2 numeri
Gratis
DOSSIER LAVORO
un argomento al mese,
i migliori specialisti,
risposte chiare e operative.
Da Guida al Lavoro e Sistema Frizzera uno
strumento interdisciplinare, dal taglio pratico
e operativo, per affrontare ogni singolo tema
a 360 gradi con l’ausilio dei migliori esperti
di ciascun settore.
Abbonati subito spedendo
il Coupon qui sotto!
Per te lo sconto del 20% sull’abbonamento
annuale: 11 numeri a 120 euro anziché 150.
In pratica 2 NUMERI sono GRATIS!
✂
Coupon di Abbonamento
da inviare entro il 30/11/2009
Sì,
48390
approfitto di questa OFFERTA LANCIO per abbonarmi al nuovo mensile Dossier Lavoro per un anno (11
numeri) a soli € 120,00 anziché € 150,00, pari a uno sconto del 20%. Pago in pratica solo 9 numeri: 2 sono gratis.
N.B. L’abbonamento decorre dal primo numero raggiungibile.
I MIEI DATI (*CAMPI OBBLIGATORI)
Attenzione: non inviare denaro ora
Ragione Sociale*_____________________________
Cortese attenzione ____________________________
Persona sica
Altro Ente privato
Impresa individuale/Professionista
Ente Pubblico
Studio associato
Ente Pubblico non commerciale
Società commerciale
attendi il nostro bollettino
o abbonati on line con carta di credito:
http://offerte.ilsole24ore.com/FCDL1
Ente non commerciale
Via*_______________________________________
CAP*________Città*___________________Prov*___
Telefono____________________________________
Cellulare ____________________________________
E-mail ______________________________________
Partita IVA* __________________________________
Codice Fiscale* _______________________________
PUOI INVIARE QUESTO COUPON
VIA FAX: 02 (oppure 06) 3022.5402
O VIA POSTA: Il Sole 24 ORE - Gest. Ordini
Via Tiburtina Valeria Km 68,7 - 67061 Carsoli (AQ)
Clausola contrattuale: la sottoscrizione dell’offerta dà diritto a ricevere informazioni commerciali su prodotti e
servizi del Gruppo “Il Sole 24 ORE”. Se non desidera riceverle barri la casella
Informativa ex D.LGS. n.196/03: Il Sole 24 ORE S.p.A., Titolare del trattamento, tratta i dati personali liberamente
conferiti per fornire i servizi indicati e, se lo desidera, per aggiornarLa su iniziative e offerte del gruppo. Potrà
esercitare i diritti dell’Art. 7 del D.Lgs. n.196/03 rivolgendosi al Responsabile del trattamento, che è il Responsabile
del Coordinamento Commerciale, presso Il Sole 24 ORE S.p.A. Database di Marketing, via Monte Rosa 91 - 20149
Milano. L’elenco completo e aggiornato di tutti i Responsabili del Trattamento è disponibile presso l’Ufficio Privacy,
via Monte Rosa 91 - 20149 Milano. I dati potranno essere trattati da incaricati preposti agli ordini, al marketing,
all’amministrazione, al servizio clienti e potranno essere comunicati alle Società del Gruppo per gli stessi fini della
raccolta, a società esterne per l’evasione dell’ordine e per l’invio di materiale promozionale e agli istituti bancari.
Consenso. Attraverso il conferimento del Suo indirizzo e-mail, del numero di telefax e/o di telefono (del tutto
facoltativi) esprime il Suo specifico consenso all’utilizzo di detti strumenti per l’invio di informazioni commerciali.
SOMMARIO
INDICE GENERALE
subordinato e autonomo:
CIGLavoro
STRAORDINARIA
Periodo di prova: istruzioni
criteri di distinzione ................................................... 5 per l’indicazione nel contratto .............................. 56
purché riferite a periodi
di pagadella
scaduti.
Con la stessa denuncia l’azienAnnunci di ricerca del personale:
Disciplina
privacy
da deve effettuare15il versamento
del contributo
addizionale, se dovuto
pubblicazione e divieti ............................................
e lavoro subordinato
..................................................
60
(v. tabella a pagina precedente). Per ciascuna autorizzazione (Mod. I.G.i.6/Str.)
rilasciata dalle competente
Sedeinformativi
INPS a seguito
di decreto
ministeriale
di
Colloqui di selezione
Obblighi
sulla scelta
del TFR
............... 63
concessione,
le
aziende
debbono
inoltre
compilare
i
modelli
I.G.Str./Cong.
e assunzione di personale ...................................... 18
Dopo aver fornito tutteDetrazioni
le informazioni
richieste
le aziende
debbono attestad’imposta:
modulo
di richiesta
re
di
aver
corrisposto
il
trattamento
di
integrazione
salariale
straordinaria67
ai
Collocamento ordinario
e importi ...................................................................
lavoratori riportati20nel modello o nei modelli I.G.STR/Cong., specificando
e comunicazioni obbligatorie ................................
il numero dei dipendenti interessati e dando assicurazione che gli stessi
Lavoro straordinario: richiesta
pari o superiore a 90 giorni dalla data iniCollocamento obbligatorio: abbiano un’anzianità lavorativa
di prestazione
e indicazione nel Libro unico ....... 74
ziale della prima concessione. La trasmissione dei modelli deve avvenire non
adempimenti e agevolazioni ................................. 28
oltre 15 giorni dalla data di presentazione del mod. DM 10/2 con il quale
Fringe le
benefits:
accordo
scritto
sono state poste a conguaglio
integrazioni
salariali.
Diritto di precedenza e casi simili
.........................
43
e
regole
di
concessione
..........................................
78
Il termine per il recupero delle integrazioni salariali erogate è di sei mesi
decorrenti:
Visite mediche preventive
Patto
di non
a) dalla fine del periodo
di paga
in concorrenza
corso alla scadenza del periodo autorize/o preassuntive ......................................................
46
e
obblighi
di
obbedienza
...................
zato, qualora la pubblicazione deldiligenza
decreto enella
G.U. avvenga
prima84
di
tale scadenza;
Lettera di assunzione
Invenzioni
lavoratore:
b) dalla fine del periodo
di paga indel
corso
alla data di pubblicazione del dee impegno preventivo ............................................
49qualora
previsioni
contrattuali
e compensi
.......................
89
creto nella G.U.
il periodo
autorizzato
sia già esaurito
alla data
di pubblicazione del provvedimento di autorizzazione.
Mancato preavviso restituito
Conferma in servizio
dal nuovo datore di lavoro .................................... 53 e risoluzione del rapporto .................................... 91
www.dossierlavoro.ilsole24ore.com
Direttore responsabile
ALBERTO BOSCO
Coordinamento editoriale
Claudio Pagliara (02/3022.3686)
Redazione
Lucia Griesi (02/3022.3415)
Ermanno Salvini (02/3022.3046)
Proprietario ed Editore: Il Sole 24 ORE S.p.A.
Presidente: GIANCARLO CERUTTI
Amministratore Delegato: CLAUDIO CALABI
Registrazione Trib. di Milano n. 335 del 17.7.2009
Sede legale, amministrazione: Via Monte Rosa 91 - 20149 Milano
Direzione, redazione: Via Patecchio 2 - 20141 Milano.
Il Sole 24 ORE S.p.a. Tutti i diritti sono riservati. Le fotocopie per uso personale del lettore possono essere effettuate nei limiti del 15% di ciascun
N. 1 ­ novembre 2009
fascicolo di periodico dietro pagamento alla SIAE del compenso previsto
dall’art. 68, commi 4 e 5, legge n. 633/1941. Le riproduzioni effettuate per
finalità di carattere professionale, economico o commerciale o comunque
per uso diverso da quello personale possono essere effettuate a seguito di
specifica autorizzazione rilasciata da AIDRO, Corso di Porta Romana n. 108,
20122 Milano, [email protected], www.aidro.org
Servizio clienti periodici: Il Sole 24 ORE S.p.A. Via Tiburtina Valeria (S.S. n. 5) km 68,700 - 67061 Carsoli (AQ). Tel. 3022.5680
(prefisso 02 oppure 06); fax 3022.5400 (prefisso 02 oppure 06);
e-mail [email protected]
Abbonamento annuale (Italia): € 150,00
Arretrati e numeri singoli: € 20,00
Gli abbonamenti possono essere sottoscritti telefonando direttamente al Servizio Clienti Periodici oppure inviando una fotocopia della ricevuta di pagamento sul c.c.p. n. 31481203 a: Il Sole 24 ORE S.p.a. Via Tiburtina Valeria (S.S.
n. 5), Km 68,700 - 67061 Carsoli (AQ). La ricevuta di pagamento tramite c.c.p.
può essere inviata anche via fax allo 06/3022.5406 oppure 02/3022.5406.
Per le richieste di arretrati e numeri singoli inviare anticipatamente l’importo
seguendo le stesse modalità di cui sopra. I numeri non pervenuti potranno
essere richiesti via fax al n. 02-06/3022.5402-06 o via e-mail a servizioclienti.
[email protected] entro 2 mesi dall’uscita del numero stesso.
Concessionaria esclusiva di pubblicità: Focus Media Advertising «FME
Advertising Srl di Elena Anna Rossi & C.» Sede legale: P.zza A. De Gasperi n.
15 - Gerenzano (VA). Direzione e Uffici: Via Canova n. 19 - 20145 Milano. Tel.
02.3453.8183 - fax 02.3453.8184 - email [email protected].
Stampa: L.E.G.O. S.p.A., stabilimento via G.Galilei n. 11 - 38015 Lavis (TN)
Questo numero di DossierLavoro è stato chiuso in redazione il 23 ottobre 2009
IL SOLE 24 ORE
3
SOMMARIO
INDICE ALFABETICO
A
E
Accertamento della disabilità ........... 30
Annunci ricerca di personale
(scrittura contabile) ............................ 15
Assunzione lavoratori
– agricoli ........................................... 27
– domestici ....................................... 15
– spettacolo ...................................... 27
– stranieri ......................................... 26
Auto aziendale
– nella lettera di assunzione
(facsimile) .................................... 83
– (scrittura contabile) ..................... 80
Elenco anagrafico ............................... 20
C
Categorie protette .............................. 30
Chiamata
– nominativa .................................... 37
– numerica ....................................... 37
Clausole del contratto
di lavoro ............................................... 49
Collocamento della gente
di mare ................................................. 27
Compensazione territoriale .............. 39
Computo dei part time ai fini
del collocamento obbligatorio ......... 35
Comunicazione
– cessazione del rapporto di lavoro .. 26
– scelta TFR (facsimile) .................. 65
– trasformazione del rapporto
di lavoro ....................................... 25
– variazione del rapporto di lavoro .. 26
Contratto a termine e diritto
di precedenza ..................................... 45
D
Datori di lavoro
– unità in più province stessa regione
e collocamento obbligatorio ...... 38
–unità in province di regioni diverse
e collocamento obbligatorio ...... 38
Dichiarazione per detrazioni
di imposta (facsimile) ........................ 67
Dimissioni ............................................ 95
Disoccupato di lungo periodo ............ 22
Durata massima dell’orario
di lavoro ............................................... 74
Esoneri parziali ................................... 40
F
Fondo di tesoreria INPS .....................65
I
Impegno all’assunzione ..................... 52
Impossibilità sopravvenuta
della prestazione ................................ 98
Incentivi
– assunzione di lavoratori
disoccupati .................................... 21
– assunzione di lavoratori
privi di occupazione ..................... 21
Indennità di mancato preavviso
– a favore del datore di lavoro
(scrittura contabile) ..................... 54
– rimborsata dal nuovo datore
di lavoro (scrittura contabile) .... 55
Informativa sulla privacy ................... 61
Inoccupato di lungo periodo ............ 22
Inserimento lavorativo ....................... 29
Part time e diritto
di precedenza ..................................... 43
Patto di non concorrenza
(scrittura contabile) ........................... 88
Pluriefficacia
delle comunicazioni ........................... 22
Prospetto informativo ........................ 37
R
Richiesta
– detrazioni d’imposta
(facsimile) ..................................... 67
– prestazione di lavoro
straordinario (facsimile) ............. 76
Risoluzione consensuale
del rapporto di lavoro ........................ 97
Q
Quote di riserva .................................. 32
S
Sanzioni
– collocamento obbligatorio ......... 39
– lavoro straordinario ...................... 75
– prospetto informativo .................. 39
Scelta del TFR (facsimile) .................. 65
L
Lavoratore
– privo di occupazione ..................... 21
– svantaggiato .................................. 21
Lettera di assunzione (facsimile) ....... 50
Lettera di impegno all’assunzione
(facsimile) ............................................ 52
Libro unico e lavoro straordinario ... 77
Licenziamento
– collettivo ........................................ 95
– periodo di prova .......................... 93
– giusta causa .................................. 91
– giustificato motivo oggettivo ...... 92
– giustificato motivo soggettivo .... 92
M
Modulistica per l’assunzione ............ 23
P
Parcella al medico incaricato
per le visite preassuntive
(scrittura contabile) ........................... 46
Scheda professionale ......................... 22
Servizio informatico C.O. ................... 22
Soggetti esclusi dalla base
di computo ma computabili
nella quota di riserva ......................... 36
Sospensione dell’obbligo
di riserva ............................................... 41
Sostituzione di lavoratori
assenti .................................................. 32
Spese per selezione di personale
(scrittura contabile) ............................ 15
Stato di disoccupazione ..................... 21
Stipula del contratto di lavoro .......... 49
T
Telefono cellulare
(scrittura contabile) ........................... 80
U
Uso promiscuo di un’autovettura
(scrittura contabile) ........................... 80
Le scritture contabili sono a cura dei professori Valerio Antonelli e Raffaele D’Alessio
4
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Lavoro subordinato e autonomo:
criteri di distinzione
LAVORO SUBORDINATO
Secondo il codice civile (art. 2094), è lavoratore subordinato colui che Nozione
svolge la propria prestazione nell’organizzazione del datore di lavoro
(“nell’impresa”), e sotto il potere direttivo del medesimo (“alle dipen­
denze e sotto le direzione” dell’imprenditore); il lavoratore subordinato
deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro
impartite dal datore di lavoro (o dai suoi collaboratori dai quali il lavoratore
dipende gerarchicamente).
La Corte di Cassazione più volte ha evidenziato che l’elemento tipico che Criteri di riconoscimento
contraddistingue il lavoro subordinato è la disponibilità del prestatore nei della subordinazione
confronti del datore, intesa come assoggettamento del prestatore di lavoro al
potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, e al conse­
guente inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con presta­
zione delle sole energie lavorative corrispondenti all’attività di impresa (tra le
sentenze: 3.4.2000, n. 4036; 9.1.2001, n. 224; 29.11.2002, n. 16697;
25.3.2009, n. 7260; 8.5.2009, n. 10629). Il vincolo di soggezione del
lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro
può risultare dalla soggezione a ordini specifici circa le modalità di esecuzio­
ne della prestazione e dall’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e
controllo da parte del datore di lavoro (Cass. 25.3.2009, n. 7260).
Gli indici diversi da questi si caratterizzano, sempre secondo la ricostruzio­
ne giurisprudenziale, per una valenza esclusivamente “indiziaria” e sussi­
diaria, nel senso che debbono essere valutati nel loro complesso, e possono
solo confermare la presenza dell’esercizio del potere datoriale.
Gli indici sussidiari possono concorrere a definire il rapporto subordinato Indici sussidiari
solo quando si combinano con la presenza, seppure attenuta, del potere di subordinazione
organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro. In altri termini,
nessuno degli indici sussidiari, considerato singolarmente, è idoneo a qualifi­
care il rapporto: tali criteri possono essere valutati solo nell’ambito di in
apprezzamento complessivo del rapporto (Cass. 28.5.2007, n. 12368).
La volontà delle parti e il nomen juris attribuito dalle stesse alla tipologia Volontà delle parti
contrattuale incidono in maniera limitata sulla qualificazione del rap­ e nomen juris
porto. Secondo una impostazione maggioritaria della giurisprudenza, oc­
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
5
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
corre fare riferimento esclusivamente alle modalità con cui in concreto si
svolge la prestazione lavorativa, mentre non assume nessuna rilevanza il
nomen juris assegnato dalle parti al contratto (Cass. 25.8.2004, n. 20669).
Alcune sentenze sono meno categoriche: è stato affermato che la volontà
delle parti, pur senza assurgere mai a elemento decisivo per il riconoscimen­
to della subordinazione, può essere valorizzata in tutti quei casi caratteriz­
zati dalla presenza di elementi contraddittori tra loro, e dall’assenza di
indici decisivi in grado di dimostrare l’effettiva ricorrenza della subordina­
zione in un rapporto (così Cass. 4.2.2002, n. 1420 e Cass. 7.4.1992, n.
4220); in alcune pronunce, rimaste minoritarie, la Corte si è addirittura
spinta a dare rilievo decisivo alla volontà delle parti ai fini della qualifica­
zione del rapporto, qualificandola come presunzione semplice (cfr. Cass.
3.10.1997, n. 10704).
Check list
Indici di subordinazione
Indici essenziali
– potere direttivo;
– potere organizzativo;
– potere disciplinare;
q
q
q
Indici sussidiari
–
–
–
–
–
–
–
–
–
assenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale in capo al lavoratore;
totale assenza del rischio economico;
obbligo di osservanza di un orario (Cass. 5.5.2004, n. 8659);
forma di retribuzione (Cass. 27.3.2000, n. 3674; Cass. n. 4036/2000);
continuità e durata del rapporto;
assenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore (Cass. 8.5.2009, n. 10629);
obbligo del lavoratore di avvisare il datore di lavoro in caso di assenza;
utilizzo di strumenti di rilevazione della presenza del lavoratore sul posto di lavoro;
utilizzo da parte del lavoratore di mezzi forniti esclusivamente dal datore di lavoro.
q
q
q
q
q
q
q
q
q
LAVORO PARASUBORDINATO
La distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo non è completamen­
te esaustiva delle tematiche che si pongono in tema di qualificazione dei
rapporti di lavoro. Vi è una forma di lavoro autonomo – la collaborazione
a progetto – che, pur essendo collocabile all’interno dei rapporti di lavoro
autonomo, ha ormai acquisito una disciplina autonoma tanto dall’una,
quanto dall’altra tipologia; la esaminiamo pertanto separatamente.
Lavoro a progetto La disciplina del lavoro a progetto risulta dalla sommatoria delle norme
che regolano la collaborazione coordinata e continuativa e di quelle previste
dal D.Lgs. n. 276/2003, che si sono aggiunte alla disciplina previgente senza
abrogarla.
Elementi tipici La collaborazione coordinata e continuativa trova la propria configurazione
della collaborazione normativa come forma speciale di lavoro autonomo, diversa dal lavoro
coordinata e continuativa subordinato, nell’art. 409, n. 3, c.p.c. il quale individua gli elementi tipici
della fattispecie:
6
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
1. il primo di questi elementi è quello della collaborazione, intesa come
elemento diverso dal vincolo della subordinazione nei confronti del soggetto
destinatario della prestazione; il collaboratore è svincolato dall’inserimento
strutturale nell’organizzazione gerarchica dell’impresa, la quale è destinata­
ria della sua opera;
2. il secondo elemento è quello del coordinamento; per la realizzazione
dell’opera è consentita l’instaurazione di forme di coordinamento funzionale
dell’attività del collaboratore con la struttura organizzativa del destinatario
della prestazione;
3. il terzo elemento è quello dell’autonomia, che si esplica nel fatto che deve
essere riconosciuta al collaboratore sufficiente autonomia circa le modalità, il
tempo e il luogo dell’adempimento;
4. un altro elemento tipico della collaborazione è la continuità della
prestazione, che non deve essere meramente occasionale, bensì continuativa
e resa in misura apprezzabile nel tempo;
5. ultimo elemento tipico della collaborazione è la necessaria prevalenza del
carattere personale dell’apporto lavorativo del collaboratore stesso ri­
spetto all’impiego di mezzi o altri soggetti, dei quali pure il collaboratore
può avvalersi.
Tali elementi sono stati codificati dalla giurisprudenza sulla base della Distinzione con il lavoro
definizione della collaborazione contenuta nell’art. 409, n. 3, c.p.c. e sono subordinato
ulteriormente specificati dal D.Lgs. n. 276/2003, il quale precisa cosa debba
intendersi per coordinamento e autonomia.
L’art. 62 del citato decreto, in particolare, conferma la liceità della previsione
nel contratto di forme di coordinamento, che il collaboratore è tenuto a
rispettare, ma ribadisce che tali forme non debbono pregiudicare l’auto­
nomia del prestatore; in caso contrario, qualora cioè l’intensità del coordi­
namento pregiudichi l’autonomia del collaboratore, questi può chiedere la
trasformazione del contratto nel tipo di lavoro subordinato corrispondente
a quello svolto in concreto.
La presenza di questi elementi consente di escludere che il contratto debba
essere qualificato, al di là del nomen juris attribuito dalle parti, come lavoro
subordinato.
Al fine di evitare tale conseguenza, la collaborazione deve svolgersi senza la
sottoposizione del collaboratore al potere organizzativo, direttivo e
disciplinare del datore di lavoro.
L’art. 60, D.Lgs. n. 276/2003 prevede che il contratto di collaborazione Progetto e programma
coordinata deve essere riconducibile a uno o più progetti specifici, oppure di lavoro
a uno o più programmi di lavoro (o loro fasi) determinati dal committente
(da qui il nome di “lavoro a progetto”). Non è agevole comprendere il
significato delle nozioni di “progetto” e di “programma di lavoro”, in quanto
mancano precedenti normativi o giurisprudenziali che consentano di anco­
rarle a concetti solidi. Ricorrendo al significato lessicale delle espressioni
usate dal legislatore, potrebbe intendersi per “progetto” un’attività di tipo
creativo o comunque provvista di un significativo contenuto professionali.
Al contrario, il “programma” potrebbe essere inteso come un’attività in cui
questi tratti siano meno accentuati.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
7
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Requisiti del progetto Una lettura coordinata delle norme consente di ricavare alcuni requisiti
e del programma certi che, al di là delle ricostruzioni appena fornite, debbono necessariamente
di lavoro presentare tanto il progetto quanto il programma. Questi elementi sono:
necessità che le attività abbiano un “contenuto caratterizzante” (così
l’art. 62, che impone di riprodurre questo contenuto nel contratto);
– necessità che la collaborazione sia finalizzata alla produzione di un
risultato (così l’art. 61);
– durata determinata e determinabile della collaborazione (così l’art. 62).
Sarebbe quindi opportuno che gli operatori valorizzassero in primo luogo
questi aspetti, al fine di costruire “progetti” o “programmi” in grado di avere
una buona possibilità di tenuta giudiziaria.
–
Progetto secondo Al momento sono ancora poche le pronunce giudiziali che consentono di
la giurisprudenza qualificare con precisione la nozione di progetto e di programma di lavoro.
Giurisprudenza
Tribunale di Torino 5.6.2005
Tra le poche pronunce di merito intervenute, merita di essere ricordata la sentenza del Tribunale di Torino 5.6.2005.
La pronuncia spiega che la garanzia dell’esistenza di un reale rapporto di collaborazione “a progetto” risiede nella presenza di alcuni
elementi, definiti “chiari e minimali”:
– il progetto deve caratterizzarsi per la specificità del progetto cui si riconduce. Il collaboratore può “rapportarsi a un’organizzazione
aziendale nel cui ciclo produttivo andrà a inserirsi in modo più o meno stretto”, ma tale organizzazione aziendale deve restare
quantomeno distinguibile dall’attività del collaboratore che a essa si rapporta;
– l’attività deve essere valutata e valutabile indipendentemente dal tempo di esecuzione, e non può in ogni caso consistere in una mera
messa a disposizione di energie lavorative;
– il collaboratore deve conservare margini di autonomia, e quindi il suo coordinamento non può mai essere inteso come “organizzazione
su turni con costante monitoraggio dell’attività più volte al giorno”.
Progetto secondo Il Ministero ha fornito la propria interpretazione della nuova normativa (tale
il Ministero del lavoro atto, utile ai fini ricostruttivi, ha un valore relativo, non essendo vincolante
per il Giudice, ma solo per i soggetti e gli enti gerarchicamente subordinati
al Ministero, es. gli organi di vigilanza).
Prassi amministrativa
Ministero del lavoro, circolare 8.1.2004, n. 1
Secondo la circolare 8.1.2004, n. 1 (confermata poi da successivi interventi), il progetto consisterebbe in un’attività produttiva ben
identificabile e funzionalmente collegata a un determinato risultato finale cui il collaboratore partecipa direttamente con la sua
prestazione.
Il programma di lavoro consisterebbe invece in un tipo di attività che non è direttamente riconducibile a un risultato finale, ma che si
caratterizza per la produzione di un risultato solo parziale, destinato a essere integrato, in vista di un risultato finale, da altre lavorazioni e
risultati parziali.
La circolare precisa che il progetto e il programma di lavoro possono essere connessi all’attività principale o accessoria dell’impresa.
Conversione del contratto Il D.Lgs. n. 276/2003 dispone anche il regime sanzionatorio applicabile alla
in lavoro subordinato collaborazione a progetto, prevedendo due nuove ipotesi di conversione del
contratto:
1) l’art. 69, D.Lgs. n. 276/2003, c. 2, stabilisce la conversione in lavoro
subordinato dei rapporti le cui modalità esecutive presentino i caratteri
8
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
della subordinazione; tale principio era già pacificamente applicabile alla
collaborazione, ma il legislatore si premura di ribadirlo;
2) l’art. 69, c. 1, prevede che la mancata individuazione di uno specifico
progetto, programma di lavoro (o loro fasi) è sanzionata con la trasformazio­
ne del rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data
della sua costituzione.
La norma ricollega quindi alla mancanza del progetto o del programma la
conversione del rapporto in lavoro subordinato. In proposito, l’art. 69 non
chiarisce se la mancanza di un progetto produca, sempre e automatica­
mente, la trasformazione del rapporto, o se invece essa debba essere valutata
insieme agli altri elementi di fatto acquisiti nel giudizio.
Il testo letterale della norma lascerebbe intendere che l’assenza di progetto
consiste in una presunzione assoluta di subordinazione. Tuttavia, intesa in
questo modo la sanzione pare incoerente con i principi generali posti dall’art.
2094 c.c. che richiede, per poter qualificare un rapporto come lavoro subordi­
nato, la sussistenza di elementi diversi dalla semplice assenza di un progetto.
Se ritenessimo di poter qualificare come lavoro subordinato tutte le ipotesi di
collaborazione priva di progetto, si potrebbe giungere alla trasformazione di
rapporti che, seppure privi di progetto, si svolgono mediante forme ampie di
autonomia, e quindi mal si adatterebbero a essere svolti con le modalità
tipiche della subordinazione.
Sarebbe quindi più prudente interpretare la norma come presunzione
relativa, considerando cioè l’assenza di un progetto come un elemento che,
insieme alla presenza di altri, può far qualificare il rapporto come lavoro
subordinato.
Anche questa lettura non sarebbe tuttavia immune da controindicazioni.
Infatti, qualificando l’assenza di un progetto come una semplice presunzione,
il Giudice potrebbe rifiutarsi di convertire un contratto di collaborazione
privo di progetto in lavoro subordinato. In questo caso, però, rivivrebbe a
livello giudiziale la “vecchia” collaborazione coordinata e continuativa,
espressamente vietata dall’art. 69, D.Lgs. n. 276, il quale esclude la possibi­
lità di instaurare rapporti di collaborazione diversi da quello a progetto.
Il regime sanzionatorio previsto dal D.Lgs. n. 276/2003 non sostituisce, ma si
aggiunge, alla disciplina previdente. Di conseguenza, il Giudice potrà valuta­
re l’illiceità di un contratto di collaborazione sotto un duplice profilo: 1. da
un lato, potrà dichiarare la trasformazione in lavoro subordinato qualora, per
le modalità con cui si svolge, il rapporto sia privo degli elementi di autonomia
propri della collaborazione (autonomia, assenza di potere direttivo ecc.); 2.
dall’altro lato, potrà giungere alla medesima conclusione qualora la collabora­
zione non sia riferita a un progetto, programma di lavoro o fase di esso.
La normativa sul lavoro a progetto non si applica a tutte le collaborazioni. Esclusioni
Sono esentate dall’obbligo di riconduzione a un progetto le prestazioni
occasionali, i rapporti di collaborazione dei rappresentanti e agenti di
commercio, quelli relativi alle professioni intellettuali per l’esercizio delle
quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali e le collaborazioni
svolte in favore delle federazioni sportive e della PA (art. 61). Questi rapporti
restano regolati dalle sole norme che disciplinano la collaborazione coordi­
nata e continuativa.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
9
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Prassi amministrativa
Criteri distintivi tra lavoro a progetto e lavoro subordinato (Min. lav., circ. n. 48/2004)
– Autonomia del collaboratore nello svolgimento dell’attività lavorativa dedotta nel contratto e funzionalizzata alla realizzazione del
progetto, programma di lavoro o fase di esso; adeguata professionalità del collaboratore.
– Verificare se il prestatore è già stato utilizzato in precedenza dal medesimo datore di lavoro.
– Esplicita indicazione delle modalità con cui si attua il coordinamento con il committente nel contratto di collaborazione; tale indicazione
deve essere effettuata in termini non generici ma con riferimento alla concreta realizzazione del progetto e in rapporto all’autonomia del
collaboratore che deve essere esaminata anche con riferimento al parametro spaziale e temporale.
– Prestazione del collaboratore delimitata nel tempo e necessariamente collegata al progetto, programma o fase di esso, stante
l’impossibilità del committente di richiedere una prestazione o un’attività che esula dagli stessi.
Collaborazioni coordinate Nonostante l’introduzione del c.d. lavoro a progetto, la tipologia contrattua­
e continuative le della collaborazione coordinata e continuativa continua a sopravvivere nel
nostro ordinamento per tutte quelle fattispecie escluse dalla predetta disci­
plina del lavoro a progetto. L’obbligo di definire nel contratto il progetto o
un programma di lavoro non sussiste per le seguenti categorie (art. 61,
D.Lgs. n. 276/2003):
– professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione
in appositi albi professionali, esistenti alla data del 24.10.2003 (entrata in
vigore del D.Lgs. n. 276/2003);
– rapporti e attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque
rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e società
sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle
discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciu­
te dal CONI (cfr. art. 90, legge 27.12.2002, n. 289);
– componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e
partecipanti a collegi e Commissioni;
– pensionati di vecchiaia;
– rapporti di pubblico impiego.
Le caratteristiche di questa tipologia contrattuale sono quelle già ricordate
(collaborazione, coordinamento, continuità, natura prevalentemente personale).
Per tali rapporti resta invariata la disciplina preesistente alla riforma Biagi;
di conseguenza, non vi è l’obbligo di prevedere un progetto o un programma
di lavoro e non si applica il nuovo regime sanzionatorio.
LAVORO AUTONOMO
Contratto d’opera È la fattispecie tipica con cui viene prodotta un’opera o reso un servizio in
condizioni di autonomia, senza sottoposizione al potere direttivo che carat­
terizza invece il lavoro subordinato. L’art. 2222 c.c. definisce tale contratto
come lo strumento con cui “… una persona si obbliga a compiere verso un
corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e
senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente”.
Differenze con altre Il contratto d’opera si distingue dal contratto di mandato in quanto questo
tipologie contrattuali ultimo ha per oggetto la conclusione di negozi giuridici per conto e nell’inte­
resse del mandante, mentre esso ha per oggetto la fornitura di un’opera o un
servizio che, pur arrecando un’utilità al committente, non entrano nella sua
sfera giuridica. Il contratto d’opera si differenzia anche dal contratto di
10
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Giurisprudenza
Caratteristiche del contratto d’opera
– Il contratto d’opera “…è caratterizzato dalla prestazione, per conto di altri e, previo compenso, di un’opera o servizio, senza vincolo di
subordinazione ed in condizioni di assoluta indipendenza” (Cass. n. 2059/1972).
– “nel contratto d’opera, la prestazione di colui che si è obbligato a compiere l’opera non comprende solo lo svolgimento di un’attività
lavorativa, ma anche la produzione del risultato utile promesso” (Cass. n. 316/1982; Cass. n. 2123/1988).
– Nel contratto d’opera l’esecuzione del contratto da parte dell’obbligato avviene “…con il prevalente lavoro di questi, pur se adiuvato da
componenti della sua famiglia o da qualche collaboratore, secondo il modulo organizzativo della piccola impresa, desumibile dall’art.
2083 c.c.” (Cass. n. 7066/1999).
– Nella qualità di imprenditore commerciale “…va individuata la differenza fondamentale tra contratto d’appalto ed il contratto
d’opera…” (Cass. n. 819/1997).
appalto; i due contratti sono accomunati dagli elementi dell’autonomia e
della presenza del rischio, ma si differenziano in quanto nell’appalto il
soggetto che lo esegue (appaltatore) è in possesso di un’organizzazione di
impresa, mentre nel contratto d’opera la prestazione è resa con prestazione
prevalentemente personale.
Nel lavoro autonomo l’oggetto della prestazione non consiste in un “facere”, Oggetto della prestazione
cioè nella messa a disposizione delle energie lavorative che saranno utilizzate
secondo le direttive del datore di lavoro, ma consiste nella produzione di un
“opus” – come accennato, un’opera o un servizio e – consistente nella
produzione del risultato promesso.
Il contraente del contratto d’opera si obbliga a compiere l’opera o il servizio Corrispettivo
dietro il pagamento di un corrispettivo; tale elemento caratterizza il contratto
come fattispecie “normalmente a titolo oneroso”, nel senso che la pattuizione
del corrispettivo è un elemento naturale del contratto, che tuttavia, non essendo
prescritta a pena di nullità, può anche mancare. Il corrispettivo, se non è
convenuto dalle parti, deve essere determinato secondo le tariffe professionali
e gli usi; in mancanza (art. 2225 c.c.) “… è stabilito dal giudice in relazione al
risultato ottenuto e al lavoro normalmente necessario per ottenerlo”.
Il committente è titolare del potere di controllo sull’esecuzione del risultato Potere di controllo
promesso; tale potere si esplica nel corso dell’esecuzione ed è finalizzato a
prevenire un ritardo o una cattiva esecuzione dell’opera. L’art. 2224, c. 1, c.c.
prevede che “… se il prestatore d’opera non procede all’esecuzione dell’opera
secondo le condizioni stabilite dal contratto ed a regola d’arte, il committente
può fissare un congruo termine, entro il quale il prestatore d’opera deve
conformarsi a tali condizioni”. Tale norma riconosce al committente il
diritto di verificare che l’attività sia conforme alle condizioni stabilite nel
contratto e che sia svolta “a regola d’arte”, cioè secondo le regole della tecnica e
dell’esperienza del lavoratore qualificato come definite dall’art. 1176 c.c.
Il contratto si estingue per il compimento dell’opera e del servizio, per Estinzione del contratto
recesso del committente (art. 2227 c.c.) o per impossibilità sopravvenu­
ta di esecuzione della prestazione (art. 2228 c.c.):
1. nel primo caso, la norma consente al committente di recedere dal contratto
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
11
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
prima della realizzazione dell’opera, con l’obbligo di tenere indenne il
prestatore d’opera delle spese, del lavoro eseguito e del mancato guadagno;
2. nel secondo caso, la norma prevede che qualora l’esecuzione dell’opera
diventi impossibile per causa non imputabile a nessuna delle parti, il
prestatore d’opera ha diritto a un compenso per il lavoro svolto “… in
relazione all’utilità della parte dell’opera compiuta”.
Associazione L’associazione in partecipazione è un contratto di lavoro autonomo disciplinato
in partecipazione dall’art. 2549 c.c., il quale lo definisce come il contratto con cui “l’associante
attribuisce all’associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno
o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto”.
Mediante tale contratto, quindi, un soggetto (associante) attribuisce a un altro
soggetto (associato) una partecipazione agli utili (e, qualora sia espressamente
previsto dal contratto, alle perdite) della sua impresa ricevendo, come corrispetti­
vo, un apporto, che può essere di capitale o di lavoro (artt. 2549 ss., c.c.).
L’apporto di opera lavorativa consiste nell’obbligazione assunta dall’associa­
to di prestare la propria opera a favore dell’associante in forma autonoma e
con una limitata partecipazione al rischio di impresa.
