PARI OPPORTUNITÀ
Rapporto sulle aziende medio-grandi lucane
nel biennio 2000-2001
INDICE
INTRODUZIONE
Pag.
5
LO SCENARIO DELL’OCCUPAZIONE
FEMMINILE IN BASILICATA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pag.
13
Analisi del mercato del lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pag.
Considerazioni conclusive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pag.
13
21
.....................................................
PARTE I
Il presente rapporto è stato elaborato dall’Ente Lavoro Basilicata.
Il lavoro è stato coordinato dal Dott. Nicola D’Agostino, che ha redatto
anche le parti
relative allo “Scenario dell’occupazione femminile in Basilicata” ed alle
“Prospettive
di sviluppo dell’occupazione femminile”.
La terza parte del rapporto è stata elaborata dalla Dott.ssa Mariagrazia
Messina.
La parte introduttiva è stata curata dalle Consigliere regionali di Parità
effettiva e
supplente, Raffaella Ferro e Maria Rosalba Di Tolla.
L’elaborazione informatica dei dati delle aziende è stata svolta dal Sig.
Filippo Vena.
Alla prima ricognizione dei dati forniti dalle aziende hanno collaborato le
signore Tiziana Truzzi, Maria Fedota ed Antonia Paradiso.
L’editing è stato curato dalla sig.ra Carmela Di Capua.
1.1.
1.2.
PARTE II
LE PROSPETTIVE DI SVILUPPO
DELL’OCCUPAZIONE FEMMINILE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pag.
23
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29
31
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Pag.
39
Le donne nel Mercato del Lavoro:
il contesto nazionale e quello endogeno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pag.
41
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
Le grandi criticità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
La strategia di intervento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Le fasce deboli . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Le politiche ambientali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Gli strumenti operativi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Il lavoro sommerso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Le conclusioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
PARTE III
3.1.
REGIONE BASILICATA
Dipartimento Formazione, Lavoro, Cultura e Sport
Ufficio della Consigliera Regionale di Parità
3.2.
L’indagine prevista dalla legge sulle Pari Opportunità:
il quadro di riferimento, le imprese oggetto del monitoraggio
– 3 –
...
3.3.
Osservazioni di carattere metodologico
Pag.
45
3.4.
Analisi del campione: caratteri delle imprese monitorate.
Settori di appartenenza e classi dimensionali al 2001.
La segregazione orizzontale del lavoro femminile . . . . . . . . . . . . . . . Pag.
47
3.5.
3.6.
3.7.
..........................
L’occupazione maschile e femminile in Basilicata
nelle imprese che raggiungono la soglia dei 50-100 addetti
(art.9, L.125/’91). La composizione delle imprese
monitorate. Le variazioni registrate nel biennio 2000-2001 . . . . . . Pag.
L’occupazione femminile. Comparti di appartenenza,
qualifiche, tipologie contrattuali. La segregazione verticale . . . . . .
3.6.1. La distribuzione delle qualifiche nell’industria . . . . . . . . . . . .
3.6.2. Le qualifiche nel terziario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.6.3. Le tipologie contrattuali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
66
Pag. 97
Pag. 104
Pag. 106
Pag. 108
Il turn over del personale: le entrate e le uscite.
Tipologia delle assenze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pag. 114
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INTRODUZIONE
Questo è il primo rapporto sui dati occupazionali, declinati per genere, che le
imprese con più di 100 dipendenti operanti nella Regione Basilicata hanno inviato
all’Ufficio della Consigliera di Parità, ottemperando al disposto dell’art. 9 della L.
125 del 91. Il rapporto, che prende a riferimento i dati relativi al biennio 2000/2001,
costituisce un utile strumento di informazione e di riflessione per le Consigliere di
Parità, ma anche per gli operatori del settore, consentendo alle prime di svolgere
appieno ruolo e funzioni che la legge 125 del ‘91 e, successivamente, il decreto legislativo n° 196 del 2000, assegna loro. Rappresenta, inoltre, una indispensabile via
al controllo delle discriminazioni per una efficace azione di promozione della parità
durante tutto il percorso lavorativo, dall’accesso all’attività di lavoro, alla carriera.
Il rapporto significherebbe molto di più se si superassero le imprecisioni, le difficoltà interpretative, ed alcune lacune presenti nella impostazione del questionario
somministrato alle imprese per le quali la compilazione risulta oltremodo complicata e difficile, altrettanto quanto lo è l’acquisizione, il trattamento e la elaborazione dei dati, da parte dell’Ufficio della Consigliera.
Questo aspetto, che è un elemento di pregiudizio del lavoro e del suo risultato,
deve essere affrontato e risolto. Un gruppo di lavoro, con l’obiettivo di ripensare
l’attuale modello di questionario per uno di più semplice compilazione e lettura, è
stato costituito dalla rete Nazionale delle Consigliere di Parità il cui esito sarà sottoposto all’attenzione del Comitato Nazionale di Parità.
Essendo questo il primo rapporto elaborato, esso non può essere confrontato con
altri precedenti e non consente di cogliere le evoluzioni intervenute e neanche di
fare valutazioni sull’impatto complessivo che le politiche per l’impiego, messe in
atto, hanno o potrebbero aver determinato sul lavoro delle donne e degli uomini
nella nostra Regione.
Se è vero però che sotto questo profilo si dovranno attendere i risultati del rapporto 2002/2003, l’indagine offerta resta quanto mai significativa sia dal punto di
vista della quantità che della qualità delle informazioni e perché consente di individuare le aziende verso cui l’attività delle Consigliere può orientarsi.
Il prodotto, infatti, mette in luce le situazioni di disparità presenti nella occupazione, nello inquadramento, nella formazione, nella progressione di carriera e, non
ultima per importanza, nella retribuzione.
– 5 –
Risulta così evidente che le Consigliere di Parità e gli stessi Comitati di Parità,
chiamati per legge a dare pareri sui piani di azioni positive, sarebbero privi, in mancanza dei dati del rapporto, di uno strumento fondamentale per valutare l’adeguatezza dei piani medesimi. Il rapporto biennale, che la legge 125 non considera obbligatorio per le Amministrazioni Pubbliche, oggi che il decreto legislativo 196 introduce anche per loro l’obbligo della adozione dei piani di azioni positive e la possibilità di accedere ai finanziamenti, dovrebbe estendersi anche a queste ultime, favorendo così un’allargamento del campione tale da dare significanza e consistenza alla
rilevazione. Diversamente non si capirebbe, o assumerebbe valore parziale l’intento di miglioramento e razionalizzazione perseguito dalla nuova legge 125.
La fonte utilizzata senza il pezzo significativo delle Amministrazioni Pubbliche
coglie solo una parte della occupazione lucana, valutabile intorno al 10% del totale, tendendo a sovrastimare il peso dell’industria e, di conseguenza, a sottostimare
la presenza femminile là dove essa è prevalente e cioè nei settori dell’agricoltura,
del commercio, del terziario.
Lo studio, inoltre, riguardando le aziende superiori a 100 dipendenti, peraltro
poco numerose nella Regione dove, invece, è più presente la piccola e media azienda, riduce ancor più il campo di osservazione.
I limiti della rilevazione sono insiti nelle modalità stabilite dall’ex art. 9 della
legge 10 aprile 1991 n. 125 che, elevando a 100 addetti la soglia minima delle aziende da inserire nel campione, di fatto estromette una quota notevole di piccole e
medie imprese che, escludendo alcune eccezioni quali il distretto della Fiat in
Provincia di Potenza ed il distretto del salotto in Provincia di Matera, rappresentano, il tessuto economico della Regione. Queste ragioni, non già scelte arbitrarie,
hanno determinato la decisione da parte dell’Ufficio della Consigliera, in presenza
dei questionari, di tenere dentro la rilevazione anche le aziende appartenenti a classe dimensionale inferiore rispetto a quanto stabilito dalla legge.
Le aziende che hanno rimesso informazioni sulla loro situazione, in ossequio
all’art. 9 della legge 125/91, sono state 55. L’incrocio dei dati anagrafici aziendali
con quelli forniti dalla Direzione Regionale del Lavoro ha consentito all’Ufficio
della Consigliera di controllare le aziende inadempienti, segnalandole al Servizio
Ispettivo per le sanzioni previste dalla legge.
Molte aziende hanno trasmesso il rapporto solo dietro sollecitazione e l’adempimento non ha rispettato la scadenza di legge. Si constata altresì l’assoluta ignoranza dell’obbligo legislativo, a fronte del mancato invio del questionario da parte degli
obbligati e l’osservanza da parte di chi non tenuto.
Sull’aspetto statistico emergono alcuni indicatori di particolare interesse. Alla
data del 31.12.2001, nelle imprese del campione, risultano occupati 18.283 addetti
con una incidenza dominante (74%) nel manifatturiero dove le donne rappresentano il 21,9% per un totale di circa 4.000 unità. Nella suddivisione degli addetti per
grandi categorie professionali (dirigenti, quadri, impiegati ed operai) la presenza
femminile tra dirigenti e quadri è meramente marginale: le donne sono solo il 5,6
% dei dirigenti e il 9,5% dei quadri.
I differenziali uomo - donna, presentano anche una persistenza nel tempo. Le
donne sono maggiormente concentrate nelle qualifiche intermedie e marcatamente
sottorappresentate nelle qualifiche elevate.
Un altro aspetto rilevante è rappresentato dagli importanti processi di cambiamento che, negli ultimi decenni, hanno interessato l’universo femminile, tra questi
la progressiva crescita del livello di istruzione delle donne.
Le donne occupate sono mediamente più istruite degli uomini e l’aumento del loro
livello d’istruzione rappresenta un elemento dirompente che ha modificato significativamente il vecchio modello di partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
Le donne dirigenti continuano, però, a incidere solo per il 5,6% mentre, nelle
qualifiche più basse, la quota cresce e raggiunge valori vicini a quelli nazionali.
Questo dato che, è bene ripetere, esclude le lavoratrici del pubblico impiego
dove, sicuramente, esse incontrano minori ostacoli nella progressione della carriera
e dove il livello di istruzione comincia a fare la differenza, non può essere considerato onnicomprensivo della realtà lavorativa lucana, per i motivi già rappresentati.
L’elaborato ha tentato di affrontare il problema dei differenziali retributivi senza
chiarirlo completamente in quanto il dato aggregato trasmesso dalle aziende è di
difficile lettura e non consente di evidenziare se le differenze di genere sono a carattere discriminatorio o dipendono, invece, da vincoli contrattuali o di altra natura.
Le differenze retributive tra uomini e donne sono una caratteristica strutturale del
mercato in generale, esse, però, tendono a ridursi parallelamente all’aumento dei
tassi di attività femminili.
Le professioni in cui il gap è più marcato sono quelle a reddito medio più elevato. I dirigenti uomini hanno un salario pari una volte e mezza quello delle donne con
pari qualifica.
Tra il 2000 e il 2001, inoltre, si registra una contrazione di addetti nel complesso del mercato del lavoro (-800 unità) che interessa quasi esclusivamente la manodopera maschile con un decremento del 5,9 %. Il dato è determinato dalla flessione
occupazionale verificatasi alla Fiat-Sata di San Nicola di Melfi che nel corso di un
solo anno ha espulso dal processo produttivo 812 unità di cui 711 uomini e 101
donne. Questa lettura è effimera in quanto ciò che esce dalla Fiat, in termini di unità
lavorative, rientra nell’indotto costituito da aziende terze che, non essendo sottoposte all’obbligo del questionario, non sono considerate ai fini della rilevazione.
– 6 –
– 7 –
Il rapporto, tuttavia, registra una situazione della quale non sono ancora evidenti
i segnali di crisi che hanno portato la Fiat a un piano di ristrutturazione che, sicuramente, avrà conseguenze dirette per le produzioni dell’indotto e smentisce l’idea che
Melfi non sarà interessata alla ristrutturazione della produzione a livello regionale.
Questo primo rapporto sulla situazione occupazionale femminile in Basilicata
nelle aziende medio-grandi, malgrado la sua parzialità, può rappresentare lo spaccato di un importante segmento del mercato del lavoro nella nostra Regione e della
complessa situazione occupazionale di donne e uomini e, così com’è, si pone quale
base non irrilevante per più di una riflessione delle parti sociali e delle
Amministrazioni locali.
Con la legge 125 del 10 aprile del 1991 si passa dalla garanzia formale della
parità di trattamento sancita dalla legge 903 del 1977 alla promozione dell’uguaglianza, con la definizione, per la prima volta in Europa in un testo di legge, delle
discriminazioni indirette e la parziale inversione dell’onere della prova.
Possiamo, dunque, dire che la legge 125 del 91 colloca l’ordinamento italiano
fra quelli che hanno dato esplicitazione completa alle raccomandazioni della
Comunità Europea in tema di Pari Opportunità.
Per il raggiungimento della parità sostanziale tra uomini e donne nel lavoro, la
legge interviene operando su più di un livello.
• Promozionale, attraverso azioni di stimolo e sostegno “anche finanziario” per
l’adozione di Azioni Positive;
• Processuale e sanzionatorio, con il miglioramento della posizione processuale delle lavoratrici discriminate e la previsione di nuove sanzioni;
• Istituzionale, con la previsione di un Comitato Nazionale per l’attuazione dei
principi di parità di trattamento e di uguaglianza di opportunità.
Gli artt. 5 – 6 – 7 della legge 125 sono dedicati alla istituzione ed ai compiti degli
organismi cui è demandata l’attuazione della parità. In questo modo viene colmata
una delle maggiori lacune della 903/77, l’assenza di una struttura amministrativa
con compiti di verifica e promozione della legislazione antidiscriminatoria.
Gli artt. 5 e 6 istituiscono il Comitato Nazionale per la Parità, ne fissano la composizione e ne regolano l’attività; l’art. 7 crea due organismi tecnici di supporto
all’attività del Comitato e delle Consigliere / Consiglieri di Parità: il Collegio istruttorio e la segreteria tecnica, l’art. 8 specifica ed amplia i compiti della Consigliera
di Parità, figura istituita con la legge n° 863/84 sotto la cui vigenza l’attività della
Consigliera fu contrassegnata da notevoli difficoltà operative, spesso anche all’interno delle Commissioni Regionali per l’Impiego.
La discriminazione in ragione del sesso vietata, oltre che dall’art. 3 della
Costituzione anche dalla L. 903/77 per quanto attiene il lavoro, con l’art. 4 della 125
viene distinta, nel comportamento discriminatorio che può essere rivolto ad un singolo (individuale) o a più soggetti non necessariamente individuabili (collettiva), in
discriminazione diretta e indiretta. I soggetti legittimati ad agire in giudizio sono
diversi a seconda che si tratti di una discriminazione individuale o collettiva.
Il concetto di discriminazione con la 125 non si riferisce più solo alla azione o
all’omissione del singolo imprenditore ma anche all’insieme delle norme che regolano il rapporto, ai criteri di scelta e di valutazione che, formalmente uniformi, di
fatto prescindendo dai requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa,
possono sortire effetti diversi sui lavoratori a seconda del sesso.
Perciò il divieto a porre in essere comportamenti lesivi della parità non riguarda
solo i datori di lavoro ma anche la contrattazione collettiva e, più in generale, i terzi
dovendo il precetto costituzionale della parità di trattamento essere rispettato da
tutte le parti, compreso quelle sociali.
Il ricorso alle azioni positive, intese come misura di natura promozionale, ha
posto in passato e forse ancora oggi più di un problema di legittimità costituzionale
in considerazione che esse, a loro volta, costituirebbero vere e proprie discriminazioni alla rovescia. Ciò è contrastato dall’art. 3, comma 2 della Costituzione che in
nome della uguaglianza sostanziale apre la strada al diritto disuguale, legittimando
trattamenti differenziati a favore di coloro appartenenti a gruppi sociali svantaggiati.
Le azioni positive secondo l’animus legislativo, si propongono di favorire l’occupazione femminile, realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel
lavoro, rimuovere gli ostacoli che si frappongono alla realizzazione delle pari
opportunità. In relazione a ciò esse possono catalogarsi in due modelli distinti: l’uno
di natura risarcitoria, l’altro di tipo promozionale.
Sono riconducibili al primo tipo quelle dirette ad eliminare le disparità che colpiscono le donne nell’orientamento, nella formazione, nell’accesso al lavoro o nella
carriera e per il superamento delle condizioni di organizzazione e distribuzione del
lavoro che determinano effetti, a seconda del sesso con pregiudizio per le donne nell’avanzamento professionale, nella progressione di carriera e nel trattamento economico e retributivo. Sono, invece, ascrivibili al secondo tipo le azioni positive
dirette a favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne, l’inserimento delle donne nei lavori tradizionalmente maschili, nelle professioni dove esse
sono sottorappresentate e nei settori tecnologicamente avanzati.
Sul versante dell’accesso al giudizio, la legge 125/91 consente a chi intende
agire per ottenere la dichiarazione dell’avvenuta discriminazione, diretta o indiretta, la facoltà di esperire procedure di conciliazione così come previste dai CCNL o
dall’art. 410 c.p.c. presso l’UPLMO territorialmente competente o innanzi al
Giudice del Lavoro.
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– 9 –
Ai sensi dell’art. 8 comma 2 alle lavoratrici può sostituirsi la Consigliera/Consigliere di parità provinciale, competente per territorio. Se il soggetto discriminato
non intendesse addivenire ad una conciliazione ed adisca l’autorità può alternativamente scegliere di esperire il procedimento di urgenza di cui all’art. 15 della 903/77
o il rito ordinario inaugurato dalla legge 125/91.
In entrambi i casi la lavoratrice può delegare la Consigliera provinciale (art. 8
comma 2) e quella regionale competente per territorio affinchè promuovano il giudizio davanti al Giudice del Lavoro. Infine, se la lavoratrice non delega la consigliera
di parità ad agire in giudizio ed attiva il procedimento autonomamente, la Consigliera
regionale di parità, ravvisando una discriminazione di carattere collettivo, è titolare
di una azione autonoma previo parere, non vincolante, del Collegio istruttorio.
La Consigliera/Consigliere diventa, con la legge 125/91, un elemento di grande
rilevanza nel meccanismo di attuazione della legislazione antidiscriminatoria.
La 125 prospetta così un doppio regime di accesso al giudizio di cui uno fondato sull’azione individuale già prevista dall’art. 15 della 903/77 e l’altro sulla nuova
azione pubblica della Consigliera/Consigliere di Parità. La novità è essenzialmente
l’aver introdotto, nel contesto legislativo già esistente, una azione pubblica intentata da un soggetto pubblico avente natura di organo individuale.
Con la 125, il legislatore, più che a un totale ribaltamento del principio di cui
all’art 2697 del C.C. all’onus probandi tenta di riequilibrare il parere del ricorrente.
La portata innovativa di ciò sta nel fatto che, per la 1^ volta, la regola di inversione dell’onere della prova, a fronte di ipotesi discriminatorie per motivi di sesso,
venga esplicitata a livello legislativo.
Il decreto legislativo del 23 maggio del 2000, n° 196 che disciplina le attività
delle Consigliere/Consiglieri di parità, dispone in materia di azioni positive, e interviene sul corpus della “novellata” L.125, rappresenta un significativo passo avanti
verso il rafforzamento degli strumenti a garanzia della effettività dei meccanismi
volti ad assicurare le pari opportunità a uomini e donne nel mercato e nel rapporto
di lavoro. La figura della Consigliera, che la 125 lascia alquanto in ombra malgrado i compiti rilevanti alla stessa assegnati, con il decreto 196 viene meglio ridefinita sul piano funzionale strutturale. Essa è riaffermata quale organismo strategico per
il raggiungimento degli obbiettivi fissati dalla legge, ciò anche in virtù della sua
forte articolazione territoriale (nazionale, regionale, provinciale), e nel quadro del
trasferimento delle competenze dallo Stato alle Regioni ed alle Autonomie, indicata come una carta decisamente vincente.
Il D.lgs.vo 196 procede, altresì, ad un riordino dell’Ufficio della Consigliera, ne
ribadisce la sua collocazione nazionale, regionale e provinciale, a presidio dei
rispettivi ambiti territoriali, superando anche le aporie della precedente disciplina
che, assieme ad altre difficoltà, ne avevano complicato il funzionamento; ridefinisce lo status delle Consigliere quali organismi monocratici che operano a livello territoriale per la promozione delle pari opportunità tra uomini e donne e per una più
efficace lotta alla discriminazione di genere nel lavoro. In questo modo si chiarisce,
una volta per tutte, che l’uguaglianza sostanziale va perseguita tanto attraverso efficienti misure promozionali, nei luoghi, ed ai livelli in cui le politiche del lavoro
sono decise (di qui la presenza delle Consigliere nelle C.P.I., nei Comitati di sorveglianza e Nuclei di valutazione, ecc.....), quanto attraverso efficaci strategie di accertamento e rimozione delle situazioni discriminatorie.
Questa doppia funzione assegnata alle Consigliere/Consiglieri: promozione dell’occupazione, e prevenzione/ rimozione di genere, funzione per altro già incardinata sulla figura della Consigliera con la legge 125, è rafforzata dal decreto 196
anche in forza delle risorse messe a disposizione dell’Ufficio della Consigliera le
quali, se pure non ingenti, ne costituiscono la fondamentale autonomia.
Altro aspetto importante del decreto è rappresentato dalla previsione della figura della Consigliera supplente per ciascuna Consigliera effettiva, nazionale, regionale e provinciale, allo scopo di garantire l’espletamento delle funzioni gravose e
molteplici in capo all’Ufficio della Consigliera.
Questa è una novità della legge particolarmente positiva che ben risponde
all’ampiezza dei compiti ed al notevole grado di specializzazione tecnica richiesti a
questa figura.
L’istituzione, infine, della Rete Nazionale costituisce una modalità di coordinamento tra le Consigliere assolutamente nuova e volta ad assicurare scambio di informazioni, esperienze, buone prassi. Il decreto 196 del 2000, in definitiva, contiene
una evidente scommessa: la idoneità di questa figura a costituire il perno delle politiche di pari opportunità nel nostro Paese.
Su questa scommessa è stato incardinato il lavoro dell’Ufficio della Consigliera
di parità nell’ambito della Regione Basilicata. L’obiettivo è davvero ambizioso ma
non mancano impegno e passione, qualità di cui le donne sono da sempre portatrici generose.
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– 11 –
Le Consigliere regionali di Parità
Raffaella Ferro e Maria Rosalba Di Tolla
PARTE I
LO SCENARIO DELL’OCCUPAZIONE FEMMINILE IN BASILICATA
1.1. Analisi del mercato del lavoro
Lo sfondo da cui occorre muoversi per effettuare una riflessione sulle prospettive di sviluppo della occupazione con particolare riferimento alla componente femminile si presenta con tratti non certo rassicuranti, essendo caratterizzato da:
1. tassi tendenziali di natalità e di fecondità regionali molti bassi che stanno
attestando la Basilicata verso la crescita zero;
2. la ripresa del fenomeno migratorio, che interessa annualmente 2.000-2.500
persone e che è molto subdola quanto dannosa, perché pur non assumendo le
dimensioni degli anni ’50 e ’60 e quindi potendosi percepire con qualche difficoltà, riguarda soprattutto giovani con avanzato percorso scolastico e quindi investe le migliori forze di lavoro regionale, ponendo un serio problema di
ricambio lavorativo nel mondo produttivo regionale più avanzato;
3. il costante incremento del lavoro nero che è passato dal tasso di irregolarità
del 17,1% del 1995 al 21% del 2002, investendo oltre 40 mila persone;
4. una domanda di lavoro nell’ultimo decennio che ha riguardato prevalentemente le basse qualifiche, confinando in aree marginali la disoccupazione
intellettuale, quella femminile e quella di lunga durata in età avanzata;
5. un mercato del lavoro fortemente destrutturato, caratterizzato, com’è, da
vaste aree assistenziali che si sovrappongono e si incrociano col lavoro nero,
con il lavoro degli extracomunitari, con i lavori rifiutati, dando luogo a spiazzamenti territoriali e lavorativi sia generali che di genere di notevole portata;
6. un sistema produttivo, basato sul basso costo del lavoro e su basse qualifiche,
fattori questi che scoraggiano l’offerta di lavoro intellettuale e, che, soprattutto per le qualifiche più elevate, spingono all’emigrazione;
7. una crescita tendenziale della presenza femminile nel mercato del lavoro che
ha registrato nell’ultimo decennio una aumento dell’8% della sua forza lavoro, avanti ad un sia pur lieve aumento della componente maschile ed al suo
interno una crescita dell’occupazione, particolarmente significativa nel periodo 1995-2002, durante il quale le donne occupate sono aumentate di circa 5
mila unità, abbassando il relativo tasso di disoccupazione di oltre il 5% e
dando luogo a risultati molto positivi.
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– 13 –
Lo scenario tendenziale di medio-lungo periodo relativo al 1995-2002 della popolazione regionale, in rapporto al mercato del lavoro mostra i seguenti fenomeni:
1. la popolazione in età lavorativa (ossia quella compresa tra i 15 ed i 64 anni di
età) negli ultimi 7 anni si è ridotta di circa 7 mila unità, raggiungendo nel
2002 394.790 unità, contro le oltre 401 mila unità nel 1995;
2. hanno concorso a tale contrazione in misura equivalente i maschi e le donne,
determinando nel 2002 un sostanziale equilibrio di genere tra le due componenti in questione;
3. hanno perso peso le fasce di età più giovani (dai 15 ai 34 anni di età) e quelle più avanzate (dai 55 ai 64 anni di età), mentre hanno registrato incrementi
le fasce centrali, che tuttavia non hanno bilanciato la perdita dei segmenti
richiamati in precedenza;
4. la riduzione delle classi giovanili ha interessato in misura maggiore le donne;
5. le vicende rilevate all’interno della popolazione in età lavorativa hanno come
sfondo una forte espansione delle classi più anziane (dai 65 anni in poi) che
si attesta su oltre il 2,2% all’anno, contro una media meridionale del 2% ed
una nazionale dell’1,8%.
L’evoluzione della popolazione conduce tendenzialmente verso situazioni negative i principali indicatori demografici (indice di vecchiaia, indice di dipendenza,
indice di ricambio della popolazione attiva ed infine indice di struttura della popolazione attiva).
Proiettando tali tendenze nel prossimo futuro (al 2006 ed al 2011), è agevole
prevedere un peggioramento del bilancio demografico regionale, che non potrà incidere sul mercato del lavoro.1
Ciò che ha rilievo attualmente e che emerge dallo sviluppo della domanda di lavoro nel lungo periodo è possibile riassumerlo in almeno quattro grandi fenomeni:
1. una crescita tendenziale della presenza femminile nel mercato del lavoro;
2. una crescita occupazionale avvenuta con caratteristiche di solidità nei comparti manifatturieri;
3. un processo di terziarizzazione dell’economia assai più lento di quello presente nel resto del paese e un parallelo rafforzamento dell’occupazione industriale ed in particolare della trasformazione industriale;
4. la presenza di un’area, relativamente estesa, di economia (non direttamente)
osservata con conseguenze non tanto dal lato dell’economia illegale, quanto,
da quello del sommerso e dell’informale.
Sono ben noti i limiti che le statistiche contengono in materia di mercato del
lavoro perché ce ne si occupi in questa sede.
Nella interpretazione dei fenomeni in discussione, l’ISTAT fa rilevare che la
componente femminile è ben più presente in termini di mercato del lavoro, “scoraggiata” spesso dalla scarsa opportunità che le si prospettano, calcolando nel 2002
in oltre 20 mila le donne che cercano, sia pure non attivamente lavoro, in aggiunte
a quelle censite come disoccupate o in cerca di 1a occupazione ed in 13 mila le
donne che non cercano lavoro, ma sarebbero disposte a lavorare, sommando dunque altre 33-34 mila unità alle 18 mila classificate statisticamente come disoccupate e quindi incluse nella forza lavoro regionale.
Si è avanti ad un fenomeno molto consistente di approccio al lavoro da parte
delle donne che non trova equivalenza tra i maschi che registrano meno della metà
di persone classificate all’esterno delle forze di lavoro interessate, sia pure a determinate condizioni, a lavorare.
Ciò significa che avanti ad un incremento di opportunità lavorative ci sarà da
attendersi un più consistente ingresso da parte delle donne nel mercato del lavoro,
facendo emergere in maniera più realistica la volontà e la consistenza numerica
delle donne di entrare nel mondo produttivo e ciò al di là di quello che è possibile
valutare ragionando sulle statistiche ufficiali.
I disoccupati nell’anno 2002 hanno raggiunto le 33.430 unità, prevalgono le
donne che incidono per il 55% sul totale delle persone in cerca di occupazione.
Ne consegue un forte differenziale di genere del tasso di disoccupazione: le
donne si attestano sul 23,9%, contro un valore nettamente inferiore riscontrato dai
maschi, pari al 10,8%.
Va osservato tuttavia che la Basilicata si discosta positivamente dai valori medi
meridionali per entrambi i tassi richiamati in precedenza, collocandosi di 4-5 punti
al di sotto delle regioni facenti parte dell’Ob.1 che vedono attestarsi il loro livello di
disoccupazione al 14,8% per i maschi ed al 28,3% per le donne.
La più favorevole posizione regionale non esime dal rimarcare comunque la difficile situazione occupazionale, che si evidenzia in tutta la sua complessità, esaminando anche i tassi di attività che si attestano in Basilicata nel 2002 per quanto concerne la popolazione in età tra i 15 e 64 anni per i maschi intorno al 70% e per le
donne al 38,6% e per la popolazione nel suo complesso al 57,2% ed al 29,8% per
__________________________________________________________
1
Cfr. Elba: Piano per l’Occupazione della Basilicata relativo al triennio 2003-2005.
– 14 –
– 15 –
– 16 –
Totale Italia
73,8
48,0
61,6
36,8
7,0
12,6
L’analisi della disoccupazione regionale consente di raggruppare nelle seguenti
tipologie i dati disponibili, forniti dall’ISTAT:
• i gruppi più numerosi con valori pressoché analoghi (7.700-7.800 unità)
all’anno 2002 riguardano da un lato i disoccupati per la componente maschile e le donne che cercano una prima occupazione; per quest’ultimo segmento si tratta di giovani con titoli alquanto elevati, che nella maggior parte dei
casi stazionano da tempo nel loro stato di disoccupazione;
• le donne registrano una notevole aliquota di altre persone in cerca di lavoro
(oltre 5 mila unità), pari a 27% del totale delle donne in cerca di occupazione, contro un valore nettamente inferiore attribuito ai maschi (1.450 unità,
pari a 9,5%);
• la componente femminile che versa in uno stato di disoccupazione, sfiora le
5.500 unità ed in genere si tratta di donne con basso livello di istruzione, in età
piuttosto avanzata, alla ricerca di lavoro da lungo tempo, impegnata soprattutto in agricoltura e nelle attività terziarie in modo precario (Cfr. tab.2).
La domanda di lavoro che, negli anni ’90 ha assunto dimensioni straordinarie, ha
riguardato prevalentemente il settore industriale in senso stretto e la componente di
lavoro maschile, presentando particolarità che l’hanno contraddistinta dal resto del
territorio nazionale: il poter contare cioè su un buon processo industriale che addi-
– 17 –
31,38
34,55
37,62
37,36
39,95
38,95
36,95
35,94
35,80
33,43
28,3
5,74
5,07
5,60
5,81
6,18
5,99
6,24
6,83
6,36
6,49
14,8
12,12
13,35
12,99
13,19
15,67
16,53
15,52
15,18
15,64
13,69
29,1
13,52
16,14
19,03
18,36
18,09
16,42
15,20
13,94
13,81
13,26
60,5
182,89
177,38
175,36
173,03
175,19
176,34
178,68
185,17
181,70
184,40
36,5
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
71,4
16,01
17,13
19,08
17,75
21,07
20,98
19,63
19,72
19,73
18,29
Area Obiettivo 1
4,71
3,99
3,99
4,54
5,36
4,77
5,32
5,53
5,41
5,04
23,9
6,37
7,01
7,54
6,80
8,31
9,56
8,50
8,18
8,93
7,77
10,8
4,93
6,13
7,55
6,42
7,40
6,65
5,80
6,01
5,40
5,47
29,8
56,87
53,56
54,00
53,40
54,73
55,59
59,44
59,53
56,70
58,71
57,2
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
38,6
Maschi
10,32
13,11
14,64
13,40
12,20
11,67
11,55
9,45
10,46
10,80
Femmine
72,88
21,46
70,70
22,12
73,07
21,26
71,15
21,32
75,80
21,45
76,57
19,66
79,06
18,27
79,25
19,00
76,42
20,08
77,00
20,40
Maschi e femmine
214,27
31,78
211,93
35,23
212,98
35,90
210,39
34,72
215,14
33,65
215,28
31,33
215,63
29,82
221,11
28,45
217,50
30,54
217,83
31,20
141,39
141,24
139,90
139,24
139,34
138,71
136,57
141,86
141,07
140,84
69,6
15,37
17,42
18,54
19,61
18,88
17,97
17,32
16,22
16,07
15,15
Basilicata
1,03
1,08
1,61
1,27
0,82
1,23
0,91
1,29
0,95
1,45
Donne
5,75
6,34
5,45
6,40
7,37
6,97
7,02
7,00
6,71
5,91
16,91
21,40
26,13
26,85
23,40
28,02
31,09
29,91
26,58
17,06
12,93
16,43
19,45
21,30
17,93
19,99
21,73
20,73
20,35
13,00
3,99
4,97
6,68
5,55
5,47
8,03
9,36
9,18
6,23
4,06
140,51
136,29
130,72
132,09
130,83
127,69
124,55
120,45
123,09
131,77
93,94
92,63
88,30
87,76
85,57
84,69
81,08
80,42
81,22
87,57
46,57
43,66
42,42
44,32
45,27
43,00
43,47
40,03
41,87
44,20
189,21
192,92
192,75
193,65
187,88
187,04
185,46
178,81
180,20
180,03
128,33
131,19
129,01
130,37
124,94
124,35
121,08
120,15
121,65
120,97
60,88
61,74
63,74
63,28
62,94
62,69
64,37
58,66
58,56
59,05
86,54
88,37
89,60
92,68
95,26
97,74
100,49
103,02
105,35
106,61
49,13
50,09
51,19
52,73
54,35
55,67
57,10
58,40
59,96
60,56
37,42
38,28
38,41
39,96
40,91
42,07
43,39
44,61
45,39
46,06
Totale
275,75
281,29
282,34
286,33
283,15
284,78
285,95
281,83
285,55
286,64
177,46
181,28
180,20
183,10
179,29
180,02
178,18
178,55
181,60
181,53
98,29
100,02
102,14
103,23
103,86
104,76
107,77
103,28
103,95
105,11
TASSI DI
8,60
10,00
11,48
11,94
10,69
9,77
9,39
7,93
8,41
7,78
Uomini
126,02
123,82
121,36
119,63
120,46
120,74
119,25
125,65
125,00
125,69
Donne
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Uomini
In età non
lavorativa 65
e oltre
Donne
Totale
Uomini
Totale
DISOCCUPAZIONE
Disoccupati In cerca di 1° Altre persone in
occupazione cerca di lavoro
TOTALE
Occupati
Tab.1 - Tassi di attività e disoccupazione per area geografica e genere (aprile 2002)
Anni
15-64 ANNI
NON FORZE DI LAVORO
IN ETÀ LAVORATIVA
Non cercano Non aventi
Persone che
lavoro ma
possibilità o Totale
cercano lavoro
interesse a
non attivamente disposte a
lavorare
lavorare
AREE
FORZE DI LAVORO
PERSONE IN CERCA DI OCCUPAZIONE
TASSI DI ATTIVITA’
Basilicata
Tab.2 - Popolazione di 15 anni e oltre per condizione, regione e sesso - 1993-2002 (dati assoluti in migliaia)
490,02
493,23
495,32
496,72
498,28
500,06
501,58
502,94
503,04
504,47
250,34
251,97
253,27
254,25
255,09
256,59
257,24
257,80
258,03
258,53
239,68
241,26
242,05
242,47
243,20
243,47
244,34
245,14
245,02
245,95
Totale
popolazione
le due componenti considerate in precedenza, allineandosi in questa circostanza ai
valori medi delle regioni dell’Ob.1 (Cfr. tab.1).
rittura allinea l’occupazione del settore industriale regionale all’Italia nel suo complesso, contro un valore meridionale inferiore di circa 10 punti percentuali; l’occupazione dell’industria in senso stretto si è raddoppiata in realtà nell’arco di 5-6 anni
e costituisce la struttura portante su cui costruire il futuro sistema produttivo lucano.
A tale singolarità positiva, frutto soprattutto di notevoli investimenti industriali
che hanno dato luogo ai due grandi distretti dell’auto a Melfi e del salotto a Matera,
si è contrapposto un processo di terziarizzazione dell’economia assai più lento di
quello avvenuto nel resto del Paese per di più appesantito da una forte componente
relativa alla P.A. ed un ridimensionamento dell’occupazione agricola più contenuto
rispetto ai dati nazionali.
Le diverse componenti settoriali hanno inciso in modo squilibrato sull’occupazione complessiva: la domanda non è riuscita a coprire le esigenze dell’offerta, di
qui la temporanea rinuncia alla ricerca attiva del lavoro da parte di alcune aree delle
forze di lavoro in attesa di un miglioramento delle opportunità di lavoro.
Il quadro occupazionale regionale è in prospettiva destinato a modificarsi a seguito, sia delle difficoltà già attualmente riscontrate dalla grande industria presente in
Basilicata, dovute, da un lato, al rafforzamento dell’Euro ed alle persistenti crisi internazionali, e dall’altro, dalla scarsa possibilità di poter registrare in futuro grandi eventi economici pari a quelli avutisi con la SATA di Melfi ed il suo indotto e con l’industria del mobile imbottito, fortemente esposta alla concorrenza dei paesi asiatici.
Ciò impone un orientamento più marcato di ricerca di investimenti esterni magari legati maggiormente alla piccola e media industria ed allo sviluppo e potenziamento della impresa locale, anche attraverso la nascita di nuove aziende.
Si è fatto cenno alla tendenza di medio-lungo periodo sul processo di femminilizzazione del mercato del lavoro che trova conferma peraltro in modo più marcato
negli ultimi anni: tra il 2001 ed il 2002 le donne hanno segnato un maggior incremento di occupazione (6,9% contro il 2% dei maschi), avanti ad una minore presenza di sesso femminile tra i disoccupati.
La maggiore occupazione femminile ha coperto tutti i settori del lavoro dipendente, registrando un + 6% del full-time, un 12,9% del part-time, un 5,3% tra le
dipendenti a tempo indeterminato ed un 60% tra le donne che hanno avuto un contratto a tempo determinato (Cfr. tab.3).
A marcare la diversità di genere in tale contesto occorre segnalare che nel biennio considerato i maschi hanno visto diminuire i loro contratti part-time del 37%,
contro uno sviluppo del 3,7% dei lavoratori impegnati a tempo pieno, subendo flessioni anche in ordine ai contratti a tempo indeterminato (-1%) ed a termine (-9,8%).
L’evoluzione occupazionale di genere trova ancora più evidenza, se si valuta
l’approccio delle due componenti in esame al lavoro autonomo.
Le donne hanno visto ridurre il loro impegno verso il lavoro autonomo dell’11,3%, contro un valore questa volta tutto positivo dei maschi che hanno visto crescere i lavoratori del settore dell’11,6%. Una biforcazione che è significativa del
diverso atteggiamento delle due componenti, rispetto ad un filone occupazionale di
grande rilevanza.
Le donne non soltanto incidono poco nell’ambito del lavoro autonomo, ma presentano anche dinamiche che ne aggravano il loro divario rispetto ai maschi.
Sono dati che fanno riflettere e che saranno ripresi successivamente, a proposito delle prospettive di sviluppo che sarà possibile delineare per le donne.
In questa sede, va sottolineato che all’interno delle forze di lavoro esiste una
profonda divaricazione di genere che investe il tempo di lavoro, le caratteristiche
dell’occupazione, i settori di attività, la posizione professionale e che rende problematica nel breve e medio termine obiettivi di pari opportunità.
In estrema sintesi va osservato che l’analisi dei vari indicatori del lavoro porta a
concludere che il part-time è una prassi prevalentemente femminile, il lavoro a termine interessa in maniera identica i due sessi, il tempo pieno vede prevalere nettamente i maschi, altrettanto dicasi per il lavoro autonomo e per il lavoro nel settore
industriale, più bilanciata è la presenza nel settore primario, continua prevalere il
lavoro maschile nelle attività terziarie.
– 18 –
– 19 –
Basilicata
Tab.3 - Variazioni degli indicatori regionali nel mercato del lavoro
Uomini
Donne
Occupati
2,0
6,9
Persone in cerca di occ.
2,4
-1,4
Full time
3,7
6,0
Part time
-37,0
12,9
Dip. indeterminato
-1,0
5,3
Dip. a termine
-9,8
60,1
Lavoratori autonomi
11,6
-11,3
Tasso di attività 15-64
1,4
1,7
Tasso di disoccupazione
0,0
-1,5
Tutte le variazioni si intendono in valore percentuale eccetto per le variazioni dei tassi che sono espresse
in valore assoluto
Degno di nota è il quadro della posizione professionale di genere che può essere così sintetizzata.
Tab.5 - La popolazione regionale distinta per sesso e titolo di studio
Tab.4 - Posizione professionale di genere in Basilicata nell’anno 2002
UOMINI
DONNE
TOTALE
BASILICATA
Va (000)
%
Va (000)
%
Va (000)
%
Dirigente, direttivo
Impiegato
Operaio
Imprenditore, socio di coop.
Professionista
Lavoro in proprio
Coadiuvante familiare
TOTALE
5
28
56
7
6
21
3
126
4,0
22,2
44,4
5,6
4,8
16,7
2,4
100,0
3
23
18
2
2
8
3
59
5,1
39,0
30,5
3,4
3,4
13,6
5,1
100,0
8
51
74
9
8
29
6
185
4,3
27,6
40,0
4,9
4,3
15,7
3,2
100,0
TITOLO DI STUDIO
UOMINI
BASILICATA
TOTALE
DONNE
Va (000)
%
Va (000)
%
Va (000)
%
Laurea, post laurea
14
4,7
14
4,6
28
4,7
Media superiore
63
21,3
64
21,0
127
21,1
Diploma professionale
10
3,4
8
2,6
18
3,0
Licenza media
89
30,1
76
24,9
165
27,5
Licenza elementare, nessun titolo
120
40,5
143
46,9
263
43,8
TOTALE
296
100
305
100,0
601
100,0
1.2. Considerazioni conclusive
Come è dato osservare, le distanze tra i due sessi non sono così rilevanti in ordine alla occupazione riguardanti i dirigenti ed i quadri direttivi ed impiegatizi, resta
profondo il divario relativo alle qualifiche di operaio, alla imprenditoria ed ai ceti
professionali e del lavoro autonomo, per i quali la donna deve recuperare ampi margini di attività.
Per quanto concerne il titolo di studio, occorre rilevare:
1. un tasso regionale di crescita dei laureati non in linea con quelli registrati nel
Mezzogiorno ed in Italia: 2% sul totale della forza lavoro contro il 10% delle
regioni dell’Ob.1 ed il 13% dell’Italia;
2. la componente femminile registra lo stesso numero di laureati, attribuiti ai
maschi, anche se poco spendibili sul mercato del lavoro, in rapporto alle esigenze delle aziende (cfr. tab.5);
3. il processo di allineamento tra le due componenti considerate riguarda anche
le persone in possesso di diploma di scuola media superiore, dove la donna
supera di 1.000 unità i maschi;
4. divari notevoli vanno registrati tra le persone con diploma professionale,
quelle con licenza media e le persone con licenza elementare o senza titolo di
studio: le donne prevalgono nettamente nell’ultimo segmento considerato
registrando 143 mila unità sulle 305 mila, che costituiscono il totale regionale, avanti ai 120 mila maschi che incidono per il 40% sul totale regionale di
295 mila unità, censiti nell’anno 2002.
Queste caratteristiche, unitamente a quelle considerate in precedenza, documentano lo stato di debolezza in cui versa l’offerta di lavoro regionale.
La dinamica dell’occupazione femminile è in costante crescita, sia in Italia che
in Basilicata.
Si è tuttavia ancora molto lontani dal registrare condizioni di pari opportunità di
genere e di presenza dei due sessi nel mercato del lavoro, in riferimento agli indicatori relativi alla media europea.
Senza considerare tematiche, pur rilevanti per i loro effetti sociali e professionali, come il divario salariale tra uomini e donne, volendo restare alle questioni relative alle specificità regionali, il mercato del lavoro femminile in Basilicata è caratterizzato da:
1. la concentrazione in due poli dell’offerta di lavoro, il primo relativo alle
donne con basse qualifiche operanti prevalentemente nel settore agricolo ed
il secondo composto da livelli scolastici e professionali medio alti, poli che
presentano gravi difficoltà di accesso ad un lavoro stabile;
2. la presenza di una forte componente femminile nel lavoro sommerso;
3. la scarsa propensione delle donne ad intraprendere lavoro autonomo;
4. la tendenza, ormai sempre più palese a partire dall’ultimo decennio delle donne
di entrare nel mercato del lavoro, utilizzando tipologie contrattuali più compatibili con l’esigenza di conciliare tempi di lavoro e tempi di vita familiare;
5. il permanere di forme di discriminazione femminile nel mercato del lavoro,
sia in rapporto alle qualità professionali e sia rispetto al reddito;
6. la componente femminile scarsamente qualificata trova impieghi molto
discontinui e percepisce quindi redditi bassi, spesso peraltro in nero;
7. la componente femminile che alimenta la disoccupazione intellettuale presenta notevole rigidità rispetto alle potenzialità occupazionali esistenti.
– 20 –
– 21 –
PARTE II
LE PROSPETTIVE DI SVILUPPO
DELL’OCCUPAZIONE FEMMINILE
2.1. Le grandi criticità
Mettendo in relazione gli indicatori demografici (invecchiamento della popolazione, emigrazione) con quelli economici e territoriali (bassi livelli di crescita economica, alto tasso di disoccupazione, la ridotta partecipazione della popolazione al
mercato del lavoro, territori di grande depressione economica), emerge un quadro
sociale che va valutato attentamente, tenendo conto anche del contesto nazionale ed
internazionale in cui si è costretti ad operare.
Le dinamiche sui fenomeni indicati in precedenza non sono rassicuranti: lo scenario di medio periodo è condizionato da fenomeni che si muovono su linee alquanto obbligate.
Bloccare l’esodo e creare le condizioni per la ripresa economica non sono obiettivi facilmente conseguibili nel breve periodo, non potendo a livello regionale
governare variabili che, pur essendo decisive, attengono a sfere decisionali che
vanno al di là ed al di sopra dell’ambito di competenza regionale e locale.
Tuttavia, ci sono nodi economici ed occupazionali che è possibile affrontare
direttamente a livello regionale, sia pure avvalendosi del supporto di politiche
nazionali ed europee.
Ci si riferisce a tre grandi criticità che investono la Basilicata, che emergono
dalle analisi sin qui fatte e che rappresentano altrettante priorità di una rinnovata
politica per l’occupazione: la prima riguarda le fasce deboli del mercato del lavoro,
la seconda interessa la partecipazione femminile al mondo produttivo, la terza la
disoccupazione intellettuale.
Ebbene è su questi temi che si sofferma il Piano Regionale per l’Occupazione
2003-2005, ritenendoli strategici alla prospettiva del futuro del lavoro della
Basilicata.
Tre criticità che si riferiscono a tre marginalità che sono connesse, a ben vedere,
alle soluzioni che occorre dare all’intero sistema produttivo regionale, riguardanti la
terziarizzazione dell’economia, la crescita di una domanda di lavoro più qualificata, la razionalizzazione delle politiche per l’occupazione rientranti nella spesa pubblica.
– 22 –
– 23 –
Va sottolineato che si è avanti a criticità che riguardano fenomeni in atto e quindi processi che sono in campo e che di conseguenza si riferiscono a fatti in essere,
sui quali si può operare, avendo materiale disponibile immediatamente.
In altri termini non si è in presenza di ipotesi futuribili di sviluppo economico, vincolate a variabili interne ed esterne di dubbia acquisibilità ed a soluzioni insormontabili, ma di situazioni concrete che richiedono analisi appropriate e scelte politiche innovative di pertinenza diretta regionale per innescare, sia pure gradualmente, inversioni
sugli indicatori negativi, sia demografici che economici, accennati in precedenza.
Intorno a queste tre grandi questioni si può organizzare un nuovo e più efficiente assetto del mercato del lavoro.
Certo non è operazione agevole, occorre rimettere in discussione alcuni paradigmi culturali sul lavoro, consolidati quanto precari equilibri del mercato (si passi
l’ossimoro), prevedibili incomprensioni e quindi qualche contingente contraccolpo
sociale da parte di chi ormai è rassegnato a convivere con un processo lavorativo di
tipo assistenziale, che, come vedremo di seguito, deprime il potenziale di sviluppo
della Basilicata.
Si tratta di questioni che si possono superare, se si avranno chiare le finalità e le
soluzioni operative da realizzare che ovviamente vanno collocate in un contesto di
mercato che può restituire dignità sociale, maggiore reddito e maggiore produttività
ai lavoratori interessati.
– 24 –
2.2. La strategia di intervento
Per contrastare i fenomeni rilevati in precedenza, riequilibrando il tessuto demografico regionale, riportando entro saldi fisiologici i flussi migratori e i tassi di natalità, diventa strategico affrontare la questione lavoro, in termini generali, ma con
particolare attenzione al mondo femminile.
Per allineare tendenzialmente i tassi di attività e di occupazione regionali a quelli fissati in sede europea è giocoforza agire sulla leva della potenziale offerta di
lavoro femminile, sia in quanto risorsa presente nella regione e sia in quanto componente della più generale forza lavoro esistente in Basilicata che in quanto tale ha
in sé i numeri per contribuire in misura consistente all’innalzamento del tasso di
occupazione regionale.
Per ricomporre il tessuto demografico regionale ed innalzare i tassi di fecondità
e di natalità, occorre mettere in condizione la famiglia di uscire dall’alternativa
famiglia-lavoro per uno dei due coniugi: spesso le famiglie monoreddito con basso
salario registrano condizioni di vita precarie e chiaramente non imitabili.
Occorre più lavoro familiare: le donne per poter esprimere la doppia condizione
di donna che lavora e di madre che accudisce ad una famiglia hanno bisogno di
opportunità di lavoro, di servizi per la famiglia a basso prezzo, di un efficiente sistema di protezione previdenziale.
In questa ottica, occorre operare per innalzare il tasso di partecipazione delle
donne al mercato del lavoro, concepito come obiettivo che include la eliminazione
tendenziale del lavoro nero, largamente occupato dalle donne, il recupero delle aree
marginali del mercato del lavoro, dove è purtroppo largamente presente la donna,
che finisce per ricoprire la fascia dei soggetti a maggiore rischio di esclusione sociale, adottando appropriate azioni di prevenzione dei fenomeni negativi in atto, come
la disoccupazione di lunga durata, riguardante in particolare, le persone in età avanzata in cerca di lavoro.
Le donne hanno in Basilicata spazi occupazionali importanti, oggi esistenti allo
stato latente.
Nell’ambito di un processo di deagrarizzazione dell’economia regionale che
comunque può offrire nuove opportunità di occupazione in favore delle giovani
donne, sia con livelli professionali alti (laureate in agraria, scienze forestali, veterinaria, ecc.) e sia con basse qualifiche, anche per assicurare il ricambio generazionale della forza lavoro e di contrazione della occupazione nella Pubblica
Amministrazione, nella quale peraltro le donne rivestono spazi non proprio marginali, sussistono potenzialità di lavoro notevoli nelle attività terziarie, un settore sottodimensionato in Basilicata, all’interno del quale peraltro la donna, a differenza
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delle altre regioni italiane, ha un ruolo non particolarmente significativo. Si è in presenza di un doppio sottodimensionamento quello settoriale e quello di genere che
occorrerà colmare.
Il commercio, le professioni libere, il turismo e le sue attività indotte, i servizi di
cura alla persona, la gestione dei beni culturali e di quelli ambientali sono alcuni dei
filoni di lavoro che possono essere utilmente coperti dalla donna che può in tal
modo recuperare quel gap, anche quantitativo, che la separa dai maschi, in ordine al
lavoro autonomo.
Il segmento con un livello di studio medio-alto va orientato verso le reali opportunità offerte dal mercato, riciclandolo con mirate azioni formative, utilizzando pienamente le leggi di incentivazione della imprenditorialità femminile e le specializzazioni produttive che si stanno affermando in questi ultimi tempi (gestione delle
risorse umane nella P.M.I., marketing, e più in generale, quelle attività orientate
verso l’informazione e la conoscenza).
L’altro polo femminile a cui si è fatto cenno in precedenza, quello cioè delle
basse qualifiche, va rilanciato superando gli effetti distorsivi che le politiche assistenziali hanno determinato in Basilicata, come altrove.
Nel settore agricolo, nelle aree forti della Regione (Ofanto e Metapontino) non
si è in presenza di scarsità di domanda di lavoro: per molte colture il lavoro può considerarsi annuale e non più stagionale e viene soddisfatto in prevalenza da una
manodopera di provenienza esterna alla Basilicata, che pure si fa carico di sopportare lunghe ore di viaggio per recarsi sul posto di lavoro, pur essendo in presenza di
iscritti nei Centri per l’Impiego regionali circa 50 mila braccianti, tra cui una notevole aliquota femminile.
Nei servizi di cura alla persona, il lavoro è svolto da molte donne extracomunitarie.
È evidente che c’è qualcosa che non funziona: il mercato del lavoro è investito
da molteplici disfunzioni, alimentate da politiche sociali che in non pochi casi conducono ad una sorta di eterogenesi dei fini.
Il Piano per l’Occupazione della Basilicata delinea le azioni di contrasto a tale
stato di cose, attribuendo valenza prioritaria agli obiettivi di sviluppo occupazionale della donna, ipotizzando uno scenario di incremento occupazionale di circa 1.400
donne all’anno, finalizzato ad un innalzamento del tasso di occupazione specifico
dell’attuale 29,4% al 32,7% nel 2006, individuando una serie di misure trasversali
di genere per conseguire tale risultato: dagli strumenti per favorire l’emersione del
lavoro nero agli interventi per sostenere il lavoro autonomo, dalla creazione di
nuove strutture per la nascita di nuove imprese all’avvio di un più efficiente sistema di orientamento ed incontro domanda ed offerta di lavoro, dall’azione formativa di eccellenza alla riqualificazione delle professioni attuali.
La finalità consiste nel creare un sistema di azioni ed iniziative in favore della
occupazione femminile, avendo di mira prioritariamente i due poli in cui ha modo
di concentrarsi la maggior parte della offerta di lavoro femminile, utilizzando al
meglio gli strumenti di flessibilità in corso di attivazione che possono dar luogo ad
un progetto di vita della donna che concili la vita familiare e quella lavorativa.
In realtà, il tema degli spazi occupazionali potenziali investe entrambi i generi:
obiettivo primario della Basilicata è massimizzare il potenziale dello sviluppo che è
nettamente superiore alle attuali e future esigenze occupazionali regionali: si pensi
all’indotto sociale dei distretti industriali, allo spazio economico offerto dal turismo
attualmente utilizzato soltanto al 25-30% della sua potenzialità ed alle attività ad
esso collegate, alle opportunità occupazionali relative alle aree di nuova irrigazione
ed a quelle ancora da sfruttare in quelle di consolidata irrigazione, alle possibilità
riguardanti la impresa locale, attualmente troppo piccola, che proprio perché tale,
non riesce a sopportare i costi delle tecnologie necessarie per fare il salto di qualità,
al settore terziario e più in generale ai servizi ambientali, ai servizi alla persona, ai
servizi alle imprese.
Per quanto concerne il settore industriale, vi è prioritariamente un problema di
ulteriore crescita della impresa locale esistente, legale o sommersa che sia, ma vi è
il problema di far entrare nel sistema produttivo nuove imprese, di origine interna o
esterna alla Basilicata, avendo cura di incentivare e valorizzare le risorse potenziali
nel campo dell’alta tecnologia e dei servizi avanzati, riequilibrando il gap tra
domanda ed offerta della fascia più qualificata e, secondariamente, per incrementare la capacità competitiva dei sistemi produttivi della piccola e media impresa.
L’attenzione quindi andrà rivolta alla Piccola e Media Impresa regionale, orientandola a fare il salto di qualità di cui necessita, con interventi di formazione continua, di sviluppo di servizi reali avanzati per supportare le azioni citate prima.
In questo quadro, occorre finalmente ipotizzare un incubatore d’impresa, così
come è stato realizzato in aree più avanzate, coinvolgendo in tale progetto la grande industria che non può limitarsi a stare nel suo recinto produttivo, ma che può utilmente mettere a disposizione il suo know-how in uno strumento essenziale per la
creazione di una nuova impresa in Basilicata. Il Piano esplicita vari strumenti attuativi a sostegno delle iniziative suddette, raccordandosi peraltro ad iniziative che si
stanno già concretamente realizzando.
La Basilicata non è attualmente avanti a scarsità di risorse umane e materiali, per
cui occorrerebbe ipotizzare un riequilibrio tra risorse e popolazione, ricorrendo alla
storica via dell’emigrazione, ma è nella situazione rovesciata.
Ciò che occorre è avere consapevolezza delle proprie potenzialità ed individuare i limiti esistenti in talune politiche in corso.
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La regione si trova oggi di fronte per la prima volta nella sua storia avanti a due
situazioni contrapposte: da una parte una pesante condizione di sottosviluppo che
investe larga parte delle sue aree interne e, dall’altra, un quadro di processi reali di
prospettive di crescita, non basate su semplici aspettative, ma su risorse certe di
natura straordinaria, decisioni di investimento in corso di attuazione, su iniziative
locali che attendono gli incentivi previsti di origine nazionale e regionale, su soggetti economici orientati ad intraprendere iniziative in numero mai verificate in passato.
La terziarizzazione del sistema produttivo regionale e la diversa e più articolata
possibilità connessa ai nuovi istituti contrattuali possono offrire, come si è accennato in precedenza, nuove e consistenti opportunità di lavoro, soprattutto alla donna,
alla sua componente più qualificata e più giovane.
Diversa prospettiva hanno le donne in età avanzata e con modesto livello di qualificazione professionale.
In realtà, questo segmento va accomunato a quello maschile con le stesse caratteristiche anagrafiche e qualitative.
Le difficoltà sono comuni, anche se la donna anche in questo contesto subisce
maggiori penalizzazioni nel suo impiego lavorativo.
Ma l’ottica da cui partire per definire nuove soluzioni occupazionali non può che
essere complessiva: le politiche di genere hanno significato per affrontare tematiche
specifiche, ma nei grandi numeri gli obiettivi di sviluppo economico ed occupazionale possono essere conseguiti con azioni di carattere generale, al cui interno le due
componenti di genere avranno modo di collocarsi sulla base delle proprie aspettative sociali e lavorative.
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2.3. Le fasce deboli
I due segmenti richiamati in precedenza compongono la vasta area regionale
delle fasce deboli del mercato del lavoro e può essere individuata in 50-60 mila persone di entrambi i sessi che costituiscono, come dire, lo “zoccolo duro” della marginalità lavorativa regionale che riguarda i trimestrali avviati al lavoro con l’art.16
della L.56, i forestali, i lavoratori socialmente utili, i lavoratori in cassa integrazione ed in mobilità, a cui vanno aggiunti i lavoratori in nero anche se statisticamente
spesso essi si sovrappongono alle categorie prima richiamate, gli immigrati, i disoccupati di lunga durata, sia giovani che adulti, gli agricoltori precari, le partite IVA
con basso fatturato.
È un dato inconfutabile che le imprese non si fanno carico di impiegare almeno
formalmente chi fa parte delle aree marginali; con la revisione degli incentivi che
finalmente tengono conto anche dei disoccupati svantaggiati e con il varo dei nuovi
contratti ci si augura che questo atteggiamento possa subire qualche modifica positiva, anche se i comportamenti delle imprese registrati finora lasciano pochi margini in questa direzione.
Tra l’altro, occorre osservare che la platea di lavoratori in questione presenta
normalmente un differente livello di qualifica professionale che lo rende meno interessante per l’azienda.
È appena il caso di rilevare come la lunga permanenza nella condizione di disoccupazione determini ulteriori fattori di difficoltà di rientro o di ingresso nel mercato del lavoro, in aggiunta a quelli legislativi e di orientamento aziendale prima
richiamati, riguardanti i fenomeni negativi che incidono sulla condizione generale
del lavoratore in cerca di occupazione (analfabetismo di ritorno, rassegnazione
avanti alle scarse opportunità di impiego, scetticismo sulle possibilità di riqualificazione professionale, difficoltà e frustrazioni psicologiche ed economiche, progressiva perdita di identità sociale, atteggiamento negativo rispetto ad occasioni di lavoro precario, sia di natura pubblica che privata, ecc.), aggravando quindi il processo
di emarginazione di coloro che pure intendono lavorare.
In ogni caso, lo spazio occupazionale che può coprire l’impresa privata è molto
limitato, alla luce delle qualità professionali richieste. I grandi numeri del lavoro
marginale restano tali, anche a seguito dello sforzo, pur auspicabile, del sistema
produttivo in senso stretto. Se si vuol conseguire la piena occupazione bisogna ipotizzare altre linee di intervento, individuare altri soggetti attuatori.
Di qui scaturisce l’esigenza di attribuire al settore pubblico il compito di caricarsi in modo prevalente della occupabilità delle fasce deboli. Compito in verità sul
quale la Pubblica Amministrazione da tempo è impegnata.
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Ma occorre rilevare che quest’area di profondo disagio sociale viene alimentata
con politiche contraddittorie, spesso inefficienti ed inefficaci, che tuttavia richiedono risorse finanziarie ingenti, sulle quali mai finora si è fatto un monitoraggio per
valutarne gli esiti occupazionali, la redditività collettiva.
Si è di fronte ad un vero e proprio circolo vizioso, di cui è difficile determinare
l’inizio dei processi negativi: si è in presenza di una domanda sociale che in mancanza d’altro richiede opportunità occupazionali minime, precarie, con un impiego
di risorse nazionali e regionali notevoli che soltanto parzialmente si riesce a strutturare verso una efficace politica in favore dell’ambiente o di fornitura di servizi
pubblici come presupposto per attivare molteplici sviluppi settoriali (turismo, agriturismo, riserve naturali e parchi, nuova forza lavoro in agricoltura, nell’artigianato
e più in generale nella piccola impresa locale).
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2.4. Le politiche ambientali
Nell’ottica esplicitata nel paragrafo precedente, razionalizzare la spesa ambientale ed assistenziale e riconvertirla in funzione produttiva potrebbe non soltanto
mantenere gli attuali livelli occupazionali, ma creare nuova occupazione, immettendo nel settore nuove necessarie professionalità e nuova manodopera.
Si è pur sempre in settori di attività a basso costo del lavoro per i quali si rende
necessario omogeneizzare i contratti di lavoro che riguardano attività similari, dare
certezze lavorative, prevedendo una organizzazione delle strutture di incontro
domanda-offerta di tipo innovativo.
Riportare ordine ed efficienza in tutto questo può essere la chiave di volta per
realizzare, soprattutto nelle aree interne, ossia in quei territori in cui le occasioni di
lavoro generate dall’economia di mercato sono molto scarse, politiche pubbliche
labour intensive, capaci di restituire maggiore dignità sociale, maggiore reddito e
diversa professionalità a larga parte di lavoratori in essi insediati, consentendo loro
in tal modo di appropriarsi dei diritti negati, di essi si è fatto cenno in precedenza.
Si possono fare politiche Keynesiane e quindi buona occupazione senza incorrere necessariamente in interventi assistenziali. Determinante in tale ottica è darsi
obiettivi ed strategie ben definiti.
Occorre muoversi nel campo di nuovi strumenti di intervento pubblico, propedeutici ad una graduale privatizzazione dei possibili rami di attività: smantellando
le politiche dei sussidi e dei mercati protetti e recuperando gli interventi ad una logica di pianificazione efficiente e produttiva.
Si tratta di creare strutture capaci di essere bracci operativi della Regione e del
sistema delle autonomie locali, dotate di grande flessibilità e discrezionalità per
movimentare la massa di lavoratori che ruotano intorno ai finanziamenti ambientali ed alle attività relative a molteplici servizi pubblici, potendo agire ed organizzare
una parte importante della domanda di lavoro pubblica, manovrando con risorse
pubbliche da far affluire in tali contenitori, oggi frammentate in numerosi rivoli.
Obiettivi fondamentali da assegnare a tali strumenti possono così sintetizzarsi:
1. soddisfare bisogni effettivi con attività utili, rispettando i vincoli che l’economia pone in termini di efficacia ed efficienza produttiva, colmando gli
spazi aperti dell’economia di mercato e dell’economia formale;
2. fornire una garanzia minima di occupazione a vasti strati di manodopera,
recuperando situazioni di diseguaglianza retributiva ed ampliando la fascia
dei lavoratori da coinvolgere, attingendo dai disoccupati soprattutto di lunga
durata;
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3. impostare azioni di job creation nei confronti della platea di riferimento per
procedere a stabilizzare l’impiego, operando anche sulla domanda di lavoro
privata.
La missione di tali strumenti dovrebbe avere natura promozionale e di selezione
di progetti sia nel settore delle attività di mercato, sia in quello dei servizi sociali, e
sia in quelle di valorizzazione ambientale di natura collettiva che abbiano durata
definita, e che presentino ragionevoli possibilità di consolidarsi in attività formali,
una volta raggiunto un grado di efficienza e di produttività adeguato.
Dovrebbe altresì sviluppare forte capacità di assistere le nuove iniziative promosse e selezionate in tre modi: fornendo ai lavoratori impegnati nei progetti un
salario minimo, una adeguata formazione professionale e alle iniziative ed ai soggetti interessati l’assistenza tecnica necessaria per sviluppare le loro potenzialità.
Determinante per il successo della missione che si è cercato di prefigurare in precedenza è l’impostazione manageriale delle attività, tali cioè da garantire effettivamente le capacità di orientare, qualificare, ridistribuire l’offerta di lavoro, sulla base
di un quadro di programmazione regionale che deve costituire l’unico vincolo per
l’imprenditore nel suo operare concreto, se si vuole creare moderni strumenti di
governo del mercato del lavoro, dotati di mezzi e dell’agilità necessaria per conseguire risultati economicamente, oltre che socialmente, validi, facendo uscire dalle
angustie settoriali e corporative la forza lavoro impiegata attualmente, facendola
aprire unitamente alla occupazione aggiuntiva alle opportunità economiche ed
occupazionali che le risorse ambientali esprimono.
Ovviamente la messa in campo di nuovi strumenti di politica attiva del lavoro
non può che avere carattere sperimentale, dovendosi occupare di lavoratori, settori
di attività, risorse finanziarie da mobilitare che richiedono gradualità di processo e
soluzioni non univoche, misure che impongono approssimazioni successive, più che
riforme globali improbabili, se non velleitarie.
Occorrono corretti approcci pragmatici, che vanno sviluppati e inquadrati in una
strategia programmatica per impostare una nuova politica del lavoro che faccia
perno sulle linee indicate in precedenza (sviluppo della occupazione nei settori pubblici e sociali, riorganizzazione della occupazione attualmente impiegata, organizzazione della mobilità dei lavoratori verso le opportunità d’impiego stabile, redistribuzione del lavoro, anche attraverso una nuova negoziazione dei contratti di
lavoro).
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2.5. Gli strumenti operativi
Gli orientamenti prospettati prima sono oggetto di valutazione da parte delle istituzioni regionali interessate, con l’obiettivo di individuare strumenti sperimentali di intervento a cui affidare il compito, in particolare, di dare risposte operative all’area marginale del mercato del lavoro, ossia a quella vasta area, accennata in precedenza che ha
difficoltà di accesso alle azioni formative, lavorative, fatta di percettori temporanei di
sostegno al reddito, dotati di scarsa capacità progettuale, spesso costretti ad operare in
nero. Si tratta di una problematica che comunque dovrà essere rapportata e coordinata
con situazioni e strutture già consolidate che operano in materia ambientale.
È appena il caso di ricordare che l’inclusione e coesione sociali sono obiettivi
prioritari della U.E. e postulano azioni incisive per il reinserimento e l’attivazione
di reti di ultima istanza per i soggetti interessati, nell’ambito di un raccordo tra pubblico e privato che sia capace di sviluppare reali politiche di workfare, integrando le
politiche sociali, le politiche del lavoro e della formazione e più in generale gli
interventi di politica attiva e passiva del lavoro, in funzione tra l’altro della annunciata revisione del sistema degli ammortizzatori sociali.
La Regione Basilicata, approvando il DAPEF relativo al periodo 2004-2006, ha
definito le linee lungo le quali impostare le prospettive di intervento prima enumerate, impegnandosi a promuovere “progetti sperimentali, anche attraverso la costituzione di appositi strumenti, per favorire l’inserimento lavorativo delle fasce deboli,
da realizzare con il coordinamento delle risorse finanziarie disponibili, ivi incluse
quelle rivenienti dalla premialità che si otterrà a livello comunitario, e finalizzati a:
1. sviluppare modelli di intervento in cui siano integrate politiche del lavoro,
politiche economiche e della formazione;
2. programmare e progettare, d’intesa con le istituzioni pubbliche competenti
interventi di natura labour-intensive con particolare riferimento alla valorizzazione ambientale ed ai servizi di pubblica utilità;
3. gestire le risorse umane: progettare e realizzare tutte le azioni relative all’offerta, dalla costruzione del profilo sociale all’individuazione del progetto professionale;
4. promuovere la costruzione di progetti individuali di inserimento lavorativo e
sociale (presa in carico) per poter fare un adeguato incrocio con la domanda;
5. mobilitare i soggetti perché non restino in uno stato di passività nel mercato
del lavoro;
6. sviluppare azioni specifiche per motivare gli attori di domanda privata a svolgere un ruolo attivo nella individuazione di nuove opportunità occupazionali
per i lavoratori svantaggiati;
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7. impostare azioni di job creation nei confronti dei soggetti in questione;
8. gestire il flusso delle prestazioni dei lavoratori precari verso la pubblica
amministrazione e verso i privati;
9. gestire l’erogazione degli assegni di disponibilità e gli incentivi verso le
imprese sulla base delle certificazioni pervenute2.”
In conclusione, la formula nuova occupazione-redistribuzione di quella esistente passa attraverso lo sviluppo di politiche di carattere sperimentale, promozionale,
manageriale, affidate ai nuovi strumenti configurati in precedenza, i soli a ben vedere che possono garantire:
1. una politica attiva del lavoro diretta dall’Amministrazione Regionale sul mercato del lavoro;
2. azioni facilmente cantierabili in tempi brevi, rispondendo quindi a quelle che
sono comunque da considerare pur sempre emergenze occupazionali;
3. interventi di natura labour-intensive e che di conseguenza possono attivare
una forte nuova occupazione, sul piano settoriale e territoriale.
La Regione Basilicata può fare ciò che in sostanza il mercato da solo non riesce
a fare: nelle aree interne le opportunità economiche sono scarse e talvolta nulle.
Tutelarle è un modo per difendere l’intera regione, la sua identità, la sua struttura fisica.
In molte realtà si è avanti a bisogni sociali per così dire “fuori mercato”, o ai
margini di esso che finiscono, se assicurati, con l’alimentare in misura notevole “la
ricchezza” e di conseguenza “il benessere” della popolazione.
L’opera di valorizzazione passa attraverso una nuova politica ambientale che
razionalizzi o coordini i tanti rivoli finanziari nazionali e regionali che comunque
investono il settore in questione.
È bene ribadire che per realizzare tali interventi non si tratta di far lievitare la
spesa pubblica, di appesantire il bilancio pubblico statale e regionale, ma di coordinare e raccordare meglio le risorse già disponibili che a vario titolo affluiscono
verso i soggetti ed i settori accennati, combinando i fondi diretti e specifici di natura ambientale ed infrastrutturale con quelli tipici del Welfare.
L’obiettivo del recupero delle aree lavorative marginali e quello della ottimizzazione dell’uso delle risorse pubbliche disponibili sono rapportabili direttamente alla
valorizzazione globale del territorio regionale.
Il territorio può diventare con le sue specificità locali, le sue tradizioni, le sue
nicchie produttive, le sue differenze culturali, gastronomiche, artistiche occasione di
business.
Occorre saper vendere prodotti collegandoli anche plasticamente a pezzi di territorio, diventando l’uno marchio di qualità per l’altro.
È molto attuale, moderno saper connettere tale offerta al mercato, c’è una domanda di questa natura in chiara crescita, vi è una maggiore attenzione verso prodotti e
valori di questo tipo: è una strada alternativa per molte aree interne a quelle del sussidio, potendo conferire professionalità e gratificazione economica ad una vasta area
di potenziali operatori che occorre raccordare in azioni di commercializzazione di
portata regionale per far affermare anche per tale via la produzione regionale e supportare con azioni di programmazione negoziata riconducibili ad una chiara strategia
di sviluppo economico e territoriale, che la Regione Basilicata ha da tempo in atto.
__________________________________________________________
2
Cfr Addendum al DAPEF 2004-2006 della Regione Basilicata, approvato dal Consiglio Regionale
nel gennaio 2004.
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– 35 –
2.6. Il lavoro sommerso
2.7. Le conclusioni
Tema ineludibile in questo contesto per affrontare una nuova politica di sviluppo è il lavoro sommerso: il fenomeno in Basilicata ha dimensioni imponenti ed
attraversa trasversalmente tutti i settori economici: si è già rilevato che oltre il 2022% della forza lavoro regionale è irregolare, è un fenomeno enorme di percettori
di bassi salari che destruttura, non soltanto il mercato del lavoro, ma anche, la previdenza ed il fisco.
L’entità del fenomeno dimostra che si è di fronte ad un modo di essere della economia regionale, più che ad un evento straordinario, quasi una scelta di pezzi importanti del sistema produttivo, che finisce con l’essere la vera e propria emergenza,
vera questione centrale oggi sul tappeto della politica del lavoro regionale.
Il fenomeno va combattuto, ma capendo bene la posta in palio: l’economia sommersa è sottosviluppo, ma anche sviluppo, è un grave limite allo sviluppo, ma costituisce anche una reale opportunità, se ben utilizzata.
L’economia sommersa implica un forte deficit di civiltà, di equità, di legalità, ma
occorre andare alla radice del fenomeno, che comunque nasconde una voglia di
fare, di lavorare, sia pur in condizioni difficili per l’imprenditore come per il lavoratore.
Un fenomeno alimentato da risorse che potenzialmente possono, se fatte emergere, costituire un grande potenziale per la regione.
Non si può, come si dice in casi come questo, buttare il bambino con l’acqua
sporca.
A parte i necessari provvedimenti nazionali per favorire l’emersione che purtroppo non stanno dando risultati confortanti, ciò che ha rilievo circa il ruolo della
regione è accompagnare le misure nazionali con azioni regionali che possano incidere almeno in parte sulla origine del lavoro nero: occorre prosciugare le vaste aree
assistenziali e di precariato lavorativo, ossia il bacino principale da cui attinge il
lavoro nero.
Molto può fare la regione in tale campo di attività, disboscando le aree assistenziali, dando maggiore stabilità ai lavoratori coinvolti, impedendo per questa via i
secondi lavori.
La strategia d’intervento esposta finora va per intero in tale direzione.
Combinando interventi innovativi di natura ambientale e produttiva con quelli
più generali (leva fiscale, formazione, nuovi insediamenti produttivi, incentivi
finanziari) vi è da credere che sia possibile mettere in atto politiche ed azioni di
sistema per conseguire il risultato di far emergere una forza lavoro che sommata a
quella regolare potrebbe consentire alla Basilicata di raggiungere, in un lasso di
tempo molto contenuto, il tasso di occupazione che la U.E. fissa al 60% della popolazione attiva entro il 2010.
È appena il caso di rilevare che realizzando gli obiettivi illustrati in precedenza
e quindi azzerando il lavoro irregolare e stabilizzando il lavoro precario, oltre che
determinare le condizioni territoriali e sociali per dar luogo ad una Basilicata
moderna, in grado di saper utilizzare realmente le risorse di cui dispone, sarebbe
possibile allinearsi ai parametri sui temi di attività e di occupazione fissati in sede
comunitaria, conseguendo una tendenziale piena occupazione, potendo operare su
processi e su un fattore umano che sono dati reali, situazioni esistenti, materia viva
su cui intervenire.
Si è avanti a processi che occorre riorientare, su cui non vanno sottovalutate le
difficoltà, ma che aprono comunque prospettive di ripresa socio-economica.
I principali obiettivi comunitari, tracciati in precedenza possono trovare concreta attuazione, recuperando anche per il sistema lavoro quella centralità nell’ambito
dei 25 paesi della nuova Europa assegnata alla Basilicata.
Nel Piano Regionale per l’Occupazione si è avuto modo di recepirli e di contestualizzarli in un disegno dinamico che si è cercato di illustrare nei loro tratti salienti.
Sussistono le risorse su cui far leva per soddisfare i bisogni occupazionali, si sta
delineando un quadro dei contratti di lavoro, che può facilitare il modello multiruolo delle donne, potendo consentire una migliore ridefinizione dei tempi di lavoro e
di vita familiare e sociale.
Sono in via di evoluzione la flessibilizzazione della organizzazione delle procedure e del lavoro, il tendenziale superamento della rigida divisione tra ruoli sociali,
una progettazione di vita individuale di più alto valore qualitativo.
Si tratta di concetti ed orientamenti fatti propri dalla Commissione Europea e
sono finalizzati a mettere insieme fattori di competitività delle imprese e coesione
sociale, obiettivi di crescita della produttività non disgiunti da elevati livelli di qualità di vita.
In questa ottica decisivi appaiono –occorre ribadirlo- l’innalzamento dei tassi di
attività e di occupazione femminile da realizzare in un contesto di pari opportunità
e più in generale il superamento di ogni forma di esclusione sociale.
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Si sta affermando in maniera crescente l’obiettivo di raccordare organicamente
le necessità del sistema-imprese con le aspettative ed i bisogni dei lavoratori, con
particolare riferimento al genere femminile.
Ciò significa maggiori e nuove forme di flessibilità nella organizzazione della
produzione, applicando le nuove tipologie contrattuali in corso di attuazione.
Certo è un percorso in itinere: occorre superare le “barriere anagrafiche” sia femminili che maschili, far recepire alla contrattazione aziendale le nuove forme di contratti adeguandovi l’organizzazione produttiva, riciclare con formazione mirata le
lauree deboli e le donne espulse dal mondo del lavoro, attraverso peraltro una formazione che affronti in primo luogo il tema dell’autostima dei soggetti interessati,
riconoscere e favorire le priorità dei settori su cui intervenire e così via.
Molti di questi obiettivi sono presenti nei vari documenti di programmazione
regionale, cui si è fatto cenno in precedenza (Piano Regionale per l’Occupazione
2003-2005, POR, DAPEF regionale) ed hanno trovato centralità nelle politiche e
nella strategia d’intervento ipotizzate.
Determinante sarà svolgere una continua azione di monitoraggio alle varie azioni programmate per valutare la coerenza con gli obiettivi di raggiungimento delle
pari opportunità e del riequilibrio di genere, in termini quantitativi (tassi di attività e
di occupazione) e qualitativi (ruoli gratificanti per la donna, parità di reddito, ecc.).
PARTE III
3.1. L’indagine prevista dalla legge sulle Pari Opportunità: il quadro di riferimento, le imprese oggetto del monitoraggio
Il principio di parità di trattamento, nell’ottica di assenza di discriminazione fondata, sia direttamente che indirettamente sul sesso veniva affermato, ancor prima
della legge 125 del 1991, dalla direttiva n° 76/207 che, tra l’altro, già conteneva precisi riferimenti alle “discriminazioni positive in favore delle donne”, provvedimenti finalizzati a promuovere la parità delle opportunità, intervenendo sulle disparità
di fatto esistenti tra i due sessi.
Entrava, così, nel gergo politico il termine “azioni positive”, con cui si intendeva “un metodo per individuare ostacoli occulti che esistono a livello aziendale nei
meccanismi di assunzione, promozione, formazione che impediscono l’effettiva
parità. Su questa base, l’azione positiva tende ad introdurre delle forzature a favore
delle donne per ristabilire l’equilibrio di trattamento reale usufruito dai due sessi”.
È dunque per eliminare le manifestazioni di discriminazione diretta e indiretta,
oltre che per realizzare gli obiettivi di parità, anche su indicazione della Comunità
Europea, che nel 1991 viene approvata la legge n° 125.
Il Consiglio Straordinario sull’Occupazione (Lussemburgo, novembre 1997)
aveva già delineato la Strategia Europea per l’Occupazione, la cui ossatura si fonda
su quattro “Pilastri”, che devono informare le politiche del lavoro dei Paesi aderenti all’Unione Europea:
• occupabilità
• imprenditorialità
• adattabilità
• pari opportunità
Successivamente, con il decreto legislativo nazionale 196 del 2000 viene meglio
supportato l’impianto strumentale dettato dalla legge 125 per la promozione delle
pari opportunità tra uomini e donne nei luoghi di lavoro e la rimozione di eventuali forme di segregazione del lavoro femminile.
Il proliferare di contratti di lavoro atipici (contratto interinale, CFL,telelavoro,
apprendistato, ecc.) ha richiesto, pertanto, l’implementazione di uno strumento di
rilevazione, sempre aggiornato, tale da cogliere le modifiche - strutturali o meno nella composizione dell’occupazione.
– 38 –
– 39 –
Allo scopo di monitorare periodicamente la condizione occupazionale delle
donne, la normativa, all’art.9, prevede che le imprese con almeno 100 addetti compilino una scheda di rilevazione dati, contenuta nello stesso Dlgs, così da ottenere
una serie di informazioni quantitative e qualitative in merito sia alla presenza che al
ruolo femminile nelle aziende medio- grandi.
L’indagine condotta dall’E.L.BA., su richiesta dell’Ufficio Regionale della
Consigliera di Parità, rielaborando e dando nuova organizzazione ai dati forniti
dalle imprese, ha inteso – in primo luogo – descrivere l’andamento della struttura
occupazionale maschile e femminile in Basilicata nel corso del biennio 2000-01.
Lo studio è stato effettuato disaggregando il territorio della regione nelle province di Potenza e Matera e classificando le imprese per settori di attività economica e dimensioni.
È stata ricostruita la scala gerarchica aziendale, ripartendo i dipendenti – maschi
e femmine – secondo le qualifiche professionali ed i livelli. Sono stati, inoltre, messi
a fuoco fenomeni quali, il turn over, il sistema dei premi, le nuove assunzioni, le
tipologie più diffuse di inquadramento contrattuale, la formazione, ecc.
L’analisi, pur carente sul piano della partecipazione delle aziende alla rilevazione e
statisticamente poco rappresentativa, risulta nondimeno emblematica della diffusa
situazione di segregazione del lavoro femminile - specie nella media e grande industria,
meno nei servizi privati - nonché dei cambiamenti avvenuti in diversi segmenti del
MdL lucano.
Nulla ci dice, invece - per mancanza di informazioni al riguardo - sui trends che
interesseranno nel breve-medio periodo il lavoro delle donne: tema, questo, che
senz’altro meriterebbe un approfondimento.
I processi di trasformazione che hanno investito anche il sistema produttivo
endogeno, riconducibili sia alle innovazioni tecnologiche che alle modifiche dei tessuti socio-economico e demografico, hanno determinato interessanti mutamenti
organizzativi e professionali.
Il mondo produttivo si è aperto, sebbene parzialmente, al lavoro femminile: in alcuni casi si sono verificati adeguamenti delle strutture ai fabbisogni delle donne e sono
stati apportati miglioramenti alla organizzazione del lavoro dei diversi comparti.
Non si tratta, purtroppo, della generalità dei casi.
Di fatti, proprio dalla constatazione di tale squilibrio sono scaturite alcune delle
motivazioni fondamentali dell’indagine:
1. quantificare l’occupazione femminile;
2. accertarne le variazioni nel breve periodo;
3. individuare la collocazione settoriale e funzionale delle lavoratrici.
Auspichiamo che questa analisi risulti propedeutica alla diffusione di periodici
monitoraggi sullo stato della condizione femminile nel MdL endogeno, oltre che di
prospezioni mirate alla enucleazione dei caratteri che assumerà, nel prossimo futuro, l’offerta di lavoro delle donne.
– 40 –
3.2. Le donne nel Mercato del Lavoro: il contesto nazionale e quello endogeno
La legge 125, entrata in vigore nel 1991, viene considerata, sul piano delle enunciazioni di principio, tra le normative più avanzate d’Europa.
Dalla sua approvazione è trascorso oltre un decennio, un periodo più che sufficiente per esprimere valutazioni in merito alle concrete applicazioni.
Nondimeno, malgrado il miglioramento del livello di istruzione e di formazione,
i tassi di attività e di occupazione femminile nel Mezzogiorno e, segnatamente, in
Basilicata si attestano su valori molto più contenuti, sia rispetto all’Italia che ad altre
nazioni europee.
I dati ufficiali concernenti l’ingresso delle donne nel Mercato del Lavoro evidenziano come il relativo tasso di attività sia progressivamente aumentato in gran
parte dei Paesi dell’OCSE, dal 1970 ad oggi, quasi che la partecipazione femminile al mondo del lavoro risentisse solo marginalmente della variabilità delle fasi del
ciclo economico.
In realtà, la crescita dell’offerta di lavoro femminile è determinata da una serie
di fattori, solo parzialmente connessi alle dinamiche demografiche, quali:
• l’incremento dei livelli d’istruzione femminile;
• l’aumento dell’età matrimoniabile per effetto del prolungamento degli studi;
• la riduzione della natalità;
• la parziale ridefinizione del ruolo femminile nel contesto familiare.
Lo sviluppo della presenza delle donne nel mercato non è certo lineare: ad esempio il fenomeno dell’incremento del tasso di occupazione femminile si accompagna
a quello, apparentemente contraddittorio, dell’aumento del tasso di disoccupazione.
L’offerta di lavoro delle donne, nelle sue differenziazioni e frantumazioni,
denuncia – in alcuni segmenti – caratteri tali da trasformarla, a seconda dei casi, in
aggiuntiva, sostitutiva o concorrenziale rispetto alla forza lavoro maschile.
La forza lavoro femminile è, dunque, soggetta ad una estrema variabilità di condizione dentro e fuori il MdL. Diversamente da quella maschile, la mobilità femminile, più che orizzontale e/o verticale, è di tipo circolare, compresa nell’intervallo “lavoro e non lavoro”.
È, infatti, consistente la quota di donne che restano imbrigliate nel “circuito della
precarietà lavorativa” e che, pur trovando una serie di impieghi saltuari, finiscono
per ritornare alla condizione di inoccupazione: questo circolo vizioso sembra contrassegnare soprattutto le disoccupate, le donne in cerca di prima occupazione e –
solo marginalmente – quelle alla ricerca di un lavoro.
Dalle informazioni disponibili è possibile enucleare una serie di tipologie di
lavoratrici, rintracciabili nei diversi segmenti del mercato del lavoro:
– 41 –
1. donne che si collocano in una fascia “forte”, con una età compresa tra 35 –
45 anni, inserite nel terziario, sia in veste di dipendenti sia come operatrici
autonome, dotate di posto di lavoro stabile, ma con bassa mobilità intersettoriale;
2. lavoratrici adulte in uscita dall’industria, a causa della crisi del settore ma
anche per scelta personale, che escono dal MdL per rientrare nella condizione di casalinga;
3. lavoratrici adulte che, espulse dai settori secondario e terziario, scelgono di
lavorare in proprio;
4. donne giovani che entrano direttamente nel “circuito della precarietà”;
5. donne dai 30 ai 40 anni che, dalla condizione non professionale di casalinga
accedono direttamente a quella di occupate;
6. last but not least, una quota non irrilevante di donne che si inseriscono nel
sistema della formazione – scolastica o professionale – per la difficoltà di
trovare altri sbocchi occupazionali, oppure per l’opinione generale che ritiene questo sistema propedeutico alla ricerca di nuovi posti di lavoro o perché
viene considerato strumento di mobilità occupazionale.
In definitiva, i vari mercati del lavoro denunciano la presenza, accanto a segmenti di forza lavoro femminile non “deboli”, di quote di occupate a rischio di
espulsione e/o di permanenza in aree di lavoro precarie o scarsamente garantite.
I più recenti dati di stock convalidano i trends manifestatisi negli ultimi anni,
ovvero:
1. erosione della base occupazionale nei settori agricolo e industriale;
2. aumento delle imprese e degli addetti nel settore terziario;
3. incremento della partecipazione al lavoro da parte delle donne che si manifesta, alternativamente, sia in termini di sviluppo occupazionale che di aumento della disoccupazione femminile.
Nel caso delle attività di tipo dipendente, è possibile notare movimenti nell’ambito del primario e del secondario, evidenziati dagli indici di mobilità e rotazione,
rispetto al settore dei servizi pubblici e privati.
In particolare, per quanto riguarda l’industria, settore più critico per l’occupazione femminile, l’interscambio avviene quasi esclusivamente col comparto terziario.
Al di là di questo interscambio, date le rare opportunità occupazionali offerte dagli
altri settori, per molte donne si profila il regresso alla condizione di non lavoro.
A livello endogeno, dati recenti confermano linee di tendenza manifestatesi negli
ultimi anni:
• la contrazione occupazionale del comparto agricolo e dell’industria;
• l’incremento del settore terziario, specie di quello privato;
• la crescita del tasso di attività femminile che si manifesta, in modo apparentemente contraddittorio, sia con l’aumento dell’occupazione che della disoccupazione delle donne.
Il terziario attesta la propria capacità di espansione occupazionale, segnatamente da parte delle componenti meno tradizionali (credito, assicurazioni, turismo,
grande distribuzione, servizi alle imprese, ecc.).
In relazione al segmento femminile, la cosiddetta “predisposizione all’occupazione nei servizi” marcia parallelamente alla sua espulsione dal settore industriale,
in una proporzione simile a quella della forza lavoro maschile.
L’analisi dei dati di flusso consente di enucleare alcuni dei percorsi professionali intrapresi dalle donne negli ultimi anni: in particolare si osserva un discreto sviluppo della mobilità settoriale femminile assieme ad una forte variabilità di condizione dentro e fuori il mercato.
Rispetto agli anni precedenti è possibile osservare un rallentamento dei processi di espulsione dei lavoratori dal settore secondario, compresa la componente femminile.
Con riferimento a quest’ultima, alla cosiddetta “propensione delle donne all’occupazione nel terziario pubblico e privato” corrisponde, però, una rarefatta presenza femminile nell’industria.
Un fenomeno che trova spiegazioni, seppure parziali, nella forte incidenza dell’industria delle costruzioni, comparto “vocazionalmente” maschile.
Dalla lettura dei dati di stock, l’offerta di lavoro nella regione era pari nel 2000
a 221 mila unità, di cui 79 mila femmine: il tasso di attività si confermava sensibilmente più basso nei valori femminili. Di fatti, solo il 42% della popolazione femminile, contro il 58% di quella maschile, risultava occupata o in cerca di lavoro.
Le donne occupate incidono per un terzo sull’universo lavoro, ma il loro peso
relativo è tuttora molto elevato in agricoltura – poco meno di un terzo delle femmine è occupato in questo comparto, in forte controtendenza sia rispetto al dato meridionale (17,7%) che a quello nazionale (8,1%) – sale al 61,1% nel commercio e nei
servizi (Italia = 69,6%), registrando infine valori residuali nel settore industriale
(9,2% contro la media nazionale del 22,2%).
In realtà la presenza delle donne nelle attività lavorative non solo è quantitativamente più rilevante di quanto venga registrato dalle fonti ufficiali - infatti la diffusione della manodopera femminile nel “mare magnum” dell’economia informale e
non protetta è fenomeno acclarato – ma il lavoro ha interessato, nel corso della propria esistenza, segmento ragguardevoli della popolazione femminile.
– 42 –
– 43 –
L’esistenza di esperienze di lavoro, sebbene limitata nel tempo, sembra in qualche modo omologare la condizione femminile e maschile; nondimeno le modalità,
i tempi ed i percorsi dentro e fuori il mercato sono estremamente complessi e diversificati, non rilevabili attraverso dati di stock.
In questa ottica, le condizioni del lavoro femminile e giovanile appaiono similari, accomunate da una molteplicità di ingressi e rientri nel mercato del lavoro e nella
formazione, tipologicamente differenziabili sulla base di situazioni oggettive, nonché di motivazioni ed atteggiamenti soggettivi.
Attualmente le classiche categorie definitorie (occupata, disoccupata, in cerca di
prima occupazione, ecc.) non sempre sono in grado di interpretare la molteplicità
delle situazioni lavorative, né la loro multidimensionalità.
Anche nella nostra regione, frantumatasi la barriera tra lavoro nella produzione,
lavoro per la famiglia e non lavoro, occorre tentare di tracciare tipologie di percorsi, tenendo conto della grande diversificazione delle “biografie” personali.
– 44 –
3.3. Osservazioni di carattere metodologico
Un aspetto senza dubbio interessante della legge 125 è rappresentato dal coinvolgimento delle imprese medio – grandi (con almeno 100 dipendenti) nella fornitura di informazioni sulla base occupazionale – maschile e femminile – e sulle politiche del personale (turn over, applicazione dei contratti e relativi inquadramenti,
ricorso ad ammortizzatori sociali – CIG, mobilità – formazione, ecc.).
L’importanza di questo tipo di dati, la cui raccolta e lettura è affidata alla capacità ed alla sensibilità dei consiglieri di parità, risiede sia nella opportunità di individuare situazioni discriminatorie e forme di segregazione, sia nella possibilità di
monitorare costantemente un segmento abbastanza ampio del MdL.
La fonte utilizzata, le imprese lucane di dimensioni medio-grandi (cfr. art.9,
L.125/91), ha consentito di identificare esclusivamente un segmento dell’occupazione femminile, stimabile nell’ordine del 5% del totale delle lavoratrici, sopravvalutando – di contro – la presenza delle donne nell’industria in ragione della maggiore partecipazione alla rilevazione prevista dalla legge da parte delle medie e
grandi aziende manifatturiere.
Ha, pertanto, sottostimato l’incidenza delle occupate nei servizi destinati alla
vendita, ignorando del tutto il loro peso nel settore primario e nel terziario pubblico (P.A., Istruzione, Sanità).
I limiti della rilevazione sono diversi e vanno ricercati “a monte”: ad esempio,
nelle modalità stabilite dal già citato art.9 per ottenere le informazioni, che elevando a 100 addetti la soglia minima delle aziende da inserire nel campione, estromette dall’indagine una quota considerevole di piccole e medie imprese (PMI) operanti in settori diversi (agricoltura, industria, commercio, ecc.).
Questa soglia appare tarata su un modello produttivo dominato dalla grande
impresa, modello – tipico delle regioni del Nord Ovest - che, peraltro, da tempo è
stato investito da una profonda crisi strutturale.
Un altro inconveniente, non di poco conto, è rappresentato dalla “autosomministrazione” della scheda di rilevazione da parte delle imprese, non sempre esatta ed
esaustiva.
A ciò deve aggiungersi il problema della mancata restituzione del documento:
dimenticanze, perdite, negligenze e quanto altro hanno fatto sì che nella regione,
dove la soglia di addetti è stata abbassata a 50, su circa 100 imprese, ritenute idonee ed inserite nella mailing list, soltanto la metà ha rispedito al mittente la scheda.
I tassi di partecipazione delle imprese alla rilevazione, contenuti nell’intera
Basilicata, comunque si differenziano nelle due province.
– 45 –
Nel capoluogo di regione e nel suo hinterland, le imprese hanno espresso un tasso di
partecipazione pari al 68,5%. Su 54 aziende in elenco, 37 hanno restituito il “questionario” correttamente compilato, con un tasso di “mortalità” che si attesta intorno al 30%.
Molto diversa la situazione nella provincia di Matera: qui le imprese incluse nella
mailing list ammontavano a 50, ma solo 18 hanno risposto: a fronte di una partecipazione aziendale assai limitata - pari ad appena un terzo del totale - il tasso di non
risposta delle imprese denuncia, in corrispondenza, un valore molto elevato (67%).
Alla base di questi esiti, che pongono oggettivamente dei limiti all’indagine in
questione, riducendone la rappresentatività statistica, incidono cause diverse, quali:
1. le carenza del sistema sanzionatorio relativamente alle imprese che non si
attengono alle disposizioni della normativa, inviando schede incomplete o
non restituendole affatto. Occorrerebbe attribuire più attenzione alla fase di
compilazione, sollecitando direttamente le aziende, chiarendo eventuali
dubbi, sensibilizzandole in merito agli obiettivi dell’indagine ed all’utilità
delle finalità conoscitive;
2. la mancanza di un “panel” di riferimento, in altri termini di un gruppo di aziende, selezionate in base ad una serie ragionata di variabili, annualmente interpellati per monitorare l’andamento del fenomeno oggetto di analisi, ovvero, in questo caso, le variazioni e le caratteristiche dell’occupazione femminile e maschile;
3. il “panel”, formato da un numero sufficiente di “testimoni privilegiati”, titolari oppure responsabili del personale di imprese delle due province, la cui
selezione dovrebbe essere effettuata sulla scorta di una “griglia” di variabili
merceologiche, dimensionali e geografiche. Sempre lo stesso “panel” andrebbe intervistato mediante uno strumento agile (scheda di intervista, questionario aperto), instaurando un rapporto almeno telefonico, laddove non è possibile, avere l’assistenza di intervistatori.
I principali “items” della scheda d’intervista o del questionario vengono di
seguito sintetizzati:
• la localizzazione geografica dell’impresa
• la sede legale
• il settore merceologico
• la dimensione aziendale per classe di addetti
• l’organigramma aziendale
• il turn over dei dipendenti per qualifica e per motivazione
• le tipologie contrattuali più diffuse
• il personale in aspettativa (malattia, maternità, CIG, mobilità)
• la formazione e l’aggiornamento dei dipendenti e l’eventuale fabbisogno di
figure professionali
• le principali tipologie retributive
3.4. Analisi del campione: caratteri delle imprese monitorate. Settori di appartenenza e classi dimensionali al 2001. La segregazione orizzontale del lavoro
femminile
– 46 –
– 47 –
A differenza di quanto accaduto altrove, in Basilicata sono state incluse nell’indagine anche imprese appartenenti a classi dimensionali inferiori rispetto a quanto
stabilito dalla legge 125.
La scelta non è stata dettata da motivazioni arbitrarie, bensì dalla constatazione
che l’armatura produttiva regionale non si caratterizza, specie sul piano strettamente industriale, per la presenza di grandi aziende (tranne alcune eccezioni), ma
soprattutto di imprese di piccole e medie dimensioni che, per effetto della loro polverizzazione - settoriale e geografica – sono ancora lontane dal costituire veri e propri “distretti” industriali.
Per quanto concerne gli altri settori produttivi – trasporti, commercio, servizi
destinati alla vendita – la frantumazione aziendale risulta molto più accentuata, trattandosi sovente di piccole imprese condotte in modo artigianale/familiare.
Sotto il profilo della distribuzione geografica, delle 55 imprese che hanno partecipato alla rilevazione, 37 ricadono nella provincia di Potenza e solo 18 in quella di Matera.
L’esame della composizione settoriale delle stesse mostra la netta prevalenza
dell’industria manifatturiera, che incide sul totale nell’ordine del 69% (vedasi il
gruppo delle tabelle e dei grafici 1 e 2).
Tab.1 - Composizione imprese monitorate per settore e sottosettore merceologico
Basilicata 2001
ind. Manifatturiera, di cui:
metallurgia di prima lavorazione
metalmeccanica
legno e mobilio (salotto)
gomma e materie plastiche
alimentare
ceramica
chimica
produzione manufatti per edilizia
tessile
ind. Costruzioni e inst. Impianti
ind. Produzione e distribuzione energia
trasporti e comunicazione, di cui:
autotrasporti
comunicazione (telefonia)
commercio e pubblici esercizi
terziario, di cui:
credito
servizi alle imprese
servizi alle imprese agricole
gestione esattoriale
servizi sanitari
38
1
16
6
5
2
1
4
2
1
1
1
4
3
1
2
9
2
4
1
1
1
TOTALE GENERALE
55
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
Nella provincia di Potenza il peso del manifatturiero sul totale regionale risulta
ancora più accentuato, arrivando ad incidere nella misura del 65% sull’universo
indagato. A Matera lo stesso peso scende a circa il 33%.
Nelle aziende manifatturiere lucane si colloca un quinto dell’occupazione femminile industriale (20,4%); il 10,4% ricade nell’industria per la produzione e l’erogazione di gas ed energia; appena il 3,5% risulta occupata nell’industria delle
costruzioni.
La scarsa presenza, nel campione, di aziende materane riduce parzialmente la
significatività statistica della componente occupazionale femminile nella provincia.
Tra i settori merceologici che formano l’industria manifatturiera prevale il metalmeccanico, presente soprattutto nel Potentino (asse Potenza – Tito; area industriale
– 48 –
– 49 –
di San Nicola di Melfi dove è localizzato lo stabilimento FIAT – SATA, nonché le
aziende della componentistica).
Altri comparti di attività manifatturiera, presenti nell’universo monitorato, sono
il legno e mobilio, molto diffuso nel materano dove è una realtà consolidata il
“polo” del salotto; la gomma e le materie plastiche in entrambe le province e, infine, l’alimentare (prodotti da forno e dolciario) e il tessile.
La presenza femminile è maggiore, di contro, nel terziario più tradizionale e polverizzato, le attività commerciali ed i pubblici esercizi (60%), oltre che nei servizi
alle famiglie (76% in imprese di pulizia, assistenza agli anziani e ai disabili, ristorazione, ecc.): ovvero in quelle tipologie di servizi dove l’occupazione delle donne
è “storicamente” presente.
Seppure lentamente si assiste al fenomeno della diffusione del lavoro femminile
nel terziario avanzato (servizi bancari, creditizi, terziario per la produzione, ecc.).
In questo caso, siamo in presenza di un fenomeno a due facce: mentre le lavoratrici dei servizi bancari e/o creditizi sono presenti soprattutto nelle qualifiche
medio-basse, le donne che lavorano nel Terziario per la Produzione, oltre a collocarsi in fasce di età giovanili, hanno conseguito titoli di studio fino a poco tempo fa
di esclusivo appannaggio maschile (lauree in Ingegneria, Economia, Informatica,
Matematica, master a carattere organizzativo, ecc.) e, rispetto all’organigramma
aziendale, si posizionano su qualifiche medio-alte.
Oltre al settore manifatturiero, altri rami di attività economica presenti nella rilevazione, seppure in modo residuale, sono l’industria delle costruzioni e quella per
la produzione e la distribuzione dell’energia, i trasporti e le comunicazioni, il commercio ed i pubblici esercizi.
Il settore terziario è presente soprattutto nella componente privata, ovvero quella
dei servizi destinati alla vendita (credito e terziario per il sistema produttivo); del tutto
assente invece il comparto pubblico – pubblica amministrazione, istruzione, sanità.3
Finora è stato considerato il peso dei diversi comparti tenendo conto solo dell’aggregazione delle singole unità locali: di contro, attraverso l’analisi della ripartizione degli addetti – maschi e femmine – nei settori merceologici e nelle classi
dimensionali, sarà possibile pervenire ad una visione maggiormente analitica dell’inserimento delle donne nel mondo del lavoro regionale e provinciale.
__________________________________________________________
3
È opportuno evidenziare che alcune aziende hanno restituito tardivamente la scheda di rilevazione
compilata. Pertanto, essendo state inserite in fase di completamento dell’elaborazione delle informazioni, non sempre è stato possibile imputare completamente i loro dati. Trattandosi, però, di un
numero esiguo di imprese, ciò non ha inficiato la qualità dei dati trattati.
– 50 –
– 51 –
– 52 –
– 53 –
Dall’esame del gruppo delle tabelle e dei grafici 2, è possibile inferire alcune
sintetiche osservazioni, che precedentemente abbiamo trattato in modo più analitico (cfr. paragrafo “L’occupazione femminile…):
1. a livello regionale, le donne sono presenti particolarmente nelle imprese di
piccola dimensione (fino a 99 addetti), rappresentando quasi un terzo del
totale degli addetti. La loro partecipazione al lavoro è diffusa -segnatamentenei servizi alle imprese (oltre la metà dei relativi occupati) e nelle aziende manifatturiere, con il 26% delle unità;
2. nella classe dimensionale medio – grande (200 – 499 addetti), il semento
femminile insiste nella misura del 27,3%, con picchi molto elevati nell’ambito dei servizi destinati alle famiglie, del commercio e dei pubblici esercizi;
3. nella classe maggiore, con oltre 1000 addetti, la forza lavoro femmnile incide per circa un quinto, concentrata ovviamente nell’industria automobilistica
e nella componentistica, ovvero nella FIAT – SATA di San Nicola di Melfi;
4. una ripartizione alquanto simile è riscontrabile nella provincia di Potenza.
Prospetto 1 - Occupati nelle imprese del campione per settore e sesso Basilicata. Anno 2001
SETTORE
Ind.Manifatturiera
DIPENDENTI
TOTALI
DIPENDENTI
DONNE
% DONNE
12443
2536
20,4
Produz.gas e energia
713
74
10,4
Costruzioni
401
14
3,5
Trasporti e comunicaz.
1430
132
9,2
Commercio e Pubbl.Es.
538
324
60,2
Servizi alle imprese
2514
735
29,2
Servizi alle famiglie
244
186
76,2
18283
4000
21,9
TOTALE
L’esame del Prospetto 1 mette in luce che, all’interno dei comparti, la segregazione orizzontale femminile sia ancora un fenomeno diffuso nelle attività che tradizionalmente denunciano un’alta concentrazione femminile; di contro vi sono settori dove l’utilizzo delle lavoratrici incontra ostacoli, se non addirittura ostilità.
Tanto dalle informazioni del campione, che dai dati riportati da altre fonti statistiche sul MdL lucano, emergono indici di femminilizzazione piuttosto bassi, benché in alcuni settori - comparti del manifatturiero, terziario avanzato – si intravedono, seppure in nuce, interessanti trend di crescita.
L’analisi settoriale degli occupati del campione individua nel terziario privato
tradizionale (attività commerciali, servizi destinati alla persona) il conseguimento
della parità: occorre però rammentare che il campione esclude le aziende della
Pubblica Amministrazione, l’istruzione e la sanità.
Nell’industria, la situazione è senz’altro meno paritaria, per non dire del comparto dell’edilizia dove le donne altro non sono che un fenomeno residuale.
Se si esaminano più approfonditamente i settori che compongono l’industria
manifatturiera ed i servizi, è riscontrabile tra gli stessi una notevole diversificazione: in altri termini, si rilevano comparti con un alto tasso di femminilizzazione,
mentre in altri l’incidenza delle donne è estremamente contenuta.
Ad esempio, nell’ambito del manifatturiero i settori con una maggiore presenza femminile sono: l’abbigliamento e la corsetteria, la lavorazione del cuoio e delle pelli, la
produzione di calzature, parte dell’alimentare, la meccanica di precisione.
Invece, nel terziario, i comparti dove è più capillare il lavoro femminile risultano essere: il commercio al dettaglio ed i pubblici esercizi, la grande distribuzione,
tutto il settore dei servizi alle famiglie. Tra i servizi alle imprese, il settore delle
mense aziendali, le imprese di pulizia.
Relativamente ai servizi alle imprese più qualificati, le donne sono presenti specialmente nelle banche, nelle assicurazioni e nei servizi di promozione finanziaria, anche se
le loro qualifiche raramente oltrepassano i ruoli impiegatizi meramente operativi.
Nondimeno, il cosiddetto terziario avanzato non comprende solo le succitate
attività, che sono di certo le più tradizionali, ma anche altre attività innovative4 che
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
__________________________________________________________
È ormai un metodo acclarato identificare, all’interno del Mercato del Lavoro,
nella soglia del 60% il valore con cui “misurare” l’esistenza di forme di segregazione di una componente del Mercato rispetto ad un altro e nel 75% l’indice di ostilità.
– 54 –
4
Tra i servizi avanzati si suole includere: i servizi di progettazione e di fattibilità; i servizi di lay-out;
i servizi di manutenzione e di approvvigionamento; i servizi di innovazione tecnologica, sia informativi che operativi; i servizi di gestione; i servizi commerciali e di marketing;i servizi alla gestione del fattore umano (reclutamento, gestione, formazione); i servizi finanziari e legali; i servizi ausiliari (sicurezza, mense, pulizia, giardinaggio).
– 55 –
si stanno lentamente sviluppando nei centri urbani della Basilicata, dove trovano
spazio forme di lavoro atipico: è qui che donne ad alta qualificazione possono dimostrare le loro qualità e la capacità di concorrere professionalmente, adattandosi alle
rapide variazioni del MdL.
Last but not least, esistono, sia nell’industria manifatturiera, sia nel terziario privato, comparti quali, l’alimentare, il tessile, l’editoriale, il grafico, il chimico-farmaceutico - nel secondario; i pubblici esercizi (alberghi, bar), le aziende di igiene
pubblica, spettacolo, trasporto su strada - nel terziario - dove le donne denunciano
una presenza intermedia rispetto a quei settori dove sono da sempre escluse (metalmeccanico, carta e cartotecnica, produzione di energia elettrica, edilizia).
Nei predetti settori si manifestano resistenze di minor peso all’apertura del mercato verso la forza lavoro femminile, specie negli alberghi, nel credito e nelle assicurazioni, nello spettacolo. È bene, tuttavia, sottolineare che se l’incidenza delle
occupate si è incrementata ciò è attribuibile al fatto che settori tradizionalmente
femminili hanno trovato un maggiore spazio di mercato o perché attività che precedentemente erano svolte dalle donne nell’ambito della famiglia, si sono trasformate in attività professionali (cura di anziani allettati, assistenza di bambini, ecc.).
In definitiva, sebbene la maggiore concorrenzialità e adattabilità da parte delle
donne abbiano certamente contribuito a migliorare i rapporti con il mercato, la
segregazione orizzontale nel MdL delle aziende medio-grandi della Basilicata incide ancora negativamente sulla partecipazione femminile al lavoro e questo accade
in prevalenza nell’industria, dove pur essendoci stati notevoli progressi, non si intravedono, però, inversioni di rotta tali che riescano a ribaltare l’attuale condizione di
subordinazione dell’elemento femminile.
Tab.1a - Composizione imprese monitorate per settore e
sottosettore merceologico
Potenza 2001
ind. Manifatturiera, di cui:
25
metallurgia di prima lavorazione
1
metalmeccanica
14
legno e mobilio (salotto)
0
gomma e materie plastiche
2
alimentare
2
ceramica
1
chimica
2
produzione manufatti per edilizia
2
tessile
1
ind. Costruzioni e inst. Impianti
0
ind. Produzione e distribuzione energia
1
trasporti e comunicazione, di cui:
4
autotrasporti
3
comunicazione (telefonia)
1
commercio e pubblici esercizi
1
terziario, di cui:
credito
6
1
servizi alle imprese
3
servizi alle imp. Agricole
0
gestione esattoriale
servizi sanitari
1
1
TOTALE GENERALE
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
– 56 –
– 57 –
37
– 58 –
– 59 –
– 60 –
– 61 –
Tab.1b - Composizione imprese monitorate per settore e
sottosettore merceologico
Matera 2001
ind. Manifatturiera, di cui:
13
metallurgia di prima lavorazione
0
metalmeccanica
2
legno e mobilio (salotto)
6
gomma e materie plastiche
3
alimentare
ceramica
0
0
chimica
2
produzione manufatti per edilizia
0
tessile
0
ind. Costruzioni e inst. Impianti
1
ind. Produzione e distribuzione energia
0
trasporti e comunicazione, di cui:
0
autotrasporti
0
comunicazione (telefonia)
0
commercio e pubblici esercizi
1
terziario, di cui:
3
credito
1
servizi alle imprese
1
servizi alle imp. Agricole
1
gestione esattoriale
servizi sanitari
0
0
TOTALE GENERALE
18
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
– 62 –
– 63 –
– 64 –
– 65 –
– 66 –
SETTORE
n° UL
3
0
0
0
0
0
1
0
4
149
0
0
0
0
0
17
0
166
52
0
0
0
0
0
20
0
72
fino a 99
ADDETTI
F
M
201
0
0
0
0
0
37
0
238
M+F
17
0
3
1
1
1
1
0
24
n° UL
388
0
14
3
96
30
11
0
542
da 100 a 199
ADDETTI
F
M
2107
0
387
139
54
75
147
0
2909
2495
0
401
142
150
105
158
0
3451
M+F
14
0
0
2
1
1
3
1
22
n° UL
fino a 99
3
0
0
0
0
0
1
0
4
74,1
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
45,9
0,0
69,7
25,9
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
54,1
0,0
30,3
ADDETTI
%F
n° UL %M
da 100 a 199
17
0
3
1
1
1
1
0
24
84,5
0,0
96,5
97,9
36,0
71,4
93,0
0,0
84,3
15,6
0,0
3,5
2,1
64,0
28,6
7,0
0,0
15,7
ADDETTI
%F
n° UL %M
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
Ind. Manifatturiera
Ind. Produzione Gas ed Energia
Ind. Costruzioni
Trasporti e Comunicazioni
Commercio e Pubblici Esercizi
Credito, Assicurazioni, ecc.
Servizi alle imprese
Servizi alle famiglie
TOTALE
SETTORE
14
0
0
2
1
1
3
1
22
77,7
0,0
0,0
92,2
41,2
74,2
62,0
23,8
72,7
22,3
0,0
0,0
7,8
58,8
25,8
38,0
76,2
27,3
ADDETTI
%F
n° UL %M
da 200 a 499
Tabella 3
Unità locali ed addetti, secondo il settore e la classe dimensionale (VALORI PERCENTUALI)
BASILICATA 2001
Ind. Manifatturiera
Ind. Produzione Gas ed Energia
Ind. Costruzioni
Trasporti e Comunicazioni
Commercio e Pubblici Esercizi
Credito, Assicurazioni, ecc.
Servizi alle imprese
Servizi alle famiglie
TOTALE
4000
0
0
780
388
318
1083
244
6813
M+F
1
1
0
1
0
1
0
0
4
83,8
89,6
0,0
86,6
0,0
77,7
0,0
0,0
84,0
16,2
10,4
0,0
13,4
0,0
22,3
0,0
0,0
16,0
ADDETTI
%F
n° UL %M
da 500 a 999
891
0
0
61
228
82
411
186
1859
da 200 a 499
ADDETTI
F
3109
0
0
719
160
236
672
58
4954
M
1
1
0
1
0
1
0
0
4
> 1000
557
639
0
440
0
632
0
0
2268
108
74
0
68
0
181
0
0
431
da 500 a 999
ADDETTI
F
M
1
0
0
0
0
0
0
0
1
78,4
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
78,4
21,6
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
21,6
ADDETTI
%F
n° UL %M
n° UL
1
0
0
0
0
0
0
0
1
TOTALE
n° UL
M
36
1
3
4
2
3
5
1
55
79,6
89,6
96,5
90,8
39,8
76,3
65,4
23,8
78,1
20,4
10,4
3,5
9,2
60,2
23,7
34,6
76,2
21,9
1096
0
0
0
0
0
0
0
1096
> 1000
ADDETTI
F
3986
0
0
0
0
0
0
0
3986
ADDETTI
%F
n° UL %M
665
713
0
508
0
813
0
0
2699
M+F
5082
0
0
0
0
0
0
0
5082
M+F
36
1
3
4
2
3
5
1
55
n° UL
Il campione utilizzato dall’indagine ha interessato 55 imprese che hanno risposto al questionario previsto dall’articolo 9 della legge 125/’91.
Le tabelle di riferimento ed i relativi grafici, illustrano la composizione delle
aziende monitorate per settore merceologico e per ripartizione territoriale (regione
e province).
Dall’esame della distribuzione settoriale del campione, il terziario sembra confermare la propria capacità di tenuta occupazionale, specie nelle componenti meno
tradizionali (credito, assicurazioni, turismo, grande distribuzione, servizi alle
imprese, ecc.).
In relazione al segmento femminile, la cosiddetta “predisposizione all’occupazione nei servizi” corrisponde in parte ad una analoga crescita nel settore industriale.
Il terziario, che in molti ritenevano avesse esaurito le sue capacità di assorbimento di forza lavoro, aprendosi a segmenti di mercato più qualificati (ad esempio
il “terziario avanzato”, specie nelle forme di lavoro indipendente) ha ampliato i propri spazi occupazionali, diventando un potenziale “bacino di forza lavoro”, come
generalmente accade nei Paesi avanzati.
Al 31.12.2001, nelle imprese del campione risultavano occupati 18.283 unità, di
cui l’80% si collocava nel secondario, con una dominanza degli occupati nel manifatturiero (74%), il 13,8% nelle attività di servizio destinate alla vendita ed il restante 6% nei trasporti e, soprattutto, nelle comunicazioni.
Degli occupati, 14.283 erano uomini (78,1%), mentre le donne non superavano
le 4.000 unità (21,9%).
Tabella 2
Unità locali ed addetti, secondo il settore e la classe dimensionale (VALORI ASSOLUTI)
BASILICATA 2001
2535
74
14
132
324
293
442
186
4000
TOTALE
ADDETTI
F
9908
639
387
1298
214
943
836
58
14283
M
12443
713
401
1430
538
1236
1278
244
18283
M+F
3.5. L’occupazione maschile e femminile in Basilicata nelle imprese che raggiungono la soglia dei 50-100 addetti (art.9, L.125/’91). La composizione
delle imprese monitorate. Le variazioni registrate nel biennio 2000-2001
– 67 –
– 68 –
– 69 –
– 70 –
– 71 –
Assenti i dati sull’occupazione agricola e sul pubblico impiego, poiché la fonte
utilizzata, come si evince dalle osservazioni metodologiche (par.3.3) fotografa solo
una parte dell’occupazione lucana (all’incirca il 10%), amplia l’incidenza del
secondario, per la maggiore diffusione di medie e grandi imprese in questo ramo di
attività, mentre sottovaluta il peso occupazionale di altri settori, in particolare del
terziario tradizionale (scuola, sanità, Pubblica Amministrazione) dove, peraltro, si
concentra una consistente quantità di donne lavoratrici.
Quale valenza dare ai risultati della rilevazione, parziali e relativamente rappresentativi, dell’universo occupazionale della Basilicata?
Occorre certamente tener conto che le imprese monitorate, ai sensi della legge
125/’91, denunciano dimensioni molto più elevate della media regionale: non si
possono quindi inferire valori generalizzabili all’intero universo occupazionale,
bensì cogliere e valutare situazioni e tendenze appartenenti alle diverse tipologie
aziendali.
Segnatamente, l’analisi va focalizzata sulla partecipazione femminile al lavoro,
cogliendo la varietà di situazioni potenzialmente sussistenti: segmenti di forza lavoro femminile non particolarmente “deboli”, quote di occupate “schiacciate” sui
livelli aziendali più bassi e, ancora, fasce a rischio di espulsione o scarsamente
garantite.
Secondo l’indagine, nel 2001, le donne insistevano sul totale degli occupati per
poco più di un quinto (21,9%), così come emerge dalla tabella 3: dalla medesima
tabella risulta che il 76% della forza lavoro femminile è impegnata nei servizi alle
famiglie, il 60% nel commercio e nei pubblici esercizi, il 35% nei servizi alle imprese, il 24% nelle attività creditizie e assicurative.
Proseguendo nell’analisi, a livello di disaggregazione territoriale, i dati denunciano una maggiore incidenza percentuale delle lavoratrici nella provincia di
Matera, pari ad un quarto dell’intera base occupazionale regionale; una ulteriore
scomposizione delle informazioni sul piano provinciale mette in luce una considerevole presenza femminile nel comparto del terziario privato tradizionale (64%),
nonché nel terziario avanzato, dove si concentra oltre un terzo delle lavoratrici
materane. Infine, risulta abbastanza rilevante l’incidenza delle donne nel ramo
manifatturiero, nell’ordine del 27,4%.
Dalla tabella 10 bis si evince che nella provincia di Potenza, le donne occupate
insistono, invece, nella misura del 21% circa: ben il 77% risulta impegnata nei servizi alle famiglie, poco meno del 60% nelle attività commerciali, oltre un terzo nell’industria (manifatturiera, produzione gas ed energia, costruzioni), il 46% nel terziario avanzato.
– 72 –
– 73 –
– 74 –
n° UL
4
0
0
0
0
0
0
0
4
M
fino a 99
ADDETTI
F
244
83
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
244
83
M+F
327
0
0
0
0
0
0
0
327
n° UL
15
0
3
1
1
1
2
0
23
da 100 a 199
ADDETTI
F
1793
380
0
0
335
12
134
4
57
90
80
30
331
27
0
0
2730
543
M
n° UL
4
0
0
0
0
0
0
0
4
fino a 99
ADDETTI
%F
74,6
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
74,6
%M
25,4
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
25,4
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
Ind. Manifatturiera
Ind. Produzione Gas ed Energia
Ind. Costruzioni
Trasporti e Comunicazioni
Commercio e Pubblici Esercizi
Credito, Assicurazioni, ecc.
Servizi alle imprese
Servizi alle famiglie
TOTALE
SETTORE
n° UL
15
0
3
1
1
1
2
0
23
da 100 a 199
ADDETTI
%F
82,5
0,0
96,5
97,1
38,8
72,7
92,5
0,0
83,4
%M
17,5
0,0
3,5
2,9
61,2
27,3
7,5
0,0
16,6
n° UL
13
0
0
1
0
1
2
1
18
M+F
2173
0
347
138
147
110
358
0
3273
13
0
0
1
0
1
2
1
18
19,1
0,0
0,0
0,3
0,0
25,4
43,8
77,2
24,8
n° UL
da 200 a 499
ADDETTI
%F
80,9
0,0
0,0
99,3
0,0
74,6
56,2
22,8
75,2
%M
Tabella 4 - BIS
Unità locali ed addetti, secondo il settore e la classe dimensionale (VALORI PERCENTUALI)
BASILICATA 2000
Ind. Manifatturiera
Ind. Produzione Gas ed Energia
Ind. Costruzioni
Trasporti e Comunicazioni
Commercio e Pubblici Esercizi
Credito, Assicurazioni, ecc.
Servizi alle imprese
Servizi alle famiglie
TOTALE
SETTORE
Tabella 4
Unità locali ed addetti, secondo il settore e la classe dimensionale (VALORI ASSOLUTI)
BASILICATA 2000
n° UL
1
1
0
0
0
1
0
0
3
da 500 a 999
ADDETTI
%F
83,1
89,9
0,0
0,0
0,0
77,6
0,0
0,0
83,6
%M
da 200 a 499
ADDETTI
F
3084
729
0
0
0
0
291
1
0
0
223
76
475
370
55
186
4128
1362
M
16,9
10,1
0,0
0,0
0,0
22,4
0,0
0,0
16,4
M+F
3813
0
0
293
0
299
845
241
5491
n° UL
n° UL
1
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
0
0
0
1
0
0
3
> 1000
ADDETTI
%F
79,7
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
79,7
%M
20,3
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
20,3
da 500 a 999
ADDETTI
F
554
113
721
81
0
0
0
0
0
0
614
177
0
0
0
0
1889
371
M
n° UL
34
1
3
2
1
3
4
1
49
667
802
0
0
0
791
0
0
2260
M+F
1
0
0
0
0
0
0
0
1
TOTALE
ADDETTI
%F
80,6
89,9
96,5
98,8
38,8
76,4
67,0
22,8
79,4
%M
n° UL
M
19,4
10,1
3,5
1,2
61,2
23,6
33,0
77,2
20,6
> 1000
ADDETTI
F
1197
0
0
0
0
0
0
0
1197
4697
0
0
0
0
0
0
0
4697
M+F
5894
0
0
0
0
0
0
0
5894
n° UL
34
1
3
2
1
3
4
1
49
M
10372
721
335
425
57
917
806
55
13688
TOTA
Lo schiacciamento delle donne nelle qualifiche più basse (operaie e impiegate)
è un fenomeno che interessa tutta la regione e che verrà approfondito successivamente, attraverso l’analisi delle relative tabelle e grafici.
Nella fase attuale ci occuperemo delle variazioni occupazionali intercorse
nel biennio 2000-2001.
In questo periodo si sono verificate variazioni abbastanza consistenti: in
Basilicata gli occupati si sono contratti di ben 862 unità (il 5% in meno): i maschi
hanno subito un decremento del 5,8%, mentre le donne sono diminuite in maniera
meno vistosa (- 1,7%).
I dati del 2000 si riferiscono a 49 aziende con sede legale e/o produttiva nella
regione (17 nella provincia di Matera e 32 in quella di Potenza). Rispetto al 2001,
la differenza è attribuibile al fatto che 6 imprese delle 55 intervistate hanno risposto
parzialmente se non erroneamente.
Nell’ambito delle aziende considerate, l’erosione della base occupazionale ha
riguardato in primo luogo gli addetti alla produzione (- 6%), con una perdita della
forza lavoro operaia femminile pari al 2,5%.
Notevolmente più contenuti i decrementi verificatisi nell’ambito delle altre qualifiche professionali - quadri e impiegati.
Se si esaminano le variazioni registrate a livello di classe dimensionale nella
regione, si può osservare che, nella classe fino a 99 addetti, a differenza dei maschi,
le femmine sono mediamente aumentate di 5 punti percentuali, in particolare nel
settore dei servizi alle imprese: ciò è in parte un indicatore di una maggiore qualificazione della forza lavoro femminile.
– 75 –
Praticamente invariata, invece, la situazione degli addetti ricadenti nella classe
dimensionale compresa tra 100 e199.
Nella classe che va da 200 a 499 addetti, le donne fanno registrare, rispetto
all’anno precedente, un incremento medio di 2,5 punti percentuali, riconducibile
soprattutto ad una più ampia presenza delle stesse nel ramo manifatturiero.
Non si verificano variazioni medie di alcun rilievo nelle imprese i cui addetti
sono compresi tra 500 e 999.
Infine nelle aziende più grandi (> 1000 addetti), il decremento che si registra nel
biennio in questione riguarda, in primo luogo, la componente maschile occupata
nell’industria manifatturiera.
Se si spinge l’analisi sul piano provinciale, le variazioni negative sono state più
marcate nella provincia di Potenza, dove tra il 2000 e il 2001 si sono persi complessivamente 800 posti di lavoro, con un decremento relativo pari al 5,9% in meno.
– 76 –
– 77 –
Il buco occupazionale che si è registrato nel biennio in esame è senza dubbio stato
determinato dalla FIAT-SATA, localizzata in San Nicola di Melfi, che nel corso di un
solo anno ha espulso dal processo produttivo 812 unità, di cui 711 maschi, ben l’87%
dei dipendenti, e 101 femmine, corrispondenti al 13% delle corrispondenti unità.
Come si evince dai relativi grafici, la “liberazione” della forza lavoro ha riguardato
essenzialmente la manodopera operaia ed un terzo degli impiegati.
Un’altra impresa del Potentino che ha perso una quantità consistente di forza
lavoro è la SIDER – POTENZA: 103 dipendenti su un totale di 316 unità. Delle 14
donne presenti come impiegate, soltanto 3 hanno perso il posto di lavoro; la perdita in generale ha riguardato soprattutto la manodopera operaia.
Rispetto a Potenza, nella provincia di Matera il decremento occupazionale, pari
nel biennio all’1,6 per cento in meno, risulta di gran lunga più contenuto e meglio
diversificato: ad esempio i saldi delle qualifiche impiegatizie sono di segno positivo, anche per le donne.
Di contro, sono gli operai a subire duramente i contraccolpi delle crisi e delle
ristrutturazioni aziendali, con un saldo negativo di 83 unità.
Per le lavoratrici operaie il saldo negativo è pari ad un quarto del totale provinciale.
Nel complesso, le aziende maggiormente penalizzate sul piano occupazionale
risultano essere la ANSALDOBREDA e la SAME, ambedue operanti nel settore
metalmeccanico: delle due, la prima vede ridursi i propri addetti, in termini assoluti, di 93 unità, di queste l’83% sono operai; la SAME perde, invece il 48% dei
dipendenti, di questi un quinto risultano essere donne.
Sembra, di contro, tenere meglio il tessuto occupazionale del settore del mobile
e del salotto, dove a fronte di più o meno considerevoli crescite (vedasi NICOLETTI e INCANTO DIVANI, in quest’ultima impresa ben il 17% delle nuove assunzioni è costituito da donne.
– 78 –
– 79 –
– 80 –
– 81 –
– 82 –
– 83 –
– 84 –
– 85 –
– 86 –
– 87 –
– 88 –
– 89 –
– 90 –
– 91 –
– 92 –
– 93 –
– 94 –
– 95 –
3.6. L’occupazione femminile. Comparti di appartenenza, qualifiche, tipologie
contrattuali. La segregazione verticale
Lavorano, ma non decidono, non pesano sulle scelte aziendali. A parte casi assai
rari, le donne in un sistema produttivo come quello della Basilicata – ma non solo
– non possono definirsi una realtà “ in carriera”.
Parafrasando una celebre frase di Cicerone, si può affermare che se la Basilicata
“piange”, l’Italia non gode di una situazione di gran lunga migliore, collocandosi
agli ultimi posti nella graduatoria europea.
Che la parità uomo – donna fosse più sulla carta che nei fatti era un dato risaputo; non si immaginava però che i numeri fossero indicatori di una condizione femminile così arretrata.
L’apertura alle donne di ruoli di responsabilità si scontra ancora con ostacoli e
difficoltà a dir poco enormi!
Non sono pochi gli esperti che affermano che per le donne è più semplice entrare nel Mercato del Lavoro piuttosto che “fare carriera”.
Alla base, una serie di cause di diversa natura che vanno dagli alti investimenti di
tempo alla disponibilità ai cambiamenti, quali la mobilità territoriale che mal si conciliano con l’attuale organizzazione familiare, oggi totalmente a carico delle donne,
segnatamente in assenza di una moderna politica della famiglia che si accolli almeno parte delle incombenze - allo stato - di esclusiva “competenza” femminile.
Un esempio di tale negatività è rappresentato dagli istituti bancari dove le donne
affollano i gradini più bassi, ma è arduo trovarne sulla sommità della piramide: sul
piano nazionale, il 40 per cento delle banche non annovera neppure una donna dirigente, nelle rimanenti l’incidenza non va oltre il 4 –5%.
A livello di enti economici, oltre alle banche, che utilizzano le donne quasi
esclusivamente come impiegate operative, le cose non vanno meglio, ad esempio,
nelle associazioni datoriali ed in quelle di categoria (Confindustria,
Confcommercio, organizzazioni sindacali).
Secondo un recente studio sui rapporti tra “pianeta femminile” e centri decisionali è stato verificato che in Italia c’è davvero ancora molto lavoro da fare per aggiornarsi sia sotto il profilo delle politiche del lavoro che dell’ammodernamento del
sistema produttivo: se si eccettua la Grecia, tutti gli altri paesi europei ci sorpassano.
L’analisi della struttura occupazionale secondo la qualifica ed il sesso consente
di stimare l’incidenza del segmento femminile nei ruoli “apicali” delle aziende.
Accanto alle tabelle del gruppo 5 ed ai relativi grafici che, successivamente
meglio esamineremo ma che già evidenziano l’estremo contenimento delle donne nei
ruoli di vertice, salvo nei rami e nei settori a tradizionale presenza femminile (com-
– 96 –
– 97 –
mercio e servizi alla persona), ci è parso utile sintetizzare in un prospetto, riferito alla
situazione nazionale e a quella regionale, lo scenario della segregazione verticale,
mediante la stima dei tassi di partecipazione delle donne alle diverse qualifiche.
Se si paragonano le informazioni illustrate nel prospetto, contenente sia i tassi di
partecipazione femminile alle diverse qualifiche a livello nazionale che nella situazione endogena, risalta immediatamente l’esistenza di un forte “gap” negativo tra la
qualificazione femminile in Basilicata, rispetto al resto del paese: se in Italia le
donne dirigenti incidono solo per un quarto sull’universo delle qualifiche al vertice
della piramide aziendale, nella regione la medesima aliquota si abbassa addirittura
al 5,6%, mentre cresce e raggiunge valori simili a quelli nazionali nel caso delle
qualifiche più basse (operaie).
Le donne, generalmente, e -in primo luogo- quelle meridionali sono complessivamente “cedenti”, fatta eccezione per la qualifica impiegatizia, dove la presenza
femminile lucana è pari a poco più del 25%, con una incidenza di un quinto sull’universo del lavoro delle donne.
In Italia le impiegate insistono, invece, sul proprio universo nell’ordine del 50
per cento.
Nondimeno, il dato su dirigenti e quadri donne non è del tutto rappresentativo
della realtà, dal momento che il campione utilizzato ai sensi della legge 125 non si
estende al comparto pubblico, sanità, istruzione e Pubblica Amministrazione, nel
quale le lavoratrici risultano meno discriminate e incontrano minori ostacoli “nel fare
carriera”. Nel pubblico impiego le progressioni di carriera sono, ad esempio, quasi
sempre ottenute mediante modalità concorsuali, e non solo secondo principi discrezionali. Lo stesso dicasi per l’istruzione e la sanità di carattere pubblico: in particolare in quest’ultimo comparto i medici – uomini e donne – sono inquadrati come dirigenti ed il personale paramedico ricade, in modo intermedio, tra quadri ed impiegati. In questo caso, la presenza femminile supera di gran lunga la metà del personale
e, di conseguenza, si deduce una discreta presenza di lavoratrici qualificate.
Se si esamina, dal punto di vista quantitativo, la condizione vissuta dalle lavoratrici della Basilicata sul piano degli inquadramenti nel biennio 2000-2001 (cfr. l’insieme delle tabelle 5 e 6), la situazione che emerge è a dir poco sconfortante, come
di seguito si è cercato di sintetizzare.
PROSPETTO 1- Dipendenti delle imprese del campione per qualifica e sesso.
Basilicata. Italia. Biennio 2000-2001
QUALIFICA
Dirigente
DIPENDENTI
DIPENDENTI
% DONNE
% DONNE
TOTALI
DONNE
BASILICATA
ITALIA
71
4
5,6
24,5
485
46
9,5
37,5
3471
901
25,9
50,1
Operaio
14256
3049
21,4
24,4
TOTALE
18283
4000
21,8
34,1
Quadro
Impiegato
– 98 –
– 99 –
– 100 –
– 101 –
M
46
1
1
2
0
7
6
4
67
DIRIGENTI
F
0
0
0
0
0
0
0
4
4
M+F
46
1
1
2
0
7
6
8
71
M
106
17
4
12
0
257
39
4
439
DIRIGENTI
%M
%F
100,0
0,0
100,0
0,0
100,0
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
100,0
0,0
766,7
0,0
50,0
50,0
64,8
5,6
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
Ind. Manifatturiera
Ind. Produzione Gas ed Energia
Ind. Costruzioni
Trasporti e Comunicazioni
Commercio e Pubblici Esercizi
Credito, Assicurazioni, ecc.
Servizi alle imprese
Servizi alle famiglie
TOTALE
SETTORE
QUADRI
%M
%F
97,2
2,8
85,0
15,0
100,0
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
92,1
7,9
90,7
9,3
22,2
77,8
90,5
9,5
Tabella 5 BIS
Addetti secondo la qualifica ed il settore (VALORI PERCENTUALI)
BASILICATA 2001
Ind. Manifatturiera
Ind. Produzione Gas ed Energia
Ind. Costruzioni
Trasporti e Comunicazioni
Commercio e Pubblici Esercizi
Credito, Assicurazioni, ecc.
Servizi alle imprese
Servizi alle famiglie
TOTALE
SETTORE
Tabella 5
Addetti secondo la qualifica ed il settore (VALORI ASSOLUTI)
BASILICATA 2001
M+F
109
20
4
12
0
279
43
18
485
IMPIEGATI
%M
%F
78,7
21,3
81,7
18,3
86,9
13,1
82,9
17,1
27,1
72,9
71,3
28,7
78,6
21,4
13,5
86,5
74,0
26,0
QUADRI
F
3
3
0
0
0
22
4
14
46
IMPIEGATI
F
274
71
13
72
51
271
27
122
901
OPERAI
%M
%F
79,5
20,5
100,0
0,0
99,7
0,3
94,0
6,0
41,7
58,3
100,0
0,0
62,7
37,3
40,3
59,7
78,6
21,4
M
1010
317
86
348
19
672
99
19
2570
M
8746
304
296
936
195
7
692
31
11207
TOTALE
%M
%F
79,6
20,4
89,6
10,4
96,5
3,5
90,8
9,2
39,8
60,2
76,3
23,7
65,4
34,6
23,8
76,2
78,1
21,9
M+F
1284
388
99
420
70
943
126
141
3471
OPERAI
F
2258
0
1
60
273
0
411
46
3049
M+F
11004
304
297
996
468
7
1103
77
14256
M
9908
639
387
1298
214
943
836
58
14283
TOTALE
F
2535
74
14
132
324
293
442
186
4000
M+F
12443
713
401
1430
538
1236
1278
244
18283
– 102 –
– 103 –
M
49
1
1
2
2
3
6
2
66
DIRIGENTI
F
0
0
0
0
0
0
0
4
4
M+F
49
1
1
2
2
3
6
6
70
M
121
22
2
5
0
243
47
4
444
DIRIGENTI
%M
%F
100,0
0,0
100,0
0,0
100,0
0,0
100,0
0,0
100,0
0,0
100,0
0,0
100,0
0,0
33,3
66,7
94,3
5,7
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
Ind. Manifatturiera
Ind. Produzione Gas ed Energia
Ind. Costruzioni
Trasporti e Comunicazioni
Commercio e Pubblici Esercizi
Credito, Assicurazioni, ecc.
Servizi alle imprese
Servizi alle famiglie
TOTALE
SETTORE
QUADRI
%M
%F
98,4
1,6
88,0
12,0
100,0
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
93,1
6,9
92,2
7,8
28,6
71,4
92,3
7,7
Tabella 6 bis
Addetti secondo la qualifica ed il settore (VALORI PERCENTUALI)
BASILICATA 2000
Ind. Manifatturiera
Ind. Produzione Gas ed Energia
Ind. Costruzioni
Trasporti e Comunicazioni
Commercio e Pubblici Esercizi
Credito, Assicurazioni, ecc.
Servizi alle imprese
Servizi alle famiglie
TOTALE
SETTORE
Tabella 6
Addetti secondo la qualifica ed il settore (VALORI ASSOLUTI)
BASILICATA 2000
M+F
123
25
2
5
0
261
51
14
481
IMPIEGATI
%M
%F
79,2
20,8
82,0
18,0
87,9
12,1
83,3
16,7
58,8
41,2
71,4
28,6
79,7
20,3
12,8
87,2
74,2
25,8
QUADRI
F
2
3
0
0
0
18
4
10
37
IMPIEGATI
F
266
78
11
4
14
265
25
123
786
OPERAI
%M
%F
80,4
19,6
100,0
0,0
99,6
0,4
99,7
0,3
31,5
68,5
100,0
0,0
64,0
36,0
38,8
61,3
80,0
20,0
M
1010
356
80
20
20
663
98
18
2265
M
9192
342
252
398
35
8
655
31
10913
TOTALE
%M
%F
80,6
19,4
89,9
10,1
96,5
3,5
98,8
1,2
38,8
61,2
76,4
23,6
67,0
33,0
22,8
77,2
79,4
20,6
M+F
1276
434
91
24
34
928
123
141
3051
OPERAI
F
2234
0
1
1
76
0
368
49
2729
M+F
11426
342
253
399
111
8
1023
80
13642
M
10372
721
335
425
57
917
806
55
13688
TOTALE
F
2502
81
12
5
90
283
397
186
3556
M+F
12874
802
347
430
147
1200
1203
241
17244
3.6.1. La distribuzione delle qualifiche nell’industria
Il ramo include l’industria manifatturiera, la produzione e la distribuzione dell’energia e del gas, le costruzioni e l’installazione di impianti.
Riconfermata la bassa percentuale di femminilizzazione, si osserva che la presenza delle donne in tutte le qualifiche è di gran lunga inferiore alle medie che si
rilevano sul piano nazionale.
• Industria manifatturiera: in entrambi gli anni del periodo in esame la presenza di donne dirigenti è nulla, i quadri sono appena 3 unità nel 2001 e 2 nel
2000, le impiegate, nel biennio, hanno un incremento passando da 266 addette (20,8%) a 274 unità (21,3%). Le operaie aumentano di circa un punto percentuale, dal 19,6% al 21,3% e costituiscono la forza lavoro più rilevante,
pari a 2.258 unità nell’anno 2001;
• Industria di produzione e distribuzione energia e gas: anche in questo settore
non si riscontrano lavoratrici dotate di qualifica dirigenziale. Relativamente
ai quadri, a fronte di un calo di 5 unità, resta stabile la quota delle donne con
tale qualifica, 3 unità, pari ad una media del 13,5%. Le impiegate subiscono
un calo nel biennio in esame, diminuendo di 8 unità, nonostante ciò confermano una modesta percentuale di femminilizzazione nell’ambito impiegatizio. Di contro sono completamente assenti donne operaie;
• Industria delle costruzioni e installazione impianti: è il settore industriale che
annovera meno occupate – il 13% di impiegate e lo 0,3% di operaie. Inesistenti
donne dirigenti e/o quadri. Tra il 2000 e il 2001 si è registrato un piccolo
aumento del complesso delle occupate, nella misura di 2 unità impiegatizie.
– 104 –
Prospetto 1 - Occupate nell’industria per qualifica. Basilicata 2001
QUALIFICA
Dirigenti
DIPENDENTI
DIPENDENTI
TOTALI
DONNE
%DONNE
48
0
0,0
133
6
4,5
1771
358
20,2
Operai
11605
2259
19,5
TOTALE
13557
2623
19,3
Quadri
Impiegati
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/’91
Una ulteriore conferma dell’esistenza di forme di segregazione verticale è data
da una rapida disamina dei settori manifatturieri dove la presenza delle lavoratrici è
maggiormente diffusa – abbigliamento e corsetteria, pelli, cuoio e calzature, mobile imbottito, meccanica di precisione – dove la incidenza di femminilizzazione totale e quella dei ruoli di vertice seguono percorsi autonomi: infatti in nessuno di questi settori si rilevano donne dirigenti, mentre è estremamente contenuta la quota di
donne quadro.
– 105 –
3.6.2. Le qualifiche nel terziario
Prospetto 2 - Incidenza donne dirigenti, quadro e imp. sui totali di qualifica
Basilicata. Anno 2001
Escludendo il comparto della sanità e della Pubblica Amministrazione, il macrosettore registra il drastico ridimensionamento delle donne con qualifiche “apicali”,
anche se evidenzia nelle qualifiche intermedie segmenti di presenza femminile più
elevati che nell’industria, così come si evince dal prospetto di seguito riportato.
Prospetto 1 - Occupate nel terziario per qualifica. Basilicata 2001
QUALIFICA
Dirigenti
DIPENDENTI
DIPENDENTI
TOTALI
DONNE
% DONNE DIRIGENTI
4
17,4
352
40
11,4
Impiegati
1700
543
40,0
Operai
2651
790
29,8
TOTALE
4726
1377
29,1
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/’91
SU TOTALE
SU TOTALE
DIRIGENTI
QUADRI
% IMPIEGATE
SU TOTALE IMP.
Commercio e pubb.esercizi
0,0
0,0
72,8
Credito e assicurazioni
0,0
7,9
28,7
Servizi alle imprese
0,0
9,3
21,4
Servizi alle famiglie
50,0
77,7
86,5
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/’91
Dall’esame del Prospetto 2, se si esclude la fetta piuttosto limitata delle donne
quadro, la maggior parte delle occupate nel terziario risultano avere qualifiche
impiegatizie.
Mettendo a confronto il 2000 ed il 2001, non si riscontrano mutamenti di rilievo: la situazione delle donne dirigenti rimane invariata, le donne quadro aumentano
di quasi 2 punti percentuali (1,8% in più), mentre le impiegate si attestano su valori praticamente uguali, ad eccezione del commercio e dei pubblici esercizi dove
fanno registrare un forte incremento, pari a circa un terzo (31,7% in più).
Un’altra osservazione facilmente rilevabile è che il settore terziario evidenzia in
tutte le qualifiche percentuali di occupate più elevate che nell’industria.
L’apertura alle donne nei ruoli di vertice è stata senza dubbio apprezzabile, ma
benché nel terziario privato la femminilizzazione risulti superiore a quanto si registra nel secondario e nei servizi tradizionalmente maschili – trasporti e comunicazioni – tuttavia le donne dirigenti o – almeno - dotate di ruoli di responsabilità sono
una minoranza.
L’analisi di alcuni sottosettori, significativi in termini di presenza femminile
qualificata, consente di avere un quadro della situazione delle lavoratrici del terziario che occupano posti di responsabilità.
– 106 –
% DONNE QUADRO
% DONNE
23
Quadri
SETTORE
– 107 –
3.6.3. Le tipologie contrattuali
L’analisi della ripartizione delle tipologie di lavoro maggiormente rappresentate
nel campione evidenzia che nelle imprese medio - grandi della Basilicata il contratto a tempo indeterminato è certamente quello dominante.
Il totale dei dipendenti rilevati – maschi e femmine – risultano inquadrati con
tale tipo di contratto nel 91,7% dei casi, come mette in luce il quadro di sintesi di
seguito riportato.
Prospetto1 - Dipendenti per tipologia di contratto. Basilicata. Anno 2001
TIPOLOGIA
Tempo ind. +
DIPENDENTI
% A FULL
DIPENDENTI
TOTALI
TIME
DONNE
% DONNE
14569
91,7
3200
91,4
a part-time
799
87,0
642
80,3
Contratto a termine +
148
1,0
49
46,6
28
0,1
26
92,8
1190
7,1
283
23,8
2
25,0
0,0
a part- time
CFL
Apprendistato
Altro
8
0,0
5
0
0,0
0
TOTALE
16742
100,0
4202
a part time
827
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/’91
– 108 –
668
80,8
Le restanti figure contrattuali rivestono una importanza molto più limitata, anche
se non del tutto insignificante: si tratta del contratto a tempo determinato o a termine, del part-time e del contratto di formazione e lavoro.
Se si esamina la tabella 7, è possibile notare che il contratto a termine, anche
nella sua forma parziale, trova maggiore diffusione tra gli uomini (101 maschi contro 75 femmine) con le qualifiche più basse.
I dipendenti inquadrati con le qualifiche di vertice hanno, nella stragrande maggioranza, contratti a tempo indeterminato.
Il contratto part-time interessa soprattutto i rapporti a tempo determinato; tipologia primaria di rapporto flessibile incontra un più ampio favore rispetto ad altre
figure di contratto atipico. Molto utilizzato nelle imprese medio - grandi, è tra le
donne che trova grande interesse, segnatamente tra quelle con qualifica impiegatizia ed operaia (80,3%).
I contratti di formazione e lavoro e quelli di apprendistato – seppure in misura
largamente inferiore - vedono la prevalenza dei maschi. Il contratto di formazione
– lavoro ha conosciuto nell’ultimo decennio una enorme espansione: utilizzato sia
dalla grande che dalla piccola impresa ha favorito la forza lavoro più giovane,
secondo il dettato della filosofia aziendale “young in – old out”, fornendo alle aziende la possibilità di realizzare larghi risparmi sul costo del lavoro mediante il trasferimento allo stato di gran parte degli oneri contributivi.
La durata dei CFL è variabile ed alla sua scadenza può essere rinnovato: nel
campione tale tipologia contrattuale interessa 1.190 unità, pari al 7,1 per cento dei
contratti rilevati, maggiormente diffuso tra i giovani maschi – 76,2 % - che tra le
donne – 23,8%. La maggior parte del personale inquadrato con CFL risulta schiacciato nelle qualifiche più basse, nel 93% dei casi sono operai, il restante 7% è rappresentato da impiegati. Le donne operaie sono solo il 22%, mentre le impiegate
sfiorano il 48%.
Il contratto di apprendistato è ancora molto poco diffuso: nelle imprese del campione si registrano soltanto 8 casi, quasi tutti maschi.
Altre figure di contratto atipico (contratti di solidarietà) risultano praticamente
inesistenti.
In conclusione, quanto finora detto conferma che le forme di lavoro flessibile
non trovano ancora grande spazio nel campione di imprese esaminato.
– 109 –
– 110 –
– 111 –
M
67
1
1
0
0
0
0
68
1
69
DIRIGENTI
F
2
0
1
0
0
0
0
3
0
3
M+F
69
1
2
0
0
0
0
71
1
72
M
421
0
0
0
0
0
0
421
0
421
QUADRI
F
41
3
0
0
0
0
0
41
3
44
M+F
462
3
0
0
0
0
0
462
3
465
M
2014
20
2
0
42
0
0
2058
20
2078
IMPIEGATI
F
704
98
4
0
38
0
0
746
98
844
M+F
2718
118
6
0
80
0
0
2804
118
2922
M
8867
136
96
2
865
6
0
9834
138
9972
95,8
4,2
DIRIGENTI
%M
%F
97,1
2,9
100,0
0,0
50,0
50,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
TOTALE GENERALE
CONTRATTO
Contratto a T.I. Full Time
Contratto a T.I. Part Time
Contratto a T.D. Full Time
Contratto a T.D. Part Time
CFL
Contratto di Apprendistato
Altri tipi di contratto
QUALIFICA
90,5
9,5
QUADRI
%M
%F
91,1
8,9
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
71,1
28,9
IMPIEGATI
%M
%F
74,1
25,9
16,9
83,1
33,3
66,7
0,0
0,0
52,5
47,5
0,0
0,0
0,0
0,0
75,1
24,9
OPERAI
%M
%F
78,3
21,7
20,1
79,9
68,6
31,4
7,1
92,9
77,9
22,1
75,0
25,0
0,0
0,0
74,9
25,1
TOTALE
%M
%F
78,0
22,0
19,6
80,4
66,9
33,1
7,1
92,9
76,2
23,8
75,0
25,0
0,0
0,0
Tabella 7 BIS
Addetti secondo la qualifica e la tipologia contrattuale (VALORI PERCENTUALI RAPPORTO MASCHI/FEMMINE = 100)
BASILICATA 2001
CONTRATTO
Contratto a T.I. Full Time
Contratto a T.I. Part Time
Contratto a T.D. Full Time
Contratto a T.D. Part Time
CFL
Contratto di Apprendistato
Altri tipi di contratto
totali Full time
totali Part Time
TOTALE GENERALE
QUALIFICA
Tabella 7
Addetti secondo la qualifica e la tipologia contrattuale (VALORI ASSOLUTI)
BASILICATA 2001
OPERAI
F
2453
541
44
26
245
2
0
2744
567
3311
M+F
11320
677
140
28
1110
8
0
12578
705
13283
M
11369
157
99
2
907
6
0
12381
159
12540
TOTALE
F
3200
642
49
26
283
2
0
3534
668
4202
M+F
14569
799
148
28
1190
8
0
15915
827
16742
– 112 –
– 113 –
– 114 –
TOTALE
F
802
-738
64
M
2263
-2477
-214
M+F
2577
-2697
-120
OPERAI
F
677
-628
49
M
1900
-2069
-169
M+F
394
-432
-38
IMPIEGATI
F
284
110
-322
-110
-38
0
74
-68
6
M
M+F
QUADRI
F
59
15
-68
0
-9
15
20
-18
2
M
M+F
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
DIRIGENTI
F
20
0
-18
0
2
0
ENTRATE
USCITE
SALDO
M
Turn Over
Tabella 8
Turn over degli addetti secondo la qualifica (VALORI ASSOLUTI)
BASILICATA 2001
QUALIFICA
Dall’insieme delle tabelle e dei grafici 8 si evince che i flussi in entrata ed in
uscita nel biennio considerato hanno generato un saldo negativo di 150 unità; in altri
termini nel 2001 le uscite di personale hanno superato le entrate.
Le uscite dei dipendenti hanno riguardato 3.215 persone, di cui 2.477 maschi, pari
al 77% e 738 femmine, poco meno del 23 per cento dell’intera movimentazione.
La scomposizione del saldo per sesso mette in evidenza che il saldo negativo è
attribuibile soprattutto agli uomini che, nel secondo anno del biennio, perdono 214
unità, di contro le lavoratrici denunciano un saldo positivo di 64 unità. Ne discende
che le uscite di personale femminile sono state, comunque, inferiori alle entrate.
Delle due province, è stata quella di Potenza a far registrare il saldo negativo più
elevato: le uscite hanno superato le entrate nella misura di 157 unità; sono stati
1.857 uomini a determinare il 76,6% della movimentazione in uscita, mentre alle
donne è riconducibile il 23, 4% della stessa, valori entrambi in linea con l’andamento regionale. Le ragioni di un saldo maschile tanto negativo sono, a nostro avviso, da ricercarsi nella “liberazione”, sia volontaria che riconducibile ad altre motivazioni, di un gran numero di addetti, operai e tecnici, ma anche personale di vertice, nella FIAT-SATA di San Nicola di Melfi.
Ad ogni modo è stata la forza lavoro maschile, anche nella provincia di Matera,
a contrassegnare negativamente il turn over nelle imprese del campione.
Dal punto di vista delle qualifiche, la quota maggiore dei movimenti si verifica
tra gli operai con un decremento di 2.697 unità, di cui 2.069 maschi (76,7%), invece il movimento in entrata della manodopera femminile oltrepassa di 49 unità quello in uscita.
Anche nella categoria impiegatizia si registra un saldo negativo pari a 38 unità
in meno, le uscite riguardano in misura maggiore gli uomini.
M+F
3065
-3215
-150
3.7. Il turn over del personale: le entrate e le uscite. Tipologia delle assenze
– 115 –
Un analogo fenomeno è evincibile tra quadri e dirigenti, dove le uscite di personale sono di gran lunga superiori alle entrate.
Purtroppo, la carente compilazione del questionario ministeriale da parte delle
imprese ha causato problemi nell’elaborazione dei dati relativi al turn over; pertanto la disomogeneità delle informazioni ottenute non ci ha permesso di identificare i
motivi alla base della movimentazione interna/esterna (passaggi da altre unità locali, da altre imprese, da imprese dello stesso gruppo esterne alla regione, ecc.) e le
ragioni della cessazione dei rapporti (dimissioni, pensionamenti, licenziamenti,
ecc.) producendo una lacuna conoscitiva non di poco conto.
Relativamente alle assenze, nell’anno 2001, le assenze temporanee dal luogo di
lavoro sono state contenute, così come risulta dalle tabelle e dai grafici del gruppo 9.
La Cassa Integrazione Guadagni ha avuto nel campione una presenza irrilevante: 169 lavoratori (in prevalenza operai), di cui 40 donne, si trovavano al 31/12/01
in CIG, con una incidenza pari all’1% dei totale dei dipendenti censiti.
Nel medesimo periodo 130 unità erano in aspettativa, lo 0,8% del totale dei
dipendenti: la maggior parte delle aspettative erano per maternità (63,8%) ed interessavano soprattutto donne, particolarmente operaie ed impiegate. Da notare che
tra le 98 unità in aspettativa per maternità, non si registra nessun uomo che abbia
richiesto congedi post-partum o per assistenza ai figli.
In conclusione, la carenza di informazioni, la disomogeneità delle risposte, la
scarsa chiarezza nella formulazione delle domande da parte del questionario, la
negligenza delle imprese del campione nell’”autosomministrazione” del questionario hanno causato la perdita di molte informazioni, segnatamente sulla formazione
aziendale e sul rapporto tra livelli di inquadramento e retribuzioni.
Precedentemente, nelle “Osservazioni metodologiche”, si è provato ad indicare
un percorso in parte nuovo che consenta in futuro di disporre di informazioni omogenee e dettagliate, raccolte tutte con lo stesso metodo e, dunque, utilizzabili anche
da altri (ricercatori, policy makers, ecc.) e confrontabili.
La posta in gioco, ovvero la conoscenza del “gap” ancora oggi esistente sul fronte del lavoro tra uomini e donne, è troppo importante perché strumenti scarsamente
tarati e mancanza di significatività statistica inficino la rappresentatività del relativo rapporto di ricerca.
– 116 –
– 117 –
– 118 –
– 119 –
M
0
0
0
0
0
DIRIGENTI
F
0
0
0
0
0
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
TIPOLOGIA ASSENZA
CIG A 0 ORE
CIG NON A 0 ORE
ASPETTATIVA
di cui per maternità
TOTALE
QUALIFICA
M+F
0
0
0
0
0
M
0
0
3
0
3
QUADRI
F
0
0
0
0
0
Tabella 9
Addetti secondo la qualifica temporaneamente assenti (VALORI ASSOLUTI)
BASILICATA 2001
M+F
0
0
3
0
3
M
4
0
6
0
10
IMPIEGATI
F
3
0
18
18
21
7
0
24
18
31
M+F
M
125
0
23
0
148
OPERAI
F
37
0
80
65
117
M+F
162
0
103
65
265
M
129
0
32
0
161
TOTALE
F
40
0
98
83
138
M+F
169
0
130
83
299
– 120 –
– 121 –
– 122 –
– 123 –
M
33
1
0
2
0
5
0
4
45
DIRIGENTI
F
0
0
0
0
0
0
0
4
4
M+F
33
1
0
2
0
5
0
8
49
M
73
17
2
12
0
200
0
4
308
DIRIGENTI
%M
%F
100,0
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
50,0
50,0
91,8
8,2
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
Ind. Manifatturiera
Ind. Produzione Gas ed Energia
Ind. Costruzioni
Trasporti e Comunicazioni
Commercio e Pubblici Esercizi
Credito, Assicurazioni, ecc.
Servizi alle imprese
Servizi alle famiglie
TOTALE
SETTORE
QUADRI
%M
%F
97,3
2,7
85,0
15,0
100,0
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
91,3
8,7
0,0
0,0
22,2
77,8
89,0
11,0
Tabella 10 BIS
Addetti secondo la qualifica ed il settore (VALORI PERCENTUALI)
POTENZA 2001
Ind. Manifatturiera
Ind. Produzione Gas ed Energia
Ind. Costruzioni
Trasporti e Comunicazioni
Commercio e Pubblici Esercizi
Credito, Assicurazioni, ecc.
Servizi alle imprese
Servizi alle famiglie
TOTALE
SETTORE
Tabella 10
Addetti secondo la qualifica ed il settore (VALORI ASSOLUTI)
POTENZA 2001
75
20
2
12
0
219
0
18
346
M+F
IMPIEGATI
%M
%F
83,0
17,0
81,7
18,3
81,8
18,2
82,9
17,1
9,1
90,9
72,3
27,7
70,6
29,4
13,5
86,5
75,1
24,9
QUADRI
F
2
3
0
0
0
19
0
14
38
IMPIEGATI
F
163
71
4
72
40
192
5
122
669
OPERAI
%M
%F
81,4
18,6
100,0
0,0
99,2
0,8
94,0
6,0
45,3
54,7
100,0
0,0
53,3
46,7
40,3
59,7
79,6
20,4
796
317
18
348
4
501
12
19
2015
M
M
6929
304
130
936
156
1
466
31
8953
TOTALE
%M
%F
81,7
18,3
89,6
10,4
96,8
3,2
90,8
9,2
41,2
58,8
77,0
23,0
53,6
46,4
23,1
76,9
79,0
21,0
M+F
959
388
22
420
44
693
17
141
2684
OPERAI
F
1585
0
1
60
188
0
409
46
2289
M+F
8514
304
131
996
344
1
875
77
11242
M
7831
639
150
1298
160
707
478
56
11319
TOTALE
F
1750
74
5
132
228
211
414
186
3000
M+F
9581
713
155
1430
388
918
892
242
14319
– 124 –
– 125 –
M
13
0
1
0
0
2
6
0
22
DIRIGENTI
F
0
0
0
0
0
0
0
0
0
M+F
13
0
1
0
0
2
6
0
22
M
33
0
2
0
0
57
39
0
131
SETTORE
DIRIGENTI
%M
%F
100,0
0,0
0,0
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
100,0
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
100,0
0,0
QUADRI
%M
%F
97,1
2,9
0,0
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
95,0
5,0
90,7
9,3
0,0
0,0
94,2
5,8
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
Ind. Manifatturiera
Ind. Produzione Gas ed Energia
Ind. Costruzioni
Trasporti e Comunicazioni
Commercio e Pubblici Esercizi
Credito, Assicurazioni, ecc.
Servizi alle imprese
Servizi alle famiglie
TOTALE
34
0
2
0
0
60
43
0
139
M+F
IMPIEGATI
%M
%F
65,8
34,2
0,0
0,0
88,3
11,7
0,0
0,0
57,7
42,3
68,4
31,6
79,8
20,2
0,0
0,0
70,5
29,5
QUADRI
F
1
0
0
0
0
3
4
0
8
Tabella 11 bis
Addetti secondo la qualifica ed il settore (VALORI PERCENTUALI)
MATERA 2001
Ind. Manifatturiera
Ind. Produzione Gas ed Energia
Ind. Costruzioni
Trasporti e Comunicazioni
Commercio e Pubblici Esercizi
Credito, Assicurazioni, ecc.
Servizi alle imprese
Servizi alle famiglie
TOTALE
SETTORE
Tabella 11
Addetti secondo la qualifica ed il settore (VALORI ASSOLUTI)
MATERA 2001
214
0
68
0
15
171
87
0
555
IMPIEGATI
F
111
0
9
0
11
79
22
0
232
OPERAI
%M
%F
73,0
27,0
0,0
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
30,6
68,5
100,0
0,0
99,1
0,9
0,0
0,0
74,8
25,2
M
M
1817
0
166
0
38
6
226
0
2253
TOTALE
%M
%F
72,6
27,4
0,0
0,0
96,3
3,7
0,0
0,0
36,0
64,0
74,2
25,8
92,7
7,3
0,0
0,0
74,8
25,2
M+F
325
0
77
0
26
250
109
0
787
OPERAI
F
673
0
0
0
85
0
2
0
760
M+F
2490
0
166
0
124
6
228
0
3014
M
2077
0
237
0
54
236
358
0
2962
TOTALE
F
785
0
9
0
96
82
28
0
1000
M+F
2862
0
246
0
150
318
386
0
3962
– 126 –
– 127 –
M
41
0
1
0
0
0
0
42
0
42
DIRIGENTI
F
2
0
1
0
0
0
0
3
0
3
M+F
43
0
2
0
0
0
0
45
0
45
M
298
0
0
0
0
0
0
298
0
298
QUADRI
F
35
3
0
0
0
0
0
35
3
38
M+F
333
3
0
0
0
0
0
333
3
336
M
1618
13
2
0
13
0
0
1633
13
1646
IMPIEGATI
F
523
87
4
0
6
0
0
533
87
620
M+F
2141
100
6
0
19
0
0
2166
100
2266
M
7447
128
54
1
575
4
0
8080
129
8209
OPERAI
F
1956
501
11
7
154
0
0
2121
508
2629
93,3
6,7
DIRIGENTI
%M
%F
95,3
4,7
0,0
0,0
50,0
50,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
88,7
11,3
QUADRI
%M
%F
89,5
10,5
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
TOTALE GENERALE
CONTRATTO
Contratto a T.I. Full Time
Contratto a T.I. Part Time
Contratto a T.D. Full Time
Contratto a T.D. Part Time
CFL
Contratto di Apprendistato
Altri tipi di contratto
QUALIFICA
72,6
27,4
IMPIEGATI
%M
%F
75,6
24,4
13,0
87,0
33,3
66,7
0,0
0,0
68,4
31,6
0,0
0,0
0,0
0,0
75,7
24,3
OPERAI
%M
%F
79,2
20,8
20,3
79,7
83,1
16,9
12,5
87,5
78,9
21,1
100,0
0,0
0,0
0,0
75,6
24,4
TOTALE
%M
%F
78,9
21,1
19,3
80,7
78,1
21,9
12,5
87,5
78,6
21,4
100,0
0,0
0,0
0,0
Tabella 12 BIS
Addetti secondo la qualifica e la tipologia contrattuale (VALORI PERCENTUALI RARAPPORTO MASCHI/FEMMINE = 100)
POTENZA 2001
CONTRATTO
Contratto a T.I. Full Time
Contratto a T.I. Part Time
Contratto a T.D. Full Time
Contratto a T.D. Part Time
CFL
Contratto di Apprendistato
Altri tipi di contratto
totali Full time
totali Part Time
QUALIFICA
Tabella 12
Addetti secondo la qualifica e la tipologia contrattuale (VALORI ASSOLUTI)
POTENZA 2001
M+F
9403
629
65
8
729
4
0
10201
637
10838
M
9404
141
57
1
588
4
0
10053
142
10195
TOTALE
F
2516
591
16
7
160
0
0
2692
598
3290
M+F
11920
732
73
8
748
4
0
12745
740
13485
– 128 –
– 129 –
– 130 –
– 131 –
M
26
1
0
0
0
0
0
26
1
27
DIRIGENTI
F
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
M+F
26
1
0
0
0
0
0
26
1
27
M
123
0
0
0
0
0
0
123
0
123
QUADRI
F
6
0
0
0
0
0
0
6
0
6
M+F
129
0
0
0
0
0
0
129
0
129
M
396
7
0
0
29
0
0
425
7
432
IMPIEGATI
F
181
11
0
0
32
0
0
213
11
224
M+F
577
18
0
0
61
0
0
638
18
656
M
1420
8
42
1
290
2
0
1754
9
1763
100,0
0,0
DIRIGENTI
%M
%F
100,0
0,0
100,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
95,3
4,7
QUADRI
%M
%F
95,3
4,7
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
TOTALE GENERALE
CONTRATTO
Contratto a T.I. Full Time
Contratto a T.I. Part Time
Contratto a T.D. Full Time
Contratto a T.D. Part Time
CFL
Contratto di Apprendistato
Altri tipi di contratto
QUALIFICA
65,9
34,1
IMPIEGATI
%M
%F
68,6
31,4
38,9
61,1
0,0
0,0
0,0
0,0
47,5
52,5
0,0
0,0
0,0
0,0
72,1
27,9
OPERAI
%M
%F
74,1
25,9
16,7
83,3
56,0
44,0
5,0
95,0
76,1
23,9
50,0
50,0
0,0
0,0
72,0
28,0
TOTALE
%M
%F
74,2
25,8
23,9
76,1
56,0
44,0
5,0
95,0
72,2
27,8
50,0
50,0
0,0
0,0
Tabella 13 BIS
Addetti secondo la qualifica e la tipologia contrattuale (VALORI PERCENTUALI RAPPORTO MASCHI/FEMMINE = 100)
MATERA 2001
CONTRATTO
Contratto a T.I. Full Time
Contratto a T.I. Part Time
Contratto a T.D. Full Time
Contratto a T.D. Part Time
CFL
Contratto di Apprendistato
Altri tipi di contratto
totali Full time
totali Part Time
TOTALE GENERALE
QUALIFICA
Tabella 13
Addetti secondo la qualifica e la tipologia contrattuale (VALORI ASSOLUTI)
MATERA 2001
OPERAI
F
497
40
33
19
91
2
0
623
59
682
M+F
1917
48
75
20
381
4
0
2377
68
2445
M
1965
16
42
1
319
2
0
2328
17
2345
TOTALE
F
684
51
33
19
123
2
0
842
70
912
M+F
2649
67
75
20
442
4
0
3170
87
3257
– 132 –
– 133 –
– 134 –
– 135 –
M
15
-14
1
DIRIGENTI
F
0
0
0
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
ENTRATE
USCITE
SALDO
Turn Over
15
-14
1
M+F
M
53
-52
1
QUADRI
F
13
0
13
Tabella 14
Turn over degli addetti secondo la qualifica (VALORI ASSOLUTI)
POTENZA 2001
QUALIFICA
66
-52
14
M+F
M
219
-269
-50
IMPIEGATI
F
67
-80
-13
M+F
286
-349
-63
M
1382
-1522
-140
OPERAI
F
518
-487
31
M+F
1900
-2009
-109
M
1669
-1857
-188
TOTALE
F
598
-567
31
M+F
2267
-2424
-157
– 136 –
– 137 –
M
DIRIGENTI
F
5
0
-4
0
1
0
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
ENTRATE
USCITE
SALDO
Turn Over
M+F
5
-4
1
M
QUADRI
F
6
2
-16
0
-10
2
Tabella 15
Turn over degli addetti secondo la qualifica (VALORI ASSOLUTI)
MATERA 2001
QUALIFICA
8
-16
-8
M+F
M
IMPIEGATI
F
65
43
-53
-30
12
13
M+F
108
-83
25
M
OPERAI
F
518
159
-547
-141
-29
18
M+F
677
-688
-11
M
TOTALE
F
594
204
-620
-171
-26
33
M+F
798
-791
7
– 138 –
– 139 –
M
0
0
0
0
0
DIRIGENTI
F
0
0
0
0
0
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
CIG A 0 ORE
CIG NON A 0 ORE
ASPETTATIVA
di cui per maternità
TOTALE
TIPOLOGIA ASSENZA
M+F
0
0
0
0
0
M
0
0
1
0
1
QUADRI
F
0
0
0
0
0
Tabella 16
Addetti secondo la qualifica temporaneamente assenti (VALORI ASSOLUTI)
POTENZA 2001
QUALIFICA
M+F
0
0
1
0
1
M
4
0
5
0
9
IMPIEGATI
F
3
0
11
10
14
7
0
16
10
23
M+F
M
125
0
18
0
143
OPERAI
F
37
0
33
11
70
M+F
162
0
51
11
213
M
129
0
24
0
153
TOTALE
F
40
0
44
21
84
M+F
169
0
68
21
237
– 140 –
– 141 –
– 142 –
– 143 –
M
0
0
0
0
0
DIRIGENTI
F
0
0
0
0
0
Fonte: elaborazione ELBA su dati imprese art.9 L.125/91
CIG A 0 ORE
CIG NON A 0 ORE
ASPETTATIVA
di cui per maternità
TOTALE
TIPOLOGIA ASSENZA
M+F
0
0
0
0
0
M
0
0
2
0
2
QUADRI
F
0
0
0
0
0
Tabella 17
Addetti secondo la qualifica temporaneamente assenti (VALORI ASSOLUTI)
MATERA 2001
QUALIFICA
M+F
0
0
2
0
2
M
0
0
1
0
1
IMPIEGATI
F
0
0
7
7
7
M+F
0
0
8
7
8
M
0
0
5
0
5
OPERAI
F
0
0
47
47
47
0
0
52
47
52
M+F
M
0
0
8
0
8
TOTALE
F
0
0
54
54
54
0
0
62
54
62
M+F
– 144 –
– 145 –
Finito di stampare
nel mese di Aprile 2004
nello stabilimento editoriale S.T.E.S. s.r.l.
VIA DELL’ELETTRONICA, 6 - POTENZA - TEL. 0971/471700
www.stes.it
E-mail: [email protected]
– 146 –