Cambiamento e nuove esigenze
nelle politiche del H.R. degli
enti pubblici
Dott. Rocco Mennuti
Psicologo del Lavoro
Consulente in Valutazione del Potenziale e Benessere Organizzativo.
Docente a Contratto in Psicologia della Formazione
Università degli Studi di Bari”Aldo Moro”
19/12/2015
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I nostri Tag
FLESSIBILITA’
ICT
INNOVAZIONE
CAMBIAMENTO
MOTIVAZIONE
SPERIMENTAZIONE
GESTIONE DEI MEDIA
PERFORMANCE
COMPETENZE
VALUTAZIONE
BENESSERE
QUALITA’
GOVERNANCE
STAKEHOLDERS
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Premessa
In un quadro di maggiore autonomia, il nostro
paese ha bisogno di amministrazioni
pubbliche, in grado di adottare strategie e
strumenti per il governo del cambiamento,
fornendo risposte efficaci e in linea con le
esigenze dei cittadini , avendo un occhio di
riguardo alla buona gestione delle risorse
disponibili.
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IL CONTESTO DI RIFERIMENTO
• Si riducono i lavori operativi e il numero dei vari
organici.
• Si accorpano le strutture e i dipartimenti.
• Le competenze intangili sono sempre più
strategiche (soft skills).
VIVIAMO NELL’ECONOMIA DELLA CONOSCENZA,
DEL CAPITALE UMANO E SOCIALE IN
ORGANIZZAZIONI CHE APPRENDONO, MA NON
TUTTI SE NE SONO ACCORTI……
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TRE GRANDI SFIDE DELLE P.A.
 Rendere attrative le P.A. per inserire i talenti
migliori.
(rapporto
Università,
cambiare
reclutamento, mostrare prestigio e opportunità
delle P.A.)
 Sviluppare senso di appartenenza e motivazione
tra i dipendenti (coinvolgere,ascoltare valorizzare)
 Adeguamento delle capacità e delle competenze
degli operatori (non solo conoscenze ma anche
abilità e comportamenti efficaci)
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Le competenze comportamentali
Skill
Idea di sè
Tratti
Motivazioni
Superficie
Più visibile, più facile
da sviluppare e
modificare
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Atteggiamenti
e valori
Intimo
Conoscenze
Meno visibile, più
difficile da modificare o
sviluppare
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In sintesi
Queste tre sfide richiedono politiche di gestione
e sviluppo delle risorse umane articolate e
complesse.
Oggi si richiede
Una minore applicazione delle norme e un
maggiore investimento nelle strategie e
competenze gestionali.
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Il ciclo del valore delle risorse umane
Relazioni
Persone
Performance
Valorizzazione
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Le figure strategiche
Assumono un ruolo fondamentale in questo
processo i dirigenti, i quali devono :
costruire un senso e il “valore” del lavoro
stesso;
coinvolgere emotivamente le persone;
sviluppare un senso di cooperazione ed
efficacia organizzativa in tutti i dipendenti.
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Il ciclo del valore delle risorse umane
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Un ambito di intervento
Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81
Salute e sicurezza sul lavoro
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Diffusione di patologie da stress
• Lo stress è il secondo problema di salute legato
all’attività lavorativa riferito più frequentemente
• Lo stress interessa quasi un lavoratore europeo su
quattro
• Dagli studi condotti emerge che una percentuale
compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate
lavorative perse è dovuta allo stress
• Nel 2002 il costo economico dello stress legato
all’attività lavorativa nell’UE a 15 stati era di circa 20
Milioni EUR
• Il numero di persone che soffrono di stress legato
all’attività lavorativa è destinato ad aumentare.
Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81
Art.28
1.
OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI
La valutazione ………., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza
e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di
lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati
allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo
europeo dell'8 ottobre 2004,
Art.29
MODALITÀ DI EFFETTUAZIONE DELLA VALUTAZIONE
DEI RISCHI
Il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il documento,
in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e
protezione e il medico competente.
Costi individuali ed organizzativi
dello stress
•
•
•
•
•
•
Assenteismo
Turnover
Bassa produttività
Bassi livelli di motivazione
Bassi livelli di soddisfazione lavorativa
Aumento dei rischi per la sicurezza
Cos’ è lo Stress?
Lo Stress è una risposta adattiva, moderata dalle
differenze individuali, in conseguenza di azioni,
situazioni o eventi che comportano/implicano richieste
specifiche per una persona
Tre fattori chiave sono alla base della probabilità di attivazione
dello stress:
 Importanza: Quanto significativo è l’evento per la
persona
 Incertezza: Livello di prevedibilità/anticipazione di ciò che
dovrà accadere
 Durata: Lasso di tempo in cui la richiesta rimane attiva
Fattori che possono causare stress da lavoro
"Guida sullo stress legato all'attività lavorativa" – Commissione Europea – Dir. gen. Occupazione e affari sociali, 1999
• Quantità di lavoro assegnata eccessiva o
insufficiente
• Mancanza di tempo per fornire una buona
prestazione professionale
• Divario tra responsabilità e poteri decisionali
• Incertezza nei ruoli e nelle istruzioni ricevute
• Incertezza
sugli
obiettivi
personali
e
organizzativi
• Mancanza di sostegno
• Mancanza di apprezzamento o di ricompense
Fattori che possono causare stress da lavoro
"Guida sullo stress legato all'attività lavorativa" – Commissione Europea – Dir. gen. Occupazione e affari sociali, 1999
• Mancanza
di
autonomia
decisionali
e
impossibilità di influire
• Esposizione alla violenza o a minacce di violenza
• Discriminazioni e vessazioni
• Esposizione ad agenti nocivi per la salute
• Inadeguatezza delle competenze e/o delle
qualifiche
• Errori che comportano gravi danni o rischi
• Rischio di perdere il posto
Prospettiva psico-sociale
Studio delle interazione delle variabili
situazionali e delle risorse personali
(cognitive, affettive, sociali)
nella
determinazione di effetti significativi delle
situazioni stressanti
Nuovi scenari organizzativi (Sarchielli,
2008)
• Nuove forme di organizzazione del lavoro (equilibrio
vita lavorativa ed extralavorativa)
• Reingegnerizzazione dei processi organizzativi
• Lavoro ad alta intensità di conoscenza
• Ristrutturazioni organizzative e downsizing
• Telelavoro e uso di nuove tecnologie
• Carico di lavoro eccessivo e orari flessibili
• Nuove tipologie di relazioni contrattuali
• Cambiamenti nella popolazione lavorativa
I fattori di stress (Magrin & Viganò, 2003)
I fattori centrati sull’individuo
 Ruolo
(ambiguità di ruolo, conflitti di ruolo, pressione di ruolo
ed eccessiva responsabilità);
 Relazioni con gli altri
(relazioni interpersonali
conflittuali, mancanza di supporto dai colleghi e dal supervisore);
 Carriera (insicurezza lavorativa, gestione della carriera)
I fattori di stress (Magrin & Viganò, 2003)
I fattori centrati sull’ambiente
Caratteristiche intrinseche al lavoro
(fattori
ambientali,pressione lavorativa, orari di lavoro, etc.. );
Condizioni e caratteristiche
dell’organizzazione (numero dei lavoratori, posizione
occupata,etc.. );
Clima e cultura organizzativa
condivisione dei valori dell’organizzazione)
(commitment,
Le conseguenze stress (Magrin & Viganò,
2003)
Le conseguenze sull’individuo
Fisiologiche
(modifiche in diversi sistemi fisiologici come quello
ormonale, cardiocircolatorio, ulcere, etc. );
Psicologiche (relazione tra stress lavorativo e insoddisfazione
lavorativa,etc.. );
Psicosomatiche (disturbi agli apparati cardiocircolatorio, digerente,
etc.)
Comportamentali
(comportamenti
prestazione, comportamenti a rischio, etc.)
aggressivi,
carenze
nella
In cosa consiste la valutazione del rischio?
La valutazione del rischio è un processo che consiste in un
esame sistematico di tutti gli aspetti dell’attività lavorativa per
stabilire:
• cosa può provocare lesioni o danni
• se è possibile eliminare i pericoli e, nel caso in cui ciò non sia
possibile,
• quali misure preventive o di protezione devono essere messe
in atto per controllare i rischi
La valutazione del rischio concernente lo stress richiede
l’adozione degli stessi principi e processi basilari di altri
rischi occupazionali
Per la maggior parte delle imprese può risultare positivo
un semplice approccio in cinque fasi:
1.
2.
3.
4.
5.
individuare i pericoli
valutare e attribuire un ordine di priorità ai rischi
decidere quali azioni preventive adottare
intervenire con azioni concrete
controllare e revisionare
Modello proposto
FASE 1
Valutazione dei rischi psicosociali basata sulla misurazione
“OGGETTIVA” dei fattori di rischio presenti nel luogo di lavoro
 interviste strutturate rivolte a conoscitori “esperti” della realtà
lavorativa in esame (responsabili del processo lavorativo,
medico competente, RSPP, RLS, lavoratori anziani)
 dati statistici aziendali
 Ceck-list
FASE 2
Valutazione dei rischi psicosociali basata sulla
“SOGGETTIVA” dello stress e del disagio psicologico
misurazione
 reazioni soggettive dei lavoratori al loro lavoro
 stato di salute psicofisica dei singoli lavoratori
Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991)
Le caratteristiche del lavoro che possono indurre
stress appartengono a due categorie:
CONTESTO DEL LAVORO
CONTENUTO DEL LAVORO
Indicatori oggettivi di stress al lavoro
(Hacker, 1991)
CONTESTO LAVORATIVO
CATEGORIA
CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO
Funzione e cultura
organizzativa
Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione
dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di
definizione degli obiettivi organizzativi
Ruolo nell’ambito delle
organizzazioni
Ambiguità e conflitto di ruolo
Evoluzione della carriera
Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione
insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa,
insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale
attribuito al lavoro
Autonomia decisionale/
controllo
Partecipazione ridotta al processo decisionale,
mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione)
Rapporti interpersonali sul
lavoro
Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i
superiori, conflitto, mancanza di supporto sociale
Interfaccia casa/lavoro
Conciliazione casa/lavoro
Indicatori oggettivi di stress al lavoro
(Hacker, 1991)
CONTENUTO LAVORATIVO
CATEGORIA
CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO
Ambiente di lavoro ed
attrezzature di lavoro
Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità,
l’idoneità, la
manutenzione o la riparazione di strutture ed
attrezzature di
lavoro
Pianificazione dei compiti
Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o
inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata
Carico di lavoro /
ritmo di lavoro
Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di
controllo
sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al
tempo
Orario di lavoro
Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari
imprevedibili, orari di lavoro lunghi
Strategie di intervento
Relativamente allo stress occupazionale, all’interno di questa
prospettiva, si possono individuare alcune proposte di intervento:
– dirette al singolo: potenziare le risorse individuali necessarie ad
affrontare con maggiore efficacia le situazioni ritenute stressanti;
– dirette all’organizzazione: favorire i cambiamenti (ad es. a livello
della struttura organizzativa o delle procedure di selezione e
formazione o di sviluppo di politiche aziendali e gestionali più
flessibili a favore del lavoratore);
– dirette al gruppo di lavoro: agire sulle relazioni interpersonali, sui
ruoli, sul rapporto uomo-ambiente, sulla partecipazione e
sull’autonomia del lavoratore
Modello Analisi Aziendale
Organizzazione
e Sistemi
gestionali
Relazioni con i
portatori di
interesse
Raggiungimento
Risultati
e Benessere
organizzativo
Sviluppo
empowerment
delle persone
Migliorare
performance
Strategie e livelli di intervento
Strategie
preventive
Livello organizzativo
Job design
Organizzazione del lavoro
Ambiente di lavoro
Formazione
Interfaccia individuo/lavoro
Carico di lavoro
Livello di partecipazione
Relazioni tra i colleghi
Strategie
riparative
Livello individuale
Terapia cognitiva
Tecniche di rilassamento
counselling
Grazie per l’attenzione
Per informazioni e approfondimenti:
Rocco Mennuti
Uff.080.5714348
Cell.349.2189877
Email:[email protected]