Differenza
tra associazione
in partecipazione
e lavoro subordinato
Secondo la giurisprudenza, il contratto di associazione deve essere qualificato
come lavoro subordinato quando le sue modalità esecutive presentino i caratte­
ri di questa ultima fattispecie (Cass. 28.5.2007, n. 12357). Al fine di evitare
questa trasformazione, è determinante che sussistano le seguenti caratteristiche:
– il corrispettivo dell’attività lavorativa deve avere carattere aleatorio;
– colui che esplica l’attività lavorativa non deve essere assoggettato al potere
disciplinare e gerarchico della persona o dell’organo che assume le scelte
di fondo nell’organizzazione delle persone o dei beni, ma al solo generico
potere dell’associante d’impartire direttive;
– può sussistere un obbligo del rendiconto periodico dell’associante (Cass.
18.4.2007, n. 9264);
– il prestatore ha diritto al controllo sulla gestione economica dell’impresa
o dell’affare (in particolare, diritto a ricevere un rendiconto periodico e di
conoscere i dati di bilancio in base ai quali è calcolata in concreto la sua
quota di partecipazione agli utili);
– esistenza di un rischio di impresa, mediante riconoscimento di una quota
variabile di partecipazione agli utili (Min. lav., circ. 15.12.2004, n. 48).
Effettiva partecipazione L’art. 86, D.Lgs. n. 276/2003 precisa alcuni degli elementi che devono
dell’associato accompagnare il contatto di associazione in partecipazione. La norma richie­
de innanzitutto che il contratto di associazione in partecipazione riconosca
una effettiva partecipazione dell’associato. Pertanto, l’associato dovrebbe
innanzitutto avere il potere di controllo della gestione economica dell’im­
presa, che nell’associazione in partecipazione spetta all’associante.
La mancanza di un’effettiva possibilità di controllo da parte dell’associato
può costituire un indice di subordinazione, in quanto viene impedito al
medesimo di verificare la correttezza del compenso a esso attribuito. Tale
controllo dovrebbe esplicarsi nel diritto dell’associato di ottenere il rendi­
conto periodico degli affari intrapresi, con cadenza almeno annuale.
L’art. 86 prevede, come ulteriore elemento di legittimità del contratto, il
12
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
riconoscimento all’associato di adeguate erogazioni. Tale elemento com­
porta che l’associato partecipi al rischio economico dell’impresa; in altri
termini il contratto deve avere un carattere aleatorio, e deve comportare la
condivisione da parte dell’associato del rischio d’impresa, con il solo limite
che la perdita non può superare il valore dell’apporto (art. 2553 c.c.). È
quindi essenziale che il compenso per l’attività dell’associato non sia deter­
minabile anticipatamente, in modo da distinguere il compenso dell’asso­
ciato dalla retribuzione del lavoratore subordinato, erogata in misura fissa.
L’art. 86, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003, in caso di mancanza degli elementi sopra
ricordati, riconosce al lavoratore il diritto a percepire i “… trattamenti
contributivi, economici e normativi stabiliti dalla legge e dai contratti
collettivi per il lavoro subordinato svolto nella posizione corrispondente del
medesimo settore di attività, o in mancanza di contratto collettivo, in una
corrispondente posizione secondo il contatto di settore analogo”.
La mancanza dei citati elementi si configura quindi come una presunzione Presunzione
semplice di subordinazione. Il (simulato) committente può superare di subordinazione
questa presunzione solo quando sia in grado di provare “… con idonee
attestazioni o documentazioni, che la presunzione rientra in una delle
tipologie di lavoro disciplinate…” dal D.Lgs. n. 276/2003 o, in alternativa,
“… in un contratto nominato di lavoro autonomo, o in altro contratto
espressamente previsto dall’ordinamento” (art. 86, D.Lgs. n. 276/2003).
Check list
Elementi che distinguono l’associazione in partecipazione dal lavoro subordinato
Apporto dell’associato
q
Quota di partecipazione agli utili, con la precisazione del valore e i riferimenti necessari per calcolare l’importo e ogni
parametro necessario a valutare un’effettiva partecipazione e adeguate erogazioni a chi lavora
q
Eventuale partecipazione alle perdite
q
Indicazioni in ordine al tipo di controllo che può esercitare l’associato e al diritto al rendiconto periodico
q
Autonomia dell’associato nello svolgimento dell’attività dedotta nel contratto per la verifica della subordinazione, intesa come
un vincolo più ampio rispetto al generico potere dell’associante di impartire direttive e istruzioni al cointeressato all’impresa
o all’affare
q
APPALTO
L’art. 1655 c.c. definisce l’appalto come “… il contratto col quale una parte Nozione
assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio,
il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro”.
La norma individua come elementi tipici della figura dell’appaltatore
innanzitutto l’organizzazione dei fattori produttivi; l’appaltatore deve
poter disporre e coordinare una complessa organizzazione dei fattori produt­
tivi. Altro elemento fondamentale per qualificare l’appalto come genuino è
l’assunzione del rischio economico. L’appaltatore deve, inoltre, essere
dotato di un ampio margine di autonomia rispetto al committente: l’orga­
nizzazione materiale dei fattori produttivi da parte dell’appaltatore deve
sottrarsi all’ingerenza del committente, fermo restando che questo ha il
diritto di verificare e controllare che l’esecuzione dell’opera proceda a regola
d’arte. L’utilizzo da parte dell’appaltatore di attrezzature, mezzi e stru­
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
13
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
menti di lavoro di proprietà del committente/appaltante non configura di
per sé appalto non genuino; è importante però che la responsabilità
legata all’utilizzo di questi strumenti ricada integralmente sull’appalta­
tore che, in quanto tale, deve sostenere in modo completo il rischio di
impresa (Min. lav., int. 22.10.2009, n. 77).
Criteri distintivi L’art. 29, D.Lgs. n. 276/2003 stabilisce che il contratto di appalto di cui
tra somministrazione all’art. 1655 c.c. differisce dalla somministrazione di lavoro “per la organiz­
e appalto zazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore, che può anche risultare,
in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto,
dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori
utilizzati nell’appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo
appaltatore, del rischio d’impresa”.
Questa impostazione conferma gli elementi previsti dall’art. 1655 c.c. come
tipici del contratto d’appalto – organizzazione dei mezzi e rischio d’impresa
– ma introduce una specificazione nuova, in virtù della quale l’organizzazio­
ne dei mezzi da parte dell’appaltatore può anche consistere unicamente
nell’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavo­
ratori utilizzati nell’appalto. G.F.
Giurisprudenza
Indici giurisprudenziali di illiceità dell’appalto
– Un primo criterio riguarda la verifica dell’autonomia organizzativa e gestionale del soggetto che effettivamente utilizza il lavoratore; per
operare questa verifica, viene dato rilievo all’esercizio da parte del medesimo dei poteri tipici del datore di lavoro nei confronti dei
lavoratori che sono alle sue dipendenze, almeno formalmente (cfr. Cass. 3.3.1969, n. 687).
– Con riferimento all’organizzazione dei mezzi, un orientamento ormai consolidato ritiene che può configurarsi un appalto legittimo
quando, pur facendo difetto nella prestazione dedotta in contratto, l’impiego di un’apprezzabile organizzazione di mezzi materiali, la
prestazione stessa sia resa possibile da un rilevante elemento di capitale immateriale costituito dal know­how specifico, del quale soltanto
l’impresa fornitrice dispone e non la committente (cfr. Cass. sez.un. 19.10.1990, n. 10183, Cass. 30.10.2002 n. 15337, Cass. 12.12.2001 n.
15665; Cass. 25.6.2001 n. 8643).
– La giurisprudenza richiede inoltre, accanto alla verifica legata all’organizzazione dei mezzi, anche l’accertamento dell’assunzione da
parte del soggetto interposto del rischio della gestione dell’impresa (cfr. Cass. n. 1911/1993). In particolare, è stato dato rilievo al fatto
che nel compimento dell’opera o del servizio oggetto del contratto di appalto, l’intermediario non abbia posto a disposizione del datore di
lavoro altro che i propri dipendenti, senza assumersi alcun rischio; in tal caso è stato ritenuto irrilevante il fatto che l’intermediario
disponga in generale di autonomia organizzativa e imprenditoriale per lo svolgimento delle altre attività (cfr. Cass. 23.6.1987, n. 5494).
Prassi amministrativa
Distinzione tra contratto di appalto e lavoro subordinato (Min. lav., circ. 15.12.2004, n. 48)
– Attività appaltata, durata presumibile del contratto, dettagli in ordine all’apporto dell’appaltatore e precisazioni circa l’organizzazione dei
mezzi necessari per la realizzazione dell’opera o del servizio dedotto in contratto.
– Apporto dell’appaltatore (nel caso di contratti d’appalto concernenti lavori specialistici per i quali non risulta rilevante l’utilizzo di
attrezzatura o di beni strumentali, devono essere acquisite notizie in ordine al know how aziendale o alle elevate professionalità
possedute dal personale impiegato nell’ambito dell’appalto, nonché indicazioni sulle modalità di esercizio del potere organizzativo e
direttivo dei lavoratori).
– Appalto riferito ai rapporti di mono committenza deve essere attentamente valutato, al fine di verificare se in capo all’appaltatore
incomba l’organizzazione dei mezzi necessari e se è rintracciabile il rischio d’impresa.
– Rischio d’impresa, indici: l’appaltatore ha già in essere un’attività imprenditoriale; l’appaltatore svolge propria attività produttiva od opera
per conto di diverse imprese.
– Obbligo solidale: deve essere richiamato l’obbligo solidale che vincola le parti contraenti in relazione ai trattamenti retributivi, fiscali e
contributivi dovuti alle maestranze impiegate nell’appalto.
14
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Annunci di ricerca del personale:
pubblicazione e divieti
Ciascun datore di lavoro è libero di adottare le procedure di selezione del Redazione degli annunci
personale ritenute più opportune. Pertanto, il datore può decidere libera­
mente come effettuare la ricerca, pubblicando degli annunci su mezzi di
comunicazione (giornali, radio e televisioni, internet ecc.), così come può
affidare lo svolgimento della ricerca a un’Agenzia privata per il lavoro.
Il contenuto degli annunci può essere deciso in maniera discrezionale, ma
non è completamente libero: devono, infatti, essere rispettati alcuni
principi finalizzati a garantire la trasparenza della comunicazione ed
evitare specifiche forme di discriminazione.
Scrittura contabile
Spese per selezione di personale
La A&D S.p.A. si rivolge alla R&A s.r.l. società specializzata nella ricerca del personale per la selezione di un profilo di esperto nella
movimentazione merci. Il costo del servizio è pari a euro 1.000 + Iva ordinaria
Diversi
Spese per selezione personale
Iva a credito
a
1.200,00
Fornitore R&A
1.000,00
200,00
L’art. 9 D.Lgs. n. 276/2003 prescrive che tutte le comunicazioni (anche qui Divieto di annunci
il legislatore utilizza una formula aperta, specificando “… in qualunque anonimi
forma effettuate…”) relative ad attività di ricerca e selezione del personale,
ricollocazione professionale, intermediazione o somministrazione non pos­
sono essere effettuate in forma anonima.
Il divieto si applica, in primo luogo, alle Agenzie per il lavoro che ricercano
personale per conto di soggetti terzi: gli annunci pubblicati dalle Agenzie
devono recare il nome dell’Agenzia che svolge la selezione. Sembra, invece,
possibile che l’Agenzia non indichi il nome dell’impresa a favore di cui la
selezione è svolta; la finalità della norma, infatti, è quella di garantire la
trasparenza delle informazioni che circolano sui mezzi di comunica­
zione, in tutte le loro possibili forme, evitando che dietro ad annunci
anonimi si nascondano iniziative illecite.
Una volta che l’annuncio è firmato da un’Agenzia per il lavoro, cioè un
soggetto che svolge la propria attività sulla base di un’autorizzazione
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
15
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
amministrativa, tale finalità deve ritenersi soddisfatta. Per lo stesso motivo,
nel caso in cui il datore decida di pubblicare autonomamente l’annuncio
dovrà indicare il nominativo dell’impresa: solo in questo modo l’utente potrà
avere un riferimento chiaro sul soggetto che svolgerà la selezione (e, di
conseguenza, evitare spiacevoli sorprese sulla reale natura dell’annuncio). Il
divieto di annunci anonimi si estende alle inserzioni pubblicate su qualsiasi
mezzo di comunicazione: l’art. 9 citato, infatti, fa rientrare nell’ambito del
divieto gli annunci pubblicati sulla stampa, su internet, sulla televisione e,
utilizzando una formulazione potenzialmente omnicomprensiva, su tutti gli
“altri mezzi di informazione”.
Il comma 2 dello stesso articolo precisa che le Agenzie per il lavoro devono
indicare, in tutte le comunicazioni verso terzi (quindi, anche ove queste
non abbiano la finalità di ricerca del personale), gli estremi del provvedi­
mento di autorizzazione o di accreditamento al fine di consentire al
lavoratore, e a chiunque ne abbia interesse, la corretta e completa identifica­
zione dell’Agenzia.
Infine, il comma 3 prevede l’obbligo, nel caso in cui le comunicazioni siano
effettuate mediante annunci pubblicati su quotidiani e periodici o mediante
Internet, di inserire un facsimile di domanda comprensivo dell’informati­
va di cui all’art. 13, D.Lgs. 30.6.2003, n. 196 (Codice Privacy); l’obbligo
può essere assolto in maniera semplificata, indicando il sito della rete di
comunicazioni attraverso il quale il facsimile è conoscibile in modo agevole.
Divieto di comunicazioni L’art. 9, D.Lgs. n. 276/2003 non si limita a vietare la pubblicazione di
effettuate annunci anonimi. La stessa norma prevede che le comunicazioni aventi a
da intermediari abusivi oggetto la ricerca di personale possono essere effettuate solo dai seguenti
soggetti:
– il potenziale datore di lavoro, qualora intenda svolgere autonomamente la
ricerca di personale;
– intermediari, pubblici o privati, provvisti di autorizzazione ministeriale o
regionale per lo svolgimento del servizio di intermediazione di manodo­
pera, oppure provvisti di accreditamento regionale all’esercizio di servizi
di incontro tra domanda e offerta di lavoro.
L’applicazione concreta di questa norma ha creato problemi rilevanti a tutti
quei siti internet che pubblicano annunci e ricerche di personale, pur
non avendo l’autorizzazione ministeriale o regionale per lo svolgimento
dei servizi di intermediazione di manodopera. In effetti, questi siti
operano a tutti gli effetti come intermediario e, pertanto, al pari degli altri
operatori, dovrebbero essere autorizzati per esercitare l’attività di incontro
tra domanda e offerta di manodopera.
Divieto di annunci Il D.Lgs. 11.4.2006, n. 198 (cd. Codice delle pari opportunità tra uomo e
discriminatori per sesso donna), vieta le discriminazioni dirette e indirette fondate sul sesso. L’art.
27, c. 1, vieta qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda
l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra
forma. La discriminazione è vietata (comma 2) sia nella fase dell’annuncio, sia
al momento della selezione del personale, se viene attuata con una delle
seguenti modalità:
– riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza;
16
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra
forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l’apparte­
nenza all’uno o all’altro sesso.
Eventuali deroghe al divieto sono ammesse solo per mansioni di lavoro
particolarmente pesanti individuate attraverso la contrattazione collet­
tiva.
Il comma 5 rafforza il divieto prevedendo che negli annunci (ma anche nei
concorsi pubblici) la prestazione richiesta deve essere accompagnata dalle
parole “dell’uno o dell’altro sesso;” fanno eccezione solo le attività per le
quali il riferimento al sesso costituisca requisito essenziale per la natura del
lavoro o della prestazione. Il comma 6 esonera da questi vincoli alcuni
particolari settori di attività: non costituisce discriminazione condizionare
all’appartenenza a un determinato sesso l’assunzione in attività della moda,
dell’arte e dello spettacolo, ma solo quando l’appartenenza a un determinato
sesso sia essenziale alla natura del lavoro o della prestazione. La violazione
del divieto è sanzionata penalmente, con l’applicazione di un’ammenda
di importo variabile da euro 103 a euro 516.
–
Gli annunci per la ricerca di personale devono rispettare altri principi Altre discriminazioni
antidiscriminatori, contenuti rispettivamente nei D.Lgs. 9.7.2003, n. 215 e
n. 216.
Sulla base del D.Lgs. n. 216/2003, si considerano discriminatori gli
annunci per la ricerca di personale che rechino l’esposizione delle seguenti
caratteristiche: religione, convinzioni personali, handicap, età e orienta­
mento sessuale.
Il D.Lgs. n. 215/2003, fissa analogo principio per le discriminazioni nell’ac­
cesso al lavoro (quindi, anche nella fase di selezione) fondate sulla razza e
sull’origine etnica. Il decreto citato precisa, tuttavia, che non costituiscono
atti di discriminazione quelle differenze di trattamento giustificate dalla
natura di un’attività lavorativa, o quando la razza e l’origine costituiscono un
requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell’attività
medesima. G.F.
Check list
Regole per gli annunci di ricerca del personale
Indicare il nome del potenziale datore di lavoro (o dell’Agenzia per il lavoro che esegue la ricerca)
q
Indicare gli estremi dell’autorizzazione, se la ricerca è svolta da un’Agenzia
q
Non ricorrere a intermediari non autorizzati come Agenzie
q
Obbligatorio riferire la ricerca a entrambi i sessi (con eccezioni motivate per moda, arte e spettacolo)
q
Vietato ogni riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza
q
Vietato richiedere il possesso delle seguenti caratteristiche (salvo specifiche eccezioni):
– religione
– convinzioni personali
– handicap
– età
– orientamento sessuale
– razza
– origine etnica
q
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
17
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Colloqui di selezione
e assunzione di personale
Normativa Le diverse riforme che hanno demolito il vecchio sistema del collocamento
di riferimento pubblico hanno rimosso i vincoli che obbligavano il datore di lavoro a delegare
la scelta dei lavoratori da assumere agli uffici pubblici di collocamento. Sulla
base dell’attuale normativa (D.Lgs. n. 469/1997, D.Lgs. n. 181/2000, D.Lgs.
n. 297/2002), la selezione e la ricerca del personale rientrano nella piena
disponibilità del datore di lavoro, il quale può liberamente adottare i criteri
che più ritiene opportuni, senza vincoli particolari; uniche norme che è
tenuto a rispettare sono quelle destinate a prevenire comportamenti che
possano essere considerati pregiudizievoli o discriminatori.
Limiti per colloqui L’art. 10, D.Lgs. n. 276/2003 pone un ampio divieto di ogni pratica
e questionari discriminatoria nello svolgimento dell’attività di ricerca e selezione del
personale. La norma vieta le indagini e il trattamento dei dati dei lavora­
tori rispetto a una serie di informazioni che esulano dagli elementi
indispensabili per valutare le rispettive inclinazioni professionali; pro­
prio la natura di queste informazioni, non essenziali per la valutazione della
professionalità individuale, rende ingiustificata la loro assunzione da parte
dei mediatori professionali.
La norma vieta, in particolare, indagini e trattamenti dei dati dei lavoratori
relativi “alle convinzioni personali, alla affiliazione sindacale o politica, al
credo religioso, al sesso, all’orientamento sessuale, allo stato matrimoniale o di
famiglia o di gravidanza, all’età, all’handicap, alla razza, all’origine etnica, al
colore, alla ascendenza, all’origine nazionale, al gruppo linguistico, allo stato
di salute, nonché a eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro”.
Possibili deroghe Il c. 2, art. 10, D.Lgs. n. 276/2003 prevede che le disposizioni di cui al c. 1
al divieto di indagini non possono “… in ogni caso…” impedire ai mediatori professionali “... di
fornire specifici servizi o azioni mirate per assistere le categorie di lavorato­
ri svantaggiati nella ricerca di una occupazione”.
La norma presuppone che, in caso di possibile “conflitto” di due beni
giuridici come il diritto a non rivelare informazioni personali e quello al
lavoro, si debba operare un bilanciamento in favore del secondo.
Sono previste deroghe al divieto di assunzione di informazioni solo quando
le informazioni abbiano a oggetto “caratteristiche che incidono sulle modali­
tà di svolgimento dell’attività lavorativa o che costituiscono un requisito
essenziale e determinante ai fini dello svolgimento” della stessa.
18
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Informazioni che non possono essere assunte in sede di colloquio
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Convinzioni personali
Affiliazione sindacale o politica
Credo religioso
Sesso e orientamento sessuale
Stato matrimoniale
Stato di famiglia
Gravidanza
Età
Handicap
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
Razza
Origine etnica
Colore
Ascendenza
Origine nazionale
Gruppo linguistico
Stato di salute
Eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro
Esistenza di uno stato di sieropositività
Tale disposizione presenta un contenuto analogo a quello posto nell’art. 8,
Stat. Lav., anche se la tecnica utilizzata dal legislatore è opposta, in quanto
l’art. 8 dello Statuto individua la possibilità di assunzione di tali informazio­
ni come eccezione alle indagini vietate, mentre qui viene configurata
come una facoltà generale.
Le indagini sulla sieropositività sono precluse espressamente dall’art. 6, Indagini
legge 5.6.1990, n. 135. La norma vieta ai datori di lavoro, pubblici e sulla sieropositività
privati, lo svolgimento di indagini volte ad accertare nei dipendenti o in
persone prese in considerazione per l’instaurazione di un rapporto di lavoro
l’esistenza di uno stato di sieropositività.
Pertanto, al momento del colloquio non potrà essere richiesta alcuna infor­
mazione al riguardo.
La legislazione antidiscriminatoria (D.Lgs. n. 198/2006, D.Lgs. n. 215/2003, Discriminazioni
D.Lgs. n. 216/2003) si applica tanto agli annunci di ricerca del personale, dirette e indirette
quanto alla fase di assunzione delle informazioni che esulano dalla sfera
professionale. Per evitare che il divieto di discriminazione sia in concreto
aggirato, le diverse norme antidiscriminatorie sanzionano sia le cd. discrimi­
nazioni dirette sia le cd. discriminazioni indirette. G.F.
Discriminazioni vietate in fase di colloquio e selezione
Discriminazioni vietate
Dirette
Indirette
Qualsiasi atto, patto o comportamento che pro­
duca un effetto pregiudizievole discriminando i
lavoratori sulla base di caratteristiche non
professionali
Comportamenti o atti apparentemente neutri
che mettono alcuni lavoratori in una posizione
di particolare svantaggio rispetto a lavoratori
sulla base di caratteristiche non professionali
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
19
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Collocamento ordinario
e comunicazioni obbligatorie
Funzione Dopo la riforma del mercato del lavoro, la funzione tipica del collocamen­
to pubblico ha di fatto perso la funzione originaria di organismo mirato a far
incontrare domanda e offerta di lavoro; con l’introduzione delle agenzie di
somministrazione, infatti, è stato attivato anche un canale di natura priva­
tistica che si pone in affiancamento all’organismo pubblico al quale, invece,
sono delegate una serie di competenze specifiche.
La gestione e l’amministrazione del collocamento ordinario, che rappre­
sentano una competenza dell’organo pubblico, si basano su due elementi
introdotti nel nostro ordinamento negli ultimi anni:
– l’elenco anagrafico dei soggetti in cerca di occupazione, che sostituisce
le abrogate liste di collocamento ordinarie e speciali (a eccezione di quelle
dei lavoratori disabili o in mobilità);
– la scheda professionale, riepiloga le esperienze professionali compiute da
ciascuno e sostituisce il libretto di lavoro abrogato con decorrenza 30.1.2003.
Elenco anagrafico Le persone aventi almeno 16 anni, in cerca di lavoro perché inoccupate,
disoccupate ovvero occupate in cerca di altro lavoro che intendano utilizzare
i servizi offerti dal collocamento possono richiedere l’iscrizione nell’elenco
anagrafico approvato con il D.P.R. n. 442/2000 e sostitutivo – come si è
detto – delle vecchie liste del collocamento ordinario. Le informazioni
contenute sono le seguenti:
– dati anagrafici del soggetto;
– residenza ed eventuale domicilio;
– composizione del nucleo familiare;
– titoli di studio;
– indicazione di appartenenza a una categoria protetta;
– stato di occupazione all’atto dell’iscrizione.
A regime, questo elenco viene aggiornato e mantenuto in relazione alle varie
comunicazioni fornite dal diretto interessato, ma anche da ciascun datore di
lavoro all’atto di ogni comunicazione che lo coinvolge.
L’iscrizione nell’elenco anagrafico permane per tutta la vita lavorativa
salvo che il soggetto interessato ne richieda la cancellazione.
Il lavoratore straniero in possesso del permesso di soggiorno per lavoro
subordinato inserito nell’elenco anagrafico che perde il posto di lavoro mantie­
ne l’iscrizione nell’elenco per tutto il periodo di validità residua del per­
messo di soggiorno e, comunque, per un periodo non superiore a un anno.
20
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Assunzione di particolari categorie di lavoratori: regolamentazione e benefici
LAVORATORE SVANTAGGIATO
Definizione
Lavoratore svantaggiato è il soggetto che appartiene a particolari categorie di lavoratori aventi le caratteristiche
individuate nel Regolamento (CE) n. 2204/2002 della Commissione del 12.12.2002, in materia di applicazione degli
artt. 87 e 88 del Trattato CE agli aiuti di Stato a favore dell’occupazione. L’assunzione di questi soggetti può
talvolta comportare il riconoscimento al datore di lavoro di benefici di natura economica, favorendo così
l’ingresso ovvero il reinserimento in un contesto lavorativo di soggetti che non hanno mai lavorato ovvero che
hanno perso una precedente occupazione lavorativa.
Caratteristiche
È considerato lavoratore svantaggiato qualsiasi persona che appartiene a una categoria che ha oggettiva difficoltà
ad entrare, senza assistenza, nel mercato del lavoro. Sono pertanto considerati lavoratori svantaggiati: 1) qualsiasi
giovane che abbia meno di 25 anni o che abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni
e che non abbia ancora ottenuto il primo impiego retribuito regolarmente; 2) qualsiasi lavoratore migrante;
che si sposti o si sia spostato all’interno della Comunità o divenga residente nella Comunità per assumervi un
lavoro; 3) qualsiasi persona appartenente a una minoranza etnica di uno Stato membro che debba migliorare le
sue conoscenze linguistiche, la sua formazione professionale o la sua esperienza lavorativa per incrementare le
possibilità di ottenere un’occupazione stabile; 4) qualsiasi persona che desideri intraprendere o riprendere una
attività lavorativa e che non abbia lavorato, né seguito corsi di formazione, per almeno due anni, in particolare:
qualsiasi persona che abbia lasciato il lavoro per la difficoltà di conciliare vita lavorativa e vita familiare;
qualsiasi persona adulta che viva sola con uno o più figli a carico; qualsiasi persona priva di un titolo di studio
di livello secondario superiore o equivalente, priva di un posto di lavoro o in procinto di perderlo; 5) qualsiasi
persona con più di 50 anni priva di un posto di lavoro o in procinto di perderlo; 6) qualsiasi disoccupato di lungo
periodo, ossia una persona senza lavoro per 12 dei 16 mesi precedenti, o per 6 degli 8 mesi precedenti nel caso di
persone di meno di 25 anni; 7) qualsiasi persona riconosciuta come affetta, al momento o in passato, da una
dipendenza ai sensi della legislazione nazionale; 8) qualsiasi persona che non abbia ottenuto il primo impiego
retribuito regolarmente da quando è stata sottoposta a una pena detentiva o a un’altra sanzione penale; 9)
qualsiasi donna di un’area geografica al livello NUTS II nella quale il tasso medio di disoccupazione superi il
100% della media comunitaria da almeno due anni civili e nella quale la disoccupazione femminile abbia superato
il 150% del tasso di disoccupazione maschile dell’area considerata per almeno due dei tre anni civili precedenti.
Regime di aiuti
al datore di lavoro
All’azienda che assuma un lavoratore svantaggiato sono offerti specifici regimi di aiuto purché siano soddisfatte
tutte queste condizioni: la misura lorda di tutti gli aiuti legati all’occupazione è determinata in percentuale dei
costi salariali su un periodo di un anno successivo all’assunzione e non deve superare il 50% del costo
sostenuto per il lavoratore svantaggiato; quando l’assunzione del lavoratore svantaggiato non determina un
incremento netto dell’organico, il posto o i posti occupati devono essersi resi vacanti a seguito di: dimissioni
volontarie, pensionamento per raggiunti limiti d’età, riduzione volontaria dell’orario di lavoro, licenziamenti per
giusta causa ma non a seguito di licenziamenti per riduzione del personale; con il lavoratore svantaggiato deve
essere stipulato un contratto di lavoro che abbia una durata di almeno 12 mesi, anche se resta salvo il caso di
licenziamento per giusta causa, intervenuto nel corso del rapporto di lavoro.
Programma PARI
Nel caso in cui un datore aderisca al programma di reimpiego gestito dal Centro per l’impiego competente per
territorio e assuma un lavoratore svantaggiato beneficiario del sussidio previsto dal programma PARI 2007: con
contratto di lavoro a tempo indeterminato, ovvero a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi, anche
se la durata complessiva se raggiunge attraverso una proroga, ovvero assunto a tempo determinato per meno di
12 mesi successivamente trasformato a tempo indeterminato o a tempo pieno o parziale con orario pari o
superiore a 20 ore/sett. l’importo del sussidio non erogato al lavoratore per effetto dell’assunzione viene
corrisposto al datore sotto forma di incentivo. L’azienda deve ottenere l’autorizzazione dalla sede INPS
competente per territorio presentando il modello SC44 sottoscritto anche dal lavoratore. All’azienda autorizzata
viene rilasciato il codice di autorizzazione 7J e l’importo va recuperato entro il terzo mese successivo al
ricevimento dell’autorizzazione, esponendolo nel quadro D del mod. DM 10 con il codice L404. Il numero dei
dipendenti interessati viene riportato nel quadro B­C del mod. DM 10 – ai soli fini statistici – con il codice LAPA.
LAVORATORE PRIVO DI OCCUPAZIONE
Definizione
Lo stato di disoccupazione viene definito dalla legge n. 297/2002 come la situazione di un soggetto che soddisfi
contemporaneamente queste due condizioni: 1) è sprovvisto di un’occupazione lavorativa, intendendo per tale
la mancanza di un rapporto di lavoro subordinato o comunque l’assenza di un’attività di lavoro autonomo, o
l’esercizio di attività che consente la produzione di un reddito minimo identificato nella soglia di reddito non
soggetto a imposizione fiscale e 2) si rende immediatamente disponibile allo svolgimento di un’attività
lavorativa. L’assunzione a tempo determinato per un periodo che non supera 8 mesi, ovvero 4 mesi nel caso di
giovani fino a 25 anni o 29 anni se laureati, attiva la sospensione dello stato di disoccupazione che viene invece
perso quando l’assunzione a termine del soggetto supera il periodo sopra indicato.
Agevolazioni
contributive
In relazione all’art. 8, c. 9, legge n. 407/1990 dall’1.1.1991 il datore che assume con contratto a tempo
indeterminato un soggetto disoccupato da almeno 24 mesi (o sospeso dal lavoro e beneficiario di trattamento
straordinario di integrazione salariale da un periodo uguale) può beneficiare delle seguenti agevolazioni
contributive: 1. se datore di lavoro non artigiano del Centro­Nord o datore di lavoro (non impresa) del
Mezzogiorno, riduzione dei contributi previdenziali e assistenziali nella misura del 50% per un periodo di 36 mesi;
2. se impresa operante dei territori del Mezzogiorno, esonero totale della contribuzione a carico azienda; 3.
se impresa artigiana,esonero totale della contribuzione a carico azienda.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
21
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Definizioni in materia di collocamento
Disoccupato
Privo di lavoro, immediatamente disponibile allo svolgimento e alla ricerca di un’attività
lavorativa
Inoccupato
Senza aver precedentemente svolto un’attività lavorativa, ricerca un’occupazione
Disoccupato di lungo periodo
Dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, ricerca di una nuova
occupazione da più di dodici mesi o da più di sei mesi se giovane
Inoccupato di lungo periodo
Senza aver precedentemente svolto un’attività lavorativa, ricerca un’occupazione da più di dodici
mesi o da più di sei mesi se giovane
Scheda professionale L’elenco anagrafico permette poi lo sviluppo della scheda anagrafico­profes­
sionale che ha la funzione di certificare lo stato occupazionale del sogget­
to, unitamente alle competenze acquisite. Contiene, oltre ai dati contenuti
nell’elenco anagrafico, le informazioni relative alle esperienze formative e
professionali e alle disponibilità del lavoratore. Viene rilasciata dal compe­
tente servizio per l’impiego.
Servizio informatico C.O. Assunzione, variazione e cessazione del rapporto di lavoro, come si dirà
dettagliatamente in seguito, devono essere comunicate in via telematica
tramite il Servizio Informatico C.O.(o servizio analogo predisposto dalle
Regioni o Province autonome), disponibile sul sito del Ministero del lavoro.
Sono soggetti obbligati all’effettuazione delle comunicazioni:
– i datori di lavoro privati;
– gli enti pubblici economici;
– le pubbliche amministrazioni;
– le agenzie di somministrazione.
Sono soggetti abilitati a effettuare le comunicazioni telematiche:
– il datore di lavoro direttamente;
– il committente di lavoro autonomo;
– il preponente di un contratto di agenzia;
– il soggetto che ospita un tirocinante;
– l’agenzia di somministrazione direttamente;
– i professionisti abilitati;
– i servizi istituiti presso le Associazioni di categoria.
Per utilizzare i servizi informatici, tali soggetti devono registrarsi ai fini del
riconoscimento, con le modalità indicate da ciascuna Regione e Provincia
autonoma competente per territorio in relazione alla sede di lavoro.
Effetti delle comunicazioni Le comunicazioni telematiche sono definite pluriefficaci poiché produco­
no effetti ai fini delle comunicazione nei confronti di DPL, INPS e INAIL.
Pertanto, gli obblighi che vengono assolti con la comunicazione telematica
sono:
– comunicazione all’INAIL (ex DNA);
– comunicazione all’INPS da parte dei datori di lavoro agricolo;
– comunicazione alla Prefettura di assunzione e cessazione di rapporti di
lavoro con lavoratori extracomunitari;
– comunicazione all’ENPALS riguardante i lavoratori del settore dello
spettacolo.
22
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Comunicazione telematica
Soggetti obbligati
–
–
–
–
Soggetti abilitati
i datori di lavoro privati;
gli enti pubblici economici;
le pubbliche amministrazioni;
le agenzie di somministrazione.
–
–
–
–
–
–
–
Entro le 24 del giorno
che precede in caso di assunzione,
entro 5 giorni in caso di cessazione
il datore di lavoro direttamente;
il committente di lavoro autonomo;
il preponente di un contratto di agenzia;
il soggetto che ospita un tirocinante;
l’agenzia di somministrazione direttamente;
i professionisti abilitati;
i servizi istituiti presso le Associazioni di categoria.
Effetto
di pluriefficacia
MODULISTICA
Assunzione, trasformazione e cessazione dei lavoratori devono essere comu­
nicate, attraverso l’utilizzo del sistema telematico sopra citato.
I modelli a disposizione per la gestione delle assunzioni sono definiti UNI­
FICATO LAV e UNIFICATO URG.
È il modulo mediante il quale tutti i datori di lavoro pubblici e privati, di UNIFICATO LAV
qualsiasi settore, adempiono all’obbligo di comunicazione: 1. dell’assun­
zione dei lavoratori; 2. della proroga; 3. della trasformazione; 4. della
cessazione dei relativi rapporti di lavoro.
È altresì utilizzato per gestire le comunicazioni legate ad attivazioni di
distacco o trasferimento del lavoratore.
È il modulo mediante il quale è possibile adempiere all’obbligo di comunica­ UNIFICATO URG
zione di assunzione dei lavoratori in forma ridotta, in casi di urgenza
connessi a esigenze produttive, fermo restando l’obbligo di invio della comu­
nicazione mediante il modulo UNIFICATO LAV entro il primo giorno
utile. Va precisato che anche in caso di mancato funzionamento dei
servizi informatici, i soggetti obbligati e abilitati devono comunque invia­
re una comunicazione di assunzione sintetica d’urgenza, utilizzando il mo­
dulo URG in forma cartacea e inviandolo al Fax Server 848 800 131 ovvero
a quello messo a disposizione dalle Regioni o Province autonome.
