Dipartimento Mercato del Lavoro
Riunione Seminariale
Certificazione, Conciliazione, Arbitrato:
dal Collegato Lavoro all’Accordo Interconfederale
e ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro
Roma, 14 aprile 2011
“Conciliazione, arbitrato, certificazione:
una ricognizione a partire dalla contrattazione collettiva”
Francesco Lauria – Dipartimento Mercato del Lavoro
Schema espositivo
- La specificità delle tutela del lavoratore nelle
controversie individuali di lavoro
- L’arbitrato ex Legge 300
- L’arbitrato irrituale
- Conciliazione e arbitrato nei contratti collettivi di
lavoro
- Alcune esperienze legate alla bilateralità
- La certificazione: cosa è successo in questi anni
- Certificazione e salute e sicurezza di lavoratori
- La certificazione: prospettive, rischi e opportunità
per i lavoratori e il sindacato
LA SPECIFICITA’ DELLA TUTELA DEI DIRITTI NELLE
CONTROVERSIE DI LAVORO (1)

materia giuslavoristica considerata peculiarmente fin
dalla legge n. 295 del 1893 che introduceva Collegi dei
Probiviri per la risoluzione delle controversie nel settore
industriale.
 R.D. 26/2 28 n. 471 soppressione dei Collegi dei Probiviri
procedimento semplificato rispetto
sostanzialmente disapplicato.

al
rito
ordinario
Codice di procedura civile del 1942 esalta le funzioni
delle associazioni corporative nei compiti di conciliazione
delle controversie di lavoro.
LA SPECIFICITA’ DELLA TUTELA DEI DIRITTI NELLE
CONTROVERSIE DI LAVORO (2)
 Costituzione, lavoro e diritti.
 L. 604/66 sui licenziamenti individuali
 1970.
Statuto dei Lavoratori. L. 533/73 introduzione del
nuovo processo del lavoro caratterizzato dai principi di
celerità, concentrazione e riconoscimento al Giudice di ampi
poteri istruttori, inversione dell’onere della prova,
esecutorietà delle condanne a carico del datore di lavoro.
LEGISLAZIONE SOCIALE E DIRITTO DEL LAVORO
 Legislazione sociale:
Legge 80/1898 (assicurazione obbligatoria contro gli
infortuni sul lavoro)
Legge 350/1898 (assicurazione facoltativa per invalidità e
vecchiaia)
Legge 242/1902 e 416/1907 (sulla tutela del lavoro delle
donne e dei fanciulli)
Legge 489/1907 sul riposo settimanale e festivo
Legge 250/1910 istituzione sussidio di maternità
Legge 1361/1912 istituzione corpo degli ispettori del
lavoro
Legge 603/1919 obbligatorietà dell’assicurazione contro la
disoccupazione
CARTA COSTITUZIONALE E LEGISLAZIONE
 Sul complesso costituzionale si è innestata una legislazione ordinaria
che inizialmente si è orientata ad assicurare uno standard di protezione
minimale al lavoratore.
 In seguito è mutata la qualità dell’intervento legislativo ed è prevalsa
una legislazione in stretta connessione con i principi costituzionali:
 L. 604 1966 disciplina limitativa dei licenziamenti individuali
 d.p.r 1968 introduzione pensione retributiva
L. 153 1969 riforma previdenziale
L. 300 1970 (Statuto dei Lavoratori)
L. 533 1973 (Riforma del processo del lavoro)
L. 903 1977 (parità di trattamento uomo/donna)
L. 833 1978 (riforma sanitaria)
L’ARBITRATO PREVISTO NEI CONTRATTI COLLETTIVI
L’arbitrato può essere previsto presso le sedi e con le modalità
disciplinate dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni
sindacali maggiormente rappresentative (art. 412 ter cpc come
modificato dall’art.31 comma 6 legge 183/2010.
La Legge 183/2010 prevede che gli accordi già sottoscritti in
materia, ante 24 novembre 2010, con le organizzazioni sindacali
maggiormente rappresentative, anche in sede territoriale, risultano
pienamente coerenti e conservano la loro efficacia.
L’ARBITRATO IRRITUALE
Un ulteriore forma di arbitrato è quella che prevede la costituzione di un collegio di
conciliazione e arbitrato irrituale composto da un arbitrato rappresentante per
ciascuna parte più un terzo, scelto concordemente, con funzioni di presidente
(arbitrato volontario-irrituale)
Quest’ultimo deve essere scelto tra i professori universitari in materie giuridiche o
tra gli avvocati ammessi al patrocinio davanti alla Corte di Cassazione.
