comunicazione delle
varie pratiche.
Obiettivi e Mission di Oxfam
a) Obiettivi Generali
Per capire con precisione quali siano gli obiettivi di OI è necessario
analizzare l’Estrategic Plan 2001/2004 chiamto Towards Global Equity,
documento ufficiale di Oxfam International. Il titolo può essere considerato
come una fine per parte della organizzazione stessa e quindi un obiettivo
generale. Uno degli obiettivi generali di Oxfam può essere riassunto con la
frase che segue che si trova nella parte dedicata alla Mission di Oxfam15:
“Oxfam International is a global group of independent non-governmental organizations
dedicated to fighting poverty and related injustice around the world. The Oxfams work
16
together internationally to achieve greater impact by their collective efforts” .
Continua affermando:
“Oxfams believe that:
1. Poverty and powerlessness are avoidable and can be eliminated by human action and
political will.
2. Basic human needs and rights can be met. These include the rights to a sustainable
livelihood, and the rights and capacities to participate in societies and make positive
changes to people's lives.
3. Inequalities can be significantly reduced both between rich and poor nations and within
nations.
4. Peace and substantial arms reduction are essential conditions for development”.
Nonostante i quattro punti possano anche essere identificati come Mission,
come di fatto sono, devono anche essere considerati come punti di partenza
e presupposti nella creazione delle strategie. Da questi derivano i principi
basici ed è per questa ragione che si reputa possano essere considerati come
degli obiettivi generali perseguibili, caratteristica questa comune a molti
Mission Statement e in particolare in quelli di varie organizzazioni no profit.
Sono quindi principi e guida allo stesso tempo per tutte le diramazioni
dell’organizzazione che fanno parte della fondazione Oxfam International.
15
16
Nel testo di può trovare nell’appartato chiamato Oxfam International’s Mission.
Corsivo dell’autore.
33
TABELLA 3: RITRATTO DEI VALORI E DELLE STRATEGIE DO OXFAM.
Valori Universalisti
-
Necessità umane basiche
Diritti umani, civili, sociali
Vita
Uguaglianza
Pace
Giustizia
Mezzi generali per conseguire gli obiettivi.
Eliminazione povertà
Lavoro congiunto
Lotta alle disuguaglianze nelle nazioni ricche e in quelle
povere attraverso mobilitazioni di carattere politico
dentro e fuori i confini.
Riduzione armi; pacificazione come mezzo per
raggiungere uno sviluppo pieno.
I principi possono essere identificati come di carattere universalista intesi
come principi di tolleranza, di protezione per tutte le persone e nel rispetto
della natura.
I valori principali riscontrati nei vari documenti possono essere suddivisi e
posti a confronto con i mezzi generali posti in essere.
Con il termine povertà nel testo si intende:
“Poverty is a state of powerlessness in which people are unable to exercise their basic
human rights or control virtually any aspect of their lives. Poverty manifests itself in the
inadequacy of material goods and lack of access to basic services and opportunities
leading to a condition of insecurity”.
Le cause della povertà vengono invece descritte come:
“All poverty is almost always rooted in human action or inaction. It can be made worse by
natural calamities, and human violence, oppression and environmental destruction. It is
maintained by entrenched inequalities and institutional and economic mechanisms”.
Nella prima parte del documento vengono riportati quindi i valori intrinseci,
nella seconda parte, questi coincidono e sono coerenti con le strategie in atto
di carattere generale. La povertà è identificata nei vari aspetti non solo come
mancanza di beni, ma anche come mancanza di possibilità per lo sviluppo
integro delle persone. Le cause di questa possono essere ricondotte per un
lato alla teoria esogena delle cause della povertà descritta anche nel capitolo
precedente e “is maintained by entrenched inequalities and institutional
and economic mechanisms”; si aggiungono a questa teoria i margini di
miglioramento che possono derivare dallo sforzo di persone che si trovano
in condizioni disagiate. In questa parte si aggiunge quindi un elemento
nuovo alla teoria esogena, il fattore di miglioramento che può derivare
dall’essere umano, rispondendo a una delle critiche mosse contro questa
teoria.
