Sviluppo d‘impresa
LA CONCILIAZIONE
LAVORO E FAMIGLIA COME
FATTORE DI SUCCESSO
Opportunità e impegno per le imprese
Editore:
Camera di commercio di Bolzano
Impresa che concilia lavoro e famiglia
Via Alto Adige 60
39100 Bolzano
Tel. 0471 945 731
Fax 0471 945 524
E-mail: [email protected]
www.camcom.bz.it
Autore:
Dott. Stefan Zublasing, Camera di commercio di Bolzano
Si ringrazia per il sostegno professionale e le utili informazioni:
Dott.ssa Gudrun Schmid, Provincia Autonoma di Bolzano – Alto Adige
Dott. Johannes Huber, Libera Università di Bolzano
Dott.ssa Christine Von Stefenelli, Bürogemeinschaft Equalitas, Bolzano
Dott.ssa Monika Frenes, Camera di commercio di Bolzano
Dott.ssa Vanessa Macchia, Libera Università di Bolzano
Con il sostegno finanziario di:
Provincia Autonoma di Bolzano - Alto Adige
Assessorato alla famiglia, sanità e politiche sociali
Ripartizione Artigianato, industria e commercio
2a edizione, gennaio 2009
Grafica: F&P, Bz
Stampa: Athesiadruck Bolzano
Riproduzione e diffusione - anche parziale - autorizzata soltanto
con la citazione della fonte (titolo ed edizione).
Fattore di successo orientamento alla famiglia
Opportunità e sfida per le imprese altoatesine
Dei collaboratori qualificati e motivati sono la risorsa decisiva per il successo
di ogni impresa. La soddisfazione dei collaboratori dipende prevalentemente
dalla misura in cui riescono a conciliare professione e famiglia. Il fatto che il
datore di lavoro offra loro delle condizioni orientate alla famiglia costituisce
un importante incentivo alla motivazione, che a lungo termine sarà sempre
vantaggioso per l’impresa. L’orientamento alla famiglia, oltre ad avere effetti
positivi sulla vita di madri, padri e figli, incrementa anche l’efficienza e la
produttività sul lavoro e rafforza l’identificazione con l’impresa.
Le soluzioni family-friendly sono particolarmente utili non solo per i collaboratori che hanno dei figli, ma anche per coloro con familiari bisognosi di assistenza. Quindi le imprese family-friendly, di qualsiasi dimensione esse siano,
rappresentano un elemento importante per la società e per l’economia.
In molte imprese altoatesine la conciliabilità tra lavoro e famiglia è già un
fatto ovvio, benché vi sia ancora un grosso potenziale di sviluppo. Questo
opuscolo rappresenta un primo passo: mostra perché l’orientamento alla
famiglia è un vantaggio e illustra quali misure possono essere adottate dagli
imprenditori e quali uffici di riferimento offrono il loro supporto. La Giunta
Provinciale e la Camera di commercio, insieme, vorrebbero sensibilizzare,
consigliare e sostenere.
Dott. Michl Ebner
Dott. Richard Theiner
Dott. Thomas Widmann
Presidente della Camera
di commercio di Bolzano
Assessore alla famiglia,
sanità e politiche sociali
Assessore all’artigianato,
industria, commercio,
mobilità e personale
INdice
1L’iniziativa “Impresa che concilia lavoro e famiglia”.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2Perché puntare sull’orientamento alla famiglia? .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2.1 Per quali imprese è particolarmente importante l’orientamento
alla famiglia? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2.2 Orientamento alla famiglia come fattore di localizzazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2.3 Responsabilità sociale ed orientamento alla famiglia .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2.4 Family-friendly: un plusvalore pedagogico .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3 Clima aziendale vicino alla famiglia .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
3.1 Cultura imprenditoriale e linea guida .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
4L’orientamento alla famiglia “comunicato” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4.1 Colloqui con i collaboratori .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4.2 Interviste ai collaboratori .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
4.3 Interlocutori per lavoro e famiglia .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
4.4 Riunioni d’équipe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
4.5 Restare in contatto in caso di assenza .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
4.6 Pubbliche relazioni .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
5Orari di lavoro flessibili . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
5.1 Orario mobile .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
5.2 Part-time .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
5.3 Job-sharing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
5.4 Orari di lavoro family-friendly .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
5.5 Esonero in caso di emergenza familiare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
5.6 Pianificazione delle vacanze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
5.7 Banca ore . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
5.8 Bonus per i figli . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
5.9 Lavoro d’équipe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
6Luogo di lavoro .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
6.1 Telelavoro .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
6.2 Ufficio satellite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
6.3 Ufficio genitore-bambino . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
7Retribuzioni e corrispettivi .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
7.1 Calcolo dei congedi educativi .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
7.2 Corrispettivi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
7.3 Mensa aziendale .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
7.4 Prestiti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
8Rientro dal congedo parentale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
8.1 Colloquio di pianificazione .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
8.2 Cura dei contatti durante il congedo parentale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
8.3 Aggiornamento professionale durante il congedo parentale:
non si smette mai di imparare .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
8.4 Colloquio di reinserimento .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
9 Supporto aziendale per l’assistenza all’infanzia .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
9.1 Strutture aziendali per l’assistenza all’infanzia, cooperazione
con altre aziende .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
9.2 Copertura delle spese di assistenza all’infanzia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
9.3 Cooperazione con “Tagesmütter” e network sociali .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
9.4 Assistenza in casi di emergenza .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
9.5 Assistenza nei periodi di vacanza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
9.6 Lavoro e assistenza .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
10 Contatti delle strutture di assistenza in Alto Adige .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
10.1 Servizio di “Tagesmutter/Tagesvater” .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
10.2 Microstrutture per l’infanzia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
10.3 Asili nido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
10.4 Microstrutture aziendali per l’infanzia .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
11 Contributi per l’introduzione di misure per la conciliabilità
tra famiglia e lavoro .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
12Referenti per le imprese in Alto Adige .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
13L’Audit Famiglia & Lavoro .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Fonti bibliografiche .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
1 | L’iniziativa “Impresa che concilia lavoro e famiglia”
L’iniziativa “Impresa che concilia lavoro e famiglia” è un progetto comune della
Camera di commercio di Bolzano e della Giunta provinciale dell’Alto Adige.
Lo scopo dell’iniziativa è la sensibilizzazione delle imprese altoatesine per questo
tema fondamentale e la promozione dell’orientamento alla famiglia all’interno
delle aziende. Ciò comporta dei vantaggi per l’impresa e per i dipendenti: ne deriva una situazione win-win (cioè di vantaggio per ambo le parti). Non sono solo
le tematiche sociali ad essere favorevoli all’introduzione di misure
family-friendly nell’azienda, ma anche quelle economiche, e si trovano soluzioni adeguate per ogni impresa. Queste soluzioni sono
indicate alle imprese in sessioni di consulenza personali. In questo
modo ogni impresa trova delle soluzioni adatte per mettere in pratica le misure che conciliano lavoro e famiglia.
Nell’ambito del progetto sono disponibili i seguenti servizi:
> colloqui gratuiti di informazione e consulenza
> consulenze specialistiche gratuite
> contatti con esperti e imprese best practice
> informazioni sulle sovvenzioni.
Informazioni
Il settore “Impresa che concilia lavoro e famiglia” della Camera di commercio di
Bolzano è lieto di informarvi e consigliarvi per l’introduzione e la realizzazione di
misure “vicine alla famiglia”. Contattateci.
Camera di commercio di Bolzano
Impresa che concilia lavoro e famiglia
I-39100 Bolzano, via Alto Adige 60
tel. 0039 0471 945 731
fax 0039 0471 945 524
e-mail: [email protected]
www.camcom.bz.it
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
7
Commenti di alcuni imprenditori riguardo all’iniziativa “Impresa che concilia
lavoro e famiglia”:
“Sono pienamente soddisfatta della consulenza. È stata eseguita in maniera competente. Ho acquisito chiarezza su tutti i punti e posso quindi mettere in pratica
concretamente le misure orientate alla famiglia previste per la nostra impresa.
Un bel progetto, un’ottima iniziativa.”
dott.a Martina Blasbichler, Verband der Volkshochschulen Südtirol, Bolzano
“Sono divenuta consapevole del fatto che facciamo già molto per incentivare la
conciliabilità di famiglia e lavoro. Inoltre ho scoperto delle nuove possibilità per
incentivare maggiormente questo connubio tra la vita familiare e lavativa. Ora
voglio analizzarne la realizzabilità all’interno dell’impresa e, se possibile, metterlo
in pratica.”
Karin Rabanser, Ristorante zur Traube / Generi Misti Rabanser, Barbiano
“Ho ottenuto delle risposte a domande importanti, traendone maggiore chiarezza.
Inoltre ho potuto sviluppare nuove idee per il potenziamento di una politica del
personale più consapevole delle problematiche familiari.”
Hans Duffek, Elektro Universal, Bolzano
8
2 | Perché puntare sull’orientamento alla famiglia?
... perché oltre ai vantaggi di tipo sociale ci sono anche
dei vantaggi economici.
L’orientamento alla famiglia è vantaggioso sia per le piccole imprese, sia per quelle grandi. Il vantaggio economico-aziendale che ne deriva può superare di gran lunga
l’investimento necessario – anche a breve termine.
Family-friendly – ne vale la pena:
> Perché i/le dipendenti restano più a lungo fedeli
all’azienda e quindi si riduce l’onere derivante dalle
nuove assunzioni.
Le imprese che investono nelle “teste” dei/delle loro dipendenti vogliono assicurarsi che queste conoscenze rimangano nella loro azienda per molto tempo.
Il know-how specifico e l’esperienza di un’équipe ben rodata rappresentano un
importante fattore di successo per l’impresa. Del buon personale specializzato
è troppo prezioso perché lo si possa perdere.
> Perché madri e padri restano “attivi” durante il congedo parentale e si reinseriscono più velocemente nel loro lavoro.
Adottando misure family-friendly le imprese possono ottenere un aumento
della quota di coloro che ritornano al posto di lavoro ed una riduzione della
durata del congedo parentale. I sondaggi dimostrano che molte madri (e sempre più padri) desiderano riprendere il lavoro al più presto dopo il periodo di
maternità/paternità. L’organizzazione flessibile degli orari di lavoro, il supporto
al reinserimento dopo il congedo e lo sviluppo del personale in funzione delle
esigenze familiari offrono ai collaboratori delle prospettive per il futuro ed essi
si possono reinserire al meglio in base alla loro qualifica. Si riducono i costi
causati dall’assunzione di personale supplementare e dalla copertura temporanea del periodo di esonero per motivi familiari.
> Perché si riducono lo stress e le assenze dei collaboratori.
Le misure per conciliare famiglia e lavoro alleviano il “doppio peso” al quale
sono sottoposti i collaboratori con figli o famigliari bisognosi di assistenza.
Adottando misure che conciliano famiglia e lavoro si possono ridurre stress,
predisposizione alle malattie e assenze, ed aumentare quindi le prestazioni.
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
9
> Perché ne conseguono un miglior clima di lavoro ed una maggiore motivazione.
L’aumento della motivazione e della soddisfazione sono la conseguenza di
provvedimenti orientati alla famiglia ed alle esigenze dei collaboratori. Questi
fattori variabili si possono difficilmente misurare, ma influenzano direttamente il successo dell’impresa. Le misure finalizzate a conciliare famiglia e lavoro
motivano i collaboratori e ne aumentano l’identificazione con l’impresa.
> Perché l’impresa diventa più attraente per nuovi collaboratori.
Un numero crescente di aziende capisce che per gestire con successo il personale si deve tenere conto della situazione familiare e delle esigenze private dei
collaboratori. L’introduzione di misure family-friendly nella gestione del personale può accrescere l’attrattiva dell’impresa e può contribuire all’acquisizione
di potenziali collaboratori.
> Perché migliora l’immagine dell’impresa presso i clienti.
Una cultura imprenditoriale orientata alla famiglia contribuisce a distinguersi
dalla concorrenza ed a creare un vantaggio competitivo.
L’orientamento alla famiglia rappresenta un fattore concorrenziale fondamentale per l’impresa, offre un contributo prezioso per la società e migliora
la qualità della vita e la soddisfazione dei collaboratori.
2.1 Per quali imprese è particolarmente importante l’orientamento alla famiglia?
> imprese che vogliono crescere anche in futuro
> imprese che necessitano di personale qualificato per realizzare la loro idea
imprenditoriale
> imprese che hanno una visibilità pubblica
> imprese con un’elevata percentuale di collaboratrici
> imprese che a causa delle loro dimensioni ridotte vogliono conservare
collaboratori affidabili ed impegnati
> imprese nel settore dei servizi
> imprese i cui clienti sono le famiglie
> imprese del settore tecnologico
Fonte: BMWA, WKÖ, Handbuch zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie für kleine und mittlere Unternehmen
10
Perché puntare sull’orientamento alla famiglia?
2.2 Orientamento alla famiglia come fattore di localizzazione
La crescente importanza economica del settore dei servizi, la rapida diffusione
di standard tecnologici e l’inasprirsi della competizione hanno reso la qualifica
e la motivazione dei collaboratori un fattore di successo sempre più decisivo per
le imprese. Per un numero crescente di aziende è divenuta un
argomento fondamentale una politica del personale che sia
allo stesso tempo consapevole delle problematiche familiari e
La formula family-friendly
vantaggiosa per l’impresa. Non solo la selezione mirata e l’ag-
è vantaggiosa ... non solo per
giornamento professionale dei collaboratori, bensì anche una
le imprese ed i collaboratori!
gestione accurata ed ottimizzata del personale fanno sì che
questo fattore di competitività si esprima al meglio.
Per questo motivo l’orientamento alla famiglia viene sempre più inteso anche
come fattore di localizzazione. L’offerta di servizi di una determinata regione, in
sinergia con delle misure family-friendly all’interno dell’azienda, sono sempre più
determinanti per l’attrattiva di un’ubicazione. In questo senso gli incentivi alle
famiglie rappresentano anche un’incentivazione dell’economia e sono sempre più
decisivi per il successo su un mercato estremamente competitivo.
Molte imprese hanno difficoltà a reclutare e “legare a sé” del personale idoneo,
specializzato e qualificato. Dei collaboratori giovani e qualificati sono già merce
rara. E proprio per questi collaboratori diviene sempre più importante la conciliabilità di lavoro e famiglia. Soprattutto le piccole imprese possono imporre
una nuova tendenza sul mercato del lavoro adottando una politica del personale
orientata alla famiglia. In questo modo l’intera “piazza economica” diviene più
allettante.
2.3 Responsabilità sociale ed orientamento alla famiglia
Il tema della responsabilità sociale delle imprese – noto anche con la sigla CSR
che significa Corporate Social Responsibilty – nel nostro mondo globalizzato sta
acquistando una crescente importanza. Non è più solo il prezzo ad avere un peso
fondamentale per i clienti, ma anche il modo in cui vengono prodotti beni e servizi. Molte imprese reagiscono attivamente a queste nuove esigenze, creando così
un plusvalore sociale.
La responsabilità sociale è intesa come progetto imprenditoriale, in base al quale
le problematiche sociali e ambientali vengono volontariamente inglobate nell’at-
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
11
tività imprenditoriale e vengono integrate nell’interazione con l’ambiente circostante. La sostenibilità dell’agire economico viene posta in primo piano. Accanto
ai criteri ambientali ed altre questioni sociali, il mantenimento e l’incremento della
qualità dei posti di lavoro è un aspetto importante della responsabilità sociale. Il
successo economico delle imprese ne è un presupposto.
Quindi l’orientamento alla famiglia come parte della responsabilità sociale diviene
un settore che può giovare al “punteggio” di un’impresa negli occhi dell’opinione
pubblica. Le imprese che si preoccupano della conciliabilità di famiglia e professione agiscono nell’interesse della società – e lo possono anche mostrare in pubblico,
secondo il motto “fai del bene e fallo sapere”. Un’impresa family-friendly rappresenta, semplicemente, un datore di lavoro più allettante.
2.4 Family-friendly: un plusvalore pedagogico
Qualifica e motivazione dei collaboratori divengono sempre più un fattore di successo decisivo per le imprese. Le cifre parlano chiaro: il settore dei servizi occupa
il 70% dell’economia altoatesina. In seguito a questa mutazione dalla produzione
industriale alla società dei servizi, ai collaboratori sono richiesti in misura sempre
maggiore i cosiddetti “soft skills” (o competenze trasversali): competenze sociali,
emotive e comunicative.
Si possono individuare, tra le altre, due correnti di sviluppo che godono di importanza crescente anche per gli imprenditori: da un lato, le competenze sociali
e comunicative richieste quotidianamente nell’ambito familiare hanno una certa
corrispondenza con il profilo personale richiesto dal mondo del lavoro (capacità
di immedesimazione, pazienza, capacità di trovare compromessi, ecc.). Dall’altra
parte, nei nostri giorni stanno scomparendo i confini tra lavoro e vita privata (prolungamento degli orari di lavoro, flessibilizzazione di orari e luoghi di lavoro, ecc.),
sovrapponendosi e sfumandosi tra loro. Ciò comporta un crescente problema di
conciliabilità, sia per le donne, sia per gli uomini, con le conseguenti ripercussioni
negative sulla salute fisica e mentale.
Le cosiddette “misure family-friendly” rappresentano una possibile soluzione. Visto il regime di piena occupazione che regna in Alto Adige, le imprese locali sono
comunque costrette a trovare sempre nuove idee per accaparrarsi dei collabora-
12
Perché puntare sull’orientamento alla famiglia?
tori qualificati e motivati. Adottando dei provvedimenti orientati alla famiglia le
aziende possono contare su dipendenti impegnati, motivati ed in ottima salute.
Inoltre i collaboratori durante il “lavoro familiare” acquisiscono capacità e competenze molto richieste dall’attuale mercato del lavoro: imparano ad organizzarsi e
gestirsi in modo flessibile, a sviluppare rapidamente, con disciplina e competenza,
soluzioni per problemi imprevisti; imparano a pensare con lungimiranza mantenendo una visione globale e migliorano i rapporti tra le persone.
Le misure family-friendly nell’ambito dell’impresa sono quindi vantaggiose sia per
l’economia, sia per le famiglie e per la società nel suo complesso, giovando ad
ambo le parti. Perciò non vanno intese come “regali” ai dipendenti, ma piuttosto
come investimenti nel capitale umano e sociale dei collaboratori.
Helmut Innerbichler
Presidente del Südtiroler Wirtschaftsring
“Per le imprese altoatesine è molto importante porre degli accenti family-friendly.
Soprattutto nelle piccole imprese le/i
collaboratrici/ori e le loro famiglie sono
la principale risorsa. L’orientamento alla famiglia rappresenta
quindi un presupposto fondamentale per il successo economico“
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
13
Heidi Siebenförcher
Imprenditrice e consigliera comunale per l’economia e
le pari opportunità, Comune di Merano
“Trattandosi di un’azienda storica a conduzione familiare,
al pari di molte altre imprese altoatesine, sin dall’infanzia
ho imparato ad avere dei buoni rapporti con i collaboratori. Questo significa: trattare ogni persona con rispetto,
esprimere elogio e riconoscimento, ma anche critiche costruttive, ed avere
riguardo per gli altri: era così una volta ed oggi è più attuale che mai.
Nella nostra impresa molti lavorano part-time, in modo da poter conciliare
meglio lavoro e famiglia.
Coordiniamo insieme la suddivisione del lavoro durante le riunioni d’équipe,
anche per poter venire incontro alle esigenze di tutti. Ma godiamo anche di
un elevato grado di flessibilità da parte dei nostri collaboratori che realmente
pensano e lavorano insieme all’impresa.
Solo nell’insieme e nell’unione troviamo la forza per superare le sfide del presente e del futuro.”
Family-friendly: dare e ricevere
Le misure family-friendly si basano sul principio di reciprocità. Una politica del personale orientata al futuro
viene incontro alle esigenze dei collaboratori – in cambio imprese e organizzazioni traggono profitto da una
maggiore motivazione e disponibilità ad impegnarsi da
parte dei collaboratori. Sulle prossime pagine presentiamo delle misure per conciliare lavoro e famiglia
finalizzate al miglioramento del clima aziendale e della
comunicazione ed alla flessibilizzazione degli orari e
dei luoghi di lavoro. Inoltre mostriamo soluzioni per
l’assistenza alla prima infanzia ed altri servizi a favore
dei collaboratori delle imprese.
14
3 | Clima aziendale vicino alla famiglia
L’orientamento alla famiglia comincia dai vertici. Soprattutto in
Alto Adige le imprese sono caratterizzate da una struttura “familiare”. Il senso per la famiglia a livello dirigenziale si rispecchia
nella filosofia aziendale e rende possibile la realizzazione di misure
family-friendly. Solo se in un’impresa l’orientamento alla famiglia è parte della
cultura dirigenziale ne può derivare un effetto benefico. La conseguenza sarà un
clima di conciliazione tra famiglia e lavoro realmente vissuto.
Spesso però, a prima vista, i provvedimenti family-friendly possono apparire complicati. Si dovrebbe rivoluzionare l’organizzazione aziendale ed introdurre nuove
regole contrattuali, il che a sua volta comporta ulteriore
lavoro e costi addizionali.
Suggerimento
In realtà la conciliabilità di lavoro e famiglia potrebL’orientamento alla famiglia non ha nulla
be essere facilmente incentivata. Un atteggiamento
a che fare con le dimensioni dell’impresa:
di fondo da parte dei dirigenti che sia favorevole alla
se le grosse imprese possono realizzare dei
famiglia permette di risolvere rapidamente e senza
dispendiosi programmi per le famiglie, le
complicazioni molti problemi; le misure family-friendly
piccole e medie imprese possono trarre
vengono messe in pratica con facilità e senza problemi.
giovamento da misure flessibili ed informaI dipendenti sanno e sentono che le questioni familiari
li, rese possibili dal contatto diretto con i
vengono prese sul serio all’interno dell’impresa, e sono
dipendenti. Le esigenze reciproche vengoquindi anche più disponibili verso i datori di lavoro.
no riconosciute e rispettate più facilmente
– il che facilita la messa in pratica delle
misure family-friendly.
3.1 Cultura imprenditoriale e linea guida
Un fattore di successo fondamentale di una politica del
personale consapevole delle problematiche familiari è la
cultura imprenditoriale. È fondamentale per il successo delle misure
family-friendly che esse non siano solo introdotte formalmente, ma che
siano soprattutto vissute e praticate nella vita quotidiana aziendale.
Gli imprenditori e i dirigenti hanno un ruolo fondamentale, poiché incentivano il senso di comunità all’interno dell’impresa, avendo quindi
la possibilità di influenzare positivamente il clima aziendale. La cultura imprenditoriale “vissuta” è fondamentale e può essere comunicata
all’interno dell’impresa ed al pubblico attraverso la linea guida. In essa
le imprese stabiliscono la loro filosofia aziendale, i loro obiettivi e valori.
L’impegno a favore della famiglia può essere stabilito nella linea guida.
Così i clienti ed i partner, ma anche e soprattutto i collaboratori, vengono a
conoscenza dell’impegno da parte dell’azienda.
Suggerimento
Tenete sempre a mente di
rendere le belle parole della
vostra linea guida un fatto
ovvio, parte integrante della
cultura aziendale vissuta;
in caso contrario potrebbero
avere l’effetto opposto.
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
15
4 | L’orientamento alla famiglia “comunicato”
Riguardo alla conciliabilità tra impegni familiari e lavorativi è sorprendente la
quantità di provvedimenti che possono essere messi in pratica nelle imprese. Non
esistono però soluzioni standard: ogni azienda deve trovare la propria soluzione
migliore. È fondamentale per il successo di questa soluzione che ci si interessi alle esigenze dei collaboratori.
Al fine di conoscere queste esigenze, la comunicazione
all’interno dell’impresa deve funzionare.
Nelle imprese più piccole di solito la comunicazione tra
la direzione ed i collaboratori è più semplice, soprattutto
perché si ha l’opportunità di avere colloqui privati, informali. Ma anche nelle imprese medie e grandi si è dimostrato che possono essere individuate diverse soluzioni.
4.1 Colloqui con i collaboratori
Si può partire dal presupposto che i collaboratori vengano da diverse situazioni
familiari. Quindi, soprattutto nelle piccole imprese, ha poco senso stabilire delle
soluzioni standard, essendo queste le meno idonee per le specifiche realtà dei
singoli collaboratori. Proprio per questo i colloqui individuali con i dipendenti
sono così importanti: possono avere luogo regolarmente o solo quando necessario.
Permettono al direttore o al responsabile del personale di conoscere la situazione
individuale e di venire incontro a desideri e prospettive caso per caso. Perciò è
consigliabile rendere le domande riguardanti la conciliabilità di lavoro e famiglia
parte integrante dei colloqui che avranno luogo regolarmente tra i collaboratori
ed i loro immediati superiori. In questo modo si cercano, e si trovano, delle soluzioni comuni.
Grazie ai colloqui con i collaboratori, i loro desideri possono essere direttamente
conciliati con le esigenze aziendali. Grazie al feedback
diretto, i collaboratori rimangono in contatto con i
dirigenti, aumentando senza dubbio la propria moti-
Suggerimento
vazione ed il proprio legame con l’impresa.
Memorizzate ciò che vi siete
detti! Così gli argomenti del
colloquio possono essere
ripresi anche in futuro.
16
L’orientamento alla famiglia “comunicato”
4.2 Interviste ai collaboratori
In molte aziende vengono effettuate regolarmente delle interviste ai dipendenti.
Mediante un questionario anonimo si può esaminare la soddisfazione dei collaboratori e si possono raccogliere proposte di miglioramento. In questi sondaggi si
possono tranquillamente inserire delle domande sulla conciliabilità di famiglia e
lavoro. In questo modo l’imprenditore viene a sapere in quali settori i dipendenti
necessitano di ulteriori interventi e quali provvedimenti della politica del personale sono particolarmente apprezzati.
L’intervista ai collaboratori è uno strumento adatto per rilevare l’umore generale
all’interno dell’azienda. Oggi è risaputo che queste cosiddette competenze trasversali (soft skills), come il grado di soddisfazione dei collaboratori influenzano la produttività di un’azienda quanto
i duri fattori economico-aziendali. Proprio per questo
Suggerimento
vale la pena eseguire un sondaggio: solo se la situazione è
Un unico sondaggio tra i collaboratori
chiara si è in grado di reagire ad eventuali esigenze.
rappresenta solo un’”istantanea” della
situazione; se viene eseguito regolarmente, permette anche di individuare
4.3 Interlocutori per lavoro e famiglia
Una misura per incentivare la conciliabilità di famiglia
dei trend riguardo alla motivazione e
soddisfazione dei collaboratori.
e lavoro, applicata con sempre maggior frequenza, è la
nomina di interlocutori per l’equilibrio tra lavoro e famiglia. Questo interlocutore è in diretto contatto con i
Suggerimento
collaboratori: è il punto di riferimento nell’impresa dove
In questa “interfaccia” tra collaboratori
convergono tutte le informazioni rilevanti che riguarda-
e direzione del personale vale la pena
no la politica del personale, ma anche gli aspetti familiari.
raccogliere informazioni sul conto della
Si possono anche discutere delle possibili soluzioni per
famiglia e renderle accessibili a tutti:
un’organizzazione del lavoro in armonia con le prospetti-
mediante affissione in bacheca, pie-
ve di carriera dei collaboratori.
ghevoli, messaggi in intranet o colloqui
Vi è un doppio vantaggio: si può tenere conto della situa-
mirati.
zione individuale dei collaboratori, che a loro volta imparano a conoscere meglio l’impresa, e il legame si rafforza.
Questa misura può essere applica indipendentemente dalle dimensioni e dalla
struttura dell’impresa. In particolare nelle piccole e medie imprese offre una maniera semplice e rapida di avere dei colloqui personali: i collaboratori vengono
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
17
impiegati nel modo ottimale anche in base al loro background privato. Di solito la
realizzazione di questa misura è molto meno complicata di quanto si possa pensare. Spesso nelle imprese di medie dimensioni sono i responsabili del personale ad
assumere questo ruolo, mentre nelle piccole imprese possono essere nominati, in
veste di interlocutori, dei collaboratori con particolari competenze. In certi casi è
la direzione ad assumere questo compito.
4.4 Riunioni d’équipe
Oltre alla sensibilità dei dirigenti, per creare un’atmosfera “familiare” è altrettanto
importante l’accettazione degli obblighi familiari da parte dei colleghi di lavoro:
per un funzionamento senza attriti di molti provvedimenti family-friendly è necessaria la comprensione e la disponibilità dei colleghi. Nel lavoro quotidiano, alla
fin fine, sono i colleghi che spontaneamente sostituiscono qualcuno e con i quali
ci si deve accordare. Perciò è importante comunicare un atteggiamento familyfriendly, onde evitare conflitti e insoddisfazioni.
Solo sapendo dove e come si manifestano le difficoltà nella conciliazione tra lavoro e famiglia queste possono essere affrontate in maniera costruttiva. Perciò
deve essere incoraggiata un’atmosfera comunicativa, meglio ancora se il clima tra
i dipendenti è di rispetto e stima reciproci. A questo scopo sono utili dei regolari
incontri d’équipe, nell’ambito dei quali possa avvenire uno scambio di informazioni tra i collaboratori, siano esse di natura tecnica o aziendale, sia che si tratti di
argomenti privati o familiari. La conoscenza personale reciproca porta anche ad
una migliore comprensione degli obblighi familiari. In questo contesto si discutono anche dei processi di lavoro ed i collaboratori
hanno l’occasione di coordinare meglio le loro
Suggerimento
È meglio tenere le riunioni d’equipe ad orari
prestabiliti, quando tutti i collaboratori interessati possono essere presenti. Così facendo
la comunicazione è garantita e “concentrata”,
rendendo superfluo il bisogno di consultarsi
ogniqualvolta si presenti una nuova domanda.
18
esigenze individuali.
L’orientamento alla famiglia “comunicato”
4.5 Restare in contatto in caso di assenza
Succede continuamente che dei lavoratori siano assenti dall’impresa per
Suggerimento
periodi lunghi. I motivi possono essere di varia natura: lunghe malattie,
La mole di lavoro richiesta
incidenti o congedo parentale. È importante che in questo periodo non si
per inoltrare dei comunicati
interrompa il contatto con i collaboratori assenti. Così restano al corrente
dell’ufficio personale, per
di ciò che succede in azienda, dispongono delle informazioni fondamentali
posta o e-mail, è irrisoria;
riguardo al lavoro e restano “legati” all’impresa. Questa misura richiede
mentre il vantaggio che ne
all’azienda un po’ di attenzione, per la quale sarà degnamente
deriva è notevole.
ricompensata. Non importa che il contatto sia informale
o istituzionalizzato: quasi tutti i collaboratori sono molto
favorevoli a questo contatto saltuario.
Suggerimento
Non indugiate a comunicare
la vostra imprenditorialità
4.6 Pubbliche relazioni
responsabile: altri seguiranno
il vostro buon esempio.
L’impegno dell’impresa a favore della famiglia può anche
essere reso pubblico attraverso l’immagine dell’azienda: p.es.
in articoli di giornale, sul sito web o in occasioni speciali. Secondo il motto “fai
del bene e fallo sapere” le aziende possono sfruttare le loro strategie interne di
conciliabilità per la comunicazione mirata con i clienti ed i fornitori. A livello locale il “territorio circostante” viene a conoscenza dell’impegno sociale dell’impresa,
portando un guadagno in termini d’immagine verso i clienti ed anche sul mercato
del lavoro.
Oswald Lechner
IRE, Istituto di ricerca economica della Camera di
commercio di Bolzano
“Orientamento alla famiglia significa tenere conto del
trend “famiglia e professione! Il bello è che si tratta di una
“situazione win-win “, il che significa, che tutte le parti in
causa ne traggono vantaggio. Per le imprese l’orientamento alla famiglia rappresenta un vantaggio economico. I collaboratori sono più equilibrati sul lavoro
e in famiglia, e perciò più efficienti e motivati. Alla fine ci guadagna anche il
cliente. Quindi il lavoro di sensibilizzazione per la conciliabilità di famiglia e
lavoro è importante e di effetto duraturo per l’economia a livello aziendale e
globale.”
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
19
5 | Orari di lavoro flessibili
Un ulteriore passo verso un atteggiamento favorevole alla famiglia consiste nella flessibilizzazione
degli orari di lavoro. La quotidianità di molti genitori che lavorano è determinata dagli orari lavorativi
dell’azienda e dagli orari d’apertura delle strutture
di assistenza ai figli. A ciò si aggiungono gli appuntamenti imprevisti, ed anche le malattie dei bambini
possono mettere sottosopra la vita quotidiana.
La gestione flessibile degli orari di lavoro è una
misura semplice per agevolare i dipendenti e per
ridurre le assenze impreviste. La libertà organizSuggerimento
zativa dell’azienda aumenta: i collaboratori pos-
Ogni azienda deve poter piani-
sono conciliare meglio i loro orari lavorativi con
ficare entro certi limiti: quando
le esigenze familiari, inoltre le imprese traggono
si presenta una maggior mole di
vantaggi dall’organizzazione più efficiente del la-
lavoro, i datori di lavoro devono
voro e dal miglior clima di soddisfazione all’interno
poter contare sul loro personale.
dell’azienda.
Anche questa è una forma di
flessibillità: rimpiazzare qualcuno
una volta in più, se l’impegno
lavorativo lo richiede.
5.1 Orario mobile
Uno strumento importante per la flessibilizzazione
dell’orario di lavoro è l’orario mobile. Non per tutte
le aziende è importante la presenza di tutti i dipen-
Suggerimento
denti nelle stesse fasce orarie. Per rendere flessibile l’orario lavo-
Al fine che sia l’azienda, sia i dipen-
rativo, la direzione aziendale può determinare una fascia oraria
denti traggano profitto da questa
centrale durante la quale i dipendenti devono essere presenti.
misura, ci deve essere un comune
Il tempo restante può essere gestito liberamente, i dipendenti
accordo riguardo all’estensione
possono reagire in modo più flessibile alle esigenze private e la-
dell’orario mobile. Inoltre le riunioni
vorare di più o di meno, a seconda delle richieste del momento.
dovrebbero essere tenute durante la
Anche i datori di lavoro hanno i loro vantaggi: i tempi di presen-
fascia oraria centrale, di modo che
za e quindi di servizio si estendono su un periodo più lungo della
tutti possano prendervi parte.
giornata, a parità di numero e costi per il personale.
20
Orari di lavoro flessibili
5.2 Part-time
Le più disparate forme di part-time permettono di conciliare lavoro e famiglia. Il
part-time può avere una durata che spazia da poche ore settimanali fino ad un
orario di lavoro quasi pieno (30 %, 50 %, 60 %, 75 %, 80 % ecc.). Il part-time, oltre
alla durata, può avere anche diverse forme: per part-time orizzontale, si intende
che i dipendenti lavorano p.es. solo la mattina. Per part-time verticale si intende
il lavoro svolto solo durante alcuni giorni della settimana, ma a tempo pieno. C’è
anche un’opzione mista di part-time verticale ed orizzontale, ove un dipendente
può p.es. lavorare di lunedì, mercoledì e venerdì per sole 6 ore, il che corrisponde
ad un impegno lavorativo del 45 %. Inoltre gli impiegati part-time possono lavorare in maniera regolare (per un numero fisso di ore giornaliere) o variabile (per
un determinato periodo di tempo al mese o all’anno). Ciò significa che durante
uno o più periodi dell’anno si lavora a tempo pieno, mentre in altri periodi non si
lavora affatto: i dipendenti sono comunque assunti per tutto l’anno come lavoratori part-time.
Il part-time spesso viene richiesto dopo la nascita di un figlio e aiuta il reinserimento nel lavoro dopo la maternità. In questo modo le aziende riducono i costi di
assunzione e qualificazione, la fluttuazione dei dipendenti si riduce. Per il reinserimento è particolarmente adatto il part-time graduale. Esso prevede un aumento graduale delle ore lavorative settimanali: i dipendenti “rientrano” lentamente
nell’azienda e possono conciliare al meglio la vita privata con quella professionale.
Questa soluzione è vantaggiosa anche per i datori di lavoro: di norma alle nuove
assunzioni si preferisce il rientro di collaboratori “rodati” e con una certa esperienza. Inoltre l’esperienza insegna che i lavoratori part-time sono più motivati e
svolgono i lavori di routine in modo più efficiente.
Ciò non comporta spese supplementari per l’azienda. Inoltre, i costi salariali per
due posti di lavoro a mezza giornata non sono superiori di quelli
per un solo posto a tempo pieno.
I lavoratori part-time possono aiutare ad “attutire” eventuali
Suggerimento
fluttuazioni stagionali nel flusso di lavoro dell’impresa. Le fasi
Ogni impresa deve decidere per
di lavoro e di tempo libero possono essere concentrate su bloc-
conto proprio quanti posti part-time
chi più consistenti, come previsto dal part-time variabile.
sono compatibili con il funziona-
Ultimamente si parla sempre più di frequente della cosiddetta
mento dell’azienda, poiché non
“trappola part-time”: quando i lavoratori part-time vengono
tutte le attività lavorative possono
“corrosi” dal doppio impegno rappresentato da lavoro e fami-
essere gestite in questo modo. Ma
glia, al quale si aggiunge un minor reddito, con le relative ri-
non dimenticate: si possono sempre
percussioni sul futuro diritto alla pensione. Spesso le possibilità
trovare delle soluzioni innovative!
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
21
di avanzamento dei lavoratori part-time sono minori e sono vissute in maniera
nettamente peggiore rispetto ai lavoratori a tempo pieno.
Per contrastare queste conseguenze negative del part-time si devono creare alcune
condizioni quadro all’interno dell’azienda. Lavoro part-time non significa immediatamente lavoro che concilia famiglia e professione. Il part-time non dovrebbe
rappresentare un ostacolo per raggiungere posizioni dirigenziali. Inoltre l’esigenza
di avere orari di lavoro ridotti non dovrebbe essere causa di decisioni negative
nell’ambito della politica del personale. Anche gli “orari di comunicazione” dovrebbero rispettare le ore di presenza dei lavoratori part-time. Così nell’azienda
sarebbe garantito il flusso delle informazioni e aumenterebbe la motivazione, il
che, alla fine dei conti, incrementa la produttività.
5.3 Job-sharing
Nella maggior parte delle aziende è diffusissimo ormai da tempo l’impiego di forza lavoro part-time. La richiesta di posti part-time alla mattina è molto elevata,
mentre di pomeriggio molti posti restano liberi. Il lavoro ripartito o job-sharing
offre una soluzione a questo problema: uno o più posti di lavoro vengono ripartiti
tra due o più impiegati. Questo rapporto di lavoro consiste in un solo contratto
di lavoro, stipulato con due lavoratori, i quali sono parimente responsabili per il
rispetto del contratto. Ciò significa che queste due persone si devono coordinare
perfettamente e sostituire sempre a vicenda in caso di malattia o vacanza. Non
appena uno dei due dipendenti rescinde il suo rapporto di lavoro, termina l’intero
contratto e quindi anche l’altra persona si considera “licenziata”. In presenza delle
condizioni necessarie allo job-sharing, esso rappresenta una possibilità efficacie
per la motivazione dei collaboratori. I collaboratori possono decidere autonomamente la rispettiva mole di lavoro e possono pianificare bene la custodia dei figli.
I datori di lavoro hanno il vantaggio di non avere dei lavori che
restano in sospeso o postazioni di lavoro vuote. In questo
Suggerimento
Questo genere di contratto nella
pratica funziona solamente se le
due persone hanno un buon rapporto, se dispongono delle medesime competenze e dimostrano una
certa flessibilità.
22
modo una postazione di lavoro è occupata a tempo pieno
da due dipendenti e si possono evitare carenze di personale.
Orari di lavoro flessibili
5.4 Orari di lavoro family-friendly
Soprattutto i lavoratori con figli oppure con parenti bisognosi di
assistenza hanno spesso l’esigenza di lasciare il lavoro ad orari
Suggerimento
prestabiliti. In questi casi è particolarmente importante che le
Se si introducono delle misure
imprese accettino questa necessità e non insistano affinché le
di questo tipo, si dovrebbe
persone restino in azienda. Ciò si può verificare p.es. nel caso in
fare attenzione a proporle in
cui si rendano necessari degli straordinari. La conciliazione tra
maniera semplice e trasparente
lavoro e famiglia viene facilitata in maniera considerevole.
e metterne a conoscenza tutti i
Anche la libera organizzazione degli intervalli di lavoro fa parte
collaboratori.
di queste misure, aumentando la disponibilità di tempo dei dipendenti: p.es. nel caso di una pausa pranzo gestita liberamente
– come nel caso dell’orario mobile – che può essere impiegata
anche per occuparsi di impegni privati.
Nota legale
I genitori hanno diritto a 30 giorni
5.5 Esonero in caso di emergenza familiare
di esonero non retribuito in caso di
malattia di un figlio di età compresa
Le emergenze in famiglia sono un grosso carico per chi lavo-
tra 1 e 3 anni. Inoltre ogni genitore
ra. Sono considerate tali malattie ed altri eventi imprevedibili
ha diritto all’esonero non retribui-
nell’ambito familiare. Ai collaboratori è richiesto che siano pre-
to per cinque giorni consecutivi in
senti professionalmente, ma contemporaneamente dovrebbero
caso di malattia di un figlio di età
anche essere a casa. Il risultato è una doppia fatica. A questo
compresa tra i 3 e gli 8 anni.
si può ovviare mostrando ai dipendenti la propria disponibilità
Questa regola non è valida nel caso
per le loro questioni familiari. In alcuni casi un esonero a breve
di familiari bisognosi di assistenza.
termine può rappresentare la soluzione migliore: successiva-
Un esonero non retribuito concesso
mente i dipendenti possono tornare al lavoro più motivati.
dal datore di lavoro in questi casi di
emergenza familiare può essere di
5.6 Pianificazione delle vacanze
Spesso i genitori non possono progettare le loro ferie indipendentemente. Per fare una vacanza tutti insieme non restano
che le vacanze scolastiche. Durante questo periodo anche
grande aiuto. Spesso dopo un’interruzione per cause familiari le persone interessate tornano al lavoro con
maggiore motivazione e portano con
sé il loro know-how.
molte strutture di assistenza chiudono i battenti: i genitori si
mettono in viaggio durante le vacanze anche
per evitare doppie spese. Perciò è importante che le imprese
Suggerimento
considerino anche le esigenze familiari dei dipendenti quando
Come datori di lavoro fate
pianificano i periodi di vacanza. Si può adottare la regola di
attenzione a stabilire regole
dare la precedenza ai dipendenti con famiglia al momento di
chiare per quanto riguarda
pianificare le ferie.
la pianificazione delle ferie.
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
23
5.7 Banca ore
La banca ore si basa su un semplice principio: le ore “dovute” non vengono più
stabilite su base quotidiana, ma ripartite su un intervallo di tempo più lungo – un
mese. sei mesi o un anno. Ciò vale sia per i lavoratori part-time, sia per gli impiegati a tempo pieno. Entrambe le parti in causa possono trarre vantaggio da questa
banca ore: i datori di lavoro in caso di pluslavoro possono contare sulla presenza
dei loro collaboratori, mentre i dipendenti si possono ritagliare più periodi di tempo “libero”. Il primo caso si verifica p.es. in caso di fluttuazioni stagionali, il secondo in caso di particolari esigenze familiari, quali malattia di un figlio, passaggio
dall’asilo alla scuola, e altro.
La banca ore serve a regolamentare orari di lavoro di lunghezza variabile: le ore
di lavoro effettivamente prestate vengono calcolate come credito o come debito.
Viene stabilito un intervallo di tempo, di solito un anno, durante il quale si auspica
un “pareggio del conto”, il che significa che il credito di ore lavorative deve corrispondere al debito, garantendo così la durata media nel corso dell’anno. Le ore di
straordinario non vengono più compensate con
delle maggiorazioni, ma con un surplus di temSuggerimento
po libero. Viceversa il deficit di ore risultante
Una banca ore non è family-friendly
da situazioni straordinarie o esigenze familiari
per definizione, ma solo qualora
viene recuperato in un secondo momento sotto
rispecchi gli interessi sia degli impie-
forma di lavoro straordinario.
gati, sia dei dirigenti. Si dovrebbero
Tutti traggono vantaggio da una banca ore: i
stabilire limiti realistici per quanto
dipendenti dispongono di maggiore flessibilità,
riguarda le ore in più o in meno e
le aziende risparmiano sulle maggiorazioni per
l’intervallo di tempo entro il quale
gli straordinari e possono evitare tempi di inat-
compensare le ore. Così si può
tività nel flusso di lavoro dell’azienda.
raggiungere un compromesso tra le
esigenze dell’azienda e i desideri dei
dipendenti. È importante progettare
anche i “picchi” di lavoro in maniera
da conciliare famiglia e lavoro.
24
Orari di lavoro flessibili
5.8 Bonus per i figli
Il cosiddetto bonus per i figli costituisce una misura semplice e a
Suggerimento
buon mercato per l’azienda per dare prova del proprio orientamen-
Dal punto di vista legale è pos-
to alla famiglia. Il principio del bonus per i figli è molto semplice:
sibile regalare dei giorni di ferie
i dipendenti ottengono in regalo dall’azienda dei giorni di vacanza
supplementari, che potranno
supplementari quando nasce un figlio.
essere semplicemente aggiunti ai
giorni liberi sanciti dal contratto
o alle ore di riduzione dell’orario
5.9 Lavoro d’équipe
di lavoro.
Spesso la migliore pianificazione non serve a nulla: si
verifica continuamente lo scenario in cui la presenza
dei dipendenti è richiesta contemporaneamente sul
Suggerimento
lavoro e a casa. In questi frangenti il lavoro d’équi-
Il lavoro di squadra non si instaura da sé;
pe può creare il “cuscinetto” necessario per evitare
è necessario un senso di responsabilità ed
che i collaboratori siano sottoposti ad una doppia
una certa volontà a lavorare insieme da
pressione. Il lavoro d’équipe permette di creare una
parte dei dipendenti. Perciò i primi tempi
maggiore libertà di gestione del tempo, se i com-
è consigliabile accompagnare i grup-
ponenti possono organizzare i tempi di lavoro e di
pi. In una seconda fase si deve indicare
assenza autonomamente in piccoli gruppi. In que-
chiaramente quali compiti e competenze
sto modo i collaboratori, in caso di necessità, pos-
vengono trasferiti alle équipe ed in che
sono anche sostituirsi repentinamente o scambiarsi
modo vengono controllati i risultati.
i periodi di assenza. Attraverso un piano di lavoro
L’esperienza insegna: sia la scarsità, sia
si possono suddividere le presenze e renderle visibili
l’eccesso di controllo nuociono allo spirito
a tutti. Nella pianificazione di un’équipe è fonda-
di squadra. Si deve assolutamente fare
mentale che si discuta in maniera aperta ed equa,
attenzione che la suddivisione del lavoro
per evitare che qualcuno si senta svantaggiato.
tra i membri della squadra avvenga in
I vantaggi per l’azienda sono evidenti: in caso di
modo equo.
assenza di un collaboratore i suoi colleghi lo possono sostituire, in modo da garantire comunque gli
orari di servizio e di apertura. Una discussione aperta rende evidente a tutti che la
disponibilità è un fattore reciproco, rafforzando lo spirito di squadra.
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
25
6 | Luogo di lavoro
Non è solo l’orario di lavoro che può essere
organizzato in modo da conciliare famiglia
e lavoro: anche per quanto riguarda il luogo
di lavoro si possono adottare numerose misure innovative. Sempre più spesso il lavoro
viene trasferito dal “classico” luogo di lavoro all’abitazione dei dipendenti (telelavoro);
ma anche il luogo di lavoro stesso può essere sistemato in maniera da conciliare meglio
famiglia e professione.
6.1 Telelavoro
In diversi casi il lavoro può essere svolto da casa: le aziende trasferiscono del lavoro ai collaboratori fidati. Ciò che un tempo era il lavoro a domicilio oggi è definito
telelavoro. Esso può essere svolto da casa in modo alternato
o continuativo. In questo modo, eliminando il tragitto verSuggerimento
so il luogo di lavoro, si ottiene un considerevole guadagno
Nei rapporti di lavoro dipendente la
di tempo, soprattutto quando i tempi di percorrenza sono
remunerazione è sempre relazionata
lunghi. In questi casi il part-time è reso possibile dal tele-
al numero di ore lavorative. Il tele-
lavoro.
lavoro presuppone un rapporto di
Il telelavoro, eliminando i costi per l’ufficio, rappresenta un
grande fiducia tra il datore di lavoro
risparmio per l’azienda. Svolgendo il lavoro da casa si ridu-
ed il lavoratore. Non è più l’orario
cono anche le assenze.
di lavoro ad essere controllato, ma
I costi supplementari per un posto di telelavoro di regola
il risultato: si pretende quindi una
non sono elevati per le aziende, e consistono nelle spese per
misura elevata di indipendenza e
un PC, un collegamento ad internet ed un telefono cellulare.
di responsabilità propria. Inoltre il
Grazie al telelavoro, i dipendenti possono adattare il tempo
telelavoro non è applicabile a tutti i
dedicato al lavoro e quello dedicato alla famiglia alle loro
settori, poichè non tutte le attività
esigenze personali. I collaboratori lavorano in maniera più
possono essere delocalizzate. Si
calma e rilassata e sono anche più motivati, dato che sono a
deve quindi decidere caso per caso
casa con i loro figli. Bisogna però tenere conto che sul luogo
se è possibile e se è auspicabile
di telelavoro un impiego a tempo pieno non è conciliabile
delocalizzare il posto di lavoro.
con la cura dei figli a tempo pieno.
26
Luogo di lavoro
Se i telelavoratori assunti svolgono la loro attività esclusivamente da casa è comunque importante la loro presenza periodica nell’azienda ad intervalli regolari, al
fine di rafforzare il flusso di informazioni ed il senso di appartenenza all’impresa.
Per esempio si può organizzare una riunione di gruppo a cadenza settimanale,
obbligatoria anche per i telelavoratori.
6.2 Ufficio satellite
L’ufficio satellite rappresenta un’ulteriore opzione di telelavoro. Si tratta di un
luogo di lavoro decentrato di una o più aziende situato vicino al luogo di residenza
dei dipendenti, nel quale possono essere trasferite determinate attività. In questo
modo si riducono i tempi di percorrenza e
gli orari di lavoro possono essere gestiti in modo più flessibile, creando nuovi
Suggerimento
spazi per gli impegni familiari.
C’è anche la possibiltà di combinare degli
uffici satellite con dei centri servizi. L’offerta
di prestazioni di un’azienda viene ampliata
6.3 Ufficio genitore-bambino
di conseguenza.
Per gli imprevisti dell’ultimo minuto i dipendenti hanno a disposizione un’apposita
stanza per lavorare la quale, oltre all’attrezzatura tecnologica
Suggerimento
per l’ufficio, sarà dotata anche di un angolo attrezzato per i gio-
Se si è in procinto di progettare un
chi dei bambini. I dipendenti possono così portare i loro figli sul
ufficio genitore-bambino, esso va
posto di lavoro senza preavviso, evitando di dover chiedere del
inserito nella polizza di assicurazio-
tempo libero. Gli effetti positivi di questo provvedimento consi-
ne responsabilità civile dell’azienda.
stono nella riduzione del livello di stress e delle assenze. Inoltre
i dipendenti si identificano maggiormente con l’impresa, ed i figli
imparano a conoscere la vita lavorativa dei genitori fin dall’infanzia.
Grazie all’ufficio genitore-bambino gli impiegati non si limitano a percepire i loro
colleghi come mere macchine da lavoro, ma anche come persone con una vita
privata. La presenza dei bambini aiuta a rilassare il clima aziendale ed a migliorare
lo spirito di corpo. È importante però che l’ufficio genitore-bambino sia inteso
come soluzione di emergenza e non come alternativa all’assistenza “regolamentare” all’infanzia.
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
27
7 | Retribuzioni e corrispettivi
Molte imprese incentivano i loro dipendenti con dei corrispettivi. Questi di solito
sono legati a dei criteri sociali e familiari.
7.1 Calcolo dei congedi educativi
Un’impresa può accreditare i periodi di congedo educativo come mesi di lavoro
effettivo ai fini del calcolo della pensione. Questo provvedimento attualmente è in
vigore solo per gli impiegati pubblici.
7.2 Corrispettivi
Molte imprese in occasioni speciali prevedono un bonus per i loro impiegati, p.es.
sotto forma di aiuti economici per la nascita di un figlio, di un contributo per le
festività, in occasioni speciali o per la vacanza in famiglia. È una possibilità per
reagire a situazioni di emergenza personali o familiari. Va notato che donazioni e
regali il cui valore non superi l’importo base di 258 Euro possono essere liquidati
esentasse. Se superano questo valore, l’intero importo è tassabile.
7.3 Mensa aziendale
Alcune imprese dispongono di una mensa interna all’azienda dove possono mangiare i dipendenti. Ne possono usufruire anche i familiari dei dipendenti, cosicché
genitori e figli possono pranzare insieme. La presenza dei bambini nell’azienda
rilassa l’atmosfera e rende per tutti palpabile l’orientamento alla famiglia.
7.4 Prestiti
Specifiche aziendali
In situazioni di emergenza l’impresa può offrire ai suoi dipen-
In questo senso non sono posti
denti dei prestiti a tassi vantaggiosi. Va tenuto conto del fatto
limiti alla fantasia delle aziende.
che il tasso di interesse deve corrispondere almeno al tasso uf-
Possono farne parte anche attività
ficiale Euribor. Se il tasso d’interesse è inferiore o addirittura
sportive, culturali, salubri e tutto
nullo, il 50% della differenza del tasso sopra citato è soggetta
ciò che offre un concreto “sollievo”.
a tassazione.
28
8 | Rientro dal congedo parentale
La nascita di un figlio comporta nuove sfide per i genitori. Il programma ed il
ritmo della giornata delle coppie cambia radicalmente. La madre si deve avvalere
del periodo di maternità previsto dalla legge e di solito supera la durata minima
legale. Vi è anche un numero crescente di padri che prende in considerazione la
possibilità di seguire attivamente gli obblighi di genitore.
Le ricerche dimostrano che la quota di coloro che rientrano dal congedo parentale
nelle imprese family-friendly è più elevata e che la durata del congedo è decisamente inferiore. In questo modo si riducono sensibilmente i costi per la copertura
del periodo di assenza e per il reinserimento. Poiché a causa dell’attuale scarsità di
personale qualificato le nuove assunzioni divengono sempre più difficili e costose,
un’azienda orientata alla famiglia è nettamente avvantaggiata.
Sempre più dipendenti desiderano prendersi cura loro stessi dei propri figli durante i primi tempi. Ma le lunghe assenze spesso rendono più difficile il reinserimento
nella vita lavorativa. Si perdono le competenze specifiche ed il ritmo di lavoro e
può capitare di farsi sfuggire importanti innovazioni tecnologiche. Il rientro dal
congedo parentale può essere quindi difficile, ma le aziende possono ovviare a
queste difficoltà con semplici misure per conciliare lavoro e famiglia. Per questo
motivo molte imprese, nell’ottica di una politica del personale durevole, accompagnano i collaboratori durante la maternità/paternità e nella fase di reinserimento
nel lavoro.
Christof Oberrauch
Presidente dell’Assoimprenditori Alto Adige
“Noi all’Assoimprenditori abbiamo tematizzato l’importanza di una miglior conciliabilità tra lavoro e famiglia molto
tempo prima di molte donne politiche altoatesine. Abbiamo
già elaborato con successo vari progetti di mentoring ed
un progetto pilota per la gestione di tre centri di assistenza per l’infanzia. Siamo
convinti che una crescita sarà possibile solo se riusciremo a coinvolgere meglio
le donne nel mercato del lavoro ed a supportare efficacemente le loro carriere.
Per raggiungere questo obiettivo dobbiamo promuovere all’interno delle aziende
di casa nostra una politica del personale durevole orientata alla famiglia, per le
madri e per i padri in pari misura.”
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
29
Sia i genitori, sia le aziende hanno buoni motivi per desiderare un rapido reinserimento nel mondo del lavoro dopo il congedo parentale. I collaboratori: perché
dopo un congedo più breve si “ambientano” più velocemente nella vita professionale. Le aziende: perché evitano i costi elevati per la copertura del periodo di
assenza e rafforzano il legame con lavoratori qualificati e “ben rodati”. Il dilemma
tra un rapido reinserimento nel lavoro e la cura dei figli a casa, alla fine, dev’essere
sempre risolto dalle persone interessate: la decisione a favore della famiglia o del
lavoro la deve prendere ognuno per sé. Delle pressioni da parte dell’azienda possono spesso avere l’effetto contrario.
Tuttavia le aziende possono facilitare il reinserimento accompagnando le persone
durante il congedo parentale. A questo scopo è assolutamente necessaria una comunicazione aperta tra impresa e dipendenti. È comprensibile che dopo la nascita
di un figlio in un primo tempo la vita professionale divenga secondaria: prima del
congedo è consigliabile effettuare un colloquio di pianificazione orientato verso il
futuro, restare in contatto durante il congedo e prevedere un colloquio di reinserimento alla fine del congedo.
8.1 Colloquio di pianificazione
Prima del congedo parentale è utile effettuare un cosiddetto colloquio di pianificazione tra dipendenti e azienda: serve a discutere, nell’interesse di ambo le
parti, i prossimi passi del congedo e del successivo reinserimento nel lavoro. Così
si verificano le esigenze ed i piani delle due parti interessate. Dovranno essere
assolutamente toccati i seguenti argomenti: qual è la durata prevista del congedo? Il collaboratore o la collaboratrice è interessato/a a misure di aggiornamento
professionale? In che modo ci si mantiene in contatto? Esistono già delle idee o
dei piani per il reinserimento? A quale quantità di ore lavorative si mira
dopo il rientro?
Suggerimento
Questi colloqui di pianificazione aumentano la chiarezza su entrambe
Fate capire ai vostri dipen-
le parti. I collaboratori si accorgono di essere lavoratori apprezzati, i
denti che apprezzate il loro
datori di lavoro sono informati sui piani dei loro dipendenti.
operato e la loro presenza e
che desiderate che ritornino.