Il lodo ha l’efficacia del contratto tra le parti.
Data la nuova regolazione dell’arbitrato irrituale prevista dall’art. 412.ter Cpc
così come previsto dalla Legge 183/2010 appare molto importante procedere al
rinnovo e all’estensione degli arbitrati sindacali ex art. 412 quater cpc.
Il contratto dei bancari
Art. 9 – Conciliazione delle controversie individuali di lavoro
In caso di controversie individuali di lavoro le parti interessate, anziché adire la Commissione di
conciliazione amministrativa presso le Direzioni provinciali del lavoro possono scegliere di esperire il
tentativo di conciliazione in sede sindacale con l'assistenza delle Organizzazioni sindacali secondo
specifiche modalità e le procedure.
Viene costituita una Commissione paritetica di conciliazione.
La segreteria della Commissione ha sede presso l'ABI di Roma o Milano.
Le riunioni della Commissione hanno luogo presso gli uffici della Associazione, di Roma o di Milano,
ovvero presso l'impresa interessata alla controversia.
La Commissione è composta: da un rappresentante dell'ABI e da un rappresentante di una delle
Organizzazioni sindacali stipulanti il contratto.
•
La parte interessata ad esperire il tentativo di conciliazione deve farne richiesta alla Commissione
paritetica di conciliazione, anche tramite una Organizzazione sindacale stipulante o, se trattasi di imprese,
anche tramite l'ABI.
•
Ove il tentativo di conciliazione abbia esito positivo, anche per una parte della pretesa avanzata dalla
parte interessata, si forma un verbale che deve essere sottoscritto dalle Parti, nonché dalla Commissione
paritetica di conciliazione, avente valore di conciliazione della lite in sede sindacale.
•
Il processo verbale di conciliazione viene depositato, a cura di una delle Parti o della Segreteria della
Commissione paritetica di conciliazione, presso la Direzione Provinciale del Lavoro, ai fini del
successivo inoltro al Tribunale competente per territorio.
Se la conciliazione non riesce, si applicano le disposizioni dell'art. 412 CPC.
Il contratto dei bancari
Art. 9 – Arbitrato (1)
In via sperimentale, ai sensi dell'art. 412 ter e quater CPC è istituito, a cura delle parti stipulanti, un
Collegio arbitrale irrituale che potrà pronunciarsi sui ricorsi aventi ad oggetto controversie individuali
di lavoro. Salvo diverso accordo tra le parti stipulanti, il Collegio ha sede in Roma o Milano.
Il Collegio è composto da 3 membri, 2 dei quali designati rispettivamente dall’ABI e dalla
Organizzazione sindacale stipulante il presente contratto adita dal lavoratore/lavoratrice ricorrente.
Il terzo membro, con funzioni di presidente, viene scelto di comune accordo da tale Organizzazione
sindacale e dall'ABI.
In caso di mancato accordo sulla designazione del terzo membro, quest'ultimo viene sorteggiato tra i
nominativi compresi in una apposita lista di nomi concordata o, in mancanza di ciò, viene designato, su
richiesta dell'ABI o della Organizzazione sindacale, dal presidente del Tribunale di Roma.
Il Collegio dura in carica per il periodo di vigenza del CCNL ed è rinnovabile.
Ognuno dei rappresentanti delle rispettive Organizzazioni può essere sostituito di volta in volta.
Ciascun componente il Collegio è tenuto a dichiarare, di volta in volta e per iscritto, che non ricorre
alcuna delle fattispecie di astensione previste dall'art. 51 CPC.
Le funzioni di segreteria vengono svolte a cura dell'ABI.
Espletato,
con
esito
negativo, il tentativo di conciliazione, le parti interessate
possono concordare di deferire la controversia al Collegio arbitrale, dandone comunicazione, a mezzo
raccomandata a/r, entro 15 giorni dal suddetto esperimento alla Segreteria.
Il contratto dei bancari
Art. 9 – Arbitrato (2)
Il Collegio deve riunirsi entro 30 giorni dal ricevimento dell'istanza.
Provvede all'espletamento del procedimento arbitrale osservando il principio del contraddittorio. Sentite le
parti interessate il Collegio stabilisce le forme e i modi di espletamento della eventuale istruttoria secondo i
criteri da esso ritenuti più opportuni.
Può assegnare alle Parti un termine per l'eventuale presentazione di documenti e memorie e un ulteriore
termine per eventuali repliche. Le Parti possono farsi assistere, a proprie spese, da esperti di fiducia.
