A.SS .2 “Isontina”
GIACOMINI Luisa, VIAN Emanuela, CAPUTO Tiziana, GIUSTI Roberta, BARADEL Virna, CULOT Wally,MACERA Loredana, MARTINELLI Gianpaolo,
MUCCI Tiziana, DELLA VEDOVA Anna, NICOLOSI Luca, SPESSOT Tiziana, DEL FRATE Beatrice, TAURASO Carlo , TONEL Ennio, VERZEGNASSI
Fabio. VIOLA Fiorella, BERTALI Marco, CECCOTTI Silvano, COMPASSI Susanna
Referente gruppo: AGUZZOLI Cristina
•
Piano Triennale
della Formazione
2010-2012
GRUPPO
BENESSERE ORGANIZZATIVO 1
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Ospedali e Servizi Sanitari per la Promozione della Salute
HPH
Una Rete dell’OMS
Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia
PERCHE?
2.6 Cosa pensiamo di noi
1 Facciamo fatica a comunicare, sia all’interno tra noi, sia all’esterno con gli utenti.
2 Il clima nel quale lavoro non favorisce l’assunzione di responsabilità
A.SS .2 “Isontina”
3 Alcuni di noi, quando possono, evitano il contatto con gli ammalati
•
4 La direzione aziendale comunica troppo poco con noi
5 Nessuno si prende cura del benessere organizzativo
6 Gli ammalati e le famiglie diventano sempre più aggressivi
7 Siamo pochi per poter fare bene
8 Il gruppo di lavoro non si riunisce mai o si riunisce raramente
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2.6. 1) Nessuno si prende cura del benessere organizzativo

Non è compito di questo lavoro stabilire quanto questa affermazione
corrisponda alla realtà. Ma il punto è che questa è la percezione dei
dipendenti dell’Azienda.

Questa percezione incide in modo significativo sulle motivazioni, a
cominciare dal senso di appartenenza e dal livello di autostima dei singoli e
dei gruppi. Di conseguenza incide sulla qualità della performance. D’altra
parte non vi è organizzazione aziendale al mondo che si proponga di
ottenere prestazioni di alto profilo dai propri dipendenti, potendo
trascurare il loro benessere.

Talvolta alla necessità di investire sul perseguimento di un maggiore
benessere organizzativo si oppone l’argomento della scarsità di risorse. Il
fatto è che i risparmi che si ottengono con questi mancati investimenti si
pagano di solito in termini di scarsa produttività, insoddisfazione,
assenteismo, quando non vere e proprie malattie.
•
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Proposte operative aziendali
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10
Benessere organizzativo 1
 La promozione di un posto di
•
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lavoro sano. Indagine
conoscitiva e azione. La
sicurezza. L’ambiente di
lavoro. Le relazioni
organizzative
11
Benessere organizzativo 2
 La promozione di uno stile
alimentare orientato alla salute. Il
ruolo delle mense aziendali. Le
scelte di consumo esterne
all’ambiente di lavoro.
L’autorevolezza degli operatori
della sanità nella scelta di prodotti
di qualità, in relazione alle pratiche
agronomiche, di trasformazione e
di impatto ambientale.
L’accorciamento della catena della
mobilità e i prodotti regionali.
Organizzazione dei Gruppi di
Acquisto Consapevole (GAC).
PERCHE’ il collegamento con gli
strumenti della rete HPH?
Il Manuale di autovalutazione OMS e gli
standard psico emozionali
 Il percorso parallelo all’applicazione della
valutazione del rischio D.L.81 stress lavoro
correlato
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
•
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CHI?
Costituenti gruppo
19 operatori
Professionalità coinvolte:
psicologo, medico psichiatra,
medico del lavoro, medico
•
igienista, medico competente,
assistente sanitario,
infermiere, personale
amministrativo, personale
tecnico sanitario e personale
tecnico
A.SS .2 “Isontina”

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
Servizi coinvolti:
Direzioni Ospedaliere, Dipartimento
Salute mentale, Servizio per le
Tossicodipendenze, Consultorio
Familiare, Servizio Personale,
Servizio Prevenzione Protezione
Aziendale,Medicina del Lavoro,
Medico Competente, Servizio
Informativo, Servizio Infermieristico,
Pronto Soccorso, Sala Operatoria,
Medicina, Diagnostica di laboratorio,
Dipartimento Prevenzione
9 incontri di lavoro
maggio-ottobre 2010
per analisi di contesto e
formulazione proposta
formativa:
COSA?
Obiettivi formativi : Empowerment individuale e organizzativo
sensibilizzazione utilizzo Manuale di Autovalutazione OMS e focus psico
emozionale …….fino ad arrivare ad una strutturazione nel percorso di budget
 spunti operativi riguardanti possibili piani di miglioramento collegati agli standard
 identificazione di referenti per l’autovalutazione e il “benessere organizzativo”
presso le UU.OO e i Servizi
 Sperimentazione percorso di autovalutazione nel 2011, poi un all’anno
A.SS .2 “Isontina”

•

ogni UU.OO. o Servizio sarà in grado di effettuare almeno la prima
autovalutazione e di individuare un sottostandard come riferimento per un piano
di miglioramento

In base alle priorità evidenziate le UU.OO e Servizi potranno richiedere sessioni
ad hoc con equipe di approfondimento (FSC ) guidate dagli esperti degli standard
di riferimento
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PERCORSO TRE GIORNATE
ANALISI DEGLI STANDARD
 1 POLITICA DELL’ORGANIZZAZIONE
 4 PROMOZIONE DI UN POSTO DI
LAVORO SANO
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
•

