01/12/2010
Valutazione del rischio da stress
lavoro correlato
Proposta metodologica
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
1
La fonte
Il D.Lgs 81/20081, in materia di salute e sicurezza negli ambienti di lavoro
e le successive disposizioni integrative e correttive introdotte con il
D.Lgs. 106/20092, impongono ai datori di lavoro di effettuare nell’ambito
della più generale valutazione dei rischi la valutazione dello stress
correlato al lavoro secondo quanto previsto dall’Accordo Quadro
Europeo, siglato a Bruxelles l’8 ottobre 2004 tra UNICE, UEAPME, CEEP E
CES3.
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2
1
01/12/2010
Gli obblighi di valutazione dei rischi
Art. 28 D. Lgs. 81/08
La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1,
lettera a), anche nella scelta delle attrezzature
di lavoro e delle sostanze o dei preparati
chimici impegati, nonché nella sistemazione
dei luoghi di lavoro, deve riguardare TUTTI I
RISCHI per la sicurezza e la salute dei
lavoratori,…….
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3
3
TUTTI I RISCHI
….ivi compresi quelli riguardanti gruppi di
lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui
anche quelli collegati allo stress lavoro
correlato, secondo i contenuti dell’accordo
europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli
riguardanti le lavoratrici in stato di
gravidanza, secondo quanto previsto dal D.
Lgs. 151/01, nonché quelli connessi alle
differenze di genere, all’età, alla
provenienza da altri Paesi.
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4
4
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Una proposta metodologica per la VDR
La valutazione dello stress Lavoro correlato
Gruppo di Lavoro del Network Nazionale per la Prevenzione
Disagio Psicosociale nei Luoghi di Lavoro
marzo 2010
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Le origini del network
Dagli anni ’90 in risposta dalla crescente richiesta di riconoscimento clinico e
medico-legale delle problematiche correlate al mobbing si è costituita, con
distribuzione disomogenea sul territorio nazionale, una serie di strutture
ciascuna delle quali con ricorso a professionalità disponibili e applicazione
metodologie valutative proprie.
L'origine autoreferenziale di tali strutture e la loro natura eterogenea all'interno
del S.S.N. (Cliniche universitarie, Dipartimenti di Prevenzione, Dipartimenti di
salute mentale, ecc.) ha fatto sì che si creassero approcci molto diversi tra loro.
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6
3
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La struttura
Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro del Dipartimento Medicina del
Lavoro dell'ISPESL ha successivamente promosso la costituzione di un gruppo
di lavoro composto da esponenti dei Centri clinici per le patologie correlate a
mobbing afferenti al S.S.N.
Il gruppo ha assunto la denominazione di Network nazionale per la prevenzione
del disagio psicosociale nei luoghi di lavoro,
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Qual’è il tema
Ciascuno di noi, in maniera del tutto soggettiva, in virtù del patrimonio
ereditario
e
delle
esperienze
vissute,
filtra
le
diverse
richieste
compensando individualmente lo stimolo stressogeno. “Per fronteggiare
le
situazioni,
l’individuo
mette
in
atto
le
proprie
strategie
comportamentali che vanno
sotto il nome di coping (in italiano si potrebbe tradurre col termine
cavarsela). Gli stili di coping dipendono appunto dalle caratteristiche del
soggetto
e
dalle
esperienze
personali.
Da
ciò
consegue
la
soggettività/individualità nella risposta di stress”
(ISPESL, 2002).
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4
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Il problema
STRESS NEGATIVO
“la risposta di adattamento può divenire disfunzionale, ossia non è più in
grado di soddisfare l’obiettivo (in questo caso si parla di distress o stress
negativo).
Questo può verificarsi o perché le richieste sono eccessivamente intense
o perché durano troppo a lungo, superando quindi le possibilità di
compensazione del soggetto.
Lo
stress
può
colpire
qualsiasi
luogo
di
lavoro
e
lavoratore,
indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, dal settore di attività,
dal livello gerarchico o dalla tipologia del rapporto di lavoro.
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Il campo di indagine
Il mondo del lavoro e lo stress correlato alle attività lavorative
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Stress secondo
Accordo Quadro Europeo, 2008, art. 3
“… Lo stress non è una malattia, ma una situazione di prolungata tensione può
ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute.
Lo stress lavoro correlato può essere causato da fattori diversi come il
contenuto
del
lavoro,
l’eventuale
inadeguatezza
nella
gestione
dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella
comunicazione, ecc.” ( Accordo Quadro Europeo, 2008, art. 3).