Emette il proprio lodo entro 60 giorni dalla data della prima riunione, salva la facoltà del presidente di disporre
una proroga, fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni.
Qualora il Collegio ritenga che la definizione della controversia dipenda dalla risoluzione di una questione
concernente l'efficacia, la validità o l'interpretazione di una clausola di un contratto o accordo collettivo
nazionale, ne informa le Parti e sospende il procedimento: ove le Parti non dichiarino per iscritto entro 10
giorni di rimettere la questione al Collegio il procedimento si estingue.
Le decisioni assunte non costituiscono interpretazione autentica dei contratti e degli accordi collettivi.
Il lodo arbitrale può essere impugnato davanti al competente Tribunale ai sensi dell'art. 412 quater CPC.
Le spese della procedura arbitrale sono a carico della parte soccombente, salvo diverse determinazioni del
Collegio.
Le Parti concordano sulla necessità di un costante monitoraggio dei flussi delle conciliazioni e dei lodi
arbitrali sulla base dei dati quantitativi e della tipologia delle questioni affrontate in tale sede e si riservano di
adeguare la disciplina dell'arbitrato alla luce delle possibili modifiche legislative.
Il contratto del pubblico impiego
Il contratto collettivo nazionale quadro in materia di conciliazione ed arbitrato
(CCNQ), sottoscritto dall’ARAN e dalle OO.SS. il 23/1/2001, "introduce e
disciplina procedure stragiudiziali di conciliazione e arbitrato quale fattore di
decongestione e alleggerimento del circuito giudiziario in grado, altresì, di
garantire ai lavoratori pubblici e alle amministrazioni una risoluzione celere ed
adeguata delle controversie di lavoro, funzionale non solo ad una giustizia
realmente efficace ma anche ad una riduzione dei costi sociali ed economici delle
controversie stesse. “
Le pubbliche amministrazioni e le organizzazioni sindacali promuovono l’utilizzo
dell’arbitrato ed agevolano il ricorso alle procedure previste dal presente accordo.
Le pubbliche amministrazioni, in particolare, ritengono utile, per le ragioni sopra
esposte e in considerazione della sperimentalità dell’accordo, privilegiare tale
strumento" (art. 1).
Il contratto del pubblico impiego (2)
Conciliazione ed arbitrato.
Quando le parti decidano di ricorrere alle procedure di conciliazione e arbitrato disciplinate dal
CCNQ/2001 (e CCNQ/2003), l’arbitro è obbligatoriamente tenuto ad espletare un tentativo di
conciliazione che sostituisce e produce i medesimi effetti di quello previsto dall’art.66 D. Lgs.
165/2001.
L’arbitro è tenuto a svolgere attività di impulso della procedura conciliativa e a porre in essere ogni
possibile tentativo per una soluzione concordata e negoziata della controversia (art. 4, comma 4).
I commi da 3 a 7 dell’articolo 4 CCNQ/2001 disciplinano puntualmente il tentativo di
conciliazione: il tentativo è preceduto dal deposito presso la sede dell’arbitro della documentazione
contenente la completa esposizione dei fatti e delle ragioni poste a fondamento della pretesa nonché
della memoria difensiva con la quale l’amministrazione prende posizione in maniera precisa sui fatti
affermati dall’istante e propone tutte le sue difese in fatto e in diritto.
Parte istante e parte resistente devono effettuare il deposito della documentazione di cui sopra
rispettivamente entro il decimo giorno ed il ventesimo giorno dalla data in cui l’arbitro ha accettato la
designazione. La comparizione personale delle parti davanti all’arbitro avrà luogo non oltre il
trentesimo giorno dalla data in cui l’arbitro ha accettato la designazione. Il tentativo di conciliazione
deve esaurirsi entro dieci giorni dalla data di comparizione.
Il contratto del pubblico impiego (3)
Quando la conciliazione non riesce
Se la conciliazione riesce, si redige processo verbale ai sensi e per gli effetti dell’art. 411, commi 1 e
3, Cod. proc. civ.. Ove la conciliazione non riesca l’arbitro, in funzione di conciliatore formula una
proposta, comprensiva di ogni costo.
Ove la proposta non venga accettata l’arbitro fissa la prima udienza per la trattazione contenziosa,
ossia per il vero e proprio giudizio arbitrale.