Nel memoriale economico di IO è possibile identificare vari obiettivi
generali. Uno di questi in particolare concorda con la sede internazionale.
Nell’analisi assume una valenza particolare poiché si può dedurre una sorta
di dipendenza dei fini.
“En Intermón Oxfam creemos que la pobreza en el mundo puede ser erradicada. Por este
motivo, trabajamos para generar cambios hacia unas estructuras justas que permitan el
derecho de todas las personas a una vida digna. Nuestra labor se centra en cuatro grandes
áreas: proyectos de cooperación al desarrollo, ayuda humanitaria, comercio justo y
sensibilización y movilización social”.
b) Obiettivi Specifici
E’ quando si analizzano gli obiettivi specifici che è possibile notare le
differenza maggiori: questi non coincidono fra Oxfam International e IO.
Per gli obiettivi specifici è necessario ricorrere alla Costituzione di Oxfam
34
Interntional (Stichting Oxfam International Constitution) e all’Estrategic
Plan 2001-2004. Gli obiettivi specifici di Oxfam International possono
essere identificati come:
“a. facilitate international advocacy, research and policy development; and provide public
education;
b. develop and implement a common communications and marketing policy;
c. facilitate the harmonisation and evaluation of the Affiliates’ field programmes and
improve coordination of emergency response;
d. promote a common culture among the Affiliates and protect the integrity of the name
“Oxfam”;
e. facilitate global fund raising;
f. facilitate a coordinated approach to alternative trading;
g. facilitate participation by partner organizations and other relevant constituencies;
h. enhance the capacity of the Foundation to fulfill its purposes;
i. apportion the expense of these tasks among the Affiliates in accordance with such
budgets as the Board shall approve;
j. and do all such other things as are necessary to attain these objects”.
Gli obiettivi specifici della costituzione pongono in evidenza la ricerca e
l’intento di coordinazione, fine della stessa fondazione internazionale. Allo
stesso tempo se si ricorre al Piano Strategico è possibile individuare le linee
principali degli affiliati della Oxfam International:
“1. Our programs will:
a. address the structural causes of poverty and related injustice
b. work primarily through local accountable organizations, seeking to strengthen their
empowerment.
c. help people directly where local capacity is insufficient or inappropriate for Oxfams'
purposes.
d. assist the development of structures which directly benefit people facing the realities of
poverty and injustice and which are accountable to them.
2. In all our actions our ultimate goal is to enable people to exercise their rights and
manage their own lives.
3. For people to be able to exercise their rights:
a. opportunities must be created so people can participate in governing all aspects of their
lives, and
b. they must have the genuine capacity to organize and take advantage of those
opportunities.
4. Gender inequalities and other diversity issues will be addressed in our actions and
programs.
5. In the economic arena, we will seek:
a. to enable people to meet their needs by creating opportunities within markets, while
protecting themselves against the excesses of unregulated market forces
b. to strengthen institutions intervening in the market in the interests of the poor.
6. Preventing and reversing damage to the environment is essential to achieving
sustainable livelihoods.
7. Action against violence must include:
a. coming to the aid of victims,
b. strengthening people's capacity to peacefully resolve conflicts, and
c. demanding a determined response from the international community where the situation
warrants it”.
Gli obiettivi specifici compongono la strategia di tutti gli affiliati e di fatto
anche nei documenti di IO è possibile ricondurre questi obiettivi a
campagne concrete in Spagna. In particolare nel riassunto delle attività del
2004, Que nos mueve, 6 sono i punti principali citati di IO:
“1. Derecho a unos medios de vida sostenibles: Trabajamos para mejorar la producción en
los países empobrecidos y establecer unas reglas de intercambio que promuevan una
redistribución más justa de los recursos y los beneficios.
