Commissione Pari
Opportunità
Legacoop
IL POTENZIALE FEMMINILE NELLE IMPRESE
COOPERATIVE
Bologna 23 marzo 2010
La Commissione Pari opportunità: il progetto “Women in
action”
di Dora Iacobelli
“Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali
davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza,
di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni
personali e sociali” (Art. 3 della Costituzione Italiana)
La Commissione Pari Opportunità
-
-
-
È stata prevista per la prima volta nello statuto di
Legacoop approvato dall’ultimo congresso
dell’organizzazione, nel marzo 2007
E’ stata costituita con Delibera della Direzione Nazionale
Legacoop dell’ottobre 2007 ed è operativa dall’aprile
2008
E’ composta da 31 donne tra quelle elette in Direzione
Nazionale di Legacoop
La Commissione si è dotata di un Comitato esecutivo, di
11 componenti, a cui è demandata la realizzazione del
piano di attività
Bologna
23 marzo 2010
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Gli obiettivi del piano di attività
-
-
-
-
Ricognizione della presenza femminile nelle imprese associate (su
tutto il territorio nazionale, in collaborazione con le articolazioni
territoriali di Legacoop)
Analisi qualitativa dell’occupazione femminile – indagine “Il
potenziale femminile nelle imprese cooperative” - con riferimento ad
un campione di 100 cooperative
Contributo alla definizione di linee di governance nelle imprese e
nelle strutture associative attente al tema delle PO
Definizione del progetto “Women in action”finalizzato all’attivazione
di specifiche politiche di supporto alla valorizzazione del lavoro
femminile nelle imprese associate e nelle strutture associative
Pianificazione di una iniziativa a valenza europea, un forum delle
cooperatrici di sei importanti sistemi cooperativi europei, per un
confronto sui diversi approcci al tema della conciliazione ed in
generale delle politiche di PO e per la formulazione di proposte
condivise da presentare alla Commissione e al Parlamento Europei.
Bologna
23 marzo 2010
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Il consuntivo ad oggi
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-
La ricognizione della presenza femminile è in fase conclusiva
Circa l’indagine qualitativa oggi ne presentiamo i principali risultati
Nelle linee Guida per la governance delle imprese cooperative e
delle associazioni è stato introdotto l’obiettivo minimo del 25%
quanto a rappresentanza di genere nei CdA e negli organismi di
direzione
Sono stati individuati i primi due step del Progetto Women in action:
1) iniziativa formativa sulla qualità nella gestione delle risorse
umane 2) Osservatorio sulle politiche di PO nelle imprese associate
E’ stato programmato il seminario europeo per la metà del mese di
giugno (17 e 18 giugno) e sono stati individuati i partner
dell’iniziativa : i sistemi cooperativi di Francia, Spagna, Germania,
UK, Svezia e Polonia
Bologna
23 marzo 2010
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L’indagine “Il potenziale femminile nelle
imprese cooperative”
Domande a cui si è pensato che la ricerca
dovesse fornire delle risposte:
 Esistono opportunità e criticità in materia di Pari
Opportunità nelle imprese cooperative
Legacoop?
 Cosa fanno le imprese cooperative e il sistema
Legacoop per valorizzare il potenziale
femminile?
Bologna
23 marzo 2010
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L’indagine “Il potenziale femminile nelle
imprese cooperative”
Finalità
 Individuare e analizzare “megatrend” in tema di
Pari Opportunità
 all’interno di un campione di 100 imprese
cooperative scelte per territorio e per settore,
considerate significative per le politiche di PO
da parte delle Associazioni di settore
 non un quadro puntuale dello stato dell’arte
dell’occupazione femminile, per altro obiettivo di
altre ricerche svolte e in corso
Bologna
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L’indagine “Il potenziale femminile nelle imprese
cooperative”
Obiettivi
 Rilevazione delle condizioni favorevoli e ostacolanti,
soggettive e/o aziendali, alla crescita professionale delle
donne.
 Individuazione delle azioni da promuovere per migliorare la
qualità della presenza femminile.
 Raccolta delle best practice maturate presso le diverse
realtà cooperative del campione
 Focalizzazione dei fattori critici di successo per la più
diffusa partecipazione delle donne al management
cooperativo.
 Catalogazione di strumenti, nuovi e vecchi per garantire
l’attuazione di politiche di pari opportunità
 Concettualizzazione di linee guida per le pari opportunità,
intese come strumento per misurare (rating)l’orientamento
Bologna
alle pari opportunità esistente
nelle imprese associate e la 7
23 marzo 2010
sua evoluzione nel tempo
L’indagine “Il potenziale femminile nelle
imprese cooperative”
 I risultati dell’indagine hanno consentito:
non solo di individuare possibili risposte
agli interrogativi di partenza,
ma anche di fornire spunti di riflessione
alla Commissione, per la definizione di una
più precisa e puntuale policy in materia di
pari opportunità nel medio termine che
contempli anche l’utilizzo di meccanismi
premianti per le imprese cooperative
Legacoop.