Art.4, comma 9, CCNQ/2001: "Qualora l’arbitro ritenga che la definizione della controversia
dipenda dalla risoluzione in via pregiudiziale di una questione concernente l’efficacia, la validità o
l’interpretazione della clausola di un contratto o accordo collettivo nazionale, ne informa le parti e
sospende il procedimento. Se le parti non dichiarano entro 10 giorni l’intenzione di rimettere la
questione all’arbitro e di accettarne la decisione in via definitiva, il procedimento si estingue".
Il lodo deve essere sottoscritto dall’arbitro entro 60 giorni dalla data della prima udienza (salvo
proroga non superiore a 30 giorni consentita dalle parti) ed entro 10 giorni dalla sottoscrizione deve
essere comunicato alle parti mediante raccomandata con avviso di ricevimento (art. 4, comma 11).
La parte soccombente è tenuta alla corresponsione delle indennità spettanti all’arbitro (art. 4, comma
13), Ai sensi dell’art. 412-quater Cod. proc. civ. "sulle controversie aventi ad oggetto la validità del
lodo arbitrale decide in un unico grado il Tribunale, in funzione del giudice del lavoro, della
circoscrizione in cui è la sede dell'arbitrato. Il ricorso è depositato entro il termine di 30 giorni dalla
notificazione del lodo. Trascorso tale termine, o se le parti hanno comunque dichiarato per iscritto di
accettare la decisione arbitrale il giudice, su istanza della parte interessata, accertata la regolarità
formale del lodo arbitrale, lo dichiara esecutivo con decreto".
Il contratto del pubblico impiego (4)
Le sanzioni disciplinari
Le sanzioni disciplinari possono essere impugnate con richiesta di conciliazione ed arbitrato secondo
le disposizioni del CCNQ/2001, mentre i contratti collettivi di comparto e di area potranno individuare
particolari tipologie di controversie non deferibili ad arbitri (art. 7).
L’art.56 del D. Lgs. 165/01 statuisce: "Se i contratti collettivi nazionali non hanno istituito apposite
procedure di conciliazione e arbitrato, le sanzioni disciplinari possono essere impugnate dal lavoratore
davanti al collegio di conciliazione di cui all’art.66, con le modalità e con gli effetti di cui all’art.7,
commi 6 e 7, della legge 20 maggio 1970, n°300". Il Collegio di conciliazione è chiamato a svolgere
una funzione arbitrale "con le modalità e gli effetti" della disposizione dello Statuto dei lavoratori.
Ai sensi dell’art.6 CCNQ/2001, le sanzioni disciplinari possono essere impugnate deferendo la
decisione all’arbitro unico. "In via sperimentale e fino alla scadenza del presente accordo, la richiesta
di ricorso all’arbitro unico è vincolante per la P.A., salvo che l’impugnazione abbia per oggetto una
sanzione risolutiva del rapporto".
Soltanto il ricorrente, in caso di mancato accordo sulla designazione dell’arbitro, ha facoltà di
rinunciare all’espletamento della procedura (art.6, comma 2). Le sanzioni disciplinari restano sospese
fino alla definizione della controversia, salvo il caso di rinuncia del ricorrente per mancato accordo
sulla designazione dell’arbitro (art.6, comma 3).
Ai sensi dell’art.5 CCNQ/2003, "L’art.6 del CCNQ del 23 gennaio 2001 non modifica il termine di
impugnazione delle sanzioni disciplinari in caso di ricorso alle procedure arbitrali, sia di fronte
all’arbitro unico che di fronte ai collegi arbitrali di cui ai commi 8 e 9 dell’art.55 D. Lgs. n°165/2001.
Tale termine rimane di 20 giorni dall’applicazione della sanzione.
Il contratto dell’industria chimica
(non disciplina conciliazione e arbitrato)
Art. 65 - Reclami e controversie
Le controversie individuali e plurime aventi per oggetto l’applicazione delle norme
che disciplinano il rapporto di lavoro dovranno essere sottoposte a tentativo di
composizione pacifica secondo le procedure di cui al presente articolo,
escludendosi fino al completo esaurimento di esse il ricorso alla autorità
giudiziaria o a forme di azione sindacale.
Sono escluse le seguenti:
a) controversie relative ai licenziamenti individuali e collettivi per le quali si
applicano le procedure previste dai particolari Accordi interconfederali in vigore,
nonché da leggi;
b) controversie relative alle norme transitorie in materia di lavorazioni nocive,
pericolose o svolgentesi normalmente in condizioni gravose, di cui al CCNL
27/11/1966;
c) procedure previste dagli articoli 14 e 15 dell’Accordo interconfederale 18/4/1966
per la costituzione e il funzionamento delle Commissioni interne.