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Alla VDR stress
Partecipano
DDL
RSPP e ASPP
MC
RLS
Eventualmente anche
Responsabile Risorse Umane
Altri dirigenti ..
E se necessario
Consulenti e specialisti
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Una annotazione
Più in qualsiasi altra valutazione è importante la partecipazione dei
diversi aventi causa.
Ricordiamo che fra le caratteristiche di questo processo
1. Le esperienze di valutazione sono per tutti iniziali non abbiamo a
disposizione criteri scientifici consolidati e condivisi
2. Le parti sociali interessatte (DDL e lavoratori) è possibile che
abbiano una visione conflittuale circa questo tema
3. In organizzazioni con un clima interno non sereno dovuto alle più
svariate motivazioni questo tipo di valutazioni possono innescare
ulteriori conflitti
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Gli obiettivi della VDR Stress
Ai fini del decreto legislativo 81/08 e dell’accordo europeo sullo stress, il
target di riferimento per la valutazione dello stress non è il singolo
lavoratore, ma il benessere organizzativo nel suo insieme.
Questo dato può però essere anche acquisito tramite la percezione delle
singole persone.
L’elaborazione dei dati, ancorché raccolti con strumenti soggettivi, dovrà
essere fatta tenendo presente il gruppo di riferimento e non i singoli
lavoratori.
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
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7
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Gli obiettivi di chi conduce la VDR
(il DDL)
Il DVR deve essere:
1. Assolutamente aderente e rispettoso della legge
2. Condurre a misure da adottare,
l’organizzazione e la politica aziendale
coerenti
con
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Caratteristiche del doc VDR
art. 28 d.lgs. 81/08
1. Semplicità
2. Brevità
3. Comprensibilità
4. Ricondurre ad azioni concrete (programmi, attività)
“ VDR come strumento operativo di pianificazione degli
interventi aziendali e di prevenzione”
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Il metodo
Due possibili percorsi:
1) Imprese sino a 10 dipendenti
2) Imprese con oltre 10 dipendenti
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Imprese sino a 10 dipendenti
E’ consentito autocertificare la valutazione
Tuttavia, al fine di evitare un’azione autoreferenziale è opportuno:
coinvolgere i lavoratori e il loro rappresentante, il Medico Competente, se
previsto e possibilmente l’RLS Territoriale
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9
01/12/2010
La proposta del network
Si propone l’utilizzo delle prime dieci domande della check list
“indicatori aziendali”
Si
deve
procedere
ad
un
ulteriore
livello
di
approfondimento,(completamento della check list)
ove:
1. il punteggio della check list di “indicatori aziendali” superi il valore di
20
2. emergano chiari indicatori di rischio (malattie professionali, casi
conclamati di disagio lavorativo, ecc).
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Check list “INDICATORI AZIENDALI”
-
2
INDICI INFORTUNISTICI
Assenze per malattia (non maternità, allattameto, congedo
matrioniale)
3
ASSENZE DAL LAVORO
4
% FERIE NON GODUTE
5
% TRASFERIMENTI INTERNI RICHIESTI DAL PERSONALE
6
% ROTAZIONE DE PERSONALE (usciti-entrati)
7
PROCEDIMENTI/SANZIONI DISCIPLINARI
N. di visite su richiesta del lavoratore al medico comepetente (D.Lgs.
81/2008, art.41 c2 lett c)
1
8
ASSENTI
9
10
=
+
PRESENTI
SEGNALAZIONI FORMALIZZATE DEL MEDICO COMPETENTE DI
CONDIZIONI STRESS AL LAVORO
ISTANZE GIUDIZIARIE PER LICENZIAMENTO/ DEMANSIONAMENTO
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20
10
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Fra questi
% Assenze dal lavoro
S’intendono :
- permessi retribuiti
- permessi per malattia
- periodi di aspettativa per motivi
personali
- assenze ingiustificate
- mancato rispetto dell’orario minimo di
lavoro (ritardi, uscite anticipate, ecc.)
Non si considera assenze quelle legata ad
agitazione di carattere sindacale quali
scioperi ed assemblee autorizzate.
Formula di calcolo: [Num. ore lavorative
perse / Num. ore lavoro potenziali
lavorabili da contratto] x 100
% Ferie non godute
Intese come ferie maturate e non godute
una volta trascorso il periodo previsto
dalla legge per la relativa fruizione.
Formula di calcolo:
[Num. di giorni di ferie contrattualmente
previste e maturate - Num. di giorni di
ferie usufruite] x 100
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E poi ..