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HPH
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Le relazioni che verranno esposte
saranno esempio di interpretazione dei
sottostandard che si trovano nella cartella
COME?
1,2,3 febbraio
2011
1, 2 e 3
marzo 2011
Formazione/informazione
A.SS .2 “Isontina”
Formazione/informazione
30
30
responsabili medici –
Infermieristici - tecnici
responsabili medici –
Infermieristici - tecnici
•
Referenti
identificati
nelle
UU.OO
Referenti
identificati
nelle
UU.OO
Referenti
identificati
nelle
UU.OO
Referenti
identificati
nelle
UU.OO
Referenti
identificati
nelle
UU.OO
Autovalutazione
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Referenti
identificati
nelle
UU.OO
Referenti
identificati
nelle
UU.OO
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
Formazione sul campo condotta dai
referenti delle UU.OO/Servizi con
supporto dell’equipe benessere
organizzativo in base alle priorità
identificate dall’autovalutazione e
suscettibili di piano di miglioramento

Monitoraggio almeno 1 volta l’anno(in
previsione degli obiettivi di budget….)
•
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All models are wrong,
but some are useful
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(tutti i modelli sono sbagliati, ma alcuni sono utili)
•
G.E.P. Box (1979) Robusteness in Statistics
Academic Press: London
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STRUMENTI RETE HPH
•
•Standard 1 :Politica dell’organizzazione
•Standard 2 : Valutazione del bisogno di salute
del paziente
•Standard 3: informazione ed intervento sul
paziente
•Standard 4: Promozione di un posto di lavoro
sano
•Standard 5: continuità e cooperazione
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La legge sullo stress lavoro correlato

Le linee guida ministeriali

Lettera circolare in ordine alla approvazione delle indicazioni necessarie alla
valutazione del rischio stress lavoro correlato di cui all’articolo 28,comma 1-bis, del
decreto legislativo 9 aprile 2008, n° 81 e successive modifiche e integrazioni
•
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Tab 1 Risposta di adattamento allo stress nella società moderna
Vantaggio selettivo
Malattia Contemporanea

Combattere la fame
Conservazione Energia
Obesità/Sindrome Metabolica

Combattere la disidratazione
Conservazione di fluidi ed elettroliti
Ipertensione
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Sfida per la sopravvivenza
•

Combattere agenti infettanti
Potenziamento risposta immunitaria Autoimmunita’ /Allergia

Anticipare l’avversario
Eccitazione e paura
Ansia/Insonnia

Minimizzare l’esposizione al rischio
Isolamento sociale
Depressione
 Chrousos 2009
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Decreto Legislativo 81/2008 s.m.i.
VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO
DA STRESS LAVORO-CORRELATO
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
GUIDA OPERATIVA
•
Coordinatore: Fulvio d’Orsi1
Antonia Ballottin2, Maria Pia Cancellieri3, Francesco Chicco1, Domenico Cocomazzi4,
Fabrizio
Franco5, Raffaele Latocca6, Maria Gabriella Mavilia7, Franco Pugliese8, Marco
Renso2, Domenico
Sallese5, Dimitri Sossai7, Enzo Valenti1.
1Regione Lazio; 2Regione Veneto; 3Regione Marche; 4Regione Abruzzo; 5Regione
Toscana; 6Regione Lombardia;
7Regione Liguria; 8Regione Emilia-Romagna;
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La guida operativa è stata approvata il 25 marzo 2010. La regione
Lombardia ha approvato il
documento esprimendo alcune riserve che sono riportate in
appendice.
A.SS .2 “Isontina”
accorgersi che
l’adattamento è difficile
promuove nuove strategie
di coping al contrario di chi
vive in omeostasi e in apparente
accordo con l’ambiente non
oppone resistenza a qualsiasi
alterazione…..
•
RESILIENZA
Benchè ambienti avversi sono ben noti fattori di rischio per indurre psicopatologia, molti individui rispondono in modo
adattivo a tali ambienti. C’è un interesse crescente nella comprensione dei meccanismi coinvolti in questo phenomenon
denominato RESILIENZA.
Possono esserci numerose implicazioni affettive e cognitive ed esse sembrano essere mediate
da particolari circuiti neuronali e sistemi neurochimici. Questo articolo riassume alcuni dei lavori più rilevanti sul
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Ospedali del
e Servizicondizionamento
Sanitari per la Promozione della Salute
ruolo
della paura,il processo della ricompensa e il comportamento sociale dei soggetti
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resilienti. C’è un crescente numero di dati su come alcune interazioni genetico-ambientali influenzino tali processi
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e sostengano
la resilienza. Stein DJ, CNS Spectr. 2009 Feb;14(2 Suppl 3):41-7.
NHSHealth and Wellbeing
the Boorman review agosto 2009
La percezione dello staffRicerca Qualitativa
18 Focus Group
 Parole chiave emerse:
A.SS .2 “Isontina”

•
Comunicazione:
 limitata consapevolezza dell’esistenza di
iniziative sulla salute e il benessere
 assenza di un segnale di identificazione
delle iniziative sul tema(branding)
 assenza coinvolgimento del personale nella
programmazione delle attività rivolte alla
salute e al benessere sul posto di lavoro
Organizzazione
 scarso sostegno strategico di programmi
sul benessere organizzativo
Servizio di Medicina del Lavoro/Medico
Competente
 Lo staff crede che dovrebbe essere un
servizio di prevenzione piuttosto che un
servizio reattivo
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Incentivi
Intranet professionali Servizio
Su temi di salute
Counselling
Comunicazione
sulle
iniziative
benessere
alimentazione
progetti
Attività motoria
Promozione
uso biciclette
per gli spostamenti
casa lavoro
Consulenza
Flessibilità
per la crescita Prima
lavoro
dei figli assistenza
per ridurre
assenteismo
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Grazie per la
collaborazione!
•
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