Bologna
23 marzo 2010
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L’indagine “Il potenziale femminile nelle imprese
cooperative”
I più rilevanti risultati ottenuti
A parte nei settori strutturalmente a bassa
presenza femminile nell’occupazione, nelle
cooperative analizzate:
 non appaiono problematici in tema di PO
l’accesso, la garanzia occupazionale e la
disponibilità di strumenti di conciliazione (anche se
questi spesso non sono formalizzati e risultano
concessioni “ad personam”)
 Difficoltà si manifestano nella creazione di percorsi
di carriera e nella partecipazione delle donne alla
Bologna
vita dell’impresa
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L’indagine “Il potenziale femminile nelle
imprese cooperative”
In particolare, l’indagine ha preso in esame
alcune fasi del percorso professionale delle
donne e alcuni strumenti, le une e gli altri
significativi per valutare l’esistenza di
approcci positivi in tema di pari opportunità.
Bologna
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L’indagine “Il potenziale femminile nelle
imprese cooperative”
Le cooperative considerate hanno mostrato
criticità, equilibri e buone pratiche diverse in base
alle specificità settoriali.
Anche nei settori dove sono state rilevate le
maggiori difficoltà per fase e per strumento, sono
state talvolta registrate buone pratiche con
riferimento ad alcune singole cooperative
Le aree di criticità sono individuate con il colore
rosso, quelle di equilibrio con il verde e quelle
intermedie con il giallo.
Bologna
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Ambiti di
Indagine/
Settori
Abitazione
Agroalimentare
Consumo
Accesso e selezione
Percorsi di carriera
Politiche salariali
Trasparenza nei
processi e criteri di
selezione
1) Empowerment di
genere;
2) Rendere
trasparenti
condizioni e
opportunità di
carriera al momento
dell’ingresso in
azienda;
3 )Valutazione
basata sui risultati
1) Prevedere
meccanismi
trasparenti e criteri
oggettivi per la
definizione delle
retribuzioni.
2) Introdurre
strumenti per
eliminare la
segregazione
orizzontale/verticale
1) Formalizzare e
rendere trasparenti i
criteri
2) Esplicitare e
pubblicizzare i
fabbisogni
occupazionali
1) Modificare
l’approccio culturale
2) Rendere
trasparenti
condizioni e
opportunità di
carriera al momento
dell’ingresso in
azienda;
3) Valutazione
basata sui risultati
1) Prevedere
meccanismi
trasparenti e criteri
oggettivi per la
definizione delle
retribuzioni.
2) Introdurre
strumenti per
eliminare la
segregazione
orizzontale/verticale
1) Rendere
trasparenti
condizioni e
opportunità di
carriera al momento
dell’ingresso in
azienda;
3 )Valutazione
basata sui risultati
1) Prevedere
meccanismi
trasparenti e criteri
oggettivi per la
definizione delle
retribuzioni.
2) Empowerment di
genere (Incidere
sull’approccio
rinunciatario
delle
Bologna
donne)
1) Intervenire su
forme contrattuali;
2) Esplicitare e
pubblicizzare i
fabbisogni
occupazionali
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Sviluppo delle
risorse umane
1) Formazione
sulle pari
opportunità a
tutto il personale;
2) Legare percorsi
di carriera e
percorsi di
formazione
1) Formazione
sulle pari
opportunità a
tutto il personale;
2) Legare percorsi
di carriera e
percorsi di
formazione
1) Formazione
sulle pari
opportunità a
tutto il personale;
2) Legare percorsi
di carriera e
percorsi di
formazione
3) Formazione
sulle competenze
direzionali alle
donne;
Partecipazione e
governance
Introdurre modelli
gestionali ad hoc
Introdurre
strumenti per
eliminare la
segregazione
verticale (es.
quote rosa)
1) Empowerment
di genere;
2) Introdurre
strumenti per
eliminare la
segregazione
verticale
3) Modelli
gestionali ad hoc
Conciliazione
Individuare
strumenti/process
i ad hoc, in
particolare:
per la
partecipazione
delle donne
per supportare
empowerment
femminile
Individuare
strumenti/process
i ad hoc, in
particolare:
per supportare
empowerment
femminile
1) Formalizzare e
mettere a sistema
interventi/strumen
ti
2)Individuare
strumenti/process
i per supportare
empowerment
femminile
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Ambiti di
Indagine/
Settori
Costruzioni
Dettaglianti
Manifatturiero
Accesso e selezione
Percorsi di carriera
Politiche salariali
Sviluppo delle risorse
umane
Partecipazione e
governance
Conciliazione
1) Modificare
l’approccio culturale
2) Trasparenza nei
processi e criteri di
selezione
1) Rendere
trasparenti
condizioni e
opportunità di
carriera al momento
dell’ingresso in
azienda;
2 )Valutazione
basata sui risultati
1) Prevedere
meccanismi
trasparenti e criteri
oggettivi per la
definizione delle
retribuzioni.