ADEMPIMENTI PER L’ASSUNZIONE
I datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici possono provvedere all’as­
sunzione diretta di tutti i lavoratori per qualsiasi tipologia di rapporto di lavoro.
Sono previste specifiche modalità per l’assunzione dei lavoratori stranieri non
comunitari, per i lavoratori da trasferire all’estero, per i lavoratori disabili.
Entro le ore 24.00 del giorno che precede l’ingresso del dipendente in
azienda, ancorché si tratti di giornata festiva, il datore di lavoro è tenuto a
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
23
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
comunicare, mediante l’invio telematico del modello UNIFICATO LAV, l’as­
sunzione di ogni lavoratore, indipendentemente dalla forma contrattuale
adottata e dal fatto che si possa trattare di soggetto non comunitario o disabile.
L’avvenuta assunzione nel rispetto della procedura telematica è attestata
attraverso una procedura informatica di validazione collegata al sistema
informatico, che permette di registrare un numero di protocollazione della
pratica, unitamente alla data e ora di invio della comunicazione. È possibile
derogare alla comunicazione preventiva in queste specifiche ipotesi:
– assunzioni in caso di urgenza, anche per evitare danni a persone o impian­
ti; in questa ipotesi la comunicazione “completa” può essere spostata ai 5
giorni successivi, purché entro il giorno antecedente, con l’utilizzo del
modello URG, siano comunicati i dati “essenziali” relativi all’assunzione;
– assunzioni per cause di forza maggiore, cioè in ipotesi di non prevedi­
bilità dell’esigenza che ha richiesto la nuova assunzione; in questo caso,
l’instaurazione del rapporto di lavoro va comunicata entro il primo
giorno utile successivo.
COMUNICAZIONE DI ASSUNZIONE
Per le tipologie contrattuali legate alle fattispecie di seguito elencate è
necessario attivare – come si è detto – una comunicazione di assunzione
preventiva, cioè entro le ore 24.00 del giorno che precede l’inizio dell’atti­
vità. Le casistiche interessate dall’adempimento sono dunque:
– lavoro a tempo indeterminato; lavoro a tempo determinato, in evidenza nel
caso di assunzione in sostituzione; apprendistato, con evidenza della tipolo­
gia attivata; contratto di formazione e lavoro, utilizzabile solo dalla P.A.;
– contratto di inserimento; lavoro intermittente a tempo indeterminato
ovvero determinato; lavoro a scopo di somministrazione; lavoro ripartito a
tempo indeterminato ovvero determinato; lavoro a domicilio; cococo e
cocopro; lavoro occasionale; tirocinio; LSU; lavoro marittimo a tempo
indeterminato ovvero determinato; lavoro nello spettacolo a tempo inde­
terminato ovvero determinato; lavoro autonomo nello spettacolo; lavoro
dipendente nella P.A. a tempo indeterminato ovvero determinato;
associazione in partecipazione a tempo indeterminato ovvero determina­
to; contratto di agenzia a tempo indeterminato ovvero determinato.
Nella comunicazione sono poi richiesti i consueti dati legati alla situazione
anagrafica di azienda e lavoratore, nonché – se trattasi di lavoratore non
comunitario – i dati in dettaglio del documento che abilita lo straniero a
soggiornare e a esercitare attività di lavoro nel nostro Paese.
Infine, sono richieste le notizie tipiche di ogni singola tipologia contrattua­
le, quindi natura del rapporto di lavoro – informazione questa direttamente
riconducibile alle fattispecie sopra indicate – durata dello stesso, inquadra­
mento contrattuale, mansioni attribuite e CCNL applicato.
È opportuno segnalare – come peraltro si dirà in seguito – che in presenza di
contratto di lavoro a tempo determinato, l’informazione inserita in
corrispondenza della data di fine contratto è rilevante anche ai fini della
cessazione del rapporto, nel senso che se la data finale inserita all’atto
dell’assunzione coincide con la cessazione effettiva del rapporto di lavoro, con
un’unica comunicazione è già assolto anche l’obbligo di informazione della
cessazione. Solo qualora la data finale differisca da quella indicata all’origine
24
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
del rapporto di lavoro, ad esempio per dimissioni o risoluzione del rapporto
prima del termine finale ovvero in caso di proroga, sarà necessario provvedere
anche a una comunicazione di cessazione ovvero di proroga.
Proprio perché la comunicazione ha carattere, come già detto, di plurieffica­
cia anche nei confronti degli organi di previdenza e di assistenza, è richiesto
anche il numero di PAT INAIL; qualora l’azienda di nuova costituzione
non ne fosse ancora in possesso e fosse in attesa di conoscere il numero
effettivo di posizione, nel campo viene indicato 8 volte il numero zero,
informazione dunque con significato di azienda “in attesa di codice PAT”.
Altre situazioni particolari di datori di lavoro non soggetti ad assicurazione
INAIL vengono invece rappresentate con questi codici:
n 99990000 se Ditta Estera;
n 99990001 se Studi Professionali/Altro;
n 99990002 se Impiegati Agricoli;
n 99991000 se Colf;
n 99991001 se Operai Agricoli;
n 99992000 se Ministeri.
COMUNICAZIONE DI PROROGA
La sezione è compilata solo in presenza di rapporto di lavoro a tempo determi­
nato, ovvero a durata limitata come ad esempio nella fattispecie dei co.co.pro.
Va dunque utilizzata tutte le volte che il contratto viene prorogato oltre il
termine stabilito all’origine, senza che lo stesso subisca però una trasfor­
mazione; si è quindi in presenza di una semplice proroga della data di fine,
senza che la natura giuridica del contratto subisca variazioni.
Nella compilazione della comunicazione di proroga, le informazioni inserite
– a eccezione della data di assunzione – vanno riferite alla situazione in atto
alla data di proroga del rapporto di lavoro.
COMUNICAZIONE DI TRASFORMAZIONE
Per trasformazione si intende una modifica della condizione legale del
rapporto di lavoro instaurato e perché si possa definire tale è necessario che la
modifica intervenga in corso di svolgimento del rapporto di lavoro o
comunque al termine ma senza che sia rilevabile una soluzione di continuità
tra i due rapporti.
Sono esempi classici di trasformazione i passaggi da contratto a tempo
determinato in contratto a tempo indeterminato, da tempo parziale a tempo
pieno e viceversa, da apprendistato ovvero inserimento in contratto a tempo
indeterminato ecc.
Anche in presenza di tirocinio formativo si configura trasformazione di
rapporto solo se il passaggio a lavoro subordinato avviene in costanza di
rapporto o comunque prima del termine finale in modo tale da garantire che
il passaggio sia avvenuto senza soluzione di continuità.
In tutte le altre fattispecie, non si ravvisano trasformazioni in senso tecnico,
ma nuove instaurazioni di rapporti di lavoro, che come tali vanno comuni­
cate in via preventiva.
La sezione dedicata alla trasformazione del rapporto di lavoro permette di
gestire anche le ipotesi di trasferimento definitivo del soggetto da una sede
a un’altra ovvero le ipotesi di distacco di personale.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
25
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Nella compilazione di questa comunicazione telematica, le informazioni
rese, a eccezione della data di assunzione che deve essere quella apposta
all’origine del rapporto di lavoro che si sta trasformando, vanno riferite alla
situazione in atto alla data di trasformazione, trasferimento ovvero distacco.
COMUNICAZIONE DI CESSAZIONE
Va effettuata entro 5 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e
richiede la data di fine rapporto.
Nel rapporto a tempo determinato la comunicazione – come già detto – va
eseguita solo ed esclusivamente qualora non via sia coincidenza con la data di
fine inserita in corrispondenza della comunicazione di assunzione per effetto
di proroghe, risoluzioni di rapporto anticipate ovvero trasformazioni di
rapporto.
A eccezione dei campi “data inizio”, e “data fine rapporto”, tutte le informa­
zioni relative al rapporto di lavoro si riferiscono alla data di cessazione.
COMUNICAZIONE DI VARIAZIONE
Va eseguita utilizzando il modello UNIFICATO VARDATORI, che è
utilizzato per segnalare:
– una variazione della ragione sociale dello stesso datore di lavoro, indipen­
dentemente dalla sua forma giuridica (ditta individuale, società, associa­
zione, fondazione, ente pubblico, pubblica amministrazione); in questa
ipotesi, la trasformazione non ha effetti sui rapporti di lavoro e di norma
non cambia nemmeno il codice fiscale per cui è sufficiente segnalare con
questa comunicazione la vecchia denominazione e la nuova.
Nel caso, invece, in cui sia mutato anche il codice fiscale, è necessario
provvedere all’indicazione del nuovo codice attribuito;
– trasferimento di azienda o di ramo d’azienda: si tratta delle ipotesi
disciplinate dall’articolo 2112 c.c. e rientrano in queste ipotesi, ad
esempio, le operazioni di cessione ovvero fusione che determinano una
modifica della titolarità del rapporto di lavoro in essere.
CASI PARTICOLARI
Lavoratori agricoli Le comunicazioni di assunzione, proroga, trasformazione e cessazione dei
lavoratori impiegati presso aziende del settore agricoltura sono inoltrate
esclusivamente in via telematica utilizzando la procedura UNIFICATO
LAV, che produce effetti anche nei confronti dell’INPS, sostituendo la
procedura di invio telematico del registro di impresa (ora abrogato).
Lavoratori domestici Tutti i datori di lavoro domestico assolvono gli obblighi di legge con la
presentazione all’INPS di una comunicazione semplificata di assunzione,
cessazione, trasformazione e proroga del rapporto di lavoro. I termini per
l’invio di tale comunicazione, caratterizzata dalla pluriefficacia, rimangono
quelli previsti dalla normativa per la generalità dei settori:
– entro le ore 24 del giorno precedente (anche se festivo), in caso di
instaurazione del rapporto di lavoro;
– entro 5 giorni, in caso di proroga, trasformazione e cessazione del
rapporto di lavoro.
A partire dal 29.1.2009, le denunce di assunzione del lavoratore domestico,
26
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
sono effettuate utilizzando il modello COLD­ASS disponibile sul portale
dell’Istituto per la trasmissione telematica.
L’ingresso nel territorio dello Stato di un lavoratore extracomunitario che Lavoratori
intende stipulare un contratto di lavoro subordinato è disciplinato da norme extracomunitari
specifiche. La procedura di avviamento al lavoro – una volta che il soggetto non
comunitario è in possesso di regolare documento che legittima la sua presenza
nel territorio dello Stato e che lo autorizza a svolgere lavoro subordinato – è la
stessa utilizzata per i lavoratori comunitari, fin qui analizzata. Nel modello
UNIFICATO LAV sono predisposti dei campi specifici che si attivano solo in
relazione alla cittadinanza del lavoratore oggetto della comunicazione, e
richiedono informazioni circa la natura del documento di soggiorno, gli
estremi del permesso o della carta di soggiorno, i motivi del rilascio, la data
di scadenza o l’eventuale numero di ricevuta rilasciata dall’ufficio postale in
caso di presentazione di istanza di rinnovo di un permesso di soggiorno scaduto.
In seguito alla cessazione dell’obbligo di iscrizione del personale artistico e Lavoratori
tecnico alle liste e all’elenco speciale, costituiti presso l’Ufficio speciale del dello spettacolo
collocamento dei lavoratori dello spettacolo, la comunicazione telematica di
assunzione viene effettuata entro le ore 24 del giorno che precede l’as­
sunzione del lavoratore e assume carattere di pluriefficacia anche nei
confronti dell’Ente di previdenza dei lavoratori dello spettacolo (ENPALS).
Il modello UNIFICATO LAV deve essere pertanto utilizzato anche per
assunzioni, proroghe, trasformazioni, distacco, trasferimento e cessa­
zione del rapporto di lavoro del lavoratore dello spettacolo.
Per la gestione dell’avviamento al lavoro di questa particolare categoria di Collocamento
lavoratori affidata agli uffici di collocamento della gente di mare, è: 1. della gente di mare
istituita l’anagrafe nazionale della gente di mare, nella quale sono regi­
strati i lavoratori marittimi in possesso dei requisiti prescritti dalla legge per
prestare servizio di navigazione; 2. introdotto il principio dell’assunzione
diretta con obbligo contestuale di comunicazione telematica.
Il Ministero del lavoro ha pertanto integrato il sistema informatico C.O. con
quello denominato UNIMARE e con decorrenza 1° agosto 2008, la modali­
tà di invio telematico delle comunicazioni è obbligatoria per tutti gli
armatori e le società di armamento e costitusce l’unico mezzo per ottempe­
rare agli obblighi imposta dalla vigente normativa in materia.
La mancata osservanza dei termini e delle prescrizioni legati all’assun­ Sistema sanzionatorio
zione, trasformazione ovvero cessazione di un rapporto di lavoro
possono comportare, tra le altre, le seguenti sanzioni:
– mancata consegna al lavoratore della dichiarazione di assunzione: sanzio­
ne amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500;
– mancata comunicazione di assunzione: sanzione amministrativa da euro
100 a euro 500;
– mancata comunicazione di variazioni del rapporto: sanzione amministra­
tiva da euro 100 a euro 500;
– mancata comunicazione della cessazione: sanzione amministrativa da
euro 100 a euro 500. P.S.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
27
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Collocamento obbligatorio:
adempimenti e agevolazioni
Nozione Il collocamento obbligatorio, servizio di sostegno e di collocamento mirato
delle persone disabili, si sostanzia in un obbligo imposto alle aziende, che
soddisfano i requisiti dimensionali previsti dal legislatore, ad assumere un
determinato numero di lavoratori svantaggiati (numero che varia in rela­
zione alle dimensioni aziendali) i quali, altrimenti, in considerazione delle
loro condizioni fisiche e psichiche, troverebbero difficilmente collocazione
nel mondo del lavoro. La norma di riferimento è la legge 12.3.1999, n. 68.
Tale disposizione contiene norme di carattere lavoristico e norme di carattere
agevolativo; queste ultime sono destinate ai datori di lavoro a fronte
dell’assunzione di soggetti disabili.
Servizi per l’impiego Le competenze del collocamento in generale, e quindi anche del collocamen­
e Comitati tecnici to obbligatorio per le persone disabili, sono state trasferite dal Ministero del
lavoro alle Regioni e alle Province (D.Lgs. n. 469/1997). La legge n. 68/1999
ha istituito a livello regionale e provinciale i servizi per l’inserimento
lavorativo dei lavoratori disabili ai quali spetta, in raccordo con i servizi
sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio e secondo le specifiche
competenze loro attribuite, la programmazione, l’attuazione e la verifica
degli interventi volti a favorire tale inserimento. A tali uffici fanno poi
riferimento specifici servizi tecnici denominati Comitati tecnici, costituiti
da funzionari ed esperti del settore sociale e medico­legale, coadiuvati da una
commissione tripartita composta da membri dei sindacati e delle associazio­
ni di persone disabili.
Soggetti beneficiari La riforma del collocamento obbligatorio di cui alla legge n. 68/1999 si
rivolge, in via principale, alle persone disabili. Rientrano in questa categoria
i soggetti privi di occupazione appartenenti alle seguenti categorie:
– invalidi civili, cioè soggetti in età lavorativa affetti da minorazioni
fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo, che
comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
– invalidi del lavoro, rientrano in questa categoria le persone invalide del
lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%;
– non vedenti, si tratta dei soggetti considerati ex legge n. 382/1970;
– sordomuti, il riferimento in questo caso è la legge n. 381/1970;
– invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio,
rientrano nella categoria in esame i soggetti con minorazioni ascritte dalla
28
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Collocamento obbligatorio: convenzioni per l’inserimento dei lavoratori disabili
Tipologie di convenzione
Per favorire il raccordo tra le esigenze delle aziende e quelle dei lavoratori disabili è prevista la possibilità
di sottoscrivere apposite convenzioni tra lavoratori, datori di lavoro, uffici per l’inserimento dei lavoratori
disabili ed enti interessati (legge n. 68/1999, artt. 11 e 12 e linee per la stipula delle convenzioni 2.3.2001):
1. convenzioni ordinarie, che prevedono la determinazione di un programma per favorire un efficace
inserimento lavorativo (art. 11, c. 1 e 2);
2. convenzioni di integrazione lavorativa per l’avviamento di lavoratori disabili che presentino particolari
caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario (art. 11, c. 4 );
3. convenzioni con cooperative sociali o liberi professionisti disabili, che individuano un percorso
formativo personalizzato per lavoratori non in grado di accedere direttamente al mercato del lavoro (art. 12);
4. convenzioni di inserimento lavorativo, introdotte, a decorrere dal 1° gennaio 2008, art. 1, c. 37, legge
24.12.2007, n. 247.
Convenzioni
con cooperative sociali
o liberi professionisti
Si tratta di una atipica forma di distacco del lavoratore disabile; il soggetto viene infatti assunto a tempo
indeterminato presso il datore contestualmente alla stipula della convenzione e assegnato ad attività svolte
presso la cooperativa sociale o il professionista, cui il datore di lavoro stesso affida commesse di lavoro. A
ciò fa riscontro l’accollo degli oneri retributivi, previdenziali e assistenziali (nonché, a parere del
Ministero, di quelli derivanti dall’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali)
riferiti al disabile da parte della cooperativa sociale o del professionista, oneri, tuttavia, il cui ammontare
complessivo deve essere coperto dall’importo della commessa. Tali convenzioni, non ripetibili per lo stesso
soggetto, non possono riguardare:
– più di un lavoratore disabile, se il datore di lavoro occupa meno di 50 dipendenti;
– più del 30% dei lavoratori disabili da assumere, se il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti.
La legge fissa in 24 mesi la durata massima della convenzione (periodo di 12 mesi prorogabile di ulteriori
12 mesi da parte dei competenti servizi territoriali); ciò non preclude, secondo il Ministero del lavoro (circ.
n. 4/2000), la possibilità di riproporre il medesimo strumento convenzionale per lo stesso lavoratore disabile
qualora, con parere positivo del Comitato tecnico, si renda opportuno un prolungamento del percorso
formativo del disabile impiegato.
L’art. 10, c. 2, D.P.R. n. 333/2000, ha infine previsto come:
– il disabile libero professionista debba essere iscritto al relativo albo professionale da almeno 1 anno;
– le cooperative sociali debbano essere iscritte all’albo regionale di cui al c. 1, art. 9, legge n. 381/1991 da
almeno 1 anno e devono avere in corso di svolgimento altre attività oltre a quelle oggetto della commessa.
Convenzioni
di inserimento lavorativo
Per le convenzioni di inserimento lavorativo la norma di riferimento è l’art. 12­bis introdotto, dall’1.1.2008,
dall’art. 1, c. 37, legge n. 247/2007; tale disposizione ha abrogato, dall’1.1.2008, il previgente art. 14, D.Lgs.
n. 276/2003. I protagonisti di questa nuova forma di convenzione sono:
– conferenti, cioè i datori di lavoro privati tenuti all’obbligo di assunzione di lavoratori disabili;
– soggetti destinatari, cioè i soggetti autorizzati (cooperative sociali di cui alle lett. a e b, art. 1, c. 1,
legge n. 381/1991 e loro consorzi, imprese sociali di cui alle lett. a e b, art. 2, c. 2, D.Lgs. n. 155/2006,
datori di lavoro privati non soggetti all’obbligo di assunzione);
– uffici competenti.
La stipula di tale convenzione, la cui finalità è l’assunzione da parte dei destinatari di persone disabili che
presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario, ai quali i soggetti
conferenti si impegnano ad affidare commesse di lavoro, è ammessa esclusivamente a copertura dell’aliquota
d’obbligo e, in ogni caso, nei limiti del 10% della quota di riserva, con arrotondamento all’unità più vicina.
I requisiti per la stipula della convenzione sono:
– individuazione delle persone disabili da inserire con tale tipologia di convenzione, previo loro consenso,
effettuata dagli uffici competenti, e definizione di un piano personalizzato di inserimento lavorativo;
– durata non inferiore a 3 anni;
– determinazione del valore della commessa di lavoro non inferiore alla copertura, per ciascuna
annualità e per ogni unità di personale assunta, dei costi derivanti dall’applicazione della parte
normativa e retributiva dei contratti collettivi nazionali di lavoro, nonché dei costi previsti nel piano
personalizzato di inserimento lavorativo;
– conferimento della commessa di lavoro e contestuale assunzione delle persone disabili da parte del
soggetto destinatario.
I soggetti autorizzati alla stipula di tali convenzioni devono essere in possesso dei seguenti requisiti:
1. non avere in corso procedure concorsuali;
2. essere in regola con gli adempimenti in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro;
3. essere dotati di locali idonei;
4. non avere proceduto nei 12 mesi precedenti l’avviamento lavorativo del disabile a risoluzioni del
rapporto di lavoro, escluse quelle per giusta causa e giustificato motivo soggettivo;
5. avere nell’organico almeno un lavoratore dipendente che possa svolgere le funzioni di tutor.
Alla scadenza della convenzione, salvo il ricorso ad altri istituti previsti dalla normativa, il datore di lavoro
committente può:
a) rinnovare la convenzione una sola volta per un periodo non inferiore a 2 anni; b) assumere il lavoratore
disabile dedotto in convenzione con contratto a tempo indeterminato mediante chiamata nominativa, anche in
deroga a quanto previsto in materia dall’art. 7. In tal caso il datore di lavoro accede alle agevolazioni previste
dall’art. 13 per l’assunzione di lavoratori disabili, con diritto di prelazione nell’assegnazione delle risorse.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
29
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al Testo Unico delle
norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R.
23.12.1978, n. 915.
La legge n. 68/1999 poi tutela, con misure e modalità di computo diverse da
quelle utilizzate per le categorie sopra elencate, anche le cosiddette catego­
rie protette costituite da:
– orfani, coniugi superstiti e soggetti equiparati di soggetti deceduti per
causa di lavoro, di guerra o di servizio ovvero in conseguenza dell’aggra­
varsi dell’invalidità riportata per tali cause;
– coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra,
di servizio e di lavoro;
– profughi italiani rimpatriati a cui sia stato riconosciuto tale status.
L’entrata in vigore della legge n. 68/1999, inoltre, non ha determinato il
venir meno di alcune disposizioni previgenti che garantiscono tutela ad altre
categorie di lavoratori quali, ad esempio, i centralinisti telefonici non
vedenti, i massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti, i terapisti
della riabilitazione non vedenti. A questi si aggiungono i soggetti indivi­
duati dalla legge n. 407/1998, che consente l’iscrizione negli elenchi del
collocamento obbligatorio anche dei familiari delle vittime del terrori­
smo e della criminalità organizzata (Min. lav., circ. n. 77/1999).
A tal riguardo si evidenzia come l’art. 3, c. 123, legge n. 244/2007 abbia poi
previsto che le disposizioni relative al diritto al collocamento obbligatorio ex
art. 1, c. 2, legge 23.11.1998, n. 407, e successive modificazioni, sono estese
agli orfani o, in alternativa, al coniuge superstite di coloro che siano morti
per fatto di lavoro, ovvero siano deceduti a causa dell’aggravarsi delle
mutilazioni o infermità che hanno dato luogo a trattamento di rendita da
infortunio sul lavoro.
Va infine evidenziato quanto previsto nell’art. 1, c. 7, legge n. 68/1999, in
base al quale i datori di lavoro, pubblici e privati, sono tenuti a garantire la
conservazione del posto di lavoro a quei soggetti che, non essendo disabili
al momento dell’assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o
malattia professionale eventuali disabilità.
Legge n. 68/1999 – Lavoratori tutelati
1.
2.
3.
4.
5.
Invalidi civili
Non vedenti
Invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio
Invalidi del lavoro
Sordomuti
6.
Categorie protette:
a.
b.
c.
Orfani, coniugi e soggetti equiparati di soggetti deceduti
per cause di lavoro, guerra o servizio
Coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi
Profughi italiani rimpatriati
Accertamento L’accertamento delle condizioni di disabilità è effettuato dalle commissioni
della disabilità ex art. 4, legge 5.2.1992, n. 104 (legge n. 68/1999, art. 1, c. 4). Tale
commissione si limita però ad accertare la disabilità degli invalidi civili,
nonché di sordomuti e non vedenti. Per quanto attiene gli invalidi del lavoro
la competenza rimane dell’INAIL, mentre per gli invalidi di guerra e per
servizio l’accertamento è effettuato dalla commissione istituita ai sensi del
D.P.R. 23.12.1978, n. 915.
30
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Collocamento obbligario: il regime delle agevolazioni per le assunzioni dei lavoratori disabili
Doppio regime
di agevolazioni
L’art. 13, legge n. 68/1999, come modificato in un primo momento dall’art. 1, c. 1162, legge n. 296/2006, e
successivamente dall’art. 1, c. 37, legge n. 247/2007, riscrive totalmente, con decorrenza 1.1.2008, il regime delle
agevolazioni all’assunzione di lavoratori disabili.
L’art. 13, nella versione in vigore fino al 31.12.2007, prevedeva un’agevolazione di natura contribuiva
(applicabile anche ai premi INAIL) e un’agevolazione di natura economica riconosciute a livello regionale nel
limite delle risorse disponibili. Per quanto attiene la prima tipologia di agevolazione era concesso uno sconto
sulla contribuzione previdenziale e assistenziale in misura variabile in funzione del grado e della tipologia di
riduzione della capacità lavorativa del soggetto assunto (INPS, circ. 19.11.2001, n. 203). L’agevolazione poteva
essere:
n totale, per una durata massima di 8 anni, in caso di assunzione di lavoratore disabile con una riduzione
della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria di cui alle
tabelle annesse al Testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. 23.12.1978,
n. 915, ovvero con handicap intellettivo e psichico, indipendentemente dalle percentuali di invalidità;
n parziale (nella misura del 50%), per la durata massima di 5 anni, in caso di assunzione di lavoratore
disabile con una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o minorazioni ascritte
dalla quarta alla sesta categoria di cui alle tabelle sopra citate.
Dal punto di vista invece delle agevolazioni economiche la lett. c) del previgente comma 1 prevedeva il rimborso
forfettario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro per l’adeguamento alle
possibilità operative dei disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% o per l’apprestamento
di tecnologie di telelavoro ovvero per la rimozione delle barriere architettoniche limitatrici dell’integrazione
lavorativa del disabile.
Il nuovo art. 13, in vigore dall’1.1.2008, modifica la disciplina delle agevolazioni per l’assunzione di lavoratori
disabili. Se da una parte viene confermata l’agevolazione economica come in precedenza descritta (rimborso
forfettario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro dei lavoratori disabili), dall’altra
parte vengono cancellate le agevolazioni riconosciute sui contributi previdenziali e assistenziali e sostituite da
contributi all’assunzione da calcolarsi sul costo salariale. Le agevolazioni oggi potenzialmente riconoscibili, nel
limite delle risorse annualmente disponibili e nel rispetto delle modalità individuate dalle regioni o province,
risultano le seguenti:
n nella misura non superiore al 60% del costo salariale, per ogni lavoratore disabile che, assunto
attraverso le convenzioni di cui all’art. 11 con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, abbia una
riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria di
cui alle tabelle annesse al Testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R.
23.12.1978, n. 915, ovvero con handicap intellettivo e psichico, indipendentemente dalle percentuali di
invalidità;
n nella misura non superiore al 25% del costo salariale, per ogni lavoratore disabile che, assunto
attraverso le convenzioni di cui all’art. 11 con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, abbia una
riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o minorazioni ascritte dalla quarta alla
sesta categoria di cui alle tabelle sopra citate;
n rimborso forfetario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro per
renderlo adeguato alle possibilità operative dei disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al
50% o per l’apprestamento di tecnologie di telelavoro ovvero per la rimozione delle barriere architettoniche
limitatrici dell’integrazione lavorativa del disabile.
Possono essere ammesse ai contributi sopra elencati esclusivamente le assunzioni: 1. a tempo indeterminato;
2. realizzate nell’anno antecedente all’emanazione del provvedimento di riparto delle risorse finanziarie
annuali.
Possono accedere a tali incentivi anche i datori di lavoro privati che, pur non essendo soggetti agli obblighi della
presente legge, hanno proceduto all’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori disabili (art. 13, c. 3).
L’art. 17, legge n. 68/1999, prevede che la partecipazione, da parte di imprese pubbliche o private, a bandi per
appalti pubblici o a rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni sia subordinata alla
dichiarazione di adempimento delle norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili.
Obbligo
di certificazione
L’art. 17, come modificato dall’art. 40, D.L. 25.6.2008, n. 112 (Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la
semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria), prevede
che le imprese, sia pubbliche sia private, qualora partecipino a bandi per appalti pubblici o intrattengano
rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni, sono tenute a presentare
preventivamente alle stesse la dichiarazione del legale rappresentante che attesti di essere in regola con le norme
che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili, pena l’esclusione.
Come precisato dal Ministero del lavoro (circ. n. 10/2008), le aziende che quindi intendono oggi partecipare a
gare per l’assegnazione di appalti pubblici sono tenute a presentare unicamente una dichiarazione del legale
rappresentante, che attesti l’ottemperanza agli obblighi di assunzione; sarà cura delle amministrazioni
interessate effettuare, nei confronti dell’azienda che risulterà aggiudicataria, i necessari accertamenti presso i
servizi provinciali che esercitano le funzioni di collocamento. In merito a tale aspetto la nota del Ministero del
lavoro 28.3.2008, Prot. 13/III/11230 ha comunque chiarito che: “… si rappresenta che il competente Servizio
provinciale del lavoro è tenuto a rilasciare al datore di lavoro richiedente la certificazione di cui all’art. 17, legge
n. 68/1999 dalla quale risulti l’ottemperanza dello stesso alle norme concernenti il collocamento obbligatorio”.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
31
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Categorie di invalidi e competenza per l’accertamento
Invalidi civili
Commissione medica presso ASL
Invalidi del lavoro
INAIL
Invalidi di guerra e per servizio
Apposita commissione
D.P.R. 23.12.1978, n. 915
Soggetti obbligati Le quote d’obbligo di assunzione per le aziende pubbliche e private (tra
e quote di riserva cui rientrano anche gli enti pubblici economici) sono scaglionate in relazione
al numero di addetti (legge n. 68/1999, art. 3). È inoltre prevista una
quota aggiuntiva di assunzioni riservata agli orfani, ai coniugi superstiti e
alle categorie equiparate, come individuate nell’art. 18, c. 2, legge 68/1999.
La tabella seguente riepiloga gli obblighi di assunzione sussistenti in capo ai
datori di lavoro pubblici e privati.
Obblighi di assunzione
Numero di addetti
Quota d’obbligo d’assunzione
Fino a 14 dipendenti
Nessun obbligo
Da 15 a 35 dipendenti
1 lavoratore disabile
Da 36 a 50 dipendenti
2 lavoratori disabili
7% di lavoratori disabili
Più di 50 dipendenti
1% vedove, orfani e profughi
Datori di lavoro Per tali datori di lavoro il legislatore ha previsto che l’obbligo di assunzione
da 15 a 35 dipendenti sorga solo in caso di nuove assunzioni. L’art. 2, c. 2, D.P.R. n. 333/2000
stabilisce infatti che i datori di lavoro privati che, alla data di entrata in
vigore della legge n. 68/1999, occupavano da 15 a 35 dipendenti e che
effettuano una nuova assunzione, aggiuntiva rispetto al numero dei dipen­
denti in servizio, sono tenuti ad assumere un lavoratore disabile entro i
12 mesi successivi decorrenti dalla data in cui si effettua la predetta
assunzione. Qualora, entro tale termine, il datore di lavoro effettui una
seconda nuova assunzione, lo stesso è tenuto ad adempiere contestualmente
all’obbligo di assunzione del lavoratore disabile. Tale obbligo è assolto
inviando, entro 60 giorni, il prospetto informativo che equivale alla
richiesta di avviamento.
Nuove assunzioni Il Ministero del lavoro, con una serie di interventi che si sono succeduti negli
anni, ha chiarito che non rientrano tra le nuove assunzioni ai fini dell’in­
sorgenza dell’obbligo quelle effettuate:
– per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione
32
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
–
–
–
–
–
–
del posto, per la durata dell’assenza (Min. lav., circ. n. 4/2000). La
sostituzione può avvenire anche per mansioni diverse da quelle svolte
dal lavoratore sostituito non configurandosi in questo caso un potenzia­
mento effettivo dell’attività (Min. lav., circ. n. 41/2000);
per la sostituzione dei lavoratori cessati dal servizio qualora siano sosti­
tuiti entro 60 giorni dalla predetta cessazione (Min. lav., circ. n. 4/2000);
nuova assunzione a cui fanno seguito, repentinamente, le dimissioni del
nuovo assunto o la cessazione dal servizio di altro dipendente con ripristi­
no del precedente organico e non si dia luogo a sostituzione entro 60
giorni dalle predette cessazioni (Min. lav., circ. n. 41/2000);
assunzione ai sensi della stessa legge n. 68/1999;
assunzione con contratti di formazione e lavoro (oggi inserimento) fino al
momento della loro trasformazione a tempo indeterminato;
assunzione con contratti di apprendistato fino al momento della loro
trasformazione a tempo indeterminato;
assunzione con contratti a termine di durata inferiore o pari a 9 mesi.
Nuove assunzioni per aziende da 15 a 35 dipendenti
Effettua una nuova assunzione
Decorsi 12 mesi dalla nuova assunzione
(entro i 60 giorni successivi) il datore
di lavoro deve presentare richiesta
di avviamento al Centro per l’Impiego
Effettua una seconda nuova
assunzione
Entro 60 giorni dalla seconda nuova
assunzione il datore di lavoro
deve presentare richiesta di avviamento
al Centro per l’Impiego
Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che,
senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assi­
stenza e della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente
con riferimento al personale tecnico­esecutivo e svolgente funzioni ammini­
strative e l’obbligo insorge solo in caso di nuova assunzione.
Per i servizi di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale, il
collocamento dei disabili è previsto nei soli servizi amministrativi.
Nella quota di riserva sono computati anche i seguenti lavoratori (art. 3, c. 7):
– massaggiatori e massofisioterapisti ciechi (legge n. 686/1961);
– centralinisti non vedenti (legge n. 113/1985);
– terapisti della riabilitazione non vedenti (legge n. 29/1994).
In conseguenza della mancata reiterazione della disciplina transitoria previ­ Orfani e vedove
sta per le categorie protette, con l’1.1.2004 è venuta meno la possibilità
offerta ai datori di lavoro pubblici e privati di computare nelle quote
obbligatorie di riserva di cui all’art. 3, legge n. 68/1999 i lavoratori di cui
all’art. 18, c. 2, della citata legge (orfani, vedove, profughi ecc.) “assunti in
base alla previgente normativa” (legge n. 482/1968) e mantenuti in servizio
per effetto delle disposizioni di cui alla medesima legge n. 68/1999.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
33
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Casi in cui non è possibile parlare di nuove assunzioni
1.
Assunzioni effettuate in sostituzione di lavoratori assenti con
diritto alla conservazione del posto di lavoro, per la durata dell’as­
senza
2.
Assunzioni effettuate ai sensi della legge n. 68 del 12.3.1999
(Collocamento obbligatorio)
3.
Assunzioni a termine di durata inferiore o pari a 9 mesi
4.
Assunzioni effettuate per la sostituzione di lavoratori cessati dal
servizio qualora siano sostituiti entro 60 giorni
5.
Nuova assunzione con contemporanea cessazione del nuovo
assunto o di altro lavoratore (senza sostituzione)
6.
Assunzioni con contratti formativi, fino al momento della loro
trasformazione a tempo indeterminato
Dall’1.1.2004 è dunque necessario distinguere tra:
– esclusione dei soggetti appartenenti alle categorie protette (art. 18), già in
servizio presso il datore di lavoro obbligato, ai fini della determinazione
della base di computo, utile per il calcolo dei disabili da assumere per
l’assolvimento dell’obbligo di cui all’art. 3, legge n. 68/1999. Tale
esclusione opera “nei limiti della percentuale ivi prevista” (1%) ricondu­
cendo il valore a unità;
– loro computabilità nella quota di riserva di cui all’art. 3. Ne consegue
che i datori di lavoro pubblici e privati che, ai sensi della normativa
previgente (legge n. 482/1968), risultavano in regola con gli obblighi
imposti in merito all’assunzione dei lavoratori appartenenti alle categorie
protette, possono includere tali soggetti nella percentuale d’obbligo
“nei limiti della percentuale ivi prevista”.
La nota del Ministero del lavoro 21.2.2005, prot. n. 257/01.14 fornisce
l’esempio numerico proposto a pagina seguente.
