SETTORE AFFARI DEL PERSONALE
RELAZIONE SULLA
PERFORMANCE
Art 10 comma 1 lettera b) del d.lgs n. 150/2009- e art 21 comma 4 regolamento degli
uffici e dei servizi
ANNO 2011
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno
2011
VISTO il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di attuazione della legge 4
marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e
di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni
VISTO, in particolare, l’articolo 10, comma 1, lettera b), del medesimo decreto
legislativo, in base al quale le amministrazioni pubbliche redigono annualmente, oltre al
Piano della performance, un documento, da adottare entro il 30 giugno, denominato
“Relazione sulla perfomance”, che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all’anno
precedente, i risultati organizzativi ed individuali raggiunti, con riferimento agli
obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la
valutazione della performance dell’amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al
personale dirigenziale ed i relativi indicatori;
VISTO, inoltre, l’articolo 15, comma 2, lettera b), del predetto decreto legislativo,
che dispone che la Relazione sulla performance è definita dall’Organo di indirizzo
politico, in collaborazione con i vertici della stessa;
VISTO, altresì, l’articolo 14, comma 4, lettera c), in base al quale l’Organismo
indipendente di valutazione valida la Relazione sulla performance e ne assicura la
visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell’Amministrazione;
Visto l’art 21 del vigente regolamento degli uffici e dei servizi che ai commi 4 e
6 stabilisce che entro il 28 febbraio di ogni anno, il Direttore Generale, con l’ausilio dei
Dirigenti e la validazione dell’O.I.V., predispone lo schema di Relazione sulla
performance evidenziandone
i risultati organizzativi raggiunti, riferiti sia
all’Amministrazione nel suo complesso sia a ciascuna Area e a ciascun Settore e Servizio.
E che entro il 30 giugno di ogni anno, la Giunta approva la Relazione sulla performance,
completata con gli esiti della valutazione individuale (riportando i dati aggregati per
fasce di merito) dandone la massima trasparenza.
VISTA la delib n.ro 333 del 18/7/2011 con la quale è stato approvato il Piano
della performance 2011
VISTA la delib n.ro 317 del 4/7/2011 con la quale è stato approvato il
“Sistema di misurazione e valutazione della performance”;
Il Direttore Generale coadiuvato dal Dirigente del Settore Affari del Personale
propone il seguente schema di :
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2011
RELAZIONE SULLA PERFORMANCE
ANNO 2011
La Relazione sulla performance prevista dall’art. 10, comma 1, lettera b), del decreto
costituisce lo strumento mediante il quale l’amministrazione illustra ai cittadini e a tutti gli altri
stakeholder, interni ed esterni, i risultati ottenuti nel corso dell’anno precedente, concludendo in tal
modo il ciclo di gestione della performance.
Più in dettaglio, la Relazione deve evidenziare a consuntivo i risultati organizzativi e individuali
raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati e alle risorse, con rilevazione degli eventuali
scostamenti registrati nel corso dell’anno, indicandone le cause e le misure correttive da adottare.
Principi ispiratori della relazione
In riferimento alle finalità sopradescritte, la Relazione deve configurarsi come un documento
snello e comprensibile accompagnato, ove necessario, da una serie di allegati che raccolgano le
informazioni di maggior dettaglio.
Sotto un profilo generale, la stesura del documento deve essere ispirata ai principi di
trasparenza, immediata intelligibilità, veridicità e verificabilità dei contenuti, partecipazione e
coerenza interna ed esterna.
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2011
Al pari del Piano della performance (“Piano”), ai sensi dell’art. 15, comma 2, lettera b), del
decreto, la Relazione è approvata dall’Organo di indirizzo politico amministrativo,dopo essere stata
definita in collaborazione con i vertici dell’amministrazione.
La relazione , che ai sensi dell’art. 14, commi 4, lettera c), e 6, del decreto, la Relazione deve
essere validata dall’Organismo indipendente di valutazione si pone come condizione inderogabile per
l’accesso agli strumenti premiali di cui al Titolo III del decreto 150/2009..
LA STRUTTURA ORGANIZZATIVA DEL COMUNE DI BIELLA
Il Comune di Biella esercita le funzioni e le attività di competenza sia attraverso propri uffici
sia, nei termini di legge, attraverso la partecipazione a consorzi, società, e altre organizzazioni
strumentali secondo scelte improntate a criteri di efficienza e di efficacia.
L’organizzazione degli uffici e del personale ha carattere strumentale rispetto al
conseguimento degli scopi istituzionali e si informa a criteri di autonomia, funzionalità, economicità,
pubblicità e trasparenza della gestione, secondo principi di professionalità e di responsabilità. L’assetto
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2011
organizzativo è determinato in linea alle funzioni di cui il Comune è titolare ed ai programmi e progetti
dell’Amministrazione con particolare riferimento al Piano Strategico e al Piano Esecutivo di Gestione.
Con la deliberazione G.C. n. ro 510 del 19/12/2011
è stata rivista l’organizzazione del
Comune di Biella
L'organizzazione del Comune si articola in
a) Aree di coordinamento;
b) Settori;
c) Servizi;
d) Uffici;
e) Strutture Organizzative Temporanee.
Non tutti i livelli organizzativi devono essere necessariamente attivati.
Il Settore costituisce la tipologia organizzativa permanente di massima direzione alla cui
gestione sono preposti i Dirigenti.
L’Area di Coordinamento, i Servizi, gli Uffici, le strutture Organizzative Temporanee
costituiscono tipologia organizzativa eventuali.
I Settori costituiscono la tipologia organizzativa permanente di massima direzione alla cui
gestione sono preposti i dirigenti. Ogni Dirigente, mediante autonomi atti di organizzazione interna
adottati con i poteri del privato datore di lavoro, può articolare il Settore cui è preposto in Servizi,
Uffici Unità operative e Unità di progetto. Tale articolazione deve essere compatibile con il budget
operativo assegnato e quindi con le dotazioni patrimoniali, strumentali e di personale a lui ascritte.
I Settori possono essere adibiti al disbrigo di attività finali di line, di staff o ancora di studio
e ricerca.
Il Servizio è una struttura Organizzativa di media complessità ed è dotato di autonomia
propositiva ed operativa, caratterizzato da prodotti/servizi/processi identificabili, finalizzato alla
realizzazione di obiettivi e prestazioni destinati ad una specifica funzione istituzionale. Esso, di norma,
si delinea come Unità Organizzativa comprendente più Unità Operative Elementari (Uffici) preposte
allo svolgimento di funzioni/attività omogenee e correlate.
Il Servizio costituisce di norma articolazione del Settore, e la responsabilità è attribuita
formalmente a un dipendente appartenente alla Cat. D denominato “Responsabile di Servizio” in base
alle declaratorie dei vigenti CCNL.
Fino all’individuazione del Responsabile del Servizio, la responsabilità dello stesso rimane in
capo al Dirigente competente. Il suddetto atto specifica le responsabilità dei procedimenti assegnati al
Responsabile del Servizio, ai sensi della L. 241/1990 e successive modificazioni.
Il Servizio può anche assumere la configurazione e specificazione di:
Servizio Apicale: Unità Organizzativa in posizione di diretta collaborazione e/o di dipendenza
funzionale dell’Organo di vertice dell’Ente, secondo le previsioni dell’organigramma;
Servizio Apicale/Posizione Organizzativa - Servizio/Posizione Organizzativa, caratterizzati
da:
a) svolgimento di funzioni di direzione;
b) elevata responsabilità di prodotto e di risultato;
c) svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione correlate da
diplomi di laurea e/o scuole universitarie e/o alle iscrizioni ad albi professionali;
d) svolgimento di attività di staff e/o di studio, ricerca, ispettive, di vigilanza e controllo
caratterizzate da elevate autonomia ed esperienza.
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La Giunta determina i Servizi Apicali e i Servizi Apicali/Posizione Organizzativa e il dirigente
di riferimento, di norma, il Segretario Generale nonché i Servizi/Posizioni Organizzative.
La responsabilità del Servizio Apicale è attribuita dal “Dirigente di Riferimento” a
dipendente appartenente alla Cat. D denominato “Responsabile di Servizio Apicale”.
La responsabilità del Servizio Apicale/ Posizione Organizzativa – Servizio/Posizione
Organizzativa è attribuita dal “Dirigente di Riferimento” a dipendente appartenente alla Cat. D
denominato “Responsabile di Servizio Apicale/Posizione Organizzativa - Servizio/Posizione
Organizzativa”.
Particolare disciplina è stata è stata data al Corpo di Polizia Municipale che viene configurato
come Entità Organizzativa (Servizio Apicale/ Posizione Organizzativa), distinta ed autonoma, collocata
al di fuori dei Settori, in posizione di diretta dipendenza funzionale dal Sindaco.
Per l’organizzazione del Corpo di Polizia Locale, ai sensi delle Leggi nazionali e regionali, si
applicano le seguenti regole:
a) il Comandante del corpo è il responsabile del Servizio;
b) al Comandante sono attribuite, oltre alle specifiche funzioni derivanti dalle Leggi vigenti,
anche le competenze in materia di gestione del personale appartenente al Corpo di Polizia Locale, fatto
salvo l’esercizio dell’azione disciplinare che resta di competenza del Dirigente di cui alla lettera c), che
vi provvede anche su proposta del Comandante;
c) Il Dirigente di riferimento – nominato allo scopo dal Sindaco - adotta su proposta del
Comandante del Corpo le ordinanze e le determinazioni inerenti l’attività del Servizio, salva la facoltà
del Dirigente stesso di delegare per iscritto l’adozione di tali atti al Comandante. La delega può essere
revocata con atto scritto in qualunque momento;
d) il Comandante risponde per i risultati del suo operato direttamente al Sindaco e, per
l’eventuale esercizio dei poteri delegati, al Dirigente incaricato.
Le Funzioni di Comandante sono attribuite a un dipendente appartenente alla Categoria D
posizione giuridica D3 in possesso dei requisiti specifici richiesti dalla Legge.
L’Ufficio è la struttura organizzativa elementare che realizza attività tecnico operative
nell’ambito di funzioni omogenee. Ad ogni Servizio eventualmente istituito è preposto un dipendente
ascritto alla categoria professionale D.
La Giunta comunale può istituire Strutture Organizzative Temporanee connesse alla
realizzazione di programmi e progetti oltre a unità organizzative direzionali al di fuori dei Settori, da
affidare a figure dirigenziali anche a tempo determinato.
La struttura organizzativa del comune di Biella è articolata allo stato attuale in otto Settori,
come evidenziato nel seguente organigramma:
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2011
La dotazione organica del personale al 31/12/2011 risulta così determinata :
Totale dipendenti
400
350
300
250
200
150
100
351
344
344
339
2008
2009
2010
2011
Personale suddiso per categorie
180
152
160
156
152
156
140
120
105
A
103
99
95
100
80
C
59
58
57
60
40
25
22
56
D
Di ri g.
22
21
10
20
B
10
10
10
0
2008
2009
2010
2011
Dipendenti per fasce di età
160
141
134
140
149
142
135
138 137
122
120
tra 19 e 29 anni
100
tra 30 e 39 anni
80
62
60
tra 40 e 49 anni
53
60
47
tra 50 e 59 anni
40
20
60 e oltre
6
6
6
3
8
6
14
5
0
2008
2009
2010
2011
Nell’anno 2011 l’articolazione interna dei settori è stata così determinata::
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SETTORE AFFARI GENERALI E ISTITUZIONALI
Dirigente del Settore : Mauro Donini
Al Settore sono assegnate le seguenti risorse umane:
n. 1
n. 3
n. 12
n. 2
n. 15
Funzionario amm.vo contabile
Istruttore direttivo amm.vo contabile
Istruttore ammi.vo contabile
Esecutore Centralinista Telefonico
Esecutore op. specializzato
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
D3
D
C
B
B
Organigramma :
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SETTORE ATTIVITÀ FINANZIARIE
Dirigente del settore : Doriano Meluzzi
Al Settore sono assegnate le seguenti risorse umane:
n.
n.
n.
n.
n.
1
6
10
1
4
Funzionario amm.vo contabile
Istruttore direttivo amm.vo contabile
Istruttore amm.vo contabile
Istruttore tecnico
Esecutore op.vo specializzato
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
D3
D
C
C
B
Organigramma
10
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SETTORE AFFARI DEL PERSONALE
Dirigente. del Settore: Angelina Fatone
Al Settore Affari del Personale sono assegnate le seguenti risorse umane:
n.
n.
n.
n.
n.
n.
1
1
6
2
1
4
Istruttore direttivo amm.vo contabile
Istruttore direttivo informatico
Istruttore amministrativo contabile
Esecutore operativo specializzato
Operatore tecnico
Ausiliario
Cat. D
Cat. D
Cat. C
.Cat. B
Cat. A
Cat. A
Organigramma
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SETTORE CED E INNOVAZIONE TECNOLOGICA
Dirigente : Massimo Boggio Togna
Al Settore sono assegnate le seguenti risorse umane:
n. 1
n. 2
n. 3
Funzionario informatico
Istruttore direttivo informatico
Istruttore Informatico
Cat. D3
Cat. D
Cat. C
Organigramma
12
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SETTORE ATTIVITÀ SOCIALI E SOCIO – ASSISTENZIALI
Dirigente : Germana Romano
Al Settore Attività Sociali e Socio - Assistenziali sono assegnate le seguenti risorse umane:
n.
n.
n.
n.
n.
n.
n.
1
7
2
1
6
2
10
Istruttore direttivo amm.vo contabile
Assistente Sociale
Istruttore amministrativo contabile
Istruttore tecnico
Istruttore educativo sociale
Esecutore opvo specializzato
Esecutore sociale
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
D
D
C
C
C
B
B
Organigramma
13
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SETTORE PROGRAMMAZIONE TERRITORIALE
Dirigente : Alberto Cecca
Al Settore sono assegnate le seguenti risorse umane:
n.
n.
n.
n.
n.
n.
n.
n.
1
1
4
5
1
2
1
1
Funzionario tecnico
Funzionario all'ambiente
Istruttore direttivo tecnico
Istruttore tecnico
Istruttore di vigilanza
Istruttore amm.vo contabile
Esecutore operativo specializzato
Operatore tecnico
Cat. D3
Cat. D3
Cat. D
Cat. C
Cat. C
Cat. C
Cat. B
Cat. A
Organigramma
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SETTORE EDILIZIA PUBBLICA – IMPIANTI
Dirigente : Graziano Patergnani
Al Settore sono assegnate le seguenti risorse umane:
n.
n.
n.
n.
n.
n.
n.
n.
n.
4
3
11
1
2
3
8
1
7
Funzionario tecnico
Istruttore direttivo tecnico
Istruttore tecnico
Istruttore perito elettrotecnico
Istruttore amm.vo contabile
Autista
Esecutore tecnico specializzato
Esecutore operativo specializzato
Operatore tecnico
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
D3
D
C
C
C
B
B
B
A
Organigramma
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SETTORE ATTIVITÀ CULTURALI – ISTRUZIONE
Dirigente : Mario Schiapparelli
Al Settore sono assegnate le seguenti risorse umane:
n. 1 Funzionario culturale
Cat.
n. 1 Istruttore direttivo culturale
Cat.
n. 3 Istruttore direttivo educativo
Cat.
n. 8 Istruttore amministrativo contabile
Cat.
n. 4 Istruttore culturale
Cat.
n. 37 Istruttore educativo
Cat.
n. 20 Esecutore scolastico
Cat.
n. 2 Esecutore addetto servizi culturali
Cat.
n. 11 Esecutore operativo specializzato
Cat.
n. 2 Esecutore tecnico specializzato
Cat.
n. 1 Esecutore operativo sport e turismo
Cat.
n. 4
Operatore tecnico
Cat.
n. 1
Ausiliario
Cat.
D3
D
D
C
C
C
B
B
B
B
B
A
A
Organigramma
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2011
SERVIZIO APICALE/COMANDO POLIZIA MUNICIPALE
Dirigente di riferimento : Gianfranco Cotugno
Comandante . Alberto Pollo
Al Servizio Apicale/Comando Polizia Municipale sono assegnate le seguenti risorse umane:
n. 1
n. 7
n. 40
n. 1
n. 1
n. 4
n. 3
Istruttore dir. amm.vo contabile
Istruttore dir di P. M.
Agente di Polizia Municipale
Istruttore amm.vo contabile
Esecutore operativo specializzato
Esecutore Tecnico spe.to
Operatore tecnico
Cat. D
Cat. D
Cat. C
Cat. C
Cat. B
Cat. B
Cat. A
Organigramma
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SERVIZIO APICALE/PROTEZIONE CIVILE
Dirigente di riferimento : Gianfranco Cotugno
Responsabile : Maurizio Lometti
Al Servizio Apicale/Protezione Civile sono assegnate le seguenti risorse umane:
n. 1 Collaboratore tecnico serv. prot. civile
Cat. B3
n. 1 Esecutore operativo specializzato
Cat. B
Organigramma
UNITÀ ORGANIZZATIVA SPORTELLO UNICO E ATTIVITÀ PRODUTTIVE
Dirigente :Clara Gioeli
All’Unità Organizzativa sono assegnate le seguenti risorse umane:
n.
n.
n.
n.
1
2
2
1
Funzionario addetto sportello unico
Istruttore amministrativo contabile
Esecutore operativo specializzato
Ausiliario
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
D3
C
B
A
Organigramma
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UFFICIO GABINETTO
L’Ufficio gabinetto è stato affidato al Segretario Generale Dr Gianfranco Cotugno
All’Ufficio sono assegnate le seguenti risorse umane:
n. 1
Funzionario amm.vo contabile
Cat. D3
n. 1
Istruttore culturale
Cat. C
n. 1
Collaboratore amm.vo addetto servizi Cat. B3
Organigramma
SERVIZIO CONTROLLO DI GESTIONE
Il Servizio contollo di gestione è stato affidato al Direttore Generale Dr Mauro Donini
Al Servizio sono assegnate le seguenti risorse umane:
n. 1
n. 1
Istruttore direttivo amm.vo contabile
Esecutore operativo specializzato
Cat. D
Cat. B
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L’ISTITUZIONE DELL’ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE IN
ATTUAZIONE DEL DECRETO LEGISLATIVO 27 OTTOBRE 2009 N. 150
Per la verifica della rispondenza dei risultati dell’attività amministrativa e della gestione agli
indirizzi impartiti, il Sindaco e la Giunta comunale si avvalgono della collaborazione dell’’organismo
indipendente di valutazione (OIV):, che opera in posizione di autonomia e risponde esclusivamente al
Sindaco
L’Organismo indipendente di valutazione della performance del Comune di Biella di seguito
OIV, è stato istituito con decreto del Sindaco .n.ro 2 del 24 gennaio 2011. ai sensi dell’articolo 14,
comma 2, e 30, comma 2, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.
L’OIV esercita in piena autonomia le funzioni di cui all’articolo 14, comma 4, del decreto
legislativo e, ai sensi dell’articolo 14, comma 2, del medesimo decreto, svolge le attività di controllo
strategico di cui all’articolo 6, comma 1, del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286.
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sulla performance–anno
2011
L’OIV e composto da tre membri esterni in possesso di requisiti di professionalità ed
esperienza con comprovate competenze tecniche di valutazione e di controllo di gestione, e
precisamente :
- Dott. IPPOLITO Adriano - Laureato in Economia e Commercio - Dottore Commercialista e
Revisore dei Conti con esperienza in controllo strategico e Nuclei di Valutazione;
- Dott. SUSIO Bruno - Laureato in Scienze Politiche - esperto in materia di valutazione della
performance del personale nelle Pubbliche Amministrazioni;
- Dott. MACCHETTO Giancarlo - Laureato in Giurisprudenza - esperto in gestione delle risorse
umane, compresa la valutazione delle prestazioni e risultati del personale;
All’OIV sono state attribuite ,con regolamento, le seguenti funzioni
a. propone alla Giunta, con il supporto del servizio interno competente, il sistema di
valutazione della performance elaborato con il contributo della struttura e le sue
eventuali modifiche periodiche;
b. comunica tempestivamente le criticità riscontrate al Sindaco;
c. garantisce correttezza dei processi di misurazione e valutazione nonché dell’utilizzo dei
premi secondo quanto previsto dal D. Lgs. 150/2009, dai contratti collettivi nazionali,
dal contratto integrativo e dal presente regolamento, nel rispetto del principio di
valorizzazione del merito e della professionalità;
d. propone al Sindaco la valutazione annuale dei dirigenti e l’attribuzione ad essi dei premi,
secondo quanto stabilito dal vigente sistema di valutazione e di incentivazione;
e. collabora con il Sindaco per la valutazione del Direttore Generale e del Segretario
Generale
f. è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli
strumenti predisposti dalla commissione per la valutazione e la trasparenza e l’integrità
delle Amministrazioni Pubbliche (civit);
g. promuove e attesta l’assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all’integrità;
h. verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità;
i. esprime un parere sulla proposta di metodologia per la graduazione delle posizioni
dirigenziali e i correlati valori economici delle retribuzioni di posizione;
j. supporta la Giunta nella graduazione delle posizioni dirigenziali effettuata sulla base
della metodologia approvata e delle risorse disponibili;
k. esprime eventuali pareri richiesti dall’Amministrazione sulle tematiche della gestione del
personale e del controllo;
l. valida la relazione sulla performance dell’Ente.
m. Esercita, altresì, le attività di controllo strategico di cui all' articolo 6, comma 1, del
citato decreto legislativo n. 286 del 1999 , e riferisce, in proposito, direttamente
all'organo di indirizzo politico-amministrativo.
La validazione della Relazione sulla performance lettera l), è condizione inderogabile per
l'accesso agli strumenti per premiare il merito
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sulla performance–anno
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L’O.I.V. per lo svolgimento delle funzioni assegnate interloquisce costantemente con il
Direttore Generale e si avvale della Struttura tecnica per il Controllo di gestione dell’Ente. Detta
Struttura dipende gerarchicamente dal Direttore Generale che assicura il raccordo e le relazioni tra
OIV e l’organizzazione dell’Ente.
L’INTRODUZIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA
PERFORMANCE
Il Sistema, in conformità a quanto previsto dal suindicato articolo 7, individua:
a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e
valutazione della performance;
b) le procedure di conciliazione relative all’applicazione del medesimo Sistema;
c) le modalità di raccordo e integrazione con i sistemi di controllo esistenti;
d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e
di bilancio.
Il Sistema, che ha ad oggetto sia la misurazione e la valutazione della performance
organizzativa, sia la misurazione e la valutazione della performance individuale, individua le modalità ed i
tempi del ciclo di gestione della performance, definisce gli obiettivi e gli indicatori effettua il
monitoraggio della performance di cui all’articolo 6 del decreto legislativo n. 150/2009.
Nel dettaglio, si evidenzia che sono state incluse, in detto sistema, le disposizioni per la
misurazione e valutazione delle attività gestionali e del personale già applicate dall’amministrazione, le
quali, con i necessari adattamenti formali, sono coerenti con l’essenza dei principi enunciati nel D.Lgs.
n.150/2009.
IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE
Il regolamento degli uffici e dei servizi definisce , all’art 16,
performance e le sue fasi:
definisce il ciclo della
a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori
attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;
b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse;
c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;
d) misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale;
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e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;
f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici
delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti
interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.
La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di
risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse si
realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione:
a) Le linee programmatiche di Mandato approvate dal Consiglio Comunale all’inizio del
mandato amministrativo, che delineano i programmi e progetti contenuti nel
programma elettorale del Sindaco con un orizzonte temporale di cinque anni, sulla
base dei quali si sviluppano i documenti facenti parte del sistema integrato di
pianificazione;
b) Il Piano strategico , approvato dal Consiglio con cadenza annuale, attraverso il quale
si realizza il confronto delle linee programmatiche con le reali possibilità operative
dell’ente e si esprimono, per la durata del mandato in corso, le linee dell’azione
dell’ente nell’organizzazione e nel funzionamento degli uffici, servizi gestiti
direttamente o non, le risorse finanziarie correnti, gli investimenti e le opere
pubbliche da realizzare;
c) La Relazione Previsionale e Programmatica approvata annualmente quale allegato al
Bilancio di previsione, che individua, con un orizzonte temporale di tre anni, i
programmi e progetti assegnati;
d) Il Piano esecutivo di gestione, che contiene gli obiettivi e le risorse assegnate ai
centri di costo;
e) Il Piano dettagliato degli obiettivi, approvato annualmente dal direttore generale,
con propria determinazione, che individua le schede di dettaglio dei singoli obiettivi
assegnati nel PEG ai dirigenti.
f) Il Piano della performance che, in relazione agli obiettivi di gestione fissati dal PEG,
include il piano dettagliato degli obiettivi e le modalità di rilevazione dei risultati
raggiunti con le finalità dell’art. 197 del D,. Lgs. 267/2000 e, quindi, individua:
Obiettivi e modalità operative di ciascun settore con l’indicazione dei
risultati attesi;
Indicatori per la misurazione e la valutazione della performance
dell’amministrazione (riferita ai programmi e progetti previsti dalla R.P.P.);
Indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dei Settori
e dei Dirigenti (rapportata agli obiettivi del PEG).
23
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno
2011
Il piano strategico approvato in uno al bilancio di previsione 2011-2013 ha individuato le
seguenti linee strategiche:
Biella città sicura La sicurezza è un diritto del cittadino. Obiettivo prioritario dovrà essere
l’eliminazione di ogni ostacolo, affinché la sicurezza percepita non si discosti significativamente da
quella effettiva.
Biella città confortevole, vivibile e conveniente: Biella è città confortevole, perché sensibile nei
confronti degli anziani e attenta ai bisogni delle fasce deboli e disagiate.
Biella città laboriosa:La dedizione al lavoro dei Biellesi è nota a tutti. Il lavoro fatto con passione
riduce l’assenteismo e la conflittualità tra le parti sociali. Questo fattore culturale, unitamente alla
grande disponibilità di siti industriali non in uso, ma funzionali, da offrire a condizioni economiche
vantaggiose, non può che rappresentare un appeal per imprenditori e soggetti qualificati, che intendono
fare impresa a costi competitivi.
Biella città dei saperi :La consapevolezza che la competitività si gioca con percorsi formativi di alto
livello, Biella città turistica
24
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno
2011
Biella Città turistica significa puntare su tre pilastri: patrimonio religioso, dimore storiche,
montagna alpina.
Biella città della qualità:Biella città della qualità significa preservare la cultura centenaria
dell’industria biellese, il senso di appartenenza all’impresa delle maestranze, formatasi in
relazione a processi antropologici di identità territoriale ed integrazione collettiva. Tutto questo
ha prodotto un Know-How specifico di altissimo valore, un “saper fare” che è ovunque a Biella:
nelle persone, nei lavoratori, nelle imprese... ma quello che maggiormente importa, è che tutto
questo è a disposizione degli operatori, i quali intendano trasferire a Biella anche solo parte delle
proprie attività produttive.
Biella città efficiente servizi più efficienti ed efficaci
Il Piano Esecutivo di Gestione 2011 (PEG) è stato adottato sulla base di quanto previsto dal
D.Lgs 267/2000 che, all’articolo 169, dispone: sulla base del bilancio di previsione annuale deliberato
dal Consiglio, l’organo esecutivo definisce, prima dell’inizio dell’esercizio, il piano esecutivo di gestione,
determinando gli obiettivi di gestione ed affidando gli stessi, unitamente alle dotazioni necessarie, ai
responsabili dei servizi. Il Piano esecutivo di gestione contiene un’ulteriore graduazione delle risorse
dell’entrata in capitoli, dei servizi in centri di costo e degli interventi in capitoli.
La Direzione generale ha fornito costantemente il necessario supporto metodologico
verificando la congruenza reciproca dei programmi operativi e gestionali, la loro fattibilità
amministrativa e finanziaria e infine la loro coerenza con quanto previsto nel Bilancio di previsione
2011, nella Relazione previsionale e programmatica 2011-2013 nel piano strategico tutti approvati dal
Consiglio Comunale nella seduta del 9/2/2011/ (Delibera di Consiglio n°22 )
Gli obiettivi strategici e di gestione contenuti nel Peg sono stati resi operativi attraverso
il “Piano dettagliato di obiettivi”, adottato dal Direttore generale e con il quale sono state riportate
in dettaglio le fasi temporali, gli indicatori di riferimento di ogni singolo obiettivo
Gli obiettivi di funzionamento o strutturali, che il Peg 2011 ha identificato nelle linee
funzionali assegnate alle strutture. sono stati finalizzati a migliorare o a mantenere le performance
gestionali storiche misurabili attraverso l’indicatore produttività effettiva (IPE ) calcolato coma da
come da metodologia introdotta con deliberazione G.C- 583 del 16/12/2008La metodologia si basa sui seguenti assunti:
o
o
o
Il personale di servizio aumenta le proprie prestazioni lavorative quando realizza nuove
attività a seguito dell'attuazione di nuovi servizi o processi di riorganizzazione e/o
quando si verifica un accrescimento di quelli esistenti.
Il personale di un ente (considerato nel suo insieme) aumenta le proprie prestazioni
lavorative quando aumenta la produttività complessiva dell'ente:
L'aumento della produttività genera necessariamente un miglioramento
dell'efficacia, dell'efficienza e dell'economicità della gestione.
25
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno
2011
o
o
o
o
o
o
o
o
L'aumento della produttività si ha quando gli indicatori di produttività riferito ad un
anno segnano un incremento rispetto all'anno precedente.
In un Comune la variazione positiva o negativa della produttività di un anno rispetto al
precedente può essere calcolata direttamente soltanto con riferimento ai prodotti
ottenuti da linee omogenee di attività. Empiricamente, si verifica che per alcune
attività, la produttività può aumentare, mentre per altre può diminuire. In tal caso
viene individuato un algoritmo complesso per determinare se, su base unica aziendale,
cioè nel complesso, la produttività dell'intero sistema gestionale è aumentata o
diminuita rispetto all’anno precedente
La produttività è calcolata con riferimento a ciascuna linea di attività rapportando al
tempo lavoro (espresso in minuti),la quantità di prodotto (output).- Tempo lavoro per
unità di output.
Con riferimento ad un anno, la produttività può essere calcolata su base ex ante e su
base ex post e quindi avremmo rispettivamente la produttività prevista o programmata
e quella effettivamente realizzata
La produttività su base ex ante attiene ai processi di programmazione e di
pianificazione degli obiettivi e dei correlati carichi di lavoro necessari a realizzare il
Peg
.La produttività ex post attiene alla verifica dei risultati ottenuti in relazione al tempo
lavoro impiegato.
Con riferimento a ciascuna attività espletata dall'Ente su base ex ante, l'ipotesi di
incremento di produttività si ha quando la produttività prevista per l’anno è superiore a
quella effettivamente realizzata nell’anno precedente.
Su base ex post, l'incremento di produttività si ha quando la produttività rilevata per
l’anno è superiore a quella dell’anno precedente.
La misurazione degli aspetti di produzione e output, tuttavia, deve essere integrata anche con
valutazioni dal lato cittadino/cliente. Non si può misurare analiticamente un processo senza porsi la
questione se questo soddisfi o no i bisogni e le attese dell'utenza. Gli indicatori sono stati integrati
pertanto ,anche da valutazioni di customer satisfaction volte a misurare il livello di soddisfazione
dell'utenza per i servizi ricevuti.
IL PIANO DELLA PERFORMANCE 2011
Il piano della performance approvato dalla Giunta Comunale su proposta dell’OIV e pubblicato
sul sito del Comune, attraverso l’albero della performance, ha individuato per ogni linea strategica gli
obiettivi gli indicatori di risultato e indicatori di performance, quest’ultimi , per il primo anno (2011)
sono stati individuati solo per alcuni obiettivi .
26
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno
2011
Con il piano della performance
organizzativa :
sono stati approvati , inoltre , i parametri di performance
La Performance generale dell’ente, per l’anno 2011 che l’amministrazione si impegnava a monitorare
e calcolare sono i seguenti:
1) Indicatore progettuale- strategico –MBO (grado di raggiungimento degli obiettivi 2011-).
calcolato secondo due metodi denominati rispettivamente:
-algoritmo semplice di calcolo
.
=
.
.
algoritmo complesso di calcolo. =
N.ro obiettivi raggiunti
N.ro totale obiettivi
.
N.ro obiettivi raggiunti X valore obiettivo
sommatoria punteggi massimi obiettivi
-Un risultato uguale o superiore al 85 %, ( performance organizzativa eccellente ).
-Un risultato sufficiente quando è maggiore del 80 % e minore del 85 %,
( performance organizzativa positiva).
-Un risultato negativo quando il risultato assumerà un valore inferiore al 80 %,
( performance organizzativa negativa ).
2) Indicatore produttività effettiva –IPE (metodologia ex ante ex post - portafoglio attività
)
Performance organizzativa eccellente = valore IPE superiore a 3
Performance organizzativa positiva = valore da 0 a 3
Performance organizzativa negativa = valore inferiore a 0
27
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno
2011
SISTEMA DI MONITORAGGIO
Nel corso dell’anno 2011 il monitoraggio degli obiettivi strategici ed operativi è stato
effettuato con cadenza trimestrale dall’Oiv Il monitoraggio ha rilevato, nel corso dell’esercizio ed alla
fine dello stesso, il grado di avanzamento degli obiettivi, identificando gli eventuali scostamenti, le
relative cause e gli interventi correttivi.
Al fine di fornire un quadro sintetico del monitoraggio dei soli obiettivi strategici distinti per
centro di responsabilità si riportano i seguenti grafici:
Stato avanzamento obiettivi per linee strategiche al 30/9/2011
Biella Città Sicura
70%
Biella Città Confortevole Vivibile
e Conveniente
Biella Città Sicura/Biella Citta
della Qualità
68%
50%
71%
Biella Città Efficiente
Biella Città dei Saperi
70%
50%
Biella Città della Qualità
75%
Biella Città Turistica
Raggiungimento obiettivi per linee strategiche al 31/12/2011
Biella Città Sicura
100%
Biella Città Sicura/Biella Citta
della Qualità
Biella Città Confortevole Vivibile
98,66% e Conveniente
100%
100%
Biella Città Efficiente
Biella Città dei Saperi
100%
83,33%
Biella Città della Qualità
Biella Città Turistica
100%
28
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno
2011
100%
80%
60%
40%
20%
al 31/12/2011
al 30/09/2011
0%
Biella Città Biella Città Biella Città
Sicura
Confortevole dei Saperi
Vivibile e
Conveniente
Biella Città Biella Città Biella Città Biella Città
Turistica della Qualità Efficiente Sicura/Biella
Citta della
Qualità
Percentuale raggiungimento obiettivi per settori
99,83%
100,00%
100,00%
100%
99,07%
97,71%
98,98%
100%
100%
100,00%
90,00%
80,00%
st
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el
Pe
rs
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na
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ar
iG
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al
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ar
ie
70,00%
29
RISULTATI DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
CITTA’ DI BIELLA
ALBERO DELLA PERFORMANCE
MANDATO ISTITUZIONALE E PIANO STRATEGICO - ANNO 2011
LINEA
STRATEGICA
INDICATORE DI RISULTATO
BIELLA CITTA’ SICURA
1.A
SERVIZIO
POLIZIA
MUNICIPALE
PREDISPOSIZIONE REVISIONE BIENNALE PIANTA
ORGANICA SEDI FARMACEUTICHE (L. 2 Aprile 1968, n. 475,
L.R. 14 maggio 1981, n. 21)
SERVIZIO
POLIZIA
MUNICIPALE
OBIETTIVO ATTUAZIONE PROGETTO “BIELLA CITTA’ SICURA” N_1A_01 PATTUGLIE
SERVIZIO
POLIZIA
MUNICIPALE
OBIETTIVO – MESSA IN FUNZIONE DISPOSITIVI – ATTIVAZIONE
N_1A_02 TELECAMERE E SALA OPERATIVA
SERVIZIO
POLIZIA
MUNICIPALE
O
OBIETTIVI al
31.12.2011
OBIETTIVO ATTUAZIONE PROGETTO “BIELLA CITTA’ SICURA” N_1A_01
PATTUGLIE
UNITA’
ORGANIZZ. OBIETTIVO
N_1A_01_I
ATTIVITA’
PRODUTTIVE
GRADO
RAGGIUNGIMENT
PARAMETRO DI PERFORMANCE
N. CONTROLLI SUL
TERRITORIO DURANTE
L’ORARIO DI SERVIZIO
almeno 100 pattugliamenti in
borghese = positiva, da 80
a100 nella norma, meno di 80
negativa
PREDISPOSIZIONE
REVISIONE BIENNALE
PIANTA ORGANICA
FARMACIE
N. CONTROLLI SUL
TERRITORIO DURANTE
L’ORARIO DI SERVIZIO
C = OBIETTIVO
PARZIALMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
almeno 100 pattugliamenti in
borghese = positiva, da 80
a100 nella norma, meno di 80
negativa
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
COMPLETAMENTO PROGETTO DI VIDEOSORVEGLIANZA
FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO AGENTI DI POLIZIA
OBIETTIVO
MUNICIPALE – AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
N_1A_03
INTERNO
UNITA’
ORGANIZZ. OBIETTIVO
ATTIVITA’
N_1A_03_II
PRODUTTIVE
PREDISPOSIZIONE REVISIONE PIANO COMMERCIALE
(D.LGS.VO N. 114/98;DCR 563-13414 DEL 29 OTTOBRE
1999).
MESSA IN FUNZIONE
DISPOSITIVI
ESECUZIONE
AGGIORNAMENTI
(CORSI, NOTE
OPERATIVE, RIUNIONI
OPERATIVE)
PREDISPOSIZIONE
REVISIONE PIANO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
Performance positiva 25 ore
per almeno 25 agenti, nella
norma da 15 ore a 25 ore per
25 agenti, meno di 15 per 25
agenti negativa o meno di 25
agenti
C = OBIETTIVO
PARZIALMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
30
LINEA
STRATEGICA
BIELLA CITTA’ SICURA
INDICATORE DI RISULTATO
PARAMETRO DI
PERFORMANCE
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
Performance positiva 25
ore per almeno 25
agenti, nella norma da 15
ore a 25 ore per 25
agenti, meno di 15 per 25
agenti negativa o meno
di 25 agenti
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
1.A
SERVIZIO
POLIZIA
MUNICIPALE
OBIETTIVO FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO AGENTI DI POLIZIA
N_1A_03 MUNICIPALE – AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE INTERNO
ATTUAZIONE ED ATTIVAZIONE PRESIDI IDRAULICI
SERVIZIO
POLIZIA
MUNICIPALE
OBIETTIVO (PROTEZIONE CIVILE) – MONITORAGGIO SITUAZIONE CORSI
N_1A_04
D’ACQUA CON POSIZIONAMENTO CARTELLONISTICA E ASTE
SETTORE
ISTRUZIONE
CULTURA
OBIETTIVO LEGATI ALLA INTEGRAZIONE DI CULTURE E CIVILTA’
N_1A_04
DIVERSE PRESENTI NEL TERRITORIO
IDROMETRICHE
2.B
SETTORE
FINANZIARIO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
POSIZIONAMENTO
CARTELLONISTICA E
ASTE IDROMETRICHE
PROMOZIONE ALLA LETTURA – PROMUOVERE TEMI
LINEA
STRATEGICA
SETTORE
FINANZIARIO
ESECUZIONE
AGGIORNAMENTI
(CORSI, NOTE
OPERATIVE, RIUNIONI
OPERATIVE)
BIELLA CITTA’ CONFORTEVOLE, VIVIBILE E
CONVENIENTE
INCONTRI
INDICATORE DI RISULTATO
PIANO DISMISSIONI PATRIMONIALI OBIETTIVO PREDISPOSIZIONE BANDI PER ALIENAZIONE DI ALMENO DUE EDIFICI
N_2B_01 COMPRESI NEL PIANO E DUE PARTECIPAZIONI
STUDIO FISCALE E TRIBUTARIO IN AUSILIO
DELL’OPERAZIONE AREA EX BOGLIETTI - VERIFICA IMPATTO
OBIETTIVO
N_2B_02
SULLA CONTABILITA’ COMUNALE DELL’OPERAZIONE E PROPOSTA SOLUZIONI
ADEGUAMENTO ALLE DISPOSIZIONI DEL VIGENTE
REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE ATTREZZATURE
UNITA’
ORGANIZZ.
OBIETTIVO E DEGLI ARREDI COSTITUENTI DEHORS, DELLE
INSTALLAZIONI AUTORIZZATE FINO AL 2011 AI SENSI
ATTIVITA’
N_2B_03
PRODUTTIVE
DELL’ART. 13 DEL REGOLAMENTO STESSO
BANDO ALIENAZIONE
positiva 4 incontri, 3
incontri nella norma, 2
incontri negativo
PARAMETRO DI
PERFORMANCE
Performance positiva 3-4
dismissioni, 2 nella norma,
performance negativa
minore di 2
DEFINIZIONE ATTO DI
PERMUTA
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
VERIFICA CASI E
RICHIESTA
ADEGUAMENTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
RICOGNIZIONE FATTISPECIE ESISTENTI E PREDISPOSIZIONE TEMPISTICA
PER ADEGUAMENTO
SETTORE
ATTIVITA’
SOCIALI
EMERGENZA ABITATIVA DI ADULTI IN DIFFICOLTA’ –
OBIETTIVO INDIVIDUAZIONE MODALITA’ ORGANIZZATIVO-GESTIONALI PER
N_2B_04 FRONTEGGIARLA
RELAZIONE SU ESITO
TAVOLO
5 soluzioni positiva,4
nella norma, 3 negativa
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
31
LINEA
STRATEGICA
2.B
SETTORE
ATTIVITA’
SOCIALI.
OBIETTIVO
N_2B_05
SETTORE
ATTIVITA’
SOCIALI
OBIETTIVO
N_2B_06
BIELLA CITTA’ CONFORTEVOLE, VIVIBILE E
CONVENIENTE
ADULTI IN SITUAZIONE DI CONCLAMATA VULNERABILITA’
SOTTOPOSTI A PROVVEDIMENTI DI DECADENZA DAGLI
ALLOGGI ERPS – STUDIO DI FATTIBILITA’ PER TROVARE
SOLUZIONI TECNICHE A LORO FAVORE
GESTIONE DEI CENTRI INCONTRO ANZIANI – RICERCA DI
UNA MODALITA’ OPERATIVA E ORGANIZZATIVA PER IL
SUPERAMENTO DEL RELATIVO PROBLEMA .
INDICATORE DI RISULTATO
PARAMETRO DI
PERFORMANCE
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
REDAZIONE PROPOSTA
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
REDAZIONE PROPOSTA
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
INTERVENTI STATALI E REGIONALI A SOSTEGNO DEL
DIRITTO ALLO STUDIO – EROGAZIONE CONTRIBUTI AGLI
OBIETTIVO
AVENTI DIRITTO. CONTRIBUTO ALLA SPESA SOSTENUTA
N_2B_07
DALLE FAMIGLIE PER L’ACQUISTO DI LIBRI SCOLASTICI E
MATERIALE DIDATTICO
ISTRUTTORIA DOMANDE
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
SETTORE
ISTRUZIONE
CULTURA
OBIETTIVO CAMPO DI CALCIO STRADA DELLA BARAZZA – BIELLA
N_2B_08
PAVIGNANO – GESTIONE DIRETTA
UTILIZZO
DELL’IMPIANTO PER
PARTITE DI CALCIO
SETTORE
ISTRUZIONE
CULTURA
OBIETTIVO
REALIZZAZIONE INIZIATIVA SPORTIVA VOLTA A
N_2B_09
SETTORE
ISTRUZIONE
CULTURA
PROGETTO “GIOCHIAMO INSIEME NESSUNO ESCLUSO” –
COINVOLGERE GLI ALUNNI DELLE SCUOLE PRIMARIE
CITTADINE
ATTUAZIONE PROGETTO “B9 TRE CITTA’ PER LA MUSICA”
SETTORE
OBIETTIVO - REALIZZAZIONE PROGETTO RIVOLTO ALLE BAND
ISTRUZIONE
N_2B_10
GIOVANILI
CULTURA
SETTORE
PROGRAMMAZIONE
TERRITOR.
SETTORE
PROGRAMMAZIONE
TERRITOR
PIANO INTEGRATO DI SVILUPPO URBANO (PISU)OBIETTIVO PRESENTAZIONE CANDIDATURA ALLA REGIONE E, IN CASO
DI ESITO POSITIVO, AVVIO FASE ESECUTIVA
N_2B_11
AREA EX LANIFICIO RIVETTI – ACQUISIZIONE DEL
OBIETTIVO COMPENDIO IMMOBILIARE ATTRAVERSO IL
N_2B_12
COMPLETAMENTO DELLE PROCEDURE ESPROPRIATIVE
18 utilizzi performance
positiva, da 15 a 18 nella
norma, sotto i 15 negativa
ALUNNI PARTECIPANTI
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
BAND COINVOLTE
PRESENTAZIONE
CANDIDATURA ALLA
REGIONE
ACQUISIZIONE
COMPENDIO
INDUSTRIALE
PUBBLICAZIONE BANDO
PER TRASFERIMENTO
DIRITTI EDIFICATORI
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
adeguamento entro 30
giorni alle richieste della
Regione positiva, da 30 a
45 giorni nella norma, oltre
45 negativa
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
G= OBIETTIVO
ANNULLATO E
SOSTITUITO
32
LINEA
STRATEGICA
2.B
SETTORE
PROGRAM.
TERRITOR .
SETTORE
PROGRAM.
TERRITOR.
SETTORE
PROGRAM.
TERRITOR.
SETTORE
PROGRAM.
TERRITOR.
SETTORE
PROGRAMMAZIONE
TERRITORIALE
SETTORE
PROGRAM.
TERRITOR.
SETTORE
PROGRAMMAZIONE
TERRITORIALE .
BIELLA CITTA’ CONFORTEVOLE, VIVIBILE
E CONVENIENTE
INDICATORE DI RISULTATO
PARAMETRO DI PERFORMANCE
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
OBIETTIVO MODIFICA REGOLAMENTO ONERI DI
N_2B_12_I URBANIZZAZIONE – APPROVAZIONE
APPROVAZIONE
REGOLAMENTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
OBIETTIVO VARIANTE PARZIALE CARTOGRAFICA AL P.R.G.C.
N_2B_12_II (N.01/11) – ADOZIONE .
ADOZIONE VARIANTE
PARZIALE
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
OBIETTIVO
VARIANTE PARZIALE COMPARTO VIA COTTOLENGO
N_2B_12_III
ADOZIONE VARIANTE
PARZIALE
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
ADOZIONE VARIANTE
PARZIALE
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
CONVOCAZIONE TAVOLI
TECNICI REGIONALI PER
CONDIVISIONE QUADRO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
APPROVAZIONE
DOCUMENTO
PROGRAMMATICO
C= OBIETTIVO
PARZIALMENTE
RAGGIUNTO
(N. 03/11) – ADOZIONE
VARIANTE NORMATIVA AL P.R.G.C. OBIETTIVO
PREDISPOSIZIONE E ADOZIONE VARIANTE AL
N_2B_13
P.R.G.C..
VARIANTE REVISIONE CARTE GEOLOGICHE
OBIETTIVO ALLEGATE – AVVIO TAVOLO TECNICO CON REGIONE
N_2B_14 PIEMONTE PER INDIVIDUAZIONE QUADRO DEL
DISSESTO
VARIANTE STRUTTURALE AL P.R.G.C. RELATIVA
OBIETTIVO TANGENZIALE DEL PIAZZO – PREDISPOSIZIONE E
N_2B_15
APPROVAZIONE DOCUMENTO PROGRAMMATICO.
RACCOLTA DIFFERENZIATA DEI RIFIUTI –
OBIETTIVO
INTERNALIZZAZIONE CONTENITORI NEL QUARTIERE
N_2B_16
CHIAVAZZA
IMPLEMENTAZIONE
INTERNALIZZAZIONE
QUARTIERE CHIAVAZZA
raccolta diff. oltre 46%positivo,
dal 44,68 al 46 nella norma,
sotto il 44,68 negativo
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
predisposizione di almeno 5
progetti definitivi positivo, 4 nella
norma, 3 negativa
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
PRESENTAZIONE PISU – PRESENTAZIONE
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
OBIETTIVO CANDIDATURA ALLA REGIONE E, IN CASO DI ESITO
N_2B_17 POSITIVO, AVVIO FASE ESECUTIVA
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
OBIETTIVO RISTRUTTURAZIONE DI ALMENO 3 ALLOGGI
N_2B_18 APPARTENENTI AL PATRIMONIO ABITATIVO DEL
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
OBIETTIVO
N_2B_19
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
OBIETTIVO APPALTO LAVORI INTERVENTI ADEGUAMENTO NON
N_2B_20 STRUTTURALI
INTERVENTI DI
COMPETENZA
RECUPERO PATRIMONIO ABITATIVO–
ALLOGGI (ESCLUSO CdQ
II)
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
COMUNE
STADIO LAMARMORA - SOSTITUZIONE PISTA DI
ATLETICA.
AGIBILITA’ PISTA
C= OBIETTIVO
PARZIALMENTE
RAGGIUNTO
EDIFICI SCOLASTICI ASSEGNAZIONE LAVORI
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
33
LINEA
STRATEGICA
2.B
BIELLA CITTA’ CONFORTEVOLE, VIVIBILE
E CONVENIENTE
INDICATORE DI RISULTATO
SETT.ED.
PUBBL. IMP.
OBIETTIVO
DIAGNOSI ENERGETICA SU EDIFICI PUBBLICI
N_2B_21
EDIFICI
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
OBIETTIVO ILLUMINAZIONE PUBBLICA – ADEGUAMENTO CORPI
N_2B_22 ILLUMINANTI A LED
SOSTITUZIONI
SETT.ED.
PUBBL. IMP
OBIETTIVO ALLESTIMENTO RICEVIMENTO VISITA UFFICIALE
N_2B_22_I PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA
ALLESTIMENTO
RICEVIMENTO
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
OBIETTIVO
REDAZIONE REPORT SUI CONSUMI TERMICI,
N_2B_23
REPORT CONSUMI
TERMICI,
ILLUMINOTECNICI,
IDRICI
OBIETTIVO REALIZZAZIONE STRADA OSPEDALE – AVVIO
N_2B_24 REALIZZAZIONE OPERA
RAGGIUNGIMENTO 25%
DEI LAVORI
OBIETTIVO STRADA DEDL BELLONE – COMPLETAMENTO STUDIO
N_2B_25 DI FATTIBILITA’
COMPLETAMENTO
STUDIO DI FATTIBILITA’
RENDICONTAZIONE RISPARMI ENERGETICI –
ELETTRICI ED ILLUMINOTECNICI
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
OBIETTIVO
N_2B_26
LINEA
STRATEGICA
CIMITERI – FORNO CREMATORIO – ESPLETAMENTO
PROCEDURE DI GARA PER L’INDIVIDUAZIONE DEL
SOGGETTO ESECUTORE
BIELLA CITTA’ DEI SAPERI
AGGIUDICAZIONE
APPALTO
INDICATORE DI RISULTATO
3.C
SVILUPPO ATTIVITA’ DI COMUNICAZIONE - AVVIO
SEGRETERIA
GENERALE
OBIETTIVO
PIANO DELLACOMUNICAZIONE E DELLA
N_3C_01
SETTORE
FINANZIARIO
OBIETTIVO I.C.I E T.I.A. ON LINE – IMPLEMENTAZIONE SITO WEB
N_3C_02 DEL COMUNE
TRASPARENZA
PUBBLICAZIONE DELLA SIMULAZIONE DI CALCOLO
ADOZIONE PIANO DELLA
COMUNICAZIONE E
DELLA TRASPARENZA
FORNITURA AL CED DEI
DATI PER
IMPLEMENTARE IL SITO
WEB
PARAMETRO DI PERFORMANCE
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
G= OBIETTIVO
ANNULLATO E
SOSTITUITO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
I= IN CORSO DI
REALIZZAZIONE
presentazione del progetto
entro il 31.10.2011 positiva,
entro il 30.11.2011 nella norma,
oltre negativo
espletamento procedura di gara
entro il 31.07.2011 positiva, al
30.09.2011 nella norma,
successivo negativa
PARAMETRO DI PERFORMANCE
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
34
LINEA
STRATEGICA
3.C
SETTORE
CED
SETTORE
CED
OBIETTIVO
N_3C_03
INDICATORE DI RISULTATO
PARAMETRO DI PERFORMANCE
BIELLA CITTA’ DEI SAPERI
PROGETTO VOIP – COLLEGAMENTO IN FIBRA OTTICA
TRA PALAZZO PELLLA E PALAZZO OROPA,
SPERIMENTAZIONE VOIP SU UN CAMPIONE DI
TELEFONI
REALIZZAZIONE
COLLEGAMENTO IN
FIBRA P. PELLA – P.
OROPA
PROGETTO POLIS RIUSO – SVILUPPO PROGETTO DI
OBIETTIVO
E-GOVERNMENT ATTRAVERSO LA DISPONIBILITA’
N_3C_04
INSTALLAZIONE SISTEMI
OBIETTIVO
S.I.T. – SPERIMENTAZIONE FASCICOLO EDLIZIO
N_3C_05
PROTOTIPO
PROCEDURA DI
ACQUISIZIONE DIGITALE
E VERIFICA DEL
PROGETTO EDILIZIO
disdetta dei contratti entro il
30.11.2011 positivo, entro il
31.12.2011 nella norma, oltre
fine anno negativa
Positiva 4 criticità risolte, 3 su 4
nella norma, 2 o 1 su 4 negativa
ON- LINE DI ALMENO TRE SERVIZI
SETTORE
CED
SETTORE
CED
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
OBIETTIVO
N_3C_06
MIGRAZIONE POLO S.B.N. – ATTIVITA’ DI
FORMAZIONE E ATTUAZIONE DELLA MIGRAZIONE
DEL POLO SBN SU SBNWEB .
REALIZZAZIONE RETE FIBRA OTTICA – POSA FIBRA
OBIETTIVO
N_3C_07 OTTICA NEL RISPETTO DEL PROGRAMMA
LINEA
STRATEGICA
4.D
SETTORE
EDIL.PUBBL. OBIETTIVO
N_4D_01
IMPIANTI
INCONTRI
BIELLA CITTA’ TURISTICA
ACCORDO DI PROGRAMMA FUNIVIE DI OROPA REALIZZAZIONE INTERVENTI PREVISTI PER L’ANNO
2011
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
Fino a 10 anomalie riscontrate
positivo, da 10 a 20 nella norma
e oltre 20 negativo
AVANZAMENTO
RISPETTO ANNO
PRECEDENTE
INDICATORE DI RISULTATO
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
PARAMETRO DI PERFORMANCE
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
I= IN CORSO DI
REALIZZAZIONE
35
LINEA
STRATEGICA
BIELLA CITTA’ DELLA QUALITA’
INDICATORE DI RISULTATO
PARAMETRO DI PERFORMANCE
5.E
STUDIO FISCALE E TRIBUTARIO IN AUSILIO
DELL’OPERAZIONE TELERISCALDAMENTO E
SETTORE
OBIETTIVO
FOTOVOLTAICO - VERIFICA IMPATTO SULLA
FINANZIARIO
N_5E_01
CONTABILITA’ COMUNALE DELL’OPERAZIONE E
PROPOSTA SOLUZIONI
EDUCAZIONE ALIMENTARE - ELABORAZIONE DI UN
SETTORE
OBIETTIVO OPUSCOLO INFORMATIVO RIVOLTO ALLE FAMIGLIE
ISTRUZIONE
N_5E_02
UTENTI ASILI NIDO SUI PRINCIPI DI UNA SANA E
CULTURA
CORRETTA ALIMENTAZIONE
LINEA
STRATEGICA
BIELLA CITTA’ EFFICIENTE
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
PRESENTAZIONE
STUDIO
OPUSCOLO
INFORMATIVO
INDICATORE DI RISULTATO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
PARAMETRO DI PERFORMANCE
6.F
SVILUPPO SISTEMA CONTROLLI INTERNI REDAZIONE REPORT IN COERENZA CON L’OBIETTIVO
INDICATO NEL PIANO STRATEGICO 2011
(INTENSIFICARE L’ATTIVITA’ DEL SERVIZIO
DIREZIONE OBIETTIVO CONTROLLO DI GESTIONE); IL RISULTATO ATTESO E’
N_6F_01
GENERALE
LO SVILUPPO DI UN SISTEMA ORGANICO DI ATTIVITA’
FINALIZZATE AL: 1. MONITORAGGIO OPERE
PUBBLICHE;2. CONTROLLO SPESE PER ACQUISTO DI
BENI E SERVIZI; 3.GESTIONE CONTABILITA’ ANALITICA
DIREZIONE OBIETTIVO CUSTOMER SATISFACTION - REPORT INDAGINE
GENERALE
N_6F_02
STATISTICA SUI SERVIZI DI FRONT OFFICE
DIREZIONE
PROGETTO QUALITA’ - PREDISPOSIZIONE DI UN
GENERALE
MODELLO DI CARTA DEI SERVIZI VALIDO PER TUTTI I
E SETT.
OBIETTIVO
SERVIZI E CONTENENTE I REQUISITI MINIMI PREVISTI
AFFARI DEL
N_6F_03
DALLA NORMATIVA.
PERSONALE
OBIETTIVO INTERSETTORIALE
SETTORI:
AFFARI
GENERALI
E CED
PROCEDURE SISTEMI DEMOGRAFICI - PASSAGGIO
OBIETTIVO
SU PIATTAFORMA WEB DELLA GESTIONE
N_6F_04
INFORMATIZZATA DEI SERVIZI DEMOGRAFICI
OBIETTIVO INTERSETTORIALE
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
REDAZIONE REPORT
scostamento temporale tra
redazione schede e situazioni in
tempo reale ridotto del 50%
rispetto al 2010 performance
positiva, negativa se ridotta da 0
a 30%
REDAZIONE REPORT
ADOZIONE MODELLO
FATTIBILITA’
MIGRAZIONE SU
PIATTAFORMA WEBBASED
% di valutazioni positive non
inferiori al 70%
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
G= OBIETTIVO
ANNULLATO E
SOSTITUITO
36
LINEA
STRATEGICA
BIELLA CITTA’ EFFICIENTE
INDICATORE DI RISULTATO
PARAMETRO DI PERFORMANCE
6.F
SETTORE
AFFARI
GENERALI
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
NUOVE TECNOLOGIE - PASSAGGIO SU PIATTAFORMA
OBIETTIVO TWITTER DEL SERVIZIO INFOMOBILITY
N_6F_04_I
SETTORE
CED
PROCEDURE SISTEMI DEMOGRAFICI - PASSAGGIO SU
OBIETTIVO PIATTAFORMA WEB DELLA GESTIONE INFORMATIZZATA
N_6F_04_II DEI SERVIZI DEMOGRAFICI
SEGRETERIA
GENERALE
OBIETTIVO PIANO DELLA COMUNICAZIONE E DELLA TRASPARENZA
N_6F_05
SETTORE
FINANZIARIO
OBIETTIVO TRIBUTO - REVISIONE REGOLAMENTO E GESTIONE
N_6F_06
CONTABILE DEL PIANO FINANZIARIO, DELL’ENTRATA E
SVILUPPO ATTIVITA’ DI COMUNICAZIONE - AVVIO
CREAZIONE RETE
FOLLOWER
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
FATTIBILITA’
MIGRAZIONE SU
PIATTAFORMA WEB
BASED
ADOZIONE PIANO DELLA
COMUNICAZIONE E
DELLA TRASPARENZA
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
performance positiva quando i
comunicati stampa sono
maggiori di 90, negativo meno di
80
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
T.I.A. : PROGRAMMAZIONE E GESTIONE DEL NUOVO
DELLA SPESA
RIMODULAZIONE DEL DEBITO SIA SOTTO L’ASPETTO
OBIETTIVO
SETTORE
QUANTITATIVO CHE QUALITATIVO - REDAZIONE
N_6F_07
FINANZIARIO
STUDIO E ACQUISIZIONE PROCEDURA
VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE E SISTEMA
DI RETRIBUZIONE VARIABILE - REVISIONE DEL
SETTORE
AFFARI DEL OBIETTIVO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
N_6F_08
INDIVIDUALE SULLA BASE DEL MODELLO GIA’ IN ATTO;
PERSONALE
REVISIONE DEL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE
ATTRAVERSO IL CONFRONTO CON LE OO.SS.
STUDIO DI FATTIBILITA’ PER GESTIONE ASSOCIATA
DEL PERSONALE E ORGANIZZAZIONE - AL FINE DI
ATTUARE UNA CONCRETA RAZIONALIZZAZIONE DEGLI
UFFICI E DI OTTIMIZZAZIONE DELLE RISORSE,
FAVORENDO L’ORIENTAMENTO DELLE ATTIVITA’ ALLE
SETTORE
ECONOMIE DI SCALA, PER LA REALIZZAZIONE E LO
AFFARI DEL
PERSONALE OBIETTIVO SVILUPPO DEI SERVIZI ATTRAVERSO UNA MODERNA E
N_6F_09
COMPETITIVA GESTIONE DEL PERSONALE, VIENE
RICHIESTO UNO STUDIO DI FATTIBILITA’ PER LA
GESTIONE ASSOCIATA DEL PERSONALE IN TUTTI I SUOI
ASPETTI (INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA, GESTIONE
GIURIDICA, ECONOMICA, FORMAZIONE, CONTENZIOSO,
NONCHE’ LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA
INTEGRATIVA).
GESTIONE CONTABILE
DEL PIANO FINANZIARIO
ATTIVAZIONE
PROGRAMMA
DELIBERA DI GIUNTA
ADOZIONE NUOVA
DISCIPLINA
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
100% mutui inseriti performance
positiva, performance negativa
meno del 90%
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
STUDIO DI FATTIBILITA’
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
37
LINEA
STRATEGICA
BIELLA CITTA’ EFFICIENTE
INDICATORE DI RISULTATO
PARAMETRO DI PERFORMANCE
6.F
SETTORE
AFFARI DEL
PERSONALE
PROPOSTA DI RIORGANIZZAZIONE DELLA
OBIETTIVO STRUTTURA COMUNALE - PREDISPOSIZIONE DI
N_6F_10
UNA PROPOSTA ORGANIZZATIVA DELLA STRUTTURA
PRESENTAZIONE
PROPOSTA
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
COMUNALE ATTRAVERSO LA RIDEFINIZIONE DI UN
NUOVO SCHEMA ORGANIZZATIVO
ATTUAZIONE DELLA RIFORMA DELLO SPORTELLO
UNICO ATTIVITA’ PRODUTTIVE DI CUI AL DPR
OBIETTIVO
160/2010 - SEMPLIFICAZIONE DEI RAPPORTI TRA
N_6F_11
P.A. ED IMPRESE E MODIFICA DEL REGOLAMENTO
CONTENENTE LA DISCIPLINA SUAP
PREDISPOSIZIONE
MODIFICHE E
APPROVAZIONE
SETTORE
ATTIVITA’
SOCIALI
RIORGANIZZAZIONE DEI SERVIZI SOCIALI PER AREE
OBIETTIVO TEMATICHE - RIORGANIZZAZIONE DEL SETTORE
N_6F_12
ATTRAVERSO UN RIPARTO DI FUNZIONI PER AREE
TEMATICHE (ANZIANI, MINORI, ETC.)
APPROVAZIONE
PROPOSTA DI
RIORGANIZZAZIONE
riduzione tempi presa in carico
sotto i 50 giorni positiva, sotto i
60 nella norma, oltre i 60
negativa
SETTORE
ATTIVITA’
SOCIALI
OBIETTIVO
POTENZIARE L’ACCESSO ALLE OPPORTUNITA’ N_6F_13
REDAZIONE DI UNO O
PIU’ PROTOCOLLI
n. 3 protocolli positiva, 2 nella
norma, 1 negativo
SETTORE
PROGRAM.
TERRITOR.
CONCESSIONE DISTRIBUZIONE GAS METANO OBIETTIVO PROSECUZIONE ATTIVITA’ DI GARA CON
N_6F_14
INDIVIDUAZIONE NUOVO SOGGETTO
CONCESSIONARIO
LETTERA INVITO
positiva se si riceve non più di
un ricorso, 2-3 ricorsi nella
norma, 4 ricorsi negativa
UNITA’
ORGANIZZ.
ATTIVITA’
PRODUTTIVE
MESSA IN RETE DI SOGGETTI E DI SERVIZI PER
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
performance positiva rispettare il
termine di 60 giorni per almeno il
50%, da 50 a 40 nella norma,
sotto il 40 negativa
REDAZIONE E STIPULA DI PROTOCOLLI D’INTESA
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
38
STRATEGICA
CONDIVISA
7.A/E
BIELLA CITTA’ SICURA / BIELLA CITTA’
DELLA QUALITA’
SETTORE
ISTRUZIONE
CULTURA
OBIETTIVO
N_1A/E_01
FESTEGGIAMENTI 150° ANNIVERSARIO DELL’UNITA’
D’ITALIA - REALIZZAZIONE 10 EVENTI
SETTORE
ISTRUZIONE
CULTURA
OBIETTIVO
N_1A/E_02
FESTEGGIAMENTI 150° ANNIVERSARIO DELL’UNITA’
D’ITALIA - REDAZIONE DELLA SCHEDA UN FATTO AL
GIORNO
SETTORE
AFFARI
GENERALI
REALIZZAZIONE
EVENTI
REDAZIONE DELLA
SCHEDA UN FATTO AL
GIORNO
LINEE
GESTIONALI
INDICATORE DI RISULTATO
OBIETTIVO FEDERALISMO FISCALE –FABBISOGNI STANDARD
N_8G/A
SUPERVISIONE REDAZIONE REPORT
REDAZIONE REPORT
RICHIESTI
OBIETTIVI GESTIONALI COLLEGATI ALLA
8.G
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA
PERFORMANCE
DIREZIONE
GENERALE
INDICATORE DI RISULTATO
DEMATERIALIZZAZIONE DELLA DOCUMENTAZIONE OBIETTIVO GESTIONE DOCUMENTALE INFORMATIZZATA DEI
N_8G/1.1.1 REGOLAMENTI DEPOSITATI PRESSO L’UFFICIO
AFFARI GENERALI
SETTORE
AFFARI
GENERALI
OBIETTIVO ARCHIVIO DI DEPOSITO N_8G/1.1.2 CREAZIONE DATA BASE
SETTORE
AFFARI
GENERALI
OBIETTIVO
CONCLUSIONE OPERAZIONI E VALIDAZIONE DATI DA
N_8G/1.1.4
6° CENSIMENTO GENERALE DELL’AGRICOLTURA –
PARTE DELL’ISTAT
PARAMETRO DI PERFORMANCE
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
Comunicazioni 200 positivo, da
110 a 199 nella norma, sotto i
110 negativa
PARAMETRO DI PERFORMANCE
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
TRASFORMAZIONE IN
DOCUMENTO DIGITALE
E PUBBLICAZIONE SU
INTRANET/INTERNET
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
CLASSIFICAZIONE
SCAFFALATURE CON I
CRITERI DEI LIBRI A
SCAFFALE DI UNA
BIBLIOTECA
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
COMPLETAMENTO
OPERAZIONI SECONDO
IL CALENDARIO ISTAT
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
39
LINEE
GESTIONALI
8.G
OBIETTIVI GESTIONALI COLLEGATI ALLA
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA
PERFORMANCE
INDICATORE DI RISULTATO
PARAMETRO DI
PERFORMANCE
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
SETTORE
AFFARI
GENERALI
OBIETTIVO REVISIONE REGOLAMENTO CONTRATTI – ADEGUAMENTO
N_8G/1.1.6 DEL REGOLAMENTO AL D.P.R. 5 OTTOBRE 2010, N. 207
PREDISPOSIZIONE
BOZZA NUOVO TESTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
SETTORE
AFFARI
GENERALI
REFERENDUM ABROGATIVI– COMPLETAMENTO
OPERAZIONI SECONDO IL CALENDARIO DEL MINISTERO
OBIETTIVO
DELL’INTERNO
REGOLARE
SVOLGIMENTO
OPERAZIONI NEI TEMPI E
MODI STABILITI DAL
MINISTERO
DELL’INTERNO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
SETTORE
AFFARI
GENERALI
OBIETTIVO MANTENIMENTO STANDARD QUALITATIVI ATTIVITA’
N_8G/1.1.8 ORDINARIA
N_8G/1.1.7
RISPOSTE POSITIVE PER
ALMENO L’80% DEI
QUESTIONARI
SOMMINISTRATI
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
SEGRETERIA
GENERALE
OBIETTIVO
N_8G/1.2.1
MANTENIMENTO STANDARD QUALITATIVI ATTIVITA’
ORDINARIA
RISPOSTE POSITIVE PER
ALMENO L’80% DEI
QUESTIONARI
SETTORE
FINANZIARIO
OBIETTIVO MANTENIMENTO STANDARD QUALITATIVI ATTIVITA’
ORDINARIA
N_8G/2.8
RISPOSTE POSITIVE PER
ALMENO L’80% DEI
QUESTIONARI
SOMMINISTRATI
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
SETTORE
AFFARI DEL
PERSONALE
OBIETTIVO DATI DI NATURA ORGANIZZATIVA, CONTABILE E
N_8G/3.4 STRUTTURALE CONNESSE ALLE FUNZIONI FONDAMENTALI
REDAZIONE REPORT
RICHIESTI
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
COSTI STANDARD – FEDERALISMO FISCALE – RACCOLTA
SETTORE
AFFARI DEL
PERSONALE
DEI COMUNI COSI’ COME INDIVIDUATE DAL D.LGS. 216/2010
OBIETTIVO PROGRAMMAZIONE ED ASSUNZIONE PERSONALE
DIPENDENTE
N_8G/3.6
SETTORE
AFFARI DEL
PERSONALE
OBIETTIVO
GESTIONE GIURIDICA DEL PERSONALE
N_8G/3.7
ALMENO 4 ASSUNZIONI
PARTECIPAZIONE DI
ALMENO IL 60 % DEI
DIPENDENTI PER
ALMENO 3 ORE DI
CORSO
Positiva 4 assunzioni, 3
nella norma, inferiore a 3
negativo
Somministrazione
questionario con
valutazione positiva
superiore al 70%
performance positiva, 60
al 70% nella norma, sotto i
60 negativa
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
G= OBIETTIVO
ANNULLATO E
SOSTITUITO
40
LINEE
GESTIONALI
8.G
SETTORE
AFFARI DEL
PERSONALE
SETTORE
AFFARI DEL
PERSONALE
OBIETTIVO
N_8G/3.7_I ATTIVAZIONE CANTIERI DI LAVORO
OBIETTIVO
GESTIONE ECONOMICA DEL PERSONALE
N_8G/3.8
SETTORE
AFFARI DEL
PERSONALE
OBIETTIVO
N_8G/3.9
SETTORE
AFFARI DEL
PERSONALE
OBIETTIVO
N_8G/3.10
SETTORE
AFFARI
GENERALI
OBIETTIVO
N_8G/3.11
SETTORE
FINANZIARIO
OBIETTIVI GESTIONALI COLLEGATI ALLA
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA
PERFORMANCE
GESTIONE PENSIONI PERSONALE DIPENDENTE
GESTIONE RELAZIONI SINDACALI
XV CENSIMENTO GENERALE DELLA POPOLAZIONE
INDICATORE DI RISULTATO
PARAMETRO DI
PERFORMANCE
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
2 CANTIERI
Avvio di n. 10 cantieristi
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
COMPILAZIONE DELLE
PRATICHE RETRIBUTIVE
PREDISPOSIZIONE
ISTANZE E
CERTIFICAZIONI
ALMENO 4 INCONTRI
CON TUTTE LE
ORGANIZZAZIONI
AVVIO OPERAZIONI
SECONDO IL
CALENDARIO ISTAT
Riduzione del 10 % del
tempo lavorativo per
pratica performance
positiva, dal 10 a 7%
nella norma sotto il 7%
negativa
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
Raccolta dei questionati
in almeno 3 luoghi
positiva 2 nella norma 1
negativa
COSTI STANDARD FEDELARISMO FISCALE – RACCOLTA DATI DI
OBIETTIVO NATURA ORGANIZZATIVA, CONTABILE E STRUTTURALE CONNESSE ALLE
N_8G/3.12 FUNZIONI FONDAMENTALI DEI COMUNI COSI’ COME INDIVIDUATE DAL
D.LGS.216/2010
REDAZIONE REPORT E
FORMAZIONE
PERSONALE
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
Formazione per almeno
5 utenti positiva, 4 nella
norma, 3 negativa
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
UNITA’
ORGANIZZ.
ATTIVITA’
PRODUTTIVE
VERIFICA DELLA REGOLARITA’ CONTRIBUTIVA E FISCALE
OBIETTIVO PER GLI OPERATORI DEL COMMERCIO SU AREE
N_8G/4.1.2 PUBBLICHE - FINALIZZATA AL RILASCIO DEL CERTIFICATO “V.A.R.A.”, AI
N. PRATICHE
UNITA’
ORGANIZZ.
ATTIVITA’
PRODUTTIVE
OBIETTIVO RISTRUTTURAZIONI AREE MERCATALI N_8G/4.1.3
N. ISTANZE
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
OBIETTIVO
N_8G/5.3 PROCEDURE CONTABILITA’ – PASSAGGIO SU PIATTAFORMA WEB
AVVIO NUOVA
PIATTAFORMA WEB BASED
G= OBIETTIVO
ANNULLATO E
SOSTITUITO
OBIETTIVO
APPLICATIVO OPERE PUBBLICHE
N_8G/5.3_I
AVVIO APPLICATIVO
OPERE PUBBLICHE
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
OBIETTIVO STUDIO DI FATTIBILITA’ PER L’ORGANIZZAZIONE E IL
N_8G/6.5 FUNZIONAMENTO DELL’AREA MINORI
AVVIO FUNZIONAMENTO
AREA
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
SETTORE
CED
SETTORE
CED
SETTORE
ATT.SOCIALI
SENSI DELLA D.G.R. 20-230 DEL 26/07/2010 E DELLA D.G.R. 12-1269 DEL
23/12/2010.
EFFETTUAZIONE MIGLIORIE
DELLA GESTIONE INFORMATIZZATA DELLA CONTABILITA’
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
41
LINEE
GESTIONALI
8.G
OBIETTIVI GESTIONALI COLLEGATI ALLA
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA
PERFORMANCE
SETTORE
ATTIVITA’
SOCIALI
OBIETTIVO INTEGRAZIONE RETTE STRUTTURE RESIDENZIALI –
N_8G/6.7 INDIVIDUAZIONE DI CRITERI E INDICATORI RELATIVI
SETTORE
ISTRUZIONE
CULTURA
OBIETTIVO
ATTUAZIONE DELLA MIGRAZIONE DEL POLO SBN SU
N_8G/7.8
INDICATORE DI RISULTATO
PARAMETRO DI
PERFORMANCE
GRADO
RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVI al
31.12.2011
APPROVAZIONE LINEE
GUIDA
B= RAGGIUNTO
CON MODALITA’
DIVERSE
INCONTRI
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
MIGRAZIONE POLO SBN – ATTIVITA’ DI FORMAZIONE E
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
SBNWEB
PROGRAMMA OO.PP. 2011 – PROGETTAZIONE DEFINITIVA
OBIETTIVO
ED ESECUTIVA DEGLI INTERVENTI PREVISTI NEL PIANO.
N_8G/9.1
AVVIO ESECUZIONE PER GLI INTERVENTI PIANIFICATI
PREDISPOSIZIONE
PROGETTI DEFINITIVI ED
ESECUTIVI
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
OBIETTIVO
PROGRAMMA PLURIENNALE 2012 – 2014 –
N_8G/9.2
PREDISPOSIZIONE
PROGETTI PRELIMINARI
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
OBIETTIVO OTTENIMENTO CPI EDILIZIA SCOLASTICA – REDAZIONE
N_8G/9.8 PRATICA PER ALMENO TRE EDIFICI SCOLASTICI
EDIFICI
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
OBIETTIVO REGOLAMENTO STRADE VICINALI – REDAZIONE
N_8G/9.13 REGOLAMENTO E INVIO IN CONSIGLIO COMUNALE
PROPOSTA
DELIBERAZIONE
CONSILIARE
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
OBIETTIVO RILEVAZIONE TOMBE PRESSO CAMPI COMUNI PER
N_8G/9.16 AGGIORNAMENTO APPLICATIVI CIMITERI –
AGGIORNAMENTO
APPLICATIVO
CIMITERIALE
A= PIENAMENTE
RAGGIUNTO
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
SETTORE
EDIL.PUBBL.
IMPIANTI
PROGETTAZIONE PRELIMINARE DEGLI INTERVENTI
IMPLEMENTAZIONE APPLICATIVO GESTIONE CIMITERIALE
42
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno 2011
RISULTATI DI PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
Algoritmo Semplice di Calcolo
.
N.ro obiettivi raggiunti
----------------------------------------- =
N.ro Totale obiettivi
93,81 %
Algoritmo Complesso di Calcolo
N.ro obiettivi raggiunti X valore obiettivo
--------------------------------------------------------------------------
=
89,44 %
N.ro obiettivi raggiunti X valore obiettivo
Indicatore produttività effettiva –IPE
valore 29,15
Tutti gli indicatori , in base ai parametri prefissati , rappresentano una performance eccellente.
43
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno 2011
VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE
Il processo di valutazione del personale del Comune di Biella è ispirato dal principio della
continuità, in forza del quale, secondo un processo ascendente, tutta la struttura amministrativa
partecipa alla realizzazione degli obiettivi e ciascuno è chiamato a rispondere, in proporzione alle relative
responsabilità, al vertice dell’organizzazione dell’attività svolta.
Per poter attuare al meglio tale principio, è stato approvato il “Sistema di misurazione e
valutazione che individua i parametri per la valutazione di tutto il personale.
Sul piano operativo il sistema di valutazione e misurazione della performance individuale si
articola distintamente in relazione ai seguenti raggruppamenti di personale, individuati in funzione della
qualifica e del ruolo organizzativo:
A.
Dirigenti di livello generale ( direttore generale e segretario generale )
B.
Dirigenti
C.
Incaricati di posizione organizzativa e alta professionalità
D.
Personale appartenente alle categorie “A”- “ B ”- “ C “- “D “ .
L’attuale modello si applica, indistintamente, ai dirigenti , ai titolari di posizione organizzativa
/alta professionalità e al personale con qualifica non dirigenziale basandosi su due componenti: gli obiettivi
conseguiti e i comportamenti organizzativi dimostrati per un punteggio totale pari a 1000 punti:
Obiettivi di
risultato
Punteggio =
1000 punti
Comportamenti
organizzativi
Tenendo conto delle diverse figure professionali e della possibilità di incidere direttamente con la propria
attività sul raggiungimento degli obiettivi individuali ed organizzativi, ai due ambiti viene attribuito un
diverso peso:
Personale
Obiettivi di risultato
Comportamenti
organizzativi
Dirigenti
70%
30%
Area di posizione
70%
30%
Categoria D
60%
40%
Categoria C
40%
60%
Categoria A-B
30%
70%
44
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno 2011
Ai sensi dell’articolo 9 del decreto legislativo n. 150, infatti, la misurazione della performance
individuale dei dirigenti e del personale responsabile di un’unità organizzativa in posizione di autonomia e
responsabilità è collegata agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta
responsabilità ed al raggiungimento di specifici obiettivi individuali.
Allo scopo di procedere alla valutazione individuale i dirigenti hanno predisposto una proposta di
valutazione individuale per ciascun dipendente che presta servizio presso la struttura organizzativa di
competenza
L’OIV ha proposto al Sindaco la valutazione dei dirigenti. Che il Sindaco ha recepito in data
27/2/2012 Il Sindaco ha , inoltre provveduto alla valutazione del Direttore Generale e Segretario
generale nel mese di febbraio 2012
La valutazione delle posizioni organizzative, nonché del restante personale non dirigenziale è
stata effettuata, per ciascuna categoria, dai dirigenti del settore presso il quale il valutato presta
servizio, sulla base dei risultati raggiunti e degli altri parametri stabiliti dal “sistema di misurazione e
valutazione “
Risultati valutazione performance individuale
VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE PER
CATEGORIA DIPENDENTI - ANNO 2011
Punteggio
cat.A
cat. B
cat. C
cat. D
da 1000 a 951 punti
2
13
75
34
da 950 a 901 punti
7
21
23
13
da 900 a 851 punti
2
17
17
2
da 850 a 801 punti
3
23
26
da 800 a 751 punti
3
11
4
6
4
1
4
2
1
2
3
97
1
156
da 750 a 701 punti
da 700 a 651 punti
da 650 a 601 punti
inferiore a 601 punti
1
19
1
1
51
45
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno 2011
VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE DIPENDENTI
124
Numero dipendenti
64
52
38
21
9
da 1000 a
951 punti
da 950 a
901 punti
da 900 a
851 punti
da 850 a
801 punti
da 800 a
751 punti
da 750 a
701 punti
7
da 700 a
651 punti
3
5
da 650 a
601 punti
inferiore a
601 punti
Suddivisione in % dipendenti valutati
1%
7%
3%
2%
2%
37%
da 1000 a 951punti
da 950 a 901punti
16%
da 900 a 851punti
da 850 a 801punti
da 800 a 751punti
da 750 a 701punti
da 700 a 651punti
da 650 a 601punti
12%
inferiore a 601punti
20%
46
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno 2011
VALUTAZIONE PERFORMANCE
INDIVIDUALE INCARICATI AREE DI
POSIZIONI - ANNO 2011
n.ro
1000 punti
0
da 999 a 970 punti
da 969a 940 punti
da 939 a 910 punti
da 909 a 880 punti
2
3
2
1
0
8
inferiore 880 punti
Suddivisione incaricati area
di posizione valutati
1
2
0
2
3
VALUTAZIONE PERFORMANCE
INDIVIDUALE DIRIGENTI - ANNO 2011
Suddivisione Dirigenti valutati
1
1
n.ro
da 1000 a 970 punti
2
da 969 a 940 punti
2
da 939 a 910 punti
4
da 909 a 880 punti
1
inferiore 880 punti
1
da 999 a
970 punti
da 969a
940 punti
da 939 a
910 punti
da 909 a
880 punti
da 1000 a 970
punti
2
da 969a 940
punti
da 939 a 910
punti
4
da 909 a 880
punti
2
inferiore 880
punti
10
La performance individuale dei dipendenti, come si evince dai grafici a pag 41 , si attesta a
degli ottimi livelli per la maggioranza assoluta dei dipendenti ; infatti su una scala di valutazione da 0 a
1000 punti, circa l’85% ha ottenuto una valutazione superiore agli 800 , (dato ancor più significativo se
si considera che per un dipendente su tre la valutazione si è attestata su punteggi compresi tra 951 e
1000). Un numero esiguo di dipendenti, invece, ha ottenuto una valutazione sotto gli 800 punti. che
rappresenta, sempre e comunque, un dato positivo .
47
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno 2011
Per l’anno 2011, relativamente alle prestazioni dirigenziali e delle aree di posizione, su una
scala da un minimo di 0 ad un massimo di 20 hanno presentato una valutazione differenziata con un
range da un minimo di 12 a un massimo di 20 per i dirigenti e un range da 12 a 18 per le aree di
posizione
Valutazione prestazione dirigenti anno 2011
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
γ
φ
ε
ε
φ
γ
χ
δ
α
β
Valutazione prestazioni Aree di posizione Anno 2011
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
α
β
χ
δ
ε
φ
γ
η
48
Comune di Biella-Relazione
sulla performance–anno 2011
49
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
Bilancio di genere
Il decreto legislativo n. 150/2009 ha inteso attuare una riforma organica della disciplina del
rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, prevedendo tra l’altro, la
promozione delle pari opportunità come uno strumento chiave per realizzare tale riforma
Il riferimento alle pari opportunità, contenuto sia tra i principi generali (art.1), sia nei
successivi articoli (artt. 3, 8, 9, 13 e 14) del d.lgs. 150/2009, rappresenta un significativo elemento
d'innovazione in cui le politiche di pari opportunità, oltre ad essere uno strumento di tutela della
condizione femminile, diviene una leva importante per il miglioramento dell'efficienza organizzativa e
della qualità dei servizi resi..
Il decreto legislativo 150/2009, prevede in particolare tra gli ambiti sottoposti a
misurazione e valutazione della performance organizzativa, il raggiungimento degli obiettivi di
promozione delle pari opportunità (art. 8, comma 1 lettera h del decreto legislativo 150/2009)
indicati nel Piano della performance (delibere CiVIT n. 112/2010 e n. 22/2011).
In riferimento, invece, alla misurazione e valutazione della performance individuale l’art.
9, terzo comma, dispone, al fine di assicurare un effettivo rispetto delle pari opportunità, che nella
valutazione della performance individuale del personale non vanno considerati i periodi di congedo di
maternità e parentale.
Infine, per assicurare effettività alle disposizioni in materia, l’art. 10 stabilisce che nella
“Relazione sulla performance” venga evidenziato, a consuntivo, anche il bilancio di genere realizzato.
Il bilancio di genere è uno strumento di analisi che mira a offrire agli amministratori e ai
cittadini degli spunti di riflessione sul diverso impatto delle politiche economiche degli enti sulle
donne e sugli uomini, offrendo così la possibilità di migliorare l’utilizzo delle risorse pubbliche con
una maggiore equità ed efficienza nei confronti di tutti i cittadini e di tutte le cittadine
50
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
L’esigenza di sviluppare un bilancio di genere nasce dalla considerazione che le politiche
economiche pubbliche sono normalmente rivolte al cittadino inteso come un soggetto sociale
“neutro”. Una lettura differenziata tra donne e uomini delle conseguenze dell’operato di ogni
amministrazione pubblica fa risultare, invece, che i cittadini e le cittadine hanno necessità e bisogni
talmente differenti che se ignorati provocano una serie di disuguaglianze reali.
L’esigenza di sviluppare uno strumento specifico che sappia cogliere le differenze di
genere nasce dalla constatazione che ogni decisione politica e di bilancio, a seconda della sua
natura, è chiaramente destinata a segmenti spesso ben definiti di popolazione: sono facilmente
riconoscibili, infatti, le iniziative politiche rivolte ad esempio ai giovani, agli anziani, alle famiglie, ai
lavoratori, ai disoccupati .
Il bilancio di genere, quindi, nasce come strumento di buon governo rispetto ad un primo
obiettivo di equità. Esso diventa una delle vie utili per realizzare un governo democratico nel quale
tutti i cittadini dispongono delle risorse necessarie e degli stessi strumenti utili per realizzarsi
nella vita sociale, famigliare e lavorativa, di migliorare il proprio tenore di vita, siano essi uomini che
donne. Un concetto di equità che non si riferisce ad una suddivisione contabile delle risorse, quanto
ad un loro utilizzo che soddisfi allo stesso modo le effettive necessità di tutti.
Il benessere delle persone, che rappresenta, pur nei diversi orientamenti politici,
l’obiettivo primario dell’intervento pubblico, viene,infatti,letto dal bilancio di genere in una
accezione particolarmente estesa, che coglie la comunione di intenti tra il benessere prodotto
dell’intervento pubblico e quello offerto dal lavoro di cura nelle famiglie, soprattutto appannaggio
delle donne.
In tal senso, le politiche sociali e per la famiglia rappresentano la più elevata espressione
di una sinergia che pone una particolare enfasi sul valore sociale del lavoro di cura e familiare. Si
viene così ad affrontare pienamente l’origine delle differenze e delle discriminazioni tra donne e
uomini nella società, le difficoltà nella conciliazione della vita familiare con quella lavorativa, nei
percorsi di carriera, e, più in generale, il maggior numero di ostacoli che le donne devono superare
per intraprendere un qualsiasi percorso di crescita personale, sociale e professionale.
È importante sottolineare come il bilancio di genere, per quanto spesso riferito al genere
femminile poiché maggiormente esposto a situazioni di discriminazione e di disuguaglianza, si occupa
anche di mettere in evidenza delle specifiche criticità di tipo maschile che richiedono spesso un
intervento politico specifico.
L’analisi delle caratteristiche della popolazione consente di cogliere, attraverso le variabili
anagrafi che e familiari, una prima indicazione circa i possibili stili di vita, le abitudini e i ruoli delle
persone, donne e uomini, che vivono su di un territorio.
51
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
IL CONTESTO
Tabella 1 Bilancio demografico 2011 Comune di Biella
Bilancio demografico anno 2011
Popolazione al 1/1/2011
maschi
%
Femmine
%
Totale
21230
46,57
24359 53,43
45589
nati
177
52,21
162 47,79
339
morti
276
47,26
308 52,74
584
Saldo naturale
-99
40,41
-146 59,59
-245
Iscritti da altri comuni
722
48,65
762 51,35
1484
Iscritti dall’estero
130
42,21
178 57,79
308
11
78,57
3 21,43
14
721
48,00
781 52,00
1502
38
58,46
27 41,54
65
1
100,00
0,00
1
103
43,28
135 56,72
238
21234
46,58
24348 53,42
45582
Altri iscritti
Cancellati per altri comuni
Cancellati per l’estero
Altri cancellati
Saldo migratorio e per altri
motivi
Popolazione residente al
31/12/2011
Numero famiglie
Numero medio di componenti
21.724
2,098
52
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31/12/2011
47%
FEMMINE
53%
MASCHI
ANDAM ENTO DEM OGRAFICO AL 31 DICEM BRE DI OGNI ANNO
2007
21508
24618
2008
21375
24467
2009
21363
24482
M
F
2010
21230
24359
2011
21234
24348
0
10000
20000
30000
40000
50000
Composizione nucleo famigliare
8679
9000
8000
6430
7000
6000
5000
4000
3000
3604
2198
2000
1000
566
157
62
21
5
2
1
co
m
po
2
ne
co
nt
m
e
p
on
3
en
co
te
m
po
4
ne
co
nt
m
e
po
n
5
en
co
te
m
po
6
ne
co
nt
m
e
p
on
7
en
co
te
m
po
8
ne
co
n
te
m
po
ne
9
co
nt
m
e
p
10
on
co
en
m
te
po
ne
nt
e
0
53
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
Popolazione suddivisa per circoscrizione
11000
10457
10000
MASCHI
9000
FEMMINE
8000
TOTALE
7000
6375
6120
6000
5339
5000
4222
4000
3325
3000
2919
2789
2537
2000
1499
1000
0
va
Ri
ro
nt
Ce
o
at
rn
Ve
es
Th
ll
Vi
n
Sa
o
gi
ag
olo
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C
a
i
lio
Ch
ag
/V
o
an
ign
v
Pa
Popolazione suddivisa per classi di età
a
ul tr
85
a
ul tr
65
51-6
5
31-5
0
20-3
0
fem m ine
m as chi
9
15-1
6-14
0-5
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000
7.000
54
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
Cittadini stranieri residenti
4000
3761
3500
m as chi
fem m ine
totale
3000
2500
2088
2000
1500
1673
1000
500
0
Cittadini stranieri residenti appartenenti all'Unione Europea
Finlandia ; 1
Danimarca ; 2
Bulgaria ; 35
Belgio; 9
Austria ; 2
Ungheria ; 6
Svezia ; 3
Spagna ; 13
Slovenia; 0
Slovacchia; 4
Cipro; 0
Estonia ; 0
Francia ; 37
Germania ; 27
Grecia; 1
Irlanda ; 5
Lettonia ; 2
Lituania ; 6
Lussemburgo; 0
Malta; 1
Paesi Bassi; 3
Polonia ; 27
Portogallo; 2
Regno Unito; 10
Repubblica Ceca; 1
Romania ; 761
55
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
Cittadini stranieri residenti ,non appartenenti
all'Unione Europea
INCIDENZA POPOLAZIONE STRANIERA RESIDENTE AL 31/12/2011
3000
2700
ITALIANI
92%
2400
2100
1397
totale
femmine
1800
maschi
1500
1200
701
900
620
543
600
243
300
0
0
Oceania
696
149
94
America
Africa
323
337
297
206
Asia
Europa
STRANIERI
8%
Particolarmente importante è la rilevazione delle fasce d’età, in base alla
classificazione in “periodi di vita” tipica della lettura in chiave di genere, dove si distinguono
4 aree:
1. l’area di cura infanzia e adolescenza (0-19 anni), che comprende l’ampio spettro di quei
soggetti che, pur con modalità che variano molto e molto velocemente con l’avanzamento
dell’età anagrafica, richiedono comunque servizi di cura;
2. l’area conciliazione lavoro-famiglia (20-59 anni), che copre l’arco dell’età adulta, con
relativo percorso professionale di progressiva acquisizione di competenze e carriera e
percorso personale di
scelta di autonomia ed eventuale creazione e ampliamento di un proprio nucleo familiare;
3. l’area di assistenza e supporto (60-79 anni), che coincide con l’uscita dal mondo del
lavoro e può comprendere la possibilità di supportare la fascia precedente nella gestione di
carichi di cura, ma anche con l’ingresso più o meno graduale nella fascia di anzianità;
4. l’area di cura persone anziane (da 80 anni in poi) che riguarda l’ultima parte della vita, in
cui va crescendo il fabbisogno di supporto e una possibile perdita, parziale o talvolta totale,
di autonomia
56
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
Tabella 2 Popolazione del comune di Biella per aree di cura
Popolazione residente al
31/12/2011
per sesso e fasca di età del
comune di Biella
AREA DI CURA , INFANZIA E
ADOLESCENZA
MASCHI
%
FEMMINE
%
TOTALE M+
F
%
0-2 anni
520
14,14%
508
14,72%
1028
14,42%
3-5 anni
566
15,39%
508
14,72%
1074
15,07%
6-13 anni
1.497
40,71%
1.352
39,17%
2849
39,96%
14-19 anni
1.094
29,76%
1.084
31,39%
2178
30,55%
Subtotale
3.677
100,00%
3.452
100,00%
7129
100,00%
17,32%
AREA DI CONCILIAZIONE
FAMIGLIA E LAVORO
14,18%
20-29 anni
2.085
18,35%
2.013
17,03%
4.098
17,68%
30-39 anni
2.771
24,38%
2.916
24,67%
5.687
24,53%
40-59 anni
6.509
57,27%
6.891
58,30%
13.400
57,80%
Subtotale
11.365 100,00%
11.820
100,00%
23185
100,00%
53,52%
AREA DI ASSISTENZA E
SUPPORTO
48,55%
50,87%
60-69 anni
2.696
54,16%
3.088
49%
5.784
51,02%
70-79 anni
2.282
45,84%
3.271
51%
5.553
48,98%
Subtotale
4.978
100,00%
6.359
100%
11337
100,00%
23,44%
AREA DI CURA ANZIANI
15,64%
26%
24,87%
80-84 anni
708
58,32%
1.337
49,21%
2.045
52,02%
>= 85 anni
506
41,68%
1.380
50,79%
1.886
47,98%
Subtotale
1.214
100,00%
2.717
100,00%
3931
100,00%
5,72%
TOTALE
21.234 100,00%
47%
11,16%
24.348
100,00%
8,62%
45582
100,00%
53%
Le ragioni che hanno indotto a ripartire la popolazione per le aree di cura proposte mirano a
consentire una analisi e valutazione dei bacini potenziali di utenza collegati ai servizi erogati dal Comune.
L’area di cura, infanzia e adolescenza, riguarda il 15,64 % del totale della popolazione
All’interno dell’area il 14,42% è costituita da bambini in età 0-2 anni, in valore assoluto 1028, che sono il
punto di riferimento per una valutazione sull’adeguatezza ricettiva degli asili nido. Allo stesso modo, altri
1074 bambini in età 3-5 anni (il 15,07 % della popolazione 0-19 anni), rappresentano l’area di cura alla
quale si rivolgono le scuole dell’infanzia. La fascia di popolazione riferibile ai servizi connessi all’età della
scuola dell’obbligo, tra i 6 e i 13 anni, è costituita da 2849 bambini, il 39,96% L’ultima fascia di età di
57
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
quest’area riguarda gli adolescenti tra i 14 e i 19 anni, il 30,55%, per un totale di 2178
ragazzi, ai quali sono destinate le politiche giovanili e le attività ricreative, pomeridiane e di
socializzazione.
L’area della conciliazione famiglia e lavoro riguarda il 50,87% del totale della popolazione del
comune. All’interno di quest’area, il 57,80% delle persone ha tra i 40 e i 59 anni, il 24,53% tra i 30 e i 39
anni. L’intervento delle politiche comunali in questo caso è soprattutto riferibile ai servizi per l’infanzia e
l’adolescenza, nonché a tutte le attività di carattere sociale o socio-assistenziale che possono interessare
aree specifiche di disagio. In quest’area la porzione di popolazione soggetta all’impegno più intenso in
relazione al lavoro di cura è certamente quella nella fascia di età 30-39 anni, composta in tutto da 5687
persone, delle quali 2771 uomini e 2916 donne.
L’area di assistenza e supporto incide sul totale della popolazione del comune per il 24,87% del
totale, ed è composta per il 56,09 % da donne. In questa area l’incidenza dell’azione comunale si esprime
soprattutto in relazione all’erogazione dei servizi sociali.
L’area di cura per anziani comprende il 8,62% del totale della popolazione, e coinvolge
l’intervento comunale per le aree delle politiche sociali e socio-assistenziali. Gli over 80, in tutto 3931,
sono in maggioranza donne, soprattutto nel caso degli over 85 .
Tabella 3 -indicatori demografici
INDICATORI DEMOGRAFICI
Indice di dipendenza
Indice di vecchiaia
62,42%
230,15%
Indice di struttura della popolazione attiva
indice di ricambio
141,76%
167,64%
Indice di carico di figli per donna feconda
Indice di fecondità
18,55%
3,58%
Indice di mortalità
Indice di natalità
1,28%
0,74%
Indice di immigrazione
Indice di emigrazione
3,96%
3,44%
INDICE DI DIPENDENZA
L’indice di dipendenza viene considerato un indicatore di rilevanza economica e sociale. Il numeratore è composto
dalla popolazione che, a causa dell’età (dal 0 a 14 anni e da 65 anni in su), si ritiene essere non autonoma - cioè
dipendente - e il denominatore dalla fascia di popolazione (compresa tra 15 e 64 anni) che, essendo in attività,
dovrebbe provvedere al suo sostentamento.
E’ un indicatore che risente della struttura economica della popolazione
58
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
INDICE DI VECCHIAIA
L’indice di vecchiaia rappresenta un indicatore dinamico che stima il grado di invecchiamento di una popolazione; valori
superiori a 100 indicano una maggiore presenza di soggetti anziani( da 65 anni in su ) rispetto ai giovanissimi ( 0 14 anni )
INDICE DI STRUTTURA DELLA POPOLAZIONE ATTIVA
L’indice di struttura della popolazione attiva stima il grado di invecchiamento di questa fascia di popolazione; il
denominatore di questo indicatore è rappresentato dalle 25 generazioni in attività più giovani (compresa tra i 15 e 39
anni) che sono destinate a sostituire le 25 generazioni più anziane (compresa tra i 40 e i 64 anni), anch’esse in attività al
momento della stima dell’indicatore.
Un indicatore inferiore al 100% indica una popolazione in cui la fascia in età lavorativa è giovane; ciò è un vantaggio in
termini di dinamismo e capacità di adattamento e sviluppo della popolazione ma può essere anche considerato in modo
negativo per la mancanza di esperienza lavorativa e per il pericolo rappresentato dalla ridotta disponibilità di posti di
lavoro lasciati liberi dagli anziani che divengono pensionati.
INDICE DI RICAMBIO
L’indice di ricambio stima il rapporto tra coloro che stanno per lasciare, a causa dell’età (tra i 60 e i 64 anni), il mondo del
lavoro e coloro che vi stanno per entrare (compresi tra i 15 e i 19 anni). Anche questo indice risente del problema della
struttura economica della popolazione in cui viene stimato. Quando il valore stimato è molto inferiore al 100% si può creare
un aumento della tendenza alla disoccupazione dei giovani in cerca di prima occupazione a causa del fatto che “pochi”
anziani rendono liberi i posti di lavoro entrando nell’età pensionabile.
INDICE DI CARICO DI FIGLI PER DONNA FECONDA
Questo indicatore, di tipo sociodemografico, stima il rapporto tra il numero di bambini di età fino a 4 anni e il numero di
donne in età feconda (in età compresa tra 15 e 49 anni).
Il significato sociodemografico deriva dal fatto che tale indicatore stima il “carico” di figli in età prescolare per donna in
età fertile, cioè in un’età in cui - soprattutto nei paesi economicamente sviluppati - più elevata è la frequenza di donne
lavoratrici.
INDICE DI FECONDITA’
L’indicatore stima il rapporto tra il numero di nati vivi e il numero di donne in età feconda, convenzionalmente( compresa
tra 15 e 49 anni).
INDICE DI MORTALITA’
L’indicatore stima il rapporto tra il numero di morti e la popolazione totale.
INDICE DI NATALITA’
L’indicatore stima il rapporto tra il numero di nati vivi e la popolazione totale.
INDICE DI IMMIGRAZIONE
Questo indicatore stima il rapporto tra il numero di soggetti immigrati e la popolazione totale.
INDICE DI EMIGRAZIONE
Questo indicatore stima il rapporto tra il numero di soggetti emigrati e la popolazione totale.
59
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
LA RICLASSIFICAZIONE DEL BILANCIO
L’elaborazione in chiave di genere richiede di leggere le voci di bilancio passando dalla
classificazione di tipo amministrativo-contabile prevista dalla normativa ad una classificazione correlata
con le problematiche di pari opportunità, impostata su una rilettura dei dati secondo criteri di genere,
allo scopo di dare trasparenza alle scelte che sottendono le cifre di bilancio..
Rispetto al Bilancio “ufficiale”, quello impostato secondo attenzione al genere implica, allora, una
disaggregazione delle voci a livello di centri di costo e una successiva riaggregazione secondo aree
tematiche e macrocategorie di genere rispetto alle quali verificare i presupposti finanziari ed economici,
dalla cui lettura, emerge una ripartizione delle spese in base ai destinatari dei servizi erogati.
Il documento analizzato è il rendiconto di esercizio 2011. Dal conto del bilancio (in parte
riportato di seguito) sono state analizzate le spese e più specificatamente le spese correnti, cioè quelle
riferite al funzionamento dei pubblici servizi
60
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
TAB 1 Spesa del Comune di Biella scomposte per titolo di spesa
Spese
Titolo I- Spese
correnti
Titolo II Spese in
conto capitale
Anno 2011
€. 44.333.464,02
€
10.102.215,73
€
6.547..938,87
€
3.983.439,43
€
64.967.058,05
Titolo III- Spese per
rimborso di prestiti
Titolo IV-Spese per
servizi per conto
terzi
Totale generale
della spesa
61
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
La spesa totale del Comune di Biella viene riclassificata per aree di intervento, disposta secondo
un ordinamento decrescente, in base alla maggiore/minore incidenza sulle pari opportunità.
Sono state individuate cinque aree di “inerenza” rispetto al genere:
AREE DIRETTE -Alla Pari
Opportunita’
AREE INDIRETTE- Servizi Alla
Persona E Alla Famiglia
AREE INDIRETTE –Servizi Per La
Qualità Della Vità
AREE INDIRETTE - Servizi Per La
Qualità- Dell’ambiente
AREA RESIDUALE Di Bilancio Dell’ente
Si tratta di spesa assunta per attività espressamente e
direttamente indirizzata alle donne, finalizzate alle pari
opportunità e al superamento delle disuguaglianze tra uomini e
donne.
La spesa riguarda le politiche di conciliazione e comprende
tutte quelle attività destinate a specifiche fasce di utenti,
(quali i bambini, gli anziani, ecc.) che hanno un forte impatto
sulle differenze di genere, in modo “indiretto”, poiché
apportano notevoli benefici non solo al diretto fruitore del
servizio, ma anche a chi si occupa di dargli cura e assistenza
(compito che il più delle volte è svolto dalle donne).
Sono spese che riguardano quei servizi rivolti a donne e uomini
che influiscono sulla qualità della vita: le politiche per la casa,
l’integrazione al reddito, le problematiche del lavoro, la
cultura,
lo sport, il turismo, il commercio. Sono aree
fortemente sensibili al genere
Le spese riguardano aspetti di gestione del territorio e
dell’ambiente che influiscono, anche se non sempre in modo
così evidente, sulla sicurezza, sulla libertà e possibilità di
spostarsi delle donne (come i servizi della polizia municipale),
sulla mobilità (viabilità e trasporti), di supporto alle attività di
cura (parchi e aree verdi attrezzate)
Spese neutre per il genere, comprende spese per servizi che
non sono sensibili al genere.
62
COMUNE DI BIELLA -Conto consuntivo anno 2011 Spesa (impegni)
corrente anno 2011
%
SPESE DIRETTE ALLE PARI OPPORTUNITA'
Accoglienza donna bambino
36.000
80,95%
Donne vittime di violenza
Totale spese dirette alle pari opportunità
8.470
44.470
19,05%
100,00%
SPESE INDIRETTE INERENTI I SERVIZI ALLA PERSONA E ALLA FAMIGLIA
Infanzia e adolescenza
Asili nido
2.072.765,47
33,09%
Centri estivi
162.166,54
2,59%
Scuole materne
Scuole elementari
471.425,46
578.966,20
7,53%
9,24%
Scuola media
397.357,00
6,34%
82.981,87
1,32%
150.831,10
2,41%
Refezione scolastica
Trasporto
Ludoteca
99.910,53
1,60%
1.680.943,59
566.332,48
6.263.680,24
26,84%
9,04%
100,00%
interventi a favore di portatori di handicap
664.880,00
18,47%
interventi a favore di anziani non autosufficienti
531.621,00
14,77%
prevenzione sociale area adulti
interventi socio assistenziali
541.000,00
1.386.758,08
15,03%
38,52%
prevenzione sociale area minori
Totale
476.080,00
3.600.339,08
13,22%
100,00%
Assistenza scolastica e altri servizi
Iniziative per giovani
Totale
Politiche sociali
Totale spese indirette inerenti i servizi alla persona e alla famiglia
9.864.019,32
SPESE INDIRETTE INERENTI AI SERVIZI PER LA QUALITA' DELLA VITA
Cultura
biblioteca civica
498.631,84
34,72%
teatro
295.662,17
20,59%
museo
197.207,19
13,73%
444.787,81
1.436.289,01
30,97%
100,00%
piscina
315.376,15
25,89%
impianti sportivi
765.892,75
62,88%
136.736,35
1.218.005,25
11,23%
100,00%
315.376,15
765.892,75
1.081.268,90
29,17%
70,83%
100,00%
iniziative culturali
Totale
Sport
Manifestazioni sportive
Totale
Turismo e commercio
turismo
commercio
Totale
Totale spese inerenti ai servizi per la qualità della vita
3.735.563,16
SPESE INDIRETTE INERENTI I SERVIZI PER LA QUALITA' DELL'AMBIENTE
Area ambiente
sicurezza e viabilità
illuminazione
3.746.321,29
1.468.604,84
18,69%
7,32%
trasporti locali e servizi connessi
2.475.070,99
12,34%
verde pubblico
772.988,50
3,86%
Servizio idrico integrato
416.894,65
2,08%
10.336.285,44
51,55%
137.352,13
233.830,66
0,69%
1,17%
edilizia residenziale pubblica
totale
462.537,34
20.049.885,84
2,31%
100,00%
Totale spese indirette inerenti i servizi per la qualità dell'ambiente
20.049.885,84
ecologia
protezione civile
urbanistica e gestione del territorio
SPESE RESIDUALI DI BILANCIO DELL'ENTE
Area neutra
totale
11.271.944,56
TOTALE SPESE
44.965.882,88
63
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
La spesa direttamente finalizzata a politiche di genere è pari allo 0,10% del totale del
bilancio ;
Una quota consistente di spesa è invece destinata ai servizi alla persona e alla famiglia
che agevolano la conciliazione famiglia-lavoro: pari circa al 22% del totale della spesa di bilancio e
riguarda gli asili nido, le scuole, la mensa scolastica, i servizi sociali. Tra i servizi per l’infanzia e
l’adolescenza, la quota più consistente di spesa è destinata agli asili nido. per i quali la quota a
carico degli utenti è esigua rispetto alla totalità del costo del servizio è, pertanto, la stessa è a
carico della cosiddetta fiscalità generale o finanziata con contributi statali e regionali.
Le spese indirette inerenti i servizi per la qualità della vita rappresentano l’8,31 % del
totale della spesa di bilancio e, una parte consistente di esse , è finanziata da contributi e
trasferimenti e dalla fiscalità generale
Il 44% circa delle spese va ai servizi per la qualità dell’ambiente. La spesa è destinata in
gran parte alla sicurezza e viabilità, all’illuminazione, ai trasporti e ,per i. 51% , allo smaltimento
rifiuti. La spesa è finanziata in parte dai proventi delle multe dai contributi regionali come nel caso
dei trasporti(il contributo regionale è stato pari a 1.300.000 Euro ) e da tariffe e imposte
specifiche ( esempio la TIA il cui introito ,che finanzia lo smaltimento rifiuti, è stato pari a
9.483101,64 euro ) e, per la parte rimanente, dalla fiscalità generale
Infine la spesa neutra rispetto al genere che è pari a circa un terzo del totale della spesa .
ANALISI DEL PERSONALE DELL’ENTE
A margine dell’analisi di contesto e in funzione della rilevazione del peso della spesa
dell’Ente ,è stata realizzata una analisi specifica di genere relativa al personale che lavora
all’interno dell’Ente.
La rilevazione è stata elaborata sui dati dell’organigramma dell’Ente da un punto di vista
non esclusivamente quantitativo, ma anche qualitativo, ovvero ponendo in evidenza la posizione
professionale e la carriera delle donne, anche incrociando questi dati con la presenza femminile e
maschile nelle diverse forme contrattuali. Questo tipo di rilevazione consente di calcolare il tasso
di femminilizzazione dell’occupazione e il coefficiente di rappresentazione femminile, ovvero di
64
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
porre in evidenza eventuali fenomeni di discriminazione per le donne che lavorano all’interno
dell’Ente.
Al 31/12/2001 , il personale dipendente del Comune di Biella ammonta a 339 persone di cui
il 58% donne ( 198 ) e il 42% uomini ( 141 ) con una suddivisione prettamente favorevole alle donne.
Il dato è sostanzialmente immutato rispetto agli anni precedenti ed è un elemento in comune con la
maggioranza degli Enti della P.A..
Dipendenti del Comune di Biella al
31/12/2011
Dipendenti per sesso
220
204
199
203
198
200
maschi
42%
femmine
58%
180
maschi
f emmine
160
147
145
141
141
140
uomini
donne
120
100
2008
2009
2010
2011
La suddivisione per fasce di età rappresenta una prevalenza di ultracinquantenni (42,93% donne e
46,81% uomini) e una presenza molto bassa di giovani al di sotto dei 30 anni (2,02% donne e
0,71% uomini )
Età del personale dipendente per sesso e livello
Sesso Età
M
F
tra 20 e 29
tra 30 e 39
tra 40 e 49
tra 50 e 59
60 e oltre
totale
tra 20 e 29
tra 30 e 39
tra 40 e 49
tra 50 e 59
60 e oltre
totale
Livello
Cat. A Cat. B Cat. C Cat. D Dirigenti
1
1
12
2
12
12
19
9
1
8
23
13
16
6
1
2
2
1
21
1
1
38
28
7
2
20
31
4
47
4
22
38
41
4
8
8
12
2
1
57
109
28
3
Il dato più significativo, in una lettura di genere, è quello relativo alle posizioni
contrattuali : infatti la presenza femminile, quasi inesistente nella cat A ( categoria dove è
presente soprattutto personale operaio ) aumenta la sua incidenza fino a far emergere il dato che
65
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
in categoria C per ogni dipendente maschio sono presenti in servizio due donne, ( trattasi di una
categoria che include la figura professionale di Educatore asilo Nido al 100% di composizione
femminile)
Se nella categoria D ( area direttiva ) si osserva una perfetta parità altrettanto non può
dirsi per la categoria dirigenziale che vede una netta prevalenza di componenti maschili (70%
uomini e 30% donne )
Titolo di studio del personale dipendente per sesso
140
126
120
100
80
60
68
51
M
F
43
40
27
20
20
2
2
0
fino a scuola
dell'obbligo
licenza media
superiore
laurea breve
laurea
Tiitolo di studio personale dipendente
14%
1%
28%
fino a
scuola
dell'obbligo
licenza
media
superiore
laurea
breve
57%
Le donne risultano maggiormente scolarizzate ; il dato emerge, non tanto dal possesso del
diploma di laurea (il personale laureato si attesta al 14,93 % -maschi e al 13,64% -femmine , non
66
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
rappresentando, quindi , percentualmente un sostanziale divario tra i due sessi) , quanto dalla
significativa discrepanza tra i possessori del diploma di scuola superiore ( 50,75%-maschi e
63,64%-femmine ) e i possessori della licenza della scuola media , rappresentati soprattutto da
appartenenti al genere maschile ( 38,06% maschi e 21,72% femmine )
Personale par-time suddiviso per sesso
6
14%
donne
uomini
38
86%
Motivazioni part-time
11%
2%
2%
46%
famiglia
figli
salute
altre attività
39%
studio
Anche il part-time è a prevalenza femminile, essendo utilizzato nell’86% dei casi da donne, per un
totale di 38 (5 di livello D, 21 del C e 12 del B) e solo 6 uomini (1 cat D 2 cat. C e 2 del B e 1 cat A )
67
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
Dipendenti fruitori perm essi L.104/1992 rispetto
alla totalita dei dipendenti suddivisi per sesso
3,55%
Maschi
Femmine
6,57%
Dipendenti fruitori congedi parentali
rispetto alla totalità dei dipendenti
suddivisi per sesso
2,13%
Maschi
Femmin
11,11%
Età del personale dipendente per sesso e livello
Le giornate di assenza delle donne per congedo facoltativo e malattie figli, nel corso del 2011
sono state 1667 (rispetto alle 22 usufruite dagli uomini), i permessi concessi per assistenza e cura di
parenti affetti da gravi patologie, previsti dalla L.104/92, sono stati utilizzati dall’11,11% delle
dipendenti contro il 2,13 % dei dipendenti di sesso maschile. • E’ evidente quindi che i dipendenti che
utilizzano in maniera preponderante i congedi parentali, i permessi per malattia figli e per l’assistenza
siano per lo più ancora di sesso femminile.
La ripartizione del personale nelle diverse strutture/servizi dell’Amministrazione vede ancora
una netta prevalenza di uomini nei servizi tecnici ( 70% maschi ) e nel servizio della polizia municipale ( il
71% maschi) rispetto ad altri servizi dove è nettamente prevalente la presenza femminile : servizi
sociali (87% donne ), nidi ( 91,38%), uffici amministrativi ( 70% donne )
68
Comune di Biella-Bilancio di
genere –anno 2011
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