La consigliera di fiducia in
INFN
Lecce
16 marzo 2010
Avv. Marina Capponi
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Il codice di comportamento per la
tutela della dignità delle persone che
lavorano ed operano all’interno di
INFN
Uno strumento a tutela della qualità
dell’ambiente di lavoro ed a protezione dei
diritti fondamentali (dignità, libertà ed eguaglianza)
di donne ed uomini
2
finalità

Tutela del diritto a
vivere in un
ambiente di lavoro
sereno, in cui i
rapporti
interpersonali siano
improntati a
correttezza e
reciproco rispetto

Rispetto
dell’inviolabilità della
persona umana
3
finalità


Inibizione di
comportamenti
persecutori o
prevaricatori che
provochino disagio e
malessere psicofisico
(mobbing )

tutela dai
comportamenti
discriminatori anche
indiretti (d.lgs.
198/06, d.lgs. 215 e
216 del 2003)
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Dovere di collaborazione


Responsabili delle
strutture :
Dovere di
prevenzione verso
discriminazioni, atti
lesivi della dignità ivi
comprese le
molestie sessuali


Tutti:
contributo ad
assicurare un
ambiente di lavoro
rispettoso della
dignità delle persone
5
procedure


Ove si verifichino
discriminazioni ed
atti lesivi della
dignità, ivi comprese
le molestie sessuali
Il soggetto leso può
rivolgersi al
consigliere di fiducia



Procedura informale
procedura formale
fatta salva la tutela
giurisdizionale
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Consigliere/ra di fiducia:
requisiti e funzioni
Indipendenza
di giudizio
 terzietà
 autonomia


Consulenza

assistenza
esperienza intesa
come professionalità
acquisita nel campo

7
Il consigliere di fiducia non può esistere
senza Codice
il codice ne delimita la sfera di azione
attraverso attività specifiche
nel rispetto delle disposizioni legislative e
contrattuali
 informazione
 formazione
 relazione
 progettazione
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Affrontare le criticità:
procedura informale




legittimazione ad
agire: Assunzione
del caso solo su
richiesta della
persona lesa
nessuna
iniziativa”d’ufficio”
senza consenso
dell’assistito/a
brevità
revocabilità







Azioni:
counselling
colloqui vittima
colloqui presunto
autore/trice
testimonianze
conciliazione
suggerimenti al
Responsabile(trasferi9
menti)
Affrontare le criticità:
procedura formale


Denuncia formale
del comportamento
lesivo con
l’assistenza del
consigliere
procedimento
disciplinare del CCNL



Se riguarda direttore
struttura, denuncia
all’ufficio
procedimenti
disciplinari
tutela dalle ritorsioni
eventuale
trasferimento
temporaneo
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In ogni caso il consigliere può
suggerire azioni opportune al fine di
assicurare un ambiente di lavoro
rispettoso della libertà e dignità del
personale
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Programma di lavoro della
consigliera di fiducia
•Aggiornamento del Codice di Condotta
(direttive comunitarie di nuova generazione)
•conoscenza e valorizzazione della figura
della consigliera
•ottimizzazione del servizio di incontro e ascolto
(figura itinerante)
•completamento dell’indagine sul benessere
lavorativo
•iniziative di formazione personale/management
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Le discriminazioni : definizioni
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Discriminazione diretta

qualsiasi atto, patto o
comportamento che
produca un effetto
pregiudizievole e
discriminatorio in
ragione del sesso

un trattamento meno
favorevole rispetto a
quello di un altro
lavoratore o lavoratrice
in situazione analoga
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Discriminazione indiretta

quando una
disposizione, un criterio,
una prassi, un atto,
patto o comportamento
apparentemente neutro
produce un effetto di
particolare svantaggio
rispetto ai lavoratori
dell’altro sesso


eccezione : se riguarda
un requisito essenziale
alla prestazione
lavorativa
purchè l’obiettivo sia
legittimo e i mezzi
appropriati e necessari
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MOLESTIE E MOLESTIE
SESSUALI
Sono considerate come discriminazione
 definizione di molestie :
“comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al
sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una
lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio,
ostile, degradante umiliante o offensivo”
 definizione di molestie sessuali:
“comportamenti indesiderati a connotazione sessuale , espressi in
forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di
violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare
un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo

16
17
Tutela antidiscriminatoria

STRUMENTI:
NULLITA’ DEGLI ATTI DISCRIMINATORI (art. 15 -16 St.Lav.)
 azione individuale a cognizione ordinaria
AZIONE CAUTELARE (ART. 38 Codice)
 giudice del lavoro
 lavoratrice/tore
 organizzazioni sindacali
 consigliera di parità
 ordine di rimozione del comportamento illegittimo e degli effetti
 risarcimento del danno anche non patrimoniale

18
Tutela antidiscriminatoria

Azione individuale a cognizione piena (consigliera parità
delegata)
azione pubblica a cognizione ordinaria (consigliera regionale o
nazionale)
azione pubblica a cognizione sommaria decisoria
intervento ad adiuvandum della consigliera

SETTE DIVERSE TIPOLOGIE DI AZIONE!!!



19
La tutela del benessere
lavorativo

Molestie morali:

comportamenti indesiderati
posti in essere per motivi

discriminatori aventi lo scopo o
l’effetto di violare la dignità
della persona o di creare un
clima intimidatorio, ostile,
degradante umiliante ed
offensivo

parziale inversione
onere della prova
deduzione in giudizio di
elementi di fatto anche su
base statistica, in termini
gravi precisi e concordanti .
Il datore dovrà provare che
gli episodi non sono collegati
da un finalismo dannoso
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sintesi


divieto di atti patti
 Risarcimento del
comportamenti prassi
danno anche non
discriminatori
patrimoniale
le molestie sessuali e le
 parziale inversione
molestie (morali)
dell’onere probatorio
motivate
dall’appartenenza di
genere, razziale,
dall’orientamento
sessuale, dalle
convinzioni personali,
dall’età. dall’handicap
dal credo religioso sono
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discriminazione
Come prendere contatto con la
consigliera di fiducia

Contatto telefonico: 055 282066
e.mail [email protected]
 [email protected]

22
grazie
Per la vostra attenzione
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