35
2. Derecho a unos servicios sociales básicos: Trabajamos para garantizar el acceso de todas
las personas a servicios como la educación básica y la sanidad, ya que son el punto de
partida del desarrollo individual y social.
3. Derecho a la vida y a la seguridad: Trabajamos en la prevención de catástrofes naturales
y conflictos bélicos y, cuando éstos se producen, atendemos a las víctimas ofreciéndoles
asistencia humanitaria de emergencia.
4. Derecho a ser escuchado: Trabajamos para que todas las personas puedan
reclamar sus derechos y ejercer su ciudadanía social y política.
5. Derecho a la identidad y a la diversidad: Trabajamos para que mujeres, indígenas y otros
grupos sociales tradicionalmente marginados puedan ejercer
sus derechos en condiciones de igualdad.
6. Deber de fomentar la cultura de la solidaridad: Trabajamos para promover una
solidaridad activa y consciente que fomente la cooperación con los colectivos más
desfavorecidos”.
Vi è una forte influenza in IO della rete internazionale. Non potrebbe essere
diversamente visto che IO ha aderito a questa rete con molto entusiasmo è
condividendo molti dei principi della rete internazionale della quale ha
contribuito anche attivamente alla creazione della costituzione del piano
strategico. La missione di Oxfam è molto dettagliata e include la
spiegazione per ciascuno degli obiettivi che persegue per eliminare ogni
possibile ambiguità in una organizzazione così complessa. Di fatto nel Piano
Strategico vi sono centinaia di definizioni e chiarificazioni, politiche e
misure per valutare l’impatto delle organizzazioni che vi partecipano. Allo
stesso tempo le spiegazioni degli obiettivi si traducono molte volte in nuovi
obiettivi che non appaiono nelle parti principali. Un esempio può essere la
ricerca di membri nel sud perché la maggior parte dei soci sono del nord; un
tentativo quindi di coinvolgimento, per formare una base più rappresentativa
della fondazione. Per ciò che concerne la strategia Oxfam ha creato degli
SCOs, gli obiettivi di cambio strategico per ognuno dei suoi obiettivi. Con
questo termine ci si riferisce alle politiche reali che vanno a essere poste in
marcia in concreto da ogni singola organizzazione. Gli obiettivi sono
suddivisi in cinque categorie e per ognuna delle sezioni vi sono strategie che
devono allineare le risorse e il lavoro durante il periodo di azione del piano,
4 anni. Le strategie non possono essere seguite individualmente da una
singola ONG e si ricorre quindi in congiunto con la fondazione a cui tutte le
politiche siano locali, nazionali o internazionali fanno ricorso. Le strategie
hanno forti implicazioni anche in altre direzioni. I progetti di sviluppo che
sono i bracci pragmatici dell’organizzazione verso i cittadini che li ricevono,
non possono quindi andare contro gli obiettivi dell’organizzazione centrale,
che quindi limita le strategie a quelle definite. Basti pensare alle
conseguenze pratiche di una azione di questo tipo.
Come si è potuto notare dagli obiettivi della organizzazione nel suo
complesso, la cultura di questa è data dalle definizioni dei fini ultimi. I
valori di Oxfam si intrecciano con i suoi scopi e con il suo obiettivo
comune. Le sue risorse sono costantemente reinvestite in gran parte nei
progetti di sviluppo e in varie iniziative sociali; queste derivano dalle sue
strategie che sono connesse direttamente con la stessa missione della ONG.
Si può concludere attraverso i vari resoconti e documenti che la cultura
risulta definita e dichiarata già livello internazionale; una cultura che
ingloba e pone pressione sui suoi affiliati come sui suoi stake-holder. Vi si
ritrovano principi etici e universali che come si è visto sono posti in risalto e
fanno parte di ciò che i soci percepiscono.
36
Altra questione è notare come all’interno di Oxfam a un livello interno, fra i
suoi lavoratori, sia stato possibile individuare culture differenti. Da qui si
deduce che la cultura propinata non è la unica esistente nell’organizzazione.