Le modalità e i criteri di calcolo applicati nell’esempio proposto risultano
validi esclusivamente in presenza di soggetti appartenenti alle categorie
protette assunti anteriormente al 18.1.2000 (data di entrata in vigore della
legge n. 68/1999) ed eccedenti l’aliquota obbligatoria dell’1% (Min. lav.,
nota 3.3.2008, Prot. 3279).
Soggetti esclusi I criteri per la determinazione della quota di riserva (numero di soggetti
dalla base di computo disabili da assumere) sono contenuti nell’art. 4, legge n. 68/1999, e nell’art.
3, D.P.R. n. 333/2000.
Dalla lettura delle norme citate risultano non computabili i seguenti
soggetti:
1. lavoratori occupati “obbligatoriamente” (cioè quelli assunti ai sensi della
legge n. 68/1999); lavoratori assunti a tempo determinato con contratto di
durata non superiore a 9 mesi, compresi i lavoratori stagionali che abbiano
prestato attività lavorativa, nell’arco dell’anno solare, per un periodo com­
plessivo non superiore a 9 mesi calcolato sulla base delle corrispondenti
giornate lavorative (Min. lav., circ. n. 4/2000);
2. soci di cooperative di produzione e lavoro (Min. lav., circ. n. 41/2000, ha
chiarito che il riferimento del legislatore ai “soci di cooperative di produzio­
ne e lavoro” deve intendersi esteso a tutti i soci di cooperative di lavoro);
3. lavoratori con qualifica di dirigenti; lavoratori assunti con contratto di
inserimento, apprendistato e reinserimento;
4. lavoratori assunti con contratto di lavoro a domicilio;
5. lavoratori assunti con contratto di lavoro temporaneo (oggi sommini­
34
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
strazione) presso l’impresa utilizzatrice; 6. lavoratori assunti per attività
lavorativa da svolgersi esclusivamente all’estero, per la durata di tale attivi­
tà; soggetti appartenenti alle categorie protette di cui art. 18, c. 2, legge n.
68/1999 “nei limiti della percentuale ivi prevista” (D.P.R. n. 333/2000, art.
3. c. 1).
Esempio
Così il computo delle categorie protette (Min. lav., nota 21.2.2005)
Si ipotizzi il caso di un’azienda con un organico complessivo pari a 100 unità (comprensivo di 2 unità di cui all’art. 18 legge n. 68/1999, assunte a
copertura dell’obbligo previsto dalla legge n. 482/1968). Il primo passaggio è rappresentato dallo scorporo dall’organico aziendale delle unità
appartenenti alle categorie protette derivanti dal calcolo percentuale dell’1% (pari a 1 unità) quale obbligo previsto dal citato art. 18.
100 unità – 1 unità (articolo 18, legge n. 68/1999) = 99 unità
Il secondo passaggio è sottrarre dall’organico aziendale le unità aventi rapporti di lavoro che per definizione legislativa e amministrativa sono esclusi
dalla base imponibile (nell’esempio ministeriale tali unità risultano pari a 5).
99 unità – 5 unità = 94 unità
Il terzo passaggio è rappresentato dall’applicazione della percentuale del 7% (obbligo previsto dall’art. 3).
94 unità x 7% = 6,58 unità
Il quarto passaggio è la determinazione della percentuale prevista per le categorie protette
94 unità x 1% = 0,94 unità
Il quinto passaggio è costituito dalla determinazione della quota d’obbligo.
6,58 unità – 0,94 unità = 5,64 unità
che, arrotondato per eccesso, ammonta a 6 unità (quota d’obbligo ottenuta a seguito della possibilità concessa di utilizzare quei soggetti di cui legge n.
68/1999, art. 18, c. 2, sia come esclusione sia come computo purché in servizio alla data di entrata in vigore della citata legge n. 68/1999).
Per il computo dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a
tempo parziale la legge n. 68/1999 demanda alle norme contenute nella
legge n. 300/1970, art. 18, c. 2. Con la lettera circolare dell’8.6.2000 il
Ministero del lavoro ha però chiarito come il corretto criterio di computo sia
quello previsto dal D.Lgs. n. 61/2000 e cioè un computo di tali lavoratori in
proporzione all’orario di lavoro svolto.
Esempio
Computo dei lavoratori a tempo parziale
Si ipotizzi il caso di 5 lavoratori a tempo parziale con un orario rispettivamente pari a: 15, 15, 20, 25 e 30 ore in settimana rispetto a un orario a
tempo pieno di 40 ore settimanali.
Ai fini della determinazione della base di computo tali lavoratori vengono conteggiati con la seguente modalità:
15 + 15 + 20 + 25 + 30 = 105 ore
105 ore : 40 ore = 2,63
Tale risultato, arrotondato per eccesso all’unità, determina che tali lavoratori risultano computabili nella misura di 3 unità lavorative.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
35
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Come meglio si vedrà in seguito tale modalità di calcolo non vale per
quanto riguarda il computo dei lavoratori disabili occupati part time a
copertura della quota di riserva.
Soggetti esclusi dalla base di computo: riepilogo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Lavoratori occupati “obbligatoriamente”
Soci di cooperative di produzione e lavoro
Lavoratori con qualifica di dirigenti
Lavoratori assunti con contratto di lavoro a domicilio
Lavoratori assunti con contratto di lavoro temporaneo presso
l’impresa utilizzatrice
Lavoratori assunti a tempo determinato con contratto di durata
non superiore a 9 mesi
Lavoratori assunti con contratti formativi (inserimento, appren­
distato)
8. Lavoratori assunti con contratto di reinserimento
9. Lavoratori assunti per attività lavorativa da svolgersi esclusiva­
mente all’estero
10. Soggetti appartenenti alle categorie protette di cui al c. 2, art. 18
7.
Soggetti esclusi Sono esclusi dalla base di computo, ma computabili nella quota di riserva:
dalla base di computo, 1. lavoratori occupati ai sensi della legge n. 68/1999 (art. 4, c. 1). Sul
ma computabili punto alcune precisazioni:
– in caso di lavoratori disabili occupati part­time a copertura della quota di
nella quota di riserva
riserva il computo deve essere effettuato considerando singolarmente
l’orario prestato da ciascun lavoratore, rapportato al normale orario a
tempo pieno, con arrotondamento a unità qualora l’orario prestato sia
superiore al 50% dell’orario ordinario;
– i datori di lavoro pubblici o privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, che
assumono con contratto part­time un lavoratore disabile con invalidità supe­
riore al 50% o ascrivibile alla quinta categoria, in base alla tabella allegata al
D.P.R. n. 246/1997, possono computare tale lavoratore come unità a pre­
scindere dall’orario di lavoro svolto (D.P.R. n. 333/2000, art. 3, c. 5);
– i lavoratori disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalità di
telelavoro, ai quali l’imprenditore affida una quantità di lavoro tale da
procurare loro una prestazione continuativa corrispondente all’orario norma­
le di lavoro e a quella stabilita dal CCNL applicato ai lavoratori dell’azienda
che occupa il disabile a domicilio o attraverso il telelavoro, sono computati ai
fini della copertura della quota di riserva (legge n. 68/1999, art. 4, c. 3);
2. soggetti appartenenti alle categorie protette di cui all’art. 18, c. 2, già
in servizio presso il datore di lavoro;
3. lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni
in conseguenza di infortunio o malattia se hanno subito una riduzione della
capacità lavorativa pari o superiore al 60% o, comunque, se sono divenuti
inabili non a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro,
accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza e igiene
del lavoro (legge n. 68 del 12.3.1999, art. 4, c. 4). Come precisato dall’art. 3,
c. 2, D.P.R. n. 333/2000, questi lavoratori sono ascrivibili alla quota parte di
assunzioni da effettuare con chiamata numerica;
4. lavoratori che si sono invalidati successivamente all’assunzione per
infortunio sul lavoro o malattia professionale qualora abbiano acquisito un
grado di invalidità superiore al 33% (D.P.R. n. 333/2000, art. 3, c. 4);
5. lavoratori già invalidi prima della costituzione del rapporto di
lavoro, pur se assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento
obbligatorio (Min. lav., circ. n. 66 del 10.7.2001).
36
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Soggetti esclusi dalla base di computo ma computabili nella quota di riserva: riepilogo
1.
2.
3.
Lavoratori occupati ai sensi della legge n. 68/1999
Lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie man­
sioni con riduzione della capacità lavorativa pari o superiore
al 60%
Soggetti appartenenti alle categorie protette di cui al c. 2, art. 18
4.
Lavoratori invalidatisi successivamente all’assunzione con gra­
do di invalidità superiore al 33%
5.
Lavoratori già invalidi prima della costituzione del rapporto di
lavoro, pur se assunti al di fuori delle procedure che regolano il
collocamento obbligatorio
Per poter accedere ai benefici ex legge n. 68/1999 le persone con disabilità, Elenchi e graduatorie
che risultano disoccupate e aspirano a una occupazione conforme alle proprie
capacità lavorative, sono tenute all’iscrizione nell’apposito elenco tenuto
dagli uffici competenti del collocamento obbligatorio. Tale ufficio, in rela­
zione a ogni lavoratore disabile, annota in una apposita scheda le capacità
lavorative, le abilità, le competenze e le inclinazioni, nonché la natura e il
grado della minorazione e analizza le caratteristiche dei posti da assegnare ai
lavoratori disabili, favorendo l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. I
lavoratori disabili, licenziati per riduzione di personale o per giustificato
motivo oggettivo, mantengono la posizione in graduatoria acquisita all’atto
dell’inserimento nell’azienda (legge n. 68/1999, art. 8, c. 5).
L’adempimento dell’obbligo di assunzione previsto dalla legge n. 68/1999 Modalità di assunzione
da parte dei datori di lavoro può avvenire tramite:
– presentazione della richiesta di avviamento agli uffici competenti
entro 60 giorni dal momento dell’insorgenza dell’obbligo (art. 9, c. 1).
Tale richiesta si intende presentata anche mediante l’invio agli uffici
competenti dei prospetti informativi;
– attraverso la stipula di apposite convenzioni (limitatamente ai lavoratori
disabili e non per le categorie protette: Min. lav., nota 3.10.2008).
I datori di lavoro procedono alle richieste di assunzione attraverso chiamata
numerica ovvero chiamata nominativa (art. 7, c. 1) secondo il prospetto di
seguito riportato.
Tipologie di azienda e di chiamata: tabella riassuntiva
Aziende
Chiamata nominativa
Chiamata numerica
da 15 a 35 dipendenti, partiti politici,
organizzazioni sindacali
e sociali e “gli enti da essi promossi”
1 lavoratore disabile
­
da 36 a 50 dipendenti
1 lavoratore disabile
1 lavoratore disabile
oltre 50 dipendenti
60% dei dipendenti disabili
40% dei dipendenti disabili
L’art. 9, c. 6, stabiliva l’obbligo, per i datori di lavoro soggetti alle disposi­ Prospetto informativo
zioni della legge n. 68/1999, di inviare annualmente agli uffici competenti
un prospetto informativo, che costituiva anche una richiesta di avviamento al
lavoro dei disabili, dal quale risultavano:
– il numero complessivo dei lavoratori dipendenti;
– il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva;
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
37
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili.
Il D.M. 22.11.1999 (art. 2, c. 1), G.U. n. 295 del 17.12.1999, aveva previsto
che l’invio di tale prospetto dovesse avvenire entro il 31.1. di ogni anno.
Per quanto attualmente attiene le modalità di invio del prospetto infor­
mativo si evidenzia come il D.L. n. 112/2008, art. 40, c. 4, convertito nella
legge n. 133/2008, abbia introdotto due importanti novità:
1. l’invio del prospetto informativo deve avvenire esclusivamente in via
telematica, direttamente o per il tramite di un soggetto abilitato;
2. se, rispetto all’ultimo prospetto inviato, non avvengono cambia­
menti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da
incidere sul computo della quota di riserva, il datore di lavoro non è più
tenuto all’invio del prospetto stesso (al contrario, in caso di modifiche
in tal senso, l’invio deve essere effettuato entro il 31.1. di ciascun anno).
I datori di lavoro con unità produttive in più province della stessa
Regione o di Regioni diverse dovranno adempiere all’obbligo di invio del
prospetto avvalendosi di un unico servizio informatico, inviando il pro­
spetto informativo con le seguenti modalità: a) i datori di lavoro con sede
legale in una Regione ed unità produttive in più province della medesima
Regione inviano i prospetti informativi aziendali alla Regione di apparte­
nenza, secondo le modalità in uso; b) i datori di lavoro con sede legale in una
Regione ed unità produttive in province di Regioni diverse inviano i
prospetti informativi aziendali al Ministero del lavoro all’indirizzo www.la­
voro.gov.it/CO.
–
Prospetto informativo: quadro riepilogativo
Termini
Contenuti
– numero dei lavoratori e lavoratori per quota di riserva;
– numero dei lavoratori computabili nella quota di riserva (indicando nominativi, sesso,
età, qualifica, data di inizio del rapporto di lavoro);
– numero dei lavoratori computabili assunti con contratti particolari (termine, apprendi­
stato ecc.);
– numero dei lavoratori dipendenti appartenenti alle categorie protette;
– posti di lavoro e mansioni disponibili per i lavoratori disabili;
– numero delle convenzioni in corso (per i datori di lavoro privati);
– fruizione di eventuali autorizzazioni concesse o richieste di esonero parziale o di
gradualità degli avviamenti (per i datori di lavoro privati) nonché di compensazione
territoriale.
Destinatari
– i datori di lavoro con sede legale in una Regione ed unità produttive in più province
della medesima Regione inviano i prospetti informativi aziendali alla Regione di
appartenenza, secondo le modalità in uso;
– i datori di lavoro con sede legale in una Regione ed unità produttive in province di
Regioni diverse inviano i prospetti informativi aziendali al Ministero del lavoro
all’indirizzo www.lavoro.gov.it/CO.
Modalità di invio
38
Per variazioni rispetto all’ultimo prospetto inviato, entro il 31.1. di ciascun anno
Esclusivamente con trasmissione telematica
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
La misura della sanzione per ritardato invio del prospetto informativo è Sistema sanzionatorio
contenuta nel D.M. 12.12.2005 ed è pari a euro 578,43 più euro 28,02 per
ogni giornata di ritardo.
A questo illecito è applicabile l’istituto della diffida con il pagamento, in
caso di regolarizzazione, di un quarto (1/4) dell’importo edittale.
Risultano sanzionabili inoltre i comportamenti del datore di lavoro che si
concretizzano di fatto nella mancata copertura della quota di riserva
(legge n. 68/1999, art. 15, c. 4). Rientra in tale casistica l’invio di un
prospetto informativo lacunoso e carente degli elementi essenziali (come
ad esempio le mansioni disponibili) per l’effettivo avviamento al lavoro del
disabile (Min. lav., int. n. 26/2009).
In caso di impresa con più sedi dislocate sul territorio nazionale il potere
sanzionatorio è attribuito all’ufficio territorialmente competente in base alla
provincia in cui risulta la presenza di scoperture in capo all’azienda (Min.
lav., int. n. 26/2009).
L’istituto della compensazione territoriale rappresenta la possibilità concessa Compensazione
ai datori di lavoro privati di essere autorizzati, su loro motivata richiesta, territoriale
ad assumere in una unità produttiva un numero di lavoratori disabili
superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compensazione del
minor numero di lavoratori assunti in altre unità. I datori di lavoro
privati possono essere autorizzati ad attuare la compensazione anche su
ambiti territoriali comprendenti regioni diverse, mentre, per quanto attiene
i datori di lavoro pubblici, la compensazione è limitata al territorio regiona­
le. Il rilascio dell’autorizzazione: 1. in caso di unità produttive ubicate in
regioni diverse, è di competenza del Ministero del lavoro (Direzione
generale per l’impiego); 2. in caso di unità produttive situate in province
della medesima regione, è di competenza del Servizio provinciale del
territorio ove il datore ha la sede legale. Il provvedimento autorizzativo,
come chiarito dalla circolare del Ministero del lavoro n. 36/2000: a. viene
emanato entro 150 giorni dalla data di presentazione della domanda qualora
essa risulti incompleta e richieda la comunicazione di elementi ulteriori a sua
integrazione, dalla data di ricevimento di questi ultimi; b. non è sottoposto
a termine basandosi sull’assetto organizzativo dell’azienda; il datore di lavoro
può comunque richiedere in ogni momento all’organo che ha concesso
l’autorizzazione la modifica del contenuto del provvedimento in relazione
agli eventuali mutati assetti organizzativi.
Ai sensi dell’art. 5, c. 2, legge n. 68/1999, non sono tenuti all’osservanza Esclusioni
dell’obbligo di assunzione previsto dall’art. 3 della stessa legge i datori di
lavoro pubblici e privati che operano:
– nel settore del trasporto aereo, marittimo e trasporto terrestre, per
quanto concerne il personale viaggiante e navigante;
– nel settore edile, per quanto concerne il personale di cantiere e gli
addetti al trasporto del settore (si veda in seguito);
– nel settore degli impianti a fune, in relazione al personale direttamente
adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto;
– nel settore dell’autotrasporto, per quanto concerne il personale viag­
giante.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
39
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Esclusioni: la novità L’art. 1, c. 53, legge n. 247/2007 ha modificato l’art. 5, c. 2, legge n.
per il settore edile 68/1999, prevedendo che “non sono inoltre tenuti all’osservanza dell’obbli­
go di cui all’art. 3 i datori di lavoro del settore edile per quanto concerne il
personale di cantiere e gli addetti al trasporto del settore”. Sull’argomento il
Ministero del lavoro è intervenuto in un primo momento con la nota n. 2256
del 30.1.2008 evidenziando come i datori di lavoro appartenenti a tale
settore, ai fini della determinazione della base di computo su cui calcolare gli
eventuali obblighi di assunzione, possono effettuare le esclusioni con
riferimento a:
– personale di cantiere, intendendo per tale la generalità dei dipendenti
che operano all’interno del luogo in cui si effettuano i lavori del settore
edile (devono dunque essere inclusi i dipendenti che operano in luoghi
diversi da quello del cantiere);
– addetti al trasporto, intendendo per tali gli autisti adibiti al trasporto
proprio del settore edile.
Con la successiva nota del 2.4.2008 lo stesso Ministero ha precisato che:
1. per l’individuazione del datore di lavoro del settore edile deve farsi
riferimento al D.Lgs. n. 494/1996 che effettua, nell’allegato I, l’elencazione
dei lavori edili o di ingegneria civile svolti nei cantieri. Rientra pertanto nel
campo di applicazione della norma il datore di lavoro che svolge, nell’ambito
dei cantieri edili, una delle attività individuate nel predetto allegato, risulta
iscritto in qualità di impresa edile nel registro delle imprese di cui all’art.
2188 c.c. ed è inquadrato ai fini previdenziali e assistenziali come impresa
edile;
2. per la definizione di cantiere deve farsi riferimento alla definizione
contenuta nella lettera a), c. 1, art. 2, D.Lgs. n. 494/1996 dove per cantiere si
intende “qualunque luogo in cui si effettuano lavori edili o di ingegneria
civile il cui elenco è riportato all’allegato I”.
I datori di lavoro edili, in conformità anche a quanto previsto dall’art. 18, c.
1, legge n. 68/1999, sono comunque tenuti a mantenere in servizio i
soggetti già assunti in ottemperanza alla normativa sul collocamento
obbligatorio anche qualora:
– il numero delle unità da occupare in base alla legge n. 68/1999 sia
inferiore a quello effettivamente in servizio;
– il datore di lavoro non sia obbligato all’assunzione avendo totalmente
assolto l’obbligo previsto;
– il datore di lavoro occupa meno di 15 dipendenti costituenti base di
computo e, quindi, non risulta soggetto ad assunzioni obbligatorie.
Esoneri parziali L’istituto dell’esonero parziale si sostanzia nella possibilità concessa ai datori di
lavoro privati e agli enti pubblici economici che, per le speciali condizioni della
loro attività, non possono occupare l’intera percentuale dei disabili, di
presentare domanda per beneficiare di un parziale “alleggerimento” dagli
obblighi di assunzione previsti. Con il D.M. n. 357/2000 sono stati individuati
gli organi competenti a ricevere la domanda: in caso di datore di lavoro con
un’unica sede operativa, il Servizio per l’impiego del territorio in cui ha sede
l’impresa; in caso di datore di lavoro con più unità operative, dislocate in
diverse province, il servizio del territorio in cui il datore di lavoro ha la sede
legale.
40
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Nella domanda di esonero parziale, che deve essere adeguatamente motivata
e diretta a ottenere l’esonero per un periodo determinato, il datore di lavoro
deve illustrare: a. le speciali condizioni dell’attività aziendale (che evidenzia­
no la difficoltà di effettuare l’inserimento mirato); b. il numero dei dipen­
denti per ciascuna unità produttiva per la quale si richiede l’esonero; c. le
caratteristiche dell’attività svolta; d. la consistenza di un eventuale lavoro
esterno o articolato su turni; e. il carattere di stabilità sul territorio delle
unità operative interessate.
Quanto alla misura percentuale massima di esonero, l’art. 3, c. 2, D.M.
n. 357/2000 individua come congrua quella del 60% (tale percentuale può
essere elevata fino all’80% per i datori di lavoro operanti nel settore della
sicurezza e della vigilanza e nel settore del trasporto privato) della quota di
riserva, a seconda della rilevanza delle caratteristiche dell’attività aziendale.
Condizione fondamentale per potere accedere all’istituto dell’esonero parzia­
le è il versamento al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili (con
le modalità individuate dalla normativa regionale) della regione in cui è
situata l’unità operativa per la quale si chiede l’esonero di uno specifico
contributo esonerativo. Tale contributo, stabilito in misura fissa in relazione
a ogni giornata lavorativa e per ciascun lavoratore disabile non occupato,
ammonta a:
– euro 30,64, per le domande di esonero parziale presentate a decorrere dal
19.2.2008;
– euro0 12,91, per le domande di esonero parziale presentate prima del
19.2.2008.
L’obbligo di pagamento decorre dal momento della presentazione della
domanda di autorizzazione all’esonero parziale; i criteri e le modalità di
pagamento sono stabiliti dalle regioni, che determinano anche la periodicità
con la quale il datore di lavoro richiedente trasmette al servizio copia della
ricevuta dei versamenti a tale titolo effettuati.
In attesa dell’adozione del provvedimento di esonero, il datore di lavoro è
comunque autorizzato alla sospensione parziale degli obblighi occupazionali
nella misura percentuale pari a quella richiesta e comunque non superiore a
quella massima del 60% (art. 5, c. 2, D.M. n. 357/2000).
L’art. 3, c. 5, legge n. 68/1999 elenca tassativamente le casistiche in cui si Sospensioni dell’obbligo
può verificare la sospensione degli obblighi di riserva. Gli obblighi di di riserva
assunzione sono sospesi, per un periodo pari alla durata dei programmi
contenuti nella relativa richiesta di intervento, nei confronti delle im­
prese che versano in una delle seguenti situazioni: 1. cassa integrazione
guadagni straordinaria (legge n. 223/1991, art. 1) e, per le aziende bancarie,
l’adozione del “Fondo di solidarietà di settore”; 2. procedure concorsuali
(fallimento, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordi­
naria) e CIGS (legge n. 223/1991, art. 3); 3. contratti di solidarietà “difensi­
vi” (D.L. n. 726/1984, art. 1. conv. in legge n. 863/1984).
Gli obblighi di assunzione risultano sospesi inoltre per la durata della
procedura di mobilità (legge n. 223/1991, artt. 4 e 24) e, nel caso in cui la
procedura si concluda con almeno 5 licenziamenti, per il periodo in cui
permane il diritto di precedenza all’assunzione ex art. 8, c. 1, stessa legge.
Ai fini della fruizione dell’istituto della sospensione il datore di lavoro
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
41
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
privato è tenuto a presentare un’apposita richiesta al competente servizio
allegando: 1. tutta la documentazione idonea a dimostrare la sussistenza di
una delle condizioni sopra richiamate; 2. il relativo provvedimento ammini­
strativo che riconosce tale condizione (D.P.R. n. 333/2000, art. 4).
In attesa dell’emanazione del provvedimento sospensivo il datore di lavoro
può presentare domanda al servizio competente volta alla concessione della
sospensione “temporanea” degli obblighi. Il servizio, valutata la situazio­
ne dell’impresa, può concedere tale sospensione “temporanea” per un
periodo non superiore a 3 mesi, rinnovabile una sola volta (D.P.R. n.
333/2000, art. 4. c. 3). Al termine del trattamento che giustifica la
sospensione, il datore di lavoro ha 60 giorni per presentare la richiesta di
avviamento dei lavoratori disabili utili all’assolvimento dell’obbligo
(D.P.R. n. 333/2000, art. 4). P.S.
Iter per l’esonero parziale
In caso di più unità produttive
al Centro per l’impiego in cui vi è la sede legale
Presentazione della domanda
al Centro per l’impiego competente
Pagamento del contributo
(€ 30,64 x gg. x n. lavoratori)
in attesa esonero parziale
degli obblighi di assunzione
Valutazione della domanda
Emanazione del provvedimento autorizzativo
(entro 120 giorni)
Iter per la sospensione degli obblighi di assunzione
Presentazione della domanda
al Centro per l’impiego competente
in attesa sospensione parziale
degli obblighi di assunzione
Valutazione della domanda
Eventuale concessione
di sospensione temporanea
42
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Diritto di precedenza
e casi simili
È importante fare attenzione ad alcune norme che prevedono precisi diritti
di assunzione e/o trasformazione del rapporto nei confronti di particolari
categorie di soggetti, siano essi in forza o ex dipendenti.
Al contratto part time sono collegati una serie di diritti di precedenza, in Lavoro a tempo parziale
particolare:
1. il contratto individuale può prevedere, in caso di assunzione di
personale a tempo pieno, un diritto di precedenza in favore dei lavoratori
assunti a tempo parziale in attività presso unità produttive site nello
stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni o a mansioni equi­
valenti a quelle per le quali è prevista l’assunzione (art. 5, c. 2, D.Lgs.
25.2.2000, n. 61). La violazione da parte del datore di lavoro del diritto di
precedenza comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno,
quantificato nella differenza fra l’importo della retribuzione percepita e
quella che sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio al tempo pieno
nei 6 mesi successivi (art. 8, c. 3, D.Lgs. 25.2.2000, n. 61);
2. salvo che il contatto collettivo non preveda diversamente, qualora il
datore di lavoro intenda assumere lavoratori part time nel medesimo
ambito comunale, il personale a tempo pieno che voglia passare a part time
non ha un analogo diritto; il datore ha solo l’obbligo di rendere note le
proprie intenzioni con tempestività (anche mediante comunicazione
scritta in luogo accessibile a tutti i locali dell’impresa) e di “prendere in
considerazione” le eventuali domande di trasformazione (art. 5, c. 3, D.Lgs.
25.2.2000, n. 61);
3. il dipendente che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in
rapporto a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle nuove assunzioni
con contratto a tempo pieno che prevedano l’espletamento delle stesse
mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a
tempo parziale (art. 12­ter, D.Lgs. 25.2.2000, n. 61; art. 1, c. 44, legge
24.12. 2007, n. 247);
4. al lavoratore titolare di contratto part time è riconosciuta (art. 12­bis, c. 2 e
3, D.Lgs. 25.2.2000, n. 61) la priorità della trasformazione del contratto
di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle seguenti ipotesi:
a. patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del
lavoratore o lavoratrice;
b. lavoratore o lavoratrice che assistano una persona convivente con totale
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
43
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Normativa
D.Lgs. 25.2.2000, n. 61 (stralcio)
Art. 5 – Tutela e incentivazione del lavoro a tempo parziale
(…) 2. Il contratto individuale può prevedere, in caso di assunzione di personale a tempo pieno, un diritto di precedenza in favore dei
lavoratori assunti a tempo parziale in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni o a
mansioni equivalenti rispetto a quelle con riguardo alle quali è prevista l’assunzione.
3. In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già
dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione
scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, e a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo
parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno. I contratti collettivi di cui all’art. 1, c. 3, possono provvedere a individuare criteri applicativi
con riguardo a tale disposizione. (…)
Art. 8 – Sanzioni
(…) 3. In caso di violazione da parte del datore di lavoro del diritto di precedenza di cui all’art. 5, c. 2, il lavoratore ha diritto al risarcimento del
danno in misura corrispondente alla differenza fra l’importo della retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta a seguito
del passaggio al tempo pieno nei sei mesi successivi a detto passaggio. (…)
Art. 12­bis – Ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale
(…) 2. In caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il
lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai
sensi dell’art. 3, c. 3, legge 5.2.1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100 per cento, con necessità di
assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del
Ministro della sanità 5.2.1992, pubblicato nel supplemento ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26.2.1992, è riconosciuta la priorità della
trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
3. In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente
portatore di handicap ai sensi dell’art. 3, legge 5 febbraio 1992, n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da
tempo pieno a tempo parziale. (…)
e permanente inabilità lavorativa, alla quale è stata riconosciuta una percen­
tuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua perché
non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;
c. lavoratore o lavoratrice con figlio convivente di età non superiore a 13 anni ;
d. lavoratore o lavoratrice con figlio convivente portatore di handicap.
Il diritto alla trasformazione del contratto a part time riguarda la priorità,
ovvero il fatto che la domanda del lavoratore debba essere esaminata con
carattere di precedenza rispetto alle altre.
Nulla è, invece, previsto per il caso in cui la situazione venga a cessare. È
opportuno che le parti concordino per iscritto un obbligo per il lavoratore di
comunicare ogni variazione relativa alle situazioni che danno luogo alla
priorità alla trasformazione nonché si accordino da subito su come regola­
mentare la situazione per il futuro (es. il contratto torna a tempo pieno o
prosegue a orario ridotto al compimento del 14° anno di età del figlio).
Familiari e ragioni che consentono di chiedere la trasformazione a part time
Soggetto
Motivazione
Diritto
Coniuge, figli e genitori del
lavoratore
Patologie oncologiche
Persona convivente assistita
dal lavoratore
Necessità di assistenza continua per persona con permanente inabilità
lavorativa, con percentuale di invalidità del 100%
Priorità della trasformazione del
contratto di lavoro da tempo
pieno a tempo parziale (art.
12­bis, c. 2 e 3, D.Lgs. 61/2000)
Età non superiore a 13 anni
Figlio convivente
Portatore di handicap
44
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Anche per i soggetti titolari di contratto a termine, il legislatore riconosce Contratto a termine
diritti di precedenza all’assunzione, in particolare:
1. contratti a termine non stagionali
Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello
nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparati­
vamente più rappresentative sul piano nazionale, il dipendente che, nel corso
di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia lavorato per un
periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a
tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12
mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti
a termine (art. 5, c. 4­quater, D.Lgs. 6.9.2001, n. 368; art. 21, D.L.
25.6.2008, n. 112).
Il lavoratore deve dichiarare al datore di lavoro di volersi avvalere del
diritto di precedenza entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto; il
diritto si estingue entro 1 anno dalla data di cessazione del rapporto di
lavoro (art. 5, c. 4­sexies, D.Lgs. 6.9.2001, n. 368).
Il diritto di precedenza, essendo liberamente esercitabile dal lavoratore,
può essere oggetto di rinuncia mediante accordo consensuale (non si
applica l’art. 2113 c.c.); è possibile prevedere un corrispettivo in favore del
lavoratore;
2. contratti a termine stagionali
Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha
diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello
stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali e con riferimento
alle medesime mansioni (art. 5, c. 4­quinquies, D.Lgs. 6.9.2001, n. 368 ­
Min. lav., circ. n. 13/2008).
Il lavoratore deve dichiarare al datore di lavoro di volersi avvalere del diritto
di precedenza entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto e il diritto si
estingue entro 1 anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (art. 5,
c. 4­sexies, D.Lgs. 6.9.2001, n. 368).
Il diritto di precedenza, essendo liberamente esercitabile dal lavoratore,
può essere oggetto di rinuncia mediante accordo consensuale (non si
applica l’art. 2113 c.c.); è possibile prevedere un corrispettivo in favore del
lavoratore. G.B.
Normativa
D.Lgs. 6.9.2001, n. 368 (stralcio)
Art. 5 – Scadenza del termine e sanzioni – Successione dei contratti
(…) 4­quater. Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per
un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale,
territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo
indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei
rapporti a termine.
4­quinquies. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a
termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.
4­sexies. Il diritto di precedenza di cui ai cc. 4­quater e 4­quinquies può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la
propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un
anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (…).
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
45
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Visite mediche preventive
e/o preassuntive
Visita medica preventiva La visita medica preventiva (che rientra nell’ambito della sorveglianza
sanitaria e deve essere effettuata dal medico competente) è volta a consta­
tare l’assenza di controindicazioni al lavoro al quale il lavoratore è tenuto,
al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica (art. 41, c. 2, lett.
a, D.Lgs. 9.4.2008, n. 81).
Visita medica preventiva Le visite mediche preventive (cioè quelle volte a constatare l’assenza di
in fase preassuntiva controindicazioni al lavoro al quale il lavoratore è tenuto al fine di valutare la
sua idoneità alla mansione specifica), dal 20.5.2009, sono esplicitamente
ammesse anche nella fase preassuntiva (art. 41, c. 2, lett. e­bis, D.Lgs.
9.4.2008, n. 81, e successive modificazioni); in base a una libera scelta del
datore di lavoro, le visite mediche preventive in fase preassuntiva possono
essere svolte a cura del medico competente oppure dai dipartimenti di
prevenzione delle ASL (art. 41, c. 2­bis, D.Lgs. 9.4.2008, n. 81).
Le visite mediche non sono ammesse al fine di accertare un eventuale stato
di gravidanza e negli altri casi in cui siano vietate (art. 41, c. 3, D.Lgs.
9.4.2008, n. 81).
Definizione Le visite mediche di cui sopra sono eseguite a cura e spese del datore di
di visita medica lavoro; esse comprendono gli esami clinici e biologici e le indagini
diagnostiche mirati al rischio che siano ritenuti necessari dal medico
competente. Nei casi e alle condizioni previste, le visite sono finalizzate
anche alla verifica di assenza di condizioni di alcol dipendenza e di assunzione
di sostanze psicotrope e stupefacenti (art. 41, c. 4, D.Lgs. 9.4.2008, n. 81, e
successive modificazioni), le cui modalità di accertamento verranno riviste
entro il 31.12.2009.
Scrittura contabile
Parcella al medico incaricato: così in contabilità
La A&D S.p.A. riceve il 10.10.2009 dal medico incaricato apposita notula per n. 10 visite preassuntive di importo pari a euro 500,00 (es. art. 10
D.P.R. 633/1972).
La scrittura contabile è la seguente:
Costi per prestazioni mediche
46
a
Fornitori di servizi
500,00
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Gli esiti della visita medica devono essere allegati alla cartella sanitaria e di Esito della visita medica
rischio, predisposta, osservando i requisiti minimi contenuti nell’allegato
3A al T.U. n. 81/2008, su formato cartaceo o informatizzato (art. 41, c. 5,
D.Lgs. 9.4.2008, n. 81, e successive modificazioni).
Il medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche,
esprime per iscritto uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione
specifica:
a. idoneità;
b. idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limi­
tazioni;
c. inidoneità temporanea;
d. inidoneità permanente (art. 41, c. 6).
Il medico competente deve consegnare copia del proprio giudizio al lavora­
tore e al datore di lavoro (art. 41, c. 6­bis, D.Lgs. 9.4.2008, n. 81, e
successive modificazioni).
Se il giudizio afferma l’inidoneità temporanea, il medico competente deve
precisare i limiti temporali di validità (art. 41, c. 7, D.Lgs. 9.4.2008, n. 81,
e successive modificazioni).
Contro i giudizi del medico competente, compresi quelli formulati in fase Ricorso
preassuntiva, è ammesso ricorso, entro 30 giorni dalla data di comunica­
zione del giudizio medesimo, alla DPL che, dopo eventuali ulteriori accer­
tamenti, dispone la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso
(art. 41, c. 9, D.Lgs. 9.4.2008, n. 81).
