Diritto del lavoro
L’UTILIZZAZIONE “INDIRETTA”
DEI LAVORATORI
(come ricevere una
prestazione di lavoro da
parte di dipendenti altrui)
L’alternativa all’assunzione “diretta”
L’UTILIZZO “DI FATTO” DI
PRESTAZIONI DI LAVORO
RESE DA DIPENDENTI
ALTRUI
Un soggetto che intenda avvalersi una qualsiasi
prestazione di lavoro può affidare a terzi:
L’intermediazione
Attraverso
quali
contratti?
Con quali
problemi
giuridici?
il compito di individuare,
selezionare e avviare
lavoratori di cui ha bisogno?

Il compito di assumere
forza lavoro che intende poi
utilizzare ai propri fini?

I canali di collegamento tra il lavoratore e
l’utilizzatore della sua prestazione
1) Un soggetto pubblico
CENTRI PER L’IMPIEGO
LAVORATORE
(Offerta
di lavoro)
2) Un soggetto privato
AGENZIE PER IL LAVORO
3) Un altro datore di lavoro
UTILIZZATORE
DELLA
PRESTAZIONE
(Domanda
di lavoro)
I problemi giuridici


In che misura è possibile utilizzare prestazioni
di lavoro rese da dipendenti altrui?
E’ compatibile con lo schema codicistico della
subordinazione lo svolgimento della
prestazione “alle dipendenze e sotto la
direzione” di un soggetto diverso dal datore
di lavoro?
L’APPLICAZIONE DI
UN PRINCIPIO…
 Il contratto di
somministrazione di
lavoro
 Lo staff leasing (oggi
abrogato)
 Il contratto di appalto
di servizi
 Il trasferimento di
ramo d’azienda
Principio di imputazione del
rapporto di lavoro a colui il
quale effettivamente, e a
prescindere da ogni
apparenza giuridicoformale, usufruisce della
prestazione.
…E L’INCROCIO DI
DIVERSE
DISCIPLINE, TUTTE
RIFORMATE DAL
D.LGS. 276/03
(Legge Biagi)
PER CHI UTILIZZA LA
PRESTAZIONE
L’impossibilità di utilizzare
lavoratori senza un adeguato
titolo giuridico
Cosa deriva dal
principio di
necessaria
coincidenza tra
titolarità formale
e titolarità
sostanziale del
rapporto di lavoro?
PER CHI ASSUME I LAVORATORI
L’impossibilità di indirizzare
stabilmente la prestazione di
propri dipendenti
a favore di un terzo
L’INTERPOSIZIONE
ILLECITA
NEI RAPPORTI
DI LAVORO
La disciplina normativa dell’interposizione
nei rapporti di lavoro
1960
L. 1369/1960
(Il divieto
di interposizione)
1997
2003
L. 196/1997
(Il lavoro
interinale)
D. Lgs. 276/2003
(La somministrazione
di lavoro)
l’art. 1 della l. 1369/1960:
“E’ vietato all’imprenditore affidare in appalto,
subappalto o qualsiasi altra forma, l’esecuzione
l’esecuzione di
di
mere prestazioni di lavoro mediante impiego di
manodopera assunta e retribuita dall’appaltatore
o intermediario”
Soggetto
interposto
RAPPORTO DI
INTERPOSIZIONE
(ILLECITO)
Datore di
lavoro
che necessita
di prestazioni
Titolarità
formale
del rapporto
di lavoro
Lavoratori
Effettiva utilizzazione
della prestazione
La ratio del divieto:
Evitare fenomeni di elusione
fraudolenta delle normative di tutela