% Trasferimenti interni richiesti dal
personale
Per trasferimento di personale si intende
il passaggio di un dipendente da una
“Unità Funzionale” interna all’impresa ad
un’altra. Tale tipo di trasferimento di
solito è teso a coniugare le esigenze
personali dei dipendenti con quelle delle
Unità Funzionali.
Formula di calcolo:
[(Num. richieste (*) di trasferimento /
Num. trasferimenti avvenuti) / Num.
totali lavoratori] x 100
(*) Per richieste tutte quelle pervenute
(accettate e non accettate).
% Rotazione del personale (uscitientrati)
Con questo indicatore s’intende il ciclo
di rinnovo o la sostituzione del
personale, cioè la misura del tasso in
cui una data impresa incrementa o
perde il proprio personale.
Formula di calcolo: [(Num. Lavoratori
usciti + Num. Lavoratori entrati) / Num.
totali lavoratori] x 100
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11
01/12/2010
I limiti del metodo
Alcuni sono evidenti
Il dato, considerata la ridotta numerosità del campione, assume
scarsa affidabilità statistica
Il dato molto spesso non è disponibile, in particolare disaggregato
per mansione
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L’imput..
“Se questo è il metodo che abbiamo deciso di impiegare dobbiamo
organizzarci per iniziare a monitorare e raccogliere questi dati in
modo coerente.”
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01/12/2010
Imprese con oltre 10 dipendenti
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
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Nel caso in cui si tratti di una impresa con
più di 10 (5) dipendenti
Primo livello: Valutazione con approccio verificabile
Secondo livello: Valutazione con coinvolgimento diretto dei lavoratori
Il Primo livello (check list con approccio verificabile) rispetto alle
aziende sino a 10 è da subito più complesso e prende in
considerazione:
1. indicatori aziendali (già visti)
2. indicatori di contesto lavorativo (area B)
3. indicatori di contenuto del lavoro (area C)
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
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01/12/2010
Le indicazioni dell’Agenzia Europea per la
Sicurezza e la Salute del lavoro
I fattori di rischio correlati allo stress si possono suddividere in due
grandi categorie:
1. quelli relativi al contesto di lavoro di natura gestionale (i flussi
comunicativi, il ruolo dell’organizzazione, il grado di partecipazione,
l’interfaccia casa/lavoro, ecc);
2. quelli relativi al contenuto del lavoro di natura organizzativa (le
problematiche connesse con l’ambiente di lavoro, quali i rischi tradizionali, i
rischi infortunistici, quelli fisici, chimici, ecc. ma anche problematiche legate
alla pianificazione dei compiti, ai carichi e ritmi di lavoro, all’orario di lavoro,
ecc.)
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
27
contesto lavorativo (area B)
CULTURA ORGANIZZATIVA
Scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la
risoluzione di problemi e lo sviluppo personale,
mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi
RUOLO NELL’ORGANIZZAZIONE
Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone
SVILUPPO DI CARRIERA
Incertezza / blocco della carriera insufficienza / eccesso di
promozioni,
bassa
retribuzione,
insicurezza
dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro
AUTONOMIA
DECISIONALE/CONTROLLO
Partecipazione ridotta al processo decisionale, carenza di
controllo sul lavoro (il controllo, specie nella forma di
partecipazione, rappresenta anche una questione
organizzativa e contestuale di più ampio respiro)
RELAZIONI INTERPERSONALI SUL
LAVORO
Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori,
conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale
INTERFACCIA FAMIGLIA/LAVORO
Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in
ambito domestico, problemi di doppia carriera
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
28
14
01/12/2010
contenuto del lavoro (area C)
AMBIENTE
DI
ATTREZZATURE
LAVORO
E
Condizioni fisiche di lavoro, problemi inerenti l’
affidabilità,
la
disponibilità,
l’idoneità,
la
manutenzione o la riparazione di strutture ed
attrezzature di lavoro
PIANIFICAZIONE DEI COMPITI
Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o
inutile, sottoutilizzazione, incertezza elevata
CARICO/RITMI DI LAVORO
Sovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di
controllo sul ritmo, alti livelli di pressione temporale
ORARIO DI LAVORO
Lavoro a turni, orari di lavoro rigidi, imprevedibili,
eccessivamente lunghi o che alterano i ritmi sociali.
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
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Si consideri preliminarmente che..
Il rischio, in tutte le valutazioni, è indicato come la risultante di R f(P;D)
Nel caso dello stress si può assumere che:
R_STRESS f(Fatt. contenuto del lavoro ; Fatt. dcontesto del lavoro)
Il terzo elemento (area A – indicatori) che entra nella funzione di valutazione del
rischio.
