LA TRATTATIVA REGIONALE
SERGIO BRUNATI
Sindacato Endoscopisti Digestivi Italiani
COORDINAMENTO REGIONALE
Art. 9 (CCNL 2002-2005) 1
•…le Regioni, entro 120 giorni…, previo confronto con
le organizzazioni sindacali firmatarie, possono
emanare linee generali di indirizzo nelle seguenti
materie…
Nell’ipotesi in cui un’Azienda verifichi l’impossibilità di
applicare il CCNL mantenendo l’equilibrio finanziario di
spesa incrementale del 5.66% e dello 0.32% Monte
Salari 2001 la Stessa deve procedere alla stesura di
un Piano di rientro che individui le economie sui costi
generali in compensazione.
COORDINAMENTO REGIONALE
Art. 9 2
a) utilizzo delle risorse regionali di cui all’art. 57
b) realizzazione della formazione manageriale e
formazione continua, comprendente
l’aggiornamento professionale e la formazione
permanente;
c) alle metodologie di utilizzo da parte delle
aziende ed enti di una quota dei minori oneri
derivanti dalla riduzione stabile della dotazione
organica del personale
COORDINAMENTO REGIONALE
Art. 9 3
d)
alla modalità di incremento dei fondi in caso di aumento
della dotazione organica del personale o dei servizi anche
ad invarianza del numero complessivo di essa
e)
ai criteri generali dei sistemi e meccanismi di valutazione
dei dirigenti che devono essere adottati preventivamente
dalle aziende
f)
ai criteri generali per sviluppare a livello aziendale un
sistema di standard finalizzati all’individuazione dei
volumi prestazionali riferiti all’impegno, anche temporale,
richiesto nonché di monitoraggio delle prestazioni
concordate e correlate al raggiungimento degli obiettivi,
COORDINAMENTO REGIONALE
Art. 9 4
g)
ai criteri generali per la razionalizzazione ed ottimizzazione
delle attività connesse alla continuità assistenziale ed
urgenza/emergenza al fine di favorire la loro valorizzazione
economica secondo la disciplina del presente contratto
h)
all’applicazione dell’art. 17 del CCNL 10 febbraio 2004,
diretto a regolare la mobilità in caso di eccedenza dei
dirigenti nei processi di ristrutturazione aziendale
i)
ai criteri generali per l’inserimento, nei regolamenti
aziendali sulla libera professione di norme idonee a
garantire che l’esercizio della libera professione sia
modulato in modo coerente all’andamento delle liste di
attesa
Risorse regionali di cui all’art. 57
•… all’utilizzo delle risorse regionali di cui all’art. 57;
•Art 57 …al fine di dare attuazione all’art. 55 …le Regioni mettono
a disposizione, a livello nazionale, complessivamente risorse
economiche pari allo 0,32% calcolato sul monte salari 2001 da
destinare al trattamento economico accessorio
•Art 55…. A decorrere dal 1 gennaio 2003, il fondo del comma 1
art 51 CCNL 8/6/2000, (fondo per la corresponsione degli
emolumenti connessi a determinate condizioni lavorative) è
incrementato per ogni dirigente in servizio al 31 dicembre 2001,
complessivamente di € 16,44 mensili per dodici mesi al netto
degli oneri riflessi. Il predetto importo è utilizzato come segue
risorse regionali di cui all’art. 57
1. € 4,54 mensili (art. 51 del presente CCNL) = notturno
2. € 4,42 mensili ( art. 52 del presente CCNL) = ufficiale di polizia
giudiziaria;
3. € 7,48 mensili da destinare al fondo per il
lavoro straordinario.
Suggerimenti
- All’interno di una AO possono essere suggerite compensazioni
all’interno dell’articolo 57 e limitatamente
agli incrementi (ma
è opportuno un indirizzo regionale specifico?)
-In caso di residui, a quale istituto contrattuale andranno
destinati?
Formazione manageriale e formazione continua
alla realizzazione della formazione manageriale e
formazione
continua,
comprendente
l’aggiornamento professionale e la formazione
permanente
Commento
1.
Per quanto riguarda le Aziende Sanitarie, il loro ruolo nel
sistema della formazione continua, è quello di attestare il
connubio “sapere – sapere applicato”
ABILITAZIONE La costruzione del Piano di
Formazione aziendale deve essere basata sul concetto di
competenza, ovvero sulle conoscenze e sulle capacità