30
Rientro dal congedo parentale
8.2 Cura dei contatti durante il congedo parentale
Esistono vari modi per tenere informati i collaboratori su ciò che accade nell’azienda durante la loro assenza. Così saranno continuamente aggiornati sulle novità
dell’impresa: ciò è particolarmente importante se vi
sono dei cambiamenti in corso che riguardano il posto di lavoro del collaboratore interessato.
Suggerimento
Ci sono diverse possibilità per mantenere il “filo
È utile discutere le possibili modalità di
diretto” con l’azienda: p.es. si possono invitare i
scambio di informazioni prima del congedo
collaboratori alle gite ed ai pranzi aziendali anche
e venire incontro ai desideri dei collabora-
durante il congedo, si possono inoltrare le circolari
tori. Come criterio di massima si può affer-
interne e ... una telefonata ogni tanto fa piacere a
mare che all’inizio della maternità/paternità
tutti. Entrambe le parti traggono vantaggio da que-
è auspicabile ridurre al minimo i contatti,
sto scambio, restando al corrente dei piani dell’altro.
per aumentarne gradualmente l’intensità
Il legame tra collaboratori e azienda viene rafforza-
verso la fine del periodo di congedo.
to sensibilmente.
8.3Aggiornamento professionale durante il congedo parentale:
non si smette mai di imparare
Molti dipendenti tirano per le lunghe i loro progetti di aggiornamento professionale. Il congedo parentale può essere sfruttato ottimamente per prendere in mano
un aggiornamento rinviato ripetutamente. Le conoscenze utili restano intatte e
non si perde completamente il contatto con il mondo professionale. I collaboratori
traggono vantaggio da questa qualifica professionale durante il congedo parentale e rientrano nella vita lavorativa con maggiore motivazione. Le aziende a loro
volta evitano spese di riqualificazione e ri-formazione.
Suggerimento
Se l’aggiornamento professionale dovesse
provocare dei costi di assistenza all’infanzia
supplementari, se ne può far carico l’impresa:
un ulteriore incentivo per l’aggiornamento
durante la “pausa”.
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
31
8.4 Colloquio di reinserimento
Il colloquio di reinserimento è un utile strumento per facilitare il reinserimento
nella vita professionale e può essere introdotto in qualsiasi impresa senza grossi
sforzi. È consigliabile effettuare questo colloquio prima dell’effettivo rientro dal
congedo parentale, al fine di provvedere insieme a rientrare con successo. In questo colloquio i desideri individuali di coloro che ritornano vengono messi a confronto con le condizioni aziendali, al fine di sviluppare un
modello di lavoro allettante per ambo le parti. Si discute
Suggerimento
del numero di ore lavorative, dei compiti e dei nuovi im-
Si può affiancare un interlocutore
pegni riguardanti la conciliabilità di famiglia e lavoro. In
alla persona appena rientrata, che la
questo contesto possono essere stabilite anche eventuali
reinserisca nell’azienda e l’accompa-
misure di riqualificazione.
gni durante il periodo iniziale.
Maria Kusstatscher
Presidente provinciale KVW
“Affinché madri e padri di bambini piccoli possano conciliare meglio famiglia e lavoro sono necessari dei nuovi
modelli di orario di lavoro, p.es. più opportunità di lavoro
part-time e più orari di lavoro flessibili.
L’esperienza ci ha insegnato che le imprese orientate alla famiglia hanno
molto da guadagnare: dispongono di collaboratori/collaboratrici motivati/e ed
impegnati/e altamente produttivi/e, meno assenze per malattia e meno licenziamenti.
Molti genitori desiderano un allineamento alle regolamentazioni a favore delle
famiglie dei paesi mitteleuropei: periodi di maternità o congedo parentale più
lunghi e contributi pensionistici accumulati anche durante il tempo dedicato
all’educazione dei figli.
I figli sono il tesoro più prezioso della nostra società. Una maggiore presenza
dei genitori sarebbe di importanza fondamentale per il loro sviluppo.”
32
9 | Supporto aziendale per l’assistenza all’infanzia
Un’assistenza idonea all’infanzia è il fondamento per conciliare
lavoro e famiglia. Senza di essa almeno uno dei genitori di bambini piccoli non avrebbe nemmeno la possibilità di svolgere un
lavoro. Degli studi internazionali dimostrano chiaramente: più
lo stato provvede ad offrire una buona assistenza all’infanzia,
maggiore è il numero di donne che seguono la loro professione. Devono però essere rispettati alcuni criteri: gli
orari di apertura devono essere conciliabili con le
esigenze lavorative. La struttura di assistenza deve
accogliere la giusta fascia di età, deve essere pagabile ed inoltre la distanza non dovrebbe essere
eccessiva. L’assistenza all’infanzia dipende quindi
in misura notevole dalla situazione locale.
Fondamentalmente l’assistenza all’infanzia è una
questione pubblica. Sempre più aziende danno
una mano ai loro dipendenti in questo senso, in molti casi è l’unico modo per
poter conciliare lavoro e famiglia. I vantaggi per ambo le parti sono evidenti: i
dipendenti guadagnano degli “spazi” liberi tra lavoro e famiglia. Le aziende a loro
volta rendono possibile un rapido ritorno dal congedo parentale e lanciano un segnale concreto per una maggiore conciliabilità tra lavoro e famiglia. Solo le grandi
imprese sono in grado di dare un sostegno per l’assistenza all’infanzia, ma anche le
piccole imprese possono mettere in pratica diverse misure. Possono dare una mano
ai dipendenti durante la ricerca di una struttura di assistenza idonea, possono assumere una parte dei costi oppure prendere in considerazione la cooperazione con
altre aziende al fine di supportare l’assistenza all’infanzia.
Suggerimento
Prima dell’adozione di questo genere di misure si
consiglia di determinare il fabbisogno all’interno
dell’azienda. Inizialmente non tutti i genitori affideranno i propri figli ai programmi di assistenza aziendali: questa libertà di scelta deve essere assolutamente
rispettata. Ma l’esperienza insegna che le offerte delle
imprese vengono sfruttate con piacere e gratitudine.
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
33
9.1 Strutture aziendali per l’assistenza all’infanzia, cooperazione con altre aziende
Per l’assistenza ai bambini dei propri dipendenti l’impresa può istituire una propria
microstruttura. Essa va situata nel perimetro dell’azienda o nelle immediate vicinanze e deve avere orari di apertura corrispondenti agli orari di lavoro. La gestione
della microstruttura può essere affidata ad una cooperativa sociale.
Questa misura è adatta soprattutto per le grandi imprese, ma anche le piccole imprese dei dintorni si possono aggregare e contribuire al finanziamento di
una struttura di assistenza. Questo genere di cooperazione
può essere organizzata facilmente a livello comunale o in
Suggerimento
zone produttive di una certa dimensione. In questo modo
I costi per una microstruttura azien-
ogni impresa avrà diritto ad un certo numero di posti.
dale non sono completamente a carico
Questa soluzione ha il vantaggio di non scaricare l’inte-
dell’impresa, ma saranno suddivisi tra
ro onere dell’organizzazione su una sola impresa, ma di
l’impresa, l’amministrazione pubblica
suddividerlo su vari partner di cooperazione.
ed i dipendenti. In Alto Adige queste
In molte zone produttive l’assistenza aziendale per l’in-
forme di assistenza all’infanzia sono
fanzia può essere gestita anche sotto forma di coopera-
sovvenzionati dall’amministrazione pro-
zione tra più aziende: in questo modo l’organizzazione
vinciale. In questo contesto si parla di
non dovrà essere sostenuta da un’unica impresa.
“contributo per un terzo”, poichè ogni
I costi per l’assistenza aziendale all’infanzia supportata
parte in causa contribuirà per un terzo
dall’impresa non saranno solamente a carico della mede-
alle spese.
sima: saranno suddivisi tra l’impresa, l’amministrazione
pubblica ed i dipendenti interessati.
9.2 Copertura delle spese di assistenza all’infanzia
Le imprese possono aiutare i loro dipendenti economicamente per l’assistenza ai
figli. Possono assumere una certa parte delle spese totali o farlo solo in determinate situazioni, come p.es. in caso di straordinari, lavoro durante il fine settimana,
viaggi aziendali o malattia del bambino. Entrambe le opzioni di supporto possono
anche essere “saldate” sotto forma di buoni da riscuotere in diverse strutture di
assistenza.
Spesso proprio i genitori giovani dipendono da ogni Euro disponibile, e dei piccoli
importi sono già considerati un grande aiuto e rappresentano per loro un soste-
34
Supporto aziendale per l’assistenza all’infanzia
gno economico reale. La copertura delle spese di assistenza
Suggerimento
può essere combinata con altre misure orientate alla famiglia.
Questi contributi sono esenti
È utile, p.es. quando dopo il congedo parentale il volume di
da tasse e contributi previden-
lavoro viene gradualmente aumentato, premiare lo sforzo dei
ziali, qualora vengano concessi
collaboratori con un contributo per le spese di assistenza. Que-
a tutti i dipendenti o ad una
sto aumenta sensibilmente la motivazione dei dipendenti ed
determinata categoria. Per “de-
anche l’identificazione con l’azienda.
terminata categoria” si intende
un gruppo di dipendenti con
caratteristiche comuni (p.es.
9.3 Cooperazione con “Tagesmütter” e network sociali
Necessitando di un’assistenza all’infanzia qualificata, le aziende
possono collaborare con associazioni di assistenti domiciliari.
La “Tagesmutter” può anche essere una dipendente dell’azien-
tutti i collaboratori del settore
amministrativo), indipendentemente dalle loro prestazioni
lavorative.
da adeguatamente qualificata che si trova in maternità e sfrutta questo periodo per accudire
anche i bambini dell’azienda.
Suggerimento
Il vantaggio di questo provvedimento consiste
Le informazioni riguardo alle
nel notevole supporto dato ai giovani genito-
diverse forme e possibilità di
ri per la ricerca di una struttura di assistenza
assistenza (microstrutture,
idonea. Soprattutto i genitori giovani inizial-
“Tagesmütter”, assistenza
mente faticano molto a trovare una soluzione
extrascolare ed assistenza per
adeguata. La sensazione di sicurezza derivante
le vacanze) possono essere
dalla consapevolezza che i figli sono in mani
raccolte e rese accessibili a
qualificate sarà ricompensata da una maggiore
tutti mediante affissione in
efficienza sul lavoro.
bacheca o distribuzione di
Per l’azienda questo provvedimento comporta
pieghevoli.
solo dei costi aggiuntivi di entità trascurabile.
Molte imprese in base alla loro attività sono fortemente radicate al territorio sul quale sono insediate.
Le aziende ed i responsabili per il personale conoscono per esperienza propria le
offerte locali di assistenza all’infanzia e dispongono di numerosi contatti e network sociali. Soprattutto nei casi di emergenza sarà facile adottare la soluzione
adeguata per l’assistenza all’infanzia.
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
35
9.4 Assistenza in casi di emergenza
Nella maggior parte dei casi i genitori che lavorano possono avvalersi di soluzioni
per l’assistenza già testate. Ma nonostante la routine, ci possono sempre essere
degli imprevisti, come un’improvvisa malattia della “Tagesmutter” che non trova
una sostituta, oppure l’asilo che resta chiuso. In questi casi è utile poter ricorrere
a “soluzioni d’emergenza”. Esistono molte soluzioni per questo genere di situazioni e l’azienda può aiutare: p.es. provvedendo ad
Suggerimento
una “ Tagesmutter” o baby sitter oppure inserendo il bambino in
Pianificate per tempo l’assistenza
una struttura adatta. In questi casi i contatti ed i network sociali
per le emergenze.
hanno un ruolo decisivo, evitando in molti casi di dover rinunciare
alla forza lavoro.