La visita preventiva in fase preassuntiva eseguita dal medico competente, Riflessi sull’art. 5,
resa legittima dal 20.5.2009 dal D.Lgs. n. 106/2009, correttivo del T.U. Statuto dei lavoratori
sicurezza, si ritiene non contrasti con l’art. 5, Statuto dei lavoratori (che
recita: “sono vietati accertamenti sanitari da parte del datore di lavoro sulla
idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipenden­
te”) purché la visita rimanga diretta a verificare l’assenza di controindica­
zioni al lavoro cui è destinato il lavoratore.
Rientrano nella sorveglianza sanitaria affidata al medico competente le Assenza superiore
visite mediche volte a verificare l’idoneità alla mansione – prima della a 60 giorni
ripresa del lavoro – a seguito di assenza per motivi di salute (riteniamo sia
per malattia che per infortunio) che abbia avuto durata superiore a 60 giorni
continuativi (art. 41, c. 2, lett. e­ter, D.Lgs. 9.4.2009, n. 81). P.S.
Tipologie di visite mediche preventive e/o preassuntive
Visita medica
Preassuntiva
Rif. normativo
Art. 41, c. 2,
lett. e­bis,
D.Lgs. n. 81/2008
Descrizione della fattispecie
Note
Visita facoltativa finalizzata all’accer­
tamento, prima dall’assunzione, del­
l’idoneità alla mansione specifica
alla quale dovrà essere adibito il
lavoratore.
– La visita non ha carattere obbligatorio, e può
essere effettuata tramite il medico competen­
te o il dipartimento di prevenzione dell’ASL.
– È vietato l’accertamento dello stato di gravi­
danza e nei casi vietati dalla normativa.
– Per i minori la visita può essere effettuata
anche tramite un medico del SSN.
(Segue)
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
47
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
(Segue)
Preventiva
Art. 41, c. 2, lett. a,
D.Lgs. n. 81/2008
Visita finalizzata a constatare l’as­
senza di controindicazioni al lavoro
cui il lavoratore é destinato al fine
di valutare la sua idoneità alla
mansione specifica.
– Deve essere eseguita all’atto dell’assunzione e
prima dell’inizio della prestazione lavorativa.
A seguito di lunga
malattia
Art. 41, c. 2,
lett. e­ter,
D.Lgs. n. 81/2008
Visita a seguito di assenza per
motivi di salute di durata superiore
ai 60 giorni continuativi, al fine di
verificare l’idoneità alla mansione.
– La visita medica deve essere precedente alla
ripresa del lavoro.
Visite mediche finalizzate all’accerta­
mento dell’assenza di assunzione di
sostanze stupefacenti, obbligatorie
per le mansioni previste dall’allegato
I al Provvedimento Stato­Regioni
18.09.2008.
– Oltre all’accertamento “pre­affidamento” della
mansione – ossia prima dell’inizio della presta­
zione lavorativa da parte del lavoratore – è
previsto anche un accertamento periodico, di
norma con frequenza annuale, per ragionevo­
le dubbio, conseguente a un incidente, di
follow up e al rientro al lavoro nella mansione
a rischio, dopo un periodo di sospensione
dovuto a un precedente esito positivo.
– L’art. 41, comma 4­bis, D.Lgs. n. 81/2008,
prevede un riordino della materia, anche per
quanto riguarda l’alcol dipendenza, entro il
31 dicembre 2009.
Visite per la verifica di assenza di
condizioni di alcol dipendenza e
controllo alcolimetrico per l’osser­
vanza del divieto di assunzione di
alcol.
– Le mansioni per quali è fatto divieto di
assunzione e somministrazione di bevande
alcoliche e superalcoliche sono riportate nel
Provvedimento d’Intesa del 16 marzo 2006.
– Il controllo alcolimetrico ha natura di obbligo
strumentale rispetto a quello dell’accertamen­
to dell’idoneità specifica alla mansione. Può
essere eseguito anche dal servizio ispettivo
delle ASL.
Visite preventive e
periodiche in mate­
ria di sostanze stu­
pefacenti e psicotro­
pe
Visite preventive e
periodiche in mate­
ria di alcol
Art. 125,
D.P.R. n. 309/1990
Art. 41, c. 4, D.Lgs.
n. 81/2008
Art. 15 legge n.
125/2001 – art. 41,
c. 4 D.Lgs. n. 81/
2008
NOVITÀ
ASSOLUTA
GUIDA PRATICA
RAPPORTO DI LAVORO
di G. Bonati
La guida indispensabile per gestire correttamente tutte le tipologie
di lavoro riconducibili alla prestazione subordinata, in un’esposizione
ragionata e semplificata rivolta all’immediata soluzione dei problemi
operativi. Tra gli argomenti principali:
• procedure e lettera di assunzione
• rapporto subordinato e contratti atipici
• luogo di lavoro, mansioni, orario, assenze
• diritti e obblighi del lavoratore e del datore
• sanzioni disciplinari e diritti sindacali
• risoluzione del rapporto: causali e conseguenze
Pagg. 400 – € 33,00
Il prodotto è disponibile anche nelle librerie professionali.
Trova quella più vicina all’indirizzo www.librerie.ilsole24ore.com
48
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Lettera di assunzione
e impegno preventivo
Il contratto di lavoro si forma, come gli altri contratti di diritto comune, nel Clausole del contratto
momento in cui si incontrano le volontà delle due parti contraenti. In di lavoro
particolare, il contratto è perfezionato quando il lavoratore aderisce alla
proposta di assunzione formulata dal datore di lavoro. È tuttavia necessario
considerare che l’ambito entro il quale si svolge il negoziato tra le parti è molto
ristretto, in quanto il diritto del lavoro tradizionalmente considera l’autono­
mia individuale inidonea a disciplinare tutte le obbligazioni che possono
scaturire dal contratto di lavoro. Per bilanciare questa debolezza contrattuale, il
legislatore pone norme inderogabili che fissano i livelli minimi che devono
essere garantiti al lavoratore nell’applicazione di determinati istituti, anche
a prescindere dalla sua volontà, che potrebbe facilmente essere coartata.
Il contratto di lavoro deve quindi necessariamente rispettare i numerosi
parametri economici e normativi posti dalla legge a tutela del contraente
più debole (il lavoratore). Il trattamento retributivo, per esempio, può essere
negoziato dalle parti, ma solo in senso migliorativo rispetto ai minimi
previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (che dispiega la propria
efficacia direttamente, in quanto applicato dal datore di lavoro, oppure
indirettamente, in quanto utilizzabile come parametro per l’individuazione
ai sensi dell’art. 36, Cost. della retribuzione necessaria e sufficiente che deve
essere garantita a ciascun lavoratore).
Parimenti, non sono liberamente negoziabili altri aspetti quali le ferie,
l’orario di lavoro, il recesso ecc.; tutti questi istituti possono essere discipli­
nati in maniera difforme rispetto a quanto previsto dalla legge e dalla
contrattazione collettiva, ma solo dove le deroghe abbiano carattere miglio­
rativo per il lavoratore (cd. deroghe in melius).
In tutti questi casi, così come nelle altre ipotesi in cui la legge pone un
minimo di tutela inderogabile in favore del lavoratore, si verifica il meccani­
smo noto come eterointegrazione del contratto; la clausola che si pone in
contrasto con la legge viene automaticamente sostituita dalla norma violata,
in applicazione del meccanismo della nullità parziale disciplinato dall’art.
1419 c.c., e quello della sostituzione de jure delle clausole nulle con le norme
di legge violate (art. 1339 c.c.).
La stipula del contratto di lavoro deve essere accompagnata dalla comuni­ Obblighi d’informazione
cazione da parte del datore di lavoro al lavoratore di una serie di
informazioni riguardanti il contenuto del rapporto che dovrà essere ese­
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
49
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
guito. In particolare, ai sensi del combinato disposto dell’art. 1, c. 1, D.Lgs.
26.5.1997, n. 152, e dell’art. 6, c. 2, D.Lgs. n. 297/2002, il datore di lavoro
è tenuto a comunicare al lavoratore, al momento della sua assunzione e
prima dell’inizio della prestazione di lavoro, le seguenti informazioni:
– identità delle parti;
– luogo di lavoro (oppure luoghi di lavoro, se non è possibile individuare il
luogo in cui sarà svolta in prevalenza l’attività);
– sede o domicilio del datore di lavoro;
– durata del rapporto di lavoro e dell’eventuale periodo di prova, se pattuito
tra le parti;
– inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa,
descrizione delle prestazioni che dovranno essere rese;
– importo della retribuzione, dei suoi elementi costitutivi e del periodo di
pagamento;
– durata delle ferie e criteri per la loro maturazione e fruizione;
– orario di lavoro normale;
– periodo di preavviso in caso di licenziamento;
– estremi della registrazione effettuata nel libro unico del lavoro (tale
obbligo viene adempiuto mediante consegna al lavoratore di una copia
della comunicazione telematica di assunzione).
Non tutte queste informazioni devono essere oggetto di un’esposizione
analitica nella lettera di assunzione; le informazioni contenute nel CCNL
applicabile possono essere indicate per relazione, facendo integrale rinvio
allo stesso. L’obbligo di informazione deve essere assolto per iscritto, nello
stesso contratto di assunzione o in un documento separato; in caso di
inadempimento, l’art. 2, c. 2, D.Lgs. n. 152/1997 dà facoltà al lavoratore
di richiedere alla Direzione provinciale del lavoro di intimare al datore la
comunicazione delle informazioni, pena l’applicazione di specifiche sanzio­
ni amministrative di natura pecuniaria.
Facsimile
Lettera di assunzione
(carta intestata della Società)
Egr. Sig.
__________
(inserire nome e indirizzo del lavoratore)
OGGETTO: ASSUNZIONE A TEMPO INDETERMINATO
Egr. Sig. __________ , facendo seguito ai colloqui intercorsi, ___________ (inserire nome della Società) (di seguito “la Società”) Le
conferma la Sua assunzione a tempo indeterminato dal __________ .
Disciplina applicabile
Il Suo rapporto di lavoro sarà integralmente disciplinato, per quanto qui espressamente non richiamato, dalle norme del codice civile e dalle
leggi speciali sul lavoro subordinato, nonché dal contratto collettivo per i dipendenti __________ (inserire il CCNL in uso).
Qualifica e mansioni
Le viene assegnata la qualifica di __________ (individuare, tenendo conto delle qualifiche previste nel CCNL).
Ella riporterà a __________ (inserire figura a cui riporterà il lavoratore, se esistente) e svolgerà le seguenti mansioni __________
(descrivere sinteticamente cosa farà il lavoratore, tenendo presente la declaratoria relativa al livello di inquadramento assegnato).
(Segue)
50
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
(Segue)
Sede di lavoro
La sede di lavoro è presso gli uffici della Società, fermo restando il Suo impegno a effettuare trasferte sia in Italia che all’estero, ove richiesto.
Trattamento retributivo
Il trattamento mensile retributivo lordo a Lei spettante è pari a euro __________ .
(Inserire trattamento lordo mensile e specificare quante mensilità saranno pagate. Se il trattamento è superiore al minimo tabellare,
evidenziare la somma eccedente, specificando che “tale somma è concessa a titolo di superminimo, integralmente riassorbibile in occasione
di futuri aumenti contrattuali”).
Fringe benefit
La Società, per lo svolgimento delle mansioni affidate, le assegna in uso gratuito i seguenti beni:
– __________ indicare eventuali benefit concessi al lavoratore (auto, PC, telefono, casa);
– __________ specificare la revocabilità dei benefit in caso di modifica delle mansioni, anche ove le nuove mansioni siano equivalenti ma
comunque non richiedono l’utilizzo dei beni concessi;
Patto di non concorrenza
Il lavoratore, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per qualsiasi ragione o causa, si impegna a non svolgere alcuna attività di
concorrenza con la Società, anche in forma indiretta o tramite persone fisiche e giuridiche terze, con l’utilizzo di qualsivoglia strumento
contrattuale, per la durata di anni ___________.
Il divieto di concorrenza opera per i seguenti settori produttivi __________ e per i seguenti territori __________ . La Società riconosce,
quale corrispettivo del presente patto, un importo di euro ___________ mensili, che saranno corrisposti con le normale scadenze.
La violazione del patto o il mancato pagamento della relativa indennità comporta l’applicazione di un risarcimento del danno, a carico della
parte inadempiente, pari a una annualità del trattamento retributivo globale di fatto riconosciuto al lavoratore nell’anno di lavoro precedente.
Previdenza complementare
Le parti si danno reciprocamente atto che il datore di lavoro, al momento della sottoscrizione del presente accordo, ha adempiuto i propri
obblighi di informazione di cui al D.Lgs. n. 252/2005, in materia di scelta della destinazione del trattamento di fine rapporto alla previdenza
complementare e integrativa.
Obbligo di riservatezza
Resta inteso che Ella si impegna a non divulgare a terzi, sotto qualsiasi forma e con qualsiasi mezzo, senza il previo consenso dell’Istituto,
durante l’esecuzione del rapporto di lavoro e, in ogni tempo, successivamente alla sua cessazione di efficacia, informazioni di natura tecnica,
commerciale, societaria, finanziaria o di qualsiasi altra natura, appartenenti al datore di lavoro, di cui Ella sia venuta a conoscenza,
direttamente o indirettamente, a causa o in occasione del rapporto di lavoro.
Trattamento dati personali
Il datore di lavoro La informa che, ai sensi del Codice Privacy, i Suoi dati personali contenuti nella presente lettera di assunzione ovvero in ogni
modo comunicati o acquisiti nel corso della esecuzione del rapporto di lavoro e loro modificazioni saranno trattati dall’Istituto, anche
attraverso mezzi meccanici o elettronici, allo scopo di adempiere alle obbligazioni inerenti all’esecuzione del rapporto di lavoro, per
controllare e valutare la relazione tra le parti, per informare eventuali possibili acquirenti dell’Istituto o del gruppo e per adempiere agli
obblighi previsti da leggi, regolamenti e/o ordini di pubbliche autorità. La fornitura di tali dati è facoltativa, ma un rifiuto di fornirli potrebbe
determinare difficoltà nell’adempimento delle obbligazioni nascenti dal rapporto di lavoro.
Tali dati potranno essere comunicati a professionisti e altri consulenti dell’Istituto per il perseguimento dei fini sopra indicati. Titolare del
trattamento è il sig. ___________. Resta inteso che Ella potrà esercitare i diritti previsti dall’art. 7 del D.Lgs. citato nei confronti dell’Istituto.
Rinvio
Per tutto ciò che non sia espressamente disciplinato dalla presente lettera di assunzione si rinvia alle disposizioni di legge applicabili e alla
contrattazione collettiva applicabile.
Letto, confermato e sottoscritto in __________
(inserire luogo e data)
La Società
in persona del legale rappresentante
___________
(Nome e firma legale rappresentante)
Il lavoratore per accettazione
___________
(nome e firma lavoratore)
Consenso al trattamento dei dati personali
Presto il mio consenso, ai sensi del vigente Codice Privacy, al trattamento, alla comunicazione e al trasferimento all’estero dei miei dati
personali e di qualsiasi loro variazione, secondo quanto indicato nella informativa ricevuta.
Il lavoratore per accettazione
____________
(nome e firma lavoratore)
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
51
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Lettera di impegno Nella prassi è molto frequente la stipula di una lettera di impegno all’assun­
zione. Tale documento si rende necessario quando un lavoratore è alle
dipendenze di un datore di lavoro e intende passare alle dipendenze di un
altro soggetto; la lettera ha la finalità di garantire la futura assunzione,
subordinando l’efficacia dell’impegno alla cessazione del precedente rappor­
to di lavoro entro una data prestabilita (possono verificarsi anche altre
ipotesi, seppure questa ricorre con maggiore frequenza). Il mancato adem­
pimento degli obblighi assunti può determinare conseguenze di carattere
risarcitorio; è tuttavia necessario fare attenzione a non sottoporre la lettera
a condizioni che, ove verificate, consentano di considerare perfezionato un
vero e proprio contratto di lavoro. G.F.
Facsimile
Lettera di impegno all’assunzione
Luogo e data
OGGETTO: LETTERA DI IMPEGNO ALL’ASSUNZIONE
Egr. Sig. ___________ ,
Con riferimento ad accordi verbali intercosi, le formuliamo la presente quale lettera di impegno di assunzione con contratto a tempo
indeterminato a far data dal __________ presso la nostra azienda, a condizione che venga a cessare il rapporto in essere tra lei e l’attuale
Società nella quale è a oggi in forza, entro e non oltre la data del __________ .
Qualora lei cessi il rapporto alla predetta data, la Società si impegna a proporle, entro e non oltre la data del __________ la sottoscrizione di
un contratto di lavoro subordinato alle condizioni di seguito esposte: Lei sarà assunto con una qualifica non inferiore a quella di
__________, per un compenso annuo lordo non inferiore a euro ___________ ; in ogni caso, ci riserviamo di meglio precisare le
condizioni che regoleranno il rapporto di lavoro al momento della stipula del relativo contratto.
In caso di mancato adempimento degli impegni di cui alla presente proposta, la parte inadempiente sarà tenuta a versare una indennità di
importo pari a __________ (indicare un numero di mensilità lorde a titolo di risarcimento).
In attesa di un Suo riscontro, le inviamo i nostri più cordiali saluti
La Società
in persona del legale rappresentante
__________
(Nome e firma legale rappresentante)
Il lavoratore per accettazione
__________
(nome e firma lavoratore)
CONSULTA L’OFFERTA FORMATIVA DELL’AREA LAVORO SUL SITO
www.formazione.ilsole24ore.com/lavoro
OGNI MESE SCONTI FINO AL 20% RISERVATI AGLI ABBONATI
per ulteriori informazioni: Tel. 02 4587.020 Fax 02 4587.025
[email protected]
52
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Mancato preavviso restituito
dal nuovo datore di lavoro
In relazione a quanto previsto dall’art. 2118 c.c., la parte che intenda
recedere da un contratto a tempo indeterminato deve dare alla controparte il
preavviso nei termini e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità. In
mancanza di preavviso, il soggetto che recede è tenuto a versare all’altra
parte un’indennità di misura equivalente all’importo della retribuzione che
sarebbe spettata se il periodo di preavviso fosse stato lavorato (l’art. 2118, c.
3, c.c., prevede che la stessa indennità sia dovuta dal datore di lavoro nel caso
di cessazione del rapporto per decesso del prestatore di lavoro).
La durata del preavviso è stabilita da ciascun contratto collettivo ed è di
norma legata all’inquadramento del soggetto e alla sua anzianità di
servizio presso l’azienda; la contrattazione collettiva stabilisce talvolta anche
termini di decorrenza del preavviso che possono non coincidere con il
ricevimento della lettera di dimissioni, ma decorrono invece, ad esempio,
dall’inizio del mese o da metà mese; ed ancora: è possibile che alcuni contratti
collettivi prevedano anche che, in caso di dimissioni, i termini previsti siano
dimezzati.
Alla luce di tutto ciò, risulta evidente che la risoluzione di un rapporto di
lavoro senza il rispetto dei termini di preavviso può cagionare un danno
economico alla parte che recede. Tuttavia, può comunque capitare che,
quando il dipendente rassegni le proprie dimissioni, non sia in grado di
lavorare l’intero periodo di preavviso previsto contrattualmente, pur cono­
scendo le conseguenze di carattere economico che sarà tenuto a sopportare.
In questi casi, infatti, l’azienda tende a trattenere il cd. mancato preavviso,
cioè un importo pari alla retribuzione che il dipendente avrebbe maturato se
avesse lavorato, quantificato con le modalità previste dal CCNL di riferi­
mento.
L’importo trattenuto a titolo di indennità per mancato preavviso diviene una Trattenuta e restituzione
sorta di risarcimento del danno cagionato al proprio datore di lavoro per in busta paga
aver lasciato il proprio incarico prima di aver ultimato il periodo di preavviso
contrattuale: non avendo pertanto natura di minor retribuzione, l’importo
del mancato preavviso, ancorché sia una trattenuta, concorre a formare
l’imponibile previdenziale così come rappresenta base di calcolo per l’im­
ponibile fiscale. Si tratta, in buona sostanza, di una trattenuta dal netto in
busta che viene, quindi, eseguita nella fase finale di quantificazione della
retribuzione dovuta.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
53
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Esempio
Trattenuta dal netto in busta paga
Si ipotizzi che a un dipendente del settore terziario che non ha lavorato l’intero periodo di preavviso, ma solo una parte, sia operata una
trattenuta pari a 20 giorni di calendario (*).
DATI DITTA
PERIODO DI PAGA
NOVEMBRE 2009
VECCHIA AZIENDA S.R.L.
DIPENDENTE
Data Assunzione
23.5.2007
Nome
ALESSANDRO
Cognome
ROSSI
Mansione
Impiegato
4 liv.
Data di cessazione
20.11.2009
RETRIBUZIONE
Paga base
881,46
Conting.
524,22
Descrizione
3° EL.
7,75
Totale
1.413,43
Ore/gg.
Dato base
Competenze
Retribuzione mensile
17
54,362
924,15
Festività non goduta
2
54,362
108,72
Ferie non godute
8
54,362
434,90
Permessi non goduti
20
8,413
168,26
Ratei tredicesima mensilità
11
117,78
1.295,58
Ratei quattordicesima mensilità
5
117,78
588,90
Trattenuta mancato preavviso (**)
20
54,963
Imponibile previdenziale
Contributi c/dip.
3.521,00
(924,154+108,72+434,90+168,26+1.295,58+ 588,90)
323,58
Trattenute
1.099,26
Imponibile fiscale mese
3.196,93
(924,15+108,72+434,90+168,26+1.295,58+
588,90­323,58)
(*) Per maggiore chiarezza, i dati fiscali relativi al conguaglio di fine rapporto sono stati omessi.
(**) € 1.413,43 : 30 (perché in giorni di calendario) = € 47,114 + 16,66% (incidenza mensilità aggiuntive) = € 54,963
Scrittura contabile
Indennità di mancato preavviso a favore del datore di lavoro
Il datore di lavoro rileva, per la parte trattenuta al dipendente, a fronte del costo imputato, un ricavo corrispondente.
Nel caso di cui sopra, tenendo conto che si danno contemporaneamente altre posizioni verso i lavoratori, la scrittura contabile è la seguente:
Diversi
INPS c/competenze
Salari e stipendi
Oneri sociali
a
Diversi
a
a
a
a
INPS c/competenze
Erario c/ritenute lavoro dipendente
Dipendenti c/retribuzioni
Ricavi per indennità di mancato preavviso
1.099,26
Il conto “Ricavi per indennità di mancato preavviso” potrà trovare, a seconda dei casi, riepilogo nella voce A.5) Altri ricavi e proventi o nella
voce E.20) Proventi straordinari del conto economico civilistico.
54
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Talvolta accade che il dipendente non possa lavorare l’intero periodo di
preavviso perché ha già sottoscritto un nuovo contratto di lavoro e la
decorrenza di inizio della nuova prestazione coincide con il parte del periodo
di preavviso: in queste ipotesi è possibile che il nuovo datore di lavoro
decida di pagare totalmente ovvero parzialmente al dipendente neo­assunto
l’importo che gli è stato trattenuto a titolo di mancato preavviso.
In questo caso la somma, pur non assumendo carattere di retribuzione
perché non rappresenta il corrispettivo di una prestazione di lavoro, è
comunque corrisposta in relazione al rapporto di lavoro e come tale va
assoggettata a contribuzione e a imposizione fiscale. P.S.
Esempio
Restituzione del mancato preavviso in busta paga
Riprendendo l’esempio sopra proposto, il primo cedolino paga presso la nuova azienda del dipendente Rossi sarà, dunque, così strutturato:
DATI DITTA
PERIODO DI PAGA
NOVEMBRE 2009
NUOVA AZIENDA S.R.L.
DIPENDENTE
Data Assunzione
21.11.2009
Nome
ALESSANDRO
RETRIBUZIONE
Paga base
881,46
Cognome
ROSSI
Conting.
524,22
Descrizione
Retribuzione mensile
Restituzione mancato preav. prec. Ddl (*)
Imponibile previdenziale
Mansione
Impiegato
4 liv.
3° EL.
7,75
Ore/gg.
8
Contributi c/dip.
1.534,00
140,97
Totale
1.413,43
Trattenute
Dato base
54,362
Competenze
434,90
1.099,26
Imponibile fiscale
1.393,19
(434,90+1.099,19 – 140,97)
(*) Nel presente cedolino il nuovo datore di lavoro decide di restituire al dipendente l’importo effettivamente trattenuto dal netto dal
precedente datore di lavoro. Come già evidenziato però, tale importo rappresenta base di calcolo di contributi e imposte e pertanto il netto
restituito al dipendente – nell’esempio in questione – è inferiore rispetto alla trattenuta subita.
Scrittura contabile
Indennità di mancato preavviso rimborsata dal nuovo datore di lavoro
Il nuovo datore di lavoro rileva, per la parte trattenuta al dipendente, il costo corrispondente e i relativi oneri sociali.
Nel caso di cui sopra, tenendo conto che si danno contemporaneamente altre posizioni verso i lavoratori, la scrittura contabile è la seguente:
Diversi
INPS c/competenze
Salari e stipendi
Rimborso indennità mancato preavviso
Oneri sociali
a
1.099,26
a
a
a
N. 1 ­ novembre 2009
Diversi
INPS c/competenze
Erario c/ritenute lavoro dipendente
Dipendenti c/retribuzioni
IL SOLE 24 ORE
55
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Periodo di prova: istruzioni
per l’indicazione nel contratto
Nozione Il patto di prova è l’atto con il quale lavoratore e datore di lavoro volonta­
riamente (cioè senza esservi obbligati) concordano che la definitiva instau­
razione del rapporto di lavoro sia condizionata al previo esperimento di un
periodo di prova: esso ha lo scopo di consentire al lavoratore di valutare
l’esperienza lavorativa offerta e al datore di valutare le competenze e le
effettive capacità del prestatore nonché la sua attitudine a ben integrarsi nel
contesto produttivo e con i colleghi. La causa del patto di prova va quindi
individuata nella tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di
lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il
datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenien­
za del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ulti­
mo, a sua volta, valutando l’entità della prestazione richiestagli e le condizio­
ni di svolgimento del rapporto.
Patto “esplorativo” Le parti possono concordare lo svolgimento di una preventiva semplice
attività “esplorativa” dell’ambiente di lavoro, finalizzata unicamente all’acqui­
sizione delle opportune, reciproche informazioni sul futuro rapporto di lavoro,
senza che ciò dia luogo all’automatica instaurazione definitiva del contratto per
violazione delle regole sul patto di prova (Cass. 4.4.2007, n. 8463).
Forma L’assunzione del prestatore di lavoro subordinato per un periodo di prova
deve risultare da atto scritto, a pena di nullità (art. 2096 c.c.). Non è
sufficiente il rinvio al CCNL come previsto dal D.Lgs. n. 152/1997 (v. anche
art. 6, D.Lgs. n. 297/2002). La nullità che deriva dalla mancata stipulazione
per iscritto comporta la totale inesistenza del patto e la definitiva instau­
razione del contratto. È valida la proposta di assunzione che contenga gli
elementi essenziali del contratto, compreso il patto di prova, e che sia stata
sottoscritta in calce per ricevuta e accettazione, anche anteriormente all’ini­
zio del rapporto.
Durata Il periodo di prova non può in nessun caso superare:
6 mesi per gli institori, procuratori, rappresentanti a stipendio fisso, direttori
tecnici o amministrativi e impiegati di grado e funzioni equivalenti;
– 3 mesi per tutte le altre categorie (art. 4, R.D.L. 13.11.1924, n. 1825).
Di fatto la durata è oggi stabilita dai contratti collettivi di ogni singolo
settore con riguardo alla qualifica e all’inquadramento del lavoratore.
–
56
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Se le parti hanno concordato una durata minima garantita, la facoltà di
recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine. Se il rapporto
prosegue, senza disdetta, dopo lo spirare del termine, esso è da ritenersi
positivamente concluso: ne consegue che il rapporto è definitivamente
instaurato e il servizio prestato si computa nell’anzianità del lavoratore.
La clausola del contratto individuale che preveda un periodo di prova più Durata maggiore
lungo rispetto al CCNL, fermo il limite massimo di 6 mesi ex art. 10, legge
n. 604/1966, è legittima solo per mansioni di particolare complessità.
L’onere della prova di una simile esigenza ricade sul datore, a cui la
maggiore durata attribuisce una più ampia facoltà di licenziamento (Cass.
19.6.2000, n. 8295).
Check list
Stipulazione del patto
La stipulazione deve essere precedente all’effettivo inizio dell’attività o, al più, contemporanea a questo momento.
q
La mancata contestualità della firma da parte di entrambi i contraenti non è invece rilevante.
q
La ratifica del lavoratore in un momento successivo all’avvenuto inizio della prestazione non vale a sanare la nullità del patto.
q
Risulta nullo il patto sottoscritto dal dipendente il giorno successivo all’inizio dell’attività, restando irrilevante che il dipendente
avesse ritardato la sottoscrizione, essendo a conoscenza dell’esistenza del patto e avendo manifestato il proprio consenso
verbalmente (Cass. 26.7.2002, n. 11122). Non è possibile prevedere il patto in un secondo successivo contratto di
assunzione, dopo che il primo è già stato firmato e il rapporto tra le parti si è già instaurato (Cass. 26.11.2004, n. 22308).
q
Salvo che il contratto collettivo non preveda diversamente, ove sia conve­ Computo
nuto un periodo di “servizio effettivo”, hanno effetto sospensivo del
periodo di prova i giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi
non prevedibili in anticipo, quali malattia, infortunio, gravidanza, per­
messi, sciopero e ferie annuali. Non determinano, invece, alcuna sospen­
sione le ipotesi di mancata prestazione inerenti al normale svolgimento del
rapporto, quali i riposi settimanali e le festività (Cass. 5.11.2007, n.
23061). In caso di preavviso in mesi, in assenza di una specifica previsione
contrattuale, si deve osservare il calendario comune, con la conseguenza
che il decorso del periodo di prova non tiene conto delle sospensioni della
prestazione lavorativa (ferie, malattia, festività ecc.).
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, Recesso
senza obbligo di preavviso e di pagamento della connessa indennità. Al
lavoratore assunto in prova spetta in ogni caso il TFR maturato nel periodo
in cui il rapporto ha avuto corso.
La facoltà del datore di lavoro di esprimere la propria insindacabile valutazio­ Mansioni
ne sull’esito della prova presuppone che questa debba effettuarsi in ordine a
mansioni esattamente identificate e indicate (Cass. 20.5.2009, n. 11722;
Cass. 19.8.2005, n. 17045). Ne consegue che il patto deve contenere,
ponendo eventualmente riferimento alle previsioni del contratto collettivo,
ove sia in esso riportata in modo sufficientemente chiaro e preciso, la
specifica indicazione della mansione da espletarsi, la cui mancanza costi­
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
57
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
tuisce motivo di nullità del patto, con automatica conversione dell’assun­
zione in definitiva sin dall’inizio, a prescindere dal livello contrattuale e dalla
natura della mansione assegnata (Cass. 10.10.2006, n. 21698).
Tale onere può essere assolto anche quando la specificazione avvenga per
relationem (Corte App. Milano 24.4.2007).
È necessario che il lavoratore venga effettivamente adibito alle mansioni
per le quali è stato assunto in prova. Se ciò non avviene, non è configura­
bile un esito negativo della prova e il licenziamento non è riconducibile
alla recedibilità ad nutum dal rapporto in prova, non potendo il datore
avvalersi del patto cui non abbia dato corretta esecuzione (Cass. 17.2.2003,
n. 2357).
Mansioni ulteriori In caso di assegnazione continuativa, al lavoratore assunto con periodo di
prova, di mansioni ulteriori rispetto a quelle previste in occasione della
stipula del patto, il recesso del datore di lavoro motivato con riferimento
all’esito negativo della prova non può trovare la sua legittimità in tale patto
qualora, per il rilievo quantitativo o qualitativo delle mansioni ulteriori,
risulti sostanzialmente mutato l’oggetto complessivo della prestazione la­
vorativa (Cass. 6.12.2001, n. 15432).
Giurisprudenza
Precedente rapporto tra le parti
– È legittima la stipulazione di un nuovo patto di prova se vi sia radicale e consensuale mutamento delle mansioni (Corte App. Ancona
17.3.2006).
– È illegittimo il patto apposto al contratto a tempo indeterminato, ove il lavoratore abbia già disimpegnato le mansioni quale lavoratore
interinale (ora somministrato) presso lo stesso datore e in periodo contiguo (Trib. Tivoli 22.11.2004).
– È illegittima l’apposizione del patto al contratto di lavoro stipulato dall’impresa di pulizia subentrante in un appalto di servizi, con
dipendente della precedente impresa appaltatrice, quando sussista parità di termini, modalità e prestazioni dell’appalto (Trib. Roma 2
.11.2005).
– È nullo il patto di prova stipulato per mansioni già espletate per lungo tempo presso altra società, facente capo allo stesso
amministratore e svolgente la medesima attività, quando il precedente rapporto e quello in esperimento si siano succeduti senza
soluzione di continuità (Trib. Roma 28.4.2005).
– È nullo il patto ove il lavoratore abbia già prestato, per un congruo lasso di tempo, la propria opera in seguito a distacco disposto dal
precedente datore, società controllata dalla instaurante il nuovo rapporto e già beneficiaria del distacco (Cass. 2.12.2004, n. 22637).
Conferma anticipata È possibile anticipare l’esito positivo del periodo di prova rispetto al termine
inizialmente convenuto; è però necessario che l’anticipazione e i suoi effetti
ricevano il consenso del lavoratore, il quale (per esempio), in caso di recesso,
dovrebbe rispettare il periodo di preavviso (Trib. Milano 1.6.2007).
Recesso anticipato La facoltà di recesso prevista dall’art. 2096 c.c. soggiace all’unico limite,
oltre quello temporale dell’adeguatezza della durata della prova, della
mancanza di un motivo illecito ed è consentita non solo al termine ma, salvo
che l’esperimento sia stato stabilito per un tempo minimo necessario, anche
nel corso del periodo di prova (Cass. 10.10.2006, n. 21698).
Licenziamento Il datore di lavoro che rivendichi l’avvenuta cessazione del rapporto di lavoro
subordinato per esito negativo della prova ha l’onere di provare l’esistenza
di un valido patto di prova stipulato per iscritto e firmato in momento
58
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
anteriore o contestuale all’inizio del rapporto di lavoro (Cass. 3.6.2002, n.
8038). Il recesso intimato nel corso del periodo di prova, data la sua natura
discrezionale, non deve essere motivato (Cass. 12.3.1999, n. 2228), salvo
che la motivazione sia imposta, a tutela del lavoratore, dalla contrattazione
collettiva (Cass. 5.11.2007, n. 23061).
L’obbligo di motivazione non sussiste neppure in caso di contestazione in
ordine alla valutazione della capacità e del comportamento professionale
del lavoratore (Cass. 12.12.2001, n. 15654).
Durante il periodo di prova e finché l’assunzione non è divenuta definitiva
non si applicano le garanzie formali e procedimentali previste dagli artt. 10,
legge n. 604/1966 e art. 2096 c.c., con la conseguenza che il licenziamento
del lavoratore in prova non deve necessariamente avvenire in forma scritta
ma può validamente consistere in una comunicazione verbale (Corte. Cost.
4.12.2000, n. 541).
Grava sul lavoratore che deduca in giudizio la nullità del recesso in prova Controversie:
l’onere di dimostrare il positivo superamento dell’esperimento e l’imputa­ onere della prova
bilità del recesso a un motivo illecito (Cass. 12.12.2001, n. 15654). L’inva­
lido che deduca l’intento discriminatorio del recesso del datore di lavoro al
termine del periodo di prova, in quanto basato sull’incompatibilità della
prestazione richiesta con l’invalidità, deve fornire la prova relativa, non
essendo sufficiente la mera allegazione di vizi di natura formale del rapporto
(Cass. 4.12.2001, n. 15315). G.B.
Casi particolari di applicazione del periodo di prova
Contratti a termine
Anche nei contratti a termine può essere sottoscritto il patto di prova. In tale fattispecie il periodo
prova deve essere riproporzionato alla durata del contratto. Il patto di prova è ammissibile anche
relazione a un contratto a tempo determinato; tale previsione è però affetta da nullità qualora il periodo
valutazione della prestazione del lavoratore abbia durata del tutto coincidente a quella del contratto
lavoro nel quale è inserita.
di
in
di
di
Apprendisti
La durata massima non può essere superiore a 2 mesi (art. 9, legge 19.1.1955, n. 25). Compiuto il periodo
di prova, l’assunzione diviene definitiva. Normalmente, oggi, il periodo di prova nell’apprendistato (nella
varie tipologie) è regolamentato dalla contrattazione collettiva di settore. I contratti collettivi possono
altresì esonerare (dal) o ridurre il periodo di prova per quegli apprendisti che, prima dell’assunzione,
abbiano frequentato con profitto corsi professionali (art. 13, D.P.R. 30.12.1956, n. 1668).