richieste per esercitare ogni incarico-posizione di lavoro
gestionale e/o professionale nell’Azienda.
Formazione manageriale e formazione continua
Una maggior conoscenza del concetto di competenza
permette al dirigente di struttura complessa, a partire
dai Dipartimenti e dai Distretti ove esistenti, di
esercitare meglio il proprio ruolo, ovvero:
 definire l’iter di sviluppo professionale a cui correlare
ogni tipologia di incarico,
 mappare la professionalità dei propri dirigenti
professional,
 collocare ogni dirigente nell’ambito delle tipologie
identificate, e confrontarne le performance rispetto a
standard professionali prodotti dalla letteratura e dalle
società scientifiche di riferimento
Formazione manageriale e formazione continua
La formazione non rappresenta solo un costo ma un
investimento importante sul proprio capitale umano.
In tal senso la quota da destinare all’attività formativa
è da intendersi nella percentuale dell’1% del monte
salari, comprensiva dei costi diretti e dei costi di
organizzazione e funzionamento sostenuti
dall’azienda sanitaria, con esclusione del costo orario
di chi sta frequentando l’iniziativa formativa
Formazione manageriale e formazione continua
Suggerimento
- evidenziare che l’istituto può avere un finanziamento aggiuntivo
aziendale
- Precisare che la formazione continua e l’aggiornamento è un doverediritto del medico e un dovere per l’azienda, che deve creare (anche in
associazione con altre aziende e con la regione) le condizioni
organizzative ed economiche per permettere l’acquisizione da parte dei
dirigenti dei crediti formativi necessari per ciascun anno
- L’istituto deve riguardare sia gli aspetti manageriali che quelli specifici
professionali
Utilizzo quota dei minori oneri da riduzione
del personale
Alle metodologie di utilizzo da parte delle aziende ed enti di una quota
dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione
organica del personale (art. 50, comma 2, lett. a) del CCNL 8 giugno
2000 ora art. 54, comma 2, prima linea del presente contratto);
Art. 54, comma 2, prima linea
Sono di seguito indicati i commi tuttora vigenti dell’art. 50
Art. 50, comma 2, lett. a
Il fondo (per indennità di specificità medica, retribuzione di posizione,
equiparazione,specifico trattamento per struttura complessa) è integrato con
le seguenti risorse: a)…da una quota degli eventuali minori oneri derivanti
dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale , concordata
in contrattazione integrativa, nel rispetto dei risparmi aziendali prestabiliti
..nella definizione del bilancio
Utilizzo quota dei minori oneri da riduzione
del personale
Commento
-Le somme derivanti devono implementare tale fondo. Possono essere
destinate temporaneamente ad altri fondi contrattuali nell’anno di
competenza, previo accordo a livello aziendale. E comunque ritornare
nella disponibilità del fondo l’anno successivo
-per “oneri” si intendono nel 2002-2003 stipendio tabellare e
contingenza. Dal 2004 solo nuovo stipendio tabellare
-- la “riduzione stabile della dotazione organica “è misurata dal dato
numerico quantitativo del decremento del personale medico dipendente
rispetto all’anno precedente
Suggerimento
Non legare questa quota ad obiettivi di produttività. Deve servire per la
posizione e non come risultato mascherato!
Modalità di incremento dei fondi in caso di
aumento della dotazione organica
Modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della
dotazione organica del personale o dei servizi anche ad
invarianza del numero complessivo di essa ai sensi dell’art.
53 del CCNL 8 giugno 2000
Art. 53:Le aziende che rideterminano con atto formale la
dotazione organica …in numero superiore a quello preso a
base di calcolo per la formazione dei fondi (art. 50-51-52),
dovranna incrementare i relativi fondi…..Analogamente si
procede in caso di attivazione di nuovi servizi, anche ad
invarianza della dotazione organica, con riferimento al
trattamento accessorio
Modalità di incremento dei fondi in caso di
aumento della dotazione organica