Heiner Schweigkofler
Direttore della Caritas di lingua tedesca
“Sono necessari molti piccoli e grandi
passi sul cammino verso l’orientamento
alla famiglia. Bisogna accettare la sfida,
scovare le misure praticabili con fiuto e
impegno, realizzare il possibile passo per passo.
Le imprese orientate alla famiglia sono un elemento importante
e prezioso per la nostra società.”
36
Supporto aziendale per l’assistenza all’infanzia
9.5 Assistenza nei periodi di vacanza
Durante le vacanze la cura dei figli rappresenta una grossa sfida, poiché le strutture educative e di assistenza, quali scuole materne e scuole, restano chiuse. In questi
periodi le iniziative da parte delle imprese vengono accolte con molta gratitudine.
Così i figli dei dipendenti possono essere assistiti insieme su iniziativa dell’azienda.
A questo scopo l’azienda può mettere a disposizione degli spazi appositi oppure
partecipare a livello locale a delle offerte per l’assistenza durante le vacanze.
Suggerimento
Si possono p.es. pubblicizzare le
9.6 Lavoro e assistenza
offerte di varie organizzazioni
a livello locale affiggendole in
A causa dei cambiamenti demografici la cura e
bacheca. Durante le vacanze
l’assistenza di familiari anziani e bisognosi di as-
estive si può anche organizzare
sistenza sta diventando un argomento sempre più
una giornata delle porte aperte,
importante nella società odierna. Molti lavoratori
durante la quale le famiglie e gli
sono confrontati allo stesso tempo con l’obbligo di
amici dei collaboratori avranno
accudire i figli e di assistere familiari non autosuf-
l’opportunità di conoscere da
ficienti. Per questo motivo un numero crescente
vicino l’azienda.
di aziende si sta interessando alle varie possibilità
di conciliazione di lavoro e assistenza.
Suggerimento
Nella maggior parte di questi casi
si possono applicare le stesse misure per la conciliabilità di lavoro
e famiglia.
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
37
10 | Contatti delle strutture di assistenza in Alto Adige
10.1 Servizio di “Tagesmutter/Tagesvater”
Le “Tagesmütter” o assistenti domiciliari sono professioniste qualificate che accudiscono i bambini a casa propria. Possono assistere un massimo di sei bambini contemporaneamente: se assistono anche dei figli propri (fino a 10 anni di età), anche
questi saranno contati. L’abitazione deve avere dimensioni adeguate e rispettare
determinati presupposti igienici.
Questo servizio è offerto dalle cooperative sociali indicate in seguito ed è parzialmente supportato dall’amministrazione pubblica per mezzo di contributi provinciali. Vi si può accedere in tutta la provincia. Le cooperative fanno da intermediarie
tra le famiglie e le assistenti domiciliari. La Provincia offre delle agevolazioni per
i bambini fino al compimento del 4° anno di età, a seconda della situazione economica delle famiglie.
Che cosa offre il servizio di “Tagesmutter”?
> Questo servizio offre un tipo di assistenza che va incontro alle esigenze ed alle
richieste individuali delle famiglie interessate e rispetta le abitudini e le preferenze o particolarità del bambino.
> L’assistenza si svolge in un ambiente familiare.
> Durata, frequenza e modalità del servizio sono concordati per iscritto con la
famiglia.
Quanto costa il servizio di assistenza?
La tariffa viene calcolata in base al reddito, al patrimonio, alle spese della famiglia ed al numero di componenti della famiglia stessa. Le famiglie di reddito
minore possono richiedere una riduzione di tariffa presso l’assistenza economica
sociale del distretto sociale competente. Il contributo a carico del distretto sociale
ammonta ad un massimo di 5,00 Euro per ora per ogni bambino piccolo e attualmente può essere concesso per un massimo di 160 ore di servizio. Se la famiglia
ha diritto ad una agevolazione tariffaria, la differenza d’importo viene versata dal
distretto sociale direttamente alla cooperativa sociale.
Dove trovo una “Tagesmutter”/un “Tagesvater”?
Presso le cooperative sociali competenti che offrono il servizio di “Tagesmutter”.
38
Contatti delle strutture di assistenza in Alto Adige
Informazioni:
Casa Bimbo – Tagesmutter
via Noldin 26
39055 Laives
tel. 0471 953 348
fax 0471 594 497
[email protected]
www.casabimbo.com
Tagesmütter Sozialgenossenschaft
via Piave 29/1
39100 Bolzano
tel. 0471 982 821
fax 0471 329 528
[email protected]
Cooperativa sociale Coccinella
Lungo Talvera S. Quirino 10
39100 Bolzano
tel. 0471 401 110
fax 0471 401 120
L’Ufficio famiglia, donna e gioventù
della Ripartizione politiche sociali è
competente per la programmazione,
il finanziamento ed il coordinamento
del servizio di “Tagesmutter” a livello
provinciale:
via Canonico Michael Gamper 1
39100 Bolzano
Responsabile: Maria Cristina Ghedina
tel. 0471 418 238
fax 0471 418 249
[email protected]
via Cavour 40
39012 Merano
tel. 0473 239 880
fax 0473 258 673
Cooperativa sociale “Mit Bäuerinnen
lernen, wachsen, leben”
via Canonico Michael Gamper 5
39100 Bolzano
tel. 0471 999 366
fax 0471 999 487
[email protected]
www.lernen-wachsen-leben.sbb.it
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
39
10.2 Microstrutture per l’infanzia
Le microstrutture per bambine e bambini di età compresa tra 0 e 3 anni sono strutture sociopedagogiche finalizzate al supporto delle famiglie con compiti educativi.
Rendono possibile una miglior conciliazione di famiglia e lavoro. L’impostazione
pedagogica prevede un accompagnamento flessibile delle famiglie. Il bambino può
usufruire della microstruttura anche solamente per poche ore al giorno e/o pochi
giorni alla settimana. Grazie a questa gran flessibilità si viene incontro alle esigenze dei genitori e del bambino. In particolar modo si cerca di adattare le attività al
ritmo ed alle esigenze del bambino.
Il servizio è offerto in lingua italiana e tedesca.
L’istituzione delle microstrutture è di competenza dei comuni: sono responsabili
per il servizio e partecipano alle spese congiuntamente alle famiglie ed all’amministrazione provinciale. Di regola i comuni incaricano delle cooperative sociali o
associazioni per la gestione del servizio.
Cosa offre una microstruttura?
> Un’assistenza pedagogica qualificata tramite “Tagesmütter” o educatori qualificati
> Minimo un’assistente ogni 5 bambini accuditi
> Grande flessibilità per quanto riguarda la durata della permanenza.
Quanto costa una microstruttura?
La tariffa massima a carico dei genitori è determinata dai comuni competenti.
L’ammontare della tariffa a carico delle famiglie è determinato dalla situazione
sociale ed economica della famiglia che viene rilevata dai distretti sociali o dai
comuni in base ai criteri del DPP 30/2000.
Dove sono situate le microstrutture?
Attualmente nelle seguenti località: dieci a Bolzano, tre a Merano, rispettivamente
uno a Bronzolo, Salorno, Egna, Varna, Appiano, Vipiteno, S. Cristina/Val Gardena,
San Leonardo in Badia, S. Vigilio di Marebbe, Laces, Brunico, Bressanone, Laives,
Silandro, Caldaro, Terlano, Lana, Lagundo, Naturno e S. Martino in Passiria.
40
Contatti delle strutture di assistenza in Alto Adige
Informazioni:
L’Ufficio Famiglia, donna e gioventù della Ripartizione politiche sociali è
competente per la programmazione, il finanziamento ed il coordinamento del
servizio di “Tagesmutter” a livello provinciale:
via Canonico Michael Gamper 1
39100 Bolzano
Responsabile: Maria Cristina Ghedina
tel. 0471 418238, fax 0471 418249
[email protected]
Sono gestiti dalle seguenti cooperative sociali:
Cooperativa sociale
Tagesmütter/-väter
via Piave 29/1
39100 Bolzano
tel. 0471 982 821
fax 0471 329 528
[email protected]
Die Kinderfreunde Südtirol
via Teodone 21/A
39031 Brunico
tel. 0474 410 402
fax 0474 414 031
cellulare: 347 972 9150
[email protected]
Cooperativa sociale Coccinella
Lungo Talvera S. Quirino 10
39100 Bolzano
tel. 0471 401 110
fax 0471 401 120
Babycoop c/o Consis
via G. Galilei 2/A
39100 Bolzano
tel. 0471 402 074
fax 0471 261 767
[email protected]
via Cavour 40
39012 Merano
tel. 0473 239 880
fax 0473 258 673
Casa Bimbo – Tagesmutter
via Noldin 26
39055 Laives
tel. 0471 953 348
fax 0471 594 497
[email protected]
www.casabimob.com
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
41
10.3 Asili nido
L’asilo nido è un servizio di assistenza ed educazione per bambini piccoli dell’età
compresa tra i 3 mesi ed i 3 anni. A seconda dell’età e delle esigenze, i bambini
sono assistiti in gruppi (neonati: 3–12 mesi, bambini: 1–3 anni). I gruppi sono
composti da un massimo di 15 bambini.
Ogni asilo nido lavora con personale specializzato. Si orienta ad un principio pedagogico che prevede fasi di educazione, ricreazione e gioco, e fondamentalmente è
improntato su una presenza più regolare e duratura del bambino.
Dove sono situati gli asili nido?
Attualmente a Bolzano, Merano, Bressanone e Laives.
Quali sono gli orari di apertura?
Tutto l’anno dal lunedì al venerdì, esclusi i festivi e l’intervallo estivo in luglio e
agosto.
I bambini possono essere accuditi nella fascia oraria tra le 7.30 e le 18.00.
Quali bambini hanno il diritto ad accedere all’asilo nido?
> I genitori devono essere residenti nel comune nel quale si trova il nido.
> L’ammissione è regolamentata da una graduatoria a punteggio.
> In presenza di posti vacanti sono ammessi anche i bambini di altri comuni.
Dove si presenta la domanda di ammissione per il nido?
A Bolzano presso il distretto sociale competente; nelle altre località presso gli
uffici del comune. Anche il modulo va ritirato in questi luoghi.
Quanto costa un posto nel nido?
Varia da comune a comune. La tariffa da pagare dipende dal reddito e dalla situazione patrimoniale dei genitori e dalla durata della permanenza nel nido. Se il
bambino è assente per un periodo prolungato, per motivi di salute o altro, l’importo viene ridotto di conseguenza.
42
Contatti delle strutture di assistenza in Alto Adige
Indicazione importante:
Per la graduatoria vengono considerati i seguenti fattori:
> situazione occupazionale e reddituale della famiglia
> composizione della famiglia
> eventuale situazione di emergenza (situazione abitativa, distanza dal luogo di
lavoro, eventuale malattia)
Uffici competenti:
Per Bolzano:
Servizio Sociale di Bolzano
Ripartizione Politiche sociali
piazza IV Novembre 1
tel. 0471 400 944
fax 0471 400 936
[email protected]
Per Bressanone:
Comune di Bressanone
Struttura organizzativa 5.1
Ufficio Affari Sociali
Portici Maggiori 5
tel. 0472 262 031
fax 0472 262 032
[email protected]
Per Merano:
Comune di Merano
Ufficio Assistenza e Sviluppo Sociale
Portici 192
tel. 0473 250 411
fax 0473 274 008
[email protected]
Per Laives:
Comune di Laives
Ufficio Servizi Generali
via Pietralba 21
tel. 0471 952 423
fax 0471 952 2494
[email protected]
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
43
10.4 Microstrutture aziendali per l’infanzia
Nell’ambito del progetto pilota “Casa del bambino” a partire dal 2004 sono state
aperte tre microstrutture aziendali nelle zone produttive di Bolzano, Bressanone e
Laives. Si tratta di strutture socio-educative per la prima infanzia e per neonati le
quali, grazie all’elevata flessibilità del servizio ed alla prossimità ai luoghi di lavoro,
sono finalizzate ad agevolare la conciliazione di lavoro e famiglia.
Dalla primavera del 2008 tutte le aziende che sostengono parte delle spese per
l’assistenza ai figli dei dipendenti possono ottenere un contributo provinciale fino
al 33,33 per cento del costo del servizio di assistenza. Possono fare richiesta imprese individuali, società, consorzi e liberi professionisti, associazioni di imprenditori e
comunioni di interesse con sede in Alto Adige.
Sono agevolabili la gestione di microstrutture aziendali per l’infanzia e l’acquisto
di posti bambino/-a in strutture esistenti.
Per la domanda di contributo va compilato un apposito modulo da consegnare
alla Ripartizione Innovazione, Ricerca, Sviluppo e Cooperative della Provincia Autonoma di Bolzano.
Le microstrutture sono aperte tutto l’anno nei giorni feriali dal lunedì al venerdì
durante tutto l’arco della giornata. Per i bambini di età compresa tra 0 e 3 anni
vengono offerte attività pedagogiche individualizzate corrispondenti ad età, ritmo
e capacità individuali. Il servizio è in lingua italiana e tedesca.
44
Contatti delle strutture di assistenza in Alto Adige
Informazioni:
Bolzano:
Cooperativa sociale
“Casa Bimbo Tagesmutter”
piazza Fiera 1
39100 Bolzano
tel. 0471 516 002
fax 0471 594 497
[email protected]
L’ufficio competente per le microstrutture
aziendali per l’infanzia e per informazioni
sui contributi provinciali alle imprese per
la gestione delle strutture e per l’acquisto
di posti bambino
Ripartizione Innovazione, ricerca,
sviluppo e cooperative
via Raiffeisen 5
39100 Bolzano
tel. 0471 413 733
fax 0471 413 614
[email protected]
Bressanone:
Cooperativa sociale “Coccinella”
edificio “SynCom”
via Julius Durst 44
39042 Bressanone
tel. 0472 970 290
fax 0472 970 291
[email protected]
Laives:
Cooperativa sociale Tagesmütter
via Nobel 11
39055 Laives
tel. 0471 958 111
fax 0471 950 276
[email protected]
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
45
11 | Contributi per l’introduzione di misure per la conciliabilità tra famiglia e lavoro
La Provincia Autonoma di Bolzano sovvenziona l’orientamento alla famiglia da
parte delle imprese, p.es. con i seguenti contributi:
> Contributo per la consulenza per l’introduzione della certificazione per la responsabilità sociale e famiglia fino al 70% delle spese di consulenza (adottando
la regola de-minimis).
> Concessione di contributi in misura del 2% per imprese orientate alla famiglia.
Si tratta di imprese in possesso della certificazione per la responsabilità sociale
(SA 8000) o simile, come “Audit famiglia & lavoro”, attestante l’orientamento
alla famiglia da parte dell’impresa. Questi contributi sono concessi per le misure finalizzate ad investimenti di tipo aziendale e ambientale.
> Agevolazione di misure nell’ambito della formazione, p.es. per collaboratrici in
fase di reinserimento nel lavoro dopo la maternità.
> Contributi per microstrutture aziendali per l’infanzia. Può essere sovvenzionata
la gestione di una microstrutura aziendale ed anche l’acquisto di posti bambino in strutture esistenti. La misura massima del contributo è del 33,33 per
cento.
46
12 | Referenti per le imprese in Alto Adige
Informazioni e consulenze gratuite per l’introduzione di misure
family-friendly all’interno delle imprese:
Camera di commercio di Bolzano
Impresa che concilia lavoro e famiglia
I-39100 Bolzano, via Alto Adige 60
tel. 0471 945 731, fax 0471 945 524
e-mail: [email protected]
www.camcom.bz.it
Informazioni riguardo all’Audit Famiglia & Lavoro,
ed ai contributi per l’orientamento alla famiglia e
l’agevolazione dell’economia:
Provincia Autonoma di Bolzano - Alto Adige
Ripartizione 35 – Artigianato, industria e commercio
I-39100 Bolzano, via Raiffeisen 5
tel. 0471 413 610, fax 0471 413 613
e-mail: [email protected]
www.provincia.bz.it/economia
Informazioni riguardanti le microstrutture aziendali
per l’infanzia e loro sovvenzionamento:
Provincia Autonoma di Bolzano - Alto Adige
Ripartizione 34 – Innovazione, ricerca, sviluppo
e cooperative
I-39100 Bolzano, via Raiffeisen 5
tel. 0471 413 720, fax 0471 413 614
e-mail: [email protected]
www.provincia.bz.it/innovazione
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
47
13 | L’Audit Famiglia & Lavoro
L’Audit Famiglia & Lavoro offre aiuto professionale alle imprese che desiderano
sviluppare in modo mirato il loro orientamento alla famiglia. L’audit è uno strumento strategico di gestione che serve all’ottimizzazione della politica del personale orientata alla famiglia. È un processo di valutazione sistematico, documentato ed oggettivo che promuove una politica del personale duratura orientata alla
famiglia, per organizzazioni ed imprese, facilitando la conciliabilità tra lavoro e
famiglia.
L’audit pone particolare attenzione sul senso economicoaziendale delle misure proposte. Così sia le imprese,
sia i loro collaboratori traggono vantaggio dall’audit. Le
analisi hanno dimostrato che nelle imprese verificate la
motivazione dei dipendenti è migliore, vige una maggiore
efficienza e disponibilità: ne risulta una quota ridotta di
assenze, di stress e di fluttuazione dei collaboratori. Inoltre l’immagine dell’azienda migliora sensibilmente. Tutti
fattori che incrementano in misura notevole la competitività.
L’audit si pone l’obiettivo di individuare soluzioni individuali per una strategia complessiva di successo ed è applicabile a tutti i settori ed a imprese di qualsiasi dimensione.
L’audit funge da strumento gestionale il quale, in un primo
passo, comprende tutte le misure offerte per un miglior equilibrio tra famiglia e
lavoro. In base a dieci campi di azione si individua sistematicamente il potenziale
di sviluppo individuale dell’azienda; successivamente si sviluppano misure coordinate tra loro per una strategia complessiva di successo per la rispettiva azienda. In
questo modo si trovano soluzioni il più precise possibile per l’azienda in questione,
che tengano conto sia delle esigenze dei dipendenti, sia di quelle degli imprenditori.
48
L’Audit Famiglia & Lavoro
Come si svolge il processo dell’Audit Famiglia & Lavoro
Workshop strategico
informazione interna, definizione
obiettivi dell’Audit (auditore/trice)
Auditworkshop
analisi della situazione, elaborazione di
obiettivi e azioni (auditore/trice)
Workshop finale
sottoscrizione degli obiettivi da parte
della direzione (auditore/trice)
Valutazione
valutazione del piano di attuazione
(obiettivi e misure) (valutatore/trice)
Riconoscimento del Certificato-Base Audit F&L (Consiglio dell’Audit)
invio a cadenza annuale di un report
Verifiche annuali
intermedio (valutatore/trice)
valutazione dopo 3 anni dell’efficacia
del processo di Audit (valutatore/trice)
Valutazione finale
Certificato finale Audit F&L e/o ri-certificazione e/o mantenimento
(Consiglio dell’Audit)
L’Audit famiglia e lavoro è un processo continuativo. Nell’ambito della verifica, che
di regola si conclude dopo due mesi con la consegna del certificato-base vengono
elaborati obiettivi e misure concrete. Tre anni dopo l’ottenimento del certificato,
nell’ambito della ri-certificazione, viene controllato fino a che punto gli obiettivi
prefissi sono stati raggiunti e quali ulteriori obiettivi futuri sono da concordare.
Solo se la ri-certificazione si conclude con successo le imprese ed istituzioni ottengono il certificato finale e sono autorizzate ad utilizzare il marchio di qualità
dell’Audit Famiglia & Lavoro.
Le imprese che ottengono il certificato finale dopo la conclusione della ri-certificazione hanno dimostrato non solo di mirare ad una cultura imprenditoriale
duratura orientata alla famiglia, ma di realizzarla e viverla.
L’audit è sovvenzionato?
La Provincia Autonoma di Bolzano agevola le imprese che adottano una politica
del personale orientato alla famiglia. Per questo motivo i costi per l’introduzione
dell’audit sono sovvenzionati fino al 70%.
Informazioni riguardanti i contributi:
Provincia Autonoma di Bolzano - Alto Adige
Ripartizione Artigianato, industria e commercio
palazzo 5, via Raiffeisen 5, 39100 Bolzano
tel. 0471 413610, fax 0471 413613
e-mail: [email protected]
La conciliazione lavoro e famiglia come fattore di successo
49
Fonti bibliografiche
AFI – IPL, 2008, Die Arbeitszeiten der ArbeitnehmerInnen in Südtirol, Bericht 05/2008 des ArbeitnehmerInnensurvey 2008
EC, Directorate General for Enterprise and Industry, Opportunity and responsibility.
How to help more small business to integrate social and environmental issues into what they do,
http://ec.europa.eu/enterprise/csr/documents/ree_report.pdf
Equalitas (Fugazza, Pandini, von Stefenelli), 2007, Das Audit Familie & Beruf: Neue Wege zur
Vereinbarkeit, Franco Angeli, Milano
Familienbüro der Autonomen Provinz Bozen, 2008, Familieninfo – Aktualisierte Ausgabe 2008, Bozen
BMFSFJ, DIHK, berufundfamilie, Familienorientierte Personalpolitik.
Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen,
http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/Kategorien/Publikationen/publikations­liste,did=17296.html
BMFSFJ, Familienfreundliche Maßnahmen im Handwerk. Potenziale, Kosten-Nutzen-Relationen,
Best Practices,
http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/Kategorien/Publikationenpublikationsliste,did=21500.html
BMFSFJ, Führungskräfte und Familie. Wie Unternehmen Work-Life Balance fördern können,
http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/Kategorien/Publikationen/Publikationen,did=20428.html
BMFSFJ, Familienfreundlichkeit als Erfolgsfaktor für die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften,
http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/Kategorien/Publikationen/publikationsliste,suchbis=,suchsprache
=,suchtext=,suchvon=,suchbereich=familie,page=1.html
BMFSFJ, Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen. Kosten-Nutzen-Analyse,
http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/Betriebswirtschaftliche-Effekte,property=pdf,bereich=,sprache=de,rwb=true.pdf
BMWA, WKÖ, Handbuch zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf für kleine und mittlere Unternehmen,
http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?AngID=1&StID=423791&DstID=281
Markus Schmitz, Judith Kohn, 2007, Erfolgsfaktor Familienfreundlichkeit. Nutzen, Strategie, Umsetzung. Leitfäden für Unternehmer, Personaler, Führungskräfte und Mitarbeiter, Frankfurter Allgemeine
Buch, Frankfurt
ISTAT, Conciliare lavoro e famiglia – Una sfida quotidiana,
http://www.istat.it/dati/catalogo/20080904_00/
SECO, KMU – Handbuch Beruf und Familie. Massnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in
kleinen und mittleren Unternehmen,
http://www.seco.admin.ch/themen/00385/02021/index.html
Stern, Raus aus der Teilzeitfalle, Heft, 32/08,
http://www.stern.de/wirtschaft/arbeit-karriere/arbeit/:Ar­beitszeit-Raus-Teilzeitfalle/633668.html
WIFO, Vereinbarkeit von Familie und Beruf – Eine soziale und wirtschaftliche Notwendigkeit?
http://www.camcom.bz.it/de-DE/WIFO/publikationen.html?idblock=991
WIFO, Wie familienfreundlich sind Südtirols Unternehmen?
http://www.camcom.bz.it/de-DE/WIFO/publikationen.html?idblock=989
Sviluppo d‘impresa
Via Alto Adige 60
39100 Bolzano
Tel. 0471 945 664 – 731
Fax 0471 945 524
E-mail: [email protected]
www.camcom.bz.it