L’ambiente esterno
IO intrattiene stretti legami con la società civile spagnola. Da quest’ultima
IO trae gran parte dei suoi mezzi di sussistenza in termini di donazioni dei
soci in donazioni occasionali, vendite del commercio E&S delle botteghe
spagnole, i finanziamenti pubblici nazionali (dal dipartimento
amministrativo dello stato) e internazionali attraverso i finanziamenti
internazionali dell’UE. E’ quello che possiamo definire un ambiente
munifico anche per il fatto che le donazioni e le risorse continuano
crescendo di anno in anno con la conseguenza di poter aumentare in numero
e in aiuti i progetti umanitari e di sviluppo.
FIGURA 2 DISTRIBUZIONE
2003/2004, PAGINA 27.
DEI FONDI
2003-2004. MEMORIALE
ECONOMICO,
A parte l’aspetto finanziario, dal suo ambiente rilevante può contare
sull’azione di volontari e impiegati. Tutti questi input fanno si che la
organizzazione possa funzionare nei paesi del nord come nel sud. Grazie ai
vari resoconti annuali è possibile avere un feed-back costante di tutte le
attività e di come siano stati utilizzati i fondi di tutti i settori operativi.
FIGURA 3 ENTRATE
2003/2004, PAGINA 26.
ESERCIZIO
2003-2004. MEMORIALE
37
ECONOMICO,
FIGURA 4 USCITE ESERCIZIO 2003-2004. MEMORIALE ECONOMICO,
2003/2004, PAGINA 26.
Nel nord del mondo l’obiettivo principale è la sensibilizzazione attraverso
manifestazioni e l’informazione e non si può non ricordare i salari pagati.
Uno dei lavoratori interni a Oxfam Intermón in Spagna afferma anche il
desiderio di: “de fomentar mucho las personas que tengan iniciativas en la
sociedad, que las ONGs sea de apoyos para estas personas con iniciativas
sociales, iniciativas sociales en el norte y que se combinan con otras
iniciativas sociales en el sur en los países empobrecidos”. Questa
rappresenta una delle forme di come la ONG cambia nel contesto nel quale
si trova di come l’organizzazione si modifica attraverso le pressioni sociali e
le variegate richieste di aiuto e collaborazione; basti ricordare il ruolo del
patronato.
L’altro aspetto importante che notiamo nelle società del nord è la forte
pressione sociale che si esercita sopra le ONG che vengono riconosciute
come “portatrici sane” di valori. Per un lato incontriamo quindi la pressione
sociale da parte della società civile, per altro lato, incontriamo la ricerca da
parte dei cittadini di principi guida all’interno di questo tipo di
organizzazioni: “en muchos casos te ven como referentes sociológicos
morales, educacionales y mucha vez las personas piden las iniciativas
también a la hora que tienen que tomar sus propias” come descrive un
membro.
Parlando di IO non possiamo dimenticare le sue reti sociali e di come queste
possano contare con molte organizzazioni non governative, con cooperative
dei paesi più svantaggiati nel sud del mondo create dal commercio E&S
nonché le varie relazioni lavorative con salariati che dipendono direttamente
da IO, da dirigenti di aziende e da esponenti di università spagnole e
internazionali.
38
39
6. Connessione con le teorie di riferimento
I soggetti intervistati appartenenti ai due collettivi oggetto di analisi, i
lavoratori di Oxfam (Intermón Oxfam e Oxfam Perù) e gli studenti del
master aspiranti lavoratori di una ONG, presentano discorsi condivisi e di
fatto possiamo dedurre che appartenere o meno a una organizzazione non
implica necessariamente condividerne il discorso.