Commento
Per servizi si intendo i servizi di continuità assistenziale, di guardia
medica divisionale e di pronto soccorso, di pronta disponibilità, di
polizia giudiziaria

Suggerimento
- la decurtazione del fondo non è possibile in caso di decremento dei
servizi in oggetto, evidenziato dal raffronto con l’attività precedente in
quanto non previsto dal contratto
sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti
Criteri generali dei sistemi e meccanismi di valutazione dei
dirigenti che devono essere adottati preventivamente dalle
aziende, ai sensi dell’art. 25 comma 5
art. 25 comma 5:Le aziende adottano preventivamente i criteri generali che
informano i sistemi di valutazione delle attività professionali, delle
prestazioni e delle competenze organizzative dei dirigenti nonché dei
relativi risultati di gestione nell’ambito dei meccanismi e sistemi di cui al
comma 2.Tali criteri prima della definitiva adozione sono oggetto di
concertazione con i soggetti di cui all’art. 10, comma 2, del CCNL 8
giugno 2000
art. 25 comma 2: Le aziende …definiscono meccanismi e strumenti di
monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati e…,
anche dell’attività professionale svolta dai dirigenti, in relazione ai
programmi e obiettivi da perseguire correlati alle risorse umane, finanziarie
e strumentali effettivamente disponibili, stabilendo le modalità con le quali
i processi di valutazione– affidati al Collegio tecnico ed al Nucleo di
valutazione - si articolano e garantendo, in ogni caso, una seconda istanza
di valutazione.
sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti


Commento
Si tratta di un processo periodico di determinazione di “fatti” (prestazioni
qualitative e quantitative, comportamento) e di caratteristiche soggettive
(capacità e attitudini) svolto in modo sistematico sulla base di criteri uniformi e
di una procedura determinata.
Si ricordano alcuni principi che devono essere presenti nei sistemi di
valutazione delle aziende:
1) la conoscenza e consapevolezza chiara da parte di valutati e valutatori dei
criteri e delle regole che disciplinano i sistemi di valutazione adottati;
2) l’identificazione dei parametri di valutazione ai quali rapportare i risultati e/o
giudizi espressi: Che cosa valutare deve essere definito in via preliminare ed in
modo inequivocabile
sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti
3) la preventiva definizione dei valutatori, con particolare attenzione alla
catena gerarchico-funzionale e alla conoscenza diretta dell’attività del
valutato da parte del valutatore;
4) la trasparenza delle procedure e dei meccanismi di valutazione e la loro
applicazione puntuale e oggettiva;
5) la definizione iniziale e presentazione formale a tutto il personale degli
obiettivi regionali, aziendali e di articolazione organizzativa da raggiungere;
6) il monitoraggio di tutti gli obiettivi assegnati mediante report quantitativi
e qualitativi da diffondere periodicamente a tutti i livelli
7) l’adeguata formazione dei valutatori, in modo da realizzare comprensione
delle metodologie di valutazione e garantirne l’omogeneità
sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti

La valutazione nelle aziende deve avere come contenuto
1) la valutazione degli obiettivi individuali gestionali e di attività che devono
essere affidati ad ogni dirigente sul principio della “declinazione a cascata”
degli obiettivi:aziendali aziendali, dipartimentali, di UC e US, di individuo,
frutto del processo di budget
2) I comportamenti proattivi al buon funzionamento dell’unità operativa,
dipartimento o azienda.
3) La valutazione professionale, ovvero quella valutazione che deve attestare la
crescita professionale di ogni dirigente in relazione alla responsabilità
affidatagli. Riguarda gli incarichi di natura gestionale, per i quali deve essere
indagata la capacità del “manager” di gestire “correttamente” la propria
struttura coinvolgendo i propri collaboratori del raggiungimento degli obiettivi
di budget,
4) Per gli incarichi di natura “professionale” identificati in ogni branca
specialistica, occorre preventivamente mappare il livello di professionalità di
ogni dirigente in azienda, compararlo ai livelli “previsti” dagli stadi di maturità
professionale indicati dalle Linee Guida Internazionali o dalle Società
Scientifiche e formulare indicatori tecnici, espressione della buona resa del
professionista sul campo
sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti
Suggerimento
 Il valutatore di prima istanza deve essere il titolare della struttura direttamente
sovraordinata
 Il collegio tecnico giudicante deve essere formato solamente da dirigenti medici
del SSN in possesso dei requisiti minimi stabiliti dalla normativa
 Valutare se utile identificare a livello regionale la composizione numerica, i
criteri di scelta del collegio tecnico e chi deve individuare e nominare i
componenti
 Valutare se utile identificare quali figure devono effettuare la valutazione di 2
istanza nei riguardi dei Direttori di struttura complessa e di dipartimento
 Valutare se Introdurre altre incompatibilità olter a quelle dell’allegato 5
 Valutazione concettuale o quantitativa mediante voto
 Quanto far incidere la valutazione annua sul risultato complessivo della
valutazione periodica?
Volumi prestazionali e prestazioni concordate