Deve esser visto come un correttore, un indicatore che può rafforzare o ridurre
gli elementi in ingresso (Area B e Area C) sulla base di parametri oggettivi (non
a discrezione dei valutatori) ma effettivamente misurati sulla base di valori
numerici e statistici.
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
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15
01/12/2010
Per valutare in concreto i rischi
si può procedere ad:
1. Associare a delle situazioni rilevabili dei giudizi sintetici di tipo qualitativo
(alto, medio, ampio, stretto, moderato, ordinario, accettabile, ecc.) impostati
secondo una scala preordinata nota, di tipo crescente/decrescente.
2. Alla scala di giudizi, per garantire maggiore fluidità al processo, è
normalmente ì associata una scala di punteggi.
3. I diversi fattori valutati (cui il valutatore attribuisce un giudizio/punteggio)
sono associati fra loro tramite un algoritmo (formula) che consente di
ottenere un punteggio (e/o giudizio) relativo al livello di rischio.
4. Il valore ottenuto e la sua collocazione sulla scala di valutazione consente
di attribuire un livello di priorità alle misure da adottare.
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Il percorso operativo
impresa con più di 10 (5) dipendenti
La VDR è a cura del DDL ma il percorso può essere essere guidato dal Servizio di
Prevenzione e Protezione (SPP) coinvolgendo anche il MC e gli RLS e se pertinente
con l’organizzazione aziendale : il responsabile dell’ufficio personale, il
responsabile dell’ufficio legale, ecc..
Il metodo proposto dal NETWORK
Si compone di una check list a punteggio per la rilevazione degli indicatori
indiretti di stress, suddivisa fra :
(Area A) indicatori aziendali (indici infortunistici, le assenze dal lavoro, le ferie
non godute, ecc.)
(Area B) indicatori di contesto
(Area C) indicatori di contenuto
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
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16
01/12/2010
INDICATORI
B. AREA CONTESTO DEL LAVORO
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
33
FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA
INDICATORE
pt
SI
pt
NO
1
Diffusione organigramma aziendale
0
1
0
2
Presenza di procedure aziendali
0
1
0
3
Diffusione delle procedure aziendali ai lavoratori
0
1
0
4
Diffusione degli obiettivi aziendali ai lavoratori
0
1
0
5
Sistema di gestione della sicurezza aziendale.
Certificazioni SA8000 e BS OHSAS 18001:2007
0
1
6
Presenza di un sistema di comunicazione aziendale
(bacheca, internet, busta paga, volantini….)
0
1
7
Effettuazione riunioni/incontri tra dirigenti e lavoratori
0
1
8
Presenza di un piano formativo per la crescita
professionale dei lavoratori
0
1
9
Presenza di momenti di comunicazione dell’azienda a
tutto il personale
0
1
10
Presenza di codice etico e di comportamento
0
1
11
Presenza di sistemi per il recepimento e la gestione dei
casi di disagio lavorativo
0
1
N
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
Correzioni
pt
0
0
0
0
0
0
0
34
17
01/12/2010
RUOLO NELL’AMBITO DELL’ORGANIZZAZIONE
pt
N
pt
INDICATORE
S
I
N
O
1
I lavoratori conoscono la linea gerarchica aziendale
0
1
2
I ruoli sono chiaramente definiti
0
1
3
Vi è una sovrapposizione di ruoli differenti sulle stesse
persone (capo turno/preposto/responsabile qualità)
0
1
Correzioni
pt
1-
4
Accade di frequente che i dirigenti/preposti forniscano
informazioni contrastanti circa il lavoro da svolgere
0
1
1-
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
35
EVOLUZIONE DELLA CARRIERA
pt
pt
S
I
N
N
O
INDICATORE
Correzioni pt
1
Sono definiti i criteri per l’avanzamento di carriera
0
2
Esistono sistemi premianti in relazione alla corretta
gestione del personale da parte dei dirigenti/capi
0
3
Esistono sistemi premianti in relazione al raggiungimento
degli obiettivi di sicurezza
0
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
1
1
1
36
18
01/12/2010
AUTONOMIA DECISIONALE –
CONTROLLO DEL LAVORO
pt
N
pt
S
I
INDICATORE
N
O
Correzioni pt
1
Il lavoro dipende da compiti precedentemente svolti da
altri
0
2
I lavoratori hanno sufficiente autonomia per l'esecuzione
dei compiti
0
1
3
I lavoratori hanno a disposizione le informazioni sulle
decisioni aziendali relative al gruppo di lavoro
0
1
4
Sono predisposti strumenti di partecipazione decisionale
dei lavoratori alle scelte aziendali
0
1
5
Sono presenti rigidi protocolli di supervisione sul lavoro
svolto
0
1
1
1-
1-
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
37
RAPPORTI INTERPERSONALI SUL
LAVORO
pt
N
pt
S
I
INDICATORE
N
O
1
Possibilità di comunicare con i dirigenti di grado
superiore da parte dei lavoratori
0
1
2
Vengono gestiti eventuali comportamenti prevaricatori o
illeciti da parte dei superiori e dei colleghi
0
1
3
Vi è la segnalazione frequente di conflitti / litigi
0
1
Correzioni pt
1-
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
38
19
01/12/2010
INTERFACCIA CASA - LAVORO
pt
N
pt
S
I
INDICATORE
1
Possibilità di effettuare la pausa pasto in luogo adeguato
- mensa aziendale
2
Possibilità di orario flessibile
3
Possibilità di raggiungere il posto di lavoro con mezzi
pubblici/navetta dell'impresa
4
Possibilità di svolgere lavoro part-time
verticale/orizzontale
N
O
Correzioni pt
Se il risultato finale è uguale a 0, nella TABELLA FINALE CONTESTO DEL LAVORO
alla voce “INTERFACCIA CASA LAVORO” si inserisce il valore -1.