I discorsi prodotti per parte dei membri della ONG in questione sono stati
di due tipi: il discorso endogeno e il discorso esogeno. Tenendo in
considerazione il ridotto numero di soggetti in esame è possibile affermare
che il numero dei discorsi sarebbe stato superiore con un campione più
ampio appartenente alla organizzazione in esame. Ai discorsi è stato
attribuito il nome in base ai riferimenti dati dai soggetti che sono
riconducibili alle teorie sociologiche riguardanti le cause della povertà. Il
discorso che è possibile riscontrare nei documenti di Oxfam corrisponde a
una teoria esogena della povertà con alcune variazioni di carattere socioindividuali.
Non vi è riscontro di una cultura univoca all’interno dell’organizzazione
poiché i valori fondamentali riscontrati non sono condivisi da tutti i membri
dell’organizzazione. Si osservano, quindi, una serie di culture differenti che
corrispondono a due o più profili di lavoratori e che corrispondono, a loro
volta, alla teoria della subcultura nelle organizzazioni: ossia non si riscontra
una cultura dominante ma bensì varie culture in soggetti con caratteristiche
diverse.
E’ necessario fare una eccezione a questa teoria. La cultura della ONG in
questione è condivisa per alcuni dei soggetti intervistati che non solo ne
riconoscono i valori ma giudicano anche positivamente il lavoro svolto. Se
la cultura della ONG è condivisa dalla maggior parte dei membri siamo di
fronte a una cultura dominante e i soggetti che si trovano in disaccordo sono
“soggetti devianti” (teoria dell’integrazione).
E’ necessario però riconoscere primo, che con un campione più ampio il
numero di discorsi prodotti sarebbe stato più ampio; secondo che non è
possibile parlare di membri devianti e membri che condividono la cultura
dominante perché il discorso comune è lo stesso che si ritrova al di fuori
della ONG con i membri del master. Allo stesso tempo sarà possibile
incontrare al di fuori dell’organizzazione il discorso del soggetto deviante
escludendo di fatto la cultura dominante e i valori condivisi da tutti i
membri; terzo, la persona che lavora da più tempo nella ONG è quella che
produce il discorso deviante, mentre, gli altri membri che lavorano da meno
tempo nella ONG, sebbene si parli comunque di anni, adottano il discorso
esogeno. Per questa ragione è possibile dedurre che l’organizzazione come
tale non influisce in maniera netta o preponderante nelle opinioni dei suoi
membri. E’ necessario quindi analizzare dove si producono i discorsi dei
membri, qual è la variabile fondamentale che influisce maggiormente nella
creazione delle percezioni e quindi dei discorsi in modo tale da identificare
l’identità solidale.
Analizzando con maggior dettaglio l’influenza della cultura sui membri è
interessante notare come i membri che si discostano dai valori propri della
ONG sono coloro che cadono anche in alcune contraddizioni
nell’esposizione del loro pensiero; essi riportano, per un verso, la necessità
40
di un cambio delle condizioni di povertà proprie nel sud del mondo,
riprendendo in parte il discorso della ONG, ma entrano in conflitto con il
discorso dominante proponendo interventi non praticati dalla ONG o in
netto contrasto con i loro valori. Un esempio è dato dall’imposizione del
valore dell’appartenenza alla nazione attraverso l’istruzione, tralasciando
che in molte comunità la nazione non viene riconosciuta come un valore e
che vi è un assoggettamento al pensiero occidentale. Il paradosso si rigenera
ogni qual volta riprendendo il discorso della ONG si ignora del tutto o in
parte l’aspetto personale del cambio che si trova distante dal soggetto e in
profondo contrasto con i suoi valori.
L’influenza della cultura dell’organizzazione è quindi minima se i valori del
soggetto differiscono da quelli propri della ONG, i valori che come si è
ricordato sono profondamente radicati nella persona sono difficilmente
mutabili e quindi si crea una cultura parallela a quella promulgata che
genera un paradosso interno alla ONG.
In soggetti che condividono il discorso proprio della ONG la cultura ha
un’influenza neutra. Non modifica e non vi è allo stato attuale della ricerca
motivo di pensare a un rafforzamento delle convinzioni dei soggetti.
Le persone intervistate sono tutte connesse con ONG; vi è chi vive in prima
persona il lavoro all’interno, chi studia da fuori per potere un giorno
lavorare all’interno della ONG, come lavoratori attivi in questa. Vi è quindi
chi lavora per la ONG perché reputa un valore aiutare gli altri in un’ottica
solidale e universalista, e chi lavora in questa come un semplice lavoro
retribuito in una prospettiva che è possibile definire classica. I primi
verranno definiti attori assistenziali i secondi rispondono più alla percezione
comunemente conosciuta del lavoro.
Che cosa differenzia dunque il profilo degli attori assistenziali rispetto ai
lavoratori classici nell’ambito delle ONG?
Entrambi si muovono nel campo della socio-economia; uno ha scelto e
vuole lavorare in un’ottica filantropica e l’altro ha accettato ciò che il
mondo del lavoro gli ha offerto, ma, tutti e due partecipano al progetto;
naturalmente con motivazioni diverse.
Secondo l’analisi prodotta una delle caratteristiche che maggiormente
influisce nella creazione dell’identità solidale è la classe sociale di partenza;
ciò che hanno in comune questi soggetti sono condizioni familiari di
partenza simili e motivazioni intrinseche personali nonché un camminoesperienza con tratti simili.
Il profilo dell’attore assistenziale risponde a valori universali e valori
trascendentali e il lavoro coincide con il suo stile di vita. Non cerca una
ascensione lavorativa o nella scala sociale, quanto una crescita personale
incentrata nella conoscenza di realtà differenti nel mondo, nonché nuovi
stimoli per la sua crescita interiore. Quasi sempre gli stimoli e le sfide che si
affrontano sono considerati in una visione più ampia; il mettere in pratica gli
insegnamenti ricevuti per lui stesso e per la società nel suo complesso.
Se da un certo punto di vista le attività degli attori assistenziali sono
incentrate in un vivere la solidarietà come dovere morale della società e
facendo di questa il fulcro della loro vita, dall’altro punto di vista il
lavoratore classico risponde più a ideali della società moderna, cerca una
crescita professionale e una ascesa alla classe sociale di appartenenza o nel
tentare di rimanere nella classe sociale dei genitori. In questo caso si
conforma agli usi e ai voleri della classe sociale in cui ha vissuto dove
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l’importanza della persona è data dal lavoro che svolge e per le sue
prospettive di crescita futura. La solidarietà è vissuta come un atto sporadico
di carità e in maniera marginale dal soggetto come anche la povertà,
sintomo di incapacità individuale e non inserita in un contesto sociale,
culturale, storico e economico. La terza visione è data dal discorso
identitario personale dove vi è una ricerca dell’identità dove il ruolo della
classe sociale di partenza si intreccia all’essere immigrante ebrea negli Stati
Uniti, le aspettative per la società d’arrivo e la sfiducia generale. Questi
sono gli elementi che creano il discorso identitario-personale in un
composizione di rivalsa personale e dovere morale verso le persone che
vivono condizioni disagiate.
Il mercato del lavoro delle ONG si inserisce in primis nel mercato del lavoro
tradizionale e in un contesto sempre maggiormente istituzionalizzato e
centralizzato nonché in via di trasformazione. Il modificarsi delle condizioni
ha forti ripercussioni quindi sui lavoratori di questi settori sia nel lavoro che
svolgono, che direttamente negli obiettivi che devono perseguire:
“La verdad es que no lo se en el tiempo que llevo en esta organización y la idea de como
pueden haber de como han cambiado las organizaciones y de momento veo que van
creciendo que en ocasiones tienen más aspiraciones de crecimientos que están _ con la
realidad incluso con los principios que inspiran a muchas de las personas que trabajamos
en estas organizaciones o sea veo que en ocasiones en estas organizaciones existe un estrés
que es equiparable a lo que tienen las peores empresas multinacionales y que por lo tanto
no creo que sea un buen principio de vida o que las personas que trabajan así que las otras
vivan mejor empiezan a vivir peor que aquellas que tenían que ayudar, que aquellas que
seria saludable para ellos no? Sobre todo porqué tarde o temprano estas personas
explotan entonces lo tienes que dejar o hacer otras cosas, en ocasiones las personas se
queman mucho en este tipo de trabajo se queman por exceso de trabajo o por exceso de
expectativa”.