ai criteri generali per sviluppare a livello aziendale un sistema di standard
finalizzati all’individuazione dei volumi prestazionali riferiti all’impegno,
anche temporale, richiesto nonché di monitoraggio delle prestazioni
concordate e correlate al raggiungimento degli obiettivi, nel rispetto delle
disposizioni del d.lgs 196 del 2003 in materia di protezione dei dati
personali;
Commento
Le Aziende dovranno sviluppare il lavoro per obiettivi e gli strumenti del
controllo di gestione; il meccanismo del budget dovrà essere implementato a
livello dipartimentale o distrettuale (ove esistenti) e dovrà essere definita, a tal
scopo, una apposita procedura comprovante il coinvolgimento delle strutture
afferenti ai dipartimenti stessi,
Suggerimento
Strategico: l’unica occasione di confronto in cui concordare i volumi
prestazionali, in quanto non contrattabili a livello aziendale . A livello nazionale
o regionale non esiste una definizione certa del tempo medio di esecuzione
delle prestazioni assistenziali. Può essere importante proporre criteri
metodologici oggettivi per individuare i volumi prestazionali, utilizzabili in
tutti i casi e per tutte le UO.
Volumi prestazionali e prestazioni concordate



Precisare nell’atto di indirizzo orario di lavoro settimanale complessivo e
quello da utilizzare per assistenza,settimanale e annuo (al netto di ferie,
aggiornamento, riposi, rischio radiologico e anestesiologico)
Valutare se nel monitoraggio dei volumi prestazionalisi deve richiedere che
l’atto di indirizzo suggerisca alle AO criteri solo quantitativi o anche
qualitativi e organizzativi
La metodologia dovrebbe tenere conto della tipologia delle prestazioni ,
l’impegno professionale e tecnologico richiesto, il livello tecnologico
esistente, i volumi prestazionali dell’anno precedente, gli eventuali tempari
di prestazioni proposti dalle società scientifiche
Razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività
ai criteri generali per la razionalizzazione ed ottimizzazione delle
attività connesse alla continuità assistenziale ed urgenza/emergenza
al fine di favorire la loro valorizzazione economica secondo la
disciplina del presente contratto, tenuto anche conto dell’art. 55,
comma 2 del CCNL 8 giugno 2000 relativo alle tipologie di attività
professionali ed ai suoi presupposti e condizioni;
art. 55, (Tipologia di attività libero professionali) comma 2:
Si considerano prestazioni erogate nel regime di cui alla lettera d (d,comma 1: partecipazioni ai pagamenti di attività professionali, a
pagamento, richieste da terziall’azienda anche al fine di consentire la
riduzione dei tempi di ayttesa, secondo programmi predisposti
dall’azienda stessa, d’intesa …con i servizi interessati)-anche le
prestazioni richieste in via eccezionale e temporanea, ad integrazione
dell’attività istituzionale,dalle az. Ai propri dirigenti, allo scopo di
ridurre le liete di attesa o di acquisire prestazioni aggiuntive, soprattutto
in …carenza di organico……, in accordo con le equipes interessate e nel
rispetto delle direttive regionali in materia
Razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività


Art 14 comma 6
Ove per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti quelli
negoziati, sia necessario un impegno aggiuntivo, l’azienda, sulla base delle
linee di indirizzo regionali, di cui all’art. 9, comma 1, lettera g) ed ove ne
ricorrano i requisiti e le condizioni, può concordare con l’equipe interessata
l’applicazione dell’istituto previsto dall’art. 55, comma 2 del CCNL 8 giugno
2000 in base al regolamento adottato con le procedure dell’art. 4, comma 2,
lett. G. La misura della tariffa oraria da erogare per tali prestazioni è di € 60,00
lordi. Nell’individuazione dei criteri generali per l’adozione di tale atto dovrà
essere indicato che l’esercizio dell’attività libero professionale di cui all’art. 55
comma 2 è possibile solo dopo aver garantito gli obiettivi prestazionali
negoziati.
Commento
Le prestazioni critiche in termini di appropriatezza, qualità e/o tempi di
erogazione potranno essere remunerate quale lavoro aggiuntivo tramite la
retribuzione di risultato e, per le prestazioni ulteriormente eccedenti,
applicando la tariffa oraria di € 60, nell’ambito delle compatibilità economiche
delle Aziende
Razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività

l’applicazione delle tariffe libero professionali per l’effettuazione di turni di guardia
notturna, eccedenti gli obiettivi prestazionali di cui all’art.14 comma 6, concordati
nell’ambito dei budget, non deve essere considerata una modalità ordinaria in
quanto devono essere prioritariamente soddisfatte le seguenti condizioni previste
dal contratto:
1) Occorre che in rapporto ai turni di guardia per i reparti di degenza, si ottimizzino
le attività connesse alla continuità assistenziale, attraverso un confronto con le
OO.SS..
2) Le AO dovranno procedere ad una verifica dei turni di guardia notturna,
prevedendo soluzioni organizzative, in una logica dipartimentale e per discipline
affini, finalizzate ad evitare ridondanze e duplicazioni di servizi con conseguenti
sprechi e inefficienze.
3)La richiesta di applicazione della tariffa libero-professionale deve partire dalle
Aziende.
4) Il ricorso a tale istituto non può essere > 12% delle guardie notturne
complessivamente svolte in azienda; tale remunerazione deve essere attinta dalle
risorse dei bilanci aziendali.
5)Le prestazioni di guardia notturna rese in regime di libera professione la relativa
tariffa resta fissata in 480 euro lordi per turno.
Razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività
Nel caso in cui, a parità di condizioni organizzative, di personale e di
domanda di prestazioni specialistiche, si verifichi, per più di due rilevazioni
mensili consecutive, un superamento dei limiti regionali deliberati come
tempi massimi per l’erogazione delle stesse in attività istituzionale, la libera
professione intramuraria riferita a quelle prestazioni critiche potrà essere
temporaneamente sospesa fino al ripristino delle condizioni conformi ai
tempi deliberati.


Suggerimento
Anche questo è argomento strategico. L’atto di indirizzo ha una forte
valenza organizzativa e programmatoria per le AO e anche per la regione
stessa
In presenza di regioni che vogliono ridurre le attività per ridurre I costi è
importante si tentare una corretta ottimizzazione dell’attività ma anche
introdurre dei paletti vincolanti la qualità
Ricordare che le guardie mediche tra più UO (interdivisionale)devono
riguardare reparti appartenenti alla stessa area funzionale omogenea e
devono insistere sulla stessa sede
Razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività




Il servizio di guardia è svolto all’interno del normale orario di lavoro. Le
guardie espletate fuori dall’orario di servizio possono essere assicurate con
lavoro straordinario, con recupero orario che non vada a penalizzare
l’attività ordinaria,il ricorso alla libera professione del medico
Valutare se richiedere la definizione di criteri per le guardie interdivisionali
e/o per le pronte disponibilità integrative
Valutare se richiedere la definizione di criteri per il superamento delle
pronte disponibilità sostitutive in ossequio alle indicazioni fornite dal
CCNL
Richiedere l’identificazione di un tempo massimo per la riorganizzazione
aziendale delle guardie
Mobilità
Applicazione dell’art. 17 del CCNL 10
febbraio 2004, diretto a regolare la mobilità in
caso di eccedenza dei dirigenti nei processi di
ristrutturazione aziendale attuati ai sensi del
comma 4
Libera professione
Criteri generali per l’inserimento, nei regolamenti aziendali
sulla libera professione di cui all’art. 4, comma 2 lett. G, di
norme idonee a garantire che l’esercizio della libera
professione sia modulato in modo coerente all’andamento
delle liste di attesa.
Commento
Nel caso in cui, a parità di condizioni organizzative, di personale e di domanda
di prestazioni specialistiche, si verifichi, per più di due rilevazioni mensili
consecutive, un superamento dei limiti regionali deliberati come tempi
massimi per l’erogazione delle stesse in attività istituzionale, la libera
professione intramuraria riferita a quelle prestazioni critiche potrà essere
temporaneamente sospesa fino al ripristino delle condizioni conformi ai tempi
deliberati.
Libera professione
Suggerimento


Utile nell’atto aziendale introdurre che l’andamento delle liste
di attesa è conseguente a cause esterne alla volontà e all’operato
dei medici dipendenti
L’eventuale responsabilità medica, prima di essere sanzionata,
deve essere dimostrata in modo oggettivo