IL LICENZIAMENTO PER
CAUSA OGGETTIVA
TRENTO,
APRILE 201 2
Antonio Monteiro Fernandes
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DUE LOGICHE INTRECCIATE
 Licenziamento individuale – collettivo: diversa
rilevanza nel mercato di lavoro; il lic. individuale
come «arma» nel rapporto di potere persona a
persona.
 Licenziamento per motivo soggettivo – per motivo
oggettivo: diversa natura del provvedimento:
punitivo/correttivo nel primo caso (strumento del
potere direttivo), legato a la gestione razionale delle
risorse nel secondo.
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NEL CL PORTOGHESE:
→ licenziamento (individuale per definizione) per motivo
soggettivo (colpa del lavoratore)
→ licenziamento individuale per motivo oggettivo (senza
colpa del lavoratore) – estinzione del posto di lavoro,
“incapacità” funzionale
→ licenziamento collettivo (per definizione) fondato su
motivo oggettivo.
Dal punto di vista regolativo, il carattere individuale o
collettivo prevale sulla natura del motivo (spiegazione più
avanti).
Quindi, la distinzione è cruciale.
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LA DEFINIZIONE LEGALE DEL L. C.
 Art. 359/1 del CL
“ Per licenziamento collettivo si intende la cessazione, ad
iniziativa del datore di lavoro, di contratti di lavoro individuali
riguardanti, simultaneamente o in ordine successivo,in un
periodo di tre mesi, un numero di lavoratori almeno pari a due
per una micro o piccola impresa, o a cinque per una media o
grande impresa, sempre che tale cessazione sia fondata sulla
chiusura di uno o diversi stabilimenti o strutture equivalenti, o
su una riduzione del numero di lavoratori determinata da
motivi di mercato, strutturali o tecnologici.”
Nell’al. 2 dello stesso art. 359, i vari tipi di motivi sono definiti
→ non è forzoso che ci sia una situazione di dif ficoltà
economica dell’azienda.
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L’AMBITO DELLA NOZIONE LEGALE
 Naturalmente escluse le situazione di licenziamento
simultaneo di una pluralità di lavoratori per motivi
disciplinari.
 Il fattore di “unificazione” (carattere “collettivo”) di
diversi contratti che sono sciolti nello stesso momento o
periodo è l’esistenza di un motivo comune.
 Come “licenziamento”, si richiede una manifestazione di
volontà del datore di lavoro (sent. Junk della CJUE,
27/1/2005) oppure d’un altro responsabile per la
gestione de l’azienda, come il curatore fallimentare.
 Non si tratta d’un provvedimento ultima ratio –
l’impossibilità pratica non è richiesta dalla legge – ma
d’uno strumento di gestione ed organizzazione dinamica
dell’azienda (chiaro nei lavori preparatori della
Costituzione)
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LA LEGALITÀ DEL MOTIVO
 Il giudizio del tribunale incide su due aspetti:
 La veridicità degli elementi di fatto invocati dal datore di lavoro come
base della giustificazione del licenziamento collettivo
 Il nesso di coerenza/compatibilità fra il concreto motivo indicato e le
caratteristiche del l. c. in progetto.
 Il giudizio del tribunale non incide:
 Sul merito della catena di decisioni precedenti alla decisione che è
stato causa prossima della soppressione di posti di lavoro (ad es. la
decisione di riduzione del personale): sono coperte dalla libertà
d’iniziativa economica protetta dalla Cost..
Insomma: non è richiesta una “non esigibilità”, ma soltanto l’
“adeguatezza” o “ragionevolezza” della decisione del datore di
lavoro.
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DUE MODALITÀ DI LICENZIAMENTO
INDIVIDUALE PER CAUSA OGGETTIVA
 Licenziamento per soppressione del posto di lavoro
(normalmente, esclusione di un lavoratore concreto fra diversi
possibili)
 Licenziamento per incapacità (sopravenuta) di adattamento
del lavoratore (alle modifiche del posto di lavoro)
 Regime comune:
□ Requisito: «impossibilità pratica di proseguimento del
rapporto di lavoro» (inesigibilità)
□ Conseguenze: preavviso e compenso economico
□ Illegittimità: inef ficacia giuridica, scelta del lavoratore
tra reintegrazione e indennità
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IN CONCLUSIONE
 Ci sono due modalità (regimi) di licenziamento per
motivo economico, entrambe coperte dalla libertà
d’iniziativa economica (decisioni del datore di lavoro
senza controllo previo) ma sottomesse a discipline
giuridiche diverse:
 Il licenziamento individuale (per soppressione di un posto di
lavoro o per incapacità d’adattamento del lavoratore ai
cambiamenti sopravvenuti nel posto di lavoro), ultima ratio,
decisione senza alternativa ragionevole.
 Il licenziamento collettivo , strumento dei poteri di gestione ed
organizzazione dell’azienda, decisione da considerare, in
concreto, coerente/compatibile con le decisioni imprenditoriali
a monte.
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