IL CONTRATTO DELLA
DIRIGENZA DEL SSN
2002 -2005
Silvana DRAGONETTI
Dirigente generale ARAN
Le riforme strutturali di quattro settori
La riforma del
SSN 1992
(d.lgs .502)
La riforma della
previdenza del
1992 (d.lgs. 503)
Modificata nel
1998-1999 (L.
418/1998, dlgs.
229/1999
Modificata nel
1995 con legge
n. 335
sostituisce le
USL con le
Aziende
sanitarie od
ospedaliere,affid
andole al D.G.
Verifica nel
2001. In
esame nuova
delega
La riforma del
pubblico impiego
del 1993
(d.lgs. 29)
La riforma sistema
finanziamento regioni
autonomie locali
1992 (d.lgs. 504)
Modificata con l.
59/1997 e vari dlgs
tra
1997-2001 (ora
dlgs 165/2001).
Introduce:
Modificata nel
1999-2000 (L.133/1999
e 56/2000)
preparatoria modifica
costituzionale verso il
Il decentramento
funzioni statali a
regioni - autonomie
locali preparatorie
del
FEDERALISMO
(L. 18 ottobre
2001 n. 3)
Linee strategiche della riforma del
pubblico impiego del 1993
Razionalizzazione e riorganizzazione delle P.A.
Applicazione delle stesse politiche salariali del settore privato nel
rinnovo dei contratti collettivi nazionali secondo le regole dell’Accordo
sulla politica dei redditi stipulato nel 1993 fra Governo e Sindacati
Privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti e dirigenti
pubblici ed allineamento delle fonti con il settore privato
Affidamento all’ARAN della contrattazione collettiva nazionale per
tutti i settori pubblici
Modello del dialogo sociale (Relazioni sindacali). Rappresentatività e
rappresentanza delle OO.SS.
Ruolo di centralità della dirigenza
POTERE
POLITICO
Artt 4, 5 e
14 del dlgs
165/2001
POTERE
SINDACALE
DIRIGENZA
PERSONALE
Art. 45 del dlgs
165/2001 ed i CCNL
Artt. 9, 40, 42 e 43
del dlgs 165/2001
Potere organizzatorio (art. 5 dlgs 165/2001)
Pubbliche Amministrazioni in genere
d.lgs 29/1993
organizzazione
Rapporto
lavoro
Poteri
pubblici
Poteri privato
datore di lavoro
G.A.
G.O
d.lgs 165/2001
organizzazione
Poteri privato datore
lavoro salvo linee
fondamentali
organizzazione, d.o.
individuazione uffici
dirigenziali rilevanti
G.A.
G.O
Rapporto
lavoro
Poteri
privato
datore di
lavoro
G.O
Potere organizzatorio nelle aziende del SSN
dopo la riforma ter
d.lgs 80/1998 al dlgs
229/1999
organizzazione
Poteri privato datore
lavoro salvo linee
fondamentali
organizzazione, d.o.
individuazione uffici
dirigenziali rilevanti
G.A.
