Indice
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Ferdinando Fabbri
Presidente della Provincia di Rimini
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Catherine Grelli
Assessore alle Pari Opportunità della Provincia di Rimini
“Ragioni e temi” del Convegno
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Loredana Urbini
Consigliera di Parità Provinciale
“Importanza delle azioni Positive nel rapporto tra
politiche del lavoro e politiche di conciliazione”
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Rossella Salvi
Responsabile Ufficio Statistica delle Provincia di Rimini
“Le statistiche di genere non sono le statistiche sulle donne:
anticipazioni dall’Osservatorio di genere”
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Paola Bosi
Responsabile Servizio Politiche di Pari Opportunità
Regione Emilia Romagna
“Le strategie della Regione Emilia-Romagna
per la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro”
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Lucia Baleani
Presidente del Comitato per la promozione dell’imprenditoria
femminile della Camera di Commercio di Rimini
“L’impresa e i tempi della città”
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Antonella Beltrami
Assessore alle Pari Opportunità del Comune di Rimini
“Comune capoluogo, una esperienza in itinere!”
(Banca delle ore, Banca del Tempo)
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Maria Merelli
LeNove studi e ricerche
“Strategie di conciliazione nelle piccole e medie imprese”
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Meris Soldati
Segretaria Generale CGIL di Rimini
“Tempi delle aziende/tempi delle donne: l’incontro possibile”
l’esperienza promossa dalla CGIL in Valconca
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Lea Battistoni
Direttore Generale Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali
“La promozione delle azioni positive per la flessibilità:
Art. 9 Legge 53/00 un’opportunità per le aziende”
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Alessandro Montebugnoli
Presidente dell’Associazione Servizi Nuovi
La metodologia dei “laboratori di politica sociale”
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Leonora Battistini
Presidente Artemis
“Il progetto EQUAL Donne e Lavoro: percorsi di carriera e
armonizzazione con la vita familiare.”
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D. Rita Baldini
Coordinatrice UIL Pari Opportunità della Regione Emilia Romagna
“I nidi aziendali, luci ed ombre, le esperienze avviate
in Emilia Romagna”
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Roberta Donolato
Vice Presidente Commissione Nazionale per la parità e
le Pari opportunità tra uomo e donna
Introduzione
Il Convegno viene proposto per stimolare l’applicazione completa e l’utilizzo diffuso delle
opportunità offerte dalla Legge 8 marzo 2000, n.53, che ha introdotto nel nostro ordinamento nuove ed importanti disposizioni per il sostegno alla maternità e alla paternità, per il
diritto alla cura, alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città.
L’obiettivo della Legge è quello di promuovere un equilibrio tra tempi di lavoro, di cura,
di formazione e di relazione, mediante quattro principali assi d’intervento:
1. l’istituzione dei congedi dei genitori e l’estensione del sostegno ai genitori di soggetti portatori di handicap;
2. l’attivazione di misure a sostegno della flessibilità d’orario con il coinvolgimento
delle imprese;
3. il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città;
4. la promozione dell’uso del tempo per fini di solidarietà sociale.
La conciliazione riguarda sia la qualità della vita che la competitività del sistema produttivo, in questo senso persone, aziende, pubbliche amministrazioni devono porsi un unico
obiettivo: l’attivazione di politiche concordate per l’armonizzazione dei tempi, mettendo
in campo tutti gli strumenti disponibili, ma soprattutto una grande volontà.
Le esigenze di flessibilità delle imprese devono conciliare con le necessità di flessibilità
delle persone e delle famiglie: solo l’incontro di queste due esigenze porterà a dei benefici reali in termini sociali.
La pluralità degli attori deve formalizzare un “patto sul tempo” che renda conciliabili i
tempi di vita; occorre realizzare un sistema sociale di organizzazione del lavoro che sia
amichevole e che sia inserito nell’intervento di programmazione degli enti pubblici,
soprattutto degli enti locali, che attraverso le politiche dei Tempi ed orari delle città
hanno le leve per “fare la differenza”.
In questa ricerca di conciliazione, determinanti si rivelano i fattori esterni al rapporto di
lavoro, quali la quantità e la qualità dei servizi direttamente funzionali alle azioni sociali,
dai trasporti ai servizi di istruzione, sanitari, di assistenza, ecc., che, influenzano profondamente, i contenuti, le modalità organizzative e quindi il “costo” del tempo dedicato alle azioni sociali.
Favorire una cultura che mette al centro della società la persona nella sua completezza
e, non la persona nei singoli ruoli (lavoratore, genitore, cittadino, utente, ecc.), è l’elemento strategico per comprendere appieno l’importanza del grande lavoro di conciliazione dei tempi che occorre oggi portare avanti.
La Consigliera di Parità
Loredana Urbini
L’Assessore alle Pari Opportunità
Catherine Grelli
Progetto editoriale
Assessorato alle Pari Opportunità
Consigliera Provinciale di Parità
Segreteria organizzativa
P. le Bornaccini 1 - 47900 Rimini
Coordinamento e redazione
Nadia Carlini _ Ufficio di Supporto Assessorato Provinciale alle Pari Opportunità
Laura Capelli _ Ufficio Consigliera Provinciale di Parità
Progetto grafico Colpo d’occhio
La trascrizione non è stata rivista da tutti i relatori.
E’ stata rispettata la forma del parlato.
I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
Ferdinando Fabbri
Presidente della Provincia di Rimini:
Il nostro incontro è di grande importanza perché affrontiamo un tema, “I tempi di vita”,
estremamente attuale nella sua modernità, poiché l’aspirazione ad avere tempi di vita
con qualità è sempre più diffusa, sempre più moderna, sempre più accentuata.
L’aspirazione a migliorare, ad organizzare meglio, il rapporto fra tempo e qualità di vita
è per certi aspetti in controtendenza rispetto a come sta marciando la società, ai tempi
nostri, ad un mondo sempre più sincopato, coi suoi ritmi sempre più accentuati, dove
direi manca proprio un’ecologia del tempo.
È un mondo che diventando sempre più piccolo, accelera in maniera ossessiva i suoi
ritmi, come il pattinatore quando si trova a fare un giro su se stesso, quando accelera
la rotazione.
Ed è una società in cui, anche per forza di cose, non vi è più rispetto del tempo.
Basti pensare come nelle famiglie si senta sempre più l’esigenza di produrre reddito, di
rispondere ad una competizione avvertita anche a livello individuale.
Basti pensare come sia sempre più complicato organizzare il rapporto con i figli e il
tempo proprio ed il tempo della famiglia e quello dei figli. Un insieme di cose dal quale
emerge la difficoltà a conciliare, da una parte, il desiderio di avere tempi di vita di qualità, e, dall’altra, i ritmi di una società che non riesce sempre ad essere funzionale all’aspirazione degli individui e delle famiglie.
L’argomento che oggi affrontiamo è dunque stimolante, sia sotto il profilo delle questioni generali che degli aspetti specifici.
In quest’ultimo caso vi è l’esigenza di fare il punto sulla legge 53 del 2000. Una legge
che giudico ad alta civiltà, moderna.
Perché insisto sull’aggettivo moderno? Perché cerca innanzitutto di sostenere la maternità e la paternità, mettendo in campo una categoria culturale ben precisa: il diritto alla
cura ed alla formazione, che poi si sposa tutto sommato con il sostegno alla maternità
e alla paternità, e infine il coordinamento dei tempi della città.
Cerca insomma di proporre un’idea abbastanza organica di ecologia del tempo e di
rispetto delle esigenze dei cittadini e delle famiglie di potersi organizzare in maniera tale
da curare la propria crescita, soggettiva, personale, la propria crescita professionale e
sviluppare un contesto che rispetti questa crescita.
Quindi è una legge importante, sulla quale è utile fare il punto, anche perché a me sembra che per quanto riguarda alcuni aspetti individuali, la legge abbia raggiunto gli obiettivi che si prefiggeva, ma per quanto riguarda l’organizzazione più complessiva della
comunità essa è in gran parte inapplicata o comunque è sotto applicata.
Ecco perché occorre, come prima riflessione, fare il punto, il consuntivo, vedere gli elementi di forza che sono stati attivati, e vedere ancora anche, purtroppo, i tanti spazi critici che emergono dalla non sufficiente applicazione della legge.
I punti forti sono quelli che ho già detto, quando parliamo di idea moderna e civile della
famiglia, di responsabilità dentro la famiglia, del tema della genitorialità, ed anche della
specificità femminile, perché poi non dimentichiamoci che, certo, si parla di maternità e
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Provincia di Rimini
Assessorato alle Pari Opportunità
Consigliera di Parità
paternità, ma si cerca anche di tener conto come poi in realtà molti pesi siano a carico
delle donne, e organizzare in un certo modo la legge vuol dire anche vedere di ripartire
questi pesi o comunque riuscire a renderli meno gravosi.
E dunque, insisto, la legge, secondo me, si colloca correttamente in questo senso,
rispecchiando correttamente il tema della famiglia e le pari responsabilità che vanno
assunte dentro la famiglia.
Così come punti di forza sono tutti i percorsi individuali, sia per la cura che per la formazione.
L’aspetto che forse è più in ombra è come questa organizzazione della famiglia e delle
responsabilità dentro la famiglia poi si rifletta, si rispecchi nella comunità, nella società
organizzata.
Qui c’è forse un po’ un ritardo nostro, degli enti pubblici, anche degli enti locali, perché percorsi di formazione ma anche percorsi per un uso migliore del tempo da parte delle persone, delle famiglie, non sono stati particolarmente definiti o particolarmente incentivati.
Quindi vi è indubbiamente un ritardo. Un ritardo in parte comprensibile perché non possiamo credere che sia possibile definire tutto attraverso dei progetti, dei piani e delle leggi.
Vi sono tracce di una cultura un po’ organicistica da parte anche delle correnti più
democratiche, più attente, nella volontà di
definire un po’ tutto.
L’idea del piano dei tempi della città nasce tra la fine degli anni ’80 e l’inizio degli anni
‘90, fine anni ’80. L’ipotesi di piani regolatori del tempo e della città, che la legge riprende, è, secondo me, piuttosto velleitaria: è come cercare di partire dalla cornice per definire un quadro preciso, per definire un’immagine precisa, piuttosto che partire dal foglio
bianco, dal disegno e dai colori per realizzare un quadro.
Invece noi abbiamo l’idea che basti fare una buona cornice per riuscire già a definire un
soggetto, dei colori e una storia, l’idea che tutto sommato col piano o col progetto si
possa profilare la società, le abitudini, le culture, l’organizzazione delle famiglie e le scelte individuali.
Non è così, non ce la facciamo, tant’è vero che i piani regolatori del tempo, quei pochi
che sono stati fatti - perché ne sono stati fatti diversi in Emilia-Romagna (c’era anche
una legge regionale che, fra l’altro, dava i contributi) - restano sulla carta, rimangono
valutazioni sociologiche interessanti, proposte anche interessanti, ma che poi si scontrano con una realtà che è organizzata attraverso la logica ovviamente del lavoro, del
reddito, del mercato, del profitto.
Allora dovremmo cercare, anche partendo dal consuntivo di questa legge, di riflettere su
questioni concrete, su ipotesi concrete, su progetti di lavoro concreti, che investano la
famiglia, che investano i percorsi individuali, che investano la propria professionalità, che
investano un rapporto con il mercato del lavoro più informato, più orientato.
Partiamo da qui per costruire, pian piano, anche un contesto che inizi a funzionare in
maniera più equilibrata, con più armonia.
E non salviamoci invece la coscienza facendo piani che poi, di fatto, nessuno applicherà, che rimangono, di fatto, sulla carta.
Affidiamoci ad una cultura di governo, meno propagandistica, meno massimalistica, più
orientata, se è possibile, a progetti, ad esperienze concrete, piccole esperienze che
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
diventano il seme di una pianta più verde, rispetto spesso alle piante grigie o comunque già ingiallite che vediamo nascere nel nostro orto.
Questo è secondo me l’unico modo per riuscire ad incidere, altrimenti facciamo bei
convegni, bei ragionamenti, ci troviamo d’accordo e poi la realtà appunto continua a
marciare per conto proprio.
Allora, e concludo, penso che anche attraverso queste iniziative possa essere utile mettere in campo momenti di lavoro, coi quali individuare percorsi positivi, che producono
un risultato positivo.
Tanti percorsi, tante esperienze, tante ipotesi, tanti modelli, che assieme concorrono a
rimodellare il tempo, organizzare la vita, dargli maggiore qualità, rispettare maggiormente le scelte, le esigenze, dell’individuo e delle famiglie.
Penso che sia l’unico modo per affrontare concretamente un tema così complesso e
delicato come quello di quest’oggi.
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Grazie Presidente.
Mi presento, sono Natascia Ronchetti, io mi limiterò a coordinare questo convegno e a
presentarvi le relatrici.
Per prima cosa però io vorrei salutare Roberta Donolato, che è appena arrivata, e vorrei invitarla a sedersi qui con noi, Roberta Donolato è la Vice Presidente della
Commissione Nazionale Pari Opportunità.
Come ha già ampiamente e bene illustrato il Presidente della Provincia di Rimini
Ferdinando Fabbri, questo è un convegno che si propone di fare il punto sulla legge 53,
la legge che ha previsto una serie di azioni per promuovere le Pari Opportunità attraverso anche l’armonizzazione degli orari e dei tempi della città.
Nel corso di questo convegno affronteremo vari aspetti, cercheremo anche di capire
che cosa è stato avviato, ascolteremo le riflessioni di numerose relatrici che porteranno
il loro contributo, che deriva ovviamente dal campo in cui operano, quindi quello dell’imprenditoria, quello dell’ente pubblico, quello dei sindacati.
Io non vi voglio annoiare a lungo e passerei subito la parola all’Assessore Catherine Grelli.
Catherine Grelli
Assessore alle Pari Opportunità della Provincia di Rimini:
E’ con piacere che introduco quest’importante giornata di confronto su un tema di particolare interesse: la ricerca di un giusto equilibrio tra tempi di vita e tempo di lavoro.
Il titolo: “I TEMPI DI VITA - Tra lavoro e organizzazione cittadina, cosa è cambiato dopo la
Legge 53/00”, pone l’accento sull’obiettivo di questa giornata, che intende stimolare un
dibattito e avviare, nel nostro territorio, un confronto, fra tutte le parti sociali, sulla conciliazione della qualità della vita delle lavoratrici e dei lavoratori, con i bisogni delle imprese,.
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Provincia di Rimini
Assessorato alle Pari Opportunità
Consigliera di Parità
Per questo occorre individuare un percorso comune, affinché le criticità si trasformino
in opportunità e le differenze in valore.
Con la Consigliera di parità, abbiamo proposto questo Convegno per stimolare l’applicazione completa e l’utilizzo diffuso delle opportunità offerte dalla Legge 8 marzo 2000,
n.53, che ha introdotto nel nostro ordinamento nuove ed importanti disposizioni per il
sostegno alla maternità e alla paternità, per il diritto alla cura, alla formazione e per il
coordinamento dei tempi delle città, mediante quattro principali assi d’intervento:
5. l’istituzione dei congedi dei genitori e l’estensione del sostegno ai genitori di soggetti portatori di handicap;
6. l’attivazione di misure a sostegno della flessibilità d’orario con il coinvolgimento
delle imprese e il sostegno delle Organizzazioni sindacali;
7. il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città;
8. la promozione dell’uso del tempo per fini di solidarietà sociale.
La conciliazione riguarda sia la qualità della vita che la competitività del sistema produttivo, in questo senso persone, aziende, pubbliche amministrazioni devono porsi un
unico obiettivo: l’attivazione di politiche concordate per l’armonizzazione dei tempi,
mettendo in campo tutti gli strumenti disponibili, ma soprattutto una grande volontà.
I bisogni di flessibilità delle imprese devono conciliare con le necessità di flessibilità
delle persone e delle famiglie: solo l’incontro di queste due esigenze porterà a dei benefici reali in termini sociali.
La pluralità degli attori deve formalizzare un “patto sul tempo” che renda conciliabili i
tempi di vita; occorre realizzare un sistema sociale di organizzazione del lavoro che sia
amichevole e che sia inserito nell’intervento di programmazione degli enti pubblici,
soprattutto degli enti locali, che attraverso le politiche dei Tempi ed orari delle città
hanno le leve per “fare la differenza”.
Proprio per questo nella ricerca di conciliazione, determinanti si rivelano i fattori esterni
al rapporto di lavoro, quali la quantità e la qualità dei servizi direttamente funzionali alle
azioni sociali, dai trasporti ai servizi di istruzione, sanitari, di assistenza, ecc., che,
influenzano profondamente, i contenuti, le modalità organizzative e quindi il “costo” del
tempo dedicato alle azioni sociali.
Le politiche delle pari opportunità hanno seguito fino ad oggi percorsi che hanno toccato aspetti importanti della condizione della donna lavoratrice, io credo sia però venuto il
momento di favorire una cultura che mette al centro della società la persona nella sua
completezza e, non la persona nei singoli ruoli (lavoratore, genitore, cittadino, utente,
ecc.), questo è, secondo me l’elemento strategico che ci consentirà di coinvolgere tutte
le componenti della società facendo comprendere appieno l’importanza del grande lavoro di conciliazione dei tempi che occorre oggi portare avanti.
Il cammino intrapreso, soprattutto dalle donne, nel cercare di dare concretezza
alle idee e alle proposte sulla conciliazione tra tempo di cura e tempo di lavoro è
stato lungo e s’incrocia con le trasformazioni sociali presenti nel nostro paese, di
cui le donne sono state protagoniste negli ultimi decenni.
La continua crescita del tasso femminile sia di scolarizzazione sia d’occupazione; l’innalzarsi delle attese di vita, le nuove opportunità offerte dall’informatizzazione e dai pro8
I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
cessi nuovi di produzione, le modificazioni famigliari, impongono un ripensamento della
politica della gestione complessiva dei tempi di vita e di lavoro.
A partire dagli anni ottanta le donne per prime hanno sostenuto che il ciclo vitale, in tutte
le sue stagioni, aveva il diritto di vedere riconosciuti i suoi tempi come esperienza piena,
cui far corrispondere diritti, risorse e poteri.
Le donne hanno proposto all’attenzione di tutti, parole nuove per raccontare le ricchezze e i disagi della nuova quotidianità femminile, come doppia presenza e lavoro di cura.
Approfondendo i mutamenti del corso della vita delle donne, le donne stesse hanno
individuato ed aiutato a comprendere i processi d’evoluzione sociale che stanno trasformando l’intera società e, intrecciando il tempo di lavoro, il tempo per sé, il tempo
della cura hanno progettato modelli organizzativi e servizi compatibili con il desiderio
d’esistenze più ricche.
Negli ultimi due decenni sono profondamente cambiati il mercato del lavoro e le forme
di produzione, ma la potente spinta economica che ha guidato e guida questa riorganizzazione non può permettersi di riprodurre un modello che esiga, come unica rigidità
superstite, la tradizionale divisione sessuale del lavoro.
Le donne chiedono alle proprie famiglie, al sistema economico e all’organizzazione complessiva della società il riconoscimento del loro diritto a tenere insieme tutte le dimensioni della loro esistenza, oggi ci troviamo a cercare la chiave di una migliore organizzazione dei tempi sociali nel superamento di rigidità normative, nel rafforzamento delle facoltà individuali di scelta, nella promozione d’orari dei trasporti e dei servizi di commercio e
nella semplificazione amministrativa, più rispondenti ai bisogni di chi ne usufruisce.
Dal dibattito europeo fra le parti sociali in materia di formazione continua, di flessibilità
dei tempi di lavoro e di conciliazione tra i tempi di lavoro e di cura è nata la necessità
di costruire un percorso di scambio con le parti sociali sullo sfondo generale dei tempi
di lavoro, ed i tempi di vita che s’intrecciano inevitabilmente.
Il primo obiettivo è dunque favorire un governo dei propri tempi di vita promuovendo
insieme un nuovo quadro di compatibilità e un nuovo sistema di valori, nonché aprire
nuovi spazi di libertà alle donne e agli uomini non più ingabbiati in un lineare tempo di
vita fatto prima di formazione, poi di lavoro ed infine di riposo.
Per arrivare a ciò, occorre un pieno riconoscimento del tempo di cura e la giusta considerazione del peso determinante dell’organizzazione della città e dei servizi sulla programmazione individuale dei tempi di vita..
Il tempo di lavoro non può prevaricare gli altri tempi della vita: anche il tempo per la cura
dei figli e dei famigliari ha un valore sociale che deve essere riconosciuto.
Oggi, troppo spesso, la maternità e la paternità si trovano in conflitto con l’impegno
lavorativo e sono vissute ancora come puro costo da contenere e come ostacolo alle
imprese. Da ciò discende la necessità di promuovere un equilibrio socialmente sostenibile tra i tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione.
Un pieno riconoscimento dei diritti e delle libertà delle lavoratrici e dei lavoratori può divenire nei luoghi di lavoro una garanzia di maggior impegno e di migliore professionalità.
Sono certa che lavoratrici e lavoratori, capaci di esercitare il potere della scelta e di
governare i vincoli delle necessità, costituiscono per una moderna organizzazione pro9
Provincia di Rimini
Assessorato alle Pari Opportunità
Consigliera di Parità
duttiva una risorsa più preziosa degli sterili “tempi di lavoro” che per le loro esigenze
potrebbero sottrarre all’impresa.
L’accantonamento specifico che la legge sui Congedi parentali dispone sul fondo
per l’occupazione in favore delle imprese che promuovono forme d’articolazione
produttiva finalizzate a conciliare i tempi di vita e di lavoro dimostra la considerazione di tutte le parti sociali e il sicuro vantaggio per lo sviluppo economico e
sociale del paese.
Inoltre questa legge riconosce il lavoro di cura come tempo sociale, introducendo nuove
e più flessibili forme di permesso e di congedo e ampliando i diritti dei genitori naturali, adottivi o affidatari, senza mancare di promuoverne espressamente una distribuzione
più equa tra uomini e donne attraverso meccanismi di premio alla fruizione maschile dei
congedi parentali. Si tratta di un’esplicitazione positiva in favore di una migliore divisione dei compiti e una revisione dei ruoli all’interno della famiglia.
Riconoscendo ad entrambi i genitori il diritto individuale al congedo parentale, la legge
promuove anche attraverso specifici incentivi, un modello di genitorialità piena che si va
sempre più affermando con il diffondersi della paternità responsabile, ridisegnando
quindi la gerarchia tra tempi di lavoro e tempi di cura. Per quando riguarda il nostro territorio, stiamo impiantando l’osservatorio di genere, che ci permetterà di avere conoscenza reale dell’utilizzo e dell’impatto che le opportunità offerte dalla Legge 53 hanno
effettivamente nel mondo del lavoro, su questo aspetto entrerà più nel merito la
Dott.ssa Salvi, dandoci alcune anticipazioni.
Il diritto alla formazione continua, è un altro aspetto che viene riconosciuto e trasformato quindi da una pura enunciazione di principio in norma precisa, accompagnata
dalla presa d’atto di tutte le parti sociali che per rendere competitiva la nostra economia, è necessario realizzare forti investimenti sul capitale umano: la formazione è la
risorsa del futuro, con la quale si possono trasformare le criticità in opportunità e rendere le lavoratrici ed i lavoratori protagonisti delle trasformazioni.
La conciliazione complessiva tra tempo di vita e tempo di lavoro non poteva non affrontare anche un altro importante aspetto della quotidianità: ripensare e ridisegnare i tempi
dei servizi complessivi delle città, assegnando quindi compiti di coordinamento degli orari
delle città a regioni e comuni, chiamati rispettivamente a promuovere e concertare piani
territoriali degli orari, negoziati fra gli erogatori e gli utenti dei servizi.
Per concludere, la Legge 53/00 è stata la risposta per la ricerca di un giusto equilibrio sui
temi della qualità della vita e della flessibilità del lavoro e rappresenta un’occasione importante per dimostrare la nostra capacità nell’applicazione, di dare risposta alle trasformazioni della società, del mondo produttivo e dei bisogni delle donne e degli uomini di oggi.
La sfida sta nel rendere compatibili gli strumenti che dalla legge ci vengono forniti con
le esigenze di flessibilità del sistema delle imprese, ricordando che un’impresa è composta da uomini e donne che esprimono valori diversi, ma che queste differenze rappresentano un patrimonio inalienabile per l’impresa stessa.
Come Amministratrice locale il mio impegno è volto a trasformare in progetti concreti i
principi enunciati, al fine di contribuire a raggiungere l’auspicato equilibrio tra famiglie,
imprese e istituzioni in una società nuova, attenta ai valori che possa definirsi progredi10
I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
ta nel reale significato del termine .
E concludo, ringraziando tutti i presenti con un augurio che le tematiche che oggi tratteremo, possano trovare sul territorio provinciale un ampia applicazione.
Grazie
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Grazie Assessore.
Adesso è previsto l’intervento di Loredana Urbini. Loredana Urbini è Consigliere di
Parità Provinciale.
Che cos’è un Consigliere di Parità?
È un pubblico ufficiale ed ha due compiti fondamentali, immagino che lo sappiate tutti,
ma io comunque lo ripeto perché è una figura nuova e quindi è sempre opportuno ricordare quali sono le sue funzioni.
Ha un compito di vigilanza, e cioè vigilare affinché non ci siano episodi di discriminazione di genere nei posti di lavoro, e una funzione di promozione, appunto, delle azioni
positive per le Pari Opportunità.
A lei la parola.
Loredana Urbini
Consigliera di Parità Provinciale:
Tutti questi compiti della Consigliera di Parità, mi fanno sempre pensare al tanto lavoro
che c’è da fare e a quanto sia importante avere occasioni come queste per confrontarci
su questi temi, per costruire e organizzare una rete di lavoro, poichè, nonostante la legislazione abbia in questi 10, 12 anni, fatto passi importantissimi, il lavoro è ancora tanto.
La legge 125 del ‘91 ha segnato un passaggio fondamentale: da una politica di tutela
ad un politica di Pari Opportunità, cioè da una politica prevalentemente mirata ad un’azione repressiva delle discriminazioni palesi, individuali, nel lavoro, ad una promozione
delle Pari Opportunità, introducendo le azioni positive come rimedio fondamentale per
contrastare le discriminazioni, anche indirette e collettive, nei confronti delle donne.
La legge 53 segna invece un passaggio importante dalla tutela della maternità al diritto
di cura.
È un passaggio importante che restituisce anche ai padri lavoratori un ruolo fondamentale nell’ambito dei servizi di cura, per cui anche il papà che può prendersi cura dei figli.
Questo passaggio non rappresenta solo, ma è comunque un aspetto fondamentale,
strategico, una ridistribuzione dei ruoli e dei compiti di cura all’interno della famiglia, o
comunque tra i genitori.
Questa è una dimensione importantissima perché dà un valore grande al ruolo sociale,
all’attività di cura.
E allora, se è facile dare un valore al tempo di lavoro perché l’organizzazione del lavoro
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Provincia di Rimini
Assessorato alle Pari Opportunità
Consigliera di Parità
ce lo consente, in termini monetari, di quantificazione, non è così facile riconoscere il
lavoro di cura.
La legge 53 fonda il suo principio sulla considerazione che l’armonizzazione dei tempi
di vita non può essere un fatto privato, soprattutto delle donne, ma deve essere una
dimensione della comunità, della collettività.
Il tempo per la cura familiare ha un valore sociale che deve essere riconosciuto e non
vissuto come un costo, un costo a carico delle famiglie, un costo da contenere.
Il tempo per la cura familiare non dovrebbe essere vissuto come un ostacolo per il datore di lavoro, perché è un valore sociale importante, e, nell’ambito di un clima organizzativo, se questi temi sono contemplati, affrontati, è un vantaggio, quindi non è un costo,
ma è un vantaggio per la stessa organizzazione aziendale, oltre che per le famiglie.
Oggi il tempo delle azioni sociali è un tempo ancora delle donne.
Quando i bimbi stanno male è la mamma che chiede un permesso di lavoro e va dal
pediatra, corre in farmacia, eccetera.
Forse anche una scarsa presenza dei papà lavoratori a questa iniziativa , lo conferma,
lo confermano anche tante indagini che sono state condotte.
Probabilmente altre esperte che oggi interverranno raccontando della loro esperienza, di
ciò che hanno vissuto o i risultati di progetti o indagini già condotte, confermeranno questa situazione, cioè la situazione dove le donne, nella stragrande maggioranza dei casi,
si occupano dell’attività di cura e devono conciliarla a fatica con un tempo di lavoro.
Un tempo di lavoro che è pensato e organizzato, soprattutto con un modello maschile,
tempo di lavoro e tempo libero, dove l’attività di cura non è un’attività riconosciuta
come importante, fondamentale per la collettività.
Quindi questo comporta che le donne occupate con figli lavorano anche più di 80 ore
settimanali.
E questa non sembra una significativa variazione culturale, rispetto ad epoche più lontane.
Ecco perché mi sembra che il lavoro da fare sia ancora tanto.
L’Emilia-Romagna è spesso paragonata, per il tasso di disoccupazione femminile, per
qualità dei servizi, alle Regioni più avanzate del nord Europa, non lo è per il tempo di
lavoro e il tempo di vita.
E questo non è un problema di migliore organizzazione, perché le donne italiane, emiliano-romagnole, sono molto ben organizzate, è un problema di migliore ridistribuzione
di questi compiti.
E nella nostra Regione si trovano in una condizione diversa da quella delle altre Regioni
del nord Europa, non solo per il lavoro domestico, ma anche per l’organizzazione delle
relazioni, cioè per come è configurata la famiglia italiana oggi, quindi è considerata una
famiglia forte perché fornisce solidarietà e sostegno reciproco, figli in casa fino a 30
anni, anziani oltre 84 anni, e questo sostegno reciproco è a carico delle donne.
E’ vero che l’Emilia Romagna è una Regione avanzata per servizi, lo dobbiamo dire,
però è ancora un lavoro molto pesante che grava sulle donne.
E quindi ancora una volta è il caso di pensare a come coinvolgere le organizzazioni del
lavoro, gli orari della città, il ruolo degli enti locali nell’organizzazione degli orari e dei
tempi della città, per incentivare una ridistribuzione dei compiti di cura all’interno dei
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
coniugi, all’interno della famiglia.
Nell’ambito delle politiche del lavoro, e questo lo possono confermare anche i rapporti
ed i monitoraggi che dai Centri per l’impiego, soprattutto dal servizio di Sportello Pari
Opportunità, emergono, le difficoltà che le donne trovano nell’accesso al lavoro, ma
anche nella permanenza al lavoro e nell’accesso alla carriera, sono difficoltà sia legate
alla situazione delle donne, ma anche difficoltà legate alle disparità che persistono nei
mercati della formazione e del lavoro.
Le difficoltà legate alle situazioni delle donne sono le difficoltà familiari, che pesano per
lo più sulle donne, talvolta una situazione di mono-parentalità, quindi donne sole, separate, che hanno figli a carico, e che quindi hanno bisogno di accedere al lavoro per una
indispensabile, fondamentale autonomia economica, e che hanno figli piccoli, e quindi
devono veramente conciliare queste due dimensioni della loro vita.
Talvolta la lunga interruzione lavorativa per allevare i figli e quindi il reinserimento al lavoro diventa difficile, perché, oltre alla necessità di un lavoro immediato, c’è anche una
scarsa spendibilità, talvolta dei titoli di studio, talvolta di competenze che sono da
aggiornare.
E quindi difficoltà ad articolare vita familiare e vita professionale, laddove anche, trovando un lavoro adeguato, si deve comunque mantenere un ritmo sostenuto, proprio
nei tempi.
Però ci sono anche difficoltà legate alle disparità, dicevo, rispetto alla divisione tra i
sessi del lavoro, mestieri ancora tradizionalmente al femminile o al maschile, o una
ripartizione impari dei ruoli maschili e femminili, scarsa presenza delle donne nei ruoli
decisionali delle aziende, oppure un orientamento iniziale, formativo scolastico, nelle
filiere sature, o una scarsa diversificazione delle scelte professionali, una forte presenza femminile nei lavori precari, a tempo parziale, o addirittura nel lavoro sommerso e
un’alta disoccupazione delle donne giovani.
C’è chi sostiene che la famiglia emiliano-romagnola abbia questa forte rete parentale,
però l’innalzamento dell’età pensionabile, fa sì che i nonni ancora abbiano un’attività
professionale impegnativa e quindi non possano aiutare le giovani famiglie nella cura
dei figli, sono delle difficoltà reali, e che persistono.
Le azioni positive devono e possono rappresentare uno strumento importante, uno strumento concreto, e sono tutti quei progetti, quelle attività, quelle iniziative che puntano
proprio ad eliminare le disparità di cui le donne sono oggetto nella formazione scolastica, professionale, nell’accesso al lavoro, nella progressione alla carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità.
Le azioni positive devono tendere a favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne attraverso l’orientamento scolastico professionale e l’accesso al lavoro
autonomo e alla formazione imprenditoriale.
Superare condizioni, organizzazioni, distribuzione del lavoro, che possono provocare
effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti, con pregiudizio nella
formazione, nell’avanzamento professionale, di carriera e nel trattamento economico e
retributivo.
Promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli,
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nei quali esse sono sotto-rappresentate, ed in particolare nei settori tecnologicamente
avanzati e ai livelli di responsabilità.
Favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni del
tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali ed una migliore
ripartizione di tali responsabilità fra i due sessi.
È questo che ci suggerisce la normativa, è questo che ci suggeriscono le raccomandazioni dell’Unione Europea, i programmi europei.
È questo che l’Italia, la Regione Emilia-Romagna, la Provincia di Rimini, devono impegnarsi a fare, per realizzare concretamente degli interventi che vadano nella direzione
delle Pari Opportunità fra uomini e donne al lavoro.
Quindi, dal punto di vista normativo, sono state tracciate diverse ipotesi di lavoro per
raggiungere questi obiettivi, e deve essere alto anche, stante queste opportunità e questi strumenti, a maggior ragione deve essere alto anche il livello di qualità, di creatività
nel pensare e nel realizzare azioni positive.
Io credo che, il tavolo che è stato preparato oggi ci possa suggerire veramente tanti
spunti per elaborare nuovi progetti e nuovi dispositivi per la flessibilità, soprattutto ci
può dire, laddove sono stati realizzati dei progetti, quali risultati sono stati raggiunti e
quindi quali sono le cose che hanno funzionato.
Concludo con questo invito: cercherei di porre molta attenzione a questi aspetti, affinché da qui possano nascere anche altre opportunità, altri progetti, altre idee, soprattutto bisogna continuare a fare un lavoro importante ed impegnativo. Grazie.
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Grazie Loredana.
La parola alla Dott.ssa Rossella Salvi, responsabile dell’Ufficio Statistica della Provincia
di Rimini.
Rossella Salvi
Responsabile Ufficio Statistica della Provincia di Rimini:
Io vorrei cominciare con una mia riflessione che deriva dalle letture e anche dall’esperienza diretta.
La società odierna è comunque ancora una società incentrata sui modelli androcentrici.
Qui ho sentito parlare e anche ricordare la legge sulla parità, ma tra i ruoli maschili e femminili le disparità a sfavore dell’universo femminile sono sempre presente anche nei segmenti più banali dei sistemi. Per rappresentare i dati statistici anche per la componente
femminile, l’Istituto nazionale di Statistica ha dovuto emanare una circolare.
È del 1996, una circolare ISTAT che inserisce le statistiche di genere, e prima, alla
Conferenza mondiale di Pechino del 1995, si chiede di inserire nelle varie elaborazioni
statistiche, proprio l’universo femminile.
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
Il COMSTAT, che è il Comitato di indirizzo dell’informazione statistica, chiede all’ISTAT
di fare questo, con una norma ben precisa.
Quindi disparità anche in quelli che sono gli studi, le relazioni, e questo è quello che ci
condiziona perché di fatto le scelte delle donne che, apparentemente nei sistemi democratici, sembrano scelte oggettive, mentre nei sistemi autoritari sono inbiti attraverso i
divieti (l’accesso delle donne ad alcune carriere e ad alcuni corsi viene vietato).
Nei sistemi democratici l’inibizione avviene attraverso messaggi, messaggi che derivano dai libri di scuola, messaggi che arrivano dai giornali e messaggi dai diversi contesti
della società.
L’Assessore Grelli nell’intervento precedente ci ha ricordato che in questi giorni c’è una
nuova guerra, anche questa attività umana è una attività totalmente maschile: organizzata, decisa e portata da avanti da quello che è l’universo maschile.
Le donne hanno maggiore scolarità, maggiore propensione agli studi, riescono meglio
negli studi, eccetera, però alla fine i percorsi sono sempre gli stessi, oppure ultimamente i percorsi si sono modificati, facendo definire anche la femminilizzazione delle
professioni, ma a questo però non consegue organizzazioni diverse di quelli che sono i
tempi di vita o della famiglia.
Tornando al tema della mia comunicazione, un’anteprima dei dati tratti dal nascente
“Osservatorio di genere” voluto dall’Assessorato alle pari opportunità, come strumento
a supporto delle sue politiche di parità, cercherò di delineare le caratteristiche della
popolazione femminile riminese.
Oggi anticipiamo solo alcune informazioni, ma l’osservatorio è un osservatorio permanente, per cui, oltre ai dati statistici, inserirà anche altre informazioni e chiaramente seguiranno altre presentazioni molto più centrate su quella che è l’organizzazione locale.
Le prime tavole di analisi riguardano la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
L’occupazione femminile decresce all’aumentare del numero dei figli per le donne; tra
le single, chiaramente ci sono anche le più giovani, la percentuale delle occupate è del
63,7%, ma scende al crescere della dimensione familiare e raggiunge quasi la metà
quando le donne hanno 3 o più figli.
Diversamnte c’è una grande propensione all’occupazione delle donne mono-genitore,
perché chiaramente in quel caso l’occupazione e il lavoro non sono soltanto una scelta di emancipazione, ma una necessità assoluta.
Per le giovani donne invece si assiste ad uno mutato rapporto col lavoro, quindi le giovani donne investono in istruzione e hanno maggiori aspettative, che comunque non
sono sempre vengono realizzate.
In una società che muta continuamente, nonostante ci sia questa centratura sui modelli androcentrici, cambiano i modelli dei ruoli, ma questo cambiamento non è sempre a
favore delle donne, perché al di là del modello della casalinga moglie e madre che era
il modello predominante probabilmente per le nostre madri, per noi, posso dire anche
per le nostre figlie, si va affermando il diverso modello del multi-ruolo, cioè lavoratrici in
coppia con figli.
L’intervento precedente metteva l’accento sulle circa 80 ore settimanali lavorative delle
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donne, infatti il 50% delle donne che rivesto il multi-ruolo, tra lavoro familiare e lavoro
extradomestico, ha un’attività che va dalle 60 alle 70, 80 ore settimanali.
L’impegno cresce ancora di più quando i figli hanno da 0 a 5 anni, e quindi per la madre
aumenta ancora di più l’attività.
C’è quindi, come viene rilevato, l’asimmetria all’interno della coppia, anche se ci sono
anche padri collaborativi, li conosciamo anche personalmente credo, e comunque
anche i padri vivono in una situazione anche loro di organizzazione del lavoro e della
vita, che comunque rende, indipendentemente dal loro atteggiamento personale, o
volontà di fare, più difficile diverse cose, tant’è che i padri più collaborativi sono tra
quelli che lavorano quelli che hanno un lavoro impiegatizio, probabilmente anche in
organizzazioni in cui i turni di lavoro sono più brevi, o possono essere organizzati in un
modo diverso.
Ancora invece l’altro aspetto, la femminilizzazione del mercato del lavoro, questo è
dovuto sì ad una maggiore occupazione delle donne, abbiamo detto che è strettamente, almeno in Italia, perché nei Paesi del nord Europa funziona in un modo diverso, relazionato al numero dei figli, soprattutto dei figli piccoli, perché al crescere dell’età dei
figli, coi figli grandi, troviamo invece tassi di occupazione che sono di nuovo più interessanti. I motivi di una maggiore occupazione delle donne più adulte possono tanti i
motivi, tra cui, finalmente le donne si sentono svicolate da quelli che sono i carichi familiari, o potrebbe addirittura voler dire che in realtà c’è solo bisogno di più risorse economiche all’interno della famiglia.
Comunque l’occupazione femminile è aumentata in quello che è il terziario, quindi è il
processo di terziarizzazione che ha permesso l’ingresso massiccio delle donne, oltre
chiaramente agli orari di lavoro più brevi, più articolati, in termini di part-time, di flessibilità in generale.
Un ulteriore connotazione, seppure negativa, è che le donne hanno mostrato segni di
maggior occupazione nelle professioni meno dinamiche dell’economia, quelle da cui
magari gli uomini ne sono anche usciti.
Meno dinamiche si intende anche con rischio di licenziamento ma sicuramente lavori
più pesanti, più dequalificanti e chiaramente meno pagati.
La tabella che state vedendo mostra i tassi di occupazione nella Provincia di Rimini,
quindi nel nostro territorio.
I dati sono tratti dall’indagine ISTAT della rilevazione trimestrale delle forze - lavoro, e
anche qui si vede, siccome è fatto anche per classi di età, a parte che Rimini ha un più
basso tasso di disoccupazione, sia maschile che femminile, rispetto al resto della
Regione, che si può leggere non soltanto come minore interesse delle donne riminesi
ad essere occupate, ma bensì rispetto alla struttura economica di questa Provincia, prevalentemente stagionale, e anche con quello che viene definito lavoro grigio, lavoro
nero, lavoro diverso, che quindi viene un po’ meno rilevato.
Da vedere anche qui che nella fascia 15 - 24 anni, rispetto al 2000/2001, i tassi di occupazione anche femminili non sono cresciuti, crescono invece nella fase di età più adulta, e possono essere letti come accennavo prima: la maggiore scolarizzazione, le maggiori aspettative delle giovani donne nella ricerca di un’occupazione, invece poi c’è tutta
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
la fascia adulta con una maggiore necessità, ma anche maggiore disponibilità ad essere occupate.
Comunque in questi due anni presi a confronto, c’è anche questo sensibile aumento
dell’occupazione femminile.
La nuova slide mostra la struttura del nostro sistema economico, e della struttura della
forza lavoro (popolazione da 15 anni e oltre).
Sulla nostra popolazione di oltre 279.000 abitanti, 265.000 ha oltre 15 anni, la forza
lavoro che riguarda gli occupati e le persone in cerca di occupazione sono 130.000, nel
riquadro le percentuali delle donne, sono, per quanto riguarda la popolazione il 51%,
per quanto riguarda la forza lavoro il 40%, sui 125.000 occupati abbiamo il 40% di
donne occupate.
Come si distribuiscono tra i vari settori?
La prossima analisi si svolge su tre macro-settori: agricoltura, industria, altre attività,
(tenete conto che queste sono sempre le rilevazioni ISTAT quindi le cifre sono arrotondate alle migliaia, quindi in realtà lo zero dell’agricoltura potrebbe essere 9.000 o 8.000,
sono arrotondati).
Nell’agricoltura l’occupazione femminile ufficiale è molto bassa.
Nelle altre attività la maggiore concentrazione è data dal commercio.
Sulle altre attività c’è un po’ tutto, i servizi pubblici e privati, le libere professioni, eccetera, come vedete su 42.000, 11.000 sono nel commercio.
Su questo, che è l’occupazione in generale, abbiamo gli occupati alle dipendenze.
Nell’industria abbiamo 5.000 donne, nelle altre attività 30.000, e di queste 6.000 nel
commercio.
In questo grafico in cui sono messi a confronto 3 anni, si nota un piccolo aumento c’è
un piccolo aumento di imprenditorialità femminile.
In questa immagine invece potete vedere vedere la dimensione di queste nostre imprese.
Noi, sul nostro territorio, abbiamo oltre 30.000 unità locali, una grandissima parcellizzazione di imprese e una grandissima diffusione di imprese sul territorio, anche se la maggiore concentrazione l’abbiamo nel commercio e quelli che sono altri servizi: qui ci
entrano servizi pubblici e servizi privati.
L’industria è poca e anche le istituzioni chiaramente hanno una piccola fetta.
Questa miriade di imprese hanno comunque un numero medio di addetti, per unità
locale, di 4 persone.
Questo numero ulteriormente si rimpicciolisce se guardiamo i settori di attività economica, e soprattutto se facciamo il confronto tra i Comuni di costa, quindi le città, e quello che è la collina e quindi i Comuni più piccoli.
Come vedete, le dimensioni sono veramente piccole.
L’unica cosa che salta veramente fuori è invece quello delle istituzioni che hanno dimensioni medie di 14,2 addetti, ma nel commercio abbiamo 2,8 addetti.
Questo lo metto in evidenza, perché a fronte di una legge che porta delle innovazioni e
chiede delle cose, poi ci si scontra con una dimensione aziendale che non può supportare processi lavorativi differenziati.
Qui andare ad applicare ciò che chiede la legge, evidentemente diventa difficile per la sin17
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gola impresa, evidentemente non si dovrà agire come singola impresa ma si dovrà trovare dei sistemi a rete che possano permettere di sviluppare i concetti contenuti nella legge.
Questo è l’altro aspetto della nostra organizzazione, è l’organizzazione delle famiglie.
La dimensione media familiare è di 2,5 componenti.
Anche qui negli ultimi anni, o negli ultimi 20, 30 anni, abbiamo assistito a quelle che
sono le parcellizzazioni familiari.
Una parcellizzazione familiare che, comunque, in parte è dovuta non solo al fatto che le
famiglie sono sempre più piccole, non c’è più la famiglia patriarcale, ma spesso sono
famiglie fatte di single.
Questi single sono donne e sono donne vedove, spesso anche anziane, perché la società si è trasformata, la società poi, dal punto di vista demografico, quindi la popolazione
è andata avanti, prima qualcuno già lo ricordava, la speranza di vita è di oltre 80 anni per
le donne e per gli uomini un po’ di meno, in ogni caso molte donne restano sole.
Anche questo non è così del tutto negativo, perché in realtà, su altre indagini che
abbiamo fatto, proprio sul segmento di popolazione anziana, è vero, gli/le anziani/e
sono soli/e, ma spesso, per una buona percentuale, abitano in prossimità della famiglia
dei propri figli.
In questo grafico sono rappresentate le varie tipologie familiari: la percentuale maggiore è quella costituita, oltre il 37%, da coppie coniugate e figli, di mono-genitore e figli
c’è un 8%, infine le persone sole che sono il 27%.
Comunque la frequenza maggiore è data da coppie coniugate e figli.
In questa tabella potete osservare l’analisi per numero di componenti: il 18% di queste
coppie coniugate coi figli ha un unico figlio, il 15% ne ha 4 e il 2% ha anche 5 figli.
L’altra cosa si può notare, che al di là dei figli esiste comunque, anche al di là della prossimità con i genitori anziani, che in parte sono di sollievo alla famiglia ma ad un certo
punto anche loro hanno bisogno che qualcuno si occupi di loro, abbiamo calcolato questo indicatore, che era un indicatore di dipendenza e di assistenza familiare, perché,
come è stato detto anche dalle relazioni precedenti, comunque il lavoro di cura, siano
figli, siano persone anziane, è ancora ad appannaggio della componente femminile
della popolazione.
Qui vedete che circa 1,2 donne, a livello teorico, si dovrebbe occupare di un anziano o
anziana, anzi, più probabilmente anziana.
Nella mia relazione ho inserito anche questo capitolo che è un capitolo sulla mobilità, è la
mobilità sistematica, perché seppure a livello aggregato (non c’è distinzione tra maschi e
femmine) fornisce un’idea del livello di mobilità in questo territorio. Purtroppo i dati non
sono nuovi perché vengono rilevati ad ogni censimento, il nuovo censimento non li ha
ancora messi a disposizione, per cui sono dati che hanno 10 anni.
In ogni caso però mettono in evidenza i movimenti giornalieri per studio - lavoro di questa Provincia.
Noi abbiamo il 48% di residenti nella Provincia, che esce tutte le mattine per lavorare e
studiare, chiaramente sono compresi anche i bambini che vanno all’asilo.
Il tempo utilizzato per muoversi, per i due terzi delle persone è un tempo molto breve, perché nella nostra Provincia, viste le caratteristiche ma soprattutto vista la diffusione delle
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
imprese e anche proprio delle tradizioni di questo territorio, i tragitti sono molto brevi.
Chiaramente i flussi di traffico aumentati probabilmente rispetto a questa rilevazione,
hanno forse allungato un po’ i tempi, ma generalmente i tempi sono molto brevi, sono
15, 20 minuti.
Oltretutto il 71% di questi spostamenti avvengono anche all’interno del Comune di residenza, per cui noi, tutto sommato, abbiamo spostamenti brevi sia nel tempo ma anche
nel tragitto.
E c’è anche una grossa propensione a spostarsi a piedi o i bicicletta , il 32% dei trasferimenti è fatto o a piedi o in bicicletta, proprio perché tutto ha una dimensione ridotta.
L’analisi degli spostamenti incrociata con il settore, di occupazione mostra che i settori del terziario, delle attività turistico - commerciali, dell’agricoltura, della pesca, anche
se hanno meno occupati, generano sempre spostamenti all’interno del comune.
Quelli che hanno una mobilità intercomunale e spostamenti più lunghi, sono le persone
che vanno nell’industria.
Le attività industriali sono di meno, sono meno frammentate sul territorio, si concentrano in alcuni punti, hanno un maggior di dipendenti ma richiedono più tempo per raggiungerle.
Anche gli orari di uscita credo sia importante metterli in evidenza, proprio per ragionare su quelli che sono gli argomenti di oggi. L’80% delle uscite complessive, avviene, ad
esempio dalle 6.45 alle 7.44 si ha il 30% degli spostamenti, che si realizzano sempre
all’interno del comune.
Dalle 7.45 alle 8.14 abbiamo un altro 34% di spostamenti, dalle 8.15 alle 8.44 abbiamo
il 16% di spostamenti.
Quindi queste sono le fasce orarie in cui c’è la maggior mobilità delle persone che
comunque vanno a lavorare o vanno a scuola.
È chiaro che spesso, per la scuola, oltre agli studenti che si muovono da soli, ci sono
studenti accompagnati da genitori, tant’è che anche nelle ultime indagini che ha pubblicato la Regione Emilia-Romagna, si parla, per le donne, di mobilità zigzagante, chiedendo anche opportune risorse per riequilibrare quelli che sono i flussi di traffico, per
avere anche corsie preferenziali rispetto alle piste ciclabili, in quanto sono poi le donne
che usano anche mezzi alternativi all’automobile, almeno questo è quello che veniva
fuori a livello bolognese.
Gli argomenti che oggi ho esposto sono stati abbozzati, secondo me hanno bisogno di
essere anche poi completati, oltre che dai numeri, dai dati statistici, anche da quelle che
sono le azioni che sul territorio vengono svolte, da quella che è la presenza dei servizi
e da quello che succede tra la domanda delle donne o degli uomini che comunque si
apprestano a lavori di cura per la famiglia o ad andare a lavorare, e quelle che sono
invece anche le possibilità di trovarsi rispetto ai servizi, rispetto alle organizzazioni del
tempo sul territorio.
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Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Grazie Rossella Salvi.
Prima di passare la parola a Paola Bosi, vorrei salutare altre relatrici, che interverranno
successivamente, dopo il coffee break, e che, ho visto, sono arrivate, Maria Merelli,
LeNove studi e ricerche, Rita Baldini, Coordinatrice UIL Pari Opportunità della Regione
Emilia-Romagna, Lucia Baleani, Presidente del Comitato per la promozione dell’imprenditoria femminile della Camera di Commercio di Rimini, abbiamo salutato prima
Meris Soldati, dovrà arrivare fra poco anche l’Assessore alle Pari Opportunità del
Comune di Rimini, Antonella Beltrami, e Lea Battistoni.
Lascio la parola a Paola Bosi, che è Responsabile del Servizio Politiche di Pari
Opportunità della Regione Emilia-Romagna.
Paola Bosi
Responsabile Servizio Politiche di Pari Opportunità Regione Emilia-Romagna:
Ringrazio dell’invito a partecipare a questa vostra iniziativa, anche per un interesse
diretto in particolare al questo vostro progetto di osservatorio, che corrisponde ad un
intendimento della Regione Emilia-Romagna verso la costruzione di un osservatorio ed
di un sistema complessivo di valutazione delle politiche relativamente, appunto, all’impatto di genere, con tutto quello significa, a partire dalla revisione delle fonti statistiche
per arrivare all’identificazione di indicatori che consentano l’integrazione orizzontale
delle pari opportunità nei processi di decisione e attuazione di tutte le politiche. E’ un’operazione molto ambiziosa, nel nostro Paese sicuramente mai tentata, e sulla quale le
sinergie e comunque il confronto saranno assolutamente graditi.
Per entrare in argomento, come è stato anche qui sottolineato, l’aumento dell’offerta di
lavoro femminile è sicuramente uno dei fenomeni più importanti e più interessanti degli
ultimi 30, 40 anni, in Italia come anche in tutti i Paesi industrializzati.
Ovviamente le ragioni sono tante, forse è anche un insieme di cause - effetto, ma sicuramente tra le ragioni più importanti di questo processo ci sono l’aumento della scolarizzazione femminile, i mutamenti intervenuti a livello culturale, nei comportamenti, nella
struttura familiare, nella struttura economica e produttiva, nei servizi e nel terziario e così
via. Anche a livello europeo, aumentano i livelli occupazionali via via che le donne accedono al lavoro, ed è evidente che i cambiamenti più sensibili nella stessa composizione del mercato del lavoro sono conseguenza dell’ingresso delle donne e dei flussi
migratori.
L’Emilia-Romagna non fa eccezione, c’è una situazione molto positiva della presenza
delle donne nel mercato del lavoro da un punto di vista quantitativo. Qui abbiamo visto
dati leggermente differenti rispetto alla media regionale, ma è pur vero che in un’economia particolare come quella della vostra Provincia, fortemente legata ad attività di tipo stagionale, se si sommassero ai dati ufficiali quelli del sommerso o del lavoro nero, probabilmente la percentuale di occupazione delle donne sarebbe considerevolmente più alta.
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
Siamo, a livello regionale, relativamente all’occupazione delle donne, ad un punto percentuale in più rispetto all’obiettivo che la Commissione Europea ha fissato per il 2005
per gli stati membri.
Nonostante questo tuttavia, la posizione delle donne nel mercato del lavoro presenta
criticità molto forti perché, nonostante l’elevato livello di scolarità e buoni livelli di qualificazione, le possibilità di accesso al lavoro per le donne sono sicuramente inferiori
rispetto all’offerta di lavoro maschile, e la presenza delle donne nel mercato del lavoro
è caratterizzata da alcune forti contraddizioni.
Si tratta di un’offerta ancora abbastanza tradizionale, anche conseguente alla segregazione orizzontale dei percorsi scolastici e formativi, non è molto aumentata, proporzionalmente all’aumento dell’occupazione, quella qualificata, e quindi le donne si attestano
principalmente nelle aree professionali e settoriali meno qualificate e meno retribuite.
Esiste ancora un differenziale negativo tra retribuzioni maschili e femminili, che non è
tanto dato da un permanere di diseguaglianze dal punto di vista formale e contrattuale,
quanto dalla collocazione delle donne in fasce meno qualificate oppure dal loro inquadramento in livelli, anche a parità di competenze professionali e di titoli, inferiori a quelli nei quali vengono inquadrati gli uomini.
A questo si aggiungono ovviamente le rigidità, che qui sono state sottolineate, dell’organizzazione delle città e dei servizi, nell’organizzazione del lavoro, che non sono
costruite certamente a misura di persone la cui dimensione di vita non si esaurisce nel
tempo di lavoro.
Queste rigidità non riguardano ovviamente solo le donne, ma certamente penalizzano
maggiormente le donne perché, come ci siamo detti e ci diremo ancora, la maggior
parte del carico familiare è ancora sulle loro spalle.
Non ci sono in Italia, come invece in altri Paesi, soprattutto del nord Europa, sufficienti
politiche e azioni di accompagnamento all’occupazione femminile, in particolare,
appunto, misure di sostegno alla cosiddetta conciliazione tra tempo di vita e tempo di
lavoro, misure che si aggiungano a quelle di politica attiva del lavoro, e complessivamente anche l’offerta di servizi è assai limitata.
Noi siamo in una Regione ancora attenta ad una forte organizzazione del welfare, ma
con sempre meno risorse disponibili per un ulteriore sviluppo dei servizi di cui è a rischio
anche il consolidamento. Se prendiamo ad esempio uno dei vanti dello Stato sociale
regionale, l’asilo nido, ci rendiamo conto che anche qui è diminuita la capacità di
copertura del fabbisogno, da un 30% raggiunto negli anni del massimo sviluppo siamo
scesi al 27%. Il nido è un esempio emblematico ma ovviamente non più l’unico, della
coniugazione felice tra i servizi alle persone per una migliore qualità della vita, in questo
caso dei bambini, e il supporto al lavoro delle donne.
Per salvare l’equilibrio tra lavoro e famiglia, le donne emiliane, più di altre, sono costrette ad adottare strategie plurime e che comunque si traducono in parziali svantaggi dal
punto di vista dello sviluppo professionale e di carriera:
Scelte di lavoro maggiormente compatibili con il lavoro di cura, per il tipo di
orario e di flessibilità, ad esempio l’impiego pubblico, la scuola e così via.
Assunzione di modelli di comportamento più simili a quelli degli uomini, quin21
Provincia di Rimini
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di una sostanziale riduzione degli impegni familiari attraverso il rinvio o la rinuncia alle scelte di procreazione, e quindi riduzione del numero dei figli.
Ricorso ad un sostegno esterno, dove possibile alla rete parentale, che tuttavia si ferma alle proprie madri, oppure al lavoro di altre donne, riproducendo
all’infinito la tradizionale mono-responsabilità della cura.
Nonostante queste strategie tutti i dati, da quelli prodotti dalla Multiscopo dell’ISTAT, al
sondaggio che la Regione ha presentato l’8 marzo di quest’anno, confermano che le
donne emiliane sommano un tale numero medio di ore di lavoro, tra quello pagato e
quello non pagato, che ne fa le lavoratrici più impegnate probabilmente nel mondo occidentale e industrializzato.
Dal punto di vista delle strategie politiche, va detto intanto che il termine “conciliazione”, non proprio felicissimo, è molto recente nel linguaggio istituzionale, e inizia ad
essere introdotto nei documenti ufficiali dell’Unione Europea all’inizio degli anni ’90.
Con tale termine si intende la volontà di predisporre, cosa che l’Unione Europea sta
facendo, direttive, informative, raccomandazioni, suggerimenti agli Stati membri, perché appunto adottino misure in grado di salvaguardare la possibilità di conciliare la vita
familiare e la vita lavorativa.
In particolare è del 2000 una risoluzione del Consiglio dei Ministri del Lavoro e degli
Affari Sociali dell’Unione Europea, che riguarda proprio la partecipazione equilibrata
degli uomini e delle donne all’attività professionale e alla vita familiare, con la quale si
promuove, tra gli Stati membri e in attuazione dei principi di uguaglianza tra uomini e
donne, lo sviluppo di iniziative volte ad attenuare e superare, accanto agli svantaggi
delle donne nell’accesso e nella partecipazione al mercato del lavoro, anche la minore
partecipazione degli uomini alla vita familiare.
L’Italia ha colto questo obiettivo con la Legge 53 che è nata, come sapete, proprio nel
marzo del 2000.
In Italia però il termine “conciliazione” fatica molto ancora ad essere utilizzato, soprattutto accanto al termine “flessibilità”, non solo nelle politiche delle organizzazioni ma
anche nelle politiche del lavoro e nelle politiche aziendali. In particolare le aziende spostano interamente su politiche territoriali esterne il tema dei tempi, demandandolo all’organizzazione delle città piuttosto che affrontarlo anche nella propria organizzazione del
lavoro. La flessibilità è invece per le lavoratrici, in fasi alterne del loro ciclo di vita e familiare, una necessità imprescindibile, che non è scambiabile con una diminuzione del riconoscimento della professionalità, non è scambiabile con il valore dell’investimento sul
lavoro, non è scambiabile con la crescita professionale.
Per riassumere quindi i vincoli e gli ostacoli alla piena e qualificata presenza delle donne
nel mercato del lavoro, si va dalla scarsa condivisione delle attività di cura, alla difficile
sostenibilità, per le donne, della carriera e della crescita professionale all’interno delle
organizzazioni, al famoso “tetto di cristallo”, invisibile ma così vero, e non solo per la
sopravvivenza di stereotipi culturali, ma anche per l’insostenibilità dei costi che l’incompatibilità tra carriera professionale e affetti familiari porta in particolare per le donne.
Tra questi ostacoli c’è anche il tema, oggi in parte nuovo, del lavoro atipico e del lavo22
I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
ro precario, e dell’insufficiente sistema di protezioni e di garanzie, che spesso si traduce, per le donne, in particolare le giovani donne, in una forte limitazione della libertà di
scelta e dei progetti di vita e, come dicevo prima, anche il permanere di un differenziale retributivo che nella maggior parte dei casi significa minore ricchezza o più povertà
per le donne.
In Emilia-Romagna non possiamo dire di non avere avuto storicamente attenzione al
tema della conciliazione, anche se non usavamo questo termine. La nascita del sistema dei servizi, lo sviluppo del welfare regionale, hanno avuto impulso proprio dal fatto
che le donne emiliane si sono sempre proposte come lavoratrici più che come casalinghe, e dunque la società emiliana e le istituzioni hanno dovuto farci i conti.
Oggi abbiamo un grande aiuto in più, che però non durerà ancora molto, e cioè quello
della possibilità di utilizzare risorse comunitarie, fortemente caratterizzate dalla priorità
trasversale rappresentata proprio dalle Pari Opportunità in relazione all’obiettivo dell’occupabilità, che ci permette di condurre moltissime sperimentazioni proprio di azioni
e misure di conciliazione.
E’ una risorsa che potrebbe essere a termine perché non sappiamo cosa avverrà dopo
il 2006 in conseguenza dell’ingresso di nuovi Paesi nell’Unione Europea. Approfittando
comunque di queste risorse, stiamo cercando di disseminare innovazioni che ci auguriamo possano trovare una collocazione stabile nelle politiche territoriali, diventare prassi, come vuole il senso degli investimenti di risorse dell’Unione Europea. Abbiamo quindi bisogno che anche a livelli territoriali ci si faccia carico dei risultati di queste sperimentazioni adottando misure, piccole, grandi, parziali o complesse, purchè di segno
strategico e non occasionale.
Faccio alcuni esempi:
Banche delle ore all’interno di organizzazioni aziendali, modelli e sperimentazioni di diversa organizzazione del lavoro;
Banche del tempo;
Progetti in applicazione della Legge 53 dell’utilizzo dei congedi parentali;
telelavoro;
voucher a sostegno dei congedi formativi o per l’acquisizione di servizi di cura.
Quella dei voucher è una delle sperimentazioni più nuove che probabilmente va ulteriormente estesa. Altre cose che segnalerei, sono piccole esperienze che non hanno a
che fare con il Fondo Sociale Europeo, e sono attuate da Comuni, sempre nella logica
dei principi stabiliti dalla Legge 53, quali ad esempio contributi erogati sostenere l’utilizzo dei congedi parentali, oppure del ricorso al part-time al termine dell’utilizzo dei
congedi, prevedendo anche dei contributi per le imprese che concedono il part-time,
con incentivi maggiori nel caso in cui siano padri a ricorrere a queste opportunità.
Sono, ripeto, piccole esperienze, ma dal punto di vista del principio sono molto importanti e credo che meritino di essere sviluppate.
Segnalerei infine due incongruenze della Legge 53 relativamente all’efficacia della sua
attuazione, e precisamente la gestione centralizzata del solo articolo 9, relativamente al
coinvolgimento delle imprese in azioni di conciliazione, e gli eccessivi vincoli alle competenze dei Comuni sulla regolazione degli orari delle città.
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Il coinvolgimento delle imprese è ovviamente fondamentale, come dicevo poco fa, ma
non può essere visto come problema isolato. La conciliazione deve essere pensata
sempre come politica integrata e territoriale. Per le imprese, e per lo sviluppo anche al
loro interno della cultura della compatibilità tra l’organizzazione del lavoro e la vita delle
lavoratrici e dei lavoratori, è importante il punto di incontro tra i vantaggi dei lavoratori
e quelli dell’impresa. Studi ed esperienze dimostrano che questo punto di incontro c’è
e che questo tipo di flessibilità produce in genere anche minori costi aziendali e maggiore produttività.
Entrambi questi aspetti sono affrontabili esclusivamente in una dimensione locale, in
termini di concertazione, di politiche sociali, di responsabilità di governo, e sarebbe
quindi opportuno che la competenza intera sulla legge 53 passasse alle Regioni.
Sul secondo punto, i piani regolatori degli orari, anche per rispondere alle osservazioni
del Presidente, credo si possa trovare una modalità di applicazione che non confligga
con il nuovo Titolo V della Costituzione, e che sia anche più flessibile di quanto prescritto dalla legge, ed allo stesso tempo non ci privi delle risorse destinate alle Regioni.
Disapplicare la 53 su questo punto potrebbe voler dire non attivare alcun tipo di intervento e comunque intervenire sugli assetti territoriali degli orari rende più “semplice”
adottare il principio che citavo precedentemente, e cioè quello di politiche di conciliazione territoriali ed integrate.
In conclusione, la conciliazione non dovrebbe essere una questione di donne, ma
dovrebbe riguardare la qualità della vita di tutti, così come non è una questione privata
dei soggetti o delle aziende, ma richiama appunto il coinvolgimento del sistema sociale nel suo complesso.
Occorre tenere sempre insieme la dimensione globale, quindi, per esempio, l’integrazione delle politiche del lavoro con quelle per la conciliazione, e la dimensione territoriale, e anch’io sono d’accordo che la conciliazione non possa essere affrontata, come
tante questioni, solo con interventi di tipo legislativo o normativo, né con interventi spot,
ma che sia necessario costruire una forte condivisione ed una forte integrazione tra i
diversi partner sociali e istituzionali, da cui dipendono le politiche e da cui dipende l’organizzazione del lavoro e della vita sociale sui nostri territori.
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Prima di sospendere per un quarto d’ora, venti minuti, per un coffee break, volevo salutare la dottoressa Lea Battistoni, Direttore Generale del Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali.
Quindi una breve pausa per un caffè, grazie, a dopo.
Segue coffee break.
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Prima di passare la parola a Lucia Baleani, che abbiamo presentato prima, Presidente
del Comitato per la promozione dell’imprenditoria femminile della Camera di
Commercio di Rimini, vi volevo segnalare un appuntamento nel Comune di Riccione, un
appuntamento con Giancarla Codrignani, giornalista, è una serata dedicata al tema:
“Donne tra mito e storia”, martedì 25 marzo al Centro della Pesa, nell’ambito di questo
ciclo di incontri che si chiama “Positivamente”.
Lo segnalo perché è molto interessante.
Cedo la parola adesso a Lucia Baleani.
Lucia Baleani
Presidente del Comitato per la promozione dell’imprenditoria femminile
della Camera di Commercio di Rimini:
Buongiorno, saluto tutti i convenuti e ringrazio per l’invito che l’Assessore Provinciale
mi ha fatto a presenziare in questo convegno, che mi permette, in veste di Presidente,
di presentare il Comitato per l’imprenditoria femminile con sede presso la Camera di
Commercio di Rimini; Comitato che si è costituito un po’ meno di un anno fa, che ha lo
scopo e le finalità per la realizzazione di specifiche attività di formazione e sviluppare
azioni di promozione e individuare gli strumenti idonei per attivare un sistema di collaborazioni sinergiche con gli altri enti pubblici e privati.
Augurando un buon lavoro a tutti i convenuti, passo brevemente ad illustrare, per quanto mi è possibile, il tema del mio intervento.
Sarà un intervento molto, molto ridotto, per lasciar spazio comunque anche agli altri
relatori.
La Legge 53 ha introdotto nel panorama giuridico italiano “disposizioni per il sostegno
della maternità e paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento
dei tempi della città”, disposizioni rivolte ad una pluralità di obiettivi.
È sull’ultima parte della legge, che apre il suo raggio d’azione ai tempi della città, su cui
mi soffermerò.
L’idea di fondo è che il lavoro di cura si concilia con il lavoro professionale mediante la
possibilità di utilizzare congedi o flessibilizzare l’orario, ma anche mediante il coordinamento dei tempi dei servizi presenti in ambito comunale, dove la persona spesso, simultaneamente, è “prestatore di lavoro” e “utente”.
Si dovrebbe migliorare la fruibilità dei servizi e della città e della qualità del tempo dei
cittadini.
A partire da considerazioni sui cambiamenti degli stili di vita e della mobilità, si riterrebbe utile modificare il rapporto fra tempo obbligato e tempo scelto, fra tempo dedicato
al lavoro e tempo dedicato alla cura della famiglia e per se stessi anche.
Gli obiettivi da darsi potrebbero riguardare la costruzione di un’intelligenza collettiva di
fronte alla liberalizzazione del commercio, la rivitalizzazione del centro storico, l’uso col-
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Provincia di Rimini
Assessorato alle Pari Opportunità
Consigliera di Parità
lettivo dello spazio pubblico, gli orari certi di tutti gli sportelli della Pubblica
Amministrazione, una maggiore fruizione del patrimonio culturale cittadino, i servizi territoriali per la popolazione temporaneamente presente in città per motivi culturali, turistici, amministrativi.
Oltre agli obiettivi già illustrati, non dovrebbe mancare quello altrettanto importante rivolto a tutte le imprese, in modo da sensibilizzare il mondo imprenditoriale per una visione
più ampia, con la possibilità di rapportare lo sviluppo della produzione con tempi differenziati, con turnazioni di lavoro, con flessibilità di relazionarsi tra le tipologie di impresa
e soprattutto far conoscere che la Legge 53 finanzia progetti presentati in tal senso.
Grazie
Antonella Beltrami
Assessore alle Pari Opportunità del Comune di Rimini:
Buongiorno a tutte, anch’io ringrazio la Provincia per averci fornito l’occasione per questa riflessione.
Queste occasioni sono sempre importanti e feconde, forse dovremmo crearne di più,
anche per valorizzare e far conoscere il lavoro comune che stiamo facendo: Comune e
Provincia di Rimini insieme in un’ottica di ottimizzazione delle risorse umane, strumentali e finanziarie, destinate alle politiche di pari opportunità, che solitamente non sono
certo rilevanti. Ma anche di creazione di rete territoriale, superando la logica degli interventi spot.
Io ho il compito di illustrare l’esperienza del Comune di Rimini, cercando prima di motivare e contestualizzare perché è giusto favorire le politiche di conciliazione. Io credo che
- lo diceva prima la dottoressa Bosi – si debba superare l’idea che le politiche di conciliazione sia una “roba da donne”, che riguardino il privato e soprattutto che siano un
modo per accontentare le istanze delle donne o delle Pari Opportunità.
Io credo che le politiche di conciliazione debbano essere scelte come strategie organizzative perché efficaci dal punto di vista organizzativo. Sono efficaci per due fondamentali ragioni: primo, perché incentivano un clima migliore all’interno delle organizzazioni, andando incontro alle esigenze ed ai bisogni dei lavoratori; secondo perché utilizzare forme di flessibilità, per esempio nell’orario di lavoro ma non solo, favorisce l’organizzazione ottimale dei tempi all’interno delle organizzazioni.
Quindi prendiamo i famosi “due piccioni con una fava”, da un lato, cioè, miglioriamo la
qualità della vita dando la possibilità ai lavoratori e alle lavoratrici - e forse è meglio dire:
alle lavoratrici e ai lavoratori - di scegliere, almeno in parte, come utilizzare il loro tempo
di lavoro; dall’altra veniamo incontro anche a esigenze di tipo organizzativo: flessibilità
nell’utilizzo del tempo e della forza lavoro.
Contestualmente questo clima favorisce anche la rimozione di alcuni ostacoli culturali:
abbiamo fatto una verifica dell’utilizzo della Legge 53, in particolare su come vengono
utilizzati i congedi parentali: sono ancora pochissimi gli uomini che ne beneficiano, e se
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
questo dato è basso nel pubblico impiego, tra i lavoratori privati è quasi del tutto assente il ricorso a questo istituto. Ciò rappresenta un problema, perché noi ci lamentiamo
del fatto che i carichi familiari sono tutti a carico delle donne - e purtroppo anche nella
nostra civilissima Regione questo è vero – d’altro canto i pochi strumenti disponibili non
vengono utilizzati dagli uomini.
Temo che vi sia un vero e proprio ostacolo culturale, legato ad un certo tipo di idea del
lavoro che abbiamo, che premia un modello di lavoro molto centrato sulla presenza,
sulla quantità di ore che si fanno, sulla quantità di volte che ci sei, sulla disponibilità ad
esserci in ore notturne, serali, i sabati, le domeniche, eccetera. Un idea di lavoro ancora “centrale” nella vita e penalizzante per chi – come le donne storicamente – hanno
nella vita molteplici “centralità”: organizzazione della quotidianità, cura degli altri, figli,
solo per citarne alcuni, facilmente delegabili per gli uomini, per le donne no.
Occorre innovare potentemente questo modello di lavoro, creandone uno che valorizzi e premi le competenze ed il raggiungimento degli obiettivi, la capacità di instaurare
relazioni e gestire i conflitti – tipiche competenze femminili - piuttosto che la presenza
fisica. Altrimenti le donne saranno sempre penalizzate, perché le donne, purtroppo o
per fortuna a seconda dei punti di vista, hanno anche altre cose da fare e ci tengono
pure a farle.
Lavorare su questi temi significa dunque cimentarsi con la creazione di modelli organizzativi e lavorativi innovativi, una scommessa che il Comune di Rimini ha raccolto nel
solco di una tradizione che ha visto il Comune di Rimini sempre molto attento, per
esempio, al tema del tempo.
Io credo che il tempo sia l’unica cosa veramente nostra. Il tempo è come noi decidiamo di usarlo; è come decidiamo di spendere la nostra vita; lavorare sul tema del tempo
significa, soprattutto per le donne, che sono abituate da sempre ad organizzarlo in funzione di molteplici ruoli (non a caso una delle competenze che vengono riconosciute
alle donne è proprio la capacità organizzativa) decidere delle priorità. Spesso il modello maschile è centrato sul successo del “capofamiglia” che portando a casa un buon
stipendio, garantisce qualità della vita alla famiglia. Centrale diventa dunque il lavoro, la
centratura su di esso richiede la delega di altre funzioni, ritenute secondarie (quali la
cura dei figli!!! o l’organizzazione domestica alle compagne/mogli/madri.
Ieri la dottoressa Bosi ci ricordava giustamente che il maggior impegno delle donne sui
diversi ruoli, non è solo un impegno di tipo materiale, cioè non è solo quantità di lavoro
in più che le donne devono fare” (recenti ricerche hanno dimostrato che le donne della
Regione Emilia-Romagna sono quelle che lavorano di più al mondo) ma è anche un impegno mentale, psicologico, che porta con sé innumerevoli responsabilità (basta pensare
alla crescita dei figli), quindi particolarmente gravoso e stressante.
Non voglio dilungarmi troppo ed annoiarvi, vado velocemente a citare le nostre esperienze, che, come dicevo, si sono incentrate sul tema del tempo, ritenendolo la risorsa
fondamentale sia dal punto di vista delle organizzazioni che dal punto di vista individuale, quindi supponendo di avere un obiettivo comune tra operatori e organizzazioni:
quello dell’utilizzo migliore possibile del tempo, all’interno di un quadro concertato, che
contemperi, metta assieme, concili – appunto – esigenze organizzative ed esigenze dei
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Provincia di Rimini
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Consigliera di Parità
lavoratori. Fondamentale è che le organizzazioni abbiano chiaro quali siano le loro esigenze e quali sono le esigenze dei loro lavoratori, spesso invece è scarsa la capacità di
ascolto da parte delle organizzazioni delle esigenze e dei bisogni dei propri lavoratori, e
c’è poca consapevolezza da parte delle organizzazioni pubbliche di quali siano veramente le loro esigenze.
Dentro a questo scenario, le nostre esperienze sono iniziate alcuni anni fa: il Comune di
Rimini fu tra i primi, nel 1998 ad individuare il piano dei tempi e degli orari della città,
precorrendo la Legge 53 dell’8 marzo 2000. Questo progetto inizialmente incontrò
anche molte resistenze poichè andò ad interagire con le categorie economiche, con le
quali fu piuttosto complicato negoziare politiche e strategie comuni, in assenza di
modelli e contenuti di questo tipo di concertazione.
Lo sviluppo successivo è un’esperienza molto importante e significativa anche a livello
nazionale, vale a dire la realizzazione delle Banche del Tempo.
La prima Banca del Tempo in Italia è nata a Santarcangelo, proprio grazie ad una donna
che purtroppo oggi non è più tra noi, Cristina, che immaginò, intuì le potenzialità di questa istituzione.
Il Comune di Rimini attualmente ha quattro Banche del Tempo attive, è una delle realtà
in Italia di maggior successo in questa attività. L’anno scorso sono state scambiate
quasi 2.000 ore di tempo all’interno delle banche riminesi, è una realtà in crescita e,
anche dal punto di vista sociale e politico è un’esperienza molto interessante, che porta
all’interno di un’istituzione eminentemente economica (la banca), il tempo al posto del
denaro; nell’immaginario si afferma il principio che il tempo mio vale quanto il tuo e
quello di ognuno vale quanto il denaro, idea non priva di fascino.
L’anno scorso si è svolto il primo convegno nazionale delle banche del Tempo proprio
qui a Rimini, in collaborazione con la Provincia, e Rimini è stata scelta come la sede della
formazione per le banche del tempo, di tutta la rete delle Banche del Tempo nazionali.
Dal punto di vista contrattuale, negli anni attraverso contratti decentrati - quindi in stretta relazione con le organizzazioni sindacali, che hanno sempre agito da stimolo per
l’Amministrazione Comunale – abbiamo istituito i part-time verticali, orizzontali e cioè le
tipiche forme di flessibilità, ma abbiamo anche introdotto flessibilità positiva (cioè contrattata) nell’orario di lavoro, flessibilità in ingresso, flessibilità in uscita, fino ad arrivare
all’esperienza più recente che è quella dell’istituzione della Banca delle Ore che, come
sapete, è un istituto previsto dal contratto di lavoro, ma che noi a Rimini avevamo addirittura immaginato in un contratto decentrato precedente alla stipula del CCNL che lo
prevede.
La sperimentazione è partita anche grazie ad un progetto finanziato dalla Legge 125,
quindi dalla Commissione Nazionale di Parità, abbiamo chiuso proprio ieri questa sperimentazione, quindi attualmente è attiva, per tutti i dipendenti del Comune di Rimini, la
Banca delle Ore, che sta dando dei buoni risultati e che consente un po’ di flessibilità
contrattata, a me piace chiamarla “positiva” nel senso che appunto cerca di venire
incontro alle esigenze di lavoratori e datore di lavoro.
Spero che questa esperienza possa costituire anche il punto di partenza di un’evoluzione che tende verso l’individuazione di uno strumento d’ascolto per le organizzazioni
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
nei confronti delle esigenze dei lavoratori, e mi auguro che questo possa essere l’inizio
di un progetto più ampio che ci dia la possibilità di instaurare una forma di ascolto vera
delle esigenze dei lavoratori, perché se questa comunicazione non c’è è evidente che
le politiche conseguenti non possono che essere, se va bene, politiche illuministe, se va
male, tentativi destinati al sicuro insuccesso.
Vi ringrazio.
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Grazie all’Assessore Beltrami.
Adesso darei la parola a Maria Merelli, LeNove studi e ricerche.
Maria Merelli
LeNove studi e ricerche:
Innanzitutto, sono molto contenta di essere a Rimini per questa giornata di lavoro, perché a Rimini ho lavorato al Piano dei tempi e degli orari del Comune qualche anno fa
insieme a tante altre amiche che oggi ho qui rivisto. Segno di un patrimonio di idee e di
esperienze che si costruisce insieme e che non va disperso.
Mi è stato chiesto di presentare alcuni casi relativi a misure di conciliazione nelle piccole e medie imprese in particolare, perché insieme con le altre colleghe della società di
studi e ricerche LeNove abbiamo di recente fatto uno studio per l’Unione Europea proprio con questo limite: piccole imprese, cioè da un addetto, si puo’ dire, fino a 50 addetti. E anche all’interno della Legge 53/00 c’è un’attenzione particolare a queste piccole
dimensioni, e non a caso, visto il dibattito che vi è stato in Europa sulla opportunità di
estendere o meno le misure di conciliazione anche a queste imprese (l’Upamae ha fatto
ricorso contro la risoluzione europea, ma il Tribunale europeo lo ha respinto nel 1998).
Prima di riportare alcuni esempi di “buone prassi”, vorrei sottolineare come nel frattempo (da quando abbiamo finito questo studio, due anni fa, dal titolo appunto “Modelli e
strategie family friendly nelle imprese fino a cinquanta dipendenti in Italia, Francia,
Spagna e Germania”) si è diffuso un po’di più in Italia l’interesse, la sensibilità per il tema
delle buone prassi di conciliazione: sia nell’ambito delle piccole imprese, ma anche di
altre imprese di dimensioni maggiori. La cosa abbastanza interessante che ora riesco a
valutare avendo accumulato una certa esperienza, è che tra la dimensione delle piccole imprese, che hanno alcune caratteristiche specifiche e forse maggiori difficoltà, e le
altre medie imprese e medio-grandi, ci sono moltissimi punti di contatto. Voglio dire, in
sostanza, che non esistono delle buone prassi di conciliazione appannaggio unicamente delle piccole imprese. Ma i modi per affrontare questo tema, le soluzioni che si trovano, le azioni positive che possono essere un esempio trasferibile da adattare ad altre
diverse situazioni, sono quasi sempre gli stessi, o variazioni degli stessi modelli. Anche
quello citato poco fa dall’Assessore Beltrami,tipo Banca delle Ore, puo’ essere utilizza-
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Provincia di Rimini
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Consigliera di Parità
to dalle piccole imprese come ovviamente da quelle medio-grandi, nel settore privato
e in quello pubblico dei Comuni, eccetera.
Quello che oggi noto è che comunque, a monte delle piccole o delle medie imprese, ciò
che conta veramente è l’atteggiamento culturale di chi dirige l’impresa, sia che sia
un’impresa di 35 addetti o di 250. Occorre superare - sono perfettamente d’accordo
con la Beltrami - quella pigrizia organizzativa che sembra paralizzare gli imprenditori o,
anche, gli studiosi di organizzazione del lavoro delle imprese. Essa, l’organizzazione del
lavoro, oscilla da una parte tra forme particolarmente rigide sia nell’industria che in altre
organizzazioni - ad esempio si dice: “Non si può modificare assolutamente, c’è la catena di montaggio, e dunque così è e non si può fare nulla”-, e all’estremo opposto forme
molto flessibili; queste ultime sono più facilmente rintracciabili nelle imprese di dimensioni più piccole, dove sovente c’e’ un’organizzazione di carattere familiare.
Vorrei insistere molto sull’aspetto dell’atteggiamento culturale che caratterizza tutto (o
quasi)il mondo imprenditoriale italiano, perche’ esso produce la difficoltà di superare
quelle barriere iniziali che accomunano la maggior parte degli uni e degli altri.
Forse nelle piccole imprese un ulteriore deterrente ad affrontare il tema di misure di conciliazione è che esse non vedono dei grandi vantaggi, per esempio di immagine; mentre le imprese di un certo tipo, penso in questo momento alla Tod’s, tanto per fare un
esempio, ricavano anche da questo aspetto un certo successo mediatico; che spendono sul mercato.
In realtà, nell’un caso e nell’altro, l’elemento veramente fondamentale è che i vantaggi,
le convenienze per l’azienda, una volta che si rendono conto di questo, sono in una più
efficace organizzazione interna; il che significa migliore clima di lavoro, quindi un vantaggio per tutti; e poi, se si fanno anche conteggi in termini di assenteismo, la conseguenza e’ di una sua diminuzione, a volte di un aumento stesso della produzione. O di
migliori rapporti con la clientela. In alcuni casi sono stati trovati amche indicatori economici, per cui a certe misure “conciliative” corrisponde un innalzamento degli indici
della produzione complessiva di un’impresa, ma anche del clima delle buone relazioni
interne ed esterne (ad esempio i dati rilevati alla Società Ipermercati Cooperativi
spa./Gruppo Unicoop Firenze, dopo l’introduzione di misure di conciliazione e di
autoorganizzazione delle cassiere col progetto “Isole”, misura che la coop Adriatica sta
attualmente sperimentando anche in alcune sedi dell’Emilia-Romagna).
Le lavoratrici ed i lavoratori della Electrolux Zanussi di Forlì, dove sto lavorando in questo momento con LeNove in un progetto di cui e’ capofila Efeso - in questo caso siamo
in una grande impresa metalmeccanica che fa montaggio di prodotti per la cottura, cioè
diversi tipi di forni e cucine, e sono 1.300 e piu’ addetti- sono, per esempio, estremamente convinti di questo risultato; hanno risposto in un questionario che presenteremo
all’azienda la settimana prossima, che preoccuparsi di misure di conciliazione
lavoro/famiglia per i dipendenti non e’elemento estraneo all’organizzazione del lavoro,
che risolvere i problemi personali consente a tutti, in effetti, di lavorare meglio (Progetto
“La rete in/Comune” 2001-03).
Un altro aspetto comune che io vedrei tra le piccole e le altre imprese è, a volte, la difficoltà di avere un rapporto con le organizzazioni sindacali. So che questo non riguarda
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
Rimini, però non sempre si riesce con le organizzazioni sindacali territoriali a stabilire
una progettazione vantaggiosa sulle azioni. E se questo può essere meno grave, forse,
sulle grandi imprese perché c’è una compensazione data dalla dimensione dell’impresa, soprattutto in un tessuto di medie e di piccole imprese come può essere quello di
Rimini, come può essere il comprensorio di Carpi, e poi ne conosciamo tanti in EmiliaRomagna, questa sordita’ e difficolta’ di rapporto -credo soprattutto dovuta alla cultura sindacale che opera per misure “universali”, mentre le azioni di conciliazione spesso
riguardano solo una parte del personale, quindi sono misure “particolaristiche”- è un
elemento che rende più difficile individuare delle azioni positive. In questo caso l’elemento territoriale diventa ancora più importante che in una grossa azienda.
Infatti parlando di piccole imprese e di azioni di conciliazione, non possiamo prescindere (neanche nell’altro caso, ma qui ancora di più) dal fatto di vedere la dimensione
aziendale inserita in un tessuto di relazioni, ma soprattutto di servizi che ci sono o no,
a livello territoriale.
Per questo personalmente caldeggio moltissimo - ormai faccio questa osservazione da
due anni a questa parte - che si faccia un’azione che comporti la presenza di facilitatori territoriali, chiamiamoli così, persone che hanno la funzione di mettere insieme le
diverse situazioni orarie delle aziende e dei servizi, appunto perché la maggior parte
delle volte manca proprio chi si assuma la responsabilità di iniziare un percorso, di
sostenerlo, di individuare possibili soluzioni.
Un altro esempio: si parlava dei voucher, mi pare che fosse Paola Bosi, e allora l’utilizzo
del voucher senza una dimensione territoriale in cui l’ente locale possa avere una funzione o di stimolo o di controllo, o comunque di garanzia della sua spendibilità per l’acquisto dei servizi di cura con particolari caratteristiche, comporterebbe un esito forse in
contrasto con la rete che invece vogliamo creare e con la qualità dei servizi.
Passando agli esempi concreti di “conciliazione”, da una serie di studi che sono stati fatti
negli ultimi due anni, sono sostanzialmente tre gli ambiti in cui “catalogare” le buone prassi per la conciliazione e riprendo la ripartizione offerta dal libro appena edito “Quando il
lavoro e’ amico”, curato dalla fondazione Seveso e dalla societa’ Gender.
C’è, per primo, l’ambito che si incentra soprattutto sugli orari di lavoro, quindi sostanzialmente dentro l’organizzazione temporale dell’azienda, e allora qui abbiamo sistemi
noti a tutti che sono la flessibilità in entrata e in uscita, il part-time, ma il part-time accettato sulla base delle richieste dei lavoratori/trici e non imposto, il ché ovviamente è molto
difficile, il job sharing, altra misura anch’essa estremamente difficoltosa da applicare(gli
esempi in Italia sono pochissimi), orari ridotti su base settimanale e per periodi particolari, su base volontaria, a settimana concertata, oppure l’orario accorpato che finisce
prima nel pomeriggio, diciamo la tranche dell’orario giornaliero che non va fino alle 17.30,
ma con una riduzione della pausa finisce per esempio alle 15.30/16; e ancora la Banca
delle Ore che già avevo citato precedentemente.
Il secondo ambito invece riguarda i servizi di supporto sempre dentro all’azienda, supporto alla maternità e alla paternità (ad esempio uno Sportello per dare informazioni
normative e sui servizi come può essere alla coop Toscana-Lazio o pubblicazioni o altri
benfit) e azioni di empowerment delle lavoratrici, ad esempio l’assistenza rivolta alle
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donne che rientrano in maternità.
In questo ambito - non mi soffermo perché c’è una comunicazione specifica - cade
anche il problema, oggi molto discusso e che interessa particolarmente, dei nidi nei luoghi di lavoro.
Nel terzo grande ambito dei supporti conciliativi ci sono gli interventi collocati nel territorio, e qui, per esempio, ci sono accordi e/o convenzioni tra aziende e Comuni per l’utilizzo in maniera privilegiata, con una corsia preferenziale, per esempio di servizi educativi per l’infanzia. Ho in mente l’esempio della Electrolux Zanussi di Scandicci(FI), che
ha fatto un accordo col Comune per l’utilizzo, per i suoi dipendenti, del nido.
Ci sono anche i servizi di trasporto che possono essere oggetto di particolari convenzioni (per orari e prezzi; in generale il punto centrale è dato dalla messa in opera dei
Piani territoriali o regolatori della città, di cui si è parlato anche stamattina.
Non so in che senso il Presidente della Provincia Fabbri ha parlato stamattina della difficoltà di adozione dei Piani orari. Forse il termine “adozione” è inteso in una maniera troppo rigida, credo che invece un Piano territoriale degli orari, come adesso è giusto chiamarli dopo la Legge 53 e non più piani regolatori degli orari secondo la legge regionale
21/94, debbano essere un quadro di riferimento, essere costituiti da una serie di progetti la cui adozione, se vogliamo adoperare questo termine piu’da Piano regolatore generale in senso stretto, non è un’ingessatura; non è che un’amministrazione si lega mani e
piedi avendo determinato tutte le azioni possibili in termini di modifica di orari ei servizi;
si è sempre puntato, invece, su flessibilità e adattabilità di un Piano che e’ piuttosto work
in progress. Quindi trovo che questa critica, o questa sottolineatura, andrebbe stemperata. Lo sforzo vero che oggi un Ente Locale deve fare e’ quello di cercare di unire in una
visione di sistema il mondo delle imprese - questa presenza è la vera grande novità della
Legge 53 - con i servizi territoriali di cui i Comuni sono competenti ma anche i privati del
commercio, eccetera.
Ultimo punto, le piccole imprese in senso stretto.
Perché interessava l’Unione Europea? Do’ soltanto questo dato per avere un’idea della
dimensione di cui si parla: il 70% degli addetti in Italia, secondo l’indagine Eurostat del
‘99, lavora in imprese che hanno fino a 49 addetti (le quali sono il 94% di tutte le imprese, con un % maggiore soprattutto nella dimensione da 1 a 9); quindi la stragrande
maggioranza delle persone che sono sul mercato del lavoro sono collocate, in Italia, in
questo tipo di imprese di dimensioni abbastanza ridotte. Ma anche ngli altri stati europei la percentuale e’ molto alta: in Francia, ad esempio, le imprese di queste dimensioni danno occupazione al 51% di occupati, un po’ meno in Germania, il 44%. E le donne,
in specifico, sono occupate soprattutto nei settori del commercio, ristorazione, servizi.
La piccola impresa ha dei vantaggi o ha degli svantaggi rispetto alle imprese più grandi rispetto alla messa in opera di misure di conciliazione? Se vediamo gli aspetti di informalità, probabilmente la piccola impresa ha dei vantaggi sull’impresa di dimensioni più
grandi. Perché la relazione tra le donne, tra gli uomini che lavorano e le persone che
hanno responsabilità o i proprietari stessi, è una relazione più diretta, è a volte proprio
una condivisione del posto di lavoro; questo può facilitare la concessione di quelle
misure che aiutano la conciliazione, quindi i permessi per visite o altro, lo scambio di
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
turni; il fatto che si accorpino a volte le vacanze è una misura che va molto a vantaggio
anche dei lavoratori stranieri. L’informalità è sicuramente un vantaggio che la piccola
impresa mette dalla sua parte.
Ci sono però anche degli svantaggi, e questi svantaggi sono, (adopero indicazioni non
mie ma di Azio Sezzi, un dirigente dell’ Associazione Piccole Imprese di Reggio Emilia
presente in un seminario fatto sul tema) che la dimensione piccola rende più complessa la gestione della produzione, perché certe competenze, certe mansioni non sono
fungibili, e se c’è minore fungibilità delle mansioni c’è minore propensione a permettere assenze o orari particolari...Sostanzialmente, se uno/a sta a casa e c’è soltanto quella persona in quell’impresa che sa fare quella determinata mansione, non si può giocare sulla sostituzione che invece è più facile in altre situazioni.
C’è da dire che ciò può non essere vero per tutte le imprese, senz’altro la cosa era riferita a imprese di carattere industriale che - mi riferisco alla metalmeccanica o alla ceramica, due settori abbastanza diffusi nella nostra regione - da questo punto di vista non
ci hanno offerto, avendo noi fatto anche una laboriosa ricerca sul campo, significativi
esempi di buone prassi.
Tuttavia, anche qui poi è possibile rilevarne alcune, quando ci sono proprietari sensibili e quando c’è anche un particolare tipo di organizzazione del lavoro e dei prodotti, sicchè si vedono i vantaggi di cui si parlava precedentemente.
Allora, il proprietario della “Ceramica Nuova Due”, Comprensorio della ceramica di
Fiorano Sassuolo, organizzazione del lavoro generalmente rigidissima e le donne giovani sono disperate perché non viene loro concesso il part-time per la presenza dei figli,
questo proprietario, dicevo, invece ritiene che se le persone lavorano bene lui ne ha dei
grandi vantaggi e cerca di favorirle accogliendo le loro richieste. Per un gruppo di lavoratrici fa finire il turno di lavoro alle 15.30/15.45 (orario accorpato), così tutte vanno a
prendere i loro bimbi nei servizi territoriali, che invece non hanno modificato gli orari, e
quindi le donne lavorano più tranquille e in fabbrica si sta molto meglio. Inoltre concede part-time su richiesta.
Non erano lavoratrici in una catena di montaggio, è una ceramica un po’ particolare che
fa una produzione di qualità, non la grande ceramica con le catene della scelta delle piastrelle; quindi ha potuto giocare su un tipo di organizzazione del lavoro non rigida. Però
anche nell’impresa “Cat progetti” c’è una flessibilità in entrata e in uscita, con diverse
possibilità di recupero, ma c’è anche un gruppo di lavoratori che fa progettazione, che
hanno un orario molto più flessibile, possono andare in fabbrica anche a metà mattina
e poi recuperare successivamente le ore.
È chiaro che c’è una difficoltà anche di tipo teorico, oltre a quella organizzativa, dietro a
queste misure: spesso noi parliamo di misure di conciliazione che non riguardano tutti gli
addetti di un’impresa, e questa io credo sia anche una difficoltà culturale.Tutti noi, ma io
per prima, siamo cresciute con l’idea che tutto il luogo di lavoro deve diventare un luogo
di conciliazione che non fa fare fatica alle persone che lavorano e quindi si devono mettere in atto degli strumenti generali. Se questa è la cultura di fondo, a volte ci si stupisce
oppure si tende a sottovalutare il fatto che molti di questi interventi, sia nelle piccole che
nelle grandi imprese, non riguardano tutti ma solo gruppi di lavoratori e lavoratrici.
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È significativo, non è significativo?
Vi rimando questa domanda, qui la valutazione può essere effettivamente positiva o
negativa, perché si tratta di interventi piu’ personalizzati.
Io credo che sia assolutamente significativo il fatto che questi interventi si facciano e
vengano conosciuti perché si rompa la diffidenza e l’indifferenza. E soprattutto oggi
sarebbe molto significativo che i sindacati si convincessero e convincessero - adopero
questa parola - i datori di lavoro, i dirigenti, le associazioni datoriali a formalizzare le
misure spesso informali, perché se una cosa è informale può essere revocata. Non
diventa un vantaggio, non diventa cultura diffusa di un territorio. Certo ci sono i problemi rganizzativi e della produzione, dei picchi di produzione eccetera, ma penso che
abbiamo molto bisogno, in questo momento, di avere delle buone prassi che siano
conosciute, che possano essere esportate e trasportate. Che si faccia un po’ di massa
critica, uscendo dal caso sperimentale ed eccezionale. Avere degli accordi sindacali di
questa natura nelle piccole imprese è positivo, perchè va in questa direzione.
Poi ci sono le imprese dei servizi, e parlando di piccole imprese naturalmente i servizi
sono diffusissimi, è talmente ampio l’arco delle tipologie che non le sto neanche a citare. Qui è più facile trovare delle misure di conciliazione che si basino sulla “flessibilità
amica”: per esempio nel campo della ristorazione, delle pulizie, dei servizi alla persona
come quelli di parrucchiera o estetista, talvolta gli studi professionali, ecc. In questi casi
si tratta quasi sempre di trovare sistemi di funzionamento del servizio, di apertura del
negozio, che accolgano le esigenze anche temporanee delle singole persone di fare
orari di lavoro particolari. Naturalmente anche nei casi da noi individuati si tratta quasi
esclusivamente di situazioni informali, di un clima di condivisione dei problemi altrui.
Terzo elemento da segnalare sono quelle imprese che nascono - e qui si tratta di imprese autonome nelle quali c’è un segno femminile forte - come un progetto di impresa che
vogliono dare alla loro organizzazione del lavoro un’impronta di particolare flessibilità,
ritroviamo sempre questa parola, una flessibilità amica e positiva, dove la conciliazione
fa parte dello stesso progetto di impresa. Donne che accanto al lavoro considerano
altrettanto essenziale organizzarsi in modo da “potercela fare” con un certo equilibrio
fra i bisogni dell’impresa e i compiti familiari e personali. Cio’vuol dire, ad esempio,
concordare gli orari con le dipendenti, avere a rotazione nella settimana dei pomeriggi
liberi. Accettare il part-time, questo mi sembra del tutto ovvio; allungare eventualmente, anche se è un servizio rivolto ai bambini, fino alle ore 20.00, ma con turni favorevoli
alle operatrici, un atteggiamento di mutualità reciproca pe fare scambi di orari.
Nell’organizzazione interna bisogna trovare quella formula che consente o mezze giornate libere, perché ci sono problemi familiari di bambini, o fare delle turnazioni in maniera tale che la giornata non sia tutta impegnata, ma ci sia la possibilità di mettersi d’accordo e assolvere ai propri impegni di cura. Naturalmente questo è un modello molto
particolare, dove non tutto l’investimento fatto e’, come si dice, sul profitto di impresa
ma si dà spazio ad altri valori.
Ho presente lo Studio dentistico Molinari che ha alcuni pomeriggi liberi, poi un altro studio di carattere estetico, tutti nascono con l’idea che il lavoro non deve essere un’occupazione totale durante la giornata. Ho presente anche il servizio educativo che cerca
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
di conciliare esigenze di “concliazione” delle operatrici e delle utenti: “L’Isola che c’è”,
un asilo nido che offre anche servizi di animazione a domicilio. E’ una cooperativa,
composta da 12 socie/dipendenti, nata con l’intento di conciliare tempi di vita e orari di
lavoro. Donne lavoratrici che offrono un servizio a donne che lavorano e che condividono con esse bisogni di tempo. Ogni operatrice fa un tempo parziale che ruota tra le
20/30 ore settimanali in base ai lavori programmati. Ma, proprio con accordi, rotazioni
e flessibilità tra loro, riescono a prolungare l’orario standard dei nidi, fino alle 18.30/19.
In questo modo vanno incontro alle esigenze dei genitori che lavorano, permettendo
così alle mamme e più raramente ai padri di andare personalmente a riprendersi i figli.
Ma abbiamo trovato anche un’impresa di pulizie “Clean up” formata soprattutto da giovani uomini, che volevano “conciliare” avendo pomeriggi liberi per studiare.
L’indagine a cui sto facendo riferimento aveva dei partner in Francia, in Germania e in
Spagna. Soprattutto in Francia ci e’ parsa abbastanza diffusa la possibilità di trovare
degli accordi all’interno dell’impresa, poichè il meccanismo “conciliativo” si era giovato
anche della legge Aubry di riduzione a 35 ore settimanali che incentivava nuove assunzioni consentendo una maggiore elasticità all’interno dell’organizzazione del lavoro (ad
esempio questo consentiva di avere liberi il mercoledì pomeriggio quando sono chiusi i
servizi infanzia, e/o il venerdì pomeriggio allungando il fine settimana, o fare giorni alterni di lavoro. Non soltanto nell’ambito dei servizi, anche di imprese produttive industriali.
Concludo allora ritornando a dove ho cominciato. Gli esempi di orari conciliativi delle
piccole e medie imprese di fatto non differiscono da quelli delle grandi imprese perché
la filosofia, le scelte dell’imprenditore a monte sono poi sempre quelle: capire che il
benessere di chi lavora nella propria azienda è un fatto positivo e quindi trovare soluzioni, disposti anche a cambiarle nel tempo.
Infatti le misure di conciliazione - come tutti sappiamo forse, senza dircelo - non sono
sempre quelle, c’è una processualità ed una modificarsi nel tempo: cio’ e’ dovuto in
parte ai cicli di vita delle persone e al mutare dei loro bisogni, in parte al fatto che se
un’azienda ha questa attenzione, comincia in un modo, poi nel corso del tempo riesce
a trovare anche altre modalita’ positive. La situazione e’ dinamica, occorre cominciare
e avere fiducia nei risultati.
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Grazie a Maria Merelli.
Adesso chiamiamo Meris Soldati, Segretaria Generale della CGIL di Rimini.
Meris Soldati
Segretario Generale CGIL di Rimini:
Prima di entrare nel merito della comunicazione sul tema che mi è stato affidato dai promotori del convegno, desidero innanzi tutto ringraziare l’Assessore Grelli per l’invito, e
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anche scusarmi per essere arrivata tardi questa mattina, ma, come potete immaginare,
per noi questi sono giorni un po’ particolari, sono ore particolari. La scorsa notte è stato
sferrato l’attacco contro l’IRAQ. Come CGIL siamo impegnati per la pace, contro questa guerra, contro tutte le guerre e, per affermare la cultura della pace, in queste ore,
assieme alle altre organizzazioni sindacali, abbiamo voluto dare, contro l’attacco in
IRAQ, una prima immediata risposta del mondo del lavoro.
Prima di entrare nel vivo del tema di oggi, permettetemi una riflessione.
Ho sentito, negli interventi, parlare di conciliazione, flessibilità positiva, contrattazione,
termini innovativi che sono stati innescati da un processo, che io chiamo “virtuoso”, da
una serie di norme e di leggi che sono state approvate in passato - uso il termine “in
passato” non a caso –. Quelle norme, oggi, potrebbero creare le condizioni per migliorare complessivamente la condizione della vita delle donne e, insieme, la condizione di
vita di tutti. Ragionare di organizzazione del lavoro, di organizzazione degli orari, di
organizzazione delle città, mettere in campo azioni nuove in questo senso vuol dire
aumentare complessivamente la qualità della vita delle persone di quella comunità, non
solo per le donne, giustamente.
Credo però che prima di entrare nel merito di alcune esperienze che stiamo facendo,
dobbiamo riflettere sulla fase che stiamo vivendo.
Una fase caratterizzata dalle scelte del Governo di centro destra, che produce un ritorno indietro pericolosissimo su tutta una serie di conquiste fatte, in altre parole flessibilità positiva, conciliazione, contrattazione, sono termini che stanno scomparendo dallo
scenario, purtroppo.
Io ho sentito parlare qui, anche nell’intervento che mi ha preceduto, di esperienze di
contrattazione in aziende o comunque di esperienze positive che si sono fatte in alcune aziende, significative certo, ma esperienze ancora limitate e che oggi, in questa fase
politica, rischiano di diventare utopia.
Vorrei ricordare a tutti noi che siamo in una fase in cui si stanno introducendo nuove
forme di mercato del lavoro, si parla di lavoro in affitto, lavoro a chiamata, staff leasing,
eccetera, eccetera. Con queste nuove norme i lavoratori e le lavoratrici saranno tutti più
precari, non sapranno se fra un mese, fra una settimana saranno chiamati a lavorare,
perché quando si ha il lavoro a chiamata, quando si ha il lavoro a tempo comunque
determinato, quando si è un Co.Co.Co., (collaborazioni coordinate continuative), allora
vengono meno non solo le certezze e le prospettive per il futuro, ma si è anche più
deboli, più ricattabili.
Queste nuove forme di lavoro peseranno soprattutto sulle donne e sui giovani.
Ora è evidente che questo cambia alcuni scenari.
Ciò non toglie che noi dobbiamo continuare a ragionare nel merito delle possibilità date
finora, ma anche continuare a batterci per contrastare quello che sta venendo avanti.
Queste nuove forme di mercato del lavoro, così deregolamentato e precario, introducono
forme di flessibilità sempre e solo viste e intese dalla parte delle imprese.
Prima sentivo, che ci sono dei datori di lavoro che pensano ancora, giustamente, qualcuno ancora c’è, che un clima positivo all’interno dell’azienda favorisce qualità, innovazione ecc., nell’intervento che mi ha preceduto, si parlava di processi positivi, favorevoli
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
anche per la produttività in quell’azienda. Condivido questa analisi, ma occorre prendere atto che nel mondo del lavoro stanno cambiando tante cose e sta cambiando il
clima in generale, si va perdendo quel processo positivo, è cambiato il clima politico.
Poi, è vero, noi siamo ancora in una realtà dove comunque ci sono stati processi culturali, c’è un clima, se vogliamo, diverso, però attenzione, perché il quadro di riferimento
generale sta cambiando e molto.
Questa è una riflessione che mi sento di fare perché credo che, quando parliamo di questi temi, non si può prescindere da un’analisi di come cambia, come sta cambiando il
quadro generale per le lavoratrici e per i lavoratori.
Tenterò ora di affrontare il tema: “I tempi delle aziende e i tempi delle donne”.
Il tempo è sempre stato, per le donne, un fattore con cui fare i conti, avere tempo per
sé, per i figli, per tutte le cose che abbiamo detto, ha rappresentato e rappresenta una
cosa importante, aggiungo non solo per le donne.
Noi ci siamo posti sempre, come sindacato, nella contrattazione che facciamo all’interno
delle aziende, il problema del tempo, degli orari di lavoro, dell’organizzazione del lavoro.
L’obiettivo di conquistare accordi positivi per i lavoratori, non ci ha sottratto, anzi, alle
esigenze delle imprese di avere una buona qualità dei prodotti e un’organizzazione del
lavoro efficiente, sono stati e sono questi anche nostri obiettivi.
Le esigenze produttive, di innovazione e qualità delle imprese, le esigenze dei lavoratori
e il rispetto dei loro diritti, sono, per noi, fattori determinanti di un processo di sviluppo
di qualità e con questi obiettivi abbiamo fatto esperienze che si sono concretizzate poi
in accordi tra le parti, qui ne veniva citato qualcuno. Ci sono interessanti esperienze
anche nel territorio riminese. L’Assessore Beltrami portava l’esempio dell’accordo del
Comune di Rimini. Va detto che nella Pubblica Amministrazione a volte è più facile, a
volte trovi controparti più sensibili da questo punto di vista, nel privato è più difficile, proprio perché le imprese tendono spesso a ragionare solo dal punto di vista del profitto.
Accordi importanti sul tema della flessibilità degli orari si sono realizzati anche per salvaguardare livelli occupazionali.
Laddove si presentavano situazioni di crisi, siamo intervenuti su questi processi partendo dalla necessità di salvaguardare in primo luogo i posti di lavoro che, attraverso la
riduzione degli orari, e l’introduzione di forme di flessibilità concordata sono stati effettivamente salvaguardati.
Ci sono poi importanti esperienze sul part-time, sul telelavoro, sulla Banca delle ore, ma
spesso queste forme di nuovi processi, dalla Banca delle ore, al part-time, vengono
viste, esclusivamente dalla parte delle imprese, come esigenza esclusivamente dell’organizzazione del lavoro, e non invece come un processo che, oltre a questo, favorisca
anche le lavoratrici ed i lavoratori di quell’azienda, e qui si tratta, per noi, pezzo per
pezzo, di fare dei passi avanti e delle conquiste.
Ogni piattaforma, ogni momento di confronto con le aziende è un’occasione per fare,
da questo punto di vista, dei passi avanti nel tentativo di innescare quell’incontro possibile, come viene chiamato anche nella comunicazione che mi riguarda, quell’incontro
possibile tra tempi di vita e tempi di lavoro.
Su questo punto, nel nostro territorio, abbiamo avviato un’esperienza, per certi versi
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innovativa, nell’area della Valconca dove ci sono importanti aziende del settore della
moda e vi sono occupate un numero significativo di donne.
Quella è una realtà che si è sviluppata in maniera importante dal punto di vista industriale dove oltre l’80% degli occupati in quelle imprese è costituito da donne.
Il rapido sviluppo di quella realtà, dal punto di vista occupazionale, ha portato con sè
nuovi bisogni sul versante dei servizi ma anche delle infrastrutture.
Come sindacato ci siamo posti in primo luogo la necessità di capire quali bisogni, quali
esigenze esprimevano le lavoratrici.
Siamo partiti anche dal concetto che, a volte pensiamo di sapere quali sono i bisogni
delle donne che lavorano, spesso si pensa che la risposta sia nei servizi, in particolare
per l’infanzia, nidi, scuole materne, nel prolungamento degli orari dei nidi e delle scuole materne ecc.
Abbiamo provato a fare un ragionamento diverso, cioè abbiamo detto: proviamo a fare
ragionare loro, le donne in questo caso - le dirette interessate, sui loro bisogni e magari sulla proposta. Qual è la soluzione?
E abbiamo messo in piedi quest’idea dei laboratori di politiche sociali, ragionando su
due principi, da una parte la contrattazione che il sindacato storicamente fa nelle
aziende e dall’altra la contrattazione territoriale che facciamo con gli enti locali del
nostro territorio.
Il sindacato sviluppa la sua azione su questi due filoni, di qui la possibilità per noi di
intervenire, da una parte nei luoghi di lavoro con la contrattazione, dall’altra nella città
nel confronto con gli amministratori, per quanto riguarda l’organizzazione delle città, dei
servizi. Nel predisporre le piattaforme ci siamo posti l’obiettivo di costruirle assieme alle
persone che quei bisogni esprimevano direttamente, bisogni ai quali dare una risposta
per fare proposte in questo senso.
Primo dato, quindi, partire dal bisogno che si esprime in quella piccola o grande comunità, i bisogni cambiano, la società cambia, evolve continuamente, ci siamo posti nell’ottica di fare lavorare loro direttamente sull’analisi del bisogno e sulla proposta da
avanzare.
Abbiamo prodotto dei questionari per capire qual era il tessuto sociale, qual era la composizione familiare di queste lavoratrici, hanno figli, non hanno figli, sono piccoli, sono
grandi, qual è il tempo dedicato al tragitto casa lavoro.
Abbiamo raccolto 500 questionari che ci hanno consentito di avere uno spaccato significativo, poi in assemblea, con tutti i lavoratori, abbiamo costituito un gruppo di lavoro
interamente composto da lavoratrici, creando un vero e proprio laboratorio che abbiamo definito di politiche sociali.
Noi ci aspettavamo che dal laboratorio venissero proposte relative al prolungamento
degli orari dei nidi e delle scuole materne, ma alla fine non è stato questo ciò che è
emerso
Le donne che sono entrate a far parte del laboratorio hanno lavorato partendo dai bisogni, analizzando quali risposte erano già esistenti e cosa mancava. In primo luogo è stata
considerata l’attuale organizzazione del lavoro, basata sostanzialmente sull’orario spezzato, mattino e pomeriggio, con due ore di pausa durante l’ora di pranzo.
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
Due ore in cui le donne si scapicollano a casa, in ore di traffico abbastanza intenso, e
questo impone delle riflessioni anche dal punto di vista delle infrastrutture, rete viaria,
trasporti.
Inoltre, la pausa non risolve il problema del tempo di cura dei figli che escono da scuola a orari diversi.
Cos’è venuto fuori? Che la loro esigenza principale non era di avere un prolungamento
dell’orario del nido, era di avere più tempo. Quelle due ore, alla fine, sono due ore
comunque andate, chiedono invece di avere più tempo, per sé, per i figli, il marito,
magari un’ora in più per andare in palestra la sera.
Allora l’idea su cui stiamo lavorando adesso, perché adesso bisogna tradurre questo in
un nostro progetto, l’idea è: se si abbatte la pausa, di due ore, di cui un’ora è passata
avanti e indietro a correre per la strada, se la riduciamo ad un’ora, ciò consente di uscire un’ora prima la sera, e di avere davanti, quindi, un tempo più lungo a disposizione.
E questa è la proposta cui alla fine si è arrivati.
Ci sono stati diversi incontri, sono stati incontri fuori orario di lavoro, dopo una giornata di lavoro, alle 17.00, uscite dalla fabbrica, si sono riunite, si riunivano per ragionare
di queste cose.
E guardate che in un momento dove è sempre più difficile creare momenti di incontro, il
fatto che, in una situazione così complicata, dopo otto ore di fabbrica, si siano riunite per
ragionare di questo, dimostra quanto si siano appassionate alla cosa, ma perché?
E’ semplice, perché era il loro bisogno primario, era quello che sentivano in quel
momento come una priorità, una necessità molto forte, quindi disposte anche a spendersi per affrontarlo.
Vado velocemente alla conclusione.
Adesso qual è il problema? Il problema non è ridurre un’ora di pausa nell’organizzazione del lavoro delle imprese, per le imprese non cambia niente, per l’azienda, riteniamo
non sarà un problema accogliere la nostra richiesta, il problema è che, a quel punto ci
vuole una mensa. Le lavoratrici e i lavoratori, non andando a casa per la pausa hanno
bisogno di una mensa, e qui debbono entrare in campo le istituzioni, vanno create le
condizioni, magari attraverso un rapporto con privati, per realizzare in quell’area produttiva una mensa.
È chiaro che questo va realizzato cercando in primo luogo il consenso della maggioranza dei lavoratori, poi creando le necessarie convergenze tra pubblico e privato per
realizzare il progetto.
Per dire, insomma, che ora si sta ragionando su come dare gambe a questo progetto.
Noi naturalmente abbiamo fatto tutti i percorsi. Sia i risultati dei questionari, sia la proposta che ha prodotto il laboratorio, sono stati oggetto di discussione nelle assemblee.
C’è stato il coinvolgimento di tutti i lavoratori e la stragrande maggioranza di quei lavoratori e lavoratrici alla fine hanno condiviso la necessità del cambiamento, e questo non
era scontato, perché comunque ci sono delle abitudini consolidate, un’organizzazione
della tua vita in un certo modo. Il cambiamento non è mai semplice.
Alla fine il percorso è stato positivo ed è stato condiviso anche da chi non aveva partecipato direttamente ai laboratori.
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Ora per noi inizia un lavoro non semplice, adesso entriamo in gioco noi, nel senso che
adesso il sindacato deve tradurre questo lavoro in una piattaforma rivendicativa, nei
confronti delle aziende per quello che le riguarda, cioè le modifiche dell’organizzazione
del lavoro, e nei confronti delle istituzioni per la realizzazione della mensa.
Vi ringrazio.
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Grazie a Meris.
Interrompiamo per un’ora i lavori.
Segue buffet.
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Riprendiamo i lavori con l’intervento di Lea Battistoni, Direttore Generale del Ministero
del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Il suo intervento è incentrato sulla promozione delle azioni positive per la flessibilità.
Diamo subito la parola alla dottoressa Battistoni.
Lea Battistoni
Direttore Generale Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali:
Grazie, intanto grazie tanto di avermi invitato.
Io sono particolarmente contenta di poter parlare in generale di politiche femminili e non
solo di mercato del lavoro, ma in generale delle politiche femminili.
Io partirei un pochino alla lontana, nel senso di fare un discorso del perché parliamo di
mercato di lavoro femminile adesso, avendone parlato per tanti anni sul mercato del
lavoro femminile.
Perché stranamente, come era la tendenza lo sappiamo tutti, dagli anni ‘80 in poi, il mercato del lavoro femminile va, le donne entrano nel mercato del lavoro, entrano più degli
uomini, molto più degli uomini, il 70% sono donne e molto meno sono i maschi.
Se si guardano i dati sul mercato del lavoro, si vede sicuramente una progressione non
soltanto dei livelli di istruzione e poi magari una sottoutilizzazione, come sappiamo tutti,
ma sicuramente il processo di formazione delle donne consente alle donne di avere la
chance di entrare nel mercato del lavoro e, nonostante tutte le ottiche che possiamo
avere, che posso avere anch’io da vecchia femminista, di guardare quello che non va,
non c’è dubbio che le professioni si stanno finalizzando, i livelli sono meglio rispetto al
passato, c’è poco da dire, e soprattutto diciamo il segmento che oggi ha tra 25 e 35 anni
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
è comunque un segmento che ha dei tassi di attività non dico a livelli europei ma quasi.
Dunque perché stiamo qui a parlare sostanzialmente?
Qui stiamo a parlare perché forse questo è sicuramente il trend, questa è sicuramente
una situazione per certi versi positiva e però probabilmente alcuni elementi di negatività ci sono e ci sono come degli elementi che non riusciamo a scardinare, nonostante
da 25, 30 anni cerchiamo di forzare questo tipo di area, e allora vediamo le cose che
possono presentare delle criticità o che presentano delle criticità.
La criticità deriva dal fatto che se si guarda ancora la curva di uscita delle donne, si vede
che effettivamente, rispetto al passato, quando si facevano le analisi negli anni ‘90,
sicuramente le donne escono un po’ più tardi dal mercato del lavoro e però ancora, se
si guarda, quando raggiungono più o meno 39, 40 anni, la curva comincia a scendere,
cioè le donne cominciano ad andarsene dal mercato del lavoro.
Le donne poi hanno una grande mobilità di ingresso e di uscita nel mercato, cioè come
mai, se si guardano i flussi del mercato del lavoro, si vede questa mobilità enorme tra
le inattive e le attive?
C’è mezzo milione che va e viene, e se poi si scende sul target età, si vede che sono
delle donne che hanno più o meno 45, 55 anni e hanno bassa istruzione.
Bisogna domandarsi chi sono, cosa fanno, se hanno bisogno di interventi ad hoc, perché sono in crescita.
E poi, il sommerso femminile, perché ce ne siamo così poco interessate?
Eppure è un elemento forte, è probabilmente per il sud un segmento che spiega forse
il fatto dei tassi di attività così bassi nelle donne del sud, non è pensabile, noi dobbiamo pensare che una buona parte, mi sembra che sia un 25% di donne, stanno nel
sommerso.
Se così fosse, allora si spiegherebbe il tasso di attività che non è proprio così diverso
tra nord e sud.
E poi, nonostante io ci abbia creduto molto nel fatto che più si andava avanti e più
avremmo guadagnato come i maschi, invece, se guardi i livelli salariali, più cresciamo
nel nostro livello di professionalità e meno guadagniamo e comunque il divario aumenta, e anche questo non va tanto bene, non funziona tanto bene.
Questo è per quanto riguarda le donne.
Contemporaneamente però abbiamo un mercato del lavoro che, come segnala
l’Europa, è un mercato del lavoro che ha bassi tassi di attività, ha bassi tassi di attività
maschili e una schifezza di quelli femminili, siamo i più bassi tassi di attività femminile,
facendo però la tara sul discorso del sud, per cui io non sono proprio convinta che non
sarebbero più alti.
In questo momento l’incremento del tasso di attività del mercato del lavoro è comunque un elemento forte per rilanciare lo sviluppo italiano, ma in genere lo sviluppo europeo, cioè noi in questo momento abbiamo come obiettivo l’incremento sostanzialmente del tasso di attività femminile.
Però come fare, perché evidentemente le criticità che abbiamo visto prima e l’esigenza
di rendere più flessibile il mercato del lavoro e di aumentare la presenza delle donne nel
mercato del lavoro, non è così semplice, ed evidentemente ci sono anche degli elementi
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di forte criticità che non è che si possono risolvere in modo molto semplice o con due
o tre interventi.
Le donne poi hanno queste caratteristiche: di fronte a queste difficoltà hanno cominciato a fare i figli un pochino più in ritardo, o non li fanno, ne fanno pochi, il tasso, lo
sappiamo, è bassissimo di natalità, comunque lo fanno anche il primo figlio magari a
35, 36 anni, e questo spesso coincide con l’invecchiamento delle madri nel frattempo,
o dei padri.
Per cui noi abbiamo queste povere disgraziate di 35, quarantenni che hanno scelto di
fare un percorso nel mercato del lavoro, che si trovano strette tra il problema dei figli e il
problema dei genitori, in una situazione in cui le reti familiari stanno venendo meno.
Abbiamo avuto a Treviso una bella relazione della Sabatini dell’ISTAT, che io farò pubblicare, in cui lei dimostra che le reti familiari stanno venendo a meno soprattutto al sud,
sicché quelle del sud non solo hanno il sommerso, hanno poco lavoro, non hanno reti
familiari e non hanno servizi, e quindi è difficile mettere in moto poi dei meccanismi se
non si ha un’idea più complessiva.
Allora che cosa fare?
Sicuramente in questo momento forse le aziende, nonostante appunto bisogni di flessibilità, nonostante bisogni di manodopera che può essere presa a tempo determinato,
che può essere resa intercambiabile e che comunque flessibilizza le esigenze delle
aziende, probabilmente dovranno comunque, secondo me, investire su una parte almeno di manodopera che sia una manodopera affidabile per certi versi, competente, con
un minimo di professionalità.
A questo punto stranamente non può essere che la manodopera femminile.
Io non credo che si possa pensare veramente di utilizzare solo, scusate, ma non è neanche nell’ottica della legge sul mercato del lavoro quello di pensare di poter flessibilizzare tutto in spezzoni di lavoro, né credo che sia una convenienza per le aziende, né credo
che si possa neanche pensare di poter compensare sempre con manodopera immigrata per brevi periodi.
Credo che a questo punto, da parte delle aziende, l’investimento sulla manodopera
femminile sia un investimento utile, sia un investimento conveniente, però certo bisogna farglielo capire che deve essere conveniente e sicuramente operazioni anche
esemplari...
Io non amo la parola “conciliazione”, non l’ho mai amata neanche prima che la
Commissione l’adottasse, l’ho sempre considerata come un elemento negativo.
Io sono per l’idea che esistono dei bisogni di uomini e donne e che sono bisogni di vita,
bisogni di lavoro, bisogni di tante cose, mentre la conciliazione a me ricorda sempre il
fatto che bisogna conciliare tra vita familiare soltanto e vita professionale.
Però certamente noi dovremo fare in modo, a questo punto, di rendere evidenti, anche
attraverso azioni pilota, attraverso azioni esemplari, come, come si diceva prima, si
possono costruire modelli organizzativi dentro le aziende e fuori delle aziende che siano
migliorativi ovviamente per i soggetti ma che sostanzialmente producono e sono più
produttive le aziende stesse.
Arrivo alla famosa legge, che io credo che sia, avendoci un po’ partecipato a costruir42
I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
la, una legge estremamente innovativa per i suoi tempi e che però è difficile da applicare in questo momento, perché era una legge che metteva insieme il sociale, il lavoro,
il territorio.
Per quanto ci riguarda, abbiamo una legge che finanzia, attraverso l’articolo 9, questi
modelli, queste nuove modalità possibili di mettere insieme le esigenze delle persone
che vogliono avere tempo per sé oppure tempo per la maternità o la paternità e modelli organizzativi delle imprese.
È una cosa però molto limitata, cioè non sono le azioni positive classiche, sono azioni
di organizzazione del lavoro specifiche per donne e uomini che si prendono quel periodo di tempo per sé, quindi sono sicuramente delle azioni che generalmente sono per
pochi numeri, sono per pochi soggetti e sono molto definite nel tempo.
Io, quando sono arrivata al Ministero del Lavoro, lì all’Impiego, ho trovato questa legge
molto poco valorizzata, non è che io poi sia stata capace di valorizzarla più di tanto,
però sicuramente quasi nessuno la conosceva, perché è difficile, perché questa legge
ha una rigidità, adesso so che mi farò dei nemici, ma la rigidità per le aziende è che ci
deve essere la contrattazione col sindacato.
Le aziende temono che nel momento in cui vanno a fare la contrattazione col sindacato, quel tipo di azione diventa in qualche modo strutturale all’interno dell’azienda.
Tu hai voglia a spiegargli che “guarda che è un’azione...”, quello, secondo me, è uno dei
motivi grossi che fa sì che noi abbiamo pochi progetti.
L’altro è che l’abbiamo poco pubblicizzata e mal pubblicizzata, l’altro è che forse facciamo poca assistenza tecnica ai progetti stessi e infine diciamo che probabilmente
siamo in grande ritardo anche sui finanziamenti per cui la gente dice: è inutile che vengo
a fare questo tipo di azione quando poi i soldi me li dai tra un anno.
Allora, che cosa si può fare con questa legge?
Secondo me con questa Legge si possono effettivamente provare a fare delle azioni,
però delle azioni pilota, delle azioni esemplari, delle azioni che ci possano consentire di
ripetere queste esperienze in altre aziende in altri contesti territoriali.
Sono soldi che purtroppo quest’anno ci sono stati dimezzati, c’è stato un problema di
taglio e quindi noi abbiamo soltanto quelli che erano originariamente 25 miliardi di lire,
abbiamo 25 miliardi per quest’anno, anche se abbiamo dei soldi messi da parte e dunque non è tanto un problema di finanziamento.
Il problema è di presentare dei progetti che siano costruiti bene, che abbiano l’accordo
col sindacato, perché spesso vengono presentati dei progetti che questo accordo non
hanno e che quindi non possono essere considerati ammissibili, perché questo è uno
degli elementi.
L’altro è che, tra una settimana vorrei poter presentare su Internet le linee guida, cioè su
come si costruisce un progetto in modo da far sapere bene quali sono i costi ammissibili, quali sono i costi non ammissibili, quali sono gli elementi e le spiegazioni per riempire le diverse caselle.
L’altro ancora è che noi, come struttura, come Direzione del Ministero del Lavoro, siamo
a disposizione per darvi un’assistenza tecnica nella costruzione di questi progetti, cioè
un minimo di informazione ma anche un minimo di aiuto nel riempire queste caselline.
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La terza infine è che vorrei, quanto più possibile, poter pubblicizzare le buone esperienze, le buone pratiche.
C’è poi una richiesta da parte delle Regioni di regionalizzare questa legge.
Devo dire la verità, che la prima motivazione con cui era stata richiesta questa regionalizzazione, personalmente, ma poi io non è che sia una giurista, derivava dal fatto che,
essendo una legge del sociale, era una legge, a questo punto, di competenza.
Su questo io francamente, avendoci partecipato, mi sono presa un pochino di orticaria
e ho detto: “Manco morta”, nel senso che questa non è una legge del sociale, questa è
una legge che mette insieme il lavoro, il sociale e il territorio, cioè è qualche cosa che è
integrato, poi possiamo discutere se tutto questo sia regionale e va benissimo, ma che
sia una legge solo del sociale non funziona perché non può essere così.
Allora giustamente da parte regionale si richiede una presenza maggiore nella
Commissione, e questo è stato fatto, non abbiamo ricevuto però le candidature delle
Regioni, ma credo che la presenza delle Regioni nel Comitato che valuta ci debba essere,
probabilmente ci può anche essere la regionalizzazione, così come è per la 215.
Credo che però sarebbe saggio far restare al centro magari solo una piccola quota, se
deve essere regionalizzata, per fare esperienze pilota, perché ovviamente anche regionalizzando, sempre 25 miliardi sono.
O le Regioni ci mettono un grosso coofinanziamento e allora questa cosa funziona,
oppure almeno fare in modo che queste esperienze siano esperienze pilota che siano
riconoscibili sul territorio, e, finché c’è tempo, almeno fino al 2006, costruire, attraverso
questi prototipi, anche azioni finanziate con il Fondo Sociale, perché si può, non è che
non si può, si può, utilizzando il Fondo Sociale Europeo, costruire cose di questo tipo,
così come, per rispondere alla domanda che mi era stata fatta, un’esperienza come
quella che è stata indicata può essere finanziata dalla 125. Perché? Perché no, è un’azione positiva.
Io mi ricordo quando si fece la legge, è un’organizzazione del lavoro che si modifica e
quindi la 125 è una delle leggi che può finanziare questo tipo di esperienze, comunque
niente di..., poi anche lì sono 9 miliardi, parliamo sempre di miserie effettivamente.
Però si potrebbe anche pensare a vedere se a livello regionale, nei POR, non si potesse fare qualche cosa su quella modalità, perché lì in qualche modo è costruire un sistema di organizzazione del lavoro migliore, di occupabilità, eccetera.
Sul Fondo Sociale, volendo, ci si può inventare di tutto e di più, si tratta di capire se esiste un’attenzione, un interesse da parte del livello locale.
Io credo che in questo momento stranamente, rispetto al passato, sia importante rilanciare il mercato del lavoro femminile, la discussione sul mercato del lavoro femminile e
le criticità che questo mercato presenta ma anche le potenzialità.
Credo che un punto su cui cominciare veramente a ragionare, su cui cominciare a tirar
fuori qualche soluzione, sia il sommerso femminile, che noi abbiamo trascurato, abbiamo lasciato in qualche modo indifeso.
Se è così consistente come si dice, cioè il 25%, credo che sia un problema che va
affrontato, con tante possibilità, ma sicuramente non possiamo lasciare che il 25% della
popolazione femminile del sud lavori in nero e in condizioni non garantite.
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
Mentre l’altro soggetto che io credo dovrebbe essere interessato dalle politiche, credo
anche però in Emilia-Romagna, con tutto che in questo momento stiamo facendo un’analisi a livello regionale, in Emilia-Romagna sulle donne non c’è niente da dire, è prima
in tutto, però ha bassi livelli.
Allora probabilmente pensare ad interventi di formazione, riqualificazione per questi
segmenti, va pensato anche in Emilia-Romagna, così come, io credo, vanno pensati
interventi per quei soggetti che rientrano nel mercato del lavoro, che sono forti anche in
Emilia Romagna e che hanno bassissimo livello di competenza.
Lì sicuramente va operato, perché entrano ed escono spezzoni di lavoro, donne che
accettano a tante diverse condizioni e forse almeno una garanzia di riqualificazione professionale gli andrebbe data.
Sono però convinta, appunto, che possiamo ricominciare a parlare del lavoro femminile come la leva di sviluppo di un paese moderno. Grazie.
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Adesso diamo la parola ad Alessandro Montebugnoli, Presidente dell’Associazione
Servizi Nuovi.
Alessandro Montebugnoli
Presidente dell’Associazione Servizi Nuovi:
Io torno, in questa comunicazione, sull’esperienza di cui avete già sentito parlare stamattina, questa dei laboratori di politica sociale, in particolare dell’esperienza che si sta
realizzando nell’area industriale di San Giovanni, torno su questa esperienza però con
un taglio un po’ diverso, cioè cercando di metterne a nudo la logica, anche esemplificando però proprio su quello che sta accadendo.
Quindi direi qualcosa innanzitutto proprio sulla metodologia, sulla formula, diciamo
così, dei laboratori di politica sociale, laboratori, ahimè, ormai è un termine inflazionatissimo, non suggerisce più niente di particolarmente significativo, proprio per questo
vale la pena di scavarci un pochino dentro a questa idea.
Questa idea ha origine da una riflessione sui servizi pubblici, da una riflessione anzi che
avviene in ambito, pensate un po’, di diritto amministrativo, dovuta essenzialmente,
dovuta soprattutto ad un giurista, un professore di diritto amministrativo, che si chiama
Gregorio Arena.
Questa riflessione può essere riassunta in questa affermazione che cito da lui: gli utenti dei servizi pubblici non sono dei vasi vuoti da riempire.
Che cosa significa questo?
Significa molto semplicemente che gli utenti dei servizi pubblici hanno certamente
bisogni, ai quali le Amministrazioni sono chiamate a rispondere, ma hanno anche capacità, esprimono problemi, ma possiedono anche risorse, sono appunto soggetti di
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Provincia di Rimini
Assessorato alle Pari Opportunità
Consigliera di Parità
domanda, ma sono soggetti anche che possiedono competenze con le quali hanno una
propria autonoma capacità di elaborare risposte alle domande che esprimono.
E questo, guardate, non genericamente, quando dico capacità, risorse, competenze,
intendo queste cose, capacità, risorse e competenze, in quanto pertinenti a quegli stessi problemi che danno origine ai servizi pubblici, e quindi risorse che possono, ma se
possono devono anche, essere attivate insieme in un rapporto molto stretto, in un
intreccio molto stretto con le risorse e le competenze che sono organizzate e gestite
nell’ambito precisamente dei servizi pubblici, dalle Amministrazioni.
Questo a me sembra vero in generale, sembra un punto vero in generale.
Anche in situazioni in cui la condizione dell’utente del servizio è particolarmente problematica, a ben vedere è sempre rintracciabile una sua autonoma capacità, una qualche sua autonoma capacità.
Non a caso, per esempio, questo tema delle capacità residue è molto studiato, molto
discusso nel caso degli anziani non autosufficienti, anche degli anziani gravemente non
autosufficienti.
Anche soggetti che esprimono livelli, stati di bisogno così impegnativi, pur tuttavia, si è
visto, hanno capacità residue.
E questo riconoscere e valorizzare le capacità residue che ancora hanno è massimamente importante dal punto di vista sia dell’efficacia, dell’appropriatezza dell’intervento, sia dal punto di vista anche della sua efficienza e della sua economicità.
Questo esempio, tra l’altro, che è solo un esempio per dire, è un caso limite, se è vero
in queste situazioni a maggior ragione è vero in tante altre dove gli stati di bisogno sono
meno impegnativi, dicevo, questo esempio fa anche vedere come non si tratti affatto di
giocare, di fare riferimento alle risorse degli utenti in alternativa alle risorse delle istituzioni pubbliche secondo quella che a me sembra la versione corrente della sussidiarietà, non si tratta di porre in alternativa queste due cose, ma proprio di cercare tra queste, come dicevo, un rapporto di complementarietà forte, di intreccio, metterle all’opera insieme in vista della soluzione di quei problemi che sono i problemi degli utenti dei
servizi e che sono i problemi che mobilitano le Amministrazioni e che rientrano nelle loro
competenze.
Ora, a partire da questa riflessione, il punto può essere generalizzato però naturalmente, e cioè possiamo dire che non solo gli utenti dei servizi pubblici ma gli attori sociali
in generale sono portatori, come dicevamo, di bisogni, di capacità, di problemi, di risorse, eccetera.
Di risorse, che significa questo?
Possiamo parlare, io credo, di due tipi di risorse, e cioè di risorse cognitive e di risorse
materiali.
Risorse cognitive è una parola forse inutilmente difficile, significa semplicemente quello che sanno, le informazioni di cui dispongono, le percezioni che hanno, quello che
sanno e, d’altro canto, ciò che possono fare invece le risorse materiali in questo senso.
Quando parliamo di risorse cognitive, fatemi usare questo termine per comodità, ci riferiamo in particolare a quel tipo di conoscenza dei problemi e delle opportunità, quindi
in sintesi delle situazioni, quel tipo di conoscenza delle situazioni che deriva dal farne
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
un’esperienza diretta, di prima mano, in prima persona, sulla propria pelle, dite come
preferite, e quindi un tipo di conoscenza, che in letteratura si dice “ordinary knowledge”, conoscenza ordinaria, un tipo di conoscenza che in ogni caso non può essere posseduta dalle Amministrazioni Pubbliche, né da chiunque altro, penso ad esempio al sindacato che sta dando vita all’esperienza in Valconca, né da chiunque altro rappresenti
la domanda sociale.
Sono proprio i soggetti portatori di quella domanda che, in quanto portatori di quella
domanda, in quanto sperimentano sulla propria pelle i problemi, possiedono questo
peculiare tipo di conoscenza.
Quindi questa in ogni caso non è una critica alle Amministrazioni o a qualunque altro
soggetto, è un limite semplicemente che incontrano nella loro azione, anche la più efficiente, la migliore, la meglio attrezzata delle Amministrazioni comunque non può incorporare al proprio interno questo tipo peculiare di conoscenza dei problemi che è di
quelli che li vivono.
Le seconde, le risorse materiali, per l’essenziale si tratta di energie personali, di capitale umano, diciamo così, e di mezzi anche, che anche qui è importante dire, nella misura in cui sono effettivamente disponibili non conviene che siano sostituite queste risorse con quelle organizzate e gestite dalle istituzioni pubbliche.
Pensate anche qui al caso della non autosufficienza, nella misura in cui effettivamente
esistano delle capacità residue della persona e delle capacità di cura delle persone che
gli stanno intorno e queste sono nella condizione di poterle esercitare queste capacità,
non conviene a nessuno sostituire integralmente le capacità di cura espresse in ambito
familiare o di vicinato, con risorse professionali fornite dalle Amministrazioni.
Conviene intrecciare questi due ordini di fattori dando luogo a quello che normalmente
si dice un regime di assistenza domiciliare, che non a caso l’assistenza domiciliare è
diventata un po’ la bandiera di un certo modo di intendere i servizi, il rapporto tra i servizi e gli utenti, eccetera, eccetera.
Un altro esempio molto significativo per dire anche qual è l’estensione del discorso che
stiamo facendo, un altro esempio molto significativo sul quale non perdo tempo, ve lo
cito proprio soltanto così, è quello della raccolta differenziata.
Se ci pensate un attimo, la raccolta differenziata comporta proprio un coinvolgimento
degli utenti nel processo di produzione del servizio sulla base del fatto che selezionare
i rifiuti alla fonte, cioè da parte delle famiglie, è molto più facile e quindi molto più conveniente che non selezionarli dopo il conferimento all’azienda che poi li tratta, li trasporta, eccetera, eccetera.
Quindi questo tipo di coinvolgimento consente guadagni molto importanti di economicità che poi alla fine vanno a beneficio delle famiglie ovviamente, si riflettono in livelli più
bassi della tariffa, eccetera, eccetera.
Questa premessa, forse un po’ troppo lunga, per dire che i laboratori di politica sociale
sono molto semplicemente dei luoghi, anche proprio in senso fisico, nei quali gli attori
sociali possono progettare assetti di soddisfazione dei bisogni, soluzioni dei problemi,
mettendo a frutto, facendo conto proprio delle risorse di cui sono peculiarmente portatori, a partire proprio da quelli di tipo cognitivo, parliamo di riprogettazione, e poi lavo47
Provincia di Rimini
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rando anche sulle più opportune modalità di impiego di quelle di tipo materiale.
Nell’esperienza dei laboratori di politica sociale in Valconca, in particolare in quella che
è la più avanzata nel pacchetto che ad un certo punto si è messo insieme dell’area industriale di San Giovanni, questo approccio, devo dire, ha trovato delle conferme significative, a me sembra.
In mezzo a moltissime difficoltà, sulle quali varrebbe la pena di ragionare, però in mezzo
a moltissime difficoltà sta dando prova che vale la pena di lavorarci, diciamola così,
semplicemente.
Il tema di questo laboratorio dell’area industriale di San Giovanni, scelto fin dall’inizio,
era precisamente “Tempi di vita, tempi di lavoro, responsabilità professionali, responsabilità familiari”, ahimè, noi abbiamo detto: conciliazione delle une e delle altre, ma il
senso del discorso che veniva fatto mi sembra assolutamente condivisibile, questo sulla
base di un’indagine preliminare che avevamo fatto, come si fa con l’intervista a testimoni privilegiati, eccetera, e all’interno di questo ambito di problemi la questione della
cura dell’infanzia in particolare, anche qui sulla base di interviste, questionari, eccetera.
Ebbene, con questa idea, con questo tema da mettere sul tavolo, abbiamo avviato l’esperienza che significa proprio, molto semplicemente, che abbiamo invitato tutte le
lavoratrici, parlo al femminile perché la stragrande maggioranza è formata da manodopera femminile, tutte le lavoratrici a partecipare ad una riflessione comune la cui regola
del gioco, peraltro, era fin dall’inizio quella di cercare soluzioni, non di avanzare richieste, di cercare soluzioni.
Poi, una volta che uno ha una soluzione di cui ha verificato la sostenibilità, la avanza
come richiesta, ma è diverso naturalmente rivendicare sulla base di un’ipotesi di lavoro
che si è in certa misura già verificata o semplicemente proporre un’esigenza.
Dicevo, in questa esperienza abbiamo avuto conferme dell’impostazione, in quanto
abbiamo avuto smentite delle idee con cui eravamo entrati in questa esperienza.
Noi eravamo entrati in questa esperienza pensando che il tema fosse sostanzialmente
quello, ad esempio, di un allungamento degli orari di asilo nido per consentire appunto
alle mamme di avere più garanzie di cura dei figli, di non doversi arrabattare a farli andare a prendere dal nonno, eccetera, quando loro sono ancora al lavoro, e cose di questo
genere.
La prima riunione che abbiamo avuto, le lavoratrici ci hanno detto che non era questo
il problema, il problema non era quello di avere orari di asilo nido più lunghi, il problema era quello di avere per sé più tempo per stare con i figli, che è una cosa ovviamente molto diversa e per vari aspetti anche confortante, direi, anche sulla base di quello
che era venuto fuori dalle indagini preliminari circa le tensioni a cui è sottoposta la vita
familiare, a cui è sottoposto il modello anche di famiglia di quelle terre a sud della
Provincia di Rimini.
Qui proprio è stata l’esperienza delle lavoratrici che ha spostato il quadro di riferimento, che ha fatto costruire - questo metodologicamente è molto interessante - che ha
fatto costruire un problema diverso da quello che inizialmente si aveva in mente, più
tempo per stare con i figli, quindi il discorso rimbalza sugli orari di lavoro, non tanto sugli
orari dei servizi pubblici, quanto sugli orari di lavoro.
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
Tema naturalmente impegnativo, molto difficile da affrontare perché, certo, non è che in
un comprensorio industriale si può porre all’ordine del giorno la questione di riduzione
degli orari di lavoro, anche se il tema della riduzione o della rimodulazione degli orari di
lavoro su un trend decrescente, secondo me resta un tema di grande importanza, ma
certamente nella condizione determinata in cui ci trovavamo non era possibile porre,
non è possibile porre un’esigenza di questo genere.
E tuttavia, lavorando, è egualmente emersa una possibilità di fare qualcosa che comporti un significativo, non marginale guadagno di benessere.
Forse vi è già stato detto stamattina che tipicamente le imprese di quell’area, la maggior parte delle lavoratrici che stanno là, fanno una pausa di due ore, molto lunga, è
quasi un reperto archeologico oggi una pausa di due ore, e allora si è cominciato a
ragionare sulla possibilità di contrarre questa pausa in modo da poter uscire un’ora
prima la sera, di ridurre le due ore ad una in modo da guadagnarne una di uscita la sera.
Cos’è interessante di questa cosa, che è una cosa molto piccola naturalmente ma qui
per sottolineare...
La cosa interessante è che lavorando insieme alle persone - tenete a mente quel punto
delle risorse cognitive - si è capito, abbiamo capito, e loro hanno esplicitato, il fatto che
l’ora che hanno a disposizione durante la pausa pranzo e l’ora che potrebbero guadagnare la sera non sono affatto di eguale valore.
Quantitativamente sono sempre 60 minuti, ma nel loro vissuto, nel modo in cui vengono
vissute, non sono affatto due cose uguali, per ragioni che forse si possono immaginare
abbastanza facilmente perché un conto è avere un’ora a disposizione quando si sa che
la giornata non è ancora finita, che bisogna correre, fare questo, fare quest’altro, sistemare la casa, eccetera, eccetera, e un conto è avere un’ora a disposizione quando si sa
che la giornata di lavoro è finita, detta proprio banalmente, uno se la gode molto di più.
Ma questo elemento è potuto venir fuori proprio perché si è lavorato insieme alle persone interessate, questo tipo di conoscenza dei problemi e delle opportunità è la loro e
solo se loro sono presenti può venire fuori, e solo se si lavora in un certo modo può
venire fuori questo, perché neanche un questionario, dopo che lo si sa, certo, uno fa un
questionario e chiede cosa bisogna fare, ma per farla venire fuori questa cosa è necessario un dialogo, è necessaria una forma di comunicazione calda, per così dire, in cui si
possono portare le esperienze, il vissuto, per l’appunto.
Quindi questo - concludo su questo punto - dice che anche la questione dei piani, dei
tempi e degli orari non va considerata una questione meramente ingegneristica, di combinazione di diverse grandezze.
Il tempo che si tratta di organizzare non è il tempo della fisica classica, una grandezza
omogenea, astratta, che conta per la sua quantità, è il tempo vissuto dalle persone, di
cui contano i significati e di questi significati sono portatrici le persone stesse.
Quindi è un problema che i pianificatori da soli non possono risolvere se non in un rapporto di interazione con i diretti interessati del tipo che ho cercato di dire.
Di questo, per esempio, si sono accorti molto bene, da molto tempo, i pianificatori del
territorio.
Esattamente lo stesso discorso vale per i luoghi, per lo spazio, costruito e non.
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Provincia di Rimini
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Consigliera di Parità
Chi abita uno spazio, ne ha una percezione, ne comprende il significato in un modo
diverso dal pianificatore, in questo caso dall’urbanista, le cui competenze d’altro canto
ovviamente restano indispensabili e quindi bisogna lavorare proprio sull’intreccio, sulla
congiunzione, sulla convergenza di questi due tipi di conoscenza per ottenere delle
soluzioni positive.
Concludo dicendo che a questo punto l’attività dei laboratori è andata avanti, si è formulata questa ipotesi che si porta appresso un problema di mensa, sulla quale si possono validamente esercitare le risorse di tipo materiale invece, che possiedono le lavoratrici in questo caso, quindi con un atteggiamento non tipicamente rivendicativo.
Si sta lavorando su questo giro di problemi che, sebbene l’area sia piccola, le persone
siano poche, ha la sua complessità, e adesso il laboratorio si trova di fronte ad un problema molto delicato, molto impegnativo, che ci impegnerà anche questa sera nella
riunione del laboratorio, che è quello della formazione di una volontà comune.
Quando si lavora seriamente con le persone, questo diventa un problema, quando le
soluzioni non calano dall’altro si tratta di produrre consenso, si tratta di affrontare i conflitti esplicitamente, di lavorarci, di capire se ci sono modi per spostare in avanti la frontiera per rendere più compatibili tra di loro, ma certo questo è un punto molto impegnativo che è proprio fin da oggi sul tavolo delle...
E quindi, in questo senso, vorrei dire, sono anche i laboratori, noi li consideriamo anche
una palestra di democrazia molto significativa, di apprendimento, proprio di apprendimento nel merito di alcuni problemi e di apprendimento di regole che consentano di
vivere civilmente, di riconoscere le esigenze degli altri e via dicendo.
Questo è lo stato dell’arte, l’esperienza va avanti, se ha dei canali di sostegno anche da
parte della legislazione, questa è una buonissima cosa naturalmente.
Io mi fermerei qui, grazie.
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Grazie a Montebugnoli.
Adesso abbiamo Cristiana Zanella della Società Talete, soggetto referente del progetto
EQUAL, e insieme a lei abbiamo Leonora Battistini che è Presidente di Artemis, ci presentano e ci parlano del progetto comunitario EQUAL “Donne e Lavoro”.
Dott.ssa Cristiana Zanella
Società Talete Scarl di Ferrara:
Buonasera a tutti. Il mio intervento è volto a raccontare un’esperienza progettuale in
essere, legata All’Iniziativa Comunitaria EQUAL. In particolare il progetto a cui faccio
riferimento è denominato “Donne e Lavoro: percorsi di carriera e armonizzazione con la
vita familiare” con uno start nel mese di giugno 2002 e data presunta di termine nel
dicembre 2004.
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
Al fine di condividere le linee guida dell’Iniziativa Comunitaria EQUAL vi dirò che si tratta di un laboratorio di sperimentazione di buone prassi volto a promuovere e combattere le forme di discriminazione e disuguaglianza sul mercato del lavoro.
Come si evince dal titolo in nostro progetto si colloca sull’asse Pari Opportunità il
quale mira a ridurre gli scarti tra uomini e donne e promuovere la desegregazione professionale ed è articolato in macro-fasi nazionali e trasnazionali, come si può vedere
dalla slide proiettata.
La partnership di progetto prevede il coinvolgimento dei seguenti soggetti pubblici e
privati:
I tempi di vita entrano nel progetto EQUAL Donne e Lavoro in diverse macro-fasi ed in
diverse attività. Per ordine:
1) modello di flessibilità da sperimentare in aziende pubbliche e private del territorio
emiliano-romagnolo che è a sua volta il frutto di momenti di ricerca, analisi di dati.
Attualmente stiamo concludendo il momento di ricerca trasnazionale sui tempi delle
donne e sta per partire la ricerca sul territorio emiliano-romagnolo sulla motivazione ed
atteggiamento della donna nei confronti del lavoro. Di conseguenza la fattibilità di un
modello capace di fornirci dei risultati sui tempi di vita è ancora lontana dal realizzarsi.
2) Laboratori fisici di consulenza al mondo femminile con supporto on-line. Sono
stati aperti nelle province di Ferrara, Modena e Rimini tre laboratori di ricerca e consulenza per donne occupate denominati PerCorso Donn@ - la direzione del cambiamento capaci di fornire colloqui a più livelli di career counselling e career guide su temi
quali cambiamento di lavoro/flessibilità lavorativa, sviluppi di carriera, reinserimento
nel mondo del lavoro, armonizzazione della vita lavorativa e familiare, corsi formativi e
professionali, supporto informativo.
La filosofia del self-empowerment applicata a PerCorso Donn@ è sinonimo di cambiamento e di orientamento personale della donna che si concretizza con l’acquisizione
di nuovo potere. PerCorso Donn@ mira a realizzare strategie efficaci per trasformare la
motivazione in azione accompagnando con professionalità la donna occupata nostra
cliente ad affrontare le situazioni nuove ed impreviste, mettendosi alla prova e focalizzando il risultato.
Un elemento di chiaro interesse sui tempi di vita delle donne occupate alle quali ci rivolgiamo è l’impiego di tecnologie di comunicazione e d’interfacciamento con le nostre
utenti, ossia un modo nuovo di fare consulenza di orientamento anche a distanza.
Le tecnologie alle quali mi riferisco sono di tre tipi:
a) utilizzate nello sportello fisico aperto al pubblico
b) on-line attraverso un portale internet
c) utilizzate in fase di somministrazione questionari di ricerca sulle problematiche femminili.
In pratica la donna che lavora e magari non ha eccessivamente tempo per recarsi presso i laboratori PerCorso Donn@ può collegarsi al sito internet www.percorsodonna.it
lasciare una sua domanda, indirizzo e-mail, zona di residenza e magari telefono per
poter essere successivamente contattata dal personale di Front Office. Infatti all’interno del progetto EQUAL ER Donne e Lavoro adottiamo un Contact Center Multicanale
51
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Consigliera di Parità
che permette di gestire le chiamate verso l’esterno e suddividerle in maniera funzionale alle esigenze dell’operatore, per rispondere in maniera efficace e professionale ad un
bisogno delle donne clienti.
Inoltre sarà nel corso del progetto possibile concretizzare dei meeting on-line con le
nostre clienti, magari su temi specifici o per tipologia di bisogno. I nostri meeting on line
vengono realizzati attraverso una piattaforma di comunicazione sincrona denominata
“Central One”, non so se qualcuno di voi la conosce, che è una piattaforma che permette di parlare con le persone ma anche di condividere dei documenti, delle applicazioni, e quindi di fare insieme delle cose a distanza e questo ci permette di fare un servizio all’utente, sostanzialmente, anche a distanza.
Le attrezzature che permettono alla donna cliente di poter usufruire di questi servizi online sono sostanzialmente tre: una connessione ad internet attraverso modem a 56 K
(requisito minimo), una scheda audio ed una cuffietta. Insomma cose a basso costo che
spessissimo si trovano già in azienda.
3) Redazione di un Web-magazine: i tempi di vita sono l’oggetto del lavoro di redazione web, composta dai partners del progetto EQUAL. La redazione si occupa di tre
temi: i fatti (ossia il rapporto tra donne e lavoro, le regole (ossia il rapporto tra donne e
diritto). Le innovazioni (ossia il rapporto tra donne e tecnologia). La donna che visita il
portale percorsodonna può partecipare direttamente alle attività di redazione, apportando un contributo scritto.
Quindi per essere breve e non rubare spazio alla mia collega e partner di progetto,
Leonora Battistini, riassumo con una considerazione: i tempi di vita delle donne sono
sicuramente il nocciolo dell’esplorazione e sperimentazione effettuata con il progetto
EQUAL Donne e Lavoro ancora in essere, tuttavia considerata la risposta di pubblico
che stiamo ottenendo nei Laboratori PerCorso Donn@, anche in considerazione del
nuovo modo di proporre una consulenza di orientamento, speriamo di portare dei risultati significativi al territorio riminese.
Ora mi congedo e cedo la parola a Leonora Battistini………….
Leonora Battistini
Presidente Artemis:
Sono a riassumervi gli obiettivi di questa iniziativa.EQUAL noi, come Artemis Srl, siamo
la struttura partner per quanto riguarda l’assistenza alla Provincia di Rimini, siamo gli
attori che li accompagneranno in questo articolato progetto che dura circa 30 mesi.
Le azioni previste nella Provincia di Rimini sono la creazione di un laboratorio di ricerca
sociale, la sperimentazione del modello di flessibilità, una parte di formazione alle donne
occupate e la diffusione delle buone prassi.
Adesso velocemente ve li illustrerò uno ad uno.
Ricerca attiva sul territorio, gli obiettivi che vogliamo raggiungere sono: raccogliere sul
territorio provinciale le forme di disagio avvertite dalle donne, mi sembra che anche nel
dibattito di questa mattina, si sia ampiamente sottolineato il fatto che devono essere le
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
donne le dirette portavoci dei loro bisogni; una mappatura di buone prassi nelle aziende o istituzioni che sono già state sperimentate su questo territorio.
Le metodologie che useremo sono quelle delle interviste strutturate in forma di questionario che hanno una parte che realizzeremo in front office, come diceva la mia collega prima, vi è la volontà di evitare dei doppioni.
È molto importante, con questa iniziativa, integrare i servizi già esistenti, quindi noi lavoreremo insieme alle operatrici dello Sportello di Pari Opportunità, che è già presente nei
Centri dell’Impiego della Provincia.
Una parte, invece, verrà fatta attraverso il Contact Center Multicanale, quindi una parte
di raccolta delle interviste sulle donne sarà proprio sul supporto telematico; una parte
di riunioni di gruppo, focus group, sarà su specifiche tematiche o problematiche, che
andremo ad approfondire in relazione ai bisogni raccolti; inoltre si realizzeranno alcune
interviste in profondità a testimonial privilegiati che già sul territorio operano in questo
senso.
I soggetti di indagine saranno, come dicevo, donne in età compresa fra i 20 e i 60 anni,
istituzioni e organismi che operano sui temi delle Pari Opportunità, realtà lavorative sia
pubbliche che private. Ad oggi non abbiamo ancora deciso dove verrà realizzata la sperimentazione, dovrà venire fuori dal nostro periodo di ricerca, che durerà fino a dicembre, l’attività di sperimentazione sarà successiva alla ricerca attiva sul territorio, entro la
fine dell’anno dovremo individuare la realtà imprenditoriale su cui effettuare la sperimentazione, non è detto che sia una realtà imprenditoriale privata o possa essere ancora una realtà pubblica.
Questo non è ancora stato deciso, nel senso che andremo a valutarlo in relazione al territorio e a quello che emergerà dalle testimonianze delle donne, valuteremo poi quello
che potrà essere più opportuno.
Le attività del laboratorio, noi le abbiamo chiamate così perché l’obiettivo è quello di
usare questa attività come laboratorio, quindi come officina di sperimentazione che
viaggia su un’integrazione dei servizi che già sulla Provincia di Rimini esistono, ribadisco, lo Sportello Pari Opportunità all’interno dei Centri per l’Impiego, svolge una serie
di attività consulenziali e di assistenza che attraverso questi laboratori possiamo andare a sperimentare insieme in concerto con le operatrici.
Naturalmente l’obiettivo è quello di generare nuove opportunità per le donne agendo
appunto come facilitatore della consapevolezza e conoscenza, condividendo questo
obiettivo che è arrivare ad una definizione di un prototipo di modello di flessibilità.
Il laboratorio di ricerca sociale sarà all’interno dei Centri per l’Impiego, sia a Rimini,
Riccione, Santarcangelo, Morciano e Cattolica, in collaborazione con le Pari
Opportunità, ma la postazione del laboratorio, la parte legata appunto alla postazione
telematica sarà in Piazzale Bornaccini, di fianco all’ufficio della Consigliera di Parità.
La fase di sperimentazione del modello di flessibilità elaborato grazie a questa fase di
ricerca attiva sul territorio, che noi andremo a fare, sarà, su tre organizzazioni pubblico
– private, nel senso che ne faremo uno per Provincia e il modello sarà progettato in concertazione con le parti sociali. Qui felicemente ascoltavo l’esperienza fatta dal sindacato, che andremo sicuramente a disturbare, in relazione all’elaborazione di questo pro53
Provincia di Rimini
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Consigliera di Parità
totipo di nuove forme di organizzazione/flessibilità del lavoro.
La parte legata alla formazione è rivolta alle donne occupate.
Faremo degli interventi di riqualificazione delle lavoratrici al fine di consentire il ripristino dei percorsi di carriera.
Sono previsti percorsi formativi sia di natura corsuale classica che non corsale; tipo di
assistenza, di counseling, allo scopo di valorizzare il background culturale e le esperienze delle lavoratrici, si useranno metodologie con connotati diversi che possono
essere anche di formazione a distanza con questa tecnologia di virtual classroom.
La fase che è già in essere, quella della diffusione delle buone prassi, è trasversale a
tutto il progetto. E’ molto interessante sottolineare che, anche il nostro partner spagnolo sta facendo un progetto identico; quindi ci andremo a confrontare oltre che a livello
nazionale, in relazione alle tre Province coinvolte, anche con la Spagna.
Vi ringrazio per l’attenzione.
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Abbiamo l’ultimo intervento prima delle conclusioni che saranno di Roberta Donolato.
Chiamo Rita Baldini, Coordinatrice UIL Pari Opportunità per la Regione EmiliaRomagna e ci parlerà delle esperienze di nidi aziendali.
Baldini
Coordinatrice UIL Pari Opportunità della Regione Emilia-Romagna:
Più che le esperienze dell’Emilia-Romagna sui nidi aziendali, sono delle indagini che
attraverso i nostri delegati e i nostri dirigenti UIL sparsi in Italia abbiamo raccolto e stiamo sviluppando nel coordinamento pari opportunità della nostra Regione.
Noi abbiamo raccolto un’esperienza che emergeva, prima della crisi alla Zanolini di
Ferrara, che aveva costruito un percorso con la RSU per aprire un nido aziendale.
Siamo partiti con un opuscolo consegnato ai lavoratori per capire quali erano i bisogni
e le esigenze famiglie.
La recente crisi della società Pannolini e la messa in cassa integrazione del personale
ha frenato.
La seconda esperienza veniva da Ravenna.
Ma non si configura come un asilo aziendale ma una convenzione con una fondazione
e l’Ospedale di Ravenna, che prevede l’impegno dell’asilo nido di bloccare 15 posti per
i lavoratori/lavoratrice dell’ospedale, il risultato raggiunto e solo per diminuire le liste
d’attesa nei nidi comunali di quella Provincia.
A Milano c’è la più alta concentrazione di nidi aziendali che ancora non abbiamo visitato.
Ed è per questo che io nella mia relazione che ho scritto, così può essere una relazione che rimane agli atti, ho cercato di far emergere che cosa intendo o che cosa intendiamo, noi della UIL, per asili aziendali.
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
Intanto devo partire dicendo che “I tempi di vita”, il titolo di questo convegno con riferimento alla Legge 53, è un titolo che stimola la riflessione sulla qualità della vita oggi e,
immediatamente dopo, sulla qualità quando e dove e per quali soggetti.
“Per tutti” è la risposta più ovvia, ma non è così semplice.
Conciliare i tempi di vita e i tempi di lavoro mantenendo un’elevata qualità dell’uno e
dell’altro, è assai difficile.
Lo sforzo è quello di individuare strumenti e modalità per rispondere alle esigenze delle
famiglie da un lato, delle imprese dall’altro, senza dimenticare il tempo di vita del bambino piccolo, un tempo di qualità.
Prima di affrontare il tema specifico sui nidi aziendali, farò un breve excursus sui nidi
d’infanzia, così come li ho vissuti io per la mia esperienza.
Il nido d’infanzia nasce ufficialmente con la Legge 1044 nel ‘71 e va a sostituire tutte
quelle forme di assistenzialismo che erano nate negli anni ‘30 con l’Organizzazione
Nazionale Maternità Infantile.
Solo alcune Regioni del nord e del centro, la Lombardia, l’Emilia-Romagna, la Toscana
e l’Umbria, si attivano per l’istituzione dei nidi.
La legge risponde alle esigenze sociali ed in particolare delle madri lavoratrici di quel
periodo.
Nel decennio successivo, a 10 anni dalla 1044, si comincia a definire una pedagogia del
nido, legittimandolo.
Nasce così un movimento pedagogico intorno ad alcuni istituti universitari di ricerca,
alcuni Comuni che dibattono le problematiche relative al bambino nella fascia da 0 a 3
anni, e quindi la costituzione del Gruppo Nazionale Nido fondato da Malaguzzi di
Reggio Emilia, dove il bimbo è soggetto di diritti.
Quindi si comincia a ragionare sul nido come luogo di educazione, il nido diventa servizio sociale, si colloca all’interno di un discorso più ampio legato al welfare.
Rappresenta una questione sociale sia sul piano dell’educazione infantile e dell’intervento dello Stato nei confronti della formazione dei bambini molto piccoli, sia per la
concezione di ruolo della donna nel suo inserimento nel mondo del lavoro, del valore
sociale della maternità.
Oggi la famiglia è sottoposta a processi di evoluzione e trasformazione che modificano
anche i suoi bisogni in relazione alla cura e all’educazione dei bambini piccoli.
La permanenza nel mondo del lavoro della donna è legata a scelte professionali ed economiche e perciò si rende necessario consentire alle donne di conservare la propria attività lavorativa anche durante i primi anni di crescita dei figli, senza perdere la possibilità di un’esperienza felice.
Se l’inserimento del bambino al nido rispondeva anche ad una scelta educativa della
famiglia, oggi non è più in grado di rispondere né a questa né ad altre esigenze.
I Comuni in generale non hanno più istituito nidi, vedi l’alto costo del servizio a domanda individuale, creando liste di attesa infinite.
Se pensiamo alla situazione di Rimini, siamo intorno a 600 mamme in lista di attesa.
L’esperienza ci insegna che gli enti locali nei loro regolamenti hanno evidenziato, come
criterio di accesso primario, l’occupazione lavorativa di entrambi i genitori.
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Provincia di Rimini
Assessorato alle Pari Opportunità
Consigliera di Parità
Oggi ci troviamo nella situazione in cui una donna che decide di mettere al mondo un
figlio, successivamente alla sua nascita, reinserirsi nel mondo del lavoro, non è più in
grado di farlo, perché risulta non lavoratrice, quindi in fondo a questa graduatoria.
Negli ultimi anni la normativa regionale, e mi riferisco alla Legge 1 del 2000, ha dato la
possibilità di creare forme nuove e tipologie nuove di servizi per la prima infanzia: nidi a
tempo parziale, sezioni primavera, spazi bambini - genitori, già anche funzionanti nella
nostra Provincia, una risposta a richieste molteplici, bisogni diversificati, flessibilità di
tempo, spazi e luoghi per la famiglia, che ha agevolato e sostenuto le famiglie nel compito di crescita e cura dei figli, ma non ha risolto tutti i problemi di cui si parlava precedentemente, quali liste di attesa infinite e difficoltà di reinserimento nel mondo del lavoro.
La Finanziaria 2002, all’articolo 70, disponeva in materia di asili nido, prevedeva la possibilità di creare nidi aziendali.
Io ritengo che sia una possibilità da sfruttare, una strada che vale la pena esplorare e
percorrere, se non ci dimentichiamo del termine che tante volte ho ripetuto nella mia
relazione e anche nelle relazioni che mi hanno preceduto, che è la qualità.
Le esigenze delle imprese devono conciliarsi con le esigenze delle persone che ci lavorano, delle famiglie e dei figli.
I vari attori, l’impresa, la famiglia, le istituzioni, il sindacato, devono trovarsi a discutere
intorno ad un tavolo per rispondere al meglio alle esigenze di tutti.
Voglio precisare che questa possibilità non vuole essere una contrapposizione o un’alternativa alle istituzioni pubbliche per l’infanzia già esistenti.
Siamo certamente orgogliosi nel riconoscere che i nidi in Italia e più precisamente nelle
poche Regioni d’Italia, funzionano e aggiungo: funzionano egregiamente.
Purtroppo non riescono a rispondere, come già vi dicevo prima, alle richieste delle famiglie.
La finalità dei nidi aziendali deve integrare le liste di attesa, mantenendo la stessa qualità elevata del pubblico, con gli stessi requisiti, le stesse finalità già previste nella delibera regionale 1390 del 2000.
La finalità è quella di dare risposte mantenendo un’elevata qualità ed i requisiti previsti
che riguardano soprattutto la sicurezza, l’igiene, la funzionalità, spazi idonei ed arredi
idonei.
Per quanto riguarda la modalità di organizzazione e gestione, va individuato come indispensabile il progetto pedagogico educativo, da affidare ad un coordinatore per garantire lo sviluppo armonico del bambino nel rispetto dei tempi e dei modi di apprendimento, crescita e rapporti relazionali.
Per garantire questo, va salvaguardato un rapporto numerico adulto/bambino adeguato a seconda dell’età del gruppo, un limite di ore di permanenza del bambino nella struttura, orario di apertura del servizio e personale qualificato.
La famiglia deve partecipare con modalità idonee alla vita del nido, serate tematiche,
gruppi di studio sulle tematiche dell’infanzia e gestione sociale.
Per non rischiare l’isolamento di tutte queste componenti, è necessario il confronto, il
dialogo, lo scambio, che è fattibile solo se chi ha elaborato il progetto pedagogico rimane presente a coordinare e seguire l’organizzazione complessiva del servizio.
Le modalità ed i tempi vanno pianificati con i referenti.
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
Il confronto con il territorio, in particolare con la Provincia, il Comune interessato, le
organizzazioni sindacali, dovranno essere riferimenti fondamentali per l’azienda che
intendesse o intenderà costituire un nido.
Sarà cura di questi organismi valutare le modalità di assunzione del personale che avrà
in gestione il futuro nido.
Queste mie proposte nascono anche risposta ad una crescente corrente speculativa
fatta da singoli individui che, giocando sulle esigenze di questi cittadini, utilizzano la
propria abitazione per tenere questi bambini e, diciamocela tutta, li tengono posteggiati fino al ritorno delle madri.
Si crea così un triplice danno, in primis al bambino, che invece di crescere in un ambiente stimolante per la costruzione della sua personalità, costruzione dettata, come dicevo,
da personale qualificato che applica le moderne scienze di pedagogia, dove l’ambiente
è puericentrico, cioè il bambino è al centro del progetto formativo della sua identità e
dove il lavoro parte proprio dagli stimoli della sua curiosità per ciò che lo circonda.
A questo primo fondamentale danno si aggiungono i costi sopportati dalle famiglie, che
pur di risolvere il problema sono costrette a pagare quote elevate, quote oltretutto pagate in nero a questi signori che giocano sulla pelle della gente.
Terzo e non ultimo danno è alla politica, politica intesa come strumento di risposta alle
esigenze sociali della collettività.
Il non dare risposte a questo, diventa nei fatti una sconfitta e, mi permetto di ricordarvi, diventa una non risposta a chi è stato votato ed eletto.
La risposta a tutto questo è creare appunto una sinergia fra mondo produttivo e
Amministrazioni Pubbliche, dove per pubblico si intende un controllo sugli indirizzi
pedagogici e per privato aziende o consorzi di aziende che costruiscono strutture per i
figli dei propri dipendenti che hanno queste esigenze.
Per esempio, stamattina abbiamo dibattuto e anche il relatore precedente, ma la Meris
Soldati della CGIL, la zona dove c’è un’alta densità femminile è chiaramente San
Giovanni in Marignano, GILMAR, AEFFE, FUZZI, ci sono oltre 1.000 donne ed ogni anno
la media di maternità è di circa 80 donne.
Se guardiamo l’esempio di Della Valle nelle Marche, che è un asilo già funzionante, queste aziende debbono costruire un asilo interaziendale, dare risposte vere e concrete al
problema.
Sono disposta, come sindacato UIL, a proporre ai lavoratori e alle lavoratrici e alle
aziende questo percorso comune, ma chiedo anche alla politica di supportare questo
nostro progetto, chiedo a voi se insieme possiamo costruire questo percorso, percorso
che da laica vedo con occhi pragmatici e chiedo a voi di non vederlo ideologicamente
ma come strumento vero di risposta. Grazie.
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Provincia di Rimini
Assessorato alle Pari Opportunità
Consigliera di Parità
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Grazie a Rita Baldini.
Adesso le conclusioni a Roberta Donolato.
Roberta Donolato
Vice Presidente Commissione Nazionale per la Parità e
le Pari Opportunità tra uomo e donna:
Buonasera, siamo arrivati alla conclusione di questa giornata che è stata impegnativa
per gli interventi che si sono succeduti da questa mattina e di cui in qualche modo le
conclusioni sono, per certi aspetti, venute di per sé, proprio da questo scambio di esperienze, di riflessioni, di attività, di cui mi pare sia molto ricco questo territorio.
Vorrei partire proprio dalla suggestione che richiamava questa mattina il Presidente
della Provincia quando si richiamava alla legge che aveva istituito, ancora nei primi anni
‘90, tra la 142 e poi appunto la 195 nel ‘91, e parlava della competenza del territorio,
soprattutto dei Comuni, per fare il piano regolatore dei tempi, e diceva che in fondo si
era dimostrata un po’ velleitaria - mi pare che abbia usato proprio questa parola - perché di fatto c’era troppa volontà di creare la cornice, l’organizzazione, in realtà però non
si arrivava alla sostanza dei problemi e quindi anche alla sostanza delle soluzioni dei
problemi, quindi si creava un’organizzazione che poi non rispondeva di fatto ai bisogni
del territorio.
E questo probabilmente è vero, lui stesso richiamava sperimentazioni fatte anche poi in
Emilia-Romagna, ed io in quel tempo ero già un po’ dentro a queste tematiche e mi
ricordo che l’Emilia-Romagna era ai primi posti anche allora rispetto a questo tipo di
sperimentazioni, mi pare che il Sindaco di Reggio Emilia avesse proprio fatto una sperimentazione molto forte che era stata un po’ leader a livello nazionale.
Questo però, di fatto, non ha avuto grandi gambe, cioè non ha camminato molto, si è
un po’ arenata.
La legge di cui abbiamo parlato oggi ha ripreso questo concetto, lo ha ripreso probabilmente anche sostanziandolo, cercando di dare risposte più locali e contemporaneamente a livello più alto, e mi spiego.
Uno dei problemi veri è che, soprattutto sui temi del lavoro delle donne, il bisogno è
quello di rispondere sostanzialmente - ma è emerso in maniera molto chiara nelle riflessioni - di rispondere ai problemi di quella zona, di quel gruppo di aziende, cioè di bisogni strettamente a volte particolari, chiaramente cercando di creare da questi bisogni
del territorio locali, specifici, delle buone prassi, delle buone pratiche, che possono
essere poi replicabili, chiaramente adattate.
Però l’interesse forte è che non è che si può creare il modellino che poi è ripetitivo, perché mi pare che anche poi dalla relazione di cui si faceva...
Mi pareva che emergesse in maniera molto chiara il fatto che c’è bisogno che le risposte siano strettamente collegate alle esigenze vere e reali del territorio.
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
Questo però, a mio avviso, deve darci anche un po’ la libertà - passatemela così - di
sperimentare anche cose nuove, perché se noi siamo troppo ancorati alle leggi, alle
prassi, ai regolamenti, c’è il rischio che queste cose nuove, che queste sperimentazioni nuove non crescano.
Allora io mi permetto di dire che sono assolutamente d’accordo che c’è bisogno che
per esempio nelle sperimentazioni degli asili nido ci debbano essere delle regole, assolutamente, chiare per tutti, però dobbiamo avere anche la capacità innovatrice di capire che, siccome sappiamo che è uno dei servizi più costosi ed è per questo che sono
così poco diffusi, che le Amministrazioni locali faticano a creare proprio perché sono
molto onerosi, bisogna che noi riusciamo a trovare anche delle vie praticabili a questo.
Quindi la risposta deve essere una risposta concordata, cioè concordata con le
Amministrazioni, perché poi tutto questo veramente si riassume con due formule.
Ci devono essere due obiettivi, uno è che devono essere risposte non, come si diceva,
di modello, non praticabili, ma devono essere risposte ad esigenze vere, l’altro è anche
che bisogna essere molto consapevoli che queste risposte si devono dare sempre col
sistema del concordare le cose, con questo sistema assolutamente di discussione tra i
vari attori, perché altrimenti, appunto, il rischio è quello di creare situazioni o risposte
che non servono ai bisogni veri.
O c’è un raccordo con tutti gli attori del territorio, per cui i sindacati, per cui la Pubblica
Amministrazione, per cui le organizzazioni datoriali, per cui le associazioni, e il grande
sforzo io credo sia proprio qua, ed è sempre, in questo momento, di mettere assieme
tutti gli attori.
Tutti gli strumenti di cui ci ha parlato anche Lea Battistoni, il POR e tutti gli altri strumenti
che sono in atto, credo non possano camminare se non hanno alla base proprio questo, cioè questo bisogno assoluto di mettere insieme tutti gli attori locali.
Ed io credo che qui, per esempio, ci sia il grande compito delle Province, proprio perché è un ente che, assieme ai Comuni, riesce ad essere in qualche modo coordinatore,
io credo che qui la Provincia abbia una grande possibilità di muoversi per mettere insieme e mettere a confronto tutti gli attori sociali per rispondere a queste situazioni, tenendo presenti due cose, che tutto il discorso del lavoro di cura, i temi della conciliazione
o che si vuole chiamarli, di cui abbiamo parlato oggi, sono ancora aggi in Italia non considerati dal punto di vista sociale.
Teniamo presente che tutto il lavoro delle donne, perché poi si dice che le famiglie sono
solide, eccetera, poi, insomma, alla fine sono le donne che rendono solide queste famiglie in genere, perché appunto abbiamo sentito i tempi di lavoro tra lavoro in casa e fuori
casa, comunque ancora oggi in Italia è un lavoro non riconosciuto, non ha valore sociale.
Il lavoro di cura è un lavoro gratuito, invisibile, che non ha alcuna rilevanza.
Anche alcune richieste fatte ancora nel ‘95, quando c’è stata la Conferenza di Pechino,
che il lavoro di cura incidesse anche nel calcolo del Prodotto Interno Lordo, cioè della
ricchezza nazionale, anche questo non è ancora assolutamente realizzato.
Teniamo presente che purtroppo questa è la realtà, e allora dare visibilità il più possibile invece a questo, cioè al fatto che il lavoro di cura fatto dalle donne fa parte della ricchezza della Provincia, del Comune, e soprattutto deve avere riconoscimento sociale,
59
Provincia di Rimini
Assessorato alle Pari Opportunità
Consigliera di Parità
deve valere per quello che vale effettivamente.
Dall’altro lato, che molto spesso questo tipo di organizzazione e soprattutto questo tipo
di decisioni, vengono prese da consessi molto maschili, e secondo me qui c’è il secondo nodo critico, perché noi abbiamo Amministrazioni Pubbliche solitamente rappresentate da uomini, noi abbiamo attori sociali nel sindacato e nelle organizzazioni datoriali
rappresentati da uomini, e quindi, anche quando si fanno accordi di tipo contrattuale,
chi chiude i contratti, i vari contratti del tessile dove ci sono tante donne, anzi penso che
l’80% siano donne, o anche di altri settori molto femminilizzati, chi va a discutere anche
per questi temi?
Quasi sempre sono uomini.
Io non ce l’ho con lui in particolare assolutamente, però è un’anomalia, provate a pensarci, è una grossa anomalia il fatto che in Italia tutti i temi legati anche al mercato del
lavoro femminile, anche i temi legati all’organizzazione del lavoro, alla contrattazione,
sono temi trattati, dal punto di vista decisionale, da uomini.
E questo è un problema che c’è dall’Europa in giù, perché anche in Europa, quando si
fanno le linee guida sui temi quali il lavoro, così, ci sono solo uomini.
Allora qui bisogna anche fare l’altro sforzo molto grosso, cioè la rappresentanza femminile, che pure in Emilia-Romagna credo sia forse la Regione, assieme alla Toscana,
dove è più forte, nel senso che di solito, quando si va nelle Province e nei Comuni, ci
sono sempre almeno un po’ di Assessori..., ecco, in genere molto spesso in altri Regioni
questo non succede, pensate che ci sono delle Regioni, quali la Puglia e la Calabria,
che non hanno Consigliere Regionali elette, sui 60, 70, 90, questo per darvi anche il
polso della situazione che è veramente di una miseria infinita.
È chiaro che non avendo queste attrici sociali in questi posti decisionali, di conseguenza anche questi temi, anche questi percorsi, fanno più fatica ad andare avanti, perché
o trovi l’uomo illuminato, però non per forza bisogna esserlo, allora questi temi ci sono,
o se no il rischio è che appunto non ci sia riconoscimento.
Quindi io ritengo che veramente il tema della rappresentanza si leghi in maniera stretta
con il tema della conciliazione di cui abbiamo parlato molto oggi, perché bisogna che
le cose vadano avanti...
È un ecosistema molto complesso e noi sappiamo che poi la vita di oggi e soprattutto
il mercato del lavoro e la vita proprio sociale di oggi è assolutamente molto più complicata, perché ci sono esigenze diverse, perché il mondo è cambiato ed è diverso ed è
più difficile leggerlo.
In realtà, purtroppo, molto spesso la lettura che abbiamo oggi è una lettura con gli occhi
maschili.
Noi abbiamo assoluta esigenza, io credo come italiani, non solo come italiane, come
italiani, quindi come donne e come uomini, anche questo è stato ripetuto spesso oggi,
il problema della conciliazione non è un problema solo delle donne, e anche il fatto che
molto spesso a questi incontri ci siano solo le donne è in qualche modo anche questa
un’occasione perduta.
A me sarebbe molto piaciuto che ci fosse qualche altro collega del nostro Assessore, o
qualche componente del Consiglio Provinciale, perché se no, voglio dire, noi siamo
60
I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
sempre molto coscienti di questi temi, soprattutto quando ci sono donne che lavorano
in questo campo, nel sindacato, ma anche nelle organizzazioni datoriali, voglio dire, c’è
molta coscienza femminile, ci sono molte donne preparate.
Il rischio è che però, ripeto, resti sempre in circoli molto ristretti, anche l’informazione
non passa, perché resta ai livelli di chi ha interesse, di chi è attrice, però non arriva complessivamente nel territorio, e anche questo è un problema grave perché appunto non
c’è la percezione, da parte anche degli uomini del Consiglio Provinciale di Rimini ma
come di quasi tutti gli uomini politici di questa Italia, che i temi della vita familiare, della
conciliazione ed i temi anche del lavoro femminile, sono temi che interessano la vita di
tutti, interessano il futuro perché uno dei problemi che nascono è che non si fanno figli
o si fanno molto tardi, se ne fa solo uno, e la reazione qual è?
Queste donne non fanno più figli!
Non è che uno dica: ma come mai queste non fanno più figli?
Non è che forse è perché lavorano 80 ore alla settimana?
Non ci si pone questo tema, ci si pone il tema: queste donne non hanno neanche più il
coraggio di fare figli, mentre le donne di una volta erano molto più coraggiose perché li
facevano.
In qualche modo c’è sempre questo po’ di perbenismo sottile, anche quando si fanno
questi tipi di riflessione.
Invece, in realtà, probabilmente è proprio il tema dell’organizzazione del lavoro.
E qui - ed io veramente vorrei anche chiudere - però qui dobbiamo un po’ metterci in
gioco tutti.
Io ritengo che vada fatta sperimentazione, anche in modo un po’ sportivo, un po’ slegandoci da prassi già acquisite.
Io non sto dicendo che dobbiamo rendere tutto relativo, assolutamente, però essere
più..., non so se è giusto dire “più laici”, perché non so se è la parola giusta, a me viene
questa però in questo momento, cioè meno legati agli schemi acquisiti, perché più
siamo legati a schemi acquisiti, meno si riesce a dare risposte alle esigenze ed ai bisogni che ci sono.
Allora a volte qualche legame si può anche tralasciare, anche se è stato giusto per un
periodo, però avere occhi un po’ più attenti all’innovazione.
Io ho visto questo progetto EQUAL, molto legato alle nuove tecnologie, a me sembra
molto interessante.
L’importante è che però anche questo arrivi al bisogno delle donne, se no resta quasi
un esercizio intellettuale.
È un po’ il rischio che a volte c’è in tanti progetti che facciamo.
Restiamo coscienti che da un lato qualche legame in meno, un po’ più di sportività,
come le ragazze di oggi quando allevano i bambini sono più sportive, e mi viene in
mente perché, nel senso che portano i bambini alla riunione, e mi pare positivo questo.
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Provincia di Rimini
Assessorato alle Pari Opportunità
Consigliera di Parità
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
E dovremo anche ringraziare questo bambino, perché ci ha ascoltato con estrema
pazienza.
Roberta Donolato
Vice Presidente Commissione Nazionale per la Parità e
le Pari Opportunità tra uomo e donna:
Voglio dire, è un sistema in fondo più sportivo di affrontare, io credo che con lo stesso
spirito bisogna anche affrontare i remi che magari sembrano più...
Per cui veramente credo, e qui contiamo proprio anche sulla nostra Assessore alle Pari
Opportunità della Provincia di Rimini, ma per lei, con tutte le persone che oggi hanno
accompagnato questa attività, perché in fondo si riesca ad essere più liberi da schemi
e più capaci di sperimentare, perché io credo che così le donne di Rimini, ma così
anche altre donne, oltre a quelle di Rimini, potranno avere una qualità della vita, assieme ai loro uomini, migliore per tutti. Grazie.
Catherine Grelli
Assessore alle Pari Opportunità della Provincia di Rimini:
A questo punto direi che possiamo chiudere questo nostro incontro, abbiamo rispettato gli orari in modo, direi, molto preciso.
Spero che questo momento sia stato utile, se non altro per riportare al centro dell’attenzione i temi delle Pari Opportunità, in particolare modo, com’era nel titolo, i temi proposti dalla legge 53.
Spero che le persone che sono qua oggi abbiano trovato degli stimoli di riflessione, e
che insieme - ed io mi rendo conto di questo - “quel poco”, che localmente, si è fatto,
in primo luogo, io come Assessore Provinciale alle Pari Opportunità, l’ho fatto sicuramente non grazie al bilancio che ho, ma grazie al fatto che ho cercato solidarietà con la
Beltrami, che è Assessore al Comune di Rimini alle Pari Opportunità, ho cercato di lavorare insieme alla Consigliera di Parità e diciamo che mettendo insieme, sia i soldi, sia le
risorse, che le idee, in questo ultimo anno siamo riuscite a mettere al centro dell’attenzione in diverse occasioni i temi delle Pari Opportunità.
Ringrazio Roberta Donolato, che con il suo intervento ci dà un’ulteriore stimolo ad
andare avanti ed a non avere troppo timore, perché è proprio sperimentando che si sbaglia e che si fa crescere questa cultura delle Pari Opportunità, che, faceva bene a ricordarlo, in realtà è una cultura di qualità della vita, perché i temi che abbiamo affrontato
oggi appartengono anche al mondo maschile, solo che le donne sono quelle che più ne
risentono e che quindi sono le più attente e sensibili, infatti mi faceva riflettere sul fatto
che l’Italia, che è un Paese cattolico e quindi tutto il mondo cattolico e tutta l’Italia mette
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I TEMPI DI VITA Tra lavoro e organizzazione cittadina. Atti del convegno
sempre al centro dell’attenzione la famiglia, e però non mette mai al centro dell’attenzione quello che è il centro della famiglia, ossia la parte femminile.
Mi rendo conto che nelle Pari Opportunità, per poter andare avanti si devono trovare
tanti alleati.
Io vi saluto, vi ringrazio di essere venute e venuti, e spero di rivedervi anche nelle prossime occasioni.
Grazie mille.
Un ringraziamento a Natascia che ha gestito la giornata in modo splendido.
Moderatrice Natascia Ronchetti
Giornalista:
Grazie a voi.
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Finito di stampare
nel mese di settembre 2003
presso La Pieve Poligrafica Editore
Villa Verucchio