2) Empowerment di
genere (Incidere
sull’approccio
rinunciatario delle
donne)
1) Formazione sulle
pari opportunità a
tutto il personale;
2) Empowerment di
genere;
3) Legare percorsi
di carriera e
percorsi di
formazione
1) Empowerment
di genere;
2) Introdurre
strumenti per
eliminare la
segregazione
verticale (es.
quote rosa)
2)Individuare
strumenti/process
i per supportare
empowerment
femminile
1) Prevedere
meccanismi
trasparenti e criteri
oggettivi per la
definizione delle
retribuzioni.
2) Introdurre
strumenti per
eliminare la
segregazione
orizzontale/verticale
1) Formazione sulle
pari opportunità a
tutto il personale;
2) Empowerment di
genere;
3) Legare percorsi
di carriera e
percorsi di
formazione
4) Formazione sulle
competenze
direzionali alle
donne;
1) Empowerment
di genere;
2) Introdurre
strumenti per
eliminare la
segregazione
verticale
3) Modelli
gestionali ad
hoc
1) Formalizzare e
mettere a sistema
interventi/strumen
ti
2)Individuare
strumenti/process
i per supportare
empowerment
femminile
Prevedere
meccanismi
trasparenti e criteri
oggettivi per la
definizione delle
retribuzioni.
1) Formazione sulle
pari opportunità a
tutto il personale;
2) Empowerment di
genere;
3) Legare percorsi
di carriera e
percorsi di
formazione
4) Formazione sulle
competenze
direzionali alle
donne;
1) Empowerment
di genere;
2) Introdurre
strumenti per
eliminare la
segregazione
verticale
3) Modelli
gestionali ad
hoc
Individuare
strumenti/process
i per supportare
empowerment
femminile
1) Intervenire su
forme contrattuali;
2) Esplicitare e
pubblicizzare i
fabbisogni
occupazionali
1) Esplicitare e
pubblicizzare i
fabbisogni
occupazionali
1) Rendere
trasparenti
condizioni e
opportunità di
carriera al momento
dell’ingresso in
azienda;
2 )Valutazione
basata sui risultati
1) Rendere
trasparenti
condizioni e
opportunità di
carriera al momento
dell’ingresso in
azienda;
2 )Valutazione
basata sui risultati
Bologna
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Ambiti di
Indagine
/
Settore
Accesso e selezione
Pesca
1) Formalizzare e rendere
trasparenti i criteri di
selezione
Progettazione
1) Modificare l’approccio
culturale;
2) Esplicitare e
pubblicizzare i fabbisogni
occupazionali;
Servizi
Processi e criteri di
selezione trasparenti
Sociali
Intervenire su forme
contrattuali
Partecipazione e
governance
Conciliazione
Modificare l’approccio
culturale
Prevedere meccanismi
trasparenti e criteri
oggettivi per la
definizione delle
retribuzioni.
1) Formazione sulle
pari opportunità a
tutto il personale;
2) Empowerment di
genere;
3) Legare percorsi
di carriera e
percorsi di
formazione
Introduzione di
quote rosa
Individuare
strumenti/processi
per supportare
empowerment
femminile
1) Formalizzare e
rendere trasparenti I
criteri
2) Processi di
valutazione e
promozione
trasparenti
1) Prevedere
meccanismi trasparenti
e criteri oggettivi per la
definizione delle
retribuzioni.
2) Empowerment di
genere (Incidere
sull’approccio
rinunciatario delle
donne)
1) Formazione sulle
pari opportunità a
tutto il personale;
2) Empowerment di
genere;
3) Legare percorsi
di carriera e
percorsi di
formazione
1) Intervenire sulle
regole di
partecipazione in
ottica di genere;
2) Introduzione di
quote rosa
Individuare
strumenti/processi
per supportare
empowerment
femminile
Pubblicità e trasparenza
nei processi di
contrattazione
1) Formazione sulle
pari opportunità a
tutto il personale;
2) Empowerment di
genere;
3) Legare percorsi
di carriera e
percorsi di
formazione
4) Formazione sulle
competenze
direzionali alle
donne;
1) Empowerment di
genere;
2) Introdurre
strumenti per
eliminare la
segregazione
verticale
3) Modelli gestionali
ad hoc
Individuare
strumenti/processi
per supportare
empowerment
femminile
1) Prevedere
meccanismi trasparenti
e criteri oggettivi per la
definizione delle
retribuzioni.