Il contratto dell’industria chimica
Controversie individuali e plurime
Il lavoratore che ritiene disattesa una norma sul rapporto di lavoro e ricorre contro un
provvedimento aziendale presenta reclamo verbale al superiore diretto. Questi, entro una
settimana, comunica verbalmente al reclamante l’accettazione o il rigetto del reclamo stesso
.
In caso di mancata risposta entro il termine previsto o nel caso in cui il reclamo venga respinto, il
lavoratore può riproporre entro 10 giorni il reclamo tramite la RSU alla Direzione aziendale. Il
reclamo deve essere esaminato e discusso entro 10 giorni.
Per problemi sull’applicazione delle norme contrattuali in vigore che riguardino più lavoratori o di
interesse collettivo, la rappresentanza può proporre la questione alla Direzione aziendale,
informandone le associazioni sindacali locali di categoria. La questione deve essere discussa entro
20 giorni dalla richiesta.
Se non si raggiunge un accordo tra Direzione aziendale e RSU, il lavoratore interessato, o la
rappresentanza in caso di controversia plurima, può sottoporre il suo reclamo all’esame di una o
più Organizzazioni sindacali firmatarie del Contratto, territorialmente competenti.
Questa potrà richiedere entro 10 giorni dal mancato accordo all’Organizzazione dei datori di lavoro
competente un esame congiunto della controversia.
In caso di mancata conciliazione, la controversia potrà essere sottoposta entro 10 giorni all’esame
delle Organizzazioni n.li di categoria che la esamineranno entro 10 giorni.
Il nuovo contratto del commercio
L’accordo di rinnovo del contratto collettivo del commercio
adegua le procedure esperibili in sede sindacale al nuovo
modello derivato dalla Legge 183/2010.
Nel comparto del terziario le parti del rapporto individuale di
lavoro hanno modo di attivare, in presenza di una
controversia, sia la procedura di tipo conciliativo che quella
arbitrale, presso organismi permanenti istituiti a livello
territoriale.
Il nuovo contratto del commercio (2)
La procedura di conciliazione presso la commissione paritetica
•
L’art. 37 del contratto collettivo prevede la costituzione di una commissione
paritetica per l’espletamento del tentativo di conciliazione presso l’ente bilaterale
territoriale. L’intervento della commissione deve essere richiesto
dall’associazione imprenditoriale o dall’organizzazione sindacale dei lavoratori
cui si è in precedenza rivolta la parte interessata alla definizione della
controversia.
•
La commissione paritetica provvede alla convocazione delle parti e deve espletare
il tentativo di conciliazione entro il termine di 60 giorni dalla ricezione della
richiesta. Il processo verbale di conciliazione, anche parziale, o mancato accordo
viene depositato a cura della commissione di conciliazione presso la Direzione
provinciale del lavoro competente per territorio. Qualora il tentativo di
conciliazione abbia esito negativo, le parti possono adire il collegio arbitrale di
cui al successivo art. 38 del contratto di categoria.
•
Le parti che abbiano già trovato la soluzione della controversia tra loro insorta,
possono richiedere alla commissione paritetica, attraverso spontanea
comparizione, la formalizzazione della conciliazione.
Il nuovo contratto del commercio (3)
La procedura arbitrale prevista dal contratto di categoria
•
L’art. 38 del contratto affida alle associazioni sindacali territoriali il compito di istituire un
collegio arbitrale per le controversie individuali. E’ competente il collegio del luogo in cui si
trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore.
•
L’istanza viene presentata, attraverso l’organizzazione cui la parte aderisce e/o conferisce
mandato, al collegio di arbitrato e all’altra parte che deve manifestare a sua volta la propria
adesione. Entrambe possono rinunciare alla procedura arbitrale con dichiarazione scritta da
recapitare al collegio fino al giorno antecedente la prima udienza.
•
Il collegio è composto da 3 membri, uno designato dalla organizzazione imprenditoriale, un altro
da quella sindacale, un terzo con funzioni di presidente, nominato di comune accordo dalle
organizzazioni territoriali. In caso di mancato accordo sulla designazione del terzo membro del
collegio verrà sorteggiato tra i nominativi di una lista di nomi concordata o designato dal
presidente del tribunale competente.