Se il risultato finale è superiore a 0, nella TABELLA FINALE CONTESTO DEL LAVORO
alla voce “INTERFACCIA CASA LAVORO” si inserisce il valore 0.
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
39
Pt contesto
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
40
20
01/12/2010
Area C. indicatori di contenuto
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
41
AMBIENTE DI LAVORO ED ATTREZZATURE DI
LAVORO
1
Esposizione a rumore sup. al secondo livello d’azione
2
Inadeguato comfort acustico (ambiente non industriale)
3
Rischio cancerogeno/chimico non irrilevante
4
Microclima adeguato
5
Adeguato illuminaento con particolare riguardo alle attività ad
elevato impgno visivo (VDT, lavori fini, ecc.)
6
Rischio movimentazione manuale dei carichi
7
Disponibilità adeguati e confortevoli DPI
8
Lavoro a rischio di aggressione fisica/lavoro solitario
9
Segnaletica di sicurezza chiara, immediata e pertintente ai rischi
10
Esposizione a vibrazione superiore al limite d’azione
11
Adeguata manutenzione macchine ed attrezzature
12
Esposizione a radiazioni ionizzanti
13
Esposizione a rischio biologico
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
42
21
01/12/2010
PIANIFICAZIONE DEI COMPITI
1
Il lavoro subisce frequenti interruzioni
2
Adeguatezza delle risorse strumentali necessarie allo svolgimento dei
compiti
3
E’ presente un lavoro caratterizzato da alta monotonia
4
Lo svolgimento della mansione richiede di eseguire più compiti
contemporaneamente
5
Chiara definizione dei compiti
6
Adeguatezza delle risorse umane necessarie allo svolgimento dei
compiti
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
43
CARICO DI LAVORO – RITMO DI LAVORO
1
I lavoratori hanno autonomia nella esecuzione dei compiti
2
Ci sono variazioni imprevedibili della quantità di lavoro
3
Vi è assenza di compiti per lunghi periodi nel turno lavorativo
4
E’ presente un lavoro caratterizzato da alta ripetitività
5
Il ritmo lavorativo per l’esecuzione del compito, è prefissato
6
Il lavoratore non può agire sul ritmo della macchina
7
I lavoratori devono prendere decisioni rapide
8
Lavoro con utilizzo di macchine ed attrezzature ad alto rischio
9
Lavoro con elevata responsabilità per terzi, impianti e produzione
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
44
22
01/12/2010
ORARIO DI LAVORO
E’ presente regolarmente un orario lavorativo superiore alle 8 ore
1
2
Viene abitualmente svolto lavoro straordinario
E’ presente orario di lavoro rigido (non flessibile)?
3
4
La programmazione dell’orario varia frequentemente
5
Le pause di lavoro sono chiaramente definite
6
E’ presente il lavoro a turni
7
E' abituale il lavoro a turni notturni
8
E’ presente il turno notturno fisso o a rotazione
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
45
Tabella finale
DA
RISCHIO BASSO
RISCHIO MEDIO
RISCHIO ALTO
0
18
35
A
17
34
67
LIVELLO DI
RISCHIO
RISCHIO
BASSO
25%
NOTE
L’analisi degli indicatori non evidenzia particolari
condizioni organizzative che possono determinare la
presenza di stress correlato al lavoro. Ripetere la
valutazione in caso di cambiamenti organizzativi
aziendali o comunque ogni 2 anni.