Richiamo alle armi
Il richiamo alle armi durante il periodo di prova determina la sospensione del rapporto di lavoro sino alla
fine del richiamo. Il periodo passato in servizio militare non si computa, salvo patto contrario, agli effetti
dell’anzianità dipendente dal rapporto di lavoro.
Lavoratrice madre
In caso di lavoratrice madre, il cui licenziamento, nella generalità dei casi, è vietato dall’accertamento della
gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, non opera tale divieto in caso di esito
negativo della prova (in caso di licenziamento discriminatorio, l’onere della prova grava sulla lavoratrice).
Molestie sessuali
Il recesso per esito negativo della prova è nullo per carenza dell’oggetto quando il preposto alla
valutazione abbia posto in essere molestie sessuali a danno della lavoratrice e risulti provato che la società
datrice di lavoro non ne conosceva la condotta; l’accertamento comporta il diritto della lavoratrice a
svolgere l’esperimento che forma oggetto del patto e l’obbligo datoriale di consentirvi (Corte App. Roma
12.5.2006).
Categorie protette
Anche nel caso di rapporto di lavoro con un soggetto tutelato, il recesso durante il periodo di prova è
sottratto alla disciplina limitativa del licenziamento individuale per quanto riguarda l’onere dell’adozione
della forma scritta, e non richiede formale comunicazione delle ragioni del recesso (Cass. 27.1.2004, n.
1458).
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
59
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Disciplina della privacy
e lavoro subordinato
La disciplina in materia di trattamento dei dati personali ha efficacia anche
nel rapporto che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore subordinato,
poiché tra i due soggetti si scambiano, appunto, dati personali.
Si tratta di una normativa assai complessa e ritoccata nel tempo da numerosi
provvedimenti; in questa sede si vogliono, pertanto, esporre in modo
estremamente sintetico solo alcuni dei principali aspetti della norma, che
hanno influenza anche nei confronti di un datore di lavoro.
Prima di entrare nel merito di queste particolarità, vale però la pena ricordare
alcune definizioni utilizzate dal legislatore, per meglio comprendere il
significato della documentazione che all’atto dell’assunzione viene di norma
fatta sottoscrivere al lavoratore.
Definizione di “trattamento”
Il trattamento dei dati si individua nelle operazioni:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
raccolta
registrazione
organizzazione
conservazione
elaborazione
modificazione
selezione
estrazione
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
raffronto
utilizzo
interconnessione
blocco
comunicazione
diffusione
cancellazione
distruzione
che hanno per oggetto dati personali
Operazioni Nel rapporto di lavoro subordinato il lavoratore fornisce al proprio datore
di lavoro una serie di dati personali, ma in modo diretto ovvero indiretto
può trovarsi nelle condizioni di fornire anche dati sensibili, cioè informa­
zioni legate a sue condizioni personali.
L’adesione a un’organizzazione sindacale, per esempio, che deve essere
nota al datore di lavoro qualora le quote contrattuali siano trattenute
direttamente dalla sezione retribuzioni del LUL è idonea a rivelare l’appar­
tenenza a un determinato sindacato; la certificazione medica consegna­
ta al datore di lavoro in caso di malattia ovvero di maternità è idonea a
rivelare uno stato di salute; la certificazione sottoscritta in caso, per esem­
pio, di richiesta di assegno al nucleo familiare può rivelare l’origine razziale
60
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Altre definizioni
Titolare del trattamento
dei dati
È la persona fisica, la persona giuridica, la pubblica amministrazione e qualsiasi altro ente, associazione od
organismo cui competono le decisioni in ordine alle finalità e alle modalità del trattamento di dati
personali, ivi compreso il profilo della sicurezza.
Responsabile
È la persona fisica, la persona giuridica, la pubblica amministrazione e qualsiasi altro ente, associazione od
organismo preposto dal titolare al trattamento di dati personali.
Interessato
È la persona fisica, la persona giuridica, l’ente o l’associazione cui si riferiscono i dati personali.
Dato personale
Qualunque informazione relativa a persona fisica, persona giuridica, ente o associazione, identificati o
identificabili, anche indirettamente, mediante riferimento a qualsiasi altra informazione, ivi compreso un
numero di identificazione personale.
Dato sensibile
Si tratta di dati personali idonei a rivelare:
– origine razziale ed etnica;
– convinzioni religiose, filosofiche o di altro genere;
– opinioni politiche, adesione a partiti, sindacati, associazioni od organizzazioni a carattere religioso,
filosofico, politico o sindacale;
– lo stato di salute e la vita sessuale dell’interessato.
Comunicazione dei dati
Si intende il dare conoscenza dei dati personali a uno o più soggetti determinati diversi dall’interessato, in
qualunque forma, anche mediante la loro messa a disposizione o consultazione.
Diffusione dei dati
Si intende il dare conoscenza dei dati personali a soggetti indeterminati, in qualunque forma, anche
mediante la loro messa a disposizione o consultazione.
ed etnica di ciascun soggetto ecc.
Prima di trattare questi dati non solo personali ma – come si è visto –
certamente sensibili, il datore di lavoro deve:
– informare il dipendente segnalando la natura del trattamento che
verrà fatto e i soggetti che sono autorizzati a trattare i suoi dati e
– ottenere un consenso scritto, il cosiddetto “consenso informato”, dal
dipendente stesso, per il trattamento dei suoi dati sensibili.
E infine, la disciplina in materia di privacy prevede che il titolare del
trattamento provveda anche a garantirne la custodia, adottando delle misure
minime di sicurezza. P.S.
Trattamento di dati personali
Obblighi
N. 1 ­ novembre 2009
verso
il Garante
verso
l’interessato
di gestione
Nessuno
Informativa
e consenso
– Individuazione delle figure
– Misure minime di sicurezza
– Vigilanza
IL SOLE 24 ORE
61
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Trattamento dei dati sensibili
Obblighi
verso
il Garante
verso
l’interessato
di gestione
Autorizzazione
generale collettiva
(n. 2 e 3/2004)
Informativa
e consenso scritto
– Individuazione delle figure
– Misure minime di sicurezza
– Vigilanza
Trattamento dei dati sensibili
Informativa
Opportuna forma
scritta
Obbligatoria
Completa
Consenso
Obbligatorio per dati
sensibili
Forma scritta
Misure di sicurezza
Dati personali custoditi e controllati
in modo da ridurre al minimo, con idonee e preventive misure di sicurezza
Rischi di trattamento
non consentito
o non conforme
62
Rischi di accesso
non autorizzato
IL SOLE 24 ORE
Rischi di distruzione
o perdita,
anche accidentale
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Obblighi informativi
sulla scelta del TFR
Il D.Lgs. n. 252/2005 ha dato attuazione alla riforma della previdenza Normativa di riferimento
complementare prevista dalla legge delega n. 243/2004. Il provvedimento,
entrato in vigore il 1° gennaio 2007, prevede che tutti i lavoratori dipenden­
ti, entro 6 mesi dall’assunzione, sono chiamati a una scelta sulla destinazio­
ne del proprio trattamento di fine rapporto.
In caso di mancata scelta entro tale termine, trova applicazione il meccani­
smo del silenzio­assenso con conseguente adesione tacita alla previdenza
complementare.
Le regole per il conferimento del TFR alla previdenza complementare, che Conferimento del TFR:
interessano tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, esclusi i regole
lavoratori domestici, possono essere così sintetizzate:
– modalità esplicita. Entro 6 mesi dalla data di prima assunzione il
lavoratore manifesta espressamente la volontà di:
a. conferire l’intero importo del TFR maturando a una forma di previ­
denza complementare prescelta. Tale scelta risulta irrevocabile;
b. mantenere il TFR maturando presso il proprio datore di lavoro. In
questo caso è invece possibile, in qualsiasi momento, revocare tale
scelta optando per il versamento del TFR alla previdenza comple­
mentare;
– modalità tacita. Nei 6 mesi sopra indicati il lavoratore non esprime alcuna
volontà in merito alla destinazione del proprio TFR.
Tale silenzio comporta che, a decorrere dal mese successivo alla scadenza dei 6
mesi previsti:
1. il datore di lavoro trasferisce il TFR maturando alla forma pensioni­
stica collettiva prevista dagli accordi o contratti collettivi, anche territo­
riali, salvo sia intervenuto un diverso accordo aziendale che preveda la
destinazione del trattamento di fine rapporto a una diversa forma collet­
tiva; tale accordo deve essere notificato dal datore di lavoro al lavoratore,
in modo diretto e personale;
2. in caso di presenza di più forme pensionistiche, il TFR maturando è
trasferito, salvo diverso accordo aziendale, a quella alla quale abbia
aderito il maggior numero di lavoratori dell’azienda;
3. qualora non siano applicabili le disposizioni sopra indicate, il datore di
lavoro trasferisce il TFR maturando alla forma pensionistica comple­
mentare istituita presso l’INPS (FONDINPS).
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
63
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Lavoratori con anzianità Per quanto attiene i lavoratori di prima iscrizione alla previdenza obbliga­
ante 29 aprile 1993 toria in data antecedente al 29 aprile 1993 l’art. 8, D.Lgs. n. 252/2005,
precisa che:
– se risultano iscritti alla previdenza complementare, è concessa loro la
possibilità, entro 6 mesi dall’assunzione, di scegliere se mantenere il
residuo TFR maturando presso il proprio datore di lavoro ovvero conferir­
lo, anche tramite silenzio­assenso, alla forma complementare collettiva
alla quale gli stessi abbiano già aderito;
– se risultano non iscritti alla previdenza complementare, è concessa loro la
possibilità, entro 6 mesi dall’assunzione, di scegliere se mantenere il TFR
maturando presso il proprio datore di lavoro, ovvero conferirlo, nella
misura già fissata dagli accordi o contratti collettivi ovvero, qualora detti
accordi non prevedano il versamento del trattamento di fine rapporto,
nella misura non inferiore al 50%, a una forma pensionistica complemen­
tare. In caso di silenzio si verifica anche in questo caso il cosiddetto
conferimento tacito.
Effettuazione della scelta La scelta sulla destinazione del TFR viene comunicata al datore di lavoro
attraverso la compilazione di un apposito modello ministeriale (Modello
TFR2). Tale scelta, se orientata verso la previdenza complementare, risulta
irrevocabile e come tale valida anche in relazione a rapporti di lavoro
intrattenuti successivamente con altri datori di lavoro.
Lavoratori Sul caso dei lavoratori che hanno già effettuato una scelta (tramite Modello
che hanno già scelto TFR1 ovvero TFR2) e instaurano un nuovo rapporto di lavoro la COVIP,
con la deliberazione del 24 aprile 2008, ha precisato come spetti al nuovo
datore di lavoro, in sede di nuova assunzione, verificare quale sia stata la
scelta in precedenza compiuta dal lavoratore.
A tal fine lo stesso è tenuto a farsi rilasciare un’apposita dichiarazione dalla
quale emerga se, in riferimento a precedenti rapporti di lavoro, il soggetto
interessato abbia deciso di conferire il proprio TFR a una forma di previ­
denza complementare ovvero di mantenerlo presso il datore di lavoro.
Tale dichiarazione deve essere corredata di relativa attestazione del datore di
lavoro di provenienza o di altra eventuale documentazione comprovante la
scelta a suo tempo effettuata.
Per permettere la corretta manifestazione di volontà in ordine alle casistiche
sopra rappresentate, la COVIP allega alla deliberazione citata uno schema di
comunicazione da utilizzarsi a tal fine all’atto dell’assunzione:
Obblighi informativi La riforma della previdenza complementare ha assegnato al datore di lavoro
alcuni obblighi informativi:
– prima dell’avvio del periodo di 6 mesi (quindi al momento dell’assunzione),
il datore di lavoro deve fornire al lavoratore adeguate informazioni sulle
diverse scelte disponibili in materia di destinazione del proprio TFR;
– 30 giorni prima della scadenza dei 6 mesi utili per la scelta, il lavoratore
che non abbia ancora manifestato alcuna volontà deve ricevere dal datore
di lavoro le necessarie informazioni relative alla forma pensionistica
complementare verso la quale il TFR maturando è destinato alla scaden­
za del semestre.
64
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Facsimile
Comunicazione della scelta
COMUNICAZIONE IN ORDINE ALLA FORMA PENSIONISTICA COMPLEMENTARE
ALLA QUALE CONFERIRE IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
Modulo per i lavoratori riassunti che avevano conferito il TFR a previdenza complementare in relazione a precedenti rapporti di lavoro e che, a
seguito della perdita dei requisiti di partecipazione alla forma pensionistica complementare alla quale erano già iscritti, non hanno riscattato
integralmente la posizione.
Il/La sottoscritto/a __________, nato/a a __________ il __________, codice fiscale __________, dipendente del __________,
DISPONE
n
n
che il proprio trattamento di fine rapporto venga integralmente conferito, a decorrere dalla data di assunzione, alla seguente forma
pensionistica complementare __________, alla quale il sottoscritto ha aderito in data __________,
che il proprio trattamento di fine rapporto venga conferito nella misura del __________% (1), a decorrere dalla data di assunzione, alla
seguente forma pensionistica complementare __________, alla quale il sottoscritto ha aderito in data __________, fermo restando
che la quota residua di TFR continuerà a essere regolata secondo le previsioni dell’art. 2120 c.c. (2).
Allega: copia del modulo di adesione
Luogo e data
__________
(firma leggibile)
_____________
In caso di mancata comunicazione e consegna del presente modulo entro sei mesi dalla data di assunzione, il trattamento di fine rapporto
verrà destinato integralmente alla forma pensionistica complementare individuata ai sensi dell’art. 8, c. 7, lett. b) D.Lgs. n. 252/2005.
(1) I lavoratori che già versavano una quota di TFR in base alla scelta effettuata in costanza di precedenti rapporti di lavoro possono scegliere di conferire il
proprio TFR alla forma prescelta nella misura fissata dagli accordi o contratti collettivi vigenti in relazione al nuovo rapporto di lavoro ovvero, qualora detti
accordi non prevedano il versamento del TFR, in misura non inferiore al 50%, con possibilità di incrementi successivi (scelta riservata ai soli lavoratori di prima
iscrizione alla previdenza obbligatoria in data anteriore al 29 aprile 1993).
(2) Per i lavoratori occupati presso datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze almeno 50 addetti, il TFR residuo viene versato al Fondo istituito presso
la Tesoreria dello Stato e gestito dall’INPS che assicura le stesse prestazioni previste dall’art. 2120 del codice civile.
L’art. 1, cc. 755­762, legge n. 296/2006 ha istituito, dall’1.1.2007, il Fondo Fondo di Tesoreria
per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei tratta­
menti di fine rapporto di cui all’art. 2120 c.c., gestito, per conto dello
Stato, dall’INPS. Questo fondo non rientra tra i fondi di previdenza
complementare in quanto si limita a raccogliere il TFR di quei lavoratori per
i quali sussistono contemporaneamente le seguenti condizioni:
– dipendenti di un datore di lavoro del settore privato;
– dipendenti di aziende con almeno 50 addetti;
– che hanno optato in maniera espressa per il mantenimento del TFR presso il
datore di lavoro.
Preme, infine, evidenziare come la liquidazione del trattamento di fine
rapporto e delle relative anticipazioni viene effettuata, sulla base di un’unica
domanda, presentata dal lavoratore al proprio datore di lavoro. P.S.
È opportuno segnalare che con il messaggio n. 21062, 23.9.2009, l’INPS ha
puntualizzato che in caso di operazioni societarie ovvero di cessioni di contratto,
dove è ravvisabile un cambio della titolarità del contratto nei confronti del
lavoratore senza che vi sia soluzione di continuità, il nuovo datore di lavoro –
indipendentemente dalla sua situazione occupazionale – deve proseguire la gestione della
situazione che eredita. Pertanto, se il TFR del dipendente “trasferito” veniva versato in Tesoreria
prima dell’operazione, la situazione rimane immutata anche in capo al nuovo datore di lavoro.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
65
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Modalità di scelta del TFR: schema riassuntivo
Modalità di scelta
Modalità esplicita
Modalità tacita
Tramite Modello TFR2
Tramite silenzio­assenso
TFR in previdenza complementare
TFR in azienda
Scelta revocabile
SÌ
Scelta irrevocabile
Azienda con più
di 50 addetti
TFR al Fondo Tesoreria
66
NO
TFR rimane in azienda
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Detrazioni d’imposta:
modulo di richiesta e importi
A partire dal periodo di imposta 2008 è necessario, anche se le condizioni non Facsimile
sono variate rispetto al periodo d’imposta precedente, che la dichiarazione di per il datore di lavoro
spettanza sia sottoscritta dal contribuente con cadenza annuale e contenga
anche i codici fiscali delle persone dichiarate fiscalmente a carico (art. 1, c.
221, Finanziaria 2008).
Facsimile
Dichiarazione per detrazioni di imposta
ANNO __________
Con la presente il sottoscritto __________________________ , nato a ___________________________ ( _____ ), il ____________
C.F. ____________________ , residente a ___________________ in via ______________ , n. _____
o
o
dichiara
di aver diritto alle Altre detrazioni d’imposta di cui all’art. 13 TUIR
di NON avere diritto alle Altre detrazioni d’imposta di cui all’art. 13 TUIR
Detrazioni per carichi di famiglia
Per quanto attiene la propria situazione familiare e con riferimento all’eventuale spettanza di detrazioni per carichi di famiglia, dichiara
quanto segue:
CONIUGE
nome _________________________ cognome _________________________ data di nascita ________________
comune o Stato di nascita _______________ codice fiscale ____________________ percentuale di carico __________
a carico dal mese ____________________ al mese ____________________
1° FIGLIO
nome _________________________ cognome _________________________ data di nascita ________________
comune o Stato di nascita _______________ codice fiscale ____________________ percentuale di carico __________
a carico dal mese ____________________ al mese ____________________
Applicazione della detrazione per coniuge al primo figlio
ALTRI FIGLI
Sì *
NO *
nome _________________________ cognome _________________________ data di nascita ________________
comune o Stato di nascita _______________ codice fiscale ____________________ percentuale di carico __________
a carico dal mese ____________________ al mese ____________________
ALTRI FAMILIARI nome _________________________ cognome _________________________ data di nascita ________________
comune o Stato di nascita _______________ codice fiscale ____________________ percentuale di carico __________
a carico dal mese ____________________ al mese ____________________
Reddito complessivo
Il sottoscritto dichiara che il reddito da considerare ai fini della quantificazione delle detrazioni d’imposta
o è costituito dal solo reddito di lavoro dipendente
o è costituito dal reddito di lavoro dipendente + ulteriori redditi pari a € __________
o è pari a € __________
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
67
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Determinazione Le nuove regole di tassazione prevedono che, al fine di determinare l’impor­
delle detrazioni d’imposta to delle altre detrazioni e delle detrazioni per carichi di famiglia effettiva­
mente spettanti, sia necessario conoscere il reddito complessivo del
dipendente.
Modalità di tassazione del reddito
Imponibile fiscale per aliquote IRPEF
=
IRPEF lorda
IRPEF lorda meno altre detrazioni meno detrazioni per carichi di famiglia
=
IRPEF netta
Come noto, in relazione a quanto previsto dall’art. 8 del testo unico delle
imposte sui redditi, il reddito complessivo si determina sommando i
redditi di ogni categoria che concorrono a formarlo e sottraendo le perdite
derivanti dall’esercizio di imprese commerciali e quelle derivanti dall’eserci­
zio di arti e professioni.
Nell’attuale sistema di tassazione del reddito da lavoro dipendente, il reddito
complessivo rappresenta un elemento fondamentale che deve essere tenuto
in considerazione non solo per la determinazione della fascia a cui corrispon­
de la detrazione potenziale, ma anche come valore da inserire nelle varie
formule di calcolo.
È opportuno sottolineare che l’art. 1, c. 15, Legge Finanziaria 2008 ha
stabilito che, ai fini della determinazione del reddito complessivo da
utilizzare per calcolare la spettanza e la misura delle detrazioni per carichi di
famiglia e delle altre detrazioni di cui all’art. 13 del TUIR, non deve essere
considerato il reddito derivante dall’abitazione principale e relative
pertinenze.
Come chiarito anche dall’Agenzia delle Entrate nella circolare n. 1/E/2008,
però, tale reddito continua ad assumere rilevanza ai fini della determinazione
del reddito complessivo utile per essere considerati o meno a carico (si ricorda
che la soglia è fissata in euro 2.840,51).
Altre detrazioni La determinazione degli importi delle altre detrazioni è collegata alla
tipologia (lavoro dipendente, assimilato, lavoro autonomo, pensione) e
all’importo del reddito.
Tali detrazioni, rapportate al periodo di lavoro nell’anno (giorni di
calendario), sono stabilite in misura potenziale.
L’importo effettivamente spettante, così come peraltro chiarito dalla circola­
re dell’Agenzia delle Entrate n. 15/E/2007, va determinato applicando delle
particolari formule di calcolo che possono essere sintetizzate secondo le
formule indicate nell’apposita tabella a pagina seguente.
68
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Detrazioni di imposta: tipologie
Oggettive
Correlate al reddito
complessivo
Soggettive
Connesse al rapporto
di lavoro
Connesse ai carichi
di famiglia
Art. 13 TUIR
Altre detrazioni
Art. 12 TUIR
Detrazioni per familiari a carico
Formule di calcolo
Reddito complessivo (RC)
del contribuente
Detrazione di imposta spettante
RC < 8.000
1.840
8.000 < RC < 15.000
1.338 + 502 x (15.000 – RC)
7.000
15.000 < RC < 23.000
1.338 x (55.000 – RC)
40.000
23.000 < RC < 24.000
1.338 x (55.000 – RC) + 10
40.000
24.000 < RC < 25.000
1.338 x (55.000 – RC) + 20
40.000
1.338 x (55.000 – RC) + 30
25.000 < RC < 26.000
40.000
26.000 < RC < 27.700
1.338 x (55.000 – RC) + 40
40.000
27.700 < RC < 28.000
1.338 x (55.000 – RC) + 25
40.000
28.000 < RC < 55.000
1.338 x (55.000 – RC)
40.000
Quando il risultato del rapporto è superiore a zero, il valore va considera­
to con 4 cifre decimali senza alcun arrotondamento; quando, invece, il
rapporto è pari a zero o inferiore, la detrazione non spetta. La detrazione
così ottenuta va poi ricondotta al numero di giorni di calendario cioè a
quelli che hanno dato diritto alla retribuzione assoggettata a ritenuta.
Nel numero di giorni da considerare, dunque, sono valutati tutti quelli che
hanno dato diritto alla maturazione anche di una retribuzione differita:
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
69
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Esempio
MIsura delle altre detrazioni
Se nel corso di un periodo di paga che conta 31 giorni di calendario il lavoratore è stato assente senza diritto alla corresponsione di
retribuzione per una giornata, ma nell’intero periodo di paga il soggetto matura comunque (per esempio) la tredicesima mensilità, si ritiene
che la detrazione competa nella misura intera di 31/365
Va inoltre precisato che diverse o particolari modalità di articolazione
dell’orario di lavoro, come può accadere ad esempio in caso di part time
orizzontale, verticale o misto, non comportano riduzioni nel computo del
numero di giorni.
E ancora, ai fini dell’attribuzione delle detrazioni di imposta, l’anno deve
essere sempre considerato di 365 giorni, anche quando risulta essere bise­
stile. Per assicurare un maggior equilibrio nella determinazione delle detra­
zioni di imposta nei confronti dei contribuenti percettori di redditi minimi,
la norma prevede che quando il reddito complessivo non supera la soglia
di euro 8.000,00, l’importo potenziale della detrazione non può essere
inferiore a euro/anno 690,00, ovviamente sempre nel limite della capienza
dell’imposta lorda.
In identica situazione reddituale, quando il rapporto è a tempo determi­
nato, cioè si sviluppa non sull’intero arco temporale ma solo su una parte del
periodo di imposta, la detrazione spettante – comunque sempre nel limite
della capienza – è pari a euro/anno 1.380,00.
Esempio
Calcolo IRPEF netta
Si ipotizzi un soggetto con un reddito complessivo (RC) stimato pari a € 22.295,00 e un imponibile fiscale mensile relativo al mese di
novembre 2009 di € 1.952,84.
Il calcolo dell’IRPEF netta sarà così sviluppato:
IRPEF lorda = € 1.250,00 x 23% = € 287,50
€ 702,84 x 27% = € 189,77
Totale € 287,50 + € 189,77 = € 477,27
Altre detrazioni di imposta: 1.338 x (55.000 – RC) = 1.338 x (55.000 – 22.295,00)
40.000
40.000
Totale detrazione annua € 1.338 x 0,8176 = € 1.093,94
Totale detrazione giornaliera € 1.093,94 : 365 = € 2,997
Totale detrazione mese € 2,997 x 30 = € 89,91
Totale IRPEF netta € 477,27 – € 89,91 = € 387,36
Soggetto fiscalmente Vale la pena ricordare che è considerato fiscalmente a carico il soggetto che
a carico possiede un reddito complessivo, computando anche le retribuzioni corri­
sposte da enti e organismi internazionali, rappresentanze diplomatiche e
consolari e missioni, nonché quelle corrisposte dalla Santa Sede, dagli enti
gestiti direttamente da essa e dagli enti centrali della Chiesa cattolica, non
superiore a euro 2.840,51 al lordo degli oneri deducibili.
70
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Analogo procedimento è previsto anche per il calcolo delle c.d. detrazioni Detrazioni per carichi
soggettive, cioè quelle derivanti dai carichi di famiglia.
di famiglia
Gli importi spettanti a ciascun contribuente anche in questo caso sono
variabili in relazione all’entità del reddito complessivo prodotto; sono
stabilite in misura potenziale e l’importo effettivamente spettante si ottie­
ne applicando le formule di seguito elaborate.
Va rilevato che le detrazioni per carichi di famiglia:
– sono rapportate a mese;
– competono dal mese in cui si sono verificate le condizioni che ne danno
titolo;
– cessano alla fine del mese in cui cessate le condizioni richieste (art. 12,
c. 3, TUIR).
Detrazioni in presenza di un solo figlio a carico
800 x (95.000 – RC)
1 figlio > 3 anni
95.000
900 x (95.000 – RC)
95.000
1 figlio < 3 anni
1.020 x (95.000 – RC)
1 figlio portatore di handicap
95.000
1.120 x (95.000 – RC)
1 figlio portatore di handicap < 3 anni
95.000
N.B.: in presenza di più figli, la tabella va adeguata.
Quando il risultato del rapporto è superiore a zero, il valore va considera­
to con quattro cifre decimali senza alcun arrotondamento; quando, invece,
il rapporto è pari a zero o inferiore, la detrazione non spetta.
L’importo potenziale della detrazione presente nelle formule deve essere indicato
nella misura del 50% se il figlio (ovvero i figli) risultino a carico di entrambi i genitori.
Inoltre, in presenza di più figli, l’importo di euro 95.000 inserito nella formula al numerato­
re e denominatore va incrementato di euro 15.000 per ciascun figlio successivo al primo.
Esempio
Nel caso di un contribuente che abbia a carico al 100%, per l’intero periodo d’imposta, 3 figli, di cui 2 maggiori di 3 anni e uno inferiore a 3
anni, la formula è la seguente:
2.500 x (125.000 – RC)
125.000
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
71
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Ripartizione La detrazione per figli a carico è ripartita nella misura del 50% tra i genitori
della detrazione non legalmente ed effettivamente separati ovvero, previo accordo tra gli
stessi, spetta al genitore che possiede il reddito complessivo più elevato.
È evidente che, qualora un coniuge sia fiscalmente a carico dell’altro, la
detrazione compete a quest’ultimo per l’intero importo.
In caso di separazione legale ed effettiva o di annullamento, scioglimen­
to o cessazione degli effetti civili del matrimonio, la detrazione spetta, in
mancanza di accordo, al genitore affidatario.
Nel caso di affidamento congiunto o condiviso la detrazione è ripartita, in
mancanza di accordo, nella misura del 50% tra i genitori. Ove il genitore
affidatario ovvero, in caso di affidamento congiunto, uno dei genitori affida­
tari non possa usufruire in tutto o in parte della detrazione, per limiti di
reddito, la detrazione è assegnata per intero al secondo genitore. Quest’ulti­
mo, salvo diverso accordo tra le parti, è tenuto a riversare all’altro genitore
affidatario un importo pari all’intera detrazione ovvero, in caso di affidamento
congiunto, pari al 50% della detrazione stessa. In caso di coniuge fiscalmente
a carico dell’altro, la detrazione compete a quest’ultimo per l’intero importo.
Se l’altro genitore manca o non ha riconosciuto i figli naturali e il contribuen­
te non è coniugato o, se coniugato, si è successivamente legalmente ed
effettivamente separato, ovvero se vi sono figli adottivi, affidati o affiliati del
solo contribuente e questi non è coniugato o, se coniugato, si è successiva­
mente legalmente ed effettivamente separato, per il primo figlio si applicano,
se più convenienti, le detrazioni previste in caso di coniuge a carico.
Ulteriore detrazione L’art. 12, c. 1­bis, TUIR prevede, infine, una speciale detrazione in presen­
per famiglie numerose za di almeno 4 figli a carico, di importo forfettario pari a euro 1.200,00.
Tale detrazione, ripartita tra i genitori non legalmente ed effettivamente
separati nella misura del 50%:
– è riconosciuta come ulteriore detrazione e si converte in un credito
d’imposta nel caso di incapienza dell’imposta (già diminuita delle detra­
zioni d’imposta “ordinarie”);
– trova applicazione nell’intera misura anche se la sussistenza dei 4 figli a
carico è presente solo per una parte dell’anno, senza necessità quindi del
ragguaglio al periodo dell’anno.
Lavoratori extracomunitari Per poter beneficiare della detrazione per figli a carico non conviventi, il
e detrazioni per figli lavoratore extracomunitario ancorché residente in Italia è tenuto a presentare:
non conviventi – documentazione originale prodotta dall’autorità consolare del Paese
–
–
d’origine, con traduzione in lingua italiana e asseverazione da parte del
prefetto competente per territorio;
documentazione con apposizione dell’apostille, per i soggetti che proven­
gono dai Paesi che hanno sottoscritto la Convenzione dell’Aja del 5
ottobre 1961;
documentazione validamente formata dal Paese d’origine, ai sensi della
normativa ivi vigente, tradotta in italiano e asseverata come conforme
all’origine dal consolato italiano del Paese d’origine.
Coniuge a carico Le modalità di determinazione della detrazione per coniuge a carico sono
indicate nella tabella a pagina seguente.
72
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Così la determinazione della detrazione per il coniuge a carico
Reddito complessivo
Detrazione spettante
RC < 15.000
800 – 110 x RC
15.000
15.000 < RC < 29.000
690
29.000 < RC < 29.200
700
29.200 < RC < 34.700
710
34.700 < RC < 35.000
720
35.000 < RC < 35.100
710
35.100 < RC < 35.200
700
35.200 < RC < 40.000
690
40.000 < RC < 80.000
690 x 80.000 – RC
40.000
Quando il risultato del rapporto è superiore a zero, il valore va considerato con
quattro cifre decimali senza alcun arrotondamento; quando, invece, il rapporto è
pari a zero o inferiore, la detrazione non spetta.
È fissata nella misura potenziale di euro 750,00, da ripartire pro quota tra Detrazione per altri
coloro che hanno diritto alla detrazione, per ogni altra persona indicata familiari a carico
nell’art. 433 c.c. che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimen­
tari non risultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria. Spetta per la
parte corrispondente al rapporto tra l’importo di euro 80.000, diminuito del
reddito complessivo, ed euro 80.000. P.S.
www.guidaallavoro.ilsole24ore.com
Il sito di riferimento
per il mondo del lavoro?
È tutto nuovo!
Un nuovo sito per offrire ancora di più:
nei contenuti, nei servizi,
negli aggiornamenti, nell’informazione.
Anche per i non abbonati!
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
73
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Lavoro straordinario:
richiesta di prestazione
e indicazione nel Libro unico
Definizione Per “lavoro straordinario” si intende il lavoro prestato oltre l’orario normale
di lavoro come definito dall’art. 3, D.Lgs. n. 66/2003 e cioè 40 ore settima­
nali ovvero il minor orario previsto dalla contrattazione collettiva.
Non vigendo più il limite giornaliero di 8 ore, ne consegue che rientra
nella nozione di straordinario legale esclusivamente la prestazione lavorativa
eccedente tale limite settimanale, indipendentemente dal numero di ore
lavorate nelle singole giornate.
Durata massima La riforma dell’orario di lavoro introdotto dal decreto legislativo citato ha
dell’orario di lavoro fatto venir meno la durata massima giornaliera del lavoro straordinario
(che può comunque risultare ancora prevista a livello di contrattazione
collettiva) introducendo esclusivamente un limite alla durata massima setti­
manale che, cumulata con le ore di lavoro normale, non può superare le 48
ore in media nel periodo di riferimento (pari di norma al quadrimestre, ma i
contratti collettivi possono prevedere come riferimento il semestre o l’anno).
Legittimità e limiti Come precisato dal Ministero del lavoro nella circolare n. 8/2005 il ricorso al
del lavoro straordinario lavoro straordinario è legittimo in presenza:
di un accordo collettivo che preveda una disciplina del lavoro straordi­
nario;
– in mancanza di esso, di un previo accordo tra datore di lavoro e
lavoratore.
Nel primo caso la norma non prevede un limite massimo annuale di ore di
lavoro straordinario risultando valido quello definito dal contratto applicato.
Al contrario, nel caso di accordo tra datore di lavoro e lavoratore (ovvero nel
caso in cui sia presente un accordo collettivo che preveda una disciplina del
lavoro straordinario, ma non sia previsto un limite massimo annuale o le
parti vogliano derogarvi), il legislatore ha introdotto un limite massimo
legale di 250 ore annue.
Nei limiti sopra indicati il lavoratore è tenuto alla prestazione di lavoro
straordinario richiesta dal datore di lavoro, salvo sussistano ragioni che
consentano al lavoratore di rifiutarne l’esecuzione (Min. lav., circ. n. 8/2005).
Non rientrano nel computo per la verifica del rispetto del limite contrattuale
ovvero legale, le ore di lavoro straordinario svolto per:
– casi di eccezionali esigenze tecnico­produttive e di impossibilità di
fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
–
74
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Lavoro straordinario
Lavoro straordinario disciplinato
da accordo collettivo
Sì
NO
Limite annuale definito dal contratto
e comunque non oltre il limite legale
Accordo datore di lavoro – lavoratore
Limite annuale definito dalla legge
(250 ore)
–
–
casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni
di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato
ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla
attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili.
Di norma il lavoro straordinario è disciplinato dalla contrattazione collet­ Prestazione di lavoro
tiva come un particolare istituto contrattuale che viene attivato con pre­ straordinario
ventiva richiesta allo svolgimento da parte del datore di lavoro, o comun­
que con preventiva autorizzazione alla sua effettuazione.
Pare opportuno segnalare l’importanza della valutazione di questo aspet­
to, poiché può succedere che un’eccedenza di prestazione di lavoro rispetto al
normale orario concordato – decisa in autonomia dal dipendente – non
richiesta né autorizzata dall’azienda, possa tradursi in una successiva
richiesta di pagamento di lavoro straordinario da parte del dipendente.
È pertanto utile, laddove necessario, rinforzare un eventuale dettato contrat­
tuale con una sorta di ordine di servizio dove l’azienda informa – e il
dipendente sottoscrive per presa visione e accettazione – con quali modali­
tà operative si richiede e si autorizzano le prestazioni di lavoro straordinario.
Nella stessa sede, andrebbe altresì evidenziato che prestazioni rese in
eccedenza, prive della procedura richiesta, non sono identificabili come
prestazioni di lavoro straordinario e come tali non retribuite.
Nei casi di violazione del limite massimo di ricorso al lavoro straordinario Regime sanzionatorio
è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa da euro 25,00 a
euro 154,00 ovvero da euro 154,00 a euro 1.032,00 nel caso in cui la
violazione si riferisca a più di 5 lavoratori ovvero si sia verificata nel corso
dell’anno solare per più di 50 giornate lavorative.
Nella tabella seguente, ipotizzando alcuni limiti contrattuali, si riassumono
le modalità di applicazione della sanzione predetta.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
75
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Limiti contrattuali e applicabilità delle sanzioni
Limite contrattuale annuale
Fino a 200 ore
Da 201 a 250 ore
Da 251 in poi
200 ore
NO
NO
(violazione solo contrattuale)
SÌ
250 ore
NO
NO
SÌ
Nessun limite previsto
NO
NO
SÌ
Facsimile
Richiesta di prestazione di lavoro straordinario
Luogo e data
Oggetto: Richiesta di prestazione di lavoro straordinario
Come già anticipatoLe verbalmente, si richiede con la presente ai sensi e per gli effetti di quanto previsto dall’art. __________ del CCNL
applicato, nonché dall’ordine di servizio aziendale del _________
– la prestazione di lavoro straordinario nelle giornate di ___________ , __________ , ___________ , dalle ore __________ alle ore
___________ .
oppure
– la disponibilità a effettuare prestazioni di lavoro straordinario nel periodo compreso tra il mese di ____________________ e il mese di
____________________, in giornate e orari che Le verranno di volta in volta richiesti dal Suo diretto superiore, con le modalità indicate
nell’ordine di servizio sopra citato.
Le ore di lavoro straordinario da Lei effettuate saranno retribuite con le maggiorazioni previste dal CCNL e Le saranno liquidate unitamente
all’ordinaria retribuzione riferita al periodo di paga nel quale l’eccedenza di orario è stata svolta.
Nel ringraziarLa per la collaborazione, è gradita l’occasione per porgerLe cordiali saluti.
L’Azienda
___________
Retribuzione Come previsto dall’art. 5, c. 5, D.Lgs. n. 66/2003, il lavoro straordinario
e compensazione deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni
retributive previste dai contratti collettivi di lavoro (la legge non prevede
più una percentuale di maggiorazione minima).
I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in
aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi
compensativi.
Nel caso di mancata corresponsione della maggiorazione retributiva ovvero
nel caso di mancato riconoscimento del riposo compensativo stabilito dalla
contrattazione collettiva, risulta applicabile la sanzione individuata nel caso
di violazione del limite massimo di ricorso al lavoro straordinario.
76
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
La prestazione di lavoro straordinario, così come sopra intesa, deve avere Riflessi su LUL
un’evidenza separata dalle ore di lavoro ordinario nella sezione delle
presenze del Libro Unico del Lavoro.
In particolare, va indicata in modo autonomo ogni prestazione di lavoro
straordinario che genera un diverso trattamento retributivo; va data pertanto
evidenza della natura dello straordinario prestato, specificando se lo
stesso sia per esempio festivo, notturno ecc. P.S.
Esempio
Libro unico del lavoro: così l’indicazione dello straordinario
Si ipotizzi un dipendente del settore terziario, con orario di lavoro sviluppato su 5 giorni in settimana dal lunedì al venerdì, che nel mese di
novembre presta 10 ore di lavoro straordinario così registrate:
LUL DEL MESE DI NOVEMBRE 2009
N.
D L M M G V S D L M M G V S D L M M G V S D L M M G V S D L
Nominativo
ordine
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Verdi
12
O ­ 8 8 8 8 8 ­ ­ 8 8 8 8 8 ­ ­ 8 8 8 8 8 ­ ­ 8 8 8 8 8 ­ ­ 8
Luigi
S
1
1
2
2
1
1
1
1
Considerando che la norma contrattuale prevede che per le ore di straordinario prestate in eccedenza tra la 41esima e la 48esima ora
settimanale la maggiorazione da corrispondere sia pari al 15%, la sezione retribuzioni del LUL sarà così compilata:
DATI DITTA
PERIODO DI PAGA
NOVEMBRE 2009
PRISMA S.R.L.
DIPENDENTE
Data Assunzione
18.4.2007
Nome
Cognome
VERDI
LUIGI
Mansione
Impiegato
4 liv.
Cod. fiscale
VRDLGU76A27501N
RETRIBUZIONE
Paga base
881,46
Conting.
524,22
3° EL.
7,75
Descrizione
Ore/gg.
Totale
1.413,43
Dato base
Retribuzione mensile
Competenze
Trattenute
1.413,43
Straordinario 15%
10
Festività non goduta
Imponibile previdenziale
2
Contributi c/dip.
1.619,00
148,78
9,675(*)
96,75
108,72
Imponibile fiscale
1.470,12
IRPEF lorda
346,93
Detrazioni
(importo ipotetico)
138,79
IRPEF netta
208,14
Netto a pagare euro 1.261,98
(*) 1.413,43 : 168 (Coeff. orario CCNL) = 8,4132 x 15% = 9,675
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
77
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Fringe benefits: accordo scritto
e regole di concessione
Definizione Con il termine “fringe benefits” si è soliti intendere una parte di retribuzione
corrisposta al lavoratore ovvero al collaboratore sotto forma di beni in
natura ovvero di beni strumentali.
La corresponsione di tale retribuzione e la sua quantificazione non trova fonda­
mento nella contrattazione collettiva, ma nasce dall’accordo tra le parti.
In questa sede infatti il datore di lavoro può offrire (ovvero il lavoratore può
richiedere) il riconoscimento di alcuni benefici che, se da una parte possono
incentivare e migliorare la produttività, dall’altra parte rappresentano un
“valore aggiunto” particolarmente apprezzato dai lavoratori.
La retribuzione in natura dunque, aggiunta al trattamento economico in
denaro stabilito dal contratto collettivo nazionale ovvero individuale, va a
formare la retribuzione complessiva spettante al lavoratore.
I principali benefici riconosciuti ai lavoratori in sedi di instaurazione del
rapporto di lavoro sono i seguenti: 1. autovettura; 2. telefono cellulare; 3.
abitazione; 4.polizze assicurative.
Rilevanza fiscale Dalla lettura dell’articolo 51, c. 1, del TUIR e della circolare n. 326/E/1997 del
e previdenziale Ministero delle finanze emerge come rientrino tra i redditi di lavoro dipendente,
risultando quindi imponibili sia dal punto di vista fiscale che previden­
ziale (dal 1° gennaio 1998 in seguito all’armonizzazione delle basi imponibili)
tutte le somme, compresi i compensi in natura, corrisposte in conseguenza
dell’instaurazione di un rapporto di lavoro dipendente ovvero assimilato.
Per quanto attiene la determinazione in denaro dei fringe benefits, e
quindi dell’importo da assoggettare a ritenute fiscali e previdenziali, il già
citato art. 51, c. 3, demanda all’art. 9 del TUIR contenente le disposizioni
relative alla determinazione del valore dei beni e dei servizi (è questo per
esempio il caso del telefono cellulare aziendale concesso in uso promiscuo al
lavoratore, dell’autovettura concessa per uso esclusivamente personale ovve­
ro della polizza extraprofessionale stipulata in favore del lavoratore).
Questa regola non risulta invece applicabile ad alcuni benefit la cui discipli­
na fiscale è contenuta nell’art. 51, c. 4 (è questo, per esempio, il caso
dell’autovettura aziendale concessa a uso promiscuo al lavoratore o il fabbri­
cato concesso allo stesso in locazione, in uso o in comodato).
Va comunque evidenziato come l’art. 51, c. 3, preveda la non concorrenza
alla formazione del reddito del valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se
complessivamente di importo non superiore nel periodo d’imposta a euro
78
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Fringe benefit
Valore normale
ex art. 9 TUIR
Quota imponibile
(IRPEF e contributi)
Telefono cellulare, polizze
extraprofessionali ecc.
Particolari regole
ex art. 51, c. 4, TUIR
Autovettura, fabbricato ecc.
258,23. Se il valore risulta superiore a tale limite, lo stesso concorre intera­
mente a formare il reddito.
La concessione di un’autovettura al lavoratore dipendente ovvero al collabo­ Autovettura
ratore (frequente il caso dell’amministratore) può avvenire secondo tre
tipologie di utilizzo che comportano un diverso trattamento fiscale e
previdenziale del valore del fringe benefit:
– utilizzo per finalità esclusivamente personali. In questo caso il valore del
fringe benefit è determinato secondo la regola generale del valore normale
inteso come il prezzo o corrispettivo mediamente praticato per veicoli simila­
ri, in condizioni di libera concorrenza e al medesimo stadio di commercializ­
zazione, nel tempo e nel luogo in cui il veicolo è stato acquistato;
– utilizzo per finalità esclusivamente aziendali. In questo caso la con­
cessione dell’autovettura non determina alcun reddito imponibile in
quanto risulta assente il “vantaggio” per il dipendente derivante dal­
l’utilizzo del bene;
– utilizzo promiscuo. In caso di autoveicoli, motocicli e ciclomotori
concessi in uso promiscuo, intendendo per tale l’utilizzo del mezzo per
finalità aziendali e personali, l’articolo 51, c. 4, del TUIR prevede un
regime forfettario di quantificazione del fringe benefit che può essere
sintetizzato dalla seguente formula:
[15.000 chilometri (convenzionali) x valore tabelle ACI] x 30%
Tale importo:
– va considerato al netto di quanto eventualmente trattenuto al lavora­
tore o da questo corrisposto in cambio della possibilità di utilizzare il
mezzo anche ai fini personali;
– va ragguagliato al periodo dell’anno durante il quale al lavoratore viene
concesso l’uso promiscuo del veicolo.
Anche la concessione di un telefono cellulare aziendale al lavoratore può Telefono cellulare
avvenire con modalità diverse. In dipendenza della modalità adottata muta il
trattamento fiscale e previdenziale dell’eventuale fringe benefit:
– utilizzo per finalità esclusivamente aziendali. In questo caso, nella
realtà assai raro, l’utilizzo del telefono per soli fini aziendali non deter­
mina alcuna retribuzione in natura e quindi non ha riflessi sugli
imponibili fiscali e previdenziali;
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
79
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Esempio
Uso promiscuo di un’autovettura
Si ipotizzi che a un lavoratore dipendente, a decorrere dal 1° gennaio, venga concesso in uso promiscuo l’utilizzo di un’autovettura
Volkswagen Passat 1.8 16v tsi.
Le tabelle ACI stabiliscono per quest’autovettura un costo chilometrico di € 0,6219 con un fringe benefit annuale pari a:
15.000 Km x € 0,6219 x 30% = € 2.798,55
Il fringe benefit mensile, da inserire nella busta paga del lavoratore come voce espositiva volta al solo incremento degli imponibili
previdenziali e fiscali, può essere così quantificato:
€ 2.798,55 : 365 = € 7,67
€ 7,67 x n. giorni di calendario del periodo di paga
Riprendendo l’esempio precedente e supponendo l’utilizzo dell’auto per 20 giorni e un addebito forfettario di euro 50,00 + IVA le scritture in
partita doppia sono le seguenti:
Crediti v/dipendenti
Salari e stipendi
a
a
a
Diversi
Proventi diversi
IVA a debito
a
a
a
a
a
Diversi
Erario c/ritenute
INPS c/competenze
Crediti v/dipendenti
Dipendente c/retribuzione
60,00
50,00
10,00
60,00
utilizzo per finalità aziendali e personali. Le regole per la quantificazione
del fringe benefit in questa casistica devono essere analizzate con riferimen­
to all’addebito o meno del costo delle chiamate personali al lavoratore.
Se infatti al lavoratore viene trattenuto in busta paga l’importo corrispon­
dente al costo sostenuto dall’azienda per le chiamate personali effettuate
dallo stesso, non si genera alcun fringe benefit da assoggettare a tassazione
e contribuzione previdenziale.
Al contrario, se il datore di lavoro non opera alcun addebito, il costo delle
chiamate, in applicazione del principio del valore normale di cui all’articolo
9 del TUIR, costituisce reddito per il lavoratore.
–
Scrittura contabile
Telofono cellulare
L’azienda riceve la fattura periodica relativa al contratto business per un telefono cellulare concesso in uso promiscuo al dipendente Verdi. La
bolletta presenta i seguenti dati:
1. costi di telefonia euro 100,00;
2. tassa di concessione governativa euro 25,82;
3. IVA totale euro 20,00 (di cui il 50% detraibile).
Diversi
Spese telefoniche
Iva a credito
a
145,82
Fornitore
135,82
10,00
Considerando che il valore normale delle chiamate effettuate per uso personale e non riaddebitate al dipendente è pari a euro 50,00 lo stesso
dovrà essere inserito nella busta paga per il calcolo dei contributi e delle ritenute fiscali.
80
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Anche l’assegnazione al dipendente di un appartamento influenza la Abitazione
quantificazione del reddito di lavoro dipendente rilevante dal punto fiscale e
previdenziale.
L’art. 51, c. 1, del TUIR prevede che per i fabbricati concessi in locazione, in
uso o in comodato ai lavoratori dipendenti o assimilati la determinazione del
fringe benefit avvenga con la seguente modalità:
rendita catastale del fabbricato
più
spese inerenti il fabbricato stesso
(comprese le utenze non a carico dell’utilizzatore)
meno
somma eventualmente corrisposta per il godimento del fabbricato stesso
Solo per i fabbricati concessi in connessione all’obbligo di dimorare nell’al­
loggio stesso si assume il 30% di tale differenza (ne è tipica espressione
l’alloggio fornito al custode di un’azienda).
Con la circolare n. 326/E/1997 il Ministero delle finanze ha chiarito come
tale meccanismo di calcolo sia applicabile indipendentemente che il
fabbricato sia di proprietà del datore di lavoro ovvero sia da questo
acquisito in locazione anche finanziaria.
Esempio
Locazione di un appartamento
Si ipotizzi che a un lavoratore dipendente, a decorrere dal 1° gennaio, venga concesso in locazione un appartamento con rendita catastale
pari a € 500,00.
Il datore di lavoro inoltre paga tutte le spese inerenti il fabbricato (luce, gas, acqua ecc.) pari, per ipotesi, a € 1.000,00 annuali e non trattiene
nulla al lavoratore stesso.
Il fringe benefit annuale ammonta a:
€ 500,00 + € 1.000,00 = € 1.500,00
Il fringe benefit mensile, da inserire nella busta paga del lavoratore come voce espositiva volta al solo incremento degli imponibili
previdenziali e fiscali, può essere così quantificato:
€ 1.500,00 : 365 = € 4,11
€ 4,11 x n. giorni di calendario del periodo di paga
Per quanto attiene le polizze assicurative stipulate dal datore di lavoro in Polizze assicurative
favore dei lavoratori dipendenti o assimilati va da subito precisato come
quelle volte alla copertura di rischi professionali non costituiscano per il
lavoratore retribuzione in natura e quindi non rilevino dal punto di vista
previdenziale e fiscale.
Diverso è il discorso invece per le polizze extraprofessionali e sulla vita
stipulate e pagate dal datore di lavoro a copertura di rischi non connessi
allo svolgimento dell’attività lavorativa e del rischio morte o invalidità.
In questo caso infatti il valore della polizza va assoggettato a imposizione in
quanto rappresenta retribuzione in natura corrisposta in relazione del
rapporto di lavoro.
Anche i premi per assicurazioni sanitarie pagati dal datore di lavoro rilevano
dal punto di vista fiscale e previdenziale.
Va infine precisato come i premi assicurativi corrisposti per la stipula di
polizze volte a garantire la copertura delle perdite di carattere patrimo­
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
81
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
niale che gli amministratori e i dipendenti della società dovessero subire in
seguito ad azioni di responsabilità civile intentate, nei loro confronti o
direttamente nei confronti della società, da soggetti terzi lesi da atti com­
piuti dagli stessi amministratori o dipendenti nell’esercizio dei loro incari­
chi e funzioni, fatta eccezione per gli atti dolosi o fraudolenti e al di fuori
delle ipotesi in cui gli assicurati abbiano ottenuto profitti o vantaggi
personali o ricevuto compensi cui non avevano diritto, non costituiscano
fringe benefit e non concorrano alla formazione del reddito di lavoro
dipendente dei soggetti beneficiari (risoluzione dell’Agenzia delle Entrate
n. 178/E/2003).
Principali conti movimentati in relazione ai fringe benefit e le relative regole di utilizzo previste dall’OIC
Voci di costo
Destinazione nel Conto Economico civilistico
Borse di studio a favore di dipendenti o loro familiari
B.9 lettera e)
Corsi di formazione e aggiornamento con costi diretti
B14
Corsi di formazione e aggiornamento convenzionati o affidati a terzi
B.7
Costi di trasporto per la generalità o per categorie di dipendenti
B.7
Costi di mensa – acquisto di prodotti e materiale di consumo
B.6
Costi di mensa gestito da terzi, in appalto o convenzionato
B.7
Costi di mensa gestito direttamente
B.7
Costi per il personale distaccato presso l’impresa e in forza a terzi
B.7
Indennità di mensa
B.9,a)
Indennità di trasferta
B.9,a)
Indennità sostitutive e/o risarcitorie (ferie, sede disagiata, cassa, carica ecc.)
B.9,a)
Oneri di utilità sociale sotto forma di erogazioni dirette ai singoli dipendenti
B.9,e)
Oneri di utilità sociale, rivolti alla generalità dei dipendenti
B.14
Premi e liberalità individuali
B.9,a)
Premi per l’assicurazione infortuni
B.9,b)
Rimborsi spese a piè di lista:
n viaggio tramite vettori
n vitto e alloggio
n chilometrici
B.7
B.7
B.9
Interpretativo OIC 1, pagg. 5­6
Precisazione sul contenuto della voce B.7
“Si rilevano in questa voce anche i costi per prestazioni di servizi riguardanti il personale, ma non rilevabili nella voce B9, come le
seguenti:
n Prestazioni di personale esterno e altre prestazioni d’opera per mense aziendali, colonie, asili, circoli ricreativi ecc.;
n Costi per mense gestite da terzi in base a contratti di appalto o di somministrazione o di altre forme di convenzione al netto dei costi
addebitati ai dipendenti;
n Costi di buoni pasto distribuiti ai dipendenti;
n Costi per corsi di aggiornamento professionale dei dipendenti;
n Costi per vitto e alloggio di dipendenti in trasferta”.
Precisazione sul contenuto della voce B.9
Nella voce B.9.e), Altri costi si iscrivono tutti gli altri costi relativi, direttamente o indirettamente, al personale dipendente, che non siano
stati iscritti nelle precedenti sottovoci o nelle voci B6, B7 o B8, o che non trovino più appropriata collocazione alla voce B14.
L’OIC a titolo esemplificativo cita le seguenti voci:
n Quote associative versate a favore dei dipendenti (es.: quote di iscrizione a ordini professionali, ad associazioni e circoli privati vari);
n Borse di studio a favore dei dipendenti e dei loro familiari;
n Oneri di utilità sociale che si concretizzano in erogazioni dirette a favore dei dipendenti.
82
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
I fringe benefit vengono frequentemente concessi in occasione dell’instaura­ Lettera di assunzione
zione del rapporto di lavoro prevedendo di norma un accordo scritto che ne
preveda le regole di concessione; tale accordo rappresenta parte integrante
del contratto di lavoro individuale.
Si fornisce di seguito un facsimile di lettera di assunzione contenente le
modalità di concessione di fringe benefit. P.S.
Facsimile
Così l’auto aziendale nella lettera di assunzione
DENOMINAZIONE DITTA
Via ___________, n. _____
Città ___________ (_____)
Gentile Signor/a
___________
Via ___________, n. _____
Città ___________ (_____)
Oggetto: Assunzione a tempo indeterminato
Siamo lieti di comunicarLe con la presente la Sua assunzione a tempo indeterminato presso l’azienda ___________, con sede legale e
operativa a ___________ in Via ___________, n. _____, a decorrere dal giorno ___________
(omissis)
Si comunica altresì che l’azienda intende affidarLe in uso promiscuo un’autovettura aziendale che Lei avrà a sua esclusiva disposizione
anche nelle fasce orarie in cui non presta attività lavorativa, nei fine settimana e nei periodi feriali e che potrà utilizzare quindi anche per
finalità personali; in relazione a quanto previsto dall’attuale normativa in materia, la corrispondente retribuzione in natura verrà rilevata ai fini
contributivi e fiscali.
Rimane fin d’ora inteso che l’azienda si riserva la facoltà di revocare l’assegnazione dell’autovettura, previo preavviso di giorni 30, qualora si
rendesse necessario per ragioni di carattere organizzativo/gestionale.
Si precisa inoltre che l’azienda si accolla eventuali danni cagionati al mezzo, purché gli stessi non siano riconducibili a incuria, negligenza o
inosservanza delle disposizioni previste dal codice della strada; non saranno invece riconosciuti oneri legati a eventuali multe, che saranno
pertanto oggetto di trattenuta di pari importo sulla prima retribuzione utile.
(omissis)
È gradita l’occasione per porgere cordiali saluti.
Il legale rappresentante
_______________
Firma del dipendente per presa visione e accettazione
_______________
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
83
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Patto di non concorrenza
e obblighi di diligenza
e obbedienza
Obbligo di fedeltà Mentre il rapporto è in corso di svolgimento, il lavoratore non deve
trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’impren­
ditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di
produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poterle recare pregiudizio
(art. 2105 c.c.). È un obbligo di legge che non necessita di alcun accordo
particolare con il lavoratore.
Nozione Il patto di non concorrenza può essere stipulato, se le parti sono d’accordo
(non è obbligatorio), prima, durante o dopo la firma del contratto di lavoro
e regolamenta l’attività del lavoratore per il periodo successivo alla cessazio­
ne del rapporto (art. 2125 c.c.). È un contratto a prestazioni corrispettive e a
titolo oneroso per il quale occorre l’interesse di entrambe le parti.
Normativa
Art. 2125 c.c. – Patto di non concorrenza
Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se
non risulta da atto scritto (art. 2725 c.c.), se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto
entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.
La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata
maggiore, essa si riduce nella misura suindicata (artt. 2557 e 2596 c.c.; art. 198 disp. att. c.c.).
Forma A pena di nullità, esso deve prevedere, per iscritto, un corrispettivo per il
lavoratore. Il vincolo va contenuto (sempre per iscritto) entro determinati
limiti di oggetto, tempo e luogo. Non configura una clausola vessatoria e
può essere previsto nella lettera di assunzione (art. 2125 c.c.).
Durata Non superiore a 5 anni per i dirigenti, 3 anni negli altri casi. Se è
pattuita una durata maggiore, si riduce automaticamente ai limiti di cui
sopra. È nulla la clausola di recesso che consenta al datore di liberarsi ex
post (Corte App. Milano 12.4.2001). L’assenza di previsione della durata
non determina nullità dell’intero accordo ma l’applicazione del termine
di legge.
Il giudice può valutare la congruità della durata in rapporto alle limitazioni
dell’oggetto e al compenso.
84
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Gli altri doveri del lavoratore
Obbligo di diligenza
Diligenza come misura
della prestazione
L’art. 2104 c.c. individua come primo obbligo del lavoratore quello di diligenza. Tale obbligo non è autonomo
rispetto all’obbligazione, fissata dall’art. 2094 c.c., di rendere la prestazione lavorativa, ma costituisce uno dei
parametri rispetto ai quali il datore di lavoro può valutare se l’obbligazione è adempiuta correttamente; in
altre parole, la diligenza costituisce la modalità intrinseca che caratterizza la prestazione che deve essere resa
dal lavoratore.
L’art. 2104 c.c. specifica anche il tipo di diligenza richiesta: il lavoratore deve usare “la diligenza richiesta dalla
natura della prestazione dovuta”.
Il collegamento operato tra diligenza dovuta e natura della prestazione significa che la diligenza dovuta
cambia in relazione all’attività dedotta nel contratto, alle mansioni svolte ed alla qualifica ed alle
competenze professionali del lavoratore; ne consegue che l’eventuale cambiamento delle mansioni ha diretta
influenza anche sulla valutazione dell’adempimento dell’obbligo di diligenza.
L’obbligo di diligenza si sostanzia nell’obbligo di rispettare tutte le prescrizioni concrete connesse alla
prestazione, comprese quelle fissate dalle norme di legge e di contratto collettivo applicabili al rapporto; in
coerenza con la matrice contrattuale del rapporto di lavoro, restano invece estranei all’obbligo di diligenza gli
atti ed i comportamenti che investono la sfera privata del lavoratore.
Conseguenze
della violazione
del dovere di diligenza
Il mancato adempimento degli obblighi di diligenza da parte del lavoratore è sanzionabile sia sotto il profilo
disciplinare sia sotto quello risarcitorio. Pertanto, il lavoratore che non abbia eseguito la prestazione con la
diligenza dovuta può, da un lato, essere sanzionato sul piano disciplinare e, dall’altro, essere chiamato a
risarcire tutti i danni cagionati al datore di lavoro in conseguenza dell’inadempimento.
La responsabilità di carattere risarcitorio ha natura contrattuale, in quanto scaturisce dal mancato
adempimento di obblighi fissati dal contratto di lavoro (Cass. n. 16530/2004).
Sul piano probatorio, la natura colposa della condotta e il nesso di causalità tra la condotta stessa ed il danno
deve essere provata dal datore di lavoro (Cass. 22.5.2000, n. 6664); grava invece in capo al lavoratore, ai
sensi dell’art. 1218 c.c. che governa la responsabilità contrattuale, l’onere di provare che il fatto dannoso
scaturito dall’inadempimento non è ad esso imputabile, ma è dovuto a caso fortuito oppure a forza maggiore.
La colpa che rileva sul piano risarcitorio è sia quella ordinaria, caratterizzata da negligenza, imprudenza o
violazione di specifici obblighi contrattuali o istruzioni impartire dal datore di lavoro, sia la colpa lieve,
caratterizzata dall’inesatto svolgimento delle mansioni affidate.
Dovere di obbedienza
Nozione
L’art. 2104 del codice civile fissa come parametro ulteriore della prestazione l’obbligo per il lavoratore di
osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi
collaboratori, dai quali il lavoratore stesso dipende sul piano gerarchico. Il dovere di obbedienzanon è un
elemento accessorio del contratto di lavoro, ma costituisce una delle modalità con cui deve essere adempiuta
l’obbligazione lavorativa.
L’obbligo di rispettare le direttive datoriali, infatti, scaturisce dalla natura stessa del lavoro subordinato, che
ha come principale caratteristica la soggezione del lavoratore al potere del datore di lavoro, riconosciuto
contrattualmente, di decidere le modalità con cui deve essere eseguita la prestazione lavorativa, mediante
l’emanazione di ordini di carattere direttivo, organizzativo e disciplinare (Cass. 2.9.2000, n. 11502).
Limiti del dovere
di obbedienza
La soggezione del lavoratore al dovere di obbedienza non è illimitata, ma sussiste solo nella misura in cui
il potere direttivo del datore di lavoro sia esercitato in forme consentite dalla legge o dalla contrattazione
collettiva.
La giurisprudenza ha specificato che la facoltà del datore di lavoro di organizzare e dirigere il lavoro
nell’impresa, con la conseguente soggezione dei lavoratori alle scelte datoriali, deve essere esercitata in
maniera funzionale alle esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’impresa (Cass. 18.1.2000, n.
1892). Invece, devono ritenersi illegittimi, e come tali possono essere disattesi senza che tale
comportamento costituisca una violazione del dovere di obbedienza, gli ordini del datore di lavoro che siano
del tutto privi di fondamento logico o non abbiano alcun collegamento funzionale con l’organizzazione
produttiva dell’impresa.
Una delle modalità tipiche con cui si manifesta la violazione del dovere di obbedienza consiste nella
contestazione delle direttive aziendali che ecceda il diritto di critica, ma si manifesti in comportamenti
volti adostacolare la loro applicazione (Cass. 16.2.2000, n. 1752).
La violazione del dovere di obbedienza è configurabile anche quando non siano adempiuti tutti i doveri che,
pur essendo accessori rispetto all’obbligazione lavorativa, devono essere rispettati affinché la prestazione di
lavoro sia eseguita correttamente.
Conseguenze
della violazione
del dovere
di obbedienza
La violazione del dovere di obbedienza rileva, al pari delle violazioni del dovere di diligenza, su due piani:
quello disciplinare, e quello risarcitorio.
Sul piano disciplinare, il datore di lavoro può adottare provvedimenti sanzionatori a carico del lavoratore
che si sia reso inadempiente rispetto al dovere di obbedienza. Sul piano risarcitorio, il lavoratore è tenuto a
risarcire al datore di lavoro tutti i danni cagionati mediante il proprio comportamento inadempiente; tale
tipo di responsabilità agisce in termini analoghi a quella conseguente alla violazione del dovere di diligenza, e
pertanto si rinvia a quanto già esposto in proposito.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
85
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Lavoratori e mansioni Il patto può riguardare non solo i dirigenti e gli altri dipendenti apicali ma
anche impiegati generici, operai e commessi (Cass. 19.4.2002, n. 5691),
per qualsiasi attività che possa competere con quelle del datore (Cass.
10.9.2003, n. 13282). Se le mansioni sono di tipo esecutivo occorrono i
requisiti dell’esperienza e della capacità di attrarre clientela (Cass.
19.4.2002, n. 5691). Il patto può inibire qualsiasi funzione (autonoma o
subordinata) in ogni azienda concorrente. Il patto stipulato da un lavoratore
parasubordinato (collaboratore coordinato e continuativo a progetto e
non a progetto) va valutato ex art. 2125 c.c. (Trib. Modena 5.7.2006).
Momento della stipula La legge non impone un momento preciso per la stipulazione del patto di
del patto non concorrenza. Esso può essere concluso: 1. all’atto dell’assunzione; 2.
nel corso del rapporto; 3. in seguito, ovvero al momento della cessazione; 4. a
rapporto terminato (Cass. sez. un. 10.4.1965, n. 630). Il vincolo si perfeziona
con la pattuizione, l’effetto finale si spiega dopo la cessazione del rapporto
(Corte App. Milano 12.4.2001).
Oggetto del patto È l’attività il cui esercizio è inibito e va precisato in forma scritta: la
congruità va vista in connessione con durata, estensione geografica e corri­
spettivo. Il patto può riguardare qualsiasi attività che possa competere con
quella del datore, senza limitazione alle sole mansioni già espletate (Cass.
26.11.1994, n. 10062). Il vincolo può riguardare una nuova attività subor­
dinata o il divieto a mettersi in proprio o fornire consulenza. Il patto è
nullo quando l’ampiezza è tale da comprimere la concreta professionalità
del lavoratore in limiti che ne compromettano ogni potenzialità reddituale
(Cass. 10.9.2003, n. 13282). Il giudice può valutare gli spazi per il reperi­
mento di un nuovo impiego del lavoratore.
Check list
Patto di non concorrenza: alcune particolarità
Il patto è nullo se la limitazione non sia stata espressamente indicata.
q
Sono nulle indicazioni generiche e troppo estese (Trib. Ravenna 24.3.2005). È lecito un patto per l’intero territorio
nazionale o europeo.
q
È legittima l’inclusione nel patto dell’obbligo di trasferire la residenza o di svolgere altrove la propria attività, quando
sia strumentale all’obbligo negativo di non svolgere attività concorrenziale in una determinata zona (Cass. 22.7.1978,
n. 3687).
q
Corrispettivo La norma non specifica la misura; sono però nulli i patti che prevedano
compensi simbolici o sproporzionati (al ribasso) rispetto al sacrificio
richiesto (Cass. 14 maggio 1998, n. 4891). Il compenso va visto in connes­
sione con gli altri elementi e dovrà essere tanto maggiore quanto più sia:
1. elevata la posizione gerarchica del lavoratore e la retribuzione;
2. ampio il vincolo territoriale;
3. ampio il novero delle attività e/o dei datori individuati come concorrenti;
4. estesa la durata. Nessun compenso, per quanto cospicuo, può rendere
valida la rinuncia a ogni possibilità d’impiego. Non trova applicazione il
principio ex art. 36 Cost. (Trib. Genova 8.9.2004). È possibile che le parti si
86
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
accordino perché il corrispettivo sia erogato non solo sotto forma di denaro
ma si concretizzi nella remissione di un debito o godimento di un
appartamento (o di altro bene) per un certo periodo o con altro compenso in
natura.
La norma non precisa nulla in materia. Sono, quindi, leciti i pagamenti:
Modalità di pagamento
1. con cadenza mensile dal primo mese di lavoro o dal mese di sottoscrizio­
ne del patto (contratti stipulati in corso di rapporto), il compenso rappresen­
ta retribuzione a tutti gli effetti anche ai fini fiscali e contributivi;
2. interamente alla cessazione del rapporto di lavoro (unitamente alle
competenze di fine rapporto), il compenso rappresenta reddito ai soli fini
fiscali (aliquota TFR);
3. rateali a partire dalla cessazione del rapporto e per tutta la durata del
vincolo (cadenza mensile, trimestrale, annuale, o altra scadenza), il compenso
rappresenta reddito ai fini fiscali (ritenuta d’acconto);
4. una tantum dell’intera somma allo scadere del vincolo, il compenso
rappresenta reddito ai soli fini fiscali (ritenuta d’acconto);
5. in forma mista.
È nulla la clausola che concede al datore di lavoro la facoltà di recedere dal Recesso unilaterale
patto o di abbreviarne la durata dopo la cessazione del rapporto (Cass.
16.8.2004, n. 15952) o all’atto della risoluzione (Cass. 15.5.2007, n.
11104). Se l’azienda è in liquidazione, l’unilaterale disdetta a opera del
datore è lecita (Corte App. Firenze 16.4.2004).
Se il lavoratore viola il patto è possibile il ricorso d’urgenza ex art. 700 Violazione da parte
c.p.c. con cui il datore che dimostri il periculum in mora può ottenere dal del lavoratore
Tribunale un’ordinanza di cessazione dell’attività. È possibile prevedere
una penale specifica per l’inadempimento. Il diritto del datore di lavoro a
pretendere la penale (e il corrispettivo già erogato) non è condizionato alla
prova di aver subito un danno. Il giudice può ridurre la penale ritenuta
eccessiva.
Il corrispettivo erogato con cadenza mensile (o bimestrale, trimestrale ecc.) Aspetti contributivi
mentre il rapporto è in corso rappresenta retribuzione a tutti gli effetti e,
quindi, rientra nella base imponibile contributiva previdenziale, assisten­
ziale e assicurativa, eccetto i rapporti la cui base imponibile è definita
convenzionalmente o siano già superati i massimali di legge (Cass.
30.7.1983, n. 5014). Ove il rapporto sia cessato, l’ammontare percepito
dall’ex lavoratore non è più soggetto a contribuzione obbligatoria.
In caso di erogazione continuativa (mensile, bimestrale, trimestrale ecc.) Aspetti fiscali
durante il rapporto il corrispettivo, l’indennità rappresenta reddito e,
quindi, rientra nella retribuzione imponibile corrente, da tassare utiliz­
zando le aliquote per scaglioni di reddito (art. 11, D.P.R. 22.12.1986, n.
917). Se l’erogazione avviene al termine del rapporto, unitamente alle
altre competenze di fine rapporto, si applicherà la tassazione separata
utilizzando la medesima aliquota applicata al TFR: trattasi di altre inden­
nità e somme percepite una volta tanto in dipendenza della cessazione del
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
87
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
rapporto di lavoro (D.P.R. 917/1986, artt. 17 e 19; Min. fin, circ.
5.2.1986, n. 2).
Dette somme sono da certificare nel CUD e da dichiarare nel modello 770
semplificato. Se l’erogazione ha luogo in un momento successivo alla
cessazione del rapporto, si applica la ritenuta d’acconto al 20% in quanto
trattasi di redditi derivanti dall’assunzione di obblighi di fare, non fare o
permettere (art. 67, c. 1, lett. l), D.P.R. 22.12.1986, n. 917).
Tali somme vanno certificate, in carta libera, al lavoratore, e dichiarate nel
mod. 770 semplificato. A decorrere dal mese di gennaio 2010, tutte le
predette somme saranno da inserire nella dichiarazione mensile istituita
dalla legge n. 244/2007, art. 1, cc. 121­123, come modificata dall’art. 42, c.
2, D.L. 207/2008). G.B.
Scrittura contabile
Patto di non concorrenza: così il corrispettivo
L’azienda A&D S.p.A. ha corrisposto al dipendente Rossi in un momento successivo alla cessazione del rapporto di lavoro la somma di euro
30.000,00 a titolo di corrispettivo derivante dall’obbligo “di non concorrenza”. Tale compenso viene assoggettato a ritenuta d’acconto del 20%.
Costi per obblighi di non fare
88
a
a
a
Diversi
Erario c/ritenute
Debito v/Rossi
IL SOLE 24 ORE
30.000,00
6.000,00
24.000,00
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Invenzioni del lavoratore:
previsioni contrattuali
e compensi
I diritti conseguenti alle invenzioni del lavoratore sono regolati dall’art. 64, Adempimento
D.Lgs. 10.2.2005, n. 30. La norma ha efficacia con decorrenza 19.3.2005.
del contratto
Quando l’invenzione industriale è fatta nell’esecuzione o nell’adempimento
di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività inventiva è
prevista come oggetto del contratto o del rapporto e a tale scopo retribui­
ta, i diritti derivanti dall’invenzione appartengono al datore di lavoro,
salvo il diritto dell’inventore di esserne riconosciuto autore.
Nel caso non sia prevista una retribuzione come compenso dell’attività Mancata previsione
inventiva, e l’invenzione è fatta nell’esecuzione o nell’adempimento di un di compenso
contratto o di un rapporto di lavoro, i diritti derivanti dall’invenzione
appartengono al datore di lavoro. Per l’inventore, oltre a esserne riconosciuto
autore, spetta, qualora il datore ottenga il brevetto, un equo premio e si
calcola in base all’importanza della protezione data all’invenzione dal
brevetto, alle mansioni e alla retribuzione percepita dall’inventore, nonché
del contributo che questi ha ricevuto dall’organizzazione del datore.
Quando l’invenzione è realizzata nell’ambito di un normale rapporto di Invenzione non oggetto
lavoro che non ha come oggetto l’attività inventiva, ma l’invenzione rientra del contratto
comunque nel campo di attività dell’impresa, il datore ha il diritto di
opzione per l’uso, esclusivo o non esclusivo, dell’invenzione o per l’acquisto
del brevetto, nonché per la facoltà di chiedere o acquistare, per la medesima
invenzione, brevetti all’estero verso corresponsione del canone del prezzo, da
fissarsi con deduzione di una somma corrispondente agli aiuti che l’inventore
abbia comunque ricevuti dal datore per pervenire all’invenzione. Il datore
potrà esercitare il diritto di opzione entro 3 mesi dalla data di ricevimento
della comunicazione dell’avvenuto deposito della domanda di brevetto.
I rapporti costituiti con l’esercizio dell’opzione si risolvono di diritto, ove non
venga integralmente pagato alla scadenza il corrispettivo dovuto.
Le invenzioni si considerano fatte durante l’esecuzione del rapporto di Termine
lavoro quando il brevetto sia stato chiesto entro 1 anno da quando l’invento­
re ha lasciato l’azienda o la PA nel cui campo di attività l’invenzione rientra.
In mancanza di accordo tra le parti, competente a decidere sulla sussistenza Controversie
del diritto all’equo premio, al canone o al prezzo, è il giudice ordinario. Sempre
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
89
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
in mancanza di accordo, l’ammontare del premio, del canone o del prezzo è
stabilito da un collegio di tre arbitri, nominati uno da ogni parte e il terzo dai
primi due, o, in caso di disaccordo, dal Presidente della sezione specializzata del
Tribunale dove il lavoratore esercita abitualmente le mansioni. Il collegio degli
arbitri può essere adito anche in pendenza del giudizio di accertamento della
sussistenza del diritto all’equo premio, al canone o al prezzo, ma l’esecutività
della decisione è subordinata alla sentenza sull’accertamento del diritto. Il
collegio deve procedere con equo apprezzamento. Se la determinazione è
manifestamente iniqua o erronea, la determinazione è fatta dal giudice.
Realizzazione La realizzazione di programmi informatici o banche dati creati dal
di programmi informatici lavoratore dipendente nell’esecuzione delle sue mansioni o su istruzioni
del datore di lavoro, salvo patto contrario, il datore rimane titolare esclusivo
dell’utilizzazione economica (art. 12­bis, legge 22.4.1941, n. 633).
Collaboratori a progetto A decorrere dal 24.10.2003, il lavoratore a progetto ha diritto di essere
riconosciuto autore della invenzione fatta nello svolgimento del rapporto
(art. 65, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276). I diritti e gli obblighi delle parti sono
regolati dalle leggi speciali (art. 64, D.Lgs. 10.1.2005, n. 30). Salvo patto
contrario, il datore è titolare del diritto esclusivo di utilizzazione econo­
mica del programma per elaboratore o della banca dati creati dal
lavoratore nell’esecuzione delle sue mansioni o su istruzioni impartite dallo
stesso datore (art. 12­bis, legge 22.4.1941, n. 633). È consigliabile regola­
mentare la situazione nel contratto.
Aspetti fiscali Il compenso (equo premio) corrisposto al dipendente per l’invenzione realizza­
ta in relazione al rapporto di lavoro si ritiene venga attratto dal reddito di
lavoro dipendente, con conseguente applicazione del relativo regime fiscale
(art. 51, D.P.R. 22.12.1986, n. 917). Si ritiene, quindi, che per detto compenso
si debba escludere che lo sfruttamento dell’invenzione da parte del datore di
lavoro realizzi un’ipotesi di cessione del diritto d’autore di cui all’art. 53, c. 2,
lett. b), del medesimo D.P.R. n. 917/1986 (reddito di lavoro autonomo,
derivante dall’utilizzazione economica, da parte dell’autore o inventore, di
opere dell’ingegno e di brevetti industriali, da tassare a norma dell’art. 54, c. 8,
D.P.R. n. 917/1986) o una prestazione rientrante nell’art. 67, c. 1, lett. l), del
citato D.P.R. n. 917/1986 (redditi derivanti da attività di lavoro autonomo non
esercitata abitualmente o dall’assunzione di obblighi di fare o permettere). Il
medesimo discorso vale per le collaborazioni coordinate e continuative, vale
a dire che il premio è attratto dal reddito assimilato a quello di lavoro dipenden­
te con conseguente trattamento (ASSONIME, circ. 18.2.2004, n. 4).
Aspetti contributivi Per le medesime considerazioni effettuate per gli aspetti fiscali e per il regime
di armonizzazione delle basi imponibili di cui al D.Lgs. n. 314/1997, il
compenso (equo premio) corrisposto al dipendente (o collaboratore) per l’in­
venzione realizzata in relazione al rapporto di lavoro deve essere ricondotto
tra i redditi assoggettabili alle obbligazioni contributive (previdenziali,
assistenziali e assicurative), sempre che non risultino applicabili salari medi o
convenzionali ovvero risultino già soddisfatti eventuali massimali contri­
butivi (art. 12, legge n. 153/1969 – art. 2, c. 26, legge n. 335/1995). G.B.
90
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Conferma in servizio
e cessazione del rapporto
CONFERMA IN SERVIZIO
Il rapporto di lavoro subordinato, qualora abbia una durata a tempo inde­ Casistica
terminato, non richiede alcuna conferma. Al termine del periodo di prova
(che può essere discrezionalmente previsto dalle parti) il rapporto prosegue
senza necessità di alcuna formalità, qualora il datore di lavoro non abbia
comunicato l’intenzione di recedere per mancato superamento della prova.
Qualora, invece, il rapporto sia stipulato a tempo determinato, l’eventuale
prosecuzione del rapporto in via di fatto equivale a una trasformazione
a tempo indeterminato, ove siano superati alcuni limiti temporali.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente
fissato o in seguito prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere al
lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continua­
zione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per
ciascun giorno ulteriore (art. 5, c. 1, D.Lgs. n. 368/2001).
Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratti di
durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il
contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
In caso di assunzione con contratto di apprendistato, al termine del
rapporto si applica l’art. 2118 c.c. Pertanto, il datore di lavoro, alla fine del
periodo di apprendistato, può recedere dal contratto senza dover fornire
alcuna motivazione. Il mancato recesso determina la trasformazione del
rapporto a tempo indeterminato.
CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO PER VOLONTÀ
DEL DATORE DI LAVORO
Secondo l’art. 2119 c.c. è consentito il recesso dal contratto di lavoro senza
preavviso (ovvero prima della scadenza, se il contratto è a tempo determina­
to) in tutti i casi in cui si verifichi un’ipotesi tale da non consentire la
prosecuzione “neanche provvisoria del rapporto di lavoro”.
La giusta causa di licenziamento si configura in presenza di una mancanza del Licenziamento
dipendente che, valutata nel suo contenuto oggettivo oltre che nella sua per giusta causa
portata soggettiva, in relazione alle circostanze in cui è posta in essere nonché
all’intensità dell’elemento intenzionale, risulta gravemente lesiva della fidu­
cia che il datore di lavoro deve riporre nel proprio dipendente rendendo il
rapporto improseguibile anche solo provvisoriamente.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
91
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Forme di cessazione del rapporto di lavoro
Iniziativa del datore di lavoro
Licenziamento individuale (giusta causa, giustificato motivo soggettivo od oggettivo)
Licenziamento collettivo
Iniziativa del lavoratore
Dimissioni
Iniziativa congiunta
Risoluzione consensuale
Fatti estranei alla volontà delle parti
Morte
Impossibilità sopravvenuta e forza maggiore
La fattispecie ricorre solo quando il lavoratore tiene un comportamento che,
per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e
di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio
per gli scopi aziendali.
Ai fini del giudizio circa la ricorrenza della giusta causa, è determinante
l’influenza che tale comportamento è in grado di determinare sul rapporto di
lavoro, in quanto per le sue concrete modalità deve apparire suscettibile di
porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa
inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il
proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza (Cass.
22.6.2009, n. 14586).
Licenziamento L’art. 3, legge n. 604/1966 definisce il giustificato motivo soggettivo come il
per giustificato notevole inadempimento del lavoratore degli obblighi inerenti la propria attività
motivo soggettivo lavorativa.
Tale ipotesi si distingue dalla giusta causa di cui all’art. 2119 c.c. perché è
caratterizzata da una minore gravità rispetto a essa; dalla minore gravità del
giustificato motivo soggettivo, rispetto alla giusta causa, discende il diritto
al preavviso in caso di licenziamento, e il diritto al pagamento della relativa
indennità in caso di mancato rispetto del periodo di preavviso.
Il notevole inadempimento che dà luogo al giustificato motivo soggettivo di
licenziamento deve avere una consistenza tale da escludere che l’applicazione
di sanzioni conservative sia idonea a dare affidamento circa l’esattezza dei
futuri comportamenti del lavoratore.
La giurisprudenza tende, invece, a sottolineare che la distinzione tra giusta
causa e giustificato motivo soggettivo non va ricercata sotto un punto di vista
qualitativo, bensì quantitativo, in relazione alla maggiore o minore gravità
della violazione contrattuale addebitata al dipendente licenziato.
Licenziamento L’art. 3, legge n. 604/1966 prevede, accanto al giustificato motivo soggetti­
per giustificato vo, un’ulteriore ipotesi di licenziamento, nota come giustificato motivo oggetto.
motivo oggettivo Tale causale di licenziamento non riguarda il contegno assunto dal lavoratore
nello svolgimento della propria attività lavorativa, ma attiene alle “ragioni
inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare
funzionamento di essa” (art. 3).
L’imprenditore, nell’ambito di un processo di riorganizzazione dell’intero
assetto aziendale, è legittimato a sopprimere delle posizioni di lavoro non
ritenute più utili al buon funzionamento dell’impresa stessa e, conseguente­
mente, può licenziare i lavoratori che ricoprivano tali posizioni.
92
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Ai sensi dell’art. 2, legge n. 604/1966, sia l’intimazione del licenziamento Procedure
sia la comunicazione dei relativi motivi (ove il lavoratore ne abbia fatto di licenziamento
richiesta), debbono, a pena di inefficacia, rivestire la forma scritta (cd. forma
ad substantiam); di conseguenza, è nulla ed inefficace l’eventuale intimazione
espressa in forma diversa (Cass. 9.3.2006, n. 11670).
Il licenziamento si può considerare intimato correttamente solo quando sia
oggetto di una comunicazione diretta al lavoratore. È invece irrilevante la
circostanza che il lavoratore destinatario del provvedimento abbia avuto
conoscenza del provvedimento estintivo con mezzi diversi (Cass. 20.5.2005,
n. 10651); per lo stesso motivo, non integra il requisito della forma scritta
del licenziamento, richiesto dall’art. 2, la consegna al lavoratore della busta
paga con indicazione delle competenze di fine rapporto e della data di
cessazione del rapporto di lavoro.
Il recesso dell’imprenditore durante il periodo di prova è sottratto alla Licenziamento durante
disciplina del licenziamento individuale; l’esclusione della disciplina ordina­ il periodo di prova
ria vale anche per quanto riguarda l’onere dell’adozione della forma scritta
(Cass. n. 10834/2000). L’atto scritto è, comunque, necessario ai fini di prova,
e, quindi, è sempre opportuno il suo utilizzo anche per questa fattispecie.
L’art. 2, legge n. 604/1966 non trova applicazione nei confronti dei lavorato­ Licenziamento durante
ri in malattia, per i quali è necessario attendere la fine del periodo di la malattia
sospensione del rapporto; di conseguenza, durante il periodo di malattia
non può essere intimato il licenziamento per giustificato motivo; qualora,
invece, la ragione del licenziamento possa essere individuata in una giusta
causa, è stato detto che la stessa giusta causa importa l’immediata estinzione
del rapporto pur in costanza del periodo di comporto per malattia (Cass.
20.10.2000, n. 13903).
In ogni caso, la giurisprudenza ha precisato che il licenziamento intimato
in costanza di malattia del lavoratore non è nullo, ma solo temporanea­
mente inefficace fino alla guarigione o alla scadenza del comporto (Cass.
16.5.2000, n. 6348).
Tale sospensione non opera nei casi di superamento del periodo di comporto;
la Cassazione ha fatto notare il carattere speciale di tale tipologia di licenzia­
mento e pertanto per le parti non direttamente disciplinate dalla norma
speciale di riferimento, vale a dire l’art. 2110 c.c., trova applicazione la
normativa generale contenuta nella legge n. 604/1966.
La parte che recede dal contratto di lavoro – sia essa il datore di lavoro oppure Preavviso
il lavoratore – è tenuta a dare un congruo preavviso, in modo da permettere
all’altra parte di gestire le conseguenze dell’estinzione del rapporto di lavoro.
L’unico caso in cui non sussiste l’obbligo del preavviso è quello in cui il
licenziamento sia intimato per giusta causa, in quanto la struttura di
questo licenziamento non prevede la possibilità, neanche temporanea, di
proseguire il rapporto; il preavviso è, invece, dovuto nel caso del licenzia­
mento per giustificato motivo, sia oggettivo che soggettivo.
La durata del preavviso di norma è stabilita dalla contrattazione collettiva;
in genere questo periodo varia in funzione dell’anzianità professionale,
del livello e qualifica del lavoratore e della parte che recede.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
93
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Se il contratto collettivo nulla dispone in merito alla durata del preavviso,
questa deve essere ricavata dagli usi o secondo equità (art. 2118, c. 1, c.c.).
Indennità sostitutiva L’indennità sostitutiva del preavviso consiste in una somma spettante alla
del preavviso parte receduta nel rapporto di lavoro.
Tale indennità deve necessariamente essere un importo pari alla retribuzione
che sarebbe spettata al lavoratore per il periodo di preavviso stesso (art. 2118,
c. 2, c.c.).
Sulla natura dell’indennità non sussistono dubbi; essa ha natura risarcitoria,
in quanto viene corrisposta a fronte di un inadempimento contrattualmente
previsto, e cioè l’obbligo di dare preavviso per il recesso.
Motivazione Il datore di lavoro che intimi il licenziamento nei confronti del proprio
del licenziamento dipendente è tenuto, ai sensi della legge n. 604/1966, a comunicare i motivi
posti alla base del provvedimento espulsivo.
La legge non pone a carico del datore di lavoro un obbligo immediato di
comunicazione dei motivi del licenziamento; questo perché se dovessero
esser rese note le motivazioni del licenziamento, il lavoratore potrebbe
rimanere esposto a seri rischi di reperire una nuova occupazione, specie se le
motivazioni risultassero particolarmente gravi.
Tuttavia, la legge attribuisce al lavoratore la facoltà di richiedere i motivi del
licenziamento entro quindici giorni dal licenziamento.
Nel caso in cui il lavoratore si avvalga di tale facoltà, il datore deve, entro
sette giorni dalla richiesta, fornire una risposta, per la quale la legge pone
l’onere della forma scritta.
Nel caso in cui il datore di lavoro non ottemperi alla richiesta del lavoratore
entro il termine di sette giorni dal ricevimento della richiesta, il licenzia­
mento è inefficace, nel senso che non produce effetti sulla continuità del
rapporto (Cass. n. 1879/2001).
Diversamente, il licenziamento è pienamente efficace qualora il lavoratore
non eserciti la facoltà di richiesta prevista dalla legge, atteso che l’obbligo di
comunicazione per il datore sorge solo a seguito della predetta richiesta
(Cass. n. 4150/1986).
Impugnazione L’art. 6, legge n. 604/1966 pone in capo al lavoratore che intenda contestare
del licenziamento la legittimità del licenziamento intimatogli l’onere di manifestare espressa­
mente la volontà di impugnare il recesso datoriale.
Tale volontà si deve esplicare attraverso un’impugnazione scritta del provve­
dimento, che deve pervenire, a pena di decadenza, al datore nel termine di
sessanta giorni dalla ricezione del provvedimento che dispone il licenziamen­
to (ovvero dalla comunicazione dei motivi, ove il lavoratore l’abbia richiesta).
Il mancato utilizzo della forma scritta non consente di ritenere validamente
proposta l’impugnazione, con la conseguenza che questa risulta inefficace al
fine di evitare la decadenza (cd. forma ad substantiam). Oltre alla forma
scritta, la legge non prescrive altre formalità; pertanto, l’impugnativa può
essere proposta sia in sede giudiziale che stragiudiziale. Non sono, inoltre,
richiesti particolari oneri circa il contenuto della contestazione, che deve
limitarsi a far comprendere con chiarezza la volontà del lavoratore di impu­
gnazione il provvedimento di licenziamento adottato dal datore di lavoro.
94
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
LICENZIAMENTO COLLETTIVO
La legge 23.7.1991, n. 223, definisce il licenziamento collettivo come una Nozione
riduzione di personale connessa a ragioni oggettive, non riconducibili
alla responsabilità del singolo lavoratore.
I licenziamenti collettivi possono essere suddivisi in due macrocategorie:
licenziamento per collocamento in mobilità (art. 4, legge n. 223/1991) e
licenziamento per riduzione di personale (art. 24, legge n. 223/1991).
Il licenziamento collettivo per collocamento in mobilità si applica alle Mobilità
imprese soggette al campo di applicazione dell’intervento straordinario di
cassa integrazione che, al termine o durante il godimento del periodo di
integrazione, prevedono di non riassorbire tutti i lavoratori sospesi. Questa
categoria non presuppone alcun criterio numerico, territoriale e temporale.
Il licenziamento collettivo per riduzione di personale si applica alle imprese Riduzione di personale
che non possono fare ricorso alla cassa integrazione guadagni straordinaria, a
condizione che occupino più di quindici dipendenti e che, in conse­
guenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano
effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni,
in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del
territorio di una stessa provincia.
Nella tabella a pagina seguente riportiamo la procedura per l’intimazione del Licenziamento collettivo:
licenziamento collettivo, disciplinata dagli artt. 4 e 24, legge n. 223/1991. procedura
DIMISSIONI
L’art. 2118 c.c. riconosce a ognuna delle parti del contratto di lavoro la libera Nozione
facoltà di recesso, fatto salvo il rispetto di un termine di preavviso.
Il lavoratore assunto a tempo indeterminato può liberamente recedere
dal vincolo contrattuale rassegnando le proprie dimissioni nel rispetto dei
termini di preavviso contrattualmente previsti. Invece, nel rapporto di
lavoro a tempo determinato il contratto ha una durata limitata nel tempo;
per questo motivo, l’art. 2119 c.c. non prevede per tale tipologia di
contratti la libera recedibilità.
Pertanto il dipendente non può rassegnare le proprie dimissioni prima della
naturale estinzione del vincolo contrattuale; unica eccezione al principio è
rappresentata dalla sussistenza di una giusta causa di recesso.
In difetto di giusta causa, il lavoratore dimissionario, in quanto parte
inadempiente del rapporto contrattuale, sarà tenuto al risarcimento dei
danni subiti dal datore di lavoro (Cass. 23.12.1992, n. 13597).
Il lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato che rassegni Indennità per mancato
le dimissioni senza dare il preavviso nei termini e nei modi stabiliti è preavviso
tenuto a corrispondere al datore di lavoro un’indennità equivalente
all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso
(indennità sostitutiva del preavviso).
Se, invece, le dimissioni sono state rassegnate con effetto immediato per
giusta causa, l’indennità predetta deve essere corrisposta dal datore di
lavoro al dipendente dimissionario.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
95
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Procedura per l’intimazione del licemìnziamento collettivo (legge n. 223/1991, artt. 4 e 24)
Comunicazione
preventiva
Il datore di lavoro deve dare comunicazione preventiva per iscritto alle RSA/RSU, nonché alle rispettive
associazioni di categoria. Una copia della comunicazione va inviata anche alla Direzione provinciale del
lavoro Nell’ipotesi in cui l’eccedenza riguardi unità produttive ubicate in diverse province della stessa
regione una copia va inviata alla Direzione Regionale del Lavoro o all’organo sostitutivo designato e ove
l’eccedenza riguardi unità produttive ubicate in più regioni al Ministero del Lavoro. La comunicazione deve
indicare:
– i motivi che determinano la situazione di eccedenza del personale;
– i motivi tecnici, organizzativi e/o produttivi che impediscono l’adozione di misure alternative;
– il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente, nonché del
personale abitualmente impiegato;
– i termini di attuazione del programma di mobilità;
– le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del
programma;
– il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione
vigente e dalla contrattazione collettiva.
Esame congiunto
Entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione, le RSA / RSU e le organizzazioni sindacali possono
chiedere un esame congiunto per valutare la possibilità di un parziale riassorbimento dell’eccedenza di
personale, anche attraverso contratti di solidarietà o forme flessibili di gestione del rapporto.
Entro 45 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione da parte del datore di lavoro si svolge
l’esame congiunto e deve esaurirsi entro tale periodo.
Comunicazione esito
esame congiunto
Al termine dell’esame congiunto, il datore di lavoro ha l’onere di inviare alla D.P.L. comunicazione scritta
relativa all’esito.
Mancato accordo
Se le parti non raggiungono un accordo, la D.P.L. le convoca nuovamente per un nuovo esame congiunto,
da concludersi entro 30 giorni dal ricevimento della comunicazione dell’l’esito del precedente esame. In
occasione di questo nuovo esame congiunto, la D.P.L. può formulare autonome proposte per la
realizzazione dell’accordo.
Esito della procedura
Entro 120 giorni dal termine dell’esaurimento della procedura, salvo diversa indicazione dell’eventuale
accordo sindacale (art. 8, c. 4, legge n. 236/1993), il datore di lavoro può procedere al licenziamento dei
lavoratori eccedenti, comunicando loro il recesso nel rispetto del termine di preavviso.
Comunicazione elenco
lavoratori
Contestualmente all’intimazione del licenziamento, l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità deve essere
comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla
Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria.
La comunicazione deve indicare per ciascun soggetto il nominativo, il luogo di residenza, della qualifica, il
livello di inquadramento, l’età, il carico di famiglia, e deve specificare le modalità con le quali sono stati
applicati i criteri di scelta (la legge prevede che i lavoratori, salvo diverso accordo sindacale, siano scelti
tenendo conto dei carichi di famiglia, dell’anzianità e delle esigenze tecnico­produttive e organizzative).
La lista dei lavoratori da collocare in mobilità deve essere comunicata alla Direzione regionale del lavoro,
alla competente Commissione regionale e alle associazioni sindacali di categoria dei lavoratori.
Natura giuridica Le dimissioni costituiscono un diritto potestativo del dipendente, e si
delle dimissioni configurano quale atto unilaterale recettizio; ne consegue che esse produ­
cono effetto non appena siano pervenute a conoscenza del datore di
lavoro, indipendentemente dall’accettazione di questo ultimo (Cass.
22.12.2003, n. 19623).
Revoca delle dimissioni Qualora il lavoratore, successivamente alla presentazione delle dimissioni,
comunichi la propria volontà di revocarle, l’efficacia della revoca è condi­
zionata dalla natura di atto unilaterale e recettizio delle dimissioni.
Trattandosi di atto unilaterale recettizio, le dimissioni sono idonee a deter­
minare la risoluzione del rapporto nel momento in cui pervengono a cono­
96
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
scenza del datore di lavoro, indipendentemente dalla volontà di questo
ultimo. Pertanto, in linea generale, le dimissioni, una volta comunicate,
sono irrevocabili, con la conseguenza che la successiva revoca delle stesse è
inidonea a eliminare l’effetto risolutivo che si è già prodotto, restando
limitata la prosecuzione del rapporto al solo periodo di preavviso (Cass.
20.11.1990, n. 11179).
Le dimissioni possono essere poste nel nulla, in applicazione del principio
generale di libertà negoziale, solo nel caso in cui le parti convengano consen­
sualmente di annullarle, con conseguente prosecuzione del rapporto (Cass.
29.8.2003, n. 12677); l’onere di fornire la dimostrazione di tale contrario
accordo è a carico del lavoratore (Cass. 12.5.2004, n. 9046).
Fa eccezione a questo principio il caso in cui la manifestazione di volontà di
revoca pervenga a conoscenza del datore di lavoro prima dell’atto con
cui si manifesta la volontà di recedere. In questo caso, le dimissioni sono
inefficaci, in quanto la revoca giunge prima che queste, aventi natura
recettizia, si siano perfezionate (Cass. 3.1.1984, n. 6).
Efficacia e revoca delle dimissioni
Efficacia
Le dimissioni producono effetto non appena siano pervenute a conoscenza del datore di lavoro,
indipendentemente dall’accettazione di questo ultimo (Cass. 22.12.2003, n. 19623).
Revoca
Le dimissioni, una volta comunicate, sono irrevocabili, con la conseguenza che la successiva revoca delle stesse è
inidonea a eliminare l’effetto risolutivo che si è già prodotto, restando limitata la prosecuzione del rapporto al
solo periodo di preavviso (Cass. 20.11.1990, n. 11179).
Revoca antecedente
alla ricezione
Se la manifestazione di volontà di revoca perviene a conoscenza datore di lavoro prima dell’atto con cui si
manifesta la volontà di recedere, le dimissioni sono inefficaci, in quanto la revoca giunge prima che
queste, aventi natura recettizia, si siano perfezionate (Cass. 3.1.1984, n. 6).
Annullamento
consensuale
Le dimissioni possono essere poste nel nulla, in applicazione del principio generale di libertà negoziale,
solo nel caso in cui le parti convengano consensualmente di annullarle, con conseguente prosecuzione del
rapporto (Cass. 29.8.2003, n. 12677).
Le dimissioni, in quanto atto unilaterale avente contenuto patrimoniale, Annullabilità
sono soggette alle norme ordinarie in materia di contratti (art. 1324 c.c.), delle dimissioni
comprese quelle in tema di annullabilità per vizi del consenso.
Le dimissioni, pertanto, sono annullabili quando sono viziate da errore,
violenza o dolo, oppure quando sono rassegnate dal lavoratore in stato di
incapacità naturale.
Le dimissioni sono un atto a forma libera, che producono effetto anche se Forma delle dimissioni
prestate oralmente.
Possono assumere valore di dimissioni anche quei comportamenti concludenti
del lavoratore che possono valere come una forma di manifestazione della
volontà incondizionata di porre fine al rapporto, ove tale volontà sia stata in
maniera idonea comunicata alla controparte (Cass. 11.3.1995, n. 2853).
RISOLUZIONE CONSENSUALE
Il contratto di lavoro può essere risolto, oltre che mediante gli atti unilaterali Nozione
di recesso di cui agli artt. 2118 e 2119 c.c. (licenziamento o dimissioni), anche
per muto consenso delle parti, secondo quanto previsto dall’art. 1372, c. 1, c.c.
N. 1 ­ novembre 2009
IL SOLE 24 ORE
97
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
L’accordo delle parti circa la risoluzione del rapporto di lavoro non è sogget­
to, in ossequio ai principi generali, a una forma vincolata; pertanto, la forma
scritta è richiesta solo ai fini della prova dell’accordo, e il medesimo può
essere raggiunto anche per fatti concludenti.
In proposito, la giurisprudenza ha riconosciuto la rilevanza del prolungato
disinteresse delle parti; tale comportamento può determinare la presunzione
di cessazione del rapporto per mutuo consenso (Cass. 8 .4.1986, n. 2458;
Cass. 29.3.1995, n. 3753; Cass. 23.7.2004). G.F.
Forma delle dimissioni
Forma vincolata
Il principio della forma libera è stato abolito dalla legge 8 novembre 2007, n. 188. La legge ha introdotto l’obbligo
di utilizzo della forma scritta, da realizzarsi con specifiche modalità, per la presentazione delle dimissioni
volontarie dei lavoratori subordinati e per il recesso di alcune tipologie di lavoratori autonomi o coordinati; la
mancata adozione delle forme prescritte dalla legge era sanzionata con la nullità delle relative dimissioni. La legge
è stata abrogata dal D.L. n. 112/2008, e pertanto è stata ripristinata la disciplina comune.
Dimissioni in caso
di matrimonio
L’art. 1, legge n. 7/1963 sancisce la nullità delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice, ove queste intervengano
nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio a un anno dopo la sua
celebrazione.
Dimissioni in caso
di maternità
L’art. 55, D.Lgs. n. 1517/2001 (Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità) stabilisce
che, durante il periodo di gravidanza e sino al primo anno di vita del bambino, le dimissioni della lavoratrice
madre acquistano efficacia solo ove queste siano convalidate dal servizio ispettivo presso la Direzione provinciale
del lavoro competente per territorio.
Dimissioni
incentivate
Può accadere che il datore di lavoro convinca il lavoratore a rassegnare le dimissioni in cambio del pagamento di
una somma di denaro (cd. incentivo all’esodo).
La somma erogata dal datore di lavoro a titolo di incentivo alle dimissioni è assoggettabile a IRPEF, secondo le
regole della tassazione separata di cui agli artt. 17 e 19 del TUIR in quanto non ha natura liberale né eccezionale
ma costituiscono reddito imponibile da lavoro dipendente essendo in diretta e immediata correlazione con la
cessazione del rapporto di lavoro dipendente; in particolare, sull’incentivo all’esodo si applica la medesima
aliquota applicata al trattamento di fine rapporto.
Le somme erogate per tale titolo non sono, invece, soggette a contribuzione sociale ai sensi dell’art. 12, legge n.
153/1969, come modificato dall’art. 6, D.Lgs. n. 314/1997.
Altre ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro
98
Impossibilità
sopravvenuta
Al contratto di lavoro si applica la regola civilista che ricollega all’impossibilità sopravvenuta della prestazione la
risoluzione del contratto. L’impossibilità può dipendere dal datore di lavoro (es. l’azienda viene posta sotto
sequestro) o dal lavoratore (es. diventa inabile completamente al lavoro). L’impossibilità deve essere assoluta, nel
senso che non deve sussistere una semplice difficoltà a offrire o ricevere la prestazione di lavoro, ma questa non
può più essere offerta o ricevuta, con nessuna modalità. In tale evenienza, il contratto si risolve
automaticamente. Analoga disciplina si applica in caso di forza maggiore, quando cioè l’impossibilità della
prestazione non sia imputabile né al datore di lavoro né al lavoratore, ma derivi da un fattore esterno (es.
calamità naturale).
Morte
La morte determina l’automatica cessazione del contratto di lavoro. I familiari del lavoratore deceduto (il coniuge,
i figli e – se convivevano a carico del lavoratore defunto – i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il
secondo grado) acquistano il diritto a percepire il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del
preavviso (art. 2122 c.c.). I compensi diversi da questi (es. la retribuzione maturata e non ancora percepita, i ratei
di tredicesima ecc.) possono essere liberamente assegnati per testamento; in mancanza di testamento, valgono le
regole della successione legittima (art. 565 c.c.).
Qualora nessuno di questi soggetti sia in vita, le indennità spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro
devono essere ripartite secondo le volontà testamentarie del lavoratore o, in mancanza, secondo le regole della
successione legittima.
Le somme devono essere ripartite tra gli aventi diritto secondo gli accordi presi dagli stessi; in mancanza di
accordo, la ripartizione è eseguita dal Giudice, secondo il bisogno di ciascuno.
Il TFR e l’indennità sostituiva del preavviso sono acquistati dagli eredi come diritto personale, e in quanto tali non
possono essere compensati dal datore di lavoro con eventuali debiti lasciati dal datore di lavoro nei suoi
confronti.
IL SOLE 24 ORE
N. 1 ­ novembre 2009
2 numeri
Gratis
DOSSIER LAVORO
un argomento al mese,
i migliori specialisti,
risposte chiare e operative.
Da Guida al Lavoro e Sistema Frizzera uno
strumento interdisciplinare, dal taglio pratico
e operativo, per affrontare ogni singolo tema
a 360 gradi con l’ausilio dei migliori esperti
di ciascun settore.
Abbonati subito spedendo
il Coupon qui sotto!
Per te lo sconto del 20% sull’abbonamento
annuale: 11 numeri a 120 euro anziché 150.
In pratica 2 NUMERI sono GRATIS!
✂
Coupon di Abbonamento
da inviare entro il 30/11/2009
Sì,
48390
approfitto di questa OFFERTA LANCIO per abbonarmi al nuovo mensile Dossier Lavoro per un anno (11
numeri) a soli € 120,00 anziché € 150,00, pari a uno sconto del 20%. Pago in pratica solo 9 numeri: 2 sono gratis.
N.B. L’abbonamento decorre dal primo numero raggiungibile.
I MIEI DATI (*CAMPI OBBLIGATORI)
Attenzione: non inviare denaro ora
Ragione Sociale*_____________________________
Cortese attenzione ____________________________
Persona sica
Altro Ente privato
Impresa individuale/Professionista
Ente Pubblico
Studio associato
Ente Pubblico non commerciale
Società commerciale
attendi il nostro bollettino
o abbonati on line con carta di credito:
http://offerte.ilsole24ore.com/FCDL1
Ente non commerciale
Via*_______________________________________
CAP*________Città*___________________Prov*___
Telefono____________________________________
Cellulare ____________________________________
E-mail ______________________________________
Partita IVA* __________________________________
Codice Fiscale* _______________________________
PUOI INVIARE QUESTO COUPON
VIA FAX: 02 (oppure 06) 3022.5402
O VIA POSTA: Il Sole 24 ORE - Gest. Ordini
Via Tiburtina Valeria Km 68,7 - 67061 Carsoli (AQ)
Clausola contrattuale: la sottoscrizione dell’offerta dà diritto a ricevere informazioni commerciali su prodotti e
servizi del Gruppo “Il Sole 24 ORE”. Se non desidera riceverle barri la casella
Informativa ex D.LGS. n.196/03: Il Sole 24 ORE S.p.A., Titolare del trattamento, tratta i dati personali liberamente
conferiti per fornire i servizi indicati e, se lo desidera, per aggiornarLa su iniziative e offerte del gruppo. Potrà
esercitare i diritti dell’Art. 7 del D.Lgs. n.196/03 rivolgendosi al Responsabile del trattamento, che è il Responsabile
del Coordinamento Commerciale, presso Il Sole 24 ORE S.p.A. Database di Marketing, via Monte Rosa 91 - 20149
Milano. L’elenco completo e aggiornato di tutti i Responsabili del Trattamento è disponibile presso l’Ufficio Privacy,
via Monte Rosa 91 - 20149 Milano. I dati potranno essere trattati da incaricati preposti agli ordini, al marketing,
all’amministrazione, al servizio clienti e potranno essere comunicati alle Società del Gruppo per gli stessi fini della
raccolta, a società esterne per l’evasione dell’ordine e per l’invio di materiale promozionale e agli istituti bancari.
Consenso. Attraverso il conferimento del Suo indirizzo e-mail, del numero di telefax e/o di telefono (del tutto
facoltativi) esprime il Suo specifico consenso all’utilizzo di detti strumenti per l’invio di informazioni commerciali.