•
Il presidente del collegio provvede a fissare entro 15 giorni la data di convocazione del collegio il
quale ha facoltà di procedere ad una fase istruttoria. Il collegio emetterà il proprio lodo entro 45
giorni dalla prima riunione, salvo proroga massima di 15 giorni.
•
Il lodo emanato a conclusione dell’arbitrato non è soggetto ad impugnazione ai sensi dell’art.
2113 cod. civ. In fase di prima applicazione, non oltre 6 mesi dalla data di sottoscrizione
dell’accordo di rinnovo, la procedura arbitrale sarà regolata secondo le modalità dell’art. 412quater cod. proc. civ. (il collegio viene costituito dalle parti stesse).
Il nuovo contratto del commercio (4)
La stipulazione della clausola compromissoria
•
L’art. 38 bis, introdotto nel contratto collettivo dall’accordo di rinnovo, consente la
stipulazione di clausole compromissorie – purché preventivamente certificate, come
richiesto dalla L. n. 183 – per la devoluzione in via preventiva al collegio arbitrale di
cui sopra delle possibili controversie derivanti dal rapporto di lavoro.
•
Non possono formare oggetto di compromesso le controversie relative:
- ai licenziamenti
- agli infortuni e malattie professionali
- al mobbing
- alle molestie sessuali
- agli istituti di cui alla sezione IV, titolo V, capo IX (Maternità e paternità) del c.c.n.l.
•
La clausola compromissoria non può essere sottoscritta, oltre che nei periodi stabiliti
dalla legge (durante il periodo di prova; se il contratto non prevede un periodo di
prova, nei primi trenta giorni successivi alla data di stipulazione), dalle lavoratrici a
partire dall’inizio del periodo di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del
bambino.
Gli enti bilaterali, le università, i consulenti del
lavoro e la certificazione
Gli enti bilaterali che, al 30 settembre 2010, hanno costituito una commissione di
certificazione sono:
E.B.A.M.O (Ente Bilaterale Aziende Marketing Operativo)
Commissione costituita il 24 gennaio 2009
EBUC (UNCI – Unione Nazionale Cooperative Italiane e CONFSAL)
Ha costituito la commissione paritetica di certificazione dei rapporti di lavoro
in data 25 luglio 2006.
Al 30 settembre 2010 risultavano aver costituito commissioni di certificazione le
seguenti Università:
Università di Modena e Reggio Emilia (febbraio 2005)
Università di Genova (giugno 2005), Università de L’Aquila (settembre 2009)
Università di Catania (dicembre 2009), Università di Padova (novembre 2010),
Università di Venezia (dicembre 2010)
Totale istanze ricevute periodo 1 gennaio 2010 – 30 settembre 2010: 4.167
In attuazione della Legge 183/2010 l’Ordine Nazionale dei Consulenti del lavoro
ha stipulato un protocollo d’intesa su conciliazione e certificazione con il
Ministero del Lavoro in data 18 febbraio 2011
Certificazione: cosa è successo dal 2003 ad oggi:
L’esperienza del Centro Studi Marco Biagi
Qualche dato statistico:
130 convenzioni con enti privati
Istanze presentate (periodo luglio 2005 – dicembre 2010): 9.541
Costante crescita del numero di istanze ricevute nel corso degli anni
Tipologia dei contratti certificati:
Contratti a progetto: 86,67% (in maggioranza provenienti da call center, aziende di
autotrasporto, aziende di ricezione di scommesse sportive)
Contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato: 10,55%
Collaborazioni coordinate e continuative: 1,42%
Contratti di apprendistato: 0,45%
Contratti di lavoro autonomo: 0,22%
Associazioni in partecipazione: 0,55%
Esiti delle istanze: Positive per circa l’80% delle istanze pervenute
Certificazione e salute e sicurezza di lavoratori
Ipotesi di estensione ulteriore del campo della certificazione
La certificazione di cui al D.Lgs 276/2003, legalmente opponibile verso terzi,
inclusi gli organi ispettivi del lavoro e dell’Agenzia delle entrate potrebbe
costituire uno dei pilastri di una nuova forma di certificazione dal contenuto più
ampio che si ponga come elemento di unificazione delle differenti forme di
certificazione al momento esistenti.
L’apertura dell’ordinamento all’istituto della certificazione del lavoro,
eventualmente esteso anche alla scelta di determinati modelli organizzativi,
potrebbe presupporre la creazione di un nuovo strumento finalizzato anche alla
tutela della salute e sicurezza, in grado di assommare le caratteristiche principali
delle certificazioni di qualità e della certificazione di cui alla legge Biagi,
ricomprