Il potenziale d’inserimento degli
assicurati AI nel mercato del lavoro.
Un’indagine presso le aziende ticinesi
su mandato dell’Ufficio Assicurazione Invalidità
dell’Istituto assicurazioni sociali del cantone Ticino.
Autori:
Christine Butti, Angelica Lepori
Carmen Vaucher de la Croix (capo-progetto)
Con la collaborazione di:
Annalisa Matta-Ghielmetti, Spartaco Greppi, Christian Marazzi
Manno, settembre 2011
1
Si ringrazia:
Misha Bianchi, Andrea Torrisi e Monica Maestri dell’Ufficio Assicurazione invalidità, per le
informazioni e i dati forniti.
Le aziende che hanno partecipato all’indagine campionaria e quelle che si sono prestate per le
interviste, nonché i loro dirigenti e responsabili del personale.
Cristina Carelli, di SwiStudium SA, per le sue preziose indicazioni.
PREMESSA
Il presente documento contiene i risultati dello studio svolto dal Dipartimento di Scienze
aziendali sociali della SUPSI e integra, nella terza parte, le considerazioni dell’Ufficio
Assicurazione Invalidità del cantone Ticino.
2
Sommario
INTRODUZIONE ........................................................................................................................................................... 5
PARTE PRIMA – LE AZIENDE E IL REINSERIMENTO PROFESSIONALE ..................................................... 7
Metodologia............................................................................................................................................................................................ 7
L’indagine tramite questionario telefonico ............................................................................................................... 7
Le interviste ai responsabili del personale ................................................................................................................ 9
Temi investigati ................................................................................................................................................................................. 11
Le politiche di ricerca del personale .......................................................................................................................... 11
La filosofia aziendale e l’attitudine nei confronti del mantenimento e del reinserimento di persone
con richiesta AI ................................................................................................................................................................... 14
La conoscenza dei principi e delle misure/incentivi previsti dall’AI ........................................................... 17
L’utilizzo delle misure previste dall’AI ..................................................................................................................... 19
L’interazione con l’AI e con altri enti del territorio ............................................................................................. 20
Attitudine all’esame di candidature di persone in AI ......................................................................................... 24
Disponibilità ad assumere.............................................................................................................................................. 26
Ostacoli .................................................................................................................................................................................. 28
Esperienze fatte con l’Ufficio AI ................................................................................................................................... 32
Strumenti per migliorare il reinserimento ............................................................................................................. 34
PARTE SECONDA – IL MERCATO DEL LAVORO IN TICINO .......................................................................... 37
Situazione occupazionale e settori di attività in Ticino ................................................................................................. 40
Caratteristiche degli occupati in Ticino ................................................................................................................................. 41
L’organizzazione del tempo di lavoro ..................................................................................................................................... 42
Il lavoro a tempo parziale............................................................................................................................................... 42
Gli orari di lavoro ............................................................................................................................................................... 42
Le forme di contratto ....................................................................................................................................................... 43
Il lavoro temporaneo e notificato ............................................................................................................................... 45
I lavoratori frontalieri .................................................................................................................................................................... 47
Disoccupazione, inoccupazione e licenziamenti ................................................................................................................ 49
3
Disoccupazione di lunga durata ................................................................................................................................................ 52
Perdita indennità di disoccupazione ....................................................................................................................................... 52
Inoccupati............................................................................................................................................................................................. 54
Lavoro ridotto .................................................................................................................................................................................... 55
Licenziamenti ..................................................................................................................................................................................... 56
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE............................................................................................................................ 58
SUGGERIMENTI OPERATIVI .................................................................................................................................. 63
Sintesi dei suggerimenti operativi ............................................................................................................................................ 63
BIBLIOGRAFIA............................................................................................................................................................ 65
IL POTENZIALE DI INSERIMENTO NEL MERCATO DEL LAVORO: ............................................................. 78
IL CONTRIBUTO DELL’UFFICIO AI PER COGLIERE L’OPPORTUNITÀ IN FAVORE DEGLI
ASSICURATI AI ........................................................................................................................................................... 78
Premessa ............................................................................................................................................................................................... 78
L’importanza del mercato del lavoro ...................................................................................................................................... 79
Approccio personale ........................................................................................................................................................................ 80
Aiuto al collocamento ..................................................................................................................................................................... 81
Mantenimento del posto di lavoro ............................................................................................................................................ 82
L’importanza della riformazione come prestazione ........................................................................................................ 84
Lavoro a titolo di prova ................................................................................................................................................................. 87
Progetto Agire Insieme................................................................................................................................................................... 88
Conclusione .......................................................................................................................................................................................... 88
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INTRODUZIONE
La quinta revisione dell’Assicurazione Invalidità, aderendo alla scelta di riaffermare l’etica del
lavoro nella legislazione sociale, mira a rafforzare l’esigenza di rimanere attivi nel mercato del
lavoro. In questo nuovo contesto emerge la necessità di capire la reale capacità e disponibilità
dell’economia di concretizzare tale orientamento. Ne testimoniano alcuni studi che hanno
permesso di conoscere, in alcune realtà cantonali, i fattori che sembrano influenzare le
potenzialità di reinserimento degli uffici AI. L’istituto BASS (2008), ad esempio, ha
somministrato un questionario a 234 aziende di area germanofona e francofona che hanno avuto
una relazione con un Ufficio Assicurazione Invalidità. L’analisi dei dati raccolti ha fatto
emergere, tra l’altro, l’importanza di una collaborazione diretta tra aziende e Uffici AI,
nell’ottica della costruzione di un’estesa rete di contatti e dell’approfondimento della
conoscenza del mercato del lavoro. Lo studio di Niklas Baer, Ulrich Frick e Dorothea Gautschin
(2006) si è concentrato sulle PMI di Basilea-Campagna concludendo che lo stigma è uno dei
principali ostacoli all’integrazione delle persone le cui prestazioni sono limitate da problemi
psichici. Allo stigma si aggiunge il sovraccarico di lavoro: molte imprese affermano di aver fatto
“cattive esperienze” con collaboratori colpiti da problemi psichici e per il futuro desiderano
maggiore sostegno in termini di contenimento dei rischi (attraverso l’introduzione del periodo di
prova, la settimana di prova - la cosiddetta Schnupperwoche o, in inglese, tasterweek - il
trasferimento ad altri attori – segnatamente lo Stato - dei contributi sociali, altri aiuti finanziari
e forme di integrazione del salario, la sostituzione del collaboratore in caso di malattia) e di
consulenze, informazioni e coaching.
Sulla scia del rafforzamento dell’etica del lavoro e degli studi che sono stati effettuati per
analizzarne le conseguenze, anche il cantone Ticino si è mosso, tramite l’Ufficio Assicurazione
invalidità (UAI) dell’Istituto Assicurazioni Sociali (IAS), per dare un seguito pertinente ai nuovi
orientamenti della politica sociale rivolti all’inserimento professionale. Per fare ciò l’IAS ha
deciso di commissionare uno studio volto a conoscere meglio la realtà economica nella quale gli
uffici preposti dell’AI si trovano ad operare.
L’obiettivo del presente studio è perciò quello di analizzare la predisposizione e la disponibilità
delle aziende del cantone Ticino a sostenere la spinta al reinserimento professionale e di
contestualizzare quest’analisi all’interno di una realtà economica particolare.
5
Si è scelto quindi di rivolgersi ad un campione di aziende, tramite un questionario, di effettuare
delle interviste in profondità presso alcune aziende e di fare una breve fotografia della
situazione del mercato del lavoro per descriverne le principali caratteristiche.
Nella prima parte vengono sintetizzati e analizzati i risultati dell’inchiesta telefonica effettuata
presso un campione di aziende attraverso un questionario e quanto emerso da alcune interviste
in profondità effettuate presso i responsabili del personale o i dirigenti di aziende e enti
pubblici.
Nella seconda parte, si cerca di capire quali sono le peculiarità del mercato del lavoro del
cantone Ticino.
Nella parte conclusiva vengono sintetizzati gli aspetti rilevanti emersi nel corso dell’indagine,
tradotti in indicazioni orientative per l’operato dell’ufficio AI.
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PARTE PRIMA – LE AZIENDE E IL REINSERIMENTO PROFESSIONALE
L’approfondimento presso le aziende del cantone era finalizzato alla rilevazione del grado e del
tipo di conoscenza, del rapporto e dell’esperienza avuta con l’Assicurazione invalidità (AI).
Inoltre si sono voluti ottenere suggerimenti su come modificare aspetti procedurali e migliorare
così le potenzialità di reinserimento di persone in AI. Questo è avvenuto in due modi:

tramite la somministrazione telefonica di un questionario a un campione di 402 aziende
(questionario: vedi allegato 1)

grazie alla realizzazione di 22 interviste effettuate ai responsabili del personale o ai
direttori di aziende o enti pubblici.
Per l’analisi dei risultati, si è scelto di integrare in capitoli tematici sia i risultati ottenuti
tramite l’inchiesta telefonica, sia ciò che è emerso dalle interviste. Alcuni capitoli contengono
quindi solo i risultati dell’inchiesta, altri solo tematiche emerse nelle interviste, per altri vi sono
entrambe.
Metodologia
L’indagine tramite questionario telefonico
L’inchiesta telefonica ha coinvolto un campione casuale di 402 aziende con almeno 2 addetti a
tempo pieno operanti nel 2011 in Canton Ticino nei settori secondario e terziario. Il campione è
stato stratificato secondo la dimensione dell’azienda (numero di addetti a tempo pieno) con
sovrarappresentazione delle aziende di grande dimensione. Questa scelta, così come la decisione
di escludere dallo studio le imprese con 1 addetto, è dovuta al fatto che le aziende medie e
grandi sono considerate, potenzialmente, maggiormente in grado di assorbire persone da
reinserire.
I dati sono stati rilevati tra l’11 e il 29 aprile 2011 mediante interviste telefoniche con l’ausilio
del computer (metodo CATI) da parte dell’istituto LINK di Lugano. Le interviste sono state
realizzate da intervistatori formati e controllati da supervisori. La ricerca e l’identificazione
della corretta persona di riferimento, cioè il responsabile della politica dell’impiego in azienda,
è stata svolta direttamente al telefono.
7
Nelle tabelle seguenti viene riportata la distribuzione delle aziende del campione in base alla
dimensione e al settore.
Tabella 1 - Distribuzione delle aziende per dimensione
N. collaboratori
Frequenza
Percentuale
da 2 a 5
81
20.1
da 6 a 9
78
19.4
da 10 a 49
161
40.0
50 e più
82
20.4
Totale
402
100.0
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
Tabella 2 - Distribuzione delle aziende per settori di attività 1.
Settori
Frequenza
Percentuale
Industria manifatturiera e energia
93
23.1
Costruzioni, edilizia
59
14.7
Commercio, trasporti e ristorazione
106
26.4
Banche, assicurazioni, immobiliare
49
12.2
Altro terziario
95
23.6
Totale
402
100.0
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
Inoltre il 93.3% delle aziende sono private, il 59.0% offre contratti part-time (in maggiore misura
le grandi aziende), il 74.9% impiega lavoratori frontalieri.
Una buona parte di aziende del campione con 9 e più dipendenti (il 46,9%) dispone di un ufficio
del personale o delle risorse umane. Si tratta di 114 aziende di cui 68 hanno più di 50 addetti.
Per quanto riguarda il settore, esse sono distribuite nel modo seguente: 40 operano
nell’industria, 15 nell’edilizia, 24 nel commercio, trasporti e ristorazione, 11 nel settore
1
Nella tabella sono stati accorpati alcuni settori di attività. In particolare nel settore “Altro terziario” sono compresi i
servizi di informazione e comunicazione, le attività scientifiche e tecniche, le attività amministrative e i servizi di supporto,
l’amministrazione pubblica, la difesa e l’assicurazione sociale, l’istruzione, la sanità e l’assistenza sociale, le attività
artistiche e altre attività e servizi.
8
bancario e assicurativo e 24 nell’“altro terziario”. Tra queste 114 aziende, 27 (il 23,7%) dicono
di avere anche un servizio specifico dedicato all'accompagnamento e al sostegno di persone
riqualificabili o ricollocabili professionalmente.
Le interviste ai responsabili del personale
Considerato l’interesse dichiarato dall’Ufficio Invalidità, per le interviste in profondità, sono
state interpellate trentacinque aziende medio-grandi del settore secondario e terziario, nonché
l’amministrazione cantonale e l’Ente ospedaliero cantonale. Tra queste, 22 aziende hanno
risposto positivamente alla richiesta, dando la loro disponibilità per l’incontro e l’intervista.
Si è data una preferenza ad aziende medio-grandi, siccome era interesse dell’ufficio invalidità
conoscere soprattutto il punto di vista di questa tipologia di azienda. Le interviste hanno avuto
luogo nel mese di maggio e giugno 2011. Il numero di addetti delle aziende intervistate varia da
un minimo di 24 a un massimo di 1100.
Le interviste non vanno ovviamente considerate come rappresentative del contesto aziendale
ticinese, tuttavia i contributi raccolti sono stati molto preziosi nella misura in cui provenivano
dalla voce di chi si è confrontato direttamente con la tematica e ha avuto esperienze dirette con
l’AI. In particolare vengono segnalati i suggerimenti raccolti, utili ai fini dello studio e
l’immagine via via messa a fuoco, seppur parziale, del punto di vista aziendale e delle loro
esigenze. Attraverso le interviste è stato possibile far emergere gli aspetti critici delle
dinamiche peculiari che si instaurano tra AI e aziende. Ne sono emersi elementi utili ad
arricchire la riflessione attorno alle misure attuabili per migliorare il rapporto tra AI e datori di
lavoro.
Le interviste vertevano sulle seguenti grandi tematiche:
-
La conoscenza dell’AI/LAI, delle sue logiche e delle misure esistenti per favorire il
reinserimento professionale;
-
L’esperienza avuta con l’UAI in generale e in ambito di reintegrazione professionale;
-
Le modalità di acquisizione/selezione di
canali di recruiting;
-
Le caratteristiche dell’azienda: organico, tipologie di contratti,
professioni, valori, rapporti con altri enti presenti sul territorio;
-
Le prospettive di collaborazione con l’UAI, suggerimenti operativi, prospettive di
collaborazione;
-
Vissuti, idee, desiderata rispetto al mantenimento in azienda e all’assunzione di persone
in AI.
9
nuovo personale in azienda, le modalità/i
infrastrutture,
Tabella 3: Tipologie di aziende (settori) in cui si sono fatte le interviste in profondità:
Numero
Settore
aziende
intervistate
Farmaceutico
2
Meccatronica
1
Produzione: settore tessile
1
Macchinari e impianti ad alta tecnologia, strumenti e
apparecchiature mediche, elettronica
5
Sanitario
1
Lavorazione metalli preziosi
1
Produzione e vendita grafite sintetica e naturale
1
Servizi integrati per imprese
1
Vendita – arredamento
1
Amministrazione cantonale
1
Alimentare (lavorazione)
2
Servizi postali e trasporti
1
Edilizia
2
Bancario
2
Le interviste sono state trascritte nei loro contenuti essenziali e riassunte in una tabella
suddivisa per tematiche, al fine di facilitarne l’analisi2.
2
Materiale depositato presso il Dipartimento Scienze Aziendali e Sociali.
10
Temi investigati
Le politiche di ricerca del personale
L’indagine telefonica ha fatto luce sui canali utilizzati dalle aziende per ricercare nuovo
personale al fine di capire quali fossero quelli maggiormente sollecitati.
Dall’indagine risulta che i principali interlocutori delle aziende del campione sono l'Ufficio
Regionale di Collocamento (URC) e le agenzie private di collocamento (fisso e temporaneo).
Anche gli uffici pubblici hanno una certa importanza, mentre sono meno sollecitati gli enti
privati e i laboratori protetti.
Grafico 1 - Distribuzione percentuale dell’utilizzo delle strutture di collocamento 3.
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
Analizzando le differenze in materia di politiche di assunzione in base alle dimensioni delle
aziende, si nota che le grandi aziende, più che le piccole, si rivolgono in maniera più importante
agli enti privati di collocamento e di aiuto al reinserimento, alle fondazioni o ai laboratori
protetti. Le aziende con meno di 10 addetti fanno capo prevalentemente all’URC.
E’ importante osservare che alcune grandi aziende affidano alcune loro attività in outsourcing ai
laboratori protetti e quindi il dato relativo potrebbe essere sovrastimato.
3
Le percentuali si riferiscono al totale delle risposte positive. Erano possibili più risposte, per cui il totale è superiore al
100%.
11
Grafico 2 - Distribuzione percentuale dell’utilizzo delle strutture di collocamento in base alla
dimensione dell’azienda4.
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
Per quanto riguarda i settori di attività, si nota come il settore secondario si rivolga
prevalentemente alle agenzie private di collocamento e agli uffici di collocamento pubblici e,
secondariamente, agli enti privati di aiuto, alle fondazioni e ai laboratori protetti.
Anche il settore edile/delle costruzioni si rivolge in maniera minore agli enti di aiuto e ai
laboratori protetti, prediligendo i canali di ricerca di manodopera più “tradizionali” (agenzie
private di collocamento e URC). Lo stesso discorso vale per il settore bancario, delle
assicurazioni e immobiliare.
Per quanto riguarda le altre attività del terziario, emerge in generale un utilizzo meno marcato
delle agenzie private di collocamento rispetto agli altri settori. Più importante però diventa il
ruolo degli uffici di collocamento pubblici. Gli altri uffici pubblici o gli enti di aiuto al
reinserimento vengono sollecitati in modo significativo unicamente dal terziario definito come
“Altro terziario” (vedi nota 1).
4
Il grafico è stato costruito creando una variabile a risposta multipla. Per ogni struttura di collocamento sollecitata
(risposta positiva), si analizza la distribuzione delle aziende in base alla dimensione.
12
Grafico 3 - Distribuzione percentuale dell’utilizzo delle strutture di collocamento in base ai settori 5.
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
In merito alla politica di assunzione, le interviste in profondità confermano quanto emerso
dall’inchiesta telefonica.
Le aziende si rivolgono agli uffici di collocamento (URC) o alle agenzie private di collocamento.
In quest’ultimo caso si tratta in particolare di aziende che devono far fronte ad esigenze di
produzione determinate da fluttuazioni stagionali (es: mercato dell’energia o della costruzione)
o a periodi di incertezza commerciale e produttiva. Queste aziende prediligono perciò assunzioni
di lavoratori interinali e contratti a tempo determinato che, eventualmente, potrebbero essere
trasformati in contratti a tempo indeterminato in un secondo momento. Questa tipologia di
aziende è anche quella che maggiormente fa capo a lavoratori frontalieri.
Sono soprattutto le aziende di produzione, dell’edilizia, della ristorazione o di servizi alle
persone, in genere quelle in cui non sono richieste particolari qualifiche professionali, a
beneficiare quotidianamente di un numero considerevole di candidature spontanee. Si rileva
inoltre come anche il “passaparola” tra potenziali cercatori di impiego è efficace per ottenere
profili interessanti in tempi brevi. L’offerta di lavoro supera quindi di molto la domanda ed è
difficile assorbire anche solo una minima parte di cercatori di impiego che annunciano la loro
5
Il grafico è stato costruito creando una variabile a risposta multipla. Per ogni struttura di collocamento sollecitata
(risposta positiva), si analizza la distribuzione delle aziende in base ai settori.
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disponibilità direttamente presso le aziende. Questa situazione incide sulla capacità di
collocamento da parte degli enti che si occupano di reinserimento professionale.
Segnaliamo che nelle relazioni con gli URC, alcuni intervistati ritengono una lacuna l’assenza di
una banca dati accessibile, adeguata e aggiornata, relativa ai profili di cercatori di impiego.
Questa indicazione, che verrà ripresa in seguito, è interessante anche per l’AI, in quanto
rimanda alla necessità di offrire alle aziende risposte relative a potenziali candidati, in tempi
brevi e in modo trasparente. In altre parole, dei profili di competenze dei “candidati” AI che
siano facilmente e velocemente reperibili, oltre naturalmente ad essere aggiornati con le reali
potenzialità del soggetto.
Per profili più specializzati, le aziende interpellate segnalano una certa mancanza di personale
locale disponibile. Si tratta ad esempio di periti meccanici, chimici, elettronici, personale
addetto alla ricerca e allo sviluppo, tecnici polivalenti, persone in grado di gestire macchinari
complessi, eccetera. Molti di questi profili sono più facilmente reperibili nel bacino italiano.
Oltretutto alcune aziende segnalano la difficoltà nel reperire personale specializzato nelle zone
più “discoste” (Bodio o Airolo, ad esempio) anche a causa della reticenza ad accettare posti di
lavoro che richiedono una trasferta quotidiana.
In sostanza, i contratti di lavoro a tempo determinato e quelli a tempo parziale, penalizzano
l’assunzione di personale locale, i primi perché chi viene dall’estero accetta più facilmente
contratti a termine, i secondi (tempi parziali) a causa dell’insufficienza salariale per poter
sopperire alle spese nel contesto locale.
La filosofia aziendale e l’attitudine nei confronti del mantenimento e del reinserimento di
persone con richiesta AI
Tramite le interviste in profondità è stato possibile rilevare gli aspetti salienti della filosofia
aziendale e delle politiche di gestione delle risorse umane, più in generale dell’attitudine nei
riguardi del proprio personale.
Emerge che i valori trasmessi dalla direzione aziendale al proprio personale hanno un’incidenza
fondamentale sul clima lavorativo e sulla sensibilità dei lavoratori nei confronti di personale più
svantaggiato dal punto di vista della salute e del rendimento. L’attitudine e i valori di
attenzione verso i propri dipendenti contribuiscono a creare un clima di rispetto e di solidarietà
che si ripercuotono positivamente qualora un dipendente fosse colpito da un problema di salute.
Le aziende che riescono a trasmettere questi valori, sono anche quelle con un tasso di turn-over
più ridotto e che, tendenzialmente, riescono a meglio integrare il personale che necessita di una
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ricollocazione. Anche la solidarietà tra dipendenti che devono momentaneamente supplire chi è
colpito da malattia è più sentita in aziende che hanno fatto crescere una cultura orientata al
rispetto, alla trasparenza e al riconoscimento dei propri collaboratori. Azioni che permettono il
mantenimento di un dipendente in azienda hanno avuto un impatto positivo sul clima, sul
rendimento e sulla motivazione di tutto il personale.
Anche se con modalità diverse e con accenti diversi, in generale le aziende intervistate
dimostrano una sensibilità nei confronti di propri dipendenti che hanno problemi di salute o di
infortunio: cercano autonomamente soluzioni adeguate, fanno ciò che è possibile per mantenerli
in azienda e per trovare soluzioni praticabili. A detta di un intervistato, le aziende possono
anche aver cambiato atteggiamento sapendo che ora è più difficile beneficiare di una rendita AI.
In tal modo le aziende si sentono o potrebbero sentirsi maggiormente responsabili e coinvolte
nel cercare di aiutare la persona a trovare delle soluzioni che le garantisca un salario,
possibilmente mantenendola in azienda con condizioni da valutare caso per caso.
Va sottolineato che le aziende intervistate hanno dimostrato una buona sensibilità sociale e una
gestione attenta al personale, tenendo presente che, probabilmente, chi ha accettato di
rispondere all’inchiesta ha già una visione più attenta alla dimensione sociale dei rapporti di
lavoro. Purtroppo, a detta di alcuni intervistati, non tutte le aziende hanno la medesima
attitudine e lo stesso riguardo nei confronti dei propri dipendenti.
Una sensibilizzazione in questo senso potrebbe essere sviluppata attraverso le associazioni di
categoria, di Risorse Umane e altri luoghi e canali di rappresentanza delle aziende nei vari
settori.
Per quanto riguarda l’inserimento di persone esterne, appare evidente dalle interviste in
profondità, in modo quasi unanime, che ciò comporta maggiori difficoltà. Le difficoltà
consistono principalmente nel non avere posizioni disponibili, indipendentemente dal fatto che
si tratti di un ricollocamento dell’AI o meno. Non rientra nella filosofia delle aziende la
possibilità di assumere in sovrannumero, considerato che ritengono di dover già fare molti sforzi
nel mantenere al proprio interno i loro dipendenti con problemi di salute.
Inoltre, qualora vi fosse una posizione vacante, la condizione unanimemente sollevata è che il
profilo della persona deve corrispondere a quello previsto per quella posizione, in tutte le sue
sfaccettature, non da ultimo dal punto di vista dell’idoneità psicofisica.
In linea di massima, quindi, le aziende si attivano in prima persona per trovare soluzioni
(riqualifica, ricollocamento, tempi parziali, soluzioni intermedie) per i propri dipendenti. Molto
più difficile il collocamento di persone esterne all’azienda. Anche nel mantenimento all’interno
dell’azienda si segnalano talvolta difficoltà oggettive a trovare soluzioni poiché un
15
ricollocamento richiederebbe una riqualifica completa, e non tutti sono in grado di beneficiarne
in ragione dei limiti e delle rigidità acquisite durante la precedente carriera professionale.
Alcune aziende sottolineano che una formazione di 6 mesi, offerta dall’AI, non può essere
sufficiente in questi casi. Se poi alla necessità di una riqualifica si aggiunge un “limite di età”
perché la persona che si trova in questa situazione è oltre i 50 anni, la criticità di un
ricollocamento si fa ancora più evidente poiché nella stragrande maggioranza dei casi vengono
meno i requisiti formativi di base essenziali (lingue straniere, informatica) per effettuare
un’efficace attività di riqualifica.
Non bisogna inoltre dimenticare il vincolo finanziario che pesa sulle aziende, che sono quindi
sempre più portate a comprimere al massimo i costi. In questo contesto, a un dipendente si
chiede il massimo della redditività. Non stupisce quindi che alcuni intervistati segnalano che gli
inserimenti sono anche molto impegnativi in termini di tempo, di gestione, di attenzione agli
equilibri interni al personale. Questo impegno viene generalmente assunto, per i propri
dipendenti, entro certi limiti ritenuti ragionevoli. Per gli esterni, benché vi sia da parte di molti
intervistati la disponibilità ad accettare e accompagnare persone per uno stage, le possibilità di
assunzione sono scarse.
Le aziende di notevoli dimensioni anche a carattere multinazionale, quelle presenti in maniera
capillare sul territorio nazionale e che dipendono da una Casa madre/Direzione Generale – per la
definizione e l’implementazione delle loro politiche - sono condizionate dalle politiche definite
a livello di Gruppo.
Grosse aziende o enti pubblici e para-pubblici, con un numero elevato di dipendenti, gestiscono
internamente i loro casi di infortunio e di malattia, anche grazie ad avanzati sistemi di gestione
delle risorse umane: danno supporto ai dipendenti, grazie alla figura del “case manager” oppure
sono dotati di una propria persona di riferimento (es: medico della salute o assistente sociale).
L’esistenza di un case manager o di una figura professionale che si occupa della gestione dei
casi, sembra dare risultati molto positivi in termini di gestione pronta ed efficace di queste
problematiche e di mantenimento/reinserimento in azienda. Ovviamente, questo è possibile solo
per ditte o enti pubblici o para-pubblici con un numero elevato di dipendenti (oltre 700—1000).
La gestione di un caso da parte di un case manager permette di seguire in modo continuativo
tutte le sfaccettature di una situazione di malattia (anche a seguito di infortunio) e di
mantenere i rapporti con tutti gli attori coinvolti: la persona stessa, il medico, le varie
assicurazioni (Perdita di guadagno, Cassa pensioni, assicurazione infortuni, AI, SUVA).
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La presenza di un case manager, accanto ad una filosofia aziendale orientata alla sensibilità
sociale verso i propri dipendenti, sembra essere quella che dà migliori risultati dal punto di vista
del mantenimento, ricollocamento e inserimento di persone interne ed esterne.
La conoscenza dei principi e delle misure/incentivi previsti dall’AI
L’inchiesta ha voluto sondare il grado di conoscenza della legislazione sul reinserimento
professionale da parte del campione di aziende interpellate telefonicamente.
La grande maggioranza delle aziende (86.4%) sa che l'assicurazione invalidità mira
sostanzialmente al reinserimento professionale. Se si entra però nel merito delle singole misure
a disposizione delle aziende per favorire il reinserimento professionale, le risposte sono meno
positive.
In particolare, la maggior parte delle aziende (72.1%) non conosce la possibilità di effettuare il
Rilevamento tempestivo. Per le altre misure il campione si suddivide sostanzialmente a metà tra
chi le conosce e chi non le conosce. Risultano più noti l'assegno di introduzione e le politiche di
riqualifica e formazione professionale, meno, invece, l'indennità per l'aumento dei contributi in
caso di malattia.
Se si considerano unicamente le risposte affermative alla domanda sulla conoscenza di ogni
singola misura di sostegno, si ottiene il grafico seguente:
17
Grafico 4 - Distribuzione della conoscenza delle misure di sostegno 6
.
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
Si nota come il rilevamento tempestivo risulta essere il tipo di misura meno conosciuta mentre
sono più note le misure di riqualifica e l’assegno introduttivo. Tuttavia, può darsi che le aziende
non conoscano l’espressione “Rilevamento tempestivo” ma conoscano il contenuto della misura.
Le interviste in profondità confermano appieno quanto rilevato con il campione di aziende
interpellate: in genere è ben noto che l’AI mira al reinserimento professionale e tutte le aziende
sanno che esistono diverse misure a sostegno del reinserimento.
La procedura di Rilevamento tempestivo è nota ad una minoranza di aziende intervistate, per lo
più si tratta di aziende grandi, dotate di un case manager, di un ufficio RU, e/o che hanno già
avuto casi da gestire. Anche tra le grandi aziende, solo due affermano di avere già segnalato
direttamente all’AI delle persone per un Intervento tempestivo. In tutti gli altri casi, la
segnalazione avviene tramite le assicurazioni per la perdita di guadagno in caso di malattia (o
eventualmente tramite la Cassa pensione). Per alcuni, la persona di riferimento per la gestione
di un caso è il Case Manager dell’assicurazione indennità giornaliere in caso di malattia.
Anche se la maggioranza delle aziende non conosce il termine “Rilevamento tempestivo” e solo
alcune sanno del contenuto specifico e del tipo di procedura legata ad esso e all’Intervento
tempestivo, tutte sanno che le procedure sono state velocizzate (sia nell’annuncio dei casi, sia
nell’intervento successivo) e che l’AI interviene in tempi molto più brevi rispetto al passato.
6
Il conteggio si riferisce alle risposte positive.
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Per quanto riguarda gli incentivi finanziari e tutte le altre misure previste dall’AI le interviste
confermano che sono generalmente conosciute, soprattutto dalle aziende che hanno già avuto
modo di usufruirne.
L’utilizzo delle misure previste dall’AI
Oltre al grado di conoscenza degli strumenti volti a incentivare il reinserimento professionale,
l’inchiesta telefonica ha voluto anche indagare l’utilizzo di queste misure da parte delle
aziende. Una parte non indifferente di esse (39.3%) dice di averne già usufruito. L’inchiesta non
ha ritenuto opportuno approfondire quali misure siano state maggiormente utilizzate.
Tra le aziende di grande dimensione si osserva una percentuale più elevata di imprese che hanno
usufruito di misure di reinserimento.
Grafico 5 – Distribuzione percentuale dell’utilizzo delle misure di reinserimento in base alla
dimensione
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
Per quanto riguarda i settori di attività, si nota come sono soprattutto le aziende attive
nell’industria e nell’edilizia ad aver usufruito delle misure previste dall’AI in ambito di
reinserimento professionale. Le aziende del terziario, in particolare banche, assicurazioni e
immobiliari, hanno usufruito in maniera minore di queste possibilità.
19
Grafico 6 – Distribuzione percentuale dell’utilizzo delle misure di reinserimento in base ai settori di
attività
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
I dirigenti o responsabili RU intervistati confermano di aver in parte usufruito ed apprezzato le
misure previste dall’AI, in particolar modo nei settori del secondario (produzione, industria,
costruzione). Rispetto alle misure di intervento tempestivo, alcune aziende segnalano di aver
avuto esperienze molto buone e positive, con successo nella ricollocazione di collaboratori
interni. Tra le aziende e gli enti di grandi dimensioni, vi è chi segnala una certa mancanza, da
parte dell’AI, nel proporre misure e incentivi. In sostanza, l’AI viene considerata “parca/cauta”
nel concedere incentivi e alcuni sostengono che questi vanno richiesti dall’azienda, siccome l’AI
tende a non proporli direttamente. Le aziende che si sono espresse in questo senso, ritengono di
dover fare molto per conto loro. Quelle con meno dipendenti hanno avuto meno casi e molte
hanno usufruito di misure in particolare per ricollocamenti interni e per riqualifiche
professionali. I sostegni finanziari sono stati apprezzati, e vi è chi li ritiene incentivanti per
stimolare “la linea”. Tuttavia, nella maggior parte dei casi, non si tratta di una misura
fondamentale, vi è chi sostiene che non sia questa “che fa la differenza”.
L’interazione con l’AI e con altri enti del territorio
Nel questionario si è chiesto alle aziende se avessero avuto contatti con l’Ufficio Assicurazione
Invalidità in merito al reinserimento professionale. Il 31.6% delle aziende ha risposto
affermativamente. Confrontando questo dato con quello relativo alle aziende che hanno
usufruito di misure di reinserimento (39.3%), si osserva una leggera differenza. Questa
20
discrepanza, non particolarmente elevata, può essere spiegata in parte in base al significato che
le aziende intervistate hanno dato al termine “contatto”. Un’altra ipotesi è che le aziende che
usufruiscono delle misure non necessariamente entrano in contatto diretto con i consulenti AI.
Infine è anche ipotizzabile che la domanda sia stata interpretata in relazione all’inserimento di
personale esterno all’azienda e non in relazione al mantenimento in azienda di personale
potenzialmente in AI.
Tabella 4 – “Contatti con ufficio AI” e “Utilizzo di misure AI”
La vostra azienda HA USUFRUITO
di qualcuna tra le misure citate?
Totale
Si
No
84
42
126
53.5%
17.4%
31.7%
73
199
272
46.5%
82.6%
68.3%
157
241
398
100.0%
100.0%
100.0%
Si
La vostra azienda ha già AVUTO
CONTATTI con l’UAI in merito al
reinserimento professionale?
No
Totale
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
In base alla tabella si osserva che 84 aziende hanno avuto contatti e usufruito di misure. Ci sono
però aziende che hanno usufruito senza aver avuto contatti (73 casi) e aziende che hanno avuto
contatti senza usufruire (42 casi). Tra le 73 aziende che dicono di aver usufruito senza aver
avuto contatti con l’AI, vi sono poche aziende di grandi dimensioni. Le imprese con più di 50
addetti probabilmente hanno una conoscenza più approfondita di come sono gestite le pratiche
AI.
Le aziende che hanno dichiarato di aver avuto contatti con l’ufficio AI mostrano una maggior
conoscenza delle misure previste dalla legislazione, anche di quelle meno note, come ad
esempio il rilevamento tempestivo.
Si può osservare che la percentuale di aziende che non ha avuto contatti è molto più elevata per
le aziende di dimensione piccola e media. Questo si può spiegare con il fatto che molte piccole e
21
medie aziende non hanno mai avuto situazioni che necessitassero dell’intervento dell’AI, come
confermato da alcune interviste effettuate.
Grafico 7 – Distribuzione dei contatti con AI in base alla dimensione
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
Per quanto riguarda i settori, anche in questo caso si osserva come sono soprattutto le aziende
dell’industria e delle costruzioni che hanno avuto contatti con l’AI. Nel settore terziario, e in
modo evidente tra le banche, le assicurazioni e le immobiliari, la maggioranza delle aziende non
ha mai avuto contatto con l’AI. Questa distribuzione rispecchia quella osservata nella domanda
sull’utilizzo delle misure di reinserimento previste dall’AI. In effetti, nel campione di aziende
interpellate, le aziende del settore bancario, delle assicurazioni e le immobiliari, sono
prevalentemente di dimensione inferiore ai 50 addetti. Ciò conferma che la dimensione
dell’azienda incide sulle possibilità di avere contatti con l’AI.
22
Grafico 8 – Distribuzione dei contatti con AI in base ai settori di attività.
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
Analizzando le modalità di presa di contatto tra aziende e AI, si osserva come sia soprattutto
l’ufficio AI a prendere l’iniziativa nei confronti delle aziende e non il contrario. Infatti, alla
domanda “Chi ha avviato il contatto?” il 58.7% delle aziende ha risposto che è stato l’ufficio AI e
solo nel 26.2% dei casi, l'azienda.
Grafico 9 – Domanda “Chi ha avviato il contatto?”
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
23
Questo risultato trova riscontro in quanto già precedentemente sottolineato e rilevato nelle
interviste in profondità: sono poche le aziende che contattano l’AI, per lo più la relazione
diretta avviene dopo l’annuncio di un’assicurazione perdita di guadagno e il successivo avvio
della pratica da parte dell’AI. Molte aziende affermano di aver semplicemente ricevuto il
questionario da compilare, senza mai aver avuto contatti diretti con il personale dell’Ufficio AI.
Attitudine all’esame di candidature di persone in AI
Con l’inchiesta si è cercato anche di capire se le aziende, al momento della selezione del
personale, hanno già avuto modo di esaminare candidature di persone a beneficio AI. Le aziende
si dividono quasi equamente tra quelle che rispondono in modo positivo (47.2%) e quelle (52.8%)
che dichiarano di non avere, per il momento, dovuto prendere in considerazione queste
candidature.
Tra le aziende di grandi dimensioni troviamo una maggior frequenza nell’esame di candidature
di persone in AI. Non è comunque trascurabile la percentuale di piccole e medie aziende che
dichiarano di esaminare candidature di persone in AI.
Grafico 10 – Distribuzione percentuale dell’esame di candidature AI in base alla dimensione
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
Per quanto riguarda i settori, si osserva che le aziende attive nel commercio e nella ristorazione
sono quelle che si dichiarano maggiormente propense all’esame di candidature di persone in AI,
al contrario di ciò che accade per le banche e le assicurazioni.
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Grafico 11 – Distribuzione percentuale dell’esame di candidature AI in base ai settori di attività
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
La presenza di contratti part-time non sembra influire in modo significativo sull’esame di
candidature di persone in AI.
Si può infine osservare che le aziende che dichiarano di esaminare le candidature di persone in
AI sono quelle che hanno maggiori contatti con gli enti pubblici e privati che si occupano del
collocamento di persone in difficoltà.
Le interviste in profondità hanno quasi all’unanimità confermato che le aziende ricevono
regolarmente richieste da parte di enti che si occupano di reintegrazione: IPT (Integrazione per
tutti), Fondazione Terzo Millennio, Labor Transfer, Click, Fondazione Diamante, ecc., nonché gli
URC e la SUVA. L’esperienza con questi enti è in genere buona o abbastanza buona, i casi sono
ben seguiti, sia per stages, sia per veri e propri reinserimenti. Tra le ditte intervistate, due
fanno direttamente appello a IPT, Fondazione Diamante, e agli URC per segnalare posizioni
vacanti, per una eventuale reintegrazione.
Le esperienze sono state per lo più positive per quanto riguarda la relazione con la Fondazione o
con l’Ente, non sempre lo sono state con la persona stessa. Questo tipo di esperienza influenza
evidentemente le possibilità di rientrare nel merito di una collaborazione per altri reinserimenti.
25
Disponibilità ad assumere
Il questionario ha voluto sondare il grado di disponibilità delle aziende ad assumere
eventualmente persone in AI.
Una parte importante di aziende mostra una certa propensione in questo senso. Infatti, 252
aziende (il 62.2% del campione) si dice disposta ad occupare persone che beneficiano di misure
AI e il 13.2%, rispondendo “non so”, esprime una posizione di possibile apertura. Solo il 24.1%
risponde in maniera negativa.
La dimensione dell’azienda e il settore di attività non hanno un’influenza sull’apertura delle
aziende ad occupare personale in AI7. Si osserva invece che le aziende che offrono contratti di
lavoro a tempo parziale sono anche più inclini ad assumere persone in AI. L’attività a tempo
parziale può da un lato corrispondere alle esigenze di una persona in AI con delle limitazioni che
rendono difficile lavorare a tempo pieno, dall’altra alle esigenze delle aziende che ricercano
lavoro a tempo parziale in modo sempre più importante.
La maggiore disponibilità ad assumere persone in AI si riscontra anche tra le aziende che hanno
già usufruito di misure di reinserimento.
Come già detto precedentemente, dalle interviste in profondità emerge che non vi sono troppi
pregiudizi verso persone in AI, a condizione che rispondano ai requisiti richiesti per occupare una
determinata posizione.
Siccome le aziende ribadiscono che non vi sono posti di lavoro protetti, la possibilità di
assunzione è data sia a chi è in AI, sia a chi non lo è. Semmai, occorre che chi è in AI possa
fornire sufficienti requisiti e garanzie. Talune interviste lasciano però trasparire l’esistenza di
una certa reticenza nei confronti delle persone in AI, a cui si attribuiscono percorsi che ne
potrebbero pregiudicare il reinserimento.
In generale, si sottolinea che l’attitudine e la motivazione al lavoro e al reinserimento della
persona sono determinanti per essere presi in considerazione per un posto vacante.
Sostanzialmente, le aziende valutano la coerenza tra il profilo richiesto e quello proposto da un
candidato: se c’è “matching” non escludono la possibilità di assunzione.
Purtroppo, nei reparti amministrativi, in cui si vorrebbe tentare di reinserire persone che hanno
bisogno di svolgere attività meno pesanti dal punto di vista fisico, i posti sono in genere molto
limitati e richiedono in ogni caso ‘skills’ tecniche già di per sé normalmente soggette ad una
7
Per queste elaborazioni sono state escluse le risposte “non so”.
26
veloce obsolescenza e necessità di aggiornamento. Per persone che sono fuori da questi contesti
diventa solitamente più difficile allinearsi/riallinearsi con questi profili professionali.
Elemento essenziale emerso dalle interviste, è la necessità di una conoscenza accurata delle
professioni svolte all’interno dell’azienda (metodologia delle professioni). Le aziende hanno
spesso riscontrato una mancanza di coerenza tra le potenzialità dei candidati proposti dall’AI e
le posizioni lavorative8. L’esempio spesso citato è quello del magazziniere di cui è necessario
conoscere approfonditamente il mansionario, molto differenziato da azienda a azienda e che da
tempo non corrisponde più alla rappresentazione comune, spesso riduttiva.
E’ stato sottolineato che malgrado le professioni siano molto cambiate nel corso degli ultimi
decenni, soprattutto in funzione della velocità con cui tecnologie e mezzi di produzione incidono
sui modi di lavorare e di rapportarsi al contesto operativo, i dipendenti dell’AI, “poco presenti”
in azienda, non hanno pienamente colto questi mutamenti.
“Non è pensabile che persone che per tutta la vita hanno lavorato in produzione, possano
accedere a ruoli di tipo impiegatizio magari a 50 anni, senza competenze linguistiche o
informatiche. L’AI chiede spesso di fare ricollocamenti di questo tipo, senza considerare queste
implicazioni molto pratiche. Non conoscono le nostre professioni ma non si preoccupano di
conoscerle”.
E’ unanime l’invito rivolto agli addetti al reinserimento ad approfondire la conoscenza delle
tipologie e metodologie delle professioni come pure del profilo richiesto per determinate
posizioni lavorative. Questo richiede anche un’indagine accurata delle potenzialità delle persone
proposte per un inserimento. Si richiede rigore nella selezione del personale e nell’eventuale
invio di profili, in modo che rispondano adeguatamente alle esigenze della posizione vacante.
Informazioni chiare sulle caratteristiche, abilità, competenze delle persone, sono requisiti
considerati unanimamente necessari per entrare nel merito di una candidatura: un Curriculum
Vitae per tutti i candidati, anche per i meno qualificati, in cui vengono indicate le esperienze
specifiche, il tipo di attività svolta, le caratteristiche e le peculiarità, le potenzialità residue, e
in cui non si nascondano le eventuali limitazioni funzionali, è ritenuto strumento irrinunciabile.
8
Questa discrepanza è stata segnalata anche rispetto alle persone inviate dagli URC, aspetto che scoraggia le aziende
a farvi ulteriormente ricorso.
27
Tutti gli intervistati auspicano trasparenza nelle informazioni riguardanti la tipologia di
limitazione:
“Se non ci dicono cosa può e non può fare una persona come pretendono che ci occupiamo di
una possibile integrazione? Il profilo di competenze deve essere a disposizione. Devono
inoltre conoscere le professioni e poter collocare la persona in modo chiaro nella griglia di
professioni del nostro settore. Senza ledere, ovviamente, il principio della riservatezza dei
dati medici. Soprattutto per i casi ‘Psi’ bisognerebbe poter avere informazioni sulle cause del
disagio per evitare di reinserire la persona in un contesto analogo a quello che è stato fonte
di insorgenza del problema, senza saperlo! Si insiste sulla protezione dei dati ma forse
sarebbe meglio essere più chiari e trasparenti e aiutare il datore di lavoro” .
Le interviste hanno evidenziato che il settore bancario è relativamente restio ad entrare nel
merito di domande di impiego da parte di persone in AI. Si tratta di un settore altamente
competitivo, in cui i collaboratori sono esposti a pressioni tipiche del terziario avanzato (rapidità
di esecuzione, polivalenza, versatilità, riservatezza, capacità relazionale, ecc.). In questo
contesto, se per i propri collaboratori in difficoltà è ancora possibile trovare soluzioni (piani
sociali, pensionamento anticipato), per gli esterni è oltremodo difficile entrare nel merito di un
reinserimento lavorativo.
Ostacoli
Nel questionario si è chiesto quali fossero gli elementi problematici legati all’inserimento di una
persona con disabilità. Secondo le aziende, il maggior ostacolo è rappresentato dalle limitazioni
funzionali delle persone. Il maggior rischio di assenteismo, il maggior carico di lavoro per i
colleghi e il livello di qualifica richiesto dall’azienda sono sentiti come ostacoli meno importanti,
anche se comunque vengono indicati come tali da quasi un quarto delle aziende.
28
Grafico 12 - Gli ostacoli percepiti dalle aziende rispetto all’assunzione di persone con limitazioni 9
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
La dimensione dell’azienda non sembra avere un’influenza sulle risposte relative agli ostacoli.
Per quanto riguarda i settori, si osserva che le limitazioni funzionali delle persone hanno un peso
più importante nel commercio, nella ristorazione e nel settore “altro terziario”. Il livello di
qualifica richiesto così come il maggior rischio di assenteismo, sono rilevanti soprattutto nel
settore delle banche e delle assicurazioni. Nel commercio e nella ristorazione emerge una
maggiore preoccupazione per il sovraccarico di lavoro per i colleghi.
Dal punto di vista delle limitazioni funzionali della persona, emerge chiaramente come vi sia una
maggiore disponibilità verso le persone con limitazioni di tipo fisico rispetto a quelle con
limitazioni di tipo psichico.
9
Il conteggio si riferisce alle risposte positive.
29
Grafico 13 – Distribuzione percentuale della disponibilità da parte delle aziende ad assumere persone
con limitazioni funzionali
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
Se si considerano i settori, si nota dal grafico 14, come l’industria e le costruzioni siano più
propense, rispetto agli altri settori, ad assumere persone con limitazioni psichiche.
Grafico 14 - Distribuzione percentuale della disponibilità da parte delle aziende ad assumere persone
con limitazioni psichiche, in base al settore
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
30
Per quanto riguarda invece le limitazioni di tipo fisico, dal grafico 15 si osserva che il settore
terziario e il comparto bancario in particolare sono più orientati ad assumere collaboratori con
disabilità fisica.
Grafico 15 - Distribuzione percentuale della disponibilità da parte delle aziende ad assumere persone
con limitazioni fisiche, in base al settore
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
Dalle interviste in profondità, come già ribadito, ad eccezione di settori quali le banche e
aziende
con
lavorazioni
di
materiale
“sensibile”,
non
emergono
particolari
ostacoli
all’assunzione di persone con limitazioni funzionali. Tuttavia, occorre che possano svolgere
adeguatamente la funzione assegnata. Alcune aziende hanno avuto esperienze dirette, al loro
interno, di persone che hanno subito incidenti o malattie invalidanti sul piano fisico e che sono
state mantenute all’interno dell’azienda con attività adeguate o a tempo parziale. Le
problematiche a carattere psichico vengono anch’esse affrontate con i propri dipendenti; si
conferma invece la maggiore difficoltà ad entrare nel merito di un’eventuale assunzione
dall’esterno, in particolare se l’attività richiede di avere contatti diretti con il pubblico o di
essere parte di un processo che coinvolge altri colleghi di lavoro.
I rischi di maggior carico di lavoro per i colleghi sono stati messi in evidenza da alcune aziende,
soprattutto nell’industria e nella produzione.
Il clima lavorativo e la filosofia aziendale hanno un’influenza determinante sull’esistenza o meno
di ostacoli all’inserimento di persone con disabilità. Si ripropone quindi la necessità per l’ufficio
AI di approfondire con le aziende una relazione operativa, non solo formale o procedurale, per
31
conoscerne le modalità di organizzazione e tutte le caratteristiche rilevanti al fine di un efficace
reinserimento.
Esperienze fatte con l’Ufficio AI
Tutte le aziende intervistate hanno evidenziato il miglioramento nella tempistica: la riduzione
netta dei tempi di attesa e, in parte, di intervento. Si evidenzia che dopo le segnalazioni dei casi
la risposta dell’AI è in genere celere, ma alcuni ritengono che nelle fasi successive vi sia un
rallentamento e che le pratiche “si fermano”, con contatti sporadici e poco organici tra AI e
aziende.
In varie aziende vi sono state buone esperienze con situazioni di riqualifica e di reintegrazione,
soprattutto per casi interni all’azienda che sono stati ricollocati con successo.
Alcuni hanno sottolineato che i consulenti si muovono di più, fattore molto positivo ed essenziale
in quanto il contatto diretto con i consulenti AI è ritenuto indispensabile per mantenere le
relazioni e per lavorare concretamente e direttamente nella gestione dei casi.
Alcuni segnalano che molto dipende dal consulente: con alcuni hanno lavorato molto bene, con
altri meno. Quasi tutte le aziende hanno evidenziato che, talvolta, vi sono difficoltà nel contatto
e nella relazione con l’incaricato AI.
Nella maggioranza dei casi, gli intervistati segnalano l’assenza di continuità nella gestione dei
singoli dossier, sia per quanto riguarda il contatto con l’azienda, spesso frammentato o
addirittura assente, sia relativamente alla persona di contatto presso l’UAI, che non sempre è di
facile identificazione.
Un’azienda, ad esempio, ritiene che il turn-over dei consulenti sia molto alto ed è per questo
che in un caso dichiara di essere entrata in contatto con 7 consulenti diversi. Vi è anche chi
sottolinea che dopo una segnalazione possono passare fino a 6 mesi prima di incontrare un
consulente AI.
Gli interlocutori aziendali non si sentono sufficientemente informati sulle procedure e,
soprattutto, sull’andamento della situazione di un loro dipendente che ha fatto domanda AI.
In sostanza, il perno di snodo di un positivo o negativo processo di gestione di casi AI, sembra
essere la relazione con il consulente AI, che è di fondamentale importanza per facilitare i
rapporti con l’azienda e per adeguatamente seguire i casi di dipendenti che incorrono in una
domanda AI. Ancora troppe risultano essere le differenze di trattamento tra consulenti diversi e
32
piuttosto unanime il sentimento di confusione e frustrazione rispetto alle procedure, ai tempi e
alle modalità di intervento.
Queste difficoltà legate alla gestione dei dossier e ai rapporti con l’ufficio AI, possono
compromettere l’efficacia del rapporto con le aziende e il raggiungimento degli obiettivi
desiderati.
Riguardo alla tempistica, pur riconoscendo che vi è stato un notevole miglioramento, alcuni
sottolineano che i tempi per alcune decisioni sono ancora molto lunghi e che si rischia di arrivare
vicino allo scadere del termine dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia
(720 giorni) senza sapere quale sarà la decisione per l’assicurato. Le aziende sensibili alla
situazione dei propri dipendenti, vorrebbero essere adeguatamente informate, assieme al
dipendente stesso, prima di arrivare a ridosso dello scadere del termine di versamento delle
indennità.
Ad esempio un’azienda afferma:
“Se viene fatta domanda AI da un nostro collaboratore insieme al suo medico noi non ne
veniamo a conoscenza fino a che non riceviamo la richiesta di informazioni sul salario, ecc. A
volte si arriva alla fine dei 720 giorni e il dipendente lascia l’azienda senza che noi sappiamo
se la persona prenda o no la rendita AI”.
Un’altra:
“Il nostro ente ha una “rendita ponte sostitutiva della rendita AVS dopo i 58 anni”. Capita
che prima di andare in pensione il collaboratore inoltri una richiesta di rendita AI, ma la
decisione in merito viene, per regolamento, presa solo dopo il pensionamento. Le due
pratiche si sovrappongono e noi dobbiamo ricostruire il tutto per evitare sovrapposizioni di
rendite corrisposte al collaboratore. L’Ai va avanti con la sua pratica e non comunica a noi gli
sviluppi. Forse per ragioni legali”.
Il mancato coinvolgimento diretto dell’azienda nell’intero processo, è vissuto come negativo.
L’azienda si sente un “terzo incomodo”, che non può e non deve sapere cosa sta capitando con
un proprio dipendente anziché poter svolgere un ruolo attivo nell’intero processo. Questo è
vissuto come un ostacolo al buon andamento di un percorso di reinserimento o rimotivazione.
L’azienda non ha diritto di ricevere informazioni e ad essere penalizzato può essere il
dipendente che, spesso, si rivolge proprio all’azienda per capire cosa gli sta accadendo.
“Girano poche informazioni e non c’è un grande scambio/confronto con la scusa che sono
informazioni riservate”.
33
Opinione comune, quindi, di molti responsabili del personale, è la necessità di essere
maggiormente coinvolti e informati durante il processo di esame e accompagnamento di una
pratica. Vengono citati gli esempi di altre assicurazioni (infortuni o per perdita di guadagno),
che riescono, grazie ad un loro case manager, ad essere una presenza continua per l’assicurato e
per l’azienda.
Alcuni responsabili del personale hanno segnalato la difficoltà incontrata da persone in attesa di
una risposta da parte dell’AI nel capire come sia avvenuta la decisione per una rendita.
Probabilmente, la complessità della logica di calcolo per il riconoscimento di una rendita rimane
inaccessibile alla maggior parte degli assicurati e, verosimilmente, anche a buona parte dei
datori di lavoro. Capita quindi che vi sia una decisione di rendita mentre la persona sta facendo
un reinserimento progressivo10, cosa che viene recepita come contradditoria.
Eventualmente, un’informazione ripetuta sui meccanismi di calcolo ed erogazione delle rendite
potrebbe essere suggerita, per ridurre malintesi e fraintendimenti.
Un datore di lavoro che si impegna nel mantenimento di personale con disturbi che comportano
una diminuzione di produttività, non si sente riconosciuto dall’AI che tende semplicemente a
chiudere la pratica con la dicitura “convenientemente integrato nella sua abituale attività”.
Il datore di lavoro si lamenta di ritrovarsi così solo ad assumersi l’onere della ridotta
produttività.
Strumenti per migliorare il reinserimento
Al termine dell’inchiesta telefonica si è domandato alle aziende quali interventi potessero
facilitare l’inserimento lavorativo di persone in AI.
Dalle risposte è emerso che assumono una grande importanza le misure atte a migliorare la
circolazione delle informazioni tra datori di lavoro e uffici AI, sia sulla legislazione che sulle
potenzialità dei candidati. Inoltre sono importanti gli strumenti che cercano di rafforzare la
collaborazione soprattutto al momento dell'assunzione o della selezione del personale. Le
10
Nel caso specifico la persona aveva una malattia grave, non aveva mai visto un consulente, e nel frattempo si stava
curando e reinserendo gradualmente. L’arrivo della decisione di rendita non è stata capita e ha provocato reazioni
demotivanti.
34
aziende ritengono anche utile poter procedere in maniera veloce nella gestione delle pratiche
(tempistica breve) e poter contare su un unico interlocutore.
Meno importante, invece, è l’accompagnamento e la consulenza durante e dopo il periodo di
introduzione, come anche poter disporre di una valutazione tecnica per l'adeguamento del posto
di lavoro. Assume una certa rilevanza la possibilità di occupare in prova le persone da reinserire
mentre il sostegno finanziario è meno rilevante di altre forme di aiuto alle aziende.
Tabella 5 – Valutazione dell’importanza degli strumenti di reinserimento.
Strumenti
Molto
Abbastanza
Poco
Per nulla
Non so
importante
importante
importante
importante
Informazioni sulla legislazione
60.5%
27.9%
8.9%
2%
0.7%
Informazioni sulle prestazioni lavorative
57.5%
31.9%
8.4%
0.7%
1.5%
Interlocutore unico
54.8%
27.7%
14.3%
2.5%
0.7%
Tempistiche brevi
52.3%
35.3%
9.6%
2.2%
0.5%
Accompagnamento esterno
32.1%
41.1%
21.5%
3.5%
2%
Possibilità di occupare in prova
57.8%
28.6%
9.4%
3.5%
0.7%
Valutazione tecnica e adeguamento
38.3%
41%
16.5%
3.0%
1.2%
Sostegno finanziario
44.9%
31.4%
18.5%
3.7%
1.5%
Fonte: inchiesta SUPSI, 2011
In base ad ulteriori elaborazioni si è visto come la dimensione dell’azienda non influisca
sull’attribuzione di importanza alle possibili forme di sostegno per le aziende.
Si possono invece osservare delle differenze tra le aziende che hanno usufruito delle misure di
reinserimento e quelle che non ne hanno mai beneficiato11. In particolare, chi ha già usufruito
delle misure di reinserimento giudica più importanti, rispetto a chi non ne ha mai usufruito, il
sostegno finanziario come anche le informazioni sulle prestazioni lavorative dei candidati e la
possibilità di assunzione in prova. In generale, non si osservano invece differenze significative
11
L’analisi è stata fatta accorpando le risposte “molto importante” e “abbastanza importante” in “importante”. Allo stesso
modo sono state accorpate le risposte “poco importante” e “per nulla importante” in “non importante ”.
35
per quel che riguarda la possibilità di avere un interlocutore unico e possedere informazioni sulla
legislazione.
36
PARTE SECONDA – IL MERCATO DEL LAVORO IN TICINO
Negli ultimi trent’anni abbiamo assistito a processi di radicale mutamento delle forme di
impiego e delle condizioni di lavoro. Sommariamente possiamo ricordare che il passaggio da un
modello sociale ed economico di tipo fordista a un modello definito post-fordista ha rimesso in
discussione alcune caratteristiche fondamentali dell’organizzazione del lavoro.
Negli ultimi tre decenni, infatti, si sono affermate nelle aziende e nelle unità produttive nuove
pratiche lavorative basate su alcuni concetti chiave. Nel suo libro Les désordres du travail
Philippe Askenazy (2004) individua i seguenti elementi che caratterizzano queste innovazioni: la
polivalenza, intesa come capacità richiesta ai salariati di occupare diversi posti di lavoro alla
quale si aggiunge la policompetenza, intesa come capacità di svolgere compiti di diversa natura;
il lavoro in équipe o in gruppi autonomi che prevede un’organizzazione relativamente libera del
gruppo di lavoro il quale però deve raggiungere obiettivi ben determinati e molto stretti; la
produzione just-in-time, che consiste nella capacità di ridurre al minimo gli stock e quindi di
reagire in tempi molto rapidi alle richieste del mercato e infine la soddisfazione totale del
cliente in termini di qualità dei beni e dei servizi offerti. Accanto a questi processi, soprattutto
a partire dalla fine degli anni ’80, le imprese hanno introdotto processi di sub-appalto e di
esternalizzazione di interi comparti produttivi (politica dell’outsourcing) e una crescente
flessibilità del tempo di lavoro per adattare il volume dell’occupazione alle esigenze del
mercato.
Inoltre, in questo nuovo contesto la separazione netta, tipica del fordismo, tra lavoro e
lavoratore viene meno, l’obiettivo sembra essere quello di “fondere lavoro e lavoratore” di
“mettere al lavoro la vita intera dei lavoratori. Si mettono al lavoro le competenze più che le
qualifiche professionali, si mettono quindi la lavoro le emozioni, i sentimenti, la vita extralavorativa, si potrebbe dire l’intera vita della comunità linguistica”. (Marazzi 2002, p. 48).
Secondo i teorici di questo modello, in questo modo il binomio ritmi elevati/assenza di
autonomia tipico del periodo fordista-taylorista sarebbe rimpiazzato dal binomio ritmi
elevati/autonomia.
L'operazione non è però avvenuta a costo zero. Infatti queste trasformazioni, hanno prodotto
importanti conseguenze sulle condizioni di impiego e di lavoro di salariati e salariate.
Da una parte si verifica un aumento della flessibilità dell'impiego. Flessibilità intesa sia come
“flessibilità dell’occupazione”, che riguarda la quantità di lavoro utilizzata e consiste nella
possibilità di far variare il numero di lavoratori e lavoratrici impiegati/e in una determinata
azienda in relazione alle esigenze produttive della stessa (maggiore facilità di licenziare e
37
possibilità di impiegare personale con contratti di lavoro cosiddetti atipici); sia come "flessibilità
della prestazione" che si riferisce invece al cambiamento da parte dell’azienda delle condizioni
in cui i dipendenti, sia con contratti a tempo indeterminato che atipici, operano (calcolo della
remunerazione salariale ancorata a criteri di merito, orari flessibili, lavoro a turni, variazioni
improvvise di orario e di ritmo di lavoro, condivisione del posto e dei mezzi di produzione).
D’altra
parte
le
trasformazioni
del
mercato
del
lavoro
hanno
comportato
12
anche
un’intensificazione dei ritmi di lavoro con un aumento degli obblighi temporali nella
realizzazione dei compiti lavorativi. I dipendenti e i quadri sono, più che in passato, tenuti a
rispettare norme di produzione e termini di consegna stretti. Secondo i primi dati della Quinta
inchiesta europea sulle condizioni di lavoro “Le travail s’est intensifié dans la pluspart des pays
européens, au cours des vingt dernières années.” Oltre il 60% dei lavoratori dichiarano di
lavorare con ritmi elevati per almeno un quarto del proprio tempo di lavoro. Tra il 2000 e il 2010
la percentuale di salariati che sostengono di dover rispettare norme precise di qualità
nell’esecuzione del proprio lavoro è passata da 67% a 74%. A questo proposito Serge Volkoff
(2008, P. 14) parla di un “mouvement général d’intensification du travail” che si caratterizza
per “entrecroisement des contraintes propres à l’industrie (normes de production, délais
stricts, parcellisation du travail) et de celles caractéristiques du commerce (réponse urgente
aux demandes du client, contact direct avec ce dernier, …) ». In questo senso l’intensificazione
del lavoro non riguarda unicamente le scadenze di lavoro, ma anche l’organizzazione del lavoro
basata sul raggiungimento di obiettivi che non tengono conto della situazione e delle condizioni
in cui il lavoro viene svolto.
Una situazione che trova riscontro in un recente studio della Segreteria di stato dell'economia
(SECO) che ha evidenziato un aumento negli ultimi 10 anni delle persone che percepiscono
“spesso” e “molto spesso” situazioni di stress legate al lavoro. Rispetto al 2000 il 30% in più
delle persone attive si sente stressato in maniera cronica, ovvero in maniera prolungata. La
quota delle persone che non percepisce “mai” o “qualche volta” lo stress ha fatto registrare un
calo dal 17.4% al 12.2%.
Dallo studio non emergono differenze nella percezione dello stress a seconda del ramo
economico, della categoria professionale, dello status socioeconomico o del sesso.
Tra i fattori che influenzano in maniera particolarmente significativa la percezione dello stress
troviamo i lavori da svolgere durante il tempo libero, giornate lavorative di più di 10 ore (da 1-2
volte alla settimana fino a ogni giorno), istruzioni imprecise e il fatto di dover dimostrare
12
L.Gallino, Il lavoro non è una merce, Contro la flessibilità, La Terza, Torino 2007
38
sentimenti che non corrispondono a quelli reali. La quota di chi si sente stressato è quasi doppia
(66%) tra le persone che devono lavorare con scadenze ravvicinate rispetto alla quota delle
persone (34%) per le quali la mancanza di tempo è un fattore meno opprimente.13
Infine, l’introduzione nelle organizzazioni lavorative di nuovi modelli di gestione - Christophe
Dejours (2009) parla a questo proposito di “tournante gestionnaire” per indicare l’introduzione
di modelli di gestione e di organizzazione del lavoro basati essenzialmente sul raggiungimento
degli obiettivi e sulla valutazione delle competenze - ha portato ad una svalorizzazione del
lavoro e dei mestieri e introdotto un’individualizzazione dei rapporti e delle relazioni di lavoro.
Questo si traduce spesso, come sottolinea ancora Dejours, nell'assenza di riconoscimento del
lavoro svolto dai dipendenti.
E' all'interno di questo contesto di grandi trasformazioni che si innestano i dati riguardanti il
mercato del lavoro in Ticino.
In generale possiamo osservare che il mercato del lavoro ticinese e la sua organizzazione
rispecchiano i cambiamenti descritti sopra. Tutto questo in una situazione congiunturale
particolarmente negativa e che colpisce in maniera più significativa, rispetto alle altre regioni
della Svizzera, il nostro cantone.
Basti pensare che un sondaggio tra i datori di lavoro in Svizzera svolto ogni trimestre dalla ditta
Manpower, prevedeva una diminuzione, per il quarto trimestre del 2011, dell'impiego di 2 punti
rispetto al trimestre precedente e di 10 punti rispetto allo stesso periodo del 2010. Cinque
regioni delle sette analizzate si aspettano un aumento degli effettivi nel corso del prossimo
trimestre, il Ticino invece annuncia la previsione peggiore con una diminuzione del 12% degli
effettivi.14
13
S.Grebner et al., Studio sullo stress 2010: Lo stress tra la popolazione attiva in Svizzera - Correlazioni tra condizioni di
lavoro, caratteristiche personali, benessere e salute, Segreteria di Stato dell'economia SECO consultabile al sito:
http://www.seco.admin.ch/dokumentation/publikation/00008/00022/04731/index.html?lang=it
14
Studio Manpower sur les Perspectives d’Emploi, Suisse
http://www.manpower.ch/it/ricerca-e-media/previsioni-manpower-sulloccupazione/
39
Situazione occupazionale e settori di attività in Ticino
Una prima importante osservazione riguarda le caratteristiche delle aziende che operano nel
mercato ticinese. In particolare si tratta per la grande maggioranza di aziende di piccole
dimensioni. Circa un terzo delle aziende impiegano meno di 2 addetti (equivalenti a tempo
pieno).15
Per quanto riguarda invece il numero complessivo di addetti si osserva tendenzialmente un
incremento costante sia in Svizzera che in Ticino. Secondo i dati della statistica dell’impiego il
numero di addetti (secondario e terziario) a livello svizzero passa da 3.498.900 nel quarto
trimestre del 1995 a 4.085.200 nel quarto trimestre del 2010. In Ticino si passa da 154.100
addetti nel 1995
a
177.600 nel 2010. L’incremento riguarda in particolar modo il settore
terziario che offre una parte sempre più importante di posti di lavoro. Circa il 70% degli addetti
in Ticino è attualmente occupato nel settore terziario, settore che tra il 1995 e il 2010 ha visto
aumentare il numero di addetti del 40%. Nel settore secondario invece l’andamento degli addetti
è più altalenante, con momenti di aumento e periodi di diminuzione, ma con un saldo tra il 1995
e il 2010 (dati del IV semestre) leggermente negativo (-4%).
La stessa evoluzione si osserva prendendo in considerazione il numero di occupati.
Tendenzialmente, infatti, sia in Svizzera che in Ticino abbiamo assistito a un incremento del
numero di occupati dovuto in particolare al settore terziario.
Si conferma quindi anche per il Ticino la tendenza ad un mercato del lavoro caratterizzato da
una manodopera sempre più femminile e dove prevale il settore terziario.
Lo studio “Disoccupazione e frontalierato nel Canton Ticino” ha evidenziato i settori di
specializzazione in Ticino. Vale a dire i settori che sono basilari per l’economia cantonale.16
In particolare si tratta dei settori tradizionali del secondario (manifatturiero e costruzioni) e
delle attività legate al commercio, alla sanità, ai servizi alle imprese e all’istruzione e alla
ricerca, e al turismo.
15
UST, Censimento federale delle aziende 2008.
16
IRE, istituto di ricerche economiche, Disoccupazione e frontalierato nel cantone Ticino, Rapporto commissionata dalla
Commissione tripartita cantonale in materia di libera circolazione delle persone, febbraio 2011.
40
Caratteristiche degli occupati in Ticino
Tra i cambiamenti che hanno caratterizzato il mercato del lavoro a partire dagli anni ’70 uno dei
più significativi è indubbiamente quello della partecipazione femminile. In tutti i paesi del
mondo le donne entrano in maniera importante nel mercato del lavoro.
In generale quindi l'aumento del numero di occupati riguarda sostanzialmente la manodopera
femminile. Dal 2002 al 2009 il numero di donne occupate è aumentato del 7%, mentre quello
degli uomini dell’ 1% subendo una flessione tra il 2004 e il 2005.
I tassi di attività delle donne continuano ad aumentare fino a raggiungere in alcuni casi quelli
degli uomini, che seppur in maniera meno evidente e costante, subiscono una leggera
diminuzione. Un fenomeno che contraddistingue anche il mercato del lavoro in Ticino.
Negli ultimi anni questa tendenza è stata meno marcata rispetto al passato, ma in tutti i casi i
tassi di attività delle donne sono in costante aumento raggiungendo alla fine del 2010 il 53%
contro il 69% degli uomini. A livello nazionale il tasso è ancora più elevato: 75% per gli uomini,
60% per le donne. Il Ticino risulta essere ancora il fanalino di coda della Svizzera come regione
con un minor tasso di attività femminile.17
Per quanto riguarda la formazione degli occupati in Ticino possiamo osservare che la
maggioranza ha una formazione di tipo secondario di secondo grado. Tra le donne questo è
ancora più evidente, il 59% infatti ha questo tipo di formazione e risulta anche più elevata
rispetto agli uomini la percentuale di donne con una formazione secondaria di primo grado.
Se osserviamo la tendenza nel tempo possiamo notare che le persone con una formazione di tipo
terziario sono in costante aumento, sia tra gli uomini che tra le donne. Dal 2002 al 2010 gli
uomini occupati con una formazione di tipo terziario sono aumentati del 26%, le donne del 50%.
Sembrerebbe esserci una tendenza ad avere una manodopera sempre più qualificata.
Per quanto riguarda l’età, gli occupati in Ticino si situano prevalentemente nella fascia di età
tra i 40 e i 54 anni. Dal 2002 a oggi diminuiscono leggermente gli occupati situati nella fascia di
età tra i 25 e i 39 anni, mentre aumentano costantemente quelli tra i 40 e i 54 anni.
17
Cfr. F. Losa, P. Origoni, Tra famiglia e lavoro : l'impronta socioculturale nei comportamenti femminili : svizzero italiane,
tedesche e romande a confronto sulla base dei dati del censimento federale della popolazione 2000, Bellinzona, Ufficio
di statistica, e C. Vaucher de la Croix C., C. Butti C.,. La differenza al lavoro. La situazione delle donne sul mercato del
lavoro in Ticino,. SUPSI-DSAS, Manno 2006.
41
Gli stranieri (frontalieri esclusi) occupati in Ticino erano alla fine del 2010 45.000, vale a dire il
26% del totale degli occupati. In maggioranza si tratta di uomini (28.000). Tra gli uomini
occupati gli stranieri rappresentano il 30%, mentre tra le donne il 18%.
L’organizzazione del tempo di lavoro
Il lavoro a tempo parziale
La cosiddetta femminilizzazione del mercato del lavoro si è verificata in un contesto di grandi
cambiamenti in atto nell’organizzazione stessa del lavoro.
Uno dei primi elementi di cambiamento è l’incremento costante del lavoro a tempo parziale. Il
numero di lavoratori a tempo parziale passa da 39.000 nel 2002 a 50.000 nel 2010. I lavoratori a
tempo parziale rappresentano il 30% degli occupati del cantone.
Il lavoro a tempo parziale riguarda in particolar modo le donne, esse infatti rappresentano l’80%
delle persone che lavorano a tempo parziale. Tra le occupate, inoltre, il 51% lavora a tempo
parziale, mentre tra gli occupati solo il 12% ha un lavoro part-time.
Secondo le analisi prodotte dall’IRE il lavoro a tempo parziale è cresciuto maggiormente nel
settore terziario rispetto al secondario.18
Gli orari di lavoro
Un altro elemento da analizzare è quello relativo all’organizzazione degli orari di lavoro. I dati
riguardanti gli orari di lavoro vengono elaborati dalla RIFOS19 solo su scala nazionale. Da questo
punto di vista si possono comunque fare alcune considerazioni interessanti.
Appare ancora evidente come la maggioranza dei lavoratori e delle lavoratrici lavorino
prevalentemente durante i giorni feriali. Infatti nel 2009 il 70% della manodopera lavorava da
lunedì a venerdì.
Interessante però è osservare come negli ultimi dieci anni siano leggermente aumentate le
persone che lavorano nel week end o con orari variabili durante la settimana. Si nota inoltre un
18
Vedi nota 16.
19
Rilevamento delle forze lavoro in Svizzera. Indagine telefonica campionaria svolta dall’ufficio federale di statistica.
42
leggero, ma costante, aumento delle persone che lavorano regolarmente o saltuariamente la
domenica, la sera e la notte.
A livello cantonale questa tendenza può essere osservata analizzando l’andamento dei permessi
rilasciati dall’ispettorato del lavoro per il lavoro notturno e il lavoro domenicale.
Grafico 16 - Evoluzione del numero di permessi emessi dall’ispettorato del lavoro per lavoro
domenicale e notturno
450
400
350
300
250
notturno
200
domenicale
150
100
50
0
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Fonte: Rendiconto del Consiglio di Stato 2010
Inoltre, emerge come negli ultimi dieci anni ci sia stato un aumento generale delle persone che
effettuano un lavoro su chiamata. Nel 2009, anno in cui per altro si assiste ad una leggera
diminuzione, i lavoratori su chiamata rappresentavano il 6% del totale degli occupati in Svizzera;
la maggioranza non ha un numero minimo di ore garantito.
Il lavoro su chiamata interessa prevalentemente la manodopera femminile, che rappresenta il
60% di tutti coloro che lavorano su chiamata.
Le forme di contratto
Anche per quanto riguarda la tipologia di contratto la RIFOS non produce elaborazioni statistiche
a livello regionale. Possiamo comunque osservare, a livello nazionale, una chiara tendenza
all’incremento di contratti a tempo determinato, con una prevalenza tra questi dei contratti con
una durata tra i sei mesi e i tre anni. La forma contrattuale prevalente rimane quella a tempo
43
indeterminato, nel 2010 comunque il 7% della manodopera aveva un contratto a tempo
determinato, dal 2000 al 2010 l’utilizzo di queste forme contrattuali ha subito un incremento del
30%.
Grafico 17 - Evoluzione del numero (in migliaia) di contratti a tempo determinato in Svizzera 20
140
120
100
80
3 anni e più
60
da 6 mesi a tre anni
40
meno di 6 mesi
20
0
Fonte: RIFOS, Ufficio federale di statistica
In generale, le donne sono maggiormente coinvolte dai contratti a tempo determinato, esse
infatti rappresentano il 53% della manodopera assunta con contratti a tempo determinato.
Questa maggior presenza di manodopera femminile tra i lavoratori a tempo determinato è
ancora più importante se si considerano unicamente i contratti di breve durata. Tra coloro che
hanno un contratto con una durata inferiore ai sei mesi le donne rappresentano il 58%.
20
I dati si riferiscono al secondo semestre di ogni anno.
44
Il lavoro temporaneo e notificato
Un altro elemento caratteristico dei cambiamenti in atto è l’utilizzo del lavoro interinale (detto
anche temporaneo). Una forma di impiego che ha conosciuto in Svizzera e in Ticino un
incremento importante soprattutto a partire dagli anni ’90. Nel 2010 10.378 persone sono state
assunte per il prestito di personale, una cifra che corrisponde a circa il 6,5% del totale degli
occupati in Ticino. Il numero di ore di lavoro effettuate tramite collocamenti temporanei ha
raggiunto, nel 2010, quota 5.125.459, equivalente in ore di oltre 2500 (verificare) posti di lavoro
a tempo pieno.
Grafico 18 - Persone impiegate in modo temporaneo in Ticino
12000
10000
8000
6000
4000
2000
0
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Fonte: Rendiconto consiglio di stato ticinese
Il lavoro temporaneo interessa in maniera più importante la manodopera maschile, anche perché
è più spesso utilizzato nei settori tradizionali del secondario. Si osserva però come, soprattutto
negli ultimi anni, la quota di donne impiegate in modo temporaneo aumenti in maniera più
importante di quella degli uomini. Questa modalità di lavoro sta presumibilmente prendendo
piede anche in settori più tradizionalmente femminili, in particolare nel terziario e nei servizi
amministrativi.
45
Un altro fenomeno che caratterizza il mercato del lavoro ticinese è quello del lavoro
notificato21. Recentemente l’Ufficio cantonale di statistica ha prodotto una prima analisi del
fenomeno.22
Dai dati analizzati emerge che nel 2010 sono state censite 16.770 persone notificate che hanno
lavorato complessivamente 574.201 giorni, con una media di 34 giorni a persona. Queste cifre,
secondo l’USTAT, corrispondono a circa 2400 persone equivalenti a tempo pieno (considerando
240 giorni di attività nel corso dell’anno per un lavoro a tempo pieno).
La maggioranza di queste notifiche, circa la metà, sono assunzioni presso un datore di lavoro
svizzero, il 40% riguardano lavoratori distaccati e il restante sono indipendenti.
I lavoratori notificati sono di origine prevalentemente italiana. Questa forma di lavoro si
concentra nelle zone di frontiera, nella graduatoria nazionale il Ticino occupa il terzo posto.
Sul totale della forza lavoro i lavoratori distaccati rappresentano l’1.5%. Appare inoltre come il
lavoro notificato interessa prevalentemente il settore secondario e in particolare quello delle
costruzioni e le regioni di confine. In questi ambiti il peso di questi lavoratori assume una
rilevanza maggiore rispetto al dato generale.
Nell’edilizia, per esempio, l’apporto aggiuntivo in termini di addetti è compreso tra il 4.5% degli
addetti totali e il 9.1%, se si considerano anche le persone assunte tramite agenzie di
collocamento temporaneo.
Nel 2005 le persone censite erano 7.830 per un totale di 290.426 giorni. In sostanza dal 2005 al
2010 i lavoratori notificati sono raddoppiati, con un tasso di crescita annuale medio del 23%. Un
andamento simile si osserva in termini di giorni di lavoro con un aumento medio annuo del 20%.
Questa evoluzione ha toccato tutte le categorie con un aumento più marcato tra i lavoratori
distaccati (+37%). Le assunzioni di impiego e gli indipendenti sono aumentati in maniera meno
marcata, rispettivamente del 22% e del 16%.
21
Il lavoro notificato interessa lavoratori provenienti dai Paesi aderenti alla UE 17/ AELS che svolgono un’attività
lavorativa per meno di 90 giorni l’anno (non necessariamente consecutivi). Le notifiche possono essere di tre tipi:
1.assunzioni di impiego; persone che esercitano un’attività presso un datore di lavoro con sede in Svizzera 2.prestatori di
servizio indipendenti 3.lavoratori distaccati: dipendenti di un’azienda con sede in uno stato UE distaccati in Svizzera per
prestare un servizio
22
Vedi O. Gonzalez, F. Losa, Forte ascesa del lavoro notificato, Un’analisi della situazione in Ticino in vista dell’apertura
ai cittadini dell’est europeo, DATI, 1-2011, Bellinzona
46
I lavoratori frontalieri
Una componente fondamentale del mercato del lavoro ticinese è quella della manodopera
frontaliera. Il numero di lavoratori frontalieri ha continuato ad aumentare in questi ultimi 10
anni raggiungendo nel primo semestre del 2011 quota 50.519.
L’andamento risulta simile a quello registrato nel canton Ginevra, mentre per Basilea si osserva
un aumento della manodopera frontaliera meno marcato.
L’evoluzione positiva riguarda in particolar modo il settore terziario, anche se, come si fa notare
nel rapporto dell’IRE23 spesso questi lavoratori vengono assunti tramite agenzie di collocamento
nel settore terziario e poi ricollocati nel secondario.
Grafico 19 - Evoluzione del numero di lavoratori frontalieri in Ticino
50'000
45'000
40'000
35'000
30'000
numero frontalieri totale
25'000
20'000
settore secondario
15'000
settore terziario
10'000
5'000
0
II/ II/ II/ II/ II/ II/ II/ II/ II/ II/ II/
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Fonte: Statistica dei frontalieri 2010
23
Vedi nota 16.
47
Tabella 5 - Frontalieri in Ticino per settore (IV trimestre 2010)
Settore
Numero
industria
15.415
edilizia
7.019
commercio ingrosso
3.226
commercio dettaglio
4.091
alberghiero
2.624
servizi alle imprese
1.373
Totale
48.248
Fonte: Newsletter dell’osservatorio del mercato del lavoro, n°8
Il rapporto dell’IRE analizza anche l’andamento delle nuove domande di assunzione di lavoratori
frontalieri. Sul medio periodo si osserva un andamento ciclico con un picco di nuove domande
nel 2008, un calo nel 2009 e un aumento nel 2010 con valori che hanno raggiunto quelli del 2008.
Le nuove domande effettuate tramite agenzie di collocamento hanno fatto registrare un
andamento stabile, mentre variano le domande di assunzioni dirette da parte delle aziende.
Tabella 6 - Nuove domande frontalieri (IV trimestre 2010)
Settore
Numero
industria
377
edilizia
238
commercio
ingrosso
192
commercio
dettaglio
113
alberghiero
232
servizi alle
imprese
906
di cui 631 con agenzia di
collocamento
sanità
86
Totale
2.866
Fonte: Newsletter dell’osservatorio del mercato del lavoro, n°8
48
Infine, sempre secondo le analisi prodotte dall’IRE, si osserva una tendenza ad un incremento
sempre più marcato di lavoratori frontalieri assunti a tempo parziale. A partire dal 2005 i
lavoratori frontalieri a tempo parziale sono aumentati sia intermini assoluti che in percentuale
sul totale degli addetti frontalieri.
Disoccupazione, inoccupazione e licenziamenti
Analizzando i dati riguardanti la disoccupazione possiamo innanzitutto riferirci a quelli elaborati
dalla SECO che considerano le persone iscritte agli uffici del lavoro (disoccupati) e coloro che
sono a beneficio di misure attive di reinserimento (cercatori di lavoro).
Il Ticino ha sempre registrato un tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale.
Osservando l’andamento nel corso degli anni si può vedere come il picco di disoccupazione
registrato negli anni ‘90 sia stato riassorbito attorno agli anni 2000-2001, in seguito però il tasso
di disoccupazione ha ricominciato a crescere raggiungendo nel 2010 il 5,1%.
Grafico 20 - Tassi di disoccupazione in Svizzera e in Ticino
9%
8%
7%
6%
5%
Ticino
4%
Svizzera
3%
2%
1%
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
0%
Fonte: SECO 2011
Al numero dei disoccupati occorre aggiungere quello delle persone in cerca di impiego ma non
disoccupate (persone iscritte agli uffici di collocamento, ma non immediatamente collocabili in
quanto beneficiano di alcune misure attive, sono in malattia o percepiscono un guadagno
intermedio). Si osserva come l’andamento di questa categoria di persone sia simile a quello della
disoccupazione. Sommando le due categorie si giunge così alla definizione di persone in cerca di
impiego che nel 2010 raggiungevano la cifra di 10.939 persone.
49
Grafico 21 - Grafico numero disoccupati e persone in cerca di impiego in Ticino
12000
10000
8000
persone in cerca di impiego
6000
disoccupati
4000
2000
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Fonte: SECO 2011
Negli anni ’90 erano soprattutto i più giovani (20 – 40 anni) a registrare un elevato tasso di
disoccupazione, oggi invece la fascia di età maggiormente colpita sembra essere quella sopra i
40 anni. Inoltre, come sostiene lo studio dell’IRE24 sia nel caso di disoccupati svizzeri che
stranieri, la classe di età dai 40 ai 49 anni registra un aumento percentuale più elevato rispetto
alle altre e sta diventando la classe di età con il valore più alto di distribuzione.
Questo elemento potrebbe ricondurre soprattutto alla problematica della difficoltà di
reinserimento delle persone più anziane in un mercato del lavoro che richiede maggiormente
persone qualificate da impiegare nel settore terziario piuttosto che nel secondario.
24
Vedi nota 16.
50
Caratteristiche anagrafiche dei disoccupati nel 2010:
Tabella 7 – Sesso
numero
% sul totale di disoccupati
Uomini
4.079
53%
Donne
3.515
47%
Fonte: SECO 2011
Tabella 8 - Età
numero
% sul totale di disoccupati
15-19 anni
262
3,5%
20-24 anni
925
12,4%
25-29 anni
953
12,5%
30 – 39 anni
1.870
24,5%
40 – 49 anni
1.853
24,4%
50 – 59 anni
1.251
16,4%
Oltre 60 anni
479
6,3%
Fonte: SECO 2011
Per quanto riguarda le professioni si osserva come l’aumento della disoccupazione abbia toccato
tutti i settori in maniera omogenea e strutturale.25
25
Vedi nota 16.
51
Disoccupazione di lunga durata
Un elemento importante per analizzare la disoccupazione è indubbiamente la durata del periodo
di disoccupazione. Dal grafico sottostante si può osservare come la disoccupazione di lunga
durata (oltre un anno) abbia subito soprattutto negli ultimi due anni un aumento significativo.
Grafico 22 - Evoluzione del numero di disoccupati in base alla durata della disoccupazione
6000
5000
4000
0-6 mesi
3000
6-12 mesi
oltre un anno
2000
1000
0
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Fonte: statistiche disoccupazione SECO (dati del mese di dicembre)
Perdita indennità di disoccupazione
Infine si tratta di considerare anche le persone che perdono il loro diritto alle indennità di
disoccupazione. Un fenomeno che rischia di accentuarsi con l’introduzione della nuova
legislazione in materia di disoccupazione (IV revisione della LADI).
52
Grafico 23 - Numero medio annuo di persone che mensilmente esauriscono il diritto di disoccupazione
180
164
171
170
158
160
140
146
132
124
119
120
107
126
109
100
numero medio annuo
80
60
40
20
0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Fonte: SECO 2011
Mediamente tra 100 e 170 persone ogni mese esauriscono il diritto alle indennità di
disoccupazione. Nel 2011 emerge in maniera importante il dato di marzo nel quale le persone
che hanno esaurito il loro diritto alle indennità è stato di 1196. Una prima conseguenza della
modifica della legge sulla disoccupazione che rivede i parametri per avere accesso alle
indennità.
La SECO ha svolto un’analisi per verificare la situazione delle persone che escono dalla
disoccupazione a causa dell’esaurimento del loro diritto26. Sulla base dei dati del 2006 – 2007 lo
studio mette in evidenza le caratteristiche di queste persone e la loro traiettoria una volta usciti
dalla disoccupazione. L’indagine ha coinvolto un campione di persone che tra il 2006 e il 2007
hanno perso il loro diritto alle indennità di disoccupazione. Si tratta di 953 persone su un totale
di 3.662 casi. Secondo gli autori dello studio il campione risulta essere rappresentativo per
quanto riguarda le variabili sesso e distretto. Per quanto attiene alla nazionalità, gli svizzeri
rispondono con frequenza superiore alle attese. Anche per le restanti variabili, ossia il livello di
formazione e l’età, esistono delle discrepanze tra il campione e la popolazione di riferimento,
lievi in quest’ultimo caso.
26
Dipartimento delle finanze e dell’economia, Divisione dell’economia, sezione lavoro, Esaurimento delle indennità di
disoccupazione, Indagine sulla situazione delle persone che hanno esaurito il diritto nel 2006- 2007, Bellinzona, marzo
2009, consultabile al sito www.ti.ch/lavoro
53
Dallo studio emerge che su 953 persone interrogate, 495 dichiarano che a luglio 2008 svolgono
un’attività lucrativa (51.9%); di queste, 446 persone hanno un’attività salariata, 49 persone
hanno invece intrapreso un’attività indipendente. Il 52.9% delle persone che hanno ritrovato un
impiego ha un lavoro a tempo pieno. Tra coloro che svolgono un’attività salariata, nel 59.2% dei
casi si tratta di un lavoro fisso. Nel 42.4% dei casi il lavoro trovato è inerente alla professione
principale (quella svolta più a lungo nella carriera lavorativa). Il 32.3% delle persone che hanno
ritrovato un impiego c’è riuscito grazie all’aiuto di amici, parenti o conoscenti; il 25.9% tramite
ricerca spontanea e il 14.6% rivolgendosi all’Ufficio regionale di collocamento o a un’agenzia
privata di collocamento o all’Ufficio del sostegno sociale e dell’inserimento. Infine, si osserva
che le possibilità di ritrovare un impiego per le persone che hanno esaurito il diritto
diminuiscono con l’avanzare dell’età e sono invece maggiori per coloro che hanno un livello di
formazione più alto.
Su 953 persone interrogate, 340 dichiarano che a luglio 2008 hanno delle entrate mensili inferiori
a 3.000 franchi (35.7%); per chi non ha un impiego questa percentuale sale al 47.9%, mentre
scende al 24.7% per coloro che lavorano. L’11.4% delle persone dichiara che dopo aver esaurito il
diritto alle indennità di disoccupazione ha presentato una domanda all’AI; per chi non ha un
impiego questa percentuale sale al 18.9%, mentre scende al 4.6% per coloro che lavorano.
Il 65.1% delle persone che hanno esaurito il diritto non riceve alcun aiuto economico da parte di
enti pubblici; l’assistenza sociale rappresenta una fonte finanziaria nel 22.5% dei casi.
Inoccupati
A questo punto è doveroso però fare una precisazione. I dati riguardanti la disoccupazione
pubblicati mensilmente dall’Ufficio del lavoro e dalla SECO includono i disoccupati o le persone
in cerca di impiego che sono iscritte all’Ufficio regionale di collocamento. In realtà però queste
cifre non contano tutti i disoccupati o le persone inoccupate.
Come osservano anche i ricercatori dell’Ufficio cantonale di statistica, “nella stragrande
maggioranza dei casi si iscrivono o rimangono iscritti ad un Ufficio regionale di collocamento
esclusivamente quei disoccupati che hanno diritto ad un’indennità di disoccupazione”. Ne
consegue che “gli effettivi conteggiati non includono in genere chi ha esaurito tale diritto, ma
neppure chi non ha diritto (in quanto non ha maturato un periodo lavorativo e contributivo
sufficiente), chi pensa di non averlo o chi non intende approfittarne pur essendo disoccupato a
54
tutti gli effetti (come accade per esempio in certi casi ai giovani impegnati nella transizione dal
mondo della scuola a quello del lavoro). “27
Cercando di tener conto della complessità e dell’ampiezza del fenomeno i ricercatori dell’Ustat
sono arrivati a quantificare per il 2008 in Ticino 25.900 persone che soffrono di una carenza di
lavoro, pari ad un tasso di disoccupazione del 15%.
Il dato è stato costruito considerando 8.200 disoccupati calcolati sulla base dell’inchiesta Rifos,
che utilizza i parametri internazionali per definire una persona disoccupata28, e le 9.800 persone
sottooccupate, ovvero gli occupati a tempo parziale che dichiarano di voler lavorare di più. Si
arriva quindi a 18.000 persone che secondo l’Ufficio federale di statistica soffrono di una
carenza di lavoro. A questi vanno aggiunti gli inattivi prontamente disponibili, vale a dire
persone che vengono conteggiate come inattive, che sono quindi senza lavoro, non stanno
cercando attivamente un’occupazione ma si dichiarano disposte a lavorare in tempi brevi. Nel
2008 in Ticino queste persone erano 7.900.
Un'ultima considerazione deriva dalla difficoltà di conteggiare i frontalieri che perdono il loro
posto di lavoro, questi, infatti, non risultano nelle statistiche sulla disoccupazione ma di fatto
rendono conto di una situazione di crisi del mercato del lavoro.
Lavoro ridotto
Un ulteriore elemento che può essere utile per analizzare la situazione del mercato del lavoro in
Ticino, per quel che riguarda l’assenza di lavoro è quello del lavoro ridotto. Si osserva come a
partire soprattutto dal 2009 siano aumentate le richieste di introduzione del lavoro ridotto e le
ore di lavoro perse attraverso questa modalità di gestione della manodopera. Nel 2010 il numero
di richieste e di ore è notevolmente diminuito rispetto all’anno precedente, rimanendo
comunque elevata rispetto agli anni 2007 e 2008.
27
Vedi F. Losa, P. Origoni, 26000 disoccupati in Ticino? Riflessioni sulle varie componenti del fenomeno e sugli
strumenti per leggerlo correttamente, Dati, 3- 2009
28
Sono considerate come inoccupate le persone tra i 15 e i 64 anni che non erano occupate nel corso della settimana di
riferimento, hanno cercato attivamente lavoro nelle quattro settimane precedenti e erano disponibili ad iniziare un'attività.
Questa definizione è conforme alle raccomandazioni dell'Ufficio internazionale del lavoro e dell'OCSE e alla definizione
dell'Eurostat.
55
Grafico 24 - Evoluzione del numero di richieste per lavoro ridotto e di ore perse in Ticino 29
3500
3000
2500
richieste per lavoro
ridotto
2000
accolte
1500
ore di lavoro perse
annuciate in milioni
1000
500
0
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Fonte: Rendiconto del Consiglio di stato 2010
Licenziamenti
Infine, osservando il numero di licenziamenti notificati, si osserva un andamento simile a quello
registrato per il lavoro ridotto. Nel 2009, infatti, il numero di lavoratori toccati da questi
provvedimenti aumenta notevolmente, senza toccare il picco dei primi anni del 2000, per poi
diminuire l’anno successivo,rimanendo comunque importante.
29
Dal 2007 i dati sono rilevati secondo una nuova metodologia. Il dato annuale completo è disponibile solo dal mese di
marzo dell’anno successivo
56
Grafico 25 - Numero di licenziamenti collettivi notificati in Ticino dal 2000 al 2010
1000
900
800
700
600
lavoratori licenziati
500
di cui svizzeri-domiciliati
400
di cui dimoranti
300
di cui confinanti
200
100
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Fonte: Rendiconto del Consiglio di Stato 2010
57
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE
La questione del reinserimento si inserisce oggi in un mercato del lavoro caratterizzato da un
lato da un’ampia offerta di manodopera: cercatori di impiego, sottoccupati, lavoratori a tempo
parziale e a tempo determinato, dall’altro, da una domanda di lavoro ridotta e sempre più
determinata dalle esigenze contingenti e variabili dei mercati, in un contesto di forte
deregolamentazione della legislazione sul lavoro30. Il cantone Ticino è ancora più esposto
rispetto al resto del Paese a queste mutate condizioni della domanda e dell’offerta di lavoro.
Rispetto al resto della Svizzera, in Ticino il tasso di disoccupazione è strutturalmente tra i più
elevati e l’incidenza delle nuove tipologie contrattuali è maggiore. Inoltre, la presenza di un
vasto bacino di manodopera frontaliera è un’ulteriore fonte di disequilibrio tra domanda e
offerta di lavoro.
Il lavoro, sia dal punto di vista delle logiche produttive, sia dal punto di vista del modo di
lavorare, può diventare un fattore di esclusione ed essere all’origine di patologie di natura fisica
e psichica. Ciò è ancora più vero in un contesto di forte pressione sui costi del lavoro e sulla
produttività.
In questo quadro, le possibilità di reinserimento sono oggettivamente limitate e vanno quindi
riconsiderate tanto quanto il concetto stesso di “mercato del lavoro in equilibrio” alla base della
normativa vigente31. Nella misura in cui la quinta e la sesta revisione sono improntate
fortemente al reinserimento, il concetto di mercato del lavoro in equilibrio va riconsiderato
rispetto alle mutate condizioni del contesto occupazionale. Il concetto stesso viene svuotato
della sua funzionalità per quanto attiene alla sua traduzione e concretizzazione in reali
possibilità di reinserimento. Il mercato del lavoro è infatti strutturalmente disequilibrato e,
quindi, le politiche di reinserimento andrebbero ripensate. Questo a maggior ragione se si
considera che l’AI agisce in un contesto in cui molti altri enti, pubblici e privati, si occupano di
inserimento di persone in cerca di impiego, spinte da una condizione di “diversa disabilità”.
30
Come evidenziato anche dall’’OCSE. Vedi: OECD, 2004 Employment Outlook, Paris, 2005.
31
“Il concetto d'invalidità è riferito ad un mercato del lavoro equilibrato, nozione quest'ultima teorica e astratta implicante,
da una parte, un certo equilibrio tra offerta e domanda di manodopera e, dall'altra, l'esistenza di un mercato strutturato in
modo tale da offrire una gamma di posti di lavoro diversificati. Secondo questi criteri si dovrà di volta in volta stabilire se
l'invalido possa mettere a profitto le sue residue capacità di guadagno e conseguire un reddito tale da escludere il diritto
ad una rendita” (Tribunale federale delle assicurazioni, Corte delle assicurazioni sociali del Tribunale federale, Causa {T
7} U 295/03, Sentenza del 16 ottobre 2006, IIa Camera).
58
Per l’AI significa dotarsi di mezzi e modalità che possano essere « concorrenziali » rispetto ad
altri agenti, facendosi riconoscere come un bacino potenziale per la ricerca di personale.
La spinta all’affermazione in un mercato dell’inserimento sempre più teso e affollato, dovrebbe
provenire da uno sforzo di differenziazione che dia all’AI maggiore visibilità. Questo sforzo
dovrebbe consistere nel far emergere e nel valorizzare la possibilità che ha l’AI di considerare e
presentare i propri assicurati alla luce delle loro maggiori difficoltà, piuttosto che considerarli al
pari di altri potenziali cercatori di lavoro.
In altre parole, si tratta di “valorizzare la diversità” come leva sul datore di lavoro, lavorando
sull’atipicità, piuttosto che cercare di minimizzarla.
Infatti, dall’inchiesta è emersa soprattutto la necessità di accedere a profili che corrispondano
alla domanda in tempi brevi e che ai requisiti richiesti. Per gli assicurati AI, questo si dovrebbe
tradurre in modalità di presentazioni trasparenti riguardo il loro percorso professionale
(curriculum vitae per tutti con la messa in evidenza delle caratteristiche peculiari), come pure
delle loro potenzialità e ridotte funzionalità, senza per questo ledere il segreto medico. Se da
parte del datore di lavoro vi è la disponibilità ad entrare nel merito di una candidatura, la
trasparenza facilita le possibilità di trovare soluzioni adeguate, anche in presenza di limitazioni.
Si tratterebbe, in sostanza, di fornire informazioni oggettive sulle persone.
Le aziende ricevono regolarmente segnalazioni da parte di enti che sul territorio si occupano di
reinserimento professionale. Le esperienze con questi enti e agenzie sono state in genere
positive, ma non sempre lo sono state con le persone stesse, ciò che può compromettere la
possibilità di un successivo tentativo di reinserimento. Proprio per questo il rapporto tra i bisogni
dei beneficiari AI ed esigenze delle aziende andrebbe curato con la massima attenzione e in
tutte le sue sfaccettature.
In questo modo l’AI potrebbe diventare un interlocutore reale in momenti di ricerca di
personale, eventualità che, attualmente, non sembra essere considerata. L’AI non viene, infatti,
riconosciuta (a differenza ad esempio degli URC), come luogo in cui reperire personale.
Considerate le difficoltà di reinserimento in un nuovo contesto lavorativo, gli sforzi andrebbero
particolarmente concentrati sulla prevenzione e sul mantenimento dei dipendenti in azienda. In
questo senso, la quinta revisione dell’AI ha messo a disposizione misure che si sono rivelate
efficaci e che vengono riconosciute e apprezzate dalle aziende intervistate. Una maggiore e
reiterata informazione sulle potenzialità offerte a partire dalla quinta revisione AI, soprattutto
nelle aziende che hanno riscontrato poche situazioni di malattia e che hanno avuto pochi
contatti con l’AI, è auspicata dalla maggioranza delle aziende.
59
In questo senso assume particolare rilievo l’assenza, presso le aziende, di una chiara distinzione
tra misure offerte nell’ambito dell’Intervento tempestivo e provvedimenti professionali. E’
comunque noto che l’AI interviene in tempi più brevi rispetto al passato e che mette a
disposizione aiuti sia finanziari, sia in termini di adeguamento del posto di lavoro o di altre
misure per facilitare il mantenimento in azienda di un collaboratore.
Le aziende che dimostrano una maggiore sensibilità sociale, sono anche quelle che riescono a
ridurre i rischi di malattia e che intervengono in modo proattivo nei confronti dei propri
dipendenti. Anche se questo esula dai compiti dell’AI, una costante e ripetuta sensibilizzazione
delle aziende a favore dello sviluppo di condizioni lavorative più rispettose e, per quanto
possibile, individualizzate nei confronti dei propri dipendenti, potrebbe contribuire a ridurre i
casi di malattia e di esclusione. Questo tipo di sensibilizzazione potrebbe essere ulteriormente
sviluppata nell’ambito delle associazioni di categoria già esistenti, che raggruppano la
maggioranza dei datori di lavoro nei vari ambiti professionali.
Le interviste in profondità hanno anche evidenziato che la presenza di un case manager
aziendale, sembra dare risultati molto soddisfacenti per quanto riguarda il mantenimento e il
reinserimento di persone con problemi di salute. Tuttavia, solo le aziende, private o pubbliche,
di grandi dimensioni possono permettersi di avere questa figura al loro interno.
Per quanto riguarda le misure a disposizione dell’AI per favorire il mantenimento in azienda, le
interviste in profondità hanno fatto emergere che, soprattutto da parte di grossi datori di
lavoro, l’AI viene considerata troppo parca nel proporre e concedere supporto, a meno che non
sia l’azienda stessa a richiederlo (cosa difficile per chi non è a conoscenza di tutte le possibilità
offerte). Traspare quindi un suggerimento ad essere più ‘generosi’ nel proporre e mettere a
disposizione le misure di cui dispone l’AI per facilitare il mantenimento in azienda del proprio
personale.
Molte aziende non segnalano direttamente all’AI situazioni che rientrano nelle possibilità
dell’Intervento tempestivo. In tal modo esse rinunciano ad una prerogativa offerta dalla legge,
delegando implicitamente tale compito ad altri attori, segnatamente gli assicuratori di Indennità
giornaliere per malattia o le casse pensioni32. Di conseguenza, le aziende sono, di fatto, escluse
da una procedura che le dovrebbe invece vederle protagoniste sin dall’inizio.
32
Sulla base di quanto rilevato nelle interviste la segnalazione avviene mediamente dopo tre fino a sei mesi dall’inizio
dell’inattività.
60
In generale, le aziende auspicano un maggiore coinvolgimento nella gestione della pratica,
attraverso una relazione più stabile e ricorrente con i consulenti AI. Si evidenzia, infatti, una
mancanza di informazione sull’andamento del caso. Le aziende si sentono escluse dal processo e
dalla triangolazione dipendente-AI-azienda, pur desiderando esserne parte attiva. La mancanza
di informazione sull’andamento della pratica, complica la relazione con il dipendente che,
spesso, si rivolge proprio all’azienda stessa per essere informato. Il dipendente, che dovrebbe
essere al centro dell’interesse di tutti gli attori, si sente a volte abbandonato sia dall’Ufficio AI,
sia dall’azienda stessa. Un’efficace presa in carico delle persone in tempi brevi, che garantisca
continuità nei contatti e nelle informazioni, risulta essenziale per evitare ulteriori effetti
demotivanti e peggioramenti delle condizioni di salute.
Alcune aziende testimoniano di successi nel mantenimento e ricollocamento di propri
dipendenti, tuttavia, si sono riscontrate alcune difficoltà nei contatti con i consulenti e l’Ufficio
AI. Si auspica una relazione più stabile e ricorrente con i consulenti, in quanto è emerso che
sono in genere poco presenti in azienda, cosa che non permette il mantenimento di una costante
relazione con la direzione del personale né una conoscenza sufficiente delle caratteristiche delle
aziende.
Emerge anche, in modo unanime, la necessità di una conoscenza accurata delle metodologie
delle professioni. Questo per evitare la mancanza di coerenza tra le potenzialità dei candidati
proposti dall’AI e le posizioni lavorative presenti in azienda. Anche le aziende, dal canto loro,
potrebbero, così come fatto da una grande azienda intervistata, mettere a disposizione dell’AI i
mansionari della propria organizzazione con le descrizioni delle posizioni lavorative, al fine di
rendere più chiaro l’assetto in cui potenzialmente reinserire le persone.
Idealmente, le aziende auspicano di avere un interlocutore unico33. Dal punto di vista aziendale,
è essenziale poter accedere alle informazioni relative ad un caso, evitando di dover passare da
più interlocutori per poter, possibilmente, ottenere risposte in tempi brevi. Le lunghe attese e la
percezione di una confusione attorno alla gestione dei casi, possono danneggiare l’immagine
dell’Ufficio AI. Eventuali cambiamenti organizzativi e dei processi all’interno dell’Ufficio AI
dovrebbero quindi tener conto, oltre che delle esigenze interne, anche delle ricadute nei
confronti degli interlocutori esterni.
Le grandi aziende, essendosi dichiarate maggiormente disponibili all’inserimento di persone in
AI, andrebbero sostenute e accompagnate, con modalità da definire, tramite contatti regolari,
33
Così come esiste per aziende pubbliche e para-pubbliche di grandi dimensioni.
61
anche in assenza di casi specifici da seguire. In effetti, malgrado la dichiarata disponibilità da
parte delle grandi aziende, i diversi livelli decisionali e la burocrazia più pesante, possono
ostacolare il reinserimento, che, invece, è facilitato nelle piccole e medie imprese. Un’impresa
artigianale riesce meglio a tradurre le sue convinzioni in decisioni (Castra, 2003, cap. 2). In
questo senso, la dimensione più informale e che fa maggiormente leva sulle relazioni tra
dipendenti AI e persone di riferimento in azienda, andrebbe sviluppata anche per medie e grandi
imprese.
Risulta
essenziale
saper
decodificare
i
bisogni
dell’azienda conoscendo
bene
le
sue
caratteristiche, la sua cultura organizzativa e aziendale. In sostanza, l’incontro tra domanda e
offerta andrebbe ottimizzato interagendo con le aziende per rilevarne i bisogni, piuttosto che
limitarsi alla sola, anche se importante, informazione.
Per quanto riguarda l’inserimento di personale in nuovi contesti, le aziende richiedono in modo
importante (58% delle aziende interpellate e confermato dalle interviste in profondità) la
possibilità di assumere a tempo determinato e dopo periodi di prova. La possibilità di effettuare
degli stage è auspicata anche durante il periodo di Intervento tempestivo. Anche se questo non
rientra nelle modalità attuali previste dall’AI, occorrerebbe tener conto di questa necessità che,
se non offerta, impedisce l’entrata in materia rispetto a una qualsiasi possibilità di assunzione.
Il vincolo del collocamento a tempo indeterminato non dovrebbe ostacolare la possibilità di un
inserimento temporaneo che potrebbe, se opportunamente accompagnato, diventare un ponte
verso inserimenti più stabili.
Per poter rispondere alle esigenze di formazione e di riqualifica professionali, si potrebbero
sviluppare maggiormente le collaborazioni con enti formatori sul territorio che già si occupano di
formazioni specialistiche.
Infine, considerata la difficoltà nel reperire personale specializzato, in particolare in zone più
discoste del Cantone, si potrebbero introdurre alcuni incentivi per favorire la mobilità delle
persone.
62
SUGGERIMENTI OPERATIVI
Alla luce di quanto emerso si possono sottoporre alcuni suggerimenti volti a migliorare il
rapporto con le aziende e le possibilità di reinserimento di assicurati AI.
Sintesi dei suggerimenti operativi
Misure per affermare la presenza sul territorio e rafforzare l’intervento nei confronti degli assicurati:

Intensificare l’attività di informazione con interventi regolari e ripetuti all’interno delle aziende o
nell’ambito degli incontri delle associazioni di categoria.

Rendere più visibile e accessibile il portale informatico dell’UAI e facilitarne l’accesso a partire dal
portale dell’amministrazione cantonale.

Approfondire e mantenere aggiornata la conoscenza delle tendenze del mercato del lavoro e delle
caratteristiche delle professioni nelle diverse aziende per facilitare l’allineamento (matching) tra
caratteristiche degli assicurati AI e posti disponibili in azienda, nonché per proporre riqualifiche
adeguate.

Costruire una rete diversificata di aziende e ampliare la banca dati, catalogando le aziende per
tipologia, dimensioni, tempi di lavoro (parziali,…), organizzazione.

Creare una banca dati dei beneficiari contenente informazioni utili per i datori di lavoro in cerca di
personale evidenziando le conoscenze e le competenze acquisite e ancora spendibili, le capacità
residue e le limitazioni.

Incentivare la mobilità delle persone e favorire gli inserimenti temporanei, nonché gli stages in
azienda.
Misure per migliorare il rapporto con le aziende

Ottimizzare l’incontro tra domanda e offerta mantenendo contatti regolari con le aziende
cogliendone i bisogni.

Identificare, presso l’UAI, alcuni interlocutori privilegiati per settori di attività che conoscano bene le
caratteristiche di ogni azienda.

Garantire stabilità e continuità nella gestione dei dossier mantenendo un rapporto diretto e
ricorrente con le aziende.

Ridurre il più possibile il numero di interlocutori presso l’UAI, attorno ad un medesimo caso.

Coinvolgere maggiormente l’azienda nel processo di presa in carico dei casi.
63
Rapporti con altri enti che si occupano di reinserimento e riqualifica professionale

Sviluppare maggiormente le collaborazioni con enti formatori sul territorio che già si occupano di
formazioni specialistiche.

Creare una piattaforma di coordinamento unica tra gli enti che sul territorio si occupano di
reintegrazione professionale.
Misure da promuovere da parte delle aziende

Introdurre la figura del Case manager per settore merceologico (visione su più aziende produttive e
possibilità di interazione, oltre che di gestione completa dei casi).

Offrire, se possibile, una descrizione delle professioni all’interno della propria azienda.
64
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pdf
70
Allegato 1
Questionario AI
Introduzione
Stiamo svolgendo un’inchiesta sull’applicazione delle misure di reinserimento professionale previste dalla
Legge sull’Assicurazione Invalidità.
Vogliamo rilevare il grado di conoscenza delle misure previste dalla legge AI e capire come è possibile
migliorare la collaborazione tra aziende ed istituzioni per rendere più efficace il reinserimento professionale.
Il tempo necessario per rispondere alle domande è di circa 10 minuti.
La ringraziamo per la preziosa collaborazione.
INFORMAZIONI SULL’AZIENDA
1. Quanti collaboratori ha la vostra azienda?
2. A quale settore di attività appartiene la vostra azienda?
PRIMARIO

Agricoltura, selvicoltura, pesca
SECONDARIO




Attività estrattiva
Attività manifatturiera
Fornitura di energia elettrica, gas, vapore, fornitura di acqua: reti fognarie, trattamento rifiuti
e risanamento
Costruzioni, edilizia
TERZIARIO













Commercio all’ingrosso e al dettaglio; riparazioni di veicoli e motocicli
Trasporto e magazzinaggio
Servizi di alloggio e ristorazione
Servizi di informazione e comunicazione
Attività finanziarie e assicurative (Banche, Assicurazioni, Fiduciarie, ecc..)
Attività immobiliari
Attività professionali, scientifiche e tecniche
Attività amministrative e di servizi di supporto
Amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria
Istruzione
Sanità e assistenza sociale
Attività artistiche, di intrattenimento e divertimento
Altre attività e servizi
71
3. Qual è la tipologia della vostra azienda?
 Pubblica
 Privata
 Fondazione
 Associazione
 Cooperativa
4. Sono previsti in azienda contratti di lavoro a tempo parziale (grado di occupazione inferiore al 90%)?
 Sì
 No
5. In azienda vi è personale frontaliero?
 Sì
 No
6. L’azienda ha un Ufficio del Personale o Risorse Umane? (Solo per aziende con più di 10 addetti)
 Sì
 No
Se sì, è previsto un servizio specifico dedicato all’accompagnamento e al sostegno di persone
riqualificabili o ricollocabili professionalmente (PRP)?
 Sì
 No
CONOSCENZA DELLA V° REVISIONE LAI, PROCEDURE E STRUMENTI DI APPLICAZIONE
7. La sua azienda è a conoscenza del fatto che l’Assicurazione Invalidità punta, in maniera prioritaria,
alla reintegrazione professionale, ovvero al riposizionamento nel mondo del lavoro delle persone
parzialmente a beneficio dell’AI o in fase di domanda AI?
 Sì
 No
 In parte/a grandi linee
8. Quali tra le seguenti misure e incentivi dell’AI, per l’integrazione di persone considerate abili al
lavoro, sono noti alla vostra azienda?
Rilevamento tempestivo
Intervento rapido di specialisti dell’Ai a seguito di una comunicazione per determinare se l’inabilità
lavorativa può portare ad un’invalidità e se una domanda di prestazioni AI è indicata
 Sì
 No
72
Consulenza, colloquio e accompagnamento
Si attiva con l’assicurato e il datore di lavoro nell’ambito di un intervento tempestivo o di
collocamento per il mantenimento di un posto di lavoro nell’impresa o per l’inserimento in un altra
impresa
 Sì
 No
Adattamento del posto di lavoro
Si permette di adeguare il posto di lavoro alle esigenze di salute dell’assicurato in modo che possa
svolgere la sua attività professionale
 Sì
 No
Assegno per il periodo d’introduzione
Viene dato se l’assicurato all’inizio del rapporto di lavoro non è ancora in grado di fornire le
prestazioni che ci si potrebbero attendere da lui a introduzione terminata. L’assegno ammonta al
massimo all’80% dell’ultimo reddito lavorativo conseguito ed è versato al massimo per 180 giorni
 Sì
 No
Indennità per aumento dei contributi in caso di malattia
Il Datore di lavoro vi ha diritto a condizione che nel giro di 2 anni l’assicurato ricollocato ridiventi
incapace al lavoro a causa della malattia preesistente e che all’insorgere della nuova incapacità al
lavoro il rapporto di lavoro sia durato più di 3 mesi
 Sì
 No
Contributi ai provvedimenti di inserimento
Contributo giornaliero per una durata massima di 230 giorni lavorativi per il mantenimento o
l’adattamento del posto di lavoro nel’impresa
 Sì
 No
Formazione pratica
Mira ad offrire una formazione pratica di qualità direttamente nell’impresa per quelle persone
costrette, per ragione di salute, a un cambiamento di professione
 Sì
 No
Riqualifica / riformazione / formazione iniziale
Mira a fornire una formazione di qualità ai giovani colpiti da un danno alla salute rispettivamente e
riorientare gli adulti colpiti da un danno alla salute in un nuovo ambito professionale
 Sì
 No
73
Stage di valutazione o osservazione
Ha lo scopo di valutare le condizioni per una ripresa del lavoro, misurando la motivazione e le
attitudini, definire un posto adatto sia alle competenze sia allo stato di salute della persona
assicurata.
 Sì
 No
9. La vostra azienda ha usufruito di qualcuna tra le misure appena citate?
 Sì
 No
CONTATTI CON L’UFFICIO ASSICURAZIONE INVALIDITÀ E/O ALTRE ISTITUZIONI
10. La vostra azienda ha già avuto contatti con l’Ufficio Assicurazione Invalidità in merito al
reinserimento professionale?
 Sì
 No
Se “SI” ci indichi chi ha avviato il contatto:



l’azienda
l’Ufficio Assicurazione Invalidità
il dipendente
11. Le leggiamo ora una serie di organizzazioni impegnate nell’ambito del collocamento di persone in
cerca di impiego. Ci può dire se la vostra azienda ha già avuto a che fare con:
 Sì
Ufficio regionale di collocamento (URC)
Enti privati di aiuto e consulenza al reinserimento lavorativo
 No
 Sì
 No
 Sì
 No
(Integrazione Per Tutti, Labor Transfer, Soccorso Operaio Svizzero,
Caritas, ecc …)
Uffici ed enti pubblici che si occupano di collocamento di persone in
cerca di lavoro
 Sì
Laboratori protetti o fondazioni per i disabili
74
 No
 Sì
Agenzie di lavoro interinale (ADECCO, Manpower,ecc.)
 No
ATTIVITÀ IMPLEMENTATE IN AZIENDA NEL CONTESTO DELLA REINTEGRAZIONE
PROFESSIONALE
12. In fase di selezione di nuovo personale per una posizione aperta, l’azienda esamina anche le
candidature di persone ricollocabili, a beneficio di misure dell’Assicurazione Invalidità?
 Sì
 No
PROSPETTIVE
13. Immaginando di assumere persone ricollocabili seguite dagli uffici AI , quali elementi ritiene
fondamentali affinché le aziende siano adeguatamente supportate in questo contesto?
Le chiediamo di attribuire a ciascun elemento un valore di importanza.
 Informazioni precise sulle misure previste dalla legislazione e sulla loro applicabilità in
azienda
per nulla
poco
abbastanza
molto
1
2
3
4
 Informazioni attendibili relative alle prestazioni lavorative che i beneficiari di misure AI sono
in grado di fornire
per nulla
poco
abbastanza
molto
1
2
3
4
 Possibilità per l’azienda di dialogare con un interlocutore unico, che per qualunque necessità
sia in grado di fornire risposte precise e/o di indirizzare all’interlocutore più consono
per nulla
poco
abbastanza
molto
1
2
3
 Tempistiche brevi nella gestione delle pratiche
per nulla
poco
abbastanza
1
2
3
75
4
molto
4
 Accompagnamento esterno e/o consulenza durante e dopo il periodo di introduzione per
ridurre o evitare i costi della presa in carico per l’azienda
per nulla
poco
abbastanza
molto
1
2
3
 Possibilità di occupare “in prova” senza obbligo di assunzione
per nulla
poco
abbastanza
1
2
3
4
molto
4
 Valutazione tecnica e adeguamento dei posti di lavoro da parte di un ente esterno
per nulla
poco
abbastanza
molto
1
2
3
 Sostegno finanziario al datore di lavoro
per nulla
poco
1
2
abbastanza
3
4
molto
4
14. Nella vostra azienda:
le infrastrutture (accesso principale, postazioni di lavoro, parcheggi, toilette, …) sono idonee
all’accoglienza e alla mobilità di persone con disabilità di tipo fisico (con sedia a rotelle o altri
supporti)?:
 Sì
 No
 In parte
15. Nella vostra azienda ritiene che l’integrazione di persone ricollocabili a beneficio di misure
dell’assicurazione invalidità sia ostacolata da uno o più dei seguenti aspetti?
a. il livello di qualifica richiesto dalle posizioni di lavoro in azienda
 Sì
 No
b. limitazioni funzionali delle persone
 Sì
 No
c. il maggior rischio di assenteismo
 Sì
 No
d. un maggior sovraccarico di lavoro e di responsabilità per i colleghi
 Sì
 No
16. La vostra azienda sarebbe disposta ad occupare persone che beneficiano di misure
dell’assicurazione invalidità?
 Sì
 No
76
Se sì, ritiene che sia possibile inserire persone con limitazioni funzionali:




di tipo fisico e/o sensoriale
di tipo mentale
di tipo psichico
Non ho informazioni sufficienti per rispondere
Per concludere, sareste eventualmente disponibili ad entrare in contatto con l’Ufficio Assicurazione invalidità
per ulteriori informazioni o approfondimenti?
Se sì:
Nome e ragione sociale dell’Azienda ………………………………
Indirizzo ………………………………………………………………
Persona di contatto e riferimenti (email, tel): …………………………………………………
77
Istituto delle assicurazioni sociali
Direzione e UAI
IL POTENZIALE DI INSERIMENTO NEL MERCATO DEL LAVORO:
IL CONTRIBUTO DELL’UFFICIO AI PER COGLIERE L’OPPORTUNITÀ IN
FAVORE DEGLI ASSICURATI AI
Premessa
Nel 2010 l’Ufficio dell’assicurazione per l’invalidità (UAI) dell’Istituto delle assicurazioni sociali
(IAS) ha commissionato alla SUPSI uno studio finanziato dall’Ufficio federale delle assicurazioni
sociali (UFAS). Lo scopo era quello di identificare, rimanendo il più possibile vicini alla realtà
cantonale, le potenzialità di miglioramento degli interventi integrativi da parte dell’UAI.
Nel 201034 il Cantone Ticino si situava ancora al terzo posto a livello svizzero per probabilità di
ricevere una rendita (6.5% contro una percentuale media del 4.9% a livello svizzero35). Dai dati
ufficiali UFAS risultava inoltre bassa la probabilità per i nostri assicurati di accedere alle misure
integrative36.
Nell’ambito di uno studio37 commissionato dall’UFAS, il Büro Bass evidenziò che la quota di
rendite presente in un cantone è influenzata da fattori esogeni all’UAI. Da un’analisi qualitativa
sono due i fattori che influenzano il rifiuto di rendita:

l’atteggiamento dell’azienda (fattore esterno) e

l’integrazione professionale svolta dall’UAI (fattore sia esterno sia interno).
34
Le ultime statistiche dell’UFAS (Tabella 7.2.3 “Probabilité de percevoir une rente AI, par canton, décembre 2010”)
35
Calcolato prendendo il numero dei beneficiari di rendita nel dicembre 2010 sulla popolazione residente in età attiva
nel 2009
36
Tabella 4.1.2
37
“Analyse der interkantonale Unterschiede innerhalb der Invalidenversicherung”, Büro Bass, Nerna, 15 dicembre
2003
78
Istituto delle assicurazioni sociali
Direzione e UAI
Sintesi
L’integrazione lavorativa e sociale rappresenta un obiettivo strategico per l’AI
Migliorare il successo dell’integrazione, fornendo un buon servizio all’assicurato e al datore di
lavoro
L’importanza del mercato del lavoro
Il successo dell’integrazione lavorativa dipende dal posizionamento delle aziende, che rivestono
un ruolo centrale. Il reinserimento nel mercato del lavoro degli assicurati rappresenta il modo da
una parte di renderli autonomi finanziariamente e dall’altra d’integrarsi socialmente
permettendo loro di ritrovare un ruolo nella società.
La quinta revisione, entrata in vigore il 1. gennaio 2008, ha reso più facile per le persone colpite
da un danno alla salute l’accesso ai provvedimenti integrativi. La velocizzazione dell’intervento
AI ha facilitato e intensificato il dialogo con i datori di lavoro ed ha fatto in modo che molti
assicurati che presentano una domanda di prestazioni AI sono ancora legati da un contratto
lavorativo. Siamo inoltre riusciti a informare le aziende sulle opportunità che offre
l’assicurazione invalidità.
Vi sono ancora interessanti margini di miglioramento, malgrado la situazione attuale del mercato
del lavoro. I dati statistici degli ultimi anni indicano la disponibilità dei datori di lavoro ad
assumere gli assicurati AI o mantenere i posti di lavoro per i propri dipendenti che sono stati
colpiti da un’infermità (malattia o infortunio). Un approccio con le aziende più professionale e
maggiormente orientato alla prossimità contribuirà a mantenere i nostri assicurati attivi
professionalmente.
79
Istituto delle assicurazioni sociali
Direzione e UAI
Approccio personale
Lo studio SUPSI ha fatto emergere l’importanza della conoscenza delle professioni presenti in
azienda. L’UAI ha cominciato a muoversi in questo senso. Nel 2010 è stata creata la figura del
consulente in azienda, che visita i datori di lavoro e censisce i posti di lavoro descrivendone le
diverse attività. L’esperienza ha comunque mostrato che non bisogna limitarsi alla descrizione
del posto di lavoro, evidenziando le esigenze legate esclusivamente al danno alla salute. È
importante per l’UAI, per essere più efficace grazie alle misure integrative di cui dispone,
conoscere i profili professionali necessari all’azienda e quindi richiesti agli assicurati. I datori di
lavoro intervistati dalla SUPSI38 hanno chiesto all’UAI un’approfondita e accurata conoscenza
delle professioni esistenti nell’azienda. Il consulente AI in azienda dovrà quindi compilare una
scheda durante ogni visita, nella quale dovrà riportare anche le competenze e la formazione che
una persona deve possedere per svolgere un determinato tipo di attività nell’azienda
interessata. Questa attenzione permetterà di essere più mirati, di fornire ai datori di lavoro un
38
Pag. 25 dello studio SUPSI
80
Istituto delle assicurazioni sociali
Direzione e UAI
servizio più soddisfacente, di raggiungere un risultato migliore e quindi di ottenere un maggiore
successo con l’integrazione a lungo termine.
Sintesi
Coerenza fra le possibilità lavorative offerte dall’azienda e quelle dell’assicurato (cosa può
fare e non può fare una persona)
Il contatto e la prossimità sono elementi essenziali; il medesimo consulente AI è la persona di
riferimento dell’azienda
Applicazione della metodologia delle professioni
Aiuto al collocamento
Sono diversi gli enti che si occupano di questa attività. Oltre all’assicurazione contro la
disoccupazione che tramite gli uffici regionali di collocamento (URC), che recentemente
collaborano anche con l’autorità cantonale del sostegno sociale per l’inserimento degli assistiti,
vi sono altre assicurazioni sociali (Suva) e private che, con i loro case manager, cercano soluzioni
presso le aziende. A questi si aggiungono le altre istituzioni attive a scopo occupazionale sul
territorio cantonale (Labor transfer, IPT).
Anche l’UAI è un’organizzazione importante che opera in tal senso. L’aiuto al collocamento è
stato rafforzato, come prestazione AI, a partire dalla quarta revisione entrata in vigore nel 2004.
Anche la giurisprudenza del Tribunale federale ha messo l’accento sul sostegno agli assicurati
nella ricerca di un’occupazione. Sebbene il ruolo dell’AI non si limiti solo al collocamento in
azienda, il consentire all’assicurato AI di reperire un posto di lavoro, che gli permetta di essere
indipendente finanziariamente e di sentirsi socialmente realizzato, è essenziale. Il sostegno
degli assicurati nella loro ricerca lavorativa rappresenta il mezzo, non il fine.
L’UAI opera in una situazione di concorrenza per quanto riguarda la ricerca di posti di lavoro in
azienda. Il datore di lavoro raffronta logicamente quanto gli offre l’AI con quanto invece gli
81
Istituto delle assicurazioni sociali
Direzione e UAI
viene offerto dalle altre assicurazioni (AD e altre) o istituzioni. Gli incentivi dell’AI, introdotti
con la quinta revisione nel 2008 sono: assegni di introduzione, contributo per sopperire
all’aumento dei contributi, contributo per le misure di reinserimento applicate presso
un’azienda. La difficoltà dell’UAI è però quella di dover intervenire forzando le imprese a
scegliere le sue prestazioni piuttosto che quelle offerte da altri.
Sintesi
Concorrenza con gli altri enti di collocamento
Mantenimento del posto di lavoro
Il mantenimento dell’occupazione, del posto di lavoro, differenzia, rispetto agli altri, e
caratterizza l’intervento dell’AI. Qualora un assicurato patisse un danno alla salute, ma fosse
ancora legato da un contratto di lavoro, non rientrerebbe nel raggio d’azione dell’AD. In questa
fattispecie, quantitativamente significativa, la competenza è solo prerogativa dell’AI, che può
offrire diversi incentivi per favorire il mantenimento del posto di lavoro. L’UAI può e deve
pertanto distinguere e legittimare il suo intervento prima che venga sciolto il contratto di lavoro
dei suoi assicurati (l’intervento in questo caso è orientato ai salariati, anche se l’AI copre tutta
la popolazione essendo un’assicurazione universale; ciò non è il caso per l’AD o l’AINF).
Il rilevamento tempestivo, inteso come valutazione preliminare tra i consulenti e i datori di
lavoro per i problemi causati dai dipendenti assenti dal lavoro che non hanno ancora inoltrato
una domanda di prestazioni AI, assume quindi una dimensione importante. Mensilmente sono
segnalati all’UAI una sessantina di rilevamenti tempestivi. Solo il 15% proviene dai datori di
lavoro. Nella maggior parte dei casi è l’assicuratore malattia, che sta versando un’indennità
giornaliera, che attiva l’UAI. Capita che diversi datori di lavoro usufruiscono del proprio
assicuratore malattia come intermediario nei confronti dell’AI. Ciò non favorisce il dialogo con il
nostro partner principale, l’azienda, spingendo il rilevamento tempestivo a diventare
un’ulteriore passo amministrativo-assicurativo. È invece opportuno usufruire di questo strumento
informale per avvicinare maggiormente l’UAI alle aziende.
82
Istituto delle assicurazioni sociali
Direzione e UAI
Per facilitare questo scambio e fornire un servizio alle imprese sono stati designati alcuni
consulenti AI come riferimento per determinate aziende di settore. La conseguenza positiva è
che le stesse hanno come referente un unico interlocutore dell’UAI; ciò facilita la comprensione
reciproca e consente la ricerca più veloce di soluzioni (approccio di prossimità) 39. L’obiettivo è
quello di coinvolgere l’azienda in tutto il processo successivo alla domanda di prestazioni AI e di
permetterle di attivare lei stessa l’UAI40; in questo modo l’AI avrebbe il vantaggio di avere un
accesso privilegiato all’impresa. Abbiamo costatato che le cose funzionano dove vi sono incontri
regolari con i grossi datori di lavoro (ad esempio con la SRU dell’Amministrazione cantonale il
nostro consulente si incontra una volta alla settimana).41
Sintesi:
Puntare sulle aziende e sui datori di lavoro
Puntare sul mantenimento in azienda, che è il miglior intervento preventivo possibile
Aumentare e migliorare la presenza sul territorio valorizzando le aziende umanamente più
responsabili
39
Pag. 29 dello studio SUPSI
40
Pag. 31 dello studio SUPSI
41
Pag. 54-56 dello studio SUPSI
83
Istituto delle assicurazioni sociali
Direzione e UAI
L’importanza della riformazione come prestazione
Si è sempre puntato sulla riformazione “tradizionale” (tirocinio di tre-quattro anni, formazione
universitaria) per i nostri assicurati che ne hanno diritto. Non sempre dà risultati soddisfacenti.
Questa tendenza è però comprensibile, perché finora i datori di lavoro erano più propensi a
favorire l’assunzione di persone con una formazione di base riconosciuta. Tuttavia sempre più si
constata l’esigenza di fornire anche le competenze (sapere fare) e non solo una formazione
(sapere) che rischia di essere fine a se stessa.
La volontà e responsabilità dell’UAI è quella di far acquisire all’assicurato le conoscenze
sufficienti per svolgere in modo conveniente un’attività lavorativa a soddisfazione sua e del
datore di lavoro.42
Per questo motivo ci stiamo concentrando sul progettare le formazioni mirate, che hanno una
durata inferiore rispetto a quelle più tradizionali, permettendo, tra l’altro, all’assicurato di
rimanere il meno possibile fuori dal circuito lavorativo. Anzi, il risultato sarebbe inverso, visto
che questi progetti sono spesso integrati all’esercizio dell’attività professionale (formazioni sul
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posto di lavoro). Questa modalità favorisce il più possibile il mantenimento del posto di lavoro
(quando un datore di lavoro mette a disposizione una postazione lavorativa diversa per un
proprio dipendente) o il collocamento in altra azienda.
In questo modo si risponde ad un’altra criticità: confrontare l’assicurato con il cambiamento
radicale del settore lavorativo. Tramite le formazioni tradizionali, spesso l’assicurato è costretto
ad entrare in un mondo professionale molto diverso da quello precedente. Questo può
aumentare le difficoltà e non permette di sfruttare e riattivare le competenze che la persona ha
acquisito in anni di carriera, con la conseguenza di essere di ostacolo per la buona riuscita
dell’integrazione. Essere più mirati consente, da una parte, di mettere a frutto le capacità
residue e, dall’altra, di concentrarsi sulle lacune da colmare, con il risultato di rendere più
celere, meno dispendiosa e impegnativa la reintegrazione.
Va pure considerato che la nuova legislazione sulla formazione professionale ha elevato
l’asticella del livello formativo, creando un divario importante tra le potenzialità delle persone e
le loro capacità intrinseche. La conseguenza è che molti nostri assicurati non sono più in grado di
seguire un iter formativo, perché supera le loro capacità. A questo proposto una percentuale
significativa di nostri assicurati non è qualificata ed ha imparato un mestiere esercitandolo. Per
questi la formazione pratica e mirata ad alcuni aspetti risulta essere l’unica via percorribile.
Un gruppo di lavoro interno all’UAI sta valutando quali formazioni mirate, pratiche e, di
conseguenza, brevi siano utili per i nostri utenti. Successivamente verrà attivata la Divisione
della formazione professionale, per valutare in che misura possano essere riconosciute
formalmente queste formazioni, in modo da renderle spendibili sul mercato del lavoro e non
unicamente presso un datore di lavoro.
Dai dati in nostro possesso, si è riscontrato un calo delle riformazioni professionali, rispetto alle
misure di intervento tempestivo.
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Le misure d’intervento tempestivo sono aumentate in misura importante. Il loro vantaggio è che
sono molto flessibili e non esigono alcuna condizione particolare, se non quella che vi sia una
domanda di prestazioni AI.
L’obiettivo futuro è quindi quello di rendere flessibile anche le riformazioni a disposizione per i
nostri assicurati.43
La conoscenza del mercato del lavoro e formativo dovrà portare a non essere troppo restii nel
fornire prestazioni reintegrative, senza incorrere nel rischio di elargire in casi in cui non è
giustificata una misura.
Tutto questo risponde parzialmente alle conclusioni della SUPSI, che suggerisce una
collaborazione più stretta con gli enti formatori presenti sul territorio cantonale.44
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In sintesi le riflessioni del consulente che pianifica la reintegrazione dell’assicurato dovrebbe
svolgersi con la seguente modalità:
Azienda (scheda)
Profili professionali (scheda)
Formazioni (GL formazioni)
Assicurato
e con un’attenzione particolare alle esigenze del datore di lavoro.
Lavoro a titolo di prova
La sesta revisione, in vigore da quest’anno, ha introdotto una nuova prestazione orientata al
mercato del lavoro: il lavoro a titolo di prova. La misura permette di testare le potenzialità e le
predisposizioni della persona sul posto di lavoro, senza che necessariamente vi sia il vincolo del
contratto lavorativo. Abbiamo già avuto modo di costatare che le aziende sono molto interessate
a questa nuova opportunità ed alcune di esse si sono già annunciate per la messa a disposizione
di posti a tal fine. L’esigenza di poter mettere alla prova una persona per verificare le sue
capacità a svolgere una certa professione è certamente interessante per i datori di lavoro, liberi
di decidere in seguito di assumerla a tempo indeterminato. Questa richiesta è già stata
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esplicitata durante le interviste effettuate dalla SUPSI e il provvedimento ne costituisce una
risposta.45
Progetto Agire Insieme
In collaborazione con la Camera di commercio del Cantone Ticino, stiamo concretizzando un
progetto denominato Agire Insieme, che ha lo scopo di avvicinare le aziende associate con la
CCTI con l’UAI. L’intenzione è quella di favorire lo scambio di informazioni e di conoscenza.
All’UAI interessa aprire le porte alle aziende per migliorare la reintegrazione. Un aspetto
fondamentale di questo progetto è il concetto allargato di mantenimento del posto di lavoro,
con la messa in rete dei datori di lavoro associati, che permetterà di accelerare lo scambio di
personale fra di loro e mantenere le conoscenze e le competenze.
Conclusione
In un mercato del lavoro disequilibrato, la prossimità con le aziende e la loro sensibilizzazione
rappresentano la sola possibilità per garantire il mantenimento dei posti di lavoro (prevenzione)
e il collocamento (reintegrazione). Questo deve essere l’orientamento dell’investimento sociale
dell’AI dei prossimi anni.
Bellinzona 5 aprile 2012
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