MIL-ZWI460-20092011-18111/LR
Formazione “gender specific”:
una leva fondamentale per la
crescita femminile in azienda
Milano, 20 settembre 2011
Se la sotto-rappresentanza femminile ai vertici delle aziende
italiane è cosa nota …
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Presenza nei CdA
2010, Percento
Presenza nei comitati esecutivi
2010, Percento
*
32
27
*
17
15
*
*
13
7
2
12
*
*
*
12
10
6
14
6
5
1
…occorre individuare leve su cui agire in maniera prioritaria (non
tutte le misure hanno lo stesso impatto!)
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1 Impegno del
CEO
Sviluppo
della
2
leadership
femminile
Misure di gender diversity
Monitoraggio visibile e attivo da parte di CEO e
vertice aziendale dei progressi nei programmi di
gender-diversity
Maggiore presenza donne in
posizioni apicali nelle aziende
che applicano queste leve
Punti percentuali
22
19
Programmi di formazione dedicati alle donne
Mentoring alle donne giovani
18
Sistemi di valutazione della performance “gender
neutral”
17
13
Condizioni lavorative flessibili
Fattori
collettivi
abilitanti
Iniziative a sostegno del bilanciamento vita
lavorativa e vita privata
Indicatori di assunzione, permanenza, promozione
e sviluppo delle donne
Obiettivi di assunzioni femminili e programmi
specifici di genere
12
11
10
Le aziende che applicano queste misure hanno una probabilità più elevata di
2
avere più donne nei loro team di vertice
Il CEO risulta generalmente “impegnato” sulle tematiche
di gender diversity
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1
Abbastanza impegnati
Molto impegnati
CEO impegnati nella promozione di una cultura di
gender diversity
Per cento
*
*
*
46
43
25
Tutti i CEO
40
20
31
CEO di
CEO di
aziende italiane subsidiaries
straniere in
Italia
3
FONTE: Indagine McKinsey 2011 su 28 grandi aziende italiane, per un totale di 210.000 dipendenti, di cui 86.000 donne
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1
Le prime e seconde linee faticano tuttavia a seguirlo
Gap prime e seconde linee vs. commitment del CEO
% molto + abbastanza impegnati
Tutte le aziende
*
*
*
*
Aziende italiane
*
*
-25 p.p
*
*
*
*
*
* *
*
*
*
-20 p.p
*
* *
*
* *
*
-31 p.p
*
*
-27 p.p
-36 p.p
*
Multinazionali in Italia
*
-46 p.p
8 * *
4
FONTE: Indagine McKinsey 2011 su 28 grandi aziende italiane, per un totale di 210.000 dipendenti, di cui 86.000 donne
La stragrande maggioranze delle aziende intervistate non ha
in essere programmi di sviluppo del talento femminile1
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2
Aziende senza iniziative di sviluppo del talento feminile
Percentuale di risposta “nessuna”
68
60
51
Tutte le
aziende
Aziende
italiane
Multinazionali
in Italia
1 Skill tailoring , mentoring, talent pool, coaching, networking
FONTE: Indagine McKinsey 2011 su 28 grandi aziende italiane, per un totale di 210.000 dipendenti, di cui 86.000 donne
5
Relativamente alle iniziative di formazione/coaching adhoc, la situazione è ancora più desolante
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2
Skill building
Aziende senza programmi di sill-building/coaching
dedicati alle donne
Percentuali di risposte “nessuno + pochissimi”
Coaching
87
79
80
69
68
54
Tutte le
aziende
Aziende
italiane
Multinazionali
in Italia
6
FONTE: Indagine McKinsey 2011 su 24 grandi aziende italiane, per un totale di 210.000 dipendenti, di cui 86.000 donne
Alla luce di questo deficit sono le aziende stesse a indicare le
priorità
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Azioni che necessitano di un miglioramento
nelle vostre aziende
Per cento, risposta multiple (fino a 3 risposte)
Coerenza della
cultura aziendale
26
Gender diversity
nell’azienda del CEO
26
Programmi di formazione
ad-hoc per le donne
26
Supporto al work-life
balance
26
Target quantitativi di
presenze femminili
22
Programmi di networking
22
Programmi di mentoring
Kit formazione
Valore D
Prossimi kit
“work-life balance”,
“networking” e
“mentoring” di
Valore D
17
7
FONTE: Indagine McKinsey 2011 su 24 grandi aziende italiane, per un totale di 210.000 dipendenti, di cui 86.000 donne