G.O
Rapporto
lavoro
Poteri
privato
datore di
lavoro
G.O
d.lgs 229/1999
Organizzazione
(atto aziendale)
Rapporto
lavoro
Poteri privato
datore di lavoro
G.O
Principi strategici del CCNL del 3
novembre 2005
1
Consolidamento sistema normativo del rapporto
di lavoro
2
Consolidamento del sistema delle relazioni
sindacali
3
Adattamento norme contrattuali a leggi
sopravvenute
4
interventi correttivi
5
Adattamento delle norme contrattuali alle
esigenze del SSN
Principi strategici del CCNL del 3
novembre 2005 (1-2)
Consolidamento
Sistema relazioni
sindacali, con precisazioni
e novità Comitato contro
mobbing (artt. da 3 a 9)
Rapporto lavoro e sistema
incarichi (attraverso
conferma precedenti
CCNL cfr. art. 60)
fondi (art.54, 55, 56) con aggiornamenti
economici (art. 57)
Principi strategici del CCNL 3 novemre
2005 (3 - 4)
Adattamento delle norme alle leggi sopravvenute
o interventi correttivi
Coordinamento
regionale (art. 9)
Legge 138/2004
(artt.10 -13)
Rapporto con il
procedimento
penale (art. 19)
Art. 24
(disposizioni
particolari)
Artt. 25 - 32 (sistema
di valutazione)
Principi strategici del CCNL 3 novembre
2005 (5)
Adattamento di norme contrattuali alle esigenze del
SSN
Orario di lavoro
(art. 14 e 15)
Mobilità (art.22)
ECM (art.23)
Copertura assicurativa (art.21)
Servizi di guardia e
pronta disponibilità
(artt. 16 e 17)
Servizi di guardia
(art. 18)
Comitato Garanti (art.20)
Il coordinamento regionale art. 9: ragioni
e presupposti della scelta contrattuale
Struttura contrattazione SSN dopo L. cost. n. 3/2001: possibili
scenari e soggetti negoziali
Attuale
Nazionale
(Aran)
Patto stabilità
8.8.2001
Nazionale
(non specifica chi)
Regionale
(non specifica
chi e come)
Dopo legge costituzionale n. 3/2001
Nazionale
Altro soggetto?
II livello
Regionale
II livello
Aziendale
Nazionale di II
livello?
Singola Regione
propria “Aran” ?
Coordinamento
regionale ?
e/o
II livello
Aziendale
ARAN
II livello
Aziendale
Competenza residua casi
1- 2-; attuale con
modifiche nel 3°
Scelta contrattuale (art. 9)
COORDINAMENTO REGIONALE
Previa salvaguardia autonomia aziendale e C.I secondo
accordo sul costo del lavoro 1993, Linee di indirizzo su:
Utilizzo risorse
aggiuntive
regionali
Criteri generali
sistemi
valutazione
ECM
Metodologie utilizzo
quota minori oneri
d.o.
Standard volumi
prestazionali
Applicazione
mobilità esuberi
Criteri
generali per
R.L.I
relazione liste
attesa
Modalità incremento
fondi per aumento
d.o.
Criteri generali
razionalizzazione
guardie
Scelta contrattuale (segue art. 9)
Caratteristiche del coordinamento regionale
Non ferma le
relazioni sindacali
nelle materie non
indicate
Ove non attuato nei 120 gg.
Ripresa delle relazioni
sindacali aziendali anche
nelle predette materie
Modalità confronto OOSS firmatarie con Regione su materie aventi
riflesso su istituti CCNL, riorganizzazioni ex d.lgs 229/1999,
riequilibrio dei fondi per l’allineamento della retribuzione (ex
perequazione)
ESCLUSIVITA’
L. 138/2004: viene meno obbligo rapporto esclusivo dal 30.5.2004. Effetti
pratici dal 1 gennaio 2005, dopo opzione fine novembre 2004. Conseguenze:
1) Mantenimento dell’indennità di esclusività per tale rapporto di lavoro e
corresponsione a quanti opteranno in futuro con esperienza professionale
calcolata al 31 dicembre dell’anno di opzione con:
esperienza professionale a
tempo determinato e
indeterminato c/o enti
comparto, calcolata al 31/ 12
anno di opzione
In qualità di
dirigente
possibilità acquisizione
fasce superiori al
compimento esperienza
richiesta
2) Modifiche all’art. 18 per sostituzioni dirigente struttura complessa;
3) abrogazione del divieto di conferire incarichi di struttura complessa o
semplice a dirigenti con rapporto non esclusivo
SEGUE: ESCLUSIVITA’
Effetti pratici del passaggio a rapporto non esclusivo dal 1 gennaio 2005 (art.
13, commi 1 – 2)
Non preclusione del mantenimento o conferimento
incarico di struttura. Chi lo stabilisce e con quali
procedure? Il contratto lascia libertà alle aziende
Perdita indennità di
esclusività che diventa
risparmio aziendale
Perdita retribuzione
di risultato
Perdita indennità struttura
complessa se tolto incarico
Riduzione retribuzione posizione
Inibita attività libero professionale intra muraria
Voci trattamento economico spettante al 31/12/2001 individuate in sintesi
senza valori in allegato n. 6, tav. 2
SEGUE: ESCLUSIVITA’
Effetti pratici del passaggio o ritorno al rapporto esclusivo (art. 13, comma 3)
Corresponsione indennità
di esclusività nel valore
precedentemente
acquisito se si tratta di
ritorno, altrimenti art. 10,
comma 4
possibilità acquisizione
fasce superiori al
compimento esperienza
richiesta previa valutazione
Ammissione alla
retribuzione di
risultato
Retribuzione di posizione invariata sino a nuovo incarico (art. 58)
Effetti procedimento penale:sospensione dal
servizio
Obbligatoria
restrizione
libertà
personale
Sentenza non
definitiva anche
condizionale delitti
art. 3, c. 1
(97/2001art. 4, c.1)
Sentenza non definitiva
delitti art. 15 l. 55/1990
(cfr art. 15, c. 4 CCNL)
DURATA di entrambe
facoltativa
per fatti attinenti
rapporto lavoro o
che, accertati,
comporterebbero
licenziamento.
Scatta con
rinvio a
giudizio
per delitti art. 3, c. 1
legge 97/2001 salvo
trasferimento
per casi art. 15 legge
55/1990 che completano
previsione legge 97
5 anni o quanto detenzione se superiore.
Se inferiore può essere prolungata sino a 5
anni.
Effetti procedimento penale: assoluzione e
condanna
1) Sentenza irrevocabile
assoluzione ex art. 653 p.p. o
sentenza proscioglimento art. 3, c.
57 l. 350/2003 e 126/2004 su
personale dimissionario o in
pensione a seguito procedimento
3) Assoluzione a seguito
revisione processo
Sentenza irrevocabile
condanna
Restituzione “in integrum”
2) Sentenza proscioglimento
diversa punto 1)
azienda valuta se esistano
condizioni recesso ed attiva art 36
CCNL 1996
Il recesso non è automatico e deve
essere attivato con procedure art. 36
CCNL 1996, salvo quanto previsto
dall’art. 5 legge 97/2001 per condanna
superiore a 3 anni nei reati contro P.A.
in cui condanna = pena accessoria
Valutazione
PRINCIPI
valutazione caratteristica essenziale ed
ordinaria del rapporto di lavoro
Trasparenza
Sistemi e meccanismi valutazione
individuati dalle aziende ed ispirati
Informazione, partecipazione
valutato, contraddittorio
Diretta conoscenza valutato del
soggetto di I istanza valutazione
Doppia istanza valutazione
Ragioni dell’importanza dei
sistemi di valutazione
1) Il sistema delle carriere basate sui
concorsi è stato sostituito dal sistema
degli incarichi; 2) Al merito sono
legati alcuni emolumenti economici
Organi di Valutazione
COLLEGIO TECNICO
Valuta attività professionale e
risultati in dato arco di tempo
verifica e valutazione dirigenti al
termine incarico
verifica e valutazione dirigenti al
termine i quinquennio
al raggiungimento esperienza professionale
per fasce indennità esclusività
Nucleo di valutazione
Valutazione annuale risultati e gestione per
dirigenti struttura complessa e semplice
Per altri Valuta solo risultati raggiunti
I risultati sono inseriti nel fascicolo personale
Effetti della Valutazione
Il CCNL
individua i
criteri generali
di valutazione di
entrambi i tipi.
Le aziende, sulla
base delle linee
di indirizzo
regionali
possono
integrarli, previa
concertazione
Il CCNL distingue le due
valutazioni con riguardo ai
soggetti e procedure .
Tuttavia gli effetti negativi
valutazione di risultato, ove
incidano sugli incarichi,
richiedono l’intervento del
collegio tecnico. Nella
valutazione negativa
risultati la sanzione
massima è recesso per
giusta causa. Nella
valutazione negativa
andamento professionale e
risultati il recesso può
essere stabilito anche per
giustificati motivi soggettivi
Penalizzazioni diverse dal
recesso sono rimovibili a
seguito di successiva
valutazione positiva
Il CCNL indica gli effetti
positivi delle due distinte
valutazioni in modo chiaro .
Gli effetti premianti più
significativi sono quelli della
valutazione dell’andamento
professionale e dei risultati.
Garanzie nel sistema degli
incarichi. Differenze con il
settore statale.
Disposizioni particolari
Con questo
articolo si
procede ad
integrazioni di
precedenti
norme, ad
interpretazioni
autentiche, a
correzioni ed a
chiarimenti
procedurali.
Vedere testo
Principi strategici del CCNL 3 novembre
2005 (5)
Adattamento di norme contrattuali alle esigenze del
SSN
ORARIO DI LAVORO, GUARDIE E P.D.
Nell’ambito del rapporto di lavoro al capo II negli artt.
da 14 a 18 sono regolati:
Orario lavoro dirigenti . Novità c.
5 e 6 (26 ore annue detratte da
aggiornamento; applicazione art.
55, c. 2 CCNL 2000)
Servizi di guardia. Novità
commi 4 e 5 (allegato n. 2 e
rinvio al II biennio)
Orario di lavoro dei dirigenti di
struttura complessa. Novità comma 2
(modalità condivise per documentare
propria attività)
Servizi di pronta disponibilità.
Novità comma 8 (possibilità
trasformazione in servizi guardia)
Modifiche all’art. 55, c. 2 CCNL 2000. Completamente nuovo, definisce
tariffa per turni di guardia eccedenti le prestazioni concordate in misura
pari al 12% di quelle complessive, il cui valore costituisce tetto massimo
di spesa. Disciplina sperimentale. Condizioni per il ricorso
Istituti di peculiare interesse:
MOBILITA’
Mobilità
(art. 22)
Neoassunti = vincitore concorso: mobilità sospesa per un
biennio fine della formazione o in perdurante carenza
organica (art. 21 c.1 e 2).
art. 22 c. 2 in vigore 30.9.2005; salvaguardia domande
nulla osta in entrata al 29 settembre 2005. Durata sino al
31/12/2006 in caso mancato rinnovo CCNL.
Disciplina transitoria
Data di entrata in vigore della disciplina transitoria
superata dalla posticipata entrata in vigore del CCNL ???
Segue: Formazione ed ECM
PRINCIPI
valutazione dei bisogni
formativi nei piani
ECM garantita
dalle aziende e
assicurata nella
formazione
obbligatoria
ottimizzazione risorse per
garantire formazione per tutti
Effetti negativi mancata
acquisizione crediti per
ECM garantita
no sanzioni unilaterali
per ECM non garantita
Se ECM non
corrispondente ai piani
= formazione facoltativa
Oneri extra
contrattuali
Penalizzazione
negli incarichi
CCNL 3 novembre 2005 : Risorse nazionali
Risorse nazionali
(5,66% M.S 2001)
pari a
2002 = 1,7 + 0,26 + 0,5 = 2,46
2003 = 1,4 + 0,26 + 0,5 + 0.99 = 3,15
totale = 5, 61 arrotondato = 5,66
DESTINATE
Tabellare
Totale: tutto al trattamento
fondamentale
fondo per
retribuzione di
posizione con
incrementi dati
dal contratto
CCNL 3 novembre 2005 : Risorse C.I.
RISORSE INTEGRATIVA
Rivalutazione del
fondo di posizione
attuata direttamente
dal contratto
Conferma risorse regionali
storiche (1% aziendale) per
fondo risultato su monte
salari 1997 (incremento
congelato)
Risorse regionali nuove (0,32 MS 2001) tutte al fondo condizioni
lavoro per area IV; per SPTA per sanitari :parte al fondo; Per
PTA a bilancio perché tutte utilizzate per tabellare
Totale finale incrementi 5,98. Incremento medio area III € 250; area IV € 283
Retribuzione posizione minima contrattuale sino al 30
30. 12.2003
CARATTERISTICHE E GARANZIE: quelle art. 39 CCNL 2000 con seguenti
particolarità:
Incrementi con decorrenze contrattuali ed in
relazione ad incarico ferma rimanendo retribuzione
minima contrattuale. Variabile aziendale non assorbe
incrementi. Vedere esempi
Automatica rivalutazione del fondo di posizione sommando gli
incrementi di ciascuno. Incrementi appoggiati
convenzionalmente e temporaneamente sulla parte fissa.
In caso di promozione in corso d’anno
attribuzione degli incrementi frazionati
secondo gli incarichi conseguiti.
Il nuovo tabellare annuo dal 31. 12. 2003
€ 38.198, comprensivo 13ma (art. 41)
Per dirigenti anzianità superiore o pari a
5 anni si ottiene conglobando:
Per dirigenti anzianità inferiore a
5 anni si ottiene conglobando:
Tabellare; IIS; quote retribuzione
posizione e risultato.
Tabellare; IIS; quota retribuzione
posizione; quota risultato, quota RIA.
PROBLEMI IN CASO DI INCAPIENZA DEI FONDI (CONFRONTO A
LIVELLO REGIONALE (V. ART. 9, COMMA 7)
Arretrati: Per maggioranza riguarderanno stipendio tabellare e retribuzione
posizione alle cadenze previste. Per chi non avesse ancora percepito retribuzione
risultato 2003 (regioni ritardatarie e medici a rapporto non esclusivo) tra gli
arretrati figura anche quota di essa come anticipazione, conguagliata in seguito
per i soli dirigenti a rapporto esclusivo. Per dirigenti con meno di 5 anni a
rapporto esclusivo figura anche la quota di RIA.Hanno incrementi maggiori
medici a rapporto non esclusivo e quelli con meno di 5 anni
Retribuzione posizione minima contrattuale unificata
(artt. 42 e 43)
CARATTERISTICHE E GARANZIE (quelle art. 39),modificato in parte)
decorre dal 31 dicembre 2003. Non
compete ai dirigenti con meno di 5 anni
con qualsiasi rapporto di lavoro.
Decurtazioni per valutazione negativa. Effetti
valutazione positiva in genere ed in particolare per
dirigenti al compimento di 5 anni di servizio.
Mantenimento per mobilità o trasferimento per
concorso o incarico
rideterminazione retribuzione posizione
nel passaggio al rapporto non esclusivo
dopo 1.1.2005 con eccezione mantenimento
incarico struttura semplice o complessa
rideterminazione retribuzione
posizione nel passaggio o ritorno
al rapporto esclusivo (v. artt. 48
CCNL 2000 e 58 nuovo)
Da contrattazione decentrata a contrattazione
integrativa (dirigenza SSN)
CCNL 1994 – 1997 : contrattazione decentrata
Risorse nazionali
Risorse decentrata
CCNL 1998 – 2001: contrattazione integrativa
RISORSE INTEGRATIVA
Risorse
nazionali
fondo
posizione
fondo
condizioni
lavoro
fondo
risultato
I FONDI
IL CCNL CONFERMA I SEGUENTI FONDI E
FLESSIBILITA’ TRA DI LORO
Condizioni di lavoro e
straordinario
Riduzioni stabili D.O. con
effetto sul fondo
Fondo posizione
risultato
Utilizzazioni provvisorie solo per
anno in cui si verifica avanzo
Risorse fondo
alla cessazione
dal servizio
dipendenti
Investimenti sul personale in rapporto alle
condizioni di lavoro
Norma
Destinatari
Benefici
Art. 51
Dirigente che
effettua turni di
notte e fest.
Incremento
indennità
oraria turno
notturno e ind.
festivo) come
per il comparto
Dirigente con
qualifica di UPG
Istituzione
indennità già
prevista per
area III
Finanziamento
risorse regionali
(0,32%)
Risorse
aggiuntive
residue per
straordinario
Finanziamento
risorse
regionali(0,32%)
Art. 52 (area
medicoveterinaria)
Artt. 55 /50
(area IV e
III)
Conseguenze
Finanziamento
risorse regionali
(0,32%)
MODALITA’ DI FINANZIAMENTO FONDI con
lo 0,32%
Per euro a persona (artt.
51 e 52;) piuttosto che a
percentuale
Invio alla Regione dei
calcoli per il
finanziamento art. 55
entro trenta giorni.
Ragioni: maggiore
esattezza conti nazionali
e aziendali e fissazione
tetto di risorse da gestire
in C.I.
Compensazione
all’interno della spesa
tra le voci da finanziare
con lo 0,32 purchè sia
rispettato il tetto max.
VALUTAZIONI
CONCLUSIVE
CRITICHE AL CCNL
NELL’ATTUALE FORMA
Centralismo
Ingovernabilità
dei costi
contrattuali
Impossibilità di
gestire le risorse
umane
Non rispetto dell’autonomia
aziendale
VERIFICA
Superamento Centralismo
Ragioni del centralismo
nella stagione 1994 - 1997
Applicazio
ne delle
riforme
Trasformazione
del rapporto di
lavoro e
controllo della
spesa
Uniformità del
rapporto di lavoro
dei dirigenti e
dipendenti del SSN
INSUSSISTENZA DOPO I CCNL DEL 1998 – 2001 IN
VISTA DEI CAMBIAMENTI ISTITUZIONALI (l.
59/1997 E DECENTRAMENTO)
Il dibattito in atto
A favore del:
CCNL attuale
assetto
(Accordo costo
lavoro 23.7.
1993)
CCNL “leggero”
(quadro?)
?
CCRL
solo
contratto di
II livello (tesi
del settore
privato)
Quali sono i vantaggi che
giustificherebbero nel SSN la prevalenza
di una delle ipotesi prospettate?
I CCNL ED I COSTI CONTRATTUALI
Costi
contrattuali
Costi
organizzativi
Diretti
Incrementi
Indiretti
Oneri riflessi
leggi ,
regolamenti, scelte
aziendali
contrattuali
Costi occulti
aziendali
flessibilità, telelavoro, leggi
a contenuto sociale
realizzati dai CCNL. Non
sono costi contrattuali
dovuti ai calcoli
macroeconomici
Erronea applicazione
dei CCNL
SISTEMA INTEGRATO DI GESTIONE RISORSE UMANE
(SIGRU)
ACCESSO
Privato Pubblico
flessibile
rigido
SISTEMI
PREMIANTI
Privato
flessibile
Pubblico
SVILUPPO
PROFESSIONALE
Privato
Pubblico
Flessibile Flessibile,
reso
dopo
poteri
possibile,
CCNL
privato
dal
datore
CCNL
lavoro
previa
selezione
interna in
%
FORMAZIONE
Privato Pubblico
Forma
Idem,
investimento mancanza
risorse
AUTONOMIA AZIENDALE E CCNL
I CCNL 1994 – 1997 e 1998 – 2001 hanno demandato alle
aziende la gestione completa dei seguenti aspetti:
Comparto
Aree dirigenza
Fondi
Sistema
classificazione
Sistema incarichi
Formazione
Valutazione
Regolamenti L.P.
Non possono essere considerati limiti contrattuali i tetti alle risorse e le
procedure, comprese quelle delle relazioni sindacali. RAGIONI
Flessibilità e limiti
Flessibilità
Limiti
Potere organizzatorio
Potere negoziale
Separazione poteri
Procedure
Tetti delle risorse
Ruolo centralità dirigenza
Nuova organizzazione
lavoro per squadra
Nuovi rapporti lavoro flessibili
Strumenti gestione risorse umane
Materie affidate alle aziende
Relazioni sindacali