L’esternalizzazione può essere uno strumento
di “sostituzione” di lavoratori dipendenti con
altri lavoratori
Strumento di ridimensionamento degli
organici a fini di sottrarsi alle normative
Può avere l’effetto di ridurre le garanzie dei
dipendenti del terzo somministratore,
normalmente meno solido dell’impresa che
esternalizza.
Le conseguenze della
violazione del divieto
La ricomposizione della scissione
tra titolarità formale e titolarità sostanziale
del rapporto di lavoro
Datore di
lavoro
che necessita
di prestazioni
Effettiva utilizzazione
della prestazione
e titolarità formale del rapporto
Lavoratori
La “morte annunciata” della l. 1369/1960
Già nell’ottica della legge del 1960 c’erano casi in cui
la somministrazione di manodopera svolgeva una
funzione economicamente apprezzabile poteva
non essere socialmente pericolosa.
Moltiplicandosi poi questi casi, è comprensibile che
anche giudici e ispettori del lavoro si siano fatti
carico dell’esigenza di temperare gli effetti del
divieto.
C’è un regime di divieto formalmente assoluto, ma
temperato da una «chiusura d’occhio selettiva» da
parte di giudici e ispettori del lavoro
Ichino, 1999
Le prime aperture normative dopo
l’“ammorbidimento” della
giurisprudenza
1997: Il primo
(parziale)
superamento in via
legislativa del
divieto di
interposizione
La legge sul
lavoro interinale
Impresa
Terzo
fornitrice
interposto
(l’Agenzia)
Contratto
commerciale
di fornitura
di manodopera
Titolarità
del rapporto
di lavoro
Illecito
Lecito
Impresa
utilizzatrice
Lavoratore
Effettiva utilizzazione
della prestazione
L’utilizzo “di fatto” del precedente lavoro
interinale ( e dell’attuale somministrazione
a tempo determinato) come sostituto
funzionale di altri istituti
Sostitutivo di fatto dello straordinario
Sostitutivo di fatto del periodo di prova
 Sostitutivo del contratto a tempo
determinato, specialmente prima della
riforma del 2001 (d. lgs. n. 368/2001)


17
Interposizioni lecite e illecite nei
rapporti di lavoro dopo la l. 196/97
Area del divieto di interposizione
nei rapporti di lavoro
Area della legittimità
dell’interposizione nel
rapporto di lavoro:
Il lavoro interinale
Il programma del Libro Bianco
Le rigidità nell’utilizzo della
forza-lavoro introdotte dalla
legge n. 1369/1960, non
trovano pari nella legislazione
degli altri Paesi. Pratiche di
outsourcing, ampiamente
diffuse in altri contesti (ad
esempio negli Stati Uniti e in
Gran Bretagna), sono in Italia
tuttora vietate.
L’analisi
La
proposta
Il riferimento è, in particolare,
all’istituto del c.d. leasing di
manodopera: una tecnica innovativa
di gestione del personale imperniata
su rapporti con agenzie specializzate
nella fornitura a carattere
continuativo e a tempo indeterminato
(e non a termine, come nel lavoro
interinale) di parte della forza-lavoro
di cui l’azienda ha bisogno
La scelta normativa
conseguente
Art. 85 - Abrogazioni
1. Dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo sono
abrogati:
a) l'articolo 27 della legge 29 aprile 1949, n. 264;
b) l'articolo 2.2, e l'articolo 3 della legge 19 gennaio 1955, n. 25;
c) la legge 23 ottobre 1960, n. 1369;
d) l'articolo 21, comma 3 della legge 28 febbraio 1987, n. 56;
e) gli articoli 9-bis, comma 3 e 9-quater, commi 4 e 18, quest'ultimo
limitatamente alla violazione degli obblighi di comunicazione, della
legge 28 novembre 1996, n. 608;
f) gli articoli da 1 a 11 della legge 24 giugno 1997, n. 196;
g) l'articolo 4.3, del decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 72;
h) l'articolo 3 del DPR 7 luglio 2000, n. 442;
i) tutte le disposizioni legislative e regolamentari incompatibili con il
presente decreto.
A che punto eravamo rimasti…
Al fine di individuare i lavoratori che intende
utilizzare, un imprenditore oltre che rivolgersi
a) ad un ufficio pubblico (Servizio per l’impiego) o
b) ad un soggetto privato specializzato (Agenzia
per il lavoro),
PUÒ RICHIEDERE AD UN ALTRO
IMPRENDITORE DI FORNIRGLI LA
MANODOPERA DI CUI HA BISOGNO?
Necessaria coincidenza tra
titolarità formale e titolarità
sostanziale del rapporto di lavoro
1
Divieto di utilizzare
prestazioni di lavoro
rese da dipendenti
altrui
2
Divieto di “prestare”
dipendenti propri
ad altri soggetti
utilizzatori
La legge 196/1997 (lavoro interinale)
E’ lecito
E’ lecito
Divieto di
Divieto
di utilizzare Divieto
Divietodi
di“prestare”
prestazioni di lavoro
dipendenti propri
rese da dipendenti
ad altri soggetti
altrui
utilizzatori
?
Esiste ancora un’area
di interposizione
illecita nei rapporti di
lavoro?
Interposizioni lecite e illecite nei
rapporti di lavoro dopo la l. 196/97
Area del divieto di interposizione
nei rapporti di lavoro
Area della legittimità
dell’interposizione nel
rapporto di lavoro:
Il lavoro interinale
Video tratto da un servizio
trasmesso dall’emittente LA7 nel
corso della trasmissione Exit dell’8
ottobre 2008
http://www.la7.it/approfondimento/dettaglio.asp?prop=repli
che&video=17596
(dal minuto 3.25 al minuto 16.30 del video)
Interposizione illecita
appalti,
esternalizzazioni,
nell’epoca della
“disintegrazione
verticale”
dell’impresa
L’utilizzo di
prestazioni di
lavoro rese da
dipendenti altrui
quando il fornitore
NON è un’agenzia
di lavoro interinale
(oggi di
somministrazione)
Il contesto
organizzativo
L’impresa tradizionale
Promozione vendite
(contratti di agenzia)
Pulizia e
manutenzione
(contratti di appalto)
Produzione (rapporti
di lavoro
subordinato)
Approvvigionamento
di materiali (contratti
di fornitura)
L’impresa “segmentata”
Gestione
magazzino
Gestione
amministrativa e
contabile del
personale
Vigilanza
Reti informatiche
Pulizia
etc…
Revisione
bilanci
Distribuzione
PRODUZIONE
Recupero crediti
Pubblicità
Ricerche
di mercato
Progettazione
La fisiologia dell’esternalizzazione:
l’appalto di servizi
Art. 1655 c.c.
L’esternalizzazione
non
si
L’appalto è il contratto
traduce
in
una
mera
con il quale una parte
fornitura
di
manodopera
assume, con
(che sarebbe illecita)
organizzazione dei
quando l’appaltatore:
mezzi necessari e con
 è un vero imprenditore
gestione a proprio
rischio, il compimento di  che si obbliga a realizzare
un’opera o di un
un servizio
servizio”
Il problema principale, oggi
Gli appalti di
servizi
continuativi
a bassa intensità
organizzativa
(o servizi
“personali”)
Attività il cui
svolgimento non
presuppone alcun
sostrato materiale e
che possono dunque
svolgersi anche senza
un’azienda
intesa come insieme
di beni idonei
all’esercizio di
un’impresa (art. 2555)
 In questi casi,
come si fa a
distinguere
la
Nel caso dei servizi a
fornitura del
bassa intensità
servizio (lecito)
organizzativa,
l’attività si identifica dalla mera fornitura
essenzialmente con la
di personale
manodopera utilizzata
(illecito)?
per svolgerla
Impresaesternalizzante
esternalizzante
Impresa
Direzione
Direzione
Non più dipendenti
Addetti
alla
produzione
Addetti
alla
vendita
Addetti
alla
amministrazione
Addetti alla produzione Addetti alla
vendita
dall’impresa
Trasferimento
Appalto
di ramodi
servizi di
d’azienda
amministrazione
(art. 2112 c.c.)
aziendale
(art. 1655)
Società di
di “service”
Società
“service”
fornitrice
di
fornitrice
di servizi
servizi
didiamministrazione
amministrazione
aziendale
aziendale
Un possibile criterio indicato in
giurisprudenza
“Gli appalti leciti di servizi sono quelli
che
pur espletabili con mere prestazioni
di mano d’opera,
costituiscano un servizio in sé, svolto
con gestione autonoma
dell’appaltatore e purché
l’intervento di controllo
dell’appaltante si esplichi
sull’attività dell’appaltatore e non sulle
persone da questo dipendenti”
L’elemento
distintivo tra
appalto di
servizi e
fornitura di
manodopera è
l’esercizio del
potere
direttivo
L’elemento distintivo
La riforma
è l’esercizio del
(art. 29)
potere direttivo
Il contratto di appalto si distingue dalla
somministrazione di lavoro per la
organizzazione dei mezzi necessari da parte
dell'appaltatore
che può anche risultare - in relazione
alle esigenze dell'opera o del servizio
dedotti in contratto - dall'esercizio del
potere organizzativo e direttivo nei
confronti dei lavoratori
La fattispecie si realizza attraverso
due contratti collegati
(1) Un contratto di
somministrazione
concluso fra
l’agenzia
di
somministrazione
e l’impresa
utilizzatrice
Il contratto di
somministrazione
di lavoro può
essere concluso
da ogni soggetto,
denominato
utilizzatore,
che si rivolga
ad altro soggetto,
denominato
somministratore,
a ciò autorizzato
(Art. 20 D.lgs.276/03)
(2) Un contratto di
lavoro subordinato
concluso fra
l’agenzia
di
somministrazione
e il lavoratore
Lo schema del lavoro interinale nel 1997
Agenzia
di lavoro
temporaneo
Contratto di
fornitura
(necessariamente
temporaneo)
Contratto
di lavoro
Lavoratore…
Missione
Impresa
utilizzatrice
Le innovazioni della Riforma “Biagi” (2003)
Agenzia
di lavoro
di somministratemporaneo
zione
Contratto di
di
Contratto
fornitura
somministrazione
(necessariamente
(anche a tempo
temporaneo)
indeterminato)
Contratto
di lavoro
Lavoratore…
Missione
Impresa
utilizzatrice
Lo staff leasing risponde nel nostro ordinamento ad
una duplice funzione economica.
1) Da una parte, il ricorso alla somministrazione di
lavoro a tempo indeterminato può ricondursi alle
prassi di c.d. “esternalizzazione”
“esternalizzazione” delle attività non
rientranti in quello che le imprese considerano il core
business.
2) Dall’altra, lo stesso istituto può risultare funzionale,
sia pure in ipotesi estreme, alla realizzazione
dell’idea, sino ad oggi relegabile nella sfera del
sogno, della “fabbrica
“fabbrica senza
senza dipendenti”
dipendenti”
M. Roccella
Le innovazioni della Finanziaria 2008 (2007)
Agenzia
di lavoro
di somministratemporaneo
zione
Contratto di
somministrazione
(anche a tempo
indeterminato)
Contratto
di lavoro
Lavoratore…
Missione
Impresa
utilizzatrice
(1) Il contratto di somministrazione


PUÒ ESSERE A TERMINE
“per ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili
all'ordinaria attività dell'utilizzatore”
POTEVA ESSERE A TEMPO INDETERMINATO (ALCUNI
ESEMPI)
 a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore
informatico
 b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;
 f) per attività di marketing, analisi di mercato,
 g) per la gestione di call-center, nonché per l'avvio di nuove
imprese nelle aree Obiettivo 1 di cui al RegCE n. 1260/1999
Somministrazione a termine
Somministrazione a tempo indeterminato
Manca un esplicito divieto
di reiterare contratti
temporanei di
somministrazione
La possibile equivalenza
funzionale delle due
modalità di
somministrazione per
ricoprire posti di lavoro
“stabili”?
“La somministrazione di
lavoro a tempo
determinato è ammessa a
fronte di ragioni di
carattere tecnico,
produttivo, organizzativo
o sostitutivo, anche
anche se
se
riferibili
riferibiliall'ordinaria
all'ordinaria
attività dell'utilizzatore”
dell'utilizzatore”
attività
Forma del contratto di
somministrazione


Forma scritta richiesta
ad substantiam
L'assenza di forma
scritta determina la
nullità del contratto di
somministrazione e
l'instaurazione di un
rapporto di lavoro
subordinato alle
dipendenze
dell'utilizzatore
(art. 21, co. 4)
Difficoltà per il
lavoratore di venire a
conoscenza della
mancata pattuizione
in forma scritta del
contratto di
somministrazione, al
quale lui è estraneo
L’inserimento dei lavoratori
somministrati nell’impresa (I)

QUANTI?
NELLA SOMMINISTRAZIONE A
TEMPO DETERMINATO
La individuazione di limiti
quantitativi di utilizzazione
della somministrazione a
tempo determinato è
affidata ai contratti
collettivi stipulati da
sindacati
comparativamente più
rappresentativi
NELLA ABROGATA
SOMMINISTRAZIONE A
TEMPO
INDETERMINATO NON
C’ERA ALCUN LIMITE
QUANTITATIVO

L’inserimento dei lavoratori
somministrati nell’impresa (II)
“In caso di contratto di
somministrazione, il
prestatore di lavoro non è
computato nell'organico
dell'utilizzatore ai fini della
applicazione di normative
di legge o di contratto
collettivo, fatta eccezione
per quelle relative alla
materia dell'igiene e della
sicurezza sul lavoro” (Art.
22.5)
CON QUALI
EFFETTI SULLA
DIMENSIONSIONE
GIURIDICA
DELL’IMPRESA?
L’inserimento dei lavoratori
somministrati nell’impresa (III)
QUANDO
Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato: NON SI
PUO?
 a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
 b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali,
presso unità produttive nelle quali si sia proceduto,
entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi
che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle
stesse mansioni, ovvero nelle quali sia operante
una sospensione dei rapporti o una riduzione
dell'orario, che interessino lavoratori adibiti alle
stesse mansioni
 c) da parte delle imprese che non abbiano
effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del
decreto 626/94
(2) IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO,
CONCLUSO FRA L’AGENZIA
DI SOMMINISTRAZIONE E IL LAVORATORE

PUÒ ESSERE A TERMINE
In caso di somministrazione a tempo determinato il
rapporto di lavoro tra somministratore e
prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui
al decreto legislativo 368/2001, per quanto
compatibile, e in ogni caso con esclusione delle
disposizioni di cui all'articolo 5, commi 3 e 4.
Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro
può in ogni caso essere prorogato, con il consenso
del lavoratore e per atto scritto
(2) IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO,
CONCLUSO FRA L’AGENZIA
DI SOMMINISTRAZIONE E IL LAVORATORE
 PUÒ
ESSERE A TEMPO INDETERMINATO
In caso di somministrazione a tempo
indeterminato i rapporti di lavoro tra
somministratore e prestatori di lavoro sono
soggetti alla disciplina generale dei rapporti
di lavoro di cui al codice civile e alle leggi
speciali.
Anche part-time, inserimento, ripartito,
intermittente, etc…?
Un utilizzo indiretto di lavoratori adibiti a
postazioni “stabili” potrebbe essere realizzato
1) con una serie contratti di
somministrazioni a tempo
determinato cui l’agenzia faccia
fronte con un unico contratto di
lavoro a tempo indeterminato
2) con una serie di contratti di
somministrazioni a tempo
determinato, cui l’agenzia faccia
fronte con una serie di rapporti a
termine con il medesimo
lavoratore
Il consolidamento del rapporto di
lavoro con l’utilizzatore
La disposizione non trova
In caso di somministrazione
applicazione nel caso in
di lavoro a tempo
cui al lavoratore sia
determinato è nulla ogni
corrisposta una
clausola diretta a limitare,
adeguata indennità,
la facoltà dell'utilizzatore di secondo quanto stabilito
assumere il lavoratore
dal contratto collettivo
applicabile al
somministratore.
Il trattamento dei lavoratori
somministrati
L'utilizzatore è
obbligato in solido
con il
somministratore
1. I lavoratori dipendenti dal
somministratore hanno diritto a un
trattamento economico e normativo
complessivamente non inferiore a quello
Il problema del
dei dipendenti di pari livello
lavoratore
dell'utilizzatore, a parità di mansioni
comparabile
svolte.
Un’idea di fondo della
2. La disposizione non trova applicazione
riforma: accrescere
con riferimento ai contratti di
l’occupabilità di
somministrazione conclusi da soggetti
categorie deboli
autorizzati nell'ambito di specifici
attraverso una
programmi di formazione, inserimento
e riqualificazione professionale erogati deviazione dal principio
di uguaglianza
a favore dei lavoratori svantaggiati
Le sanzioni
Art. 27. - Somministrazione
irregolare
Quando la somministrazione
di lavoro avvenga al di
fuori dei limiti…
il lavoratore può chiedere
la costituzione di un
rapporto di lavoro alle
dipendenze
dell’utilizzatore
• in mancanza delle
causali di
ammissibilità
• in situazioni nelle
quali essa era vietata
• effettuata da
impresa non
autorizzata;
• per un numero di
lavoratori eccedenti
quelli indicati nel
contratto;
• con violazione degli
obblighi di valutazione
dei rischi
Le sanzioni

Art. 28. - Somministrazione
fraudolenta
Quando la somministrazione di
lavoro è posta in essere con
la specifica finalità di eludere
norme inderogabili,
somministratore e
utilizzatore sono puniti con
una ammenda di 20 euro
per ciascun lavoratore
coinvolto e ciascun giorno di
somministrazione.
Interposizioni lecite e illecite nei rapporti di
lavoro dopo le riforme del 2003-2007
Area del divieto di interposizione
nei rapporti di lavoro
Area della
legittimità
Area della legittimità
dell’interposizione
nel
dell’interposizione
nel
rapporto di lavoro
rapportodopo
di lavoro:
la l. 196/97
Il lavoro interinale
la somministrazione