Si riconosce da parte di tutti i lavoratori interni la necessità di capire le
esigenze dei membri per evitare contraddizioni interne. L’aiuto che
l’organizzazione offre non può essere solo rivolto all’esterno e ignorare le
condizioni, a volte critiche, dei membri che vi lavorano all’interno.
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7. Conclusioni e critiche alla ricerca
Dall’analisi svolta si deduce che non vi è una cultura predominante
all’interno dell’organizzazione; si riscontrano varie culture che indicano un
alto grado di complessità della società contemporanea, le sue visioni
differenziate nel campo della socio-economia. Si può affermare che l’ipotesi
di partenza non è stata comprovata e che di fatto l’appartenere a una ONG
non implica condividerne il discorso di base o modificarlo in maniera
decisiva.
Analizzando l’organizzazione e i valori da essa riconosciuti è possibile
identificare un profilo di questa e di conseguenza procedere in futuro in
maniera che i nuovi assunti rispondano a un profilo di attori assistenziali che
condividono i fini della stessa organizzazione, nonostante come si è potuto
vedere, in maniera critica.
Perché è necessario fare questa distinzione?
I lavoratori classici che lavorano in una organizzazione senza fini di lucro
creano evidenti contraddizioni interne che collidono con la mission propria
della ONG. Questi perseguono valori propri di un mercato del lavoro
incentrato nell’impresa, e quindi profit, che come valore ultimo, richiamano
l’ascensione professionale e la carriera in un’ottica di arricchimento
personale. L’assumere un lavoratore classico in una ONG si potrebbe
presentare agli occhi dei soci come qualcosa di chiaramente incompatibile,
anche se è necessario tenere in considerazione che molti donatori sono
ignari del fatto che nelle ONG vi sia del personale retribuito.
Da un altro punto di vista vediamo come sempre di più il mercato del lavoro
delle ONG si assimila a quello di una impresa. Ciò implica la ricerca dei
migliori professionisti senza tener conto dei requisiti fondamentali, come
possono essere la coerenza interna che, a lungo termine, diventa essenziale
per la sua sopravvivenza. Ciò poiché il mercato della socio-economia si
basa su principi diversi rispetto al mercato del lavoro classico; è infatti
essenziale che le ONG siano coerenti con i principi propri delle loro
strategie sempre compatibilmente con le esigenze di una gestione efficace.
L’assimilazione del mercato della socio-economia al mercato classico è una
azione pericolosa e che dovrebbe essere evitata a incominciare da microprocessi come le assunzioni, che si convertono però in meccanismi
fondamentali quando un donatore decide dove riporre parte dei suoi
guadagni; non quindi in organizzazioni che perseguono oltre a fini sociali
anche fini individuali.
Nonostante ciò è importante sottolineare che nonostante vi siano all’interno
dell’organizzazione dei membri che non condividano i valori dell’ONG, essi
partecipano comunque alla realizzazione del progetto e ne perseguono i fini.
E’ necessario infine apportare delle critiche al lavoro svolto. L’intervista in
profondità si è reputato un metodo di analisi valido e ha permesso un
interessante fluire di vari discorsi nonostante il campione ridotto. Futuri
miglioramenti potrebbero basarsi, primo, in un ampliamento del campione e
delle caratteristiche dei soggetti intervistati; secondo, in una migliore
connotazione del lavoro nella letteratura mondiale sul tema ampliando le
ricerche nel settore no-profit correlato con la cultura delle organizzazioni dal
punto di vista epistemologico.
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