RISCHIO
MEDIO
50%
L’analisi
degli
indicatori
evidenzia
condizioni
organizzative che possono determinare la presenza
di stress correlato al lavoro. Per ogni condizione di
rischio identificata si devono adottare le azioni di
miglioramento mirate. Monitoraggio annuale degli
indicatori. Se queste non determinano un
miglioramento entro un anno, sarà necessaria la
somministrazione di questionari soggettivi.
RISCHIO
ALTO +
di 50%
L’analisi
degli
indicatori
evidenzia
condizioni
organizzative con sicura presenza di stress correlato
al lavoro. Si deve effettuare una valutazione della
percezione dello stress dei lavoratori. E’ necessario
oltre al monitoraggio delle condizioni di stress la
verifica di efficacia delle azioni di miglioramento.
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
46
23
01/12/2010
La normalizzazione del pt.
dell’area A (indicatori aziendali)
Se il risultato del punteggio è compreso tra 0 e 10, si inserisce nella tabella
finale il valore 0
Se il risultato del punteggio è compreso tra 11 e 20 si inserisce nella tabella
finale il valore 2
Se il risultato del punteggio è compreso tra 21 e 40 si inserisce nella tabella
finale il valore 5
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
47
La scelta circa il peso degli indicatori
Max pt
INDICATORI AZIENDALI
5
CONTESTO DEL LAVORO
26
CONTENUTO DEL LAVORO
36
Max pt
67
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
7,5%
38,8%
53,7%
100,0%
48
24
01/12/2010
I limiti e le possibili correzioni
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
49
area A INDICATORI AZIENDALI
peso 7,5%
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
50
25
01/12/2010
area A (indicatori aziendali)
Gli indicatori aziendali (assenze dal lavoro, infortuni, segnalazioni, ecc…)
presentano livelli modesti e non sono presenti anomalie.
1
Gli indicatori aziendali (assenze dal lavoro, infortuni, segnalazioni, ecc…)
presentano limitate situazioni di picco che trovano però giustificazione
logica nelle caratteristiche del gruppo omogeneo indagato
2
Gli indicatori aziendali (assenze dal lavoro, infortuni, segnalazioni, ecc…)
presentano livelli allarmanti o anomalie tali da far ritenere necessaria una
specifica indagine individuale
3
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
51
area B CONTESTO DEL LAVORO
peso 38,8 %
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
52
26
01/12/2010
CONTESTO DEL LAVORO
peso fattori
Pt
Funzione e cultura organizzativa
%
11
42,3%
Ruolo nell’ambito dell’organizzazione
4
15,4%
Evoluzione della carriera
3
11,5%
Autonomia decisionale – controllo
5
19,2%
Rapporti interpersonali sul lavoro
3
11,5%
26
100,0%
Interfaccia casa lavoro –conciliazione vita/lavoro*
Tot.
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
53
Diffusione organigramma aziendale
La gerarchia aziendale è nota ai lavoratori in quanto diffusa con
strumenti di comunicazione interna (se l'organizzazione e le
dimensioni ne richiedono la necessità)
Presenza di procedure aziendali
Ai lavoratori è noto il proprio ruolo e i compiti da svolgere. Queste
informazioni sono chiare (in quanto sono fatte fatto oggetto di
specifica comunicazione, istruzione, ecc.)
Diffusione delle procedure aziendali ai
lavoratori
Prima della immissione ad un compito in autonomia è prevista una fase
di addestramento
Diffusione degli obiettivi aziendali ai lavoratori
Il lavoratore ha la possibilità di avere informazioni su come svolgere il
proprio compito (istruzioni, responsabile di riferimento)
Sistema di gestione della sicurezza aziendale.
Certificazioni SA8000 e BS OHSAS
18001:2007
omesso
Presenza di un sistema di comunicazione
aziendale (bacheca, internet, busta paga,
volantini….)
Esiste un sistema di comunicazione aziendale circa politica, obiettivi e
risultati conseguiti (bacheca, intranet e/o diretto nelle piccole
aziende).
Effettuazione riunioni/incontri tra dirigenti e
lavoratori
omesso
Presenza di un piano formativo per la crescita
professionale dei lavoratori
Esiste un piano formativo per la crescita professionale
Presenza di momenti di comunicazione
dell’azienda a tutto il personale
omesso
Presenza di codice etico e di comportamento
omesso
Presenza di sistemi per il recepimento e la
gestione dei casi di disagio lavorativo
omesso
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
54
27
01/12/2010
RUOLO NELL’AMBITO
DELL’ORGANIZZAZIONE
1
I lavoratori conoscono la linea
gerarchica aziendale
La gerarchia aziendale è nota ai lavoratori in quanto
diffusa con strumenti di comunicazione interna (se
l'organizzazione e le dimensioni ne richiedono la
necessità)
2
I ruoli sono chiaramente definiti
Ai lavoratori è noto il proprio ruolo e i compiti da
svolgere. Queste informazioni sono chiare (in
quanto
sono fatte fatto oggetto di specifica
comunicazione, istruzione, ecc.)