2) Introdurre strumenti
Bologna
per eliminare la
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segregazione
orizzontale
1) Empowerment di
genere;
2) Formazione sulle
competenze
direzionali alle
donne;
1) Empowerment di
genere;
2) Intervenire sulle
regole di
partecipazione in
ottica di genere;
3) Modelli gestionali
ad hoc
1) Formalizzare e
mettere a sistema
interventi/strumenti
2)Individuare
strumenti/processi
per supportare
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empowerment
femminile
Percorsi di carriera
1) Rendere trasparenti
condizioni e
opportunità di carriera
al momento
dell’ingresso in
azienda;
2) Processi di
valutazione e
promozione
trasparenti
1) Individuare modalità
innovative per
“percorsi orizzontali”;
2) Processi di
valutazione e
promozione
trasparenti
Politiche salariali
Sviluppo delle risorse
umane
L’indagine “Il potenziale femminile nelle
imprese cooperative”
Principali linee di intervento suggerite

Agire sulla cultura attraverso:



iniziative di formazione rivolte ai gruppi dirigenti e
parallelamente momenti di sensibilizzazione
sull’empowerment femminile rivolti a tutta l’organizzazione
aziendale a partire dalle cooperative presenti nel campione
delle ricerca
adozione di un marchio di qualità Legacoop per imprese
impegnate in tal senso
creazione di network, virtuali e non, con l’obiettivo di creare le
figure delle “agenti di sviluppo di politiche di pari
opportunità”, all’interno delle associazioni territoriali e
settoriali e con l’obiettivo di operare nei confronti di queste
organizzazioni e delle imprese cooperative ad esse associate.
Bologna
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L’indagine “Il potenziale femminile
nell’impresa cooperativa”
Principali interventi suggeriti
Definire e promuovere percorsi di implementazione di
politiche e strumenti per le pari opportunità, a
complessità crescente e differenziati settorialmente, come:
processi di standardizzati e trasparenti di selezione
previsione e formalizzazione di percorsi di carriera
iniziative formative finalizzate al miglioramento delle
competenze
messa a sistema e formalizzazione di pratiche di
conciliazione
azioni rivolte ad evitare la segregazione verticale e tetti di
presenza minima negli organismi di gestione
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L’indagine “Il potenziale femminile
nell’impresa cooperativa
Tutto quanto sopra avendo a riferimento:
 Il
catalogo dei processi, delle azioni, e
delle soluzioni operative mappate
 Le linee guida settoriali
 Le best practice, per settore e per ambito
Bologna
23 marzo 2010
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Il progetto di formazione alla
qualità nella gestione delle RU
Nasce:
- dalla riflessione sui risultati della ricerca
- dalla ormai diffusa convinzione che un equilibrato utilizzo
di tutto il capitale umano presente nelle imprese
aumenta la loro competitività
- Infine dalla considerazione che all’impresa cooperativa,
per i valori di cui questa è portatrice, per il fatto di essere
strutturalmente un’impresa socialmente responsabile, si
addice un “ruolo di apripista”in tema di valorizzazione del
contributo femminile
Bologna
23 marzo 2010
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Il progetto di formazione alla
qualità nella gestione delle RU





Sarà rivolto alle imprese che hanno fatto parte del
campione della ricerca;
Avrà carattere sperimentale
Sarà oggetto di monitoraggio quanto a impatto
sull’organizzazione midurato nel tempo
Consentirà alle imprese che sceglieranno di mettersi in
questo percorso di ricevere un’attestazione da parte di
Legacoop rispetto alla qualità nella gestione delle RU
Potrà rappresentare, per le imprese che lo seguiranno,
la base per la certificazione di genere
Bologna
23 marzo 2010
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Il progetto di formazione alla
qualità nella gestione delle RU

Sarà promosso in collaborazione con
FonCoop, Fondo paritetico per la
formazione a distanza nelle cooperative

Sarà realizzato da un ‘Ati composta da
Progetto Donna, Social Metrica srl e
cooperativa Speha-Fresia, tutti soggetti
attivi sui temi delle PO
Bologna
23 marzo 2010
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In conclusione
Facendo riferimento ad untesto presentato
l’8 marzo nella sede del Sole 24 Ore,
Rivoluzione
womenomics
vorremmo
contribuire ad evitare la non esaltante
situazione che viene rappresentata con una
vignetta nell’ultima di copertina del libro
Bologna
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Lavoriamo per evitarlo
Colloquio di benvenuto con una donna
manager appena arrivata in azienda:
Benvenuta tra i dirigenti, le spettano una
scrivania, una pianta in ufficio e…….vediamo
un po’, ah sì un soffitto di cristallo o un
pavimento adesivo a sua scelta
Bologna
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I lavori della Commissione PO
Consultabili su
Sito Legacoop : www.legacoop.coop
Progetti strategici : Pari Opportunità
Bologna
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