1. Il tasso di ritenzione è basso
Il frequente ricambio dei dipendenti può indicare che il
profilo di ricerca originale non era accurato e/o i
candidati non sono stati selezionati e classificati in modo
idoneo durante i colloqui. È necessaria una
comunicazione efficace tra il dirigente in cerca di
personale e le Risorse umane, in modo da delineare le
mansioni in modo mirato e aiutare l'incaricato a porre le
domande giuste al primo colloquio.
I 7 SEGNALI
INDICATIVI DI UN
PROCESSO DI
SELEZIONE DELLE
RISORSE UMANE
INEFFICACE
Il Business Process Management
può aiutare a risolvere il problema.
Il costo delle RU è ora come non mai
sotto i riflettori.
Assicurati che il processo di selezione
dei tuoi impiegati sia efficiente ed
efficace.
A
a
a
2. Il reclutamento di personale
adeguato ai profili cercati richiede
troppo tempo
Il processo di reclutamento o di selezione dovrebbe
essere fluido e finalizzato ad assumere i migliori talenti
disponibili. A tal fine, serve un processo studiato per
delineare in anticipo le figure professionali ricercate
dall'azienda. In altre parole, occorre definire un processo
che crei un flusso continuo (sia attivo che passivo) di
candidati, in modo da trovarsi pronti quando si
concretizza una ricerca effettiva.
3. I costi del reclutamento di nuovo
personale sono troppo alti
Il processo di selezione è oneroso sia in termini di tempo
che di denaro. L'automatizzazione di alcune fasi potrà
ridurre tempi e costi, ad esempio l'invio degli annunci ai
siti di ricerca, gli avvisi sui social media, l'organizzazione
e la gestione dei colloqui con i candidati.
4. Il processo di
approvazione delle nuove posizioni
è troppo complesso
Per selezionare e assumere un candidato è necessario
richiedere una serie di approvazioni, di cui solo alcune
obbligatorie. Le regole variano a seconda delle
caratteristiche del ruolo ricercato, ad esempio il livello di
responsabilità o la remunerazione. Il processo dovrebbe
consentire agli interessati di accettare o rifiutare una
candidatura e fornire un riscontro ai candidati in modo
agevole, allegando la documentazione necessaria a
giustificare la decisione.
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5. Le procedure dei colloqui sono
troppo complesse
Per soddisfare le esigenze dei dirigenti in cerca di
personale, le Risorse umane devono proporre i migliori
talenti sul mercato. In questo modo gli intervistatori
possono concentrarsi sui candidati idonei, dedicando
meno tempo alla fase di qualificazione. È importante
predisporre un meccanismo per strutturare i colloqui in
modo da confrontare i candidati sulla base di criteri
oggettivi. Nel processo si dovranno quindi includere
domande strutturate per la valutazione del candidato e
la possibilità di aggiungere annotazioni.
6. Gli aspetti legali bloccano le
decisioni di assunzione
Il processo di selezione è vincolato da numerose
disposizioni
di
legge,
quali
le
politiche
antidiscriminazione. Un processo di selezione
standardizzato può contribuire a evitare controversie
legali, grazie all'applicazione automatica delle regole e
alla creazione di una adeguata tracciabilità di tutte le
attività a fini di audit.
7. Bisogna gestire numerose
candidature, più o meno
appropriate
Un numero elevato di candidature aumenta la possibilità
di trovare la persona più idonea; tuttavia la gestione di
un volume elevato di domande può risultare complessa.
Il sistema consente di progettare un processo di
selezione per filtrare i candidati idonei secondo criteri
quali il livello di esperienza, l'esperienza pertinente, la
formazione, ecc.
Ora più che mai, i costi dei reparti Risorse umane sono
sottoposti a un controllo scrupoloso. Di conseguenza, i
responsabili devono poter assicurare una misurazione e
gestione efficiente dei processi: assunzione, inserimento
dei nuovi collaboratori, buste paga, verifica delle
prestazioni, richieste di ferie e altro ancora.
Tuttavia, questi processi sono implementati in maniera
differente nelle varie aziende e le applicazioni RU
disponibili in commercio sono costose, complesse e
spesso poco flessibili. Inoltre, i vari processi dipendono
spesso dalle procedure di altri reparti e sistemi. Le
soluzioni BonitaSoft per le Risorse umane possono
essere personalizzate facilmente in modo che le
applicazioni basate sui processi si adattino
perfettamente alle necessità specifiche della tua
organizzazione.
Inserimento dei nuovi dipendenti
Prepara l'arrivo di nuovi collaboratori, informando gli
altri reparti (ufficio paghe, IT, servizi, ecc.) che devono
predisporre quanto necessario perché il nuovo arrivato
sia produttivo già dal primo giorno di lavoro.
Permessi retribuiti del personale
I moduli online per i permessi retribuiti consentono di
gestire meglio le richieste di permessi o ferie,
convalidare e approvare le richieste più rapidamente e
garantire la continuità operativa durante il periodo di
assenza del collaboratore.
Selezione e assunzione dei dipendenti
Concepito per assistere i direttori delle Risorse umane
nei processi di selezione dei candidati, pubblicizzazione
delle posizioni vacanti sulle bacheche di offerte di
impiego e migliore gestione dei colloqui e della fase di
riscontro ai candidati.
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Le nostre soluzioni
comprendono
BonitaSoft è leader nel settore del software open source per la gestione dei processi aziendali (BPM). Fondata nel 2009 dai
creatori del progetto Bonita originale, BonitaSoft rende più democratico l’uso del BPM nelle aziende di ogni dimensione, con
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