3
Vi è una sovrapposizione di ruoli
differenti sulle stesse persone
(capo
turno/preposto/responsabile
qualità)
omesso
4
Accade di frequente che i
dirigenti/preposti forniscano
informazioni contrastanti
circa il lavoro da svolgere
omesso
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
55
EVOLUZIONE DELLA CARRIERA
1
Sono definiti i criteri per
l’avanzamento di carriera
omesso
2
Esistono sistemi premianti in relazione
alla corretta gestione del personale
da parte dei dirigenti/capi
omesso
3
Esistono sistemi premianti in relazione
al raggiungimento degli obiettivi di
sicurezza
Esistono sistemi premianti in relazione al
raggiungimento di obiettivi aziendali (es.
premi produzione)
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
56
28
01/12/2010
AUTONOMIA DECISIONALE – CONTROLLO DEL LAVORO
1
Il lavoro dipende da compiti
precedentemente svolti da altri
il ritmo di lavoro è determinato dall'avanzamento
di una linea("catena", ecc.)
2
I lavoratori hanno sufficiente
autonomia per l'esecuzione dei
compiti
I lavoratori possono svolgere i compiti decidendo
in autonomia la sequenza delle fasi
dell'attività da svolgere
3
I lavoratori hanno a disposizione le
informazioni sulle decisioni
aziendali relative al gruppo di
lavoro
I lavoratori possono svolgere i compiti decidendo
in autonomia le modalità con cui eseguire il
lavoro
4
Sono predisposti strumenti di
partecipazione decisionale dei
lavoratori alle scelte aziendali
omesso
5
Sono presenti rigidi protocolli di
supervisione sul lavoro svolto
La mansione può essere liberamente interrotta
dal soggetto per brevi pause
I protocolli di supervisione sul lavoro svolto sono
di tipo rigido (es. controllo n. pezzi o qualità a
fine giornata)
I protocolli di supervisione sul lavoro svolto
prevedono audit o controlli su periodi lunghi
(più di un mese) o semplici resoconti
settimanali
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
57
RAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVORO
1
Possibilità di comunicare con i dirigenti
di grado superiore da parte dei
lavoratori
Per i lavoratori è presente la possibilità di
comunicare senza difficoltà con più livelli
gerarchici superiori (non il solo superiore
diretto)
2
Vengono gestiti eventuali
comportamenti prevaricatori o
illeciti da parte dei superiori e dei
colleghi
L'azienda ha diffuso, mediante comunicati o
altro, la volontà della direzione di limitare i
conflitti interpersonali e di penalizzare
comportamenti scorretti
3
Vi è la segnalazione frequente di
conflitti / litigi
L'azienda ha una esperienza storica relativa a
provvedimenti disciplinari adottati a seguito
di comportamenti scorretti o di violenza sul
luogo di lavoro.
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
58
29
01/12/2010
area C CONTENUTO DEL LAVORO
peso 53,7 %
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
59
FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA
peso fattori
Pt
%
Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro
13
36,1%
Pianificazione dei compiti
6
16,7%
Carico di lavoro – ritmo di lavoro
9
25,0%
Orario di lavoro
8
22,2%
Tot.
36
100,0%
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
60
30
01/12/2010
AMBIENTE DI LAVORO ED ATTREZZATURE DI LAVORO
Attività svolte in presenza costante di rumore tale da
disturbare la comunicazione
1
Esposizione a rumore sup. al secondo livello d’azione
2
Inadeguato comfort acustico (ambiente non
industriale)
3
Rischio cancerogeno/chimico non irrilevante
Attività che comportano disconfort per la presenza
costante di inquinanti chimici che richiedono
l'uso di DPI per le vie respiratorie
4
Microclima adeguato
Lavoro in ambienti con microclima particolarmente
sfavorevole (caldo o freddo)
5
Adeguato illuminaento con particolare riguardo alle
attività ad elevato impgno visivo (VDT, lavori
fini, ecc.)
Omesso
6
Rischio movimentazione manuale dei carichi
Omesso
7
Disponibilità adeguati e confortevoli DPI
Omesso
8
Lavoro a rischio di aggressione fisica/lavoro solitario
9
Segnaletica di sicurezza chiara, immediata e
pertintente ai rischi
Omesso
10
Esposizione a vibrazione superiore al limite d’azione
Omesso
11
Adeguata manutenzione macchine ed attrezzature
Omesso
12
Esposizione a radiazioni ionizzanti
Omesso
13
Esposizione a rischio biologico
Omesso
Omesso
L'ttività comporta altri disagi fisici dovuti all'ambiente
di lavoro o più elementi contemporaneamente
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
61
PIANIFICAZIONE DEI COMPITI
Il soggetto durante l'attività generalmente non si
rapporta con colleghi e superiori gerarchici e
decide in autonomia (compreso il lavoro in
solitudine).
1
Il lavoro subisce frequenti
interruzioni
2
Adeguatezza delle risorse
strumentali necessarie allo
svolgimento dei compiti
La mansione comporta per il soggetto un ruolo di
guida e coordinamento di gruppi di individui
3
E’ presente un lavoro
caratterizzato da alta
monotonia
La mansione espone il soggetto a un rapporto
diretto con il pubblico per attività di "sportello"
o di vendita
4
Lo svolgimento della mansione
richiede di eseguire più
compiti contemporaneamente
La mansione comporta per il soggetto attività di
tipo lelefonico (centralino o call center) non
intervallato da altre attività.
5
Chiara definizione dei compiti
La mansione comporta per il soggetto un ruolo
potenzialmente conflittuale con utenza e clienti
( recupero crediti, post vendita,ecc.)
6
Adeguatezza delle risorse umane
necessarie allo svolgimento
dei compiti
La
mansione comporta l'assistenza fisica,
psicologica e/o la vigilanza a gruppi di persone
con particolari problematiche (disabili, disagio
sociale, ammalati, carcerati, ecc.)
La mansione non comporta un carico né un ritmo di
lavoro particolarmente rilevanti
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
62
31
01/12/2010
CARICO DI LAVORO – RITMO DI LAVORO
1
I lavoratori hanno autonomia nella
esecuzione dei compiti
La mansione comporta attenzione di tipo continuo
(non distoglibile, es. guida)
2
Ci sono variazioni imprevedibili della quantità
di lavoro
La mansione comporta l'esecuzione di lavori di
elevata precisione che comportano attenzione
visiva intensa (es. lavori con "manualità fine")
3
Vi è assenza di compiti per lunghi periodi nel
turno lavorativo
La mansione comporta l'esecuzione di attività che
richiedono attenzione visiva costante ed elevata
(conteggi, attenzione ad uno schermo, ecc.)
4
E’ presente un lavoro caratterizzato da alta
ripetitività
Attività che comportano un ritmo di lavoro fisico
elevato
5
Il ritmo lavorativo per l’esecuzione del
compito, è prefissato
Attività che comportano la vigilanza o la cura di
gruppi di persone (comprese le attività educative)
6
Il lavoratore non può agire sul ritmo della
macchina
Il lavoro è caratterizzato da elevata monotonia (cicli
brevi e ripetItivi)
7
I lavoratori devono prendere decisioni rapide
Il lavoro è caratterizzato sequenze di operazioni
complesse e a rischio di infortunio
8
Lavoro con utilizzo di macchine ed
attrezzature ad alto rischio
Una mancanza di attenzione del soggetto comporta
quasi certamente un incidente (infortunio o
danno a cose)
9
La mansione comporta attività diverse da quelle
Lavoro con elevata responsabilità per terzi,
elencate nelle celle sopra ma presenta un elevato
impianti e produzione
impegno fisico e mentale.
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
63
ORARIO DI LAVORO
1
E’ presente regolarmente un orario
lavorativo superiore alle 8 ore
Le attività considerate prevedono una durata
inferiore a quattro ore giorno
2
Viene abitualmente svolto lavoro
straordinario
Le attività considerate prevedono un impegno
superiore a quattro ore giorno e sino
all'intero turno di lavoro
E’ presente orario di lavoro rigido (non
flessibile)?
Le attività considerate anche se per periodi
limitati (ma continuativi) comportano la
necessità di svolgere lavoro straordinario
(normalmente oltre 45 ore) settimanali
4
La programmazione dell’orario varia
frequentemente
Le attività vengono svolte anche in orario
notturno (turni, reperibilità, ecc…)
5
Le pause di lavoro sono chiaramente
definite
6
E’ presente il lavoro a turni
7
E' abituale il lavoro a turni notturni
8
E’ presente il turno notturno fisso o a
rotazione
3
Relaz. 30.11.2010 Paolo Musi - M2
64
32