La Riforma Del Mercato Del Lavoro 2015
RENZO LA COSTA
JOB = LAVORO
ACT=- agire
- atti
- atto
- azione
- commettere
- comportare
- documento
- fare
il termine di cui sopra in inglese non esiste. Job significa lavoro,
ma usato al plurale come in questo caso (con l’aggiunta della S finale),
non ha senso. La traduzione letterale sarebbe infatti "Legge sui Lavori"
The Economist ha pubblicato un intervento di Matteo Renzi, The plan for Italy.
Nel testo tradotto si legge:
In Italy we have launched a thorough labour-market reform. It is based on a
single permanent contract with increasing rights, on expanding safeguards for
those who lose their jobs (especially women), and on incentives for companies
to hire.
È la descrizione del Jobs Act, ma si può notare che non è usato stesso termine
ma viene invece preferita la denominazione del Ministero del Lavoro (piano del
governo… per riformare il mercato del lavoro).
La legge delega 183/2014 al comma 10 recita:
”I decreti legislativi di cui ai commi 1, 3, 5, 7 e 8 del presente articolo sono adottati nel rispetto della
procedura di cui all'articolo 14 della legge 23 agosto 1988, n. 400.”
Recita l’art. 14 che “ I decreti legislativi adottati dal Governo ai sensi dell’articolo 76 della Costituzione sono
emanati dal Presidente della Repubblica con la denominazione di "decreto legislativo" e con l’indicazione,
nel preambolo, della legge di delegazione, della deliberazione del Consiglio dei Ministri e degli altri
adempimenti del procedimento prescritti dalla legge di delegazione. L’emanazione del decreto legislativo
deve avvenire entro il termine fissato dalla legge di delegazione; il testo del decreto legislativo adottato
dal governo è trasmesso al Presidente della Repubblica, per la emanazione, almeno venti giorni
prima della scadenza.”
La legge delega 183 entrata in vigore il 16-12-2014 prevedeva l’adozione dei decreti delegati entro i sei mesi
successivi, prorogati di altri tre in funzione dei pareri di Camera e Senato: si arriva quindi al 15-9-2015 data
ultima per l’esercizio della delega da parte del Governo
I detti ultimi quattro decreti sono stati adottati dal Governo nel Consiglio dei Ministri nr.79 dello
scorso 4 settembre, ovvero entro i termini massimi di delega. Quello che non torna è che se la
scadenza della delega corrisponde al 15-9-2015 ed anche se i quattro decreti sono stati trasmessi al
Presidente della Repubblica lo stesso 4 settembre, è di tutta evidenza che non è stato rispettato il
termine dei 20 giorni utili, essendo di fatto stati trasmessi solo 11 giorni prima

Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n.22
Decreto legislativo sulla semplificazione
Con il Decreto Legislativo del 4 marzo 2015 n.22, in attuazione della Legge Delega n.183/2014, sono
introdotti i nuovi strumenti di sostegno al reddito in caso di disoccupazione: la nuova ASPI (NASPI),
l’assegno di disoccupazione (ASDI), l’indennità per i collaboratori a progetto (DIS-COLL) ed il
contratto di ricollocazione
Il decreto legislativo, approvato dal Consiglio dei Ministri del 4 settembre 2015, reca le disposizioni di
razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese,
nonché altre disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità

Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n.23

Con il Decreto Legislativo del 4 marzo 2015 n.23, in attuazione della Legge Delega n.183/2014, sono
34
Decreto
legislativo sugli
introdotte le nuove tutele per i lavoratori illegittimamente licenziati,DECRETO-LEGGE
valide per i contratti a tempo20 marzo 2014, n.
indeterminato iniziati a partire dal 7 marzo 2015
Disposizioni urgenti per favorire il rilanciorapporto
dell'occupazione e per la

ammortizzatori sociali in costanza di
semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese. (14G00046)
(GU Serie Generale n.66 del 20-3-2014)
Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 80 Entrata in vigore del provvedimento: 21/03/2014
Il decreto legislativo approvato dal Consiglio dei Ministri del 4 settembre 2015, reca le disposizioni per
il riordino
materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro
Decreto-Legge convertito con modificazioni
dalla della
L. 16normativa
maggioin2014,
Con il Decreto Legislativo n.80/2015 sono introdotte nuove disposizioni
relativamente
alla
conciliazione
n. 78 (in G.U. 19/5/2014, n. 114).
delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9, della Legge 10
dicembre 2014, n. 183

Decreto legislativo sull'attività ispettiva

Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81

contributivo
per le nuove
assunzioni
con
Decreto legislativo
sull'attività
ispettiva
Il Decreto Legislativo n.81/2015 contiene la disciplina organica Esonero
dei contratti di lavoro
e della nuova
contratto
di10 lavoro
a tempo
indeterminato nel corso del
normativa in tema di mansioni, in attuazione dell'articolo 1, comma
7, della Legge
dicembre 2014,
n.
Il decreto legislativo, approvato dal Consiglio dei Ministri del 4 settembre 2015, contiene le disposizioni
2015 ai sensi dell’articolo unico, per
commi
118 e seguenti,
183
la razionalizzazione e la semplificazione dell'attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione
della Legge 23 dicembre 2014, n. 190.
sociale
Decreto legislativo sulla semplificazione

DLGS.151/2015
Art. 3
Modifica dell'articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68
1. L'articolo 3, comma 2, della legge 12 marzo 1999, n. 68
è abrogato con effetto dal 1° gennaio 2017.
2. All'articolo 3, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n.
68 le parole da: «e l'obbligo di cui al comma 1 insorge
solo in caso di nuova assunzione» sono soppresse con
effetto dal 1° gennaio 2017.
Legge 68/99 Art. 3. (Assunzioni obbligatorie. Quote di riserva) 1. I datori di
lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori
appartenenti alle categorie di cui all'articolo 1 nella seguente misura: a)
sette per cento dei lavoratori occupati, se occupano piu' di 50 dipendenti;
b) due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti; c) un lavoratore, se
occupano da 15 a 35 dipendenti.
2. Per i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti l'obbligo
di cui al comma 1 si applica solo in caso di nuove assunzioni.
3. Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza
scopo di lucro, operano nel campo della solidarieta' sociale, dell'assistenza
e della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente con
riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni
amministrative e l'obbligo di cui al comma 1 insorge solo in caso di nuova
DLGS.151/2015
Computo della quota di riserva
L’articolo 4 introduce l’obbligo di computare nella quota
di riserva i lavoratori, già disabili prima della costituzione
del rapporto di lavoro (anche se non assunti tramite il
collocamento obbligatorio) nel caso in cui abbiano una
riduzione della capacità lavorativa superiore al 60%, o
minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui
alle tabelle annesse al DPR 915/1978, o con disabilità
intellettiva e psichica, con riduzione della capacità
lavorativa superiore al 45%.
Si tratta di una misura che “premia” l’eventuale
avvenuta assunzione di disabili pur non
incorrendo nell’obbligo
.
DLGS.151/2015
Agevolazioni per l’assunzione
Il decreto (articolo 10) rivede anche le agevolazioni ai datori di lavoro che assumono persone con
disabilità, incrementandone la misura e limitandone la concessione ad un periodo di 36 mesi.
Viene innalzata la misura del contributo al 70% x 36 mesi (dal 60% attuale) per ogni lavoratore
disabile assunto a tempo indeterminato con una riduzione della capacità lavorativa superiore al
79% o con le minorazioni ascritte dalla I alla III categoria di cui alle tabelle annesse al DPR 915/1978.
Per ogni lavoratore disabile assunto a tempo indeterminato con una riduzione della capacità
lavorativa compresa tra il 67% ed il 79% o con le minorazioni ascritte dalla IV alla VI categoria di cui
alle tabelle annesse al DPR 915/1978 il contributo viene invece elevato al 35% x 36 mesi (contro il
25% attuale).
Altra novità importante: il contributo spetta sia nel caso di chiamata diretta sia con convenzione di
inserimento lavorativo.
Ma vi è una ulteriore misura per favorire l’assunzione delle persone con disabilità intellettiva e
psichica. La concessione del contributo (del 70%) vige per un periodo di 60 mesi (anziche di 36) ed
è applicata per ogni lavoratore disabile assunto a tempo indeterminato (o a tempo determinato di
durata non inferiore a 12 mesi e per tutta la durata del contratto) con disabilità intellettiva e
psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.
Tutti i contributi potranno essere richiesti anche dai datori di lavoro privati che, pur non essendo
soggetti agli obblighi della legge 68/1999, procedano all’assunzione a tempo indeterminato di
lavoratori disabili.
Art. 7
Modifica dell'articolo 8
della legge 12 marzo 1999, n. 68
1. All'articolo 8 della legge 12 marzo 1999, n. 68 sono apportate le seguenti
modificazioni:
a) al comma 1, il primo periodo e' sostituito dai seguenti: «Le persone di cui al
comma 1 dell'articolo 1, che risultano disoccupate e aspirano ad una occupazione
conforme alle proprie capacità lavorative, si iscrivono nell'apposito elenco tenuto dai
servizi per il collocamento mirato nel cui ambito territoriale si trova la residenza
dell'interessato, il quale può, comunque, iscriversi nell'elenco di altro servizio nel
territorio dello Stato, previa cancellazione dall'elenco in cui era precedentemente
iscritto. Per ogni persona, il comitato tecnico di cui al comma 1-bis annota in una
apposita scheda le capacità lavorative, le abilità, le competenze e le inclinazioni,
nonche' la natura e il grado della disabilità e analizza le caratteristiche dei posti da
assegnare ai lavoratori disabili, favorendo l'incontro tra domanda e offerta di
lavoro.»;
b) dopo il comma 1 e' inserito il seguente:
«1-bis. Presso i servizi per il collocamento mirato opera un comitato tecnico,
composto da funzionari dei servizi medesimi e da esperti del settore sociale e
medico-legale, con particolare riferimento alla materia della disabilità, con compiti di
valutazione delle capacità lavorative, di definizione degli strumenti e delle prestazioni
atti all'inserimento e di predisposizione dei controlli periodici sulla permanenza delle
condizioni di disabilità.
DLGS.151/2015
Razionalizzazione e semplificazione in
materia di costituzione e
gestione del rapporto di lavoro
Art. 14
Deposito contratti collettivi aziendali o territoriali
1. I benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la
stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a
condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la
Direzione territoriale del lavoro competente, che li mette a disposizione,
con le medesime modalità, delle altre amministrazioni ed enti pubblici
interessati.
DLGS.151/2015
Art. 15
Libro Unico del Lavoro
1. A decorrere dal 1° gennaio 2017, il libro unico del lavoro è tenuto, in
modalità telematica, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
2. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da emanare
entro sei mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto
legislativo, sono stabilite le modalità tecniche e organizzative per
l'interoperabilità, la tenuta, l'aggiornamento e la conservazione dei dati
contenuti nel libro unico del lavoro di cui all'articolo 39 del decreto-legge
25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto
2008, n. 133.
DLGS.151/2015
Art. 16
Comunicazioni telematiche
1. Tutte le comunicazioni in materia di rapporti di lavoro, collocamento mirato, tutela delle condizioni di
lavoro, incentivi, politiche attive e formazione professionale, ivi compreso il nulla osta al lavoro
subordinato per cittadini extracomunitari nel settore dello spettacolo, si effettuano esclusivamente in via
telematica secondo i modelli di comunicazione, i dizionari terminologici e gli standard tecnici di cui al
decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale 30 ottobre 2007, pubblicato nella Gazzetta
Ufficiale della Repubblica italiana 27 dicembre 2007, n. 299.
2. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la
semplificazione e la pubblica amministrazione, da emanare entro 90 giorni dalla data di entrata in
vigore del presente decreto legislativo, sono individuate le comunicazioni di cui al comma 1 e si
procede all'aggiornamento dei modelli esistenti, al fine di armonizzare e semplificare le
informazioni richieste.
DLGS.151/2015
Art. 21
Semplificazioni in materia di adempimenti formali concernenti gli
infortuni sul lavoro e le malattie professionali
1. Al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n.
1124, sono apportate le seguenti modificazioni:
a) all'articolo 28, terzo comma, il secondo periodo è sostituito dai
seguenti: «Entro il 31 dicembre l'Istituto assicuratore rende disponibili
al datore di lavoro gli altri elementi necessari per il calcolo del premio
assicurativo con modalità telematiche sul proprio sito istituzionale.
L'Istituto con proprio provvedimento, da emanare entro sessanta
giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione,
definisce le modalità di fruizione del servizio ……..»;
DLGS.151/2015
Art. 21
Semplificazioni in materia di adempimenti formali concernenti gli
infortuni sul lavoro e le malattie professionali
5) dopo il settimo comma, sono inseriti i seguenti:
«Qualunque medico presti la prima assistenza a un lavoratore
infortunato sul lavoro o affetto da malattia professionale è obbligato a
rilasciare certificato ai fini degli obblighi di denuncia di cui al presente
articolo e a trasmetterlo esclusivamente per via telematica all'Istituto
assicuratore.
DLGS.151/2015
Art 21 c4.
A decorrere dal novantesimo giorno successivo alla data
di entrata in vigore del presente decreto, è abolito l'obbligo
di tenuta del registro infortuni.
DLGS.151/2015
NUOVO APPARATO SANZIONATORIO
art. 22 comma 1 –
in caso di impiego di lavoratori subordinati senza preventiva
comunicazione di assunzione di instaurazione al centro per l’impiego
da parte del datore di lavoro privato (con esclusione dei datori di lavoro
domestici) si applica la sanzione amministrativa secondo i seguenti importi:
Da € 1.500 ad € 9.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego
sino a trenta giorni di lavoro effettivo;
Da € 3.000 a € 18.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego
da trentuno a sessanta giorni di lavoro effettivo;
Da € 6.000 a € 36.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego
del lavoratore oltre sessanta giorni di lavoro effettivo
DLGS.151/2015
Di particolare importanza è la reintroduzione della
procedura c.d. di “diffida obbligatoria” disciplinata
dall’art. 13 D.lgs. 124/2004 che consente, a seguito della
regolarizzazione delle violazioni accertate, l’applicazione
della sanzione minima prevista dalla legge ovverosia, per
ogni lavoratore irregolare, della sanzione pari ad € 1.500,
3.000 o 6.000 seconda della “fascia” sopra decritta.
Da € 1.500 ad € 9.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego
sino a trenta giorni di lavoro effettivo;
Da € 3.000 a € 18.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego
da trentuno a sessanta giorni di lavoro effettivo;
Da € 6.000 a € 36.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego
del lavoratore oltre sessanta giorni di lavoro effettivo
DLGS.151/2015
La procedura di diffida non potrà applicarsi e le sanzioni saranno aumentate del 20% in caso di
utilizzo di lavoratori in nero che integrino contemporaneamente la violazione di una
disposizione penale (si pensi all’impiego di lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno punito con la reclusione fino a tre anni e la multa fino ad € 5.000,00 ai sensi e per gli effetti
dell’art. 22 comma 12 D.lgs. 286/1998 – ovvero al lavoro prestato da parte di minori in età non
lavorativa).
Inoltre, la diffida prevede che il datore, per poter fruire dell’applicazione della sanzione minima
stipuli con il lavoratore (purchè ancora in forza al momento dell’accertamento ispettivo):
- contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche a tempo parziale in misura non
inferiore al 50% di un orario full time ovvero;
contratto a tempo pieno e a termine di durata non inferiore a tre mesi.
In entrambi i casi è previsto che il datore, al fine di fruire dei benefici premiali dovrà, in ogni
caso dimostrare, di aver mantenuto in servizio il citato lavoratore per almeno tre mesi.
Infine, la novella normativa in discussione, prevede che, in caso di applicazione della
maxisanzione per lavoro nero non si applichino le sanzioni in materia di omessa comunicazione
di assunzione al centro per l’impiego (come già previsto dalla L. 183/2010, il c.d. Collegato
Lavoro) nonché le sanzioni in materia di mancata consegna al lavoratore della lettera di
assunzione
e
di
omesse
registrazioni
sul
libro
unico
del
lavoro.
Tale sistema di regolarizzazione potrà essere attivato
soltanto nei casi di “lavoratori ancora in forza presso
il datore di lavoro”. La normativa nulla prevede
invece per i lavoratori che al momento degli
accertamenti ispettivi non risultino più prestare
attività lavorativa ma dei quali venga accertato un
precedente irregolare utilizzo
DLGS.151/2015
l’organo accertatore, in questi casi, non potrà diffidare il datore a
regolarizzare la posizione lavorativa riscontrata bensì provvederà
direttamente a contestare l’illecito amministrativo ai sensi e per
gli effetti di cui all’art. 16 della L. 689/1981 che prevede l’applicazioe
di una “sanzione in misura ridotta pari alla terza parte del massimo
della sanzione prevista per la violazione commessa o, se piu'
favorevole, al doppio del minimo della sanzione edittale” ovverosia
nel caso di specie di una sanzione pari ad € 3.000, 6.000 0 9.000
(ovverosia al doppio di quanto previsto in caso di diffida a
regolarizzare) a seconda della fascia di giornate irregolari accertate.
DLGS.151/2015
(Art. 22)
al fine dell’ottenimento della revoca della sospensione, il
pagamento da parte del datore, entro le ore 12 del giorno
successivo l’accesso ispettivo, di una sanzione aggiuntiva
pari rispettivamente ad € 1.950,00 nel caso di accertato
utilizzo di lavoratori in nero in misura pari o superiore al
20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro
della somma pari ad € 3.250,00 nel caso di violazioni
in materia di salute e della sicurezza sul lavoro, oltre
alla definizione delle situazioni irregolari riscontrate.
A seguito della riforma, le predette sanzioni sono state
“arrotondate” rispettivamente ad € 2.000,00 e ad €
3.200,00
DLGS.151/2015
su istanza di parte, e fermo il rispetto delle altre condizioni di
legge, “la revoca della sospensione è concessa con il
pagamento del 25% della somma aggiuntiva dovuta”.
L’importo residuo, maggiorato del 5%, deve essere versato entro i
sei mesi successivi alla presentazione dell’istanza di revoca. Nel
caso in cui tale importo residuo non venga, in tutto o in parte,
versato, “il provvedimento di accoglimento dell’istanza di revoca
costituisce titolo esecutivo per l’importo non versato”.
DLGS.151/2015
«7. Salvo i casi di errore meramente materiale, l'omessa o infedele registrazione dei dati
di cui ai commi 1, 2 e 3 che determina differenti trattamenti retributivi, previdenziali o
fiscali e' punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 1.500 euro.
Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiore a sei
mesi la sanzione va da 500 a 3.000 euro.
Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a dodici
mesi la sanzione va da 1.000 a 6.000 euro.
Ai fini del primo periodo, la nozione di omessa registrazione si riferisce alle scritture
complessivamente omesse e non a ciascun singolo dato di cui manchi la registrazione e
la nozione di infedele registrazione si riferisce alle scritturazioni dei dati di cui ai commi
1 e 2 diverse rispetto alla qualità o quantità della prestazione lavorativa effettivamente
resa o alle somme effettivamente erogate.
Dl 112/2008
Art. 39 c.7.
Salvo i casi di errore
meramente
materiale,
l'omessa
o
infedele
registrazione dei dati di cui ai
commi 1 e 2 che determina
differenti trattamenti retributivi,
previdenziali o fiscali è punita
con la sanzione pecuniaria
amministrativa da 150 a 1500
euro e se la violazione si
riferisce a più di dieci
lavoratori la sanzione va da
500 a 3000 euro. La violazione
dell'obbligo di cui al comma 3
è punita con la sanzione
pecuniaria amministrativa da
100 a 600 euro, se la
violazione si riferisce a più di
dieci lavoratori la sanzione va
da 150 a 1500 euro
DLGS.151/2015
7. All'articolo 5 della legge 5 gennaio 1953, n. 4, il primo comma e' sostituito dal
seguente:
«Salvo che il fatto costituisca reato, in caso di mancata o ritardata consegna al
lavoratore del prospetto di paga, o di omissione o inesattezza nelle registrazioni
apposte su detto prospetto paga, si applica al datore di lavoro la sanzione
amministrativa pecuniaria da 150 a 900 euro.
Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiore
a sei mesi la sanzione va da 600 a 3.600 euro.
Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a
dodici mesi la sanzione va da 1.200 a 7.200 euro.
Nell'ipotesi in cui il datore di lavoro adempia agli obblighi di cui agli articoli
precedenti attraverso la consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni
effettuate nel libro unico del lavoro, non si applicano le sanzioni di cui al presente
articolo ed il datore di lavoro è sanzionabile esclusivamente ai sensi dell'articolo
39, comma 7, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con
modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, e successive modificazioni.».
Ferie «solidali»
Art. 24
Cessione dei riposi e delle ferie
1. Fermi restando i diritti di cui al decreto legislativo 8
aprile 2003, n. 66, i lavoratori possono cedere a titolo
gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori
dipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine di
consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per
le particolari condizioni di salute necessitano di cure
costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le
modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle
associazioni
sindacali
comparativamente
piu'
rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto
di lavoro.
Abolizione del lavoro a
progetto
Peculiarità della
Co.Co.Pro:
Progetto ed obiettivo
progettuale
Abolizione del lavoro a
progetto
DECRETO LEGISLATIVO 15
giugno 2015, n. 81
Art. 52
Superamento del contratto a progetto
1. Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n.
276 del 2003 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per
la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del
presente decreto.
2. Resta salvo quanto disposto dall'articolo 409 del codice di procedura
civile.
Collaborazioni
Coordinate e
Continuative
Abolizione del lavoro a
progetto
DECRETO LEGISLATIVO 15
giugno 2015, n. 81
Art. 1
Forma contrattuale comune
1. Il contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato costituisce la forma comune di
rapporto di lavoro.
Art. 2
Collaborazioni organizzate dal committente
1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica
la disciplina del
rapporto di lavoro
subordinato
anche
ai
rapporti
di
collaborazione
che si concretano in
prestazioni di lavoro esclusivamente
personali, continuative e le cui modalità
di esecuzione sono organizzate dal
committente anche con riferimento ai
tempi e al luogo di lavoro.
Art. 1
Forma contrattuale comune
1. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.
Art. 2
Collaborazioni organizzate dal committente
1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina
del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di
collaborazione che si concretano in prestazioni di
lavoro esclusivamente personali, continuative e le
cui modalità di esecuzione sono organizzate dal
committente anche con riferimento ai tempi e al
luogo di lavoro.
Art. 2
Collaborazioni organizzate dal committente
Abolizione del lavoro a
progetto
DECRETO LEGISLATIVO 15
giugno 2015, n. 81
3. Le parti possono richiedere alle commissioni di cui all'articolo 76 del decreto
legislativo 10 settembre 2003, n. 276, la certificazione dell'assenza dei requisiti di
cui al comma 1. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione
sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del
lavoro.
4. Fino al completo riordino della disciplina dell'utilizzo dei contratti di lavoro flessibile da parte delle pubbliche
amministrazioni, la disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione nei confronti delle medesime. Dal 1°
gennaio 2017 è' comunque fatto divieto alle pubbliche amministrazioni di stipulare i contratti di collaborazione di
cui al comma 1.
Abolizione del lavoro a
progetto
Art. 54
Stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche a
progetto e di persone titolari di partita IVA
DECRETO LEGISLATIVO 15
giugno 2015, n. 81
1. Al fine di promuovere la stabilizzazione dell'occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro
subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo,
a decorrere dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e
continuativa anche a progetto e di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di
lavoro autonomo, godono degli effetti di cui al comma 2 a condizione che:
a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la
qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all'articolo 2113,
quarto comma, del codice civile, o avanti alle commissioni di certificazione;
b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni di cui al comma 2, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di
lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.
2. L'assunzione a tempo indeterminato alle condizioni di cui al comma 1, lettere a) e b), comporta l'estinzione
degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti
salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione.
32
33
La riforma dell’apprendistato – Lo stato dell’arte
Fonti normative
Normativa nazionale:
--? Legge 19 gennaio 1955, n. 25 (disciplina apprendistato);
--? Legge 8 agosto 1985, n. 443 (limiti numerici imprese artigiane);
--? Legge 28 febbraio 1987, n. 56 (mantenimento benefici per un anno dopo l’assunzione a
tempo indeterminato);
--? Legge 24 giugno 1997,n. 196 (riforma Treu);
--? Legge 23 dicembre 2000, n. 388 e succ. mod. (stanziamento fondi per il finanziamento
dell’apprendistato);
--? D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (riforma Biagi);
--? D. Lgs. 6 ottobre 2004, n. 251 (modifica l’art. 53 comma 3);
--? D. L. 14 marzo 2005, n. 35 (introduce il comma 5 bis all’art. 49);
--? Legge 27 dicembre 2006, n. 296 (introduce nuovo sistema di contribuzione fissa al
10%);
--? Legge 24 dicembre 2007, n. 247 (delega al Governo per riformare l’istituto, rimasta
inattuata fino ad ora e oggi ripresa dal “collegato lavoro”);
--? D. L. 25 giugno 2008, n. 112 (introduce il comma 5-ter all’art. 49 per la formazione
“esclusivamente aziendale” e modifica l’art. 50 del D. Lgs. n. 276/2003 contemplando i
dottorati tra i titoli che si possono acquisire e prevedendo la possibilità di intese ad hoc in
assenza di regolamentazione regionale);
--? D. L. 29 novembre 2008, n. 185 (estensione ammortizzatori sociali in deroga);
--? Legge 23 dicembre 2009, n. 191 (percentualizzazione della retribuzione);
--? Legge 4 novembre 2010, n. 183 (riprende delega per la riforma apprendistato e
ripristina età minima per il diritto dovere a 15 anni).
Normativa regionale per l’apprendistato professionalizzante (leggi e delibere
regionali):
più di 130, considerando solo le fonti che dal 2003 trattano in modo specifico di
apprendistato; in alcune Regioni la disciplina è disposta da una legge regionale cui
seguono svariate delibere. Intese regionali per il primo livello: solo 2, sottoscritte
recentemente da Lombardia e Veneto.
Regolamentazione regionale dell’alto apprendistato: almeno 26 provvedimenti tra leggi
regionali,delibere, intese e protocolli.
Contrattazione collettiva
Contratti collettivi: quasi 500, la maggior parte dei quali prevede specifiche disposizioni in
materia.
34
35
36
DAL SISTEMA LEGALE AL SISTEMA CONTRATTUALE
Dlgs 167/2011
Art. 2
Disciplina generale
1. La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi
interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello
nazionale
da
associazioni
dei
datori
e
prestatori
di
lavoro
comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale nel rispetto dei
seguenti principi: (……)
Rapporto di apprendistato quale rapporto di lavoro a tempo indeterminato
Dalla Giurisprudenza alla prassi amministrativa
Dalla prassi alla legge
T.U. sull’apprendistato
39
Testo Unico dell’apprendistato
Art. 1
Definizione
1. L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla
occupazione dei giovani
DLGS. 81/2015 – riordino tipologie contrattuali
Capo V Apprendistato
Art. 41
Definizione
Subordinato,
1. L'apprendistatoparasubordinato,
è un contratto di lavoro a
autonomo, somministrato
tempo
indeterminato
finalizzato ? alla
formazione e alla occupazione dei giovani
Diritti e doveri dell’apprendista
40
Testo Unico dell’apprendistato
Art.
ART.23
e) possibilità, anche con il concorso delle regioni, di finanziare i percorsi formativi aziendali
degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all'articolo 118
della legge 23 dicembre 2000, n. 388 e all'articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre
2003, n. 276 e successive modificazioni;
f) registrazione della formazione effettuata e delle competenze acquisite nel libretto
formativo del cittadino di cui all’articolo 2, comma 1, lett. i), del decr eto legislativo 10
settembre 2003, n. 276;
g) possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso
di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini
contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi anche nei
percorsi di istruzione degli adulti;
h) divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in
assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo;
i) possibilità per le parti di recedere dal contratto al termine del periodo di
formazione ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del codice civile. Se
nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di
formazione il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a
tempo indeterminato.
41
DLGS. 81/2015 – riordino tipologie contrattuali
Capo V Apprendistato
Art. 42
Disciplina generale
4. Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto,
ai sensi dell'articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal
medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare
applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti
recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a
tempo indeterminato.
Licenziamento apprendista madre
Ruolo della Contrattazione collettiva
cui è rimessa l’ulteriore
disciplina del rapporto
Intervento autorità Ministeriale
43
44
(…)
Recesso e periodo di
46
DLGS. 81/2015
– riordino tipologie contrattuali
Testo Unico sull’apprendistato
Capo V Apprendistato
Art. 4
Art. 44
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
3. La formazione di tipo professionalizzante,
svolta sotto la responsabilità del datore di
3. La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità
lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse
della azienda, èannualmente
integrata dalla offerta
formativadalla
pubblica
finanziata
dalle Regioni, interna o
disponibili,
offerta
formativa
esterna alla azienda,
finalizzata
alla oacquisizione
di competenze
di base e trasversali per
pubblica,
interna
esterna alla
azienda,…..
un monte complessivo di quaranta ore per il primo anno e di ventiquattro per il secondo.
47
48
Apprendistato: dalla
proposta ai fatti
Renzo La Costa
Ricollocare nell’impiego i lavoratori espulsi
dai
processi
produttivi
attraverso
l’apprendistato.
E’
stata
questa
la
proposta
pubblicata sul nr. 7/2011 di questa rivista, che
ha avuto una notevole eco anche in quanto
ripresa da altre pubblicazioni. Di cosa si tratta:
la problematica della ricollocazione al lavoro
di lavoratori licenziati per i più vari motivi, è
un
profilo
dolente
del
mercato
del
lavoro,
specie in quei casi in cui il lavoratore ha una
accresciuta
età
anagrafica.
V’è
anche
da
osservare
che
nel
processo
individuale
di
ricollocazione,
l’errore
strategico
più
ricorrente
è
la
ricerca
del
reimpiego
nell’ambito della professionalità già in proprio
possesso: ciò deriva dalla legittima
speranza di rioccupazione,
tenuto conto del
bisogno di reddito che mal si concilia con la
possibilità
di
riqualificazione
professionale
attraverso processi formativi. Si era proposto
quindi
in
occasione
dell’annunciata
riforma
dell’apprendistato, di utilizzare tale istituto per
favorire la ricollocazione di lavoratori espulsi
dai
processi
produttivi.
Nella
sua
modalità
attuale, ed anche come rivisitato dalla riforma,
l’apprendistato professionalizzante calzerebbe
perfettamente
ad
una
tale
ipotesi,
senza
aggiustamenti di sorta, salvo quelli connessi al
limite di età attualmente vigente
(29
anni).
Infatti, se un trentenne licenziato ha medioalte
probabilità di rioccuparsi ed anzi “rivendere”
positivamente
49
Testo Unico dell’apprendistato Dlgs 167/2011
Art. 4
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
1. Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o
privati, con contratto di apprendistato professionalizzante o di
mestiere per il conseguimento di una qualifica professionale a
fini contrattuali i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i
ventinove anni. (…)
Art. 7
Disposizioni finali
4. Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è
possibile assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità. Per essi
trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 2, comma 1,
lett. i), le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla legge
15 luglio 1966, n. 604, nonché il regime contributivo agevolato di cui
all’articolo 25, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223 e l’incentivo di
cui all’articolo 8, comma 4 della medesima legge
50
51
52
DLGS. 81/2015 – riordino tipologie contrattuali
Capo V Apprendistato
Art. 47
N.158
CAMERA DEI DEPUTATI
ATTO DEL GOVERNO
SOTTOPOSTO
A PARERE
4.
Ai fini della
loro qualificazione o
PARLAMENTARE
riqualificazione
professionale
è
possibile
Trasmesso alla Presidenza il 09 aprile 2015
assumere
inlegislativo
apprendistato
professionalizzante,
Schema di decreto
recante testo organico
delle tipologie
contrattuali
e
revisione
della
disciplina
delle
mansioni
senza limiti di età, i lavoratori (158)
beneficiari di
indennità di mobilità o di un trattamento di
disoccupazione.
Per
essi
trovano
applicazione………………..
53
54
55
56
57
59
60
LEGGE 16 maggio 2014, n. 78
Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, recante
disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli
adempimenti a carico delle imprese.
1. Al decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167, sono apportate
le seguenti modificazioni:
a) all'articolo 2:
1) al comma 1, la lettera a) e' sostituita dalla seguente:
(( «a) forma scritta del contratto e del patto di prova.
Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano
formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari
stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali »;
Semplificazione?
Entrata in vigore:19 maggio 2014
61
Testo coordinato del decreto legge 20 marzo 2014 n. 34 con la legge di
conversione 16 maggio 2014 n. 78, recante: “Disposizioni urgenti per
favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli
adempimenti a carico delle imprese”
62
(….omissis…)
Dlgs 81/2015 Art. 4
Definizione
1. Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo
determinato, l'assunzione può avvenire a tempo pieno,
ai sensi dell'articolo 3 del decreto legislativo 8 aprile
2003, n. 66, o a tempo parziale.
Part time orizzontale, verticale, misto
Art. 6
Lavoro supplementare, lavoro straordinario,
clausole elastiche
1. Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, entro i
limiti dell'orario normale di lavoro di cui all'articolo 3 del decreto legislativo n. 66 del 2003, lo
svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l'orario concordato
fra le parti ai sensi dell'articolo 5, comma 2, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi.
2. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini il lavoro
supplementare, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro
supplementare in misura non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate.
In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da
comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il lavoro supplementare
è retribuito con una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria
4. Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto di
lavoro a tempo parziale possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative
alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa
ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.
5. Nei casi di cui al comma 4, il prestatore di lavoro ha diritto a un preavviso di
due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché a
specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai
contratti collettivi.
6. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche queste
possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del
lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce
mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Le clausole elastiche prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di
lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della
prestazione e variarne in aumento la durata, nonchè la misura massima dell'aumento, che non può
eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifiche
dell'orario di cui al secondo periodo comportano il diritto del lavoratore ad una
maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria
Non sempre cambiare equivale
a migliorare, ma per migliorare
bisogna cambiare
.
Winston Churchill
La Riforma Del Mercato Del Lavoro 2015