LA DISCIPLINA DEL
LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
E COLLETTIVO
Lezione n. 9
a.a. 2007-2008
Prof. Campanella
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LA CESSAZIONE DEL
RAPPORTO DI LAVORO
Recesso unilaterale del lavoratore: dimissioni
Recesso del datore di lavoro: licenziamento
Risoluzione consensuale (art. 1372, c. 1, c.c.)
Scadenza del termine
Altre particolari circostanze previste dalla legge (es. mancato rientro del
lavoratore dopo la reintegrazione, dopo il comporto)
Morte del lavoratore
Impossibilità sopravvenuta della prestazione/forza maggiore
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IL RECESSO DAL CONTRATTO DI
LAVORO: IL CODICE CIVILE
Il codice civile: recesso ad nutum e recesso in tronco (artt. 2118 e 2119
c.c.)
1)
2)
3)
4)
5)
Ratio del recesso ad nutum
Garanzia di libertà verso vincoli contrattuali a tempo indeterminato
Garanzia di eguaglianza tra le parti, poste in posizione simmetrica e
di reciprocità
Allineamento della risoluzione del rapporto di lavoro subordinato a
quella di ogni altro contratto sinallagmatico a tempo indeterminato;
Logica simmetrica tra la costituzione e la cessazione del rapporto di
lavoro, nel comune segno della libera determinazione ad opera delle
parti
Logica mistificatoria, rispettosa dell’<<eguaglianza formale>>, ma
non di quella <<sostanziale>>
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LE DIMISSIONI
Artt. 2118 e 2119 c.c.
L. n. 188/2007 (contro le c.d. dimissioni in bianco)
Atto unilaterale recettizio
cause giustificatrici: no (se per giusta causa dà,
peraltro, diritto all’indennità di preavviso)
oneri formali: sì, a pena di nullità (salvo giusta
causa), mediante apposito modulo di validità
quindicinale, con codice alfanumerico e data di
emissione, che il lavoratore può compilare su sito
internet o tramite DPL, comune, CIP.
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IL PREAVVISO
La funzione è di consentire alla controparte di organizzarsi per affrontare
le conseguenze dell’estinzione del rapporto
Viene meno in caso di giusta causa (art. 2119 c.c.)
La durata è generalmente prevista dal contratto collettivo in relazione
all’anzianità di servizio e all’inquadramento del lavoratore
In mancanza di preavviso: obbligo di indennità sostitutiva, che è dovuta
con funzione assistenziale anche in caso di morte del lavoratore (artt.
2122 c.c.).
La corresponsione dell’indennità, comunque, non ha funzione estintiva del
rapporto, che continuerà a permanere in vita, salvo diversa ed
inequivoca volontà espressa dalle parti (efficacia reale del preavviso)
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IL LICENZIAMENTO: L’EVOLUZIONE E I
LIMITI POSTI DALLA L. N. 604/1966
Gli accordi interconfederali del 1950 e del 1965
prime limitazioni al potere datoriale di libero recesso.
•
•
•
•
•
La legge n. 604/1966
Principio di giustificazione obiettiva del licenziamento: è illegittimo il
licenziamento senza “giusta causa” o “giustificato motivo”, con onere della
prova a carico del datore
Regime sanzionatorio moderato: riassunzione del lavoratore o, a scelta del
datore, pagamento di una penale risarcitoria ragguagliata ad un certo numero
di mensilità di retribuzione (regime di c.d. stabilità obbligatoria);
Conseguenze: Il potere di recesso viene limitato, ma, per la carenza del
meccanismo sanzionatorio, il licenziamento ingiustificato manteneva
intatta la propria efficacia risolutiva
Limiti dimensionali alquanto ampi (poi modificati: v. oltre) per l’applicazione
della disciplina limitativa dei licenziamenti:datori con più di 35 dipendenti
Regime sanzionatorio più rigoroso per i soli licenziamenti di rappresaglia:
regime di radicale nullità, a prescindere dai limiti dimensionali, con
conseguente ininterrotta prosecuzione del rapporto di lavoro.
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IL LICENZIAMENTO: L’EVOLUZIONE E I
LIMITI POSTI DALL’ART. 18 ST. LAV.
•
•
•
•
Introduce un regime sanzionatorio di maggior rigore:
reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e pagamento della
retribuzione dal giorno del licenziamento illegittimo fino a quello
della effettiva reintegrazione (regime di c.d. stabilità reale).
Conseguenze: Il licenziamento ingiustificato non ha alcuna efficacia
risolutiva, ma solo sospensiva del rapporto (significativo l’uso del
termine “reintegrazione”). Non c’è alcuna possibilità di monetizzare
la stabilità di quest’ultimo.
Estende il medesimo regime sanzionatorio per i licenziamenti di
rappresaglia ex art. 4 l. n. 604/1966 e quelli viziati nella forma
Introduce specifici limiti dimensionali per l’applicazione del regime
di stabilità reale: datori, imprenditori e non, che occupino più di 15
dipendenti nell’unità produttiva e 5 dipendenti per le imprese
agricole, oppure che raggiungono tali soglie occupazionali nelle
unità produttive dello stesso comune, complessivamente
considerate.
7
IL LICENZIAMENTO:
LA LEGGE N. 108/1990
Rivede in più punti la precedente disciplina, ma soprattutto:
• Cerca di porre rimedio al problema del mancato
coordinamento dei limiti dimensionali, introducendone
nuovi
• Restringe a casi tassativi le ipotesi di recedibilità ad
nutum.
• Salvo tassative eccezioni, il principio generale diventa,
quindi, quello di obiettiva giustificazione (giusta causa e
giustificato motivo) del licenziamento, a pena di
annullabilità.
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I VIZI DEL LICENZIAMENTO
Licenziamento senza g.c.
e g.m.
Annullabilità
Licenziamento viziato
nella forma
Inefficacia
Licenziamento
discriminatorio
Nullità
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LA GIUSTA CAUSA: NOZIONE
(artt. 2119 c.c., 8 L. n. 604/1966 e 18 St. lav.)
• Nell’area del recesso ad
nutum è SOLO una causa
che consente il
licenziamento in tronco
(senza preavviso)
• In generale, è ANCHE E
PRIMA DI TUTTO un
presupposto di legittimità
del licenziamento (artt. 8
L. n. 604/1996 e 18 St.
lav.)
La nozione
E’ una causa che non
consente la
prosecuzione
neppure provvisoria
del rapporto di
lavoro
(art. 2119 c.c.)
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LA GIUSTA CAUSA: CONTENUTO
(artt. 2119 c.c., 8 L. n. 604/1966 e 18 St. lav.)
Art. 2119 c.c.
Comportamenti del lavoratore integranti giusta causa:
1. Gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali
(licenziamento disciplinare)
2. Fatti o comportamenti attinenti alla vita privata
del lavoratore se mettano in dubbio la fiducia nella puntualità
dei successivi adempimenti
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IL GIUSTIFICATO MOTIVO
(artt. 3, 8 L. n. 604/1966 e 18 St. lav.)
La nozione
Eccetto che nell’area del
recesso ad nutum, è
presupposto di legittimità
del licenziamento;
richiede comunque il
preavviso
Si tratta di un notevole
inadempimento degli
obblighi contrattuali del
prestatore di lavoro
(g.m.s.) ovvero di ragioni
inerenti all’attività
produttiva,
all’organizzazione del
lavoro e al regolare
funzionamento di essa
(art. 3 L. n. 604/1966)
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IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
(artt. 3 L. n. 604/1966)
Notevole inadempimento
degli obblighi contrattuali
da parte del lavoratore
Differenza con la g.c.:
Quantitativa: la g.c. è più grave
Qualitativa: la g.c. non è necessariamente
un inadempimento
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IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
(artt. 3 L. n. 604/1966)
Ragioni inerenti all’attività
produttiva, all’organizzazione del
lavoro e al regolare funzionamento di Giustificato motivo oggettivo e vicende
essa
soggettive del lavoratore
(c.d. licenziamento economico)
I limiti al sindacato giudiziale
Impossibilità sopravvenuta del
(art. 41, c. 1, Cost.)
L’effettività delle esigenze
aziendali
Il nesso di causalità tra la scelta
imprenditoriale e il licenziamento
Il licenziamento come extrema
ratio
lavoratore per causa non imputabile
alle parti (es. malattia cronica)
La carcerazione preventiva
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LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
(artt. 4 L. n. 604/66, 15 S.L. e 3 L. n. 108/90)
Nozione
Onere probatorio
E’ il licenziamento determinato
da ragioni sindacali, politiche,
religiose,razziali, di lingua o
di sesso, di handicap, di età
obasata sull’orientamento
sessuale o sulle convinzioni
personali
(artt. 4 L. n. 604/1966
e 15 S.L.)
A carico del lavoratore, che può far
uso di presunzioni
Sanzione
Nullità
Tutela
Art. 18 S.L. senza limiti
dimensionali
(art. 3 L. n. 108/1990)
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FORMA E PROCEDURA
(art. 2 L. n. 604/1966)
Forma del licenziamento
scritta
(anche per i dirigenti)
Diritto del prestatore alla richiesta
dei motivi entro i 15 gg.
successivi
Obbligo di motivazione del datore
nei successivi 7 gg.
(diversamente solo nel caso di
licenziamento disciplinare)
Sanzione
Inefficacia
Tutela (salvo lic. disc.: v. infra)
Nell’area della tutela reale: art. 18
St. lav.
Nell’area della tutela obbligatoria e
per i dirigenti: improduttività
degli effetti dell’atto e diritto al
risarcimento del danno,
commisurato, di massima, alle
mancate retribuzioni fino al
ripristino del rapporto;
permanenza dell’obbligo
datoriale di versare altresì i
contributi previdenziali
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LICENZIAMENTO
DISCIPLINARE
Il licenziamento può essere usato come sanzione disciplinare?
I problemi posti dall’art. 7, c. 4, St. lav.
Le due opposte tesi dottrinali e la tesi intermedia c.d. formale
L’attuale orientamento giurisprudenziale (tesi c.d. ontologica)
(C. Cost., n. 204/1982; Cass., S.U., n. 8189/1987, C. Cost., n. 427/1989;
Cass., S.U., n. 4823/1987)
Applicabilità dei primi tre commi dell’art. 7 St. lav.
Sanzioni:
In rapporto ai limiti dimensionali:
Art. 18 St. lav.
Art. 8 L. n. 604/1966
Inefficacia o erogazione indennità preavviso (nell’area di recesso ad
nutum)
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ONERE DELLA PROVA
(art. 5 L. n. 604/1966)
Prova della g.c. e del g.m.: ricade sul datore
Prova della discriminazione: ricade sul lavoratore
Prova dei limiti dimensionali dell’impresa: ricade sul
lavoratore (siccome fatto costitutivo del diritto alla
stabilità fatto valere in giudizio)
Prova del licenziamento orale: di fronte all’impugnazione
del licenziamento orale, è accaduto che il datore
eccepisse le dimissioni del lavoratore, con onere della
prova contraria a carico del lavoratore. Tuttavia, v. ora L.
188/2007.
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IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO
(art. 6 L. n. 604/1966)
• Termine di decadenza: il licenziamento deve essere impugnato a pena
di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione
… ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia
contestuale a quella del licenziamento.
• Impugnativa extragiudiziale: ogni atto scritto mediante il quale il
lavoratore manifesta inequivocabilmente al datore la volontà di
contestare la legittimità del recesso.
• Impugnativa giudiziale: in questo caso il ricorso deve essere non
depositato in cancelleria entro il suvvisto termine, ma anche notificato
al datore.
• Impugnativa del licenziamento formalmente viziato: essendo inefficace
, è tamquam non esset; sicché il lavoratore può in qualunque tempo
proporre l’ordinaria azione di accertamento della inefficacia del
licenziamento con il solo limite dei termini prescrizionali per i diritti
consequenziali.
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REGIME SANZIONATORIO
Regime sanzionatorio doppio e alternativo
Tutela reale (art. 18 St. lav.)
Tutela obbligatoria (L. n. 604/1966)
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TUTELA REALE
(art. 18 St. lav.)
Il rapporto non si interrompe; il licenziamento ne impedisce solo la
funzionalità di fatto
Contenuto: ordine di reintegrazione e risarcimento del danno dal giorno
del licenziamento fino alla effettiva reintegrazione, con un danno
minimo pari a 5 mensilità di retribuzione; in sostituzione a quest’ultima,
il lavoratore può chiedere 15 mensilità di retribuzione
Nel caso licenziamento del lavoratore sindacalista, la reintegrazione può
essere disposta con ordinanza in via d’urgenza
Campo di applicazione: La tutela reale si applica nelle unità produttive con
più di 15 dipendenti e 5 nel settore agricolo o in quelle che, situate nello
stesso comune, raggiungano complessivamente tali limiti, nonché al
datore che occupi più di 60 dipendenti. Si applica sempre in caso di
licenziamento discriminatorio
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TUTELA OBBLIGATORIA
(art. 8 L. n. 604/1966)
Il rapporto si interrompe; il licenziamento non ne
impedisce la funzionalità di fatto
Contenuto: scelta ad opera del datore tra
riassunzione e pagamento di una indennità
risarcitoria che va da 2,5 a 6 mensilità di
retribuzione
Campo di applicazione: La tutela obbligatoria si
applica ai datori con limiti dimensionali inferiori a
quelli dell’art. 18 St. lav. e sempre nelle
organizzazioni di tendenza (art. 4 l. n. 108/1990)
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RECESSO AD NUTUM
(artt. 2118 e 4 L. n. 108/1990)
Il recesso ad nutum è ormai relegato a casi tassativi,
cioè alle seguenti categorie:
• Lavoratori in prova
• Lavoratori domestici
• Lavoratori a termine
• Lavoratori ultrasessantenni con requisiti
pensionistici e che non abbiano optato per la
prosecuzione del rapporto fino a 65 anni per
raggiungere l’anzianità contributiva massima
• Lavoratori dirigenti
• Sportivi professionisti
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PROPOSTE DI RIFORMA
DELL’ART. 18 St. lav.
Ha ingenerato un forte clima di tensione e conflitto sociale la questione della
riforma dell’art. 18 St. lav., oggetto altresì di due referendum, per i quali non è
stato raggiunto il quorum.
In prima battuta, si è prevista la deroga temporanea e sperimentale dell’art. 18
nelle ipotesi di: 1)Riemersione; 2) Conversione a tempo indeterminato di
contratti a termine; 3) Nuovi occupati nel biennio
Più tardi il ddl n. 848-bis su incentivi ed ammortizzatori sociali, riprendendo le
previsioni del Patto per l’Italia firmato da Governo e parti sociali (esclusa la
CGIL) del 5.07.02, ha stabilito una deroga temporanea per un triennio dell’art.
18 St. lav. solo in caso di nuove assunzioni in imprese minori anche al fine di
rafforzare il lavoro regolare (chi già non rientra nel campo di applicazione
dell’art. 18 St. lav., se effettuerà nuove assunzioni e supererà quella soglia
continuerà a non essere soggetta all’art. 18 per un triennio).
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LICENZIAMENTI COLLETTIVI
(L. n. 223 del 1991)
E’ sempre licenziamento economico, come quello individuale per
g.m.o., ma coinvolge una pluralità di lavoratori ed è riconducibile ad
una causa unitaria
Il tradizionale astensionismo legislativo: il ricorso alla CIGS come
alternativa al licenziamento collettivo.
L’espansione aselettiva della
CIGS e la permanenza solo fittizia dei rapporti di lavoro
La riforma della L. n. 223 del 1991: riconduzione della CIGS
alla sua originaria finalità e disciplina dei licenziamenti collettivi con
previsione di una disciplina di sostegno al reddito e all’occupazione
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del lavoratore in mobilità
IL LICENZIAMENTO PER RIDUZIONE DI
PERSONALE
(art. 24 L. n. 223 del 1991)
• Campo di applicazione: datori di lavoro con più di
15 dipendenti
• Nozione: effettuazione di più di 5 licenziamenti
nell’arco di 120 gg. nell’ambito della medesima
provincia, riconducibili ad una riduzione,
trasformazione o cessazione di attività
• Il sindacato giudiziale esteso a verificare: a) la
sussistenza del presupposto causale; b) il nesso
eziologico con i singoli atti di recesso; c) la
correttezza procedurale dell’operazione (v. oltre)
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LICENZIAMENTO PER MESSA IN
MOBILITA’
(art. 4 L. n. 223 del 1991)
• Campo di applicazione: imprese con più di 15
dipendenti rientranti nel campo di applicazione
della CIGS.
• Nozione: effettuazione di licenziamenti dopo la
CIGS, se l’imprenditore non è in grado di
garantire il reimpiego dei lavoratori
• Non ci sono limiti quantitativi, geografici e
temporali; è sempre presupposta la CIGS; è
discussa l’esistenza di un obbligo di repêchage
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LA PROCEDURA DI MOBILITA’
(artt. 4 e 5 L. n. 223 del 1991)
L’intera procedura non può avere una durata superiore ai 75 gg.: si apre
con una comunicazione al sindacato e può procedere fino ad una fase
amministrativa
• Obbligo di informazione alle RSA o RSU e alle associazioni di
categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative
• La fase sindacale: è eventuale, perché subordinata alla richiesta
sindacale di esame congiunto
• La fase amministrativa: è subordinata all’esito negativo della
precedente fase sindacale e avviene su impulso del direttore della DPL
• Criteri di scelta: devoluti alla contrattazione collettiva; in mancanza si
fa riferimento a quelli dell’art. 5 e cioè anzianità anagrafica del
lavoratore, carichi di famiglia, interesse dell’impresa.
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LE SANZIONI PER IL LICENZIAMENTO
COLLETTIVO ILLEGITTIMO
• Il licenziamento, che va irrogato in forma scritta con
preavviso, se viziato legittima il lavoratore a ricorrere entro
il termine di decadenza della L. n. 604 del 1966.
• Il giudice che accerti l’illegittimità del licenziamento nel
dichiara l’inefficacia (per vizi di forma o di procedura) o
l’annullabilità (per violazione dei criteri di scelta).
• La sanzione è quella dell’art. 18 St. lav.
• Quando tuttavia vi è stata violazione dei criteri di scelta, il
datore può individuare correttamente i lavoratori senza
ripetere tutta la procedura, ma solo previa comunicazione
preventiva alle RSA/RSU.
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