Il Processo di ricerca e selezione
del personale
Gli strumenti del management:
il processo di acquisizione delle risorse umane
STRATEGIA
PIANIFICAZIONE
RECLUTAMENTO
+
SELEZIONE
Mercato del lavoro interno ed esterno
=
STOCK
COMPETENZE
RECLUTAMENTO
SELEZIONE
OFFERTA
DOMANDA
ESIGENZE
DELL’AZIENDA
PERSONE
GIUSTE
OFFERTA
RECLUTAMENTO
DOMANDA
Obiettivo del processo di reclutamento è quello di
contattare nel
tempo più breve possibile un numero di candidati
sufficiente per soddisfare al meglio i criteri di selezione
ad un costo contenuto.
Si tratta cioè di scegliere il valore del rapporto:
candidati da esaminare
-------------------------------------------posizioni da coprire
Il patto di scambio tra azienda e persone in fase di
reclutamento e selezione
L’AZIENDA
LE PERSONE
CERCA:
CERCANO:
• professionalità
• un lavoro
• talento
• un’identità
professionale
• compatibilità
• un futuro
•…
VENDE:
• professionalità
• opportunità di sviluppo
• socialità/cultura
• ...
• ...
VENDONO:
• se stessi
• il proprio progetto
•…
Il reclutamento del personale in azienda
1. Programma di politiche aziendali di reclutamento
2. Sostituzione di personale dimesso
3. Assunzione di nuovo personale per ricoprire ruoli
nuovi e particolari
Il reclutamento del personale in azienda
1. Programma di politiche aziendali di reclutamento
Influenzato da:
• strategie aziendali e previsioni di crescita
• budget
Si attiva in periodi stabiliti a seguito
dell’analisi del fabbisogno (settembre e
marzo)
Problema
• rigidità del programma
• perdita di candidature qualificate
Il reclutamento del personale in azienda
2. Sostituzione di personale dimesso
Influenzato da: • numero di dimissioni
• tipologia di dimissioni
Si attiva nel momento del bisogno
Problema
• Mancanza di controllo sui tempi (nonostante il
preavviso)
• Rapidità nel ripristino
• Desiderio di “clonazione” del dimissionario
Il reclutamento del personale in azienda
3. Assunzione di nuovo personale per ricoprire ruoli
nuovi e particolari
Influenzato da:
• Modifiche organizzative e
organigrammatiche
• Adeguamento alle nuove esigenze
Si attiva nel momento della analisi e
definizione del bisogno
Problema
•
Rapidità di reclutamento, selezione e
assunzione
•
Definizione non precisa e “ultimativa” del
profilo
Le fasi del processo di selezione
Definizione del job profile
Ricerca e definizione delle fonti
Pre-selezione, screening dei curricula
Convocazione
Selezione
Definizione dei candidati idonei
Accoglimento
Inserimento
Risposte ai candidati non idonei
Definizione del job profile
Descrizione della mansione (dettagliata o sommaria) per costruire il
profilo professionale con i requisiti dei candidati:
1. Requisiti
mentali
memoria…)
e
psico-attitudinali
(attenzione,
2. Requisiti fisici (vista, udito, presenza, prestanza…)
3. Requisiti di istruzione (grado e tipo di istruzione, titolo di
studio, conoscenza delle lingue)
4. Requisiti professionali (grado e tipo di
precedente nello stesso lavoro, in lavori affini)
esperienza
5. Requisiti di età
6. Requisiti di carattere e personalità (calma, dinamicità,
adattabilità,
iniziativa,
leadership,
capacità
di
organizzazione)
7. Requisiti di carattere economico (retribuzione offerta,
eventuali benefits e bonus…)
Definizione delle fonti
 Domande spontanee/Archivio
 Presentazione attraverso altri candidati
 Inserzione attraverso media (quotidiani,
portali internet, …)
 Annunci in bacheche, negozi
 Stage
 Università e scuole
 Head Hunter
 …
MERCATO DEL LAVORO PER LIVELLI
TOP
MANAGER
Società di
Head Hunting
Società di selezione
DIRIGENTI
Outplacement
QUADRI
IMPIEGATI
OPERAI
• Società di lavoro
temporaneo
• Collocamento
Pre-selezione /screening dei curricula
• L’interrogazione del DataBase
• Come leggere i Curricula:
1. Il Curriculum scolastico
2. Il Curriculum lavorativo
3. Le motivazioni lavorative
4. Gli interessi extra-lavorativi
5. L’analisi della situazione familiare
6. Gli aspetti caratteriali
Lo screening telefonico delle candidature
• Per verificare elementi inseriti nel
Curriculum
• Per verificare elementi non inseriti nel
Curriculum
• Per un primo raffronto tra le
aspettative/richieste dell’azienda e quelle del
candidato
La scelta della metodologia di selezione
COLLOQUI INDIVIDUALI
DINAMICHE DI GRUPPO
TEST
ASSESSMENT CENTER
Come primo momento dell’iter di selezione:
 Per discriminare
candidati
un
gran
numero
di
 Per verificare il possesso di una soglia
minima prestabilita di requisiti richiesti
(psicologici/mentali)
Come supporto al colloquio individuale:
 Per raccogliere informazioni
difficilmente
rilevabili
in
un’intervista, ma in essa
verificabili
I Test
• Test attitudinali: mirano a verificare le
attitudini
intellettuali
(creatività,
sistematicità,
ecc.),
le
attitudini
pratiche/operative
(velocità,
destrezza,
precisione, attitudine verbale, ecc.)
• Test d’intelligenza: misurano il livello
generale dell’attività mentale, cioè le varie
funzioni
intellettive
degli
individui
(percezione, memoria, attenzione…)
• Test linguistici: verificano nel dettaglio le
conoscenze linguistiche
• Test tecnici: verificano le competenze “tecniche”
specifiche e relative alla posizione da ricoprire;
Convocazioni
• Invio di e-mail / SMS
• Telefonate
• Messaggi a madri, mogli,
segreterie telefoniche
Intervista
E’ un processo di conoscenza, nel quale entrambi i poli
funzionano contemporaneamente sia da soggetto che da
oggetto dell’osservazione.
Sulla base degli “attori” coinvolti, abbiamo interviste:
 individuali
 di gruppo
Sulla base delle modalità di conduzione, abbiamo interviste:
 libere o destrutturate
 strutturate
 guidate
 stressanti (stress interview)
Fasi dell’intervista
1.Preparazione
2.Conduzione
3.Chiusura
4.Valutazione del candidato
Fasi dell’intervista
1.Preparazione
Chi entrerà?
Le domande
L’ambiente
Fasi dell’intervista
L’ambiente
Locali confortevoli
Deve permettere al candidato di
sentirsi a suo agio
La riservatezza deve essere garantita
Le interruzioni devono essere evitate
Fasi dell’intervista
Per creare un clima favorevole al dialogo sono
necessari:
 Calore e simpatia da parte
dell’intervistatore, interesse verso
l’intervistato come persona
 Permissività riguardo all’espressione dei
sentimenti, mancanza di atteggiamento
moralistico giudicatorio
 Libertà da pressioni o coercizioni
(l’intervistatore non deve far entrare i
propri desideri e le proprie reazioni)
Fasi dell’intervista
2.Conduzione
Apertura del colloquio
L’arte di porre le domande
L’ascolto attivo/empatico
La durata
Fasi dell’intervista
3.Chiusura
 Informazione sulle fasi successive
della selezione
 Come e quando il candidato verrà
informato sugli ulteriori contatti
 Eventuali rimborsi delle spese
 Saluto cordiale
Fasi dell’intervista
4.Valutazione del candidato
 Riepilogare i dati osservati
 Stabilire il valore ed il significato di
ciascuno di essi
 Dare un peso a ciascun elemento,
sia singolarmente che nel contesto
globale
 Distinguere fra elementi utili e
inutili
Scrivere subito la valutazione o almeno i dati osservati
ACCOGLIMENTO
E’ il complesso di iniziative e azioni
programmate per fornire al nuovo
assunto le informazioni utili per
conoscere meglio:
• l’ambiente in cui è entrato
• la mansione che dovrà svolgere
• le persone con le quali si troverà a
operare
• le norme e le procedure
• i diritti e i doveri, ecc.
Si esaurisce nei primi giorni di lavoro
INSERIMENTO
E’
il
complesso
informazione
di
iniziative e
assistenza
azioni di
formativa,
e
di
programmate per seguire il nuovo assunto nel primo
periodo di attivita’ aziendale
Si estende, come minimo, per
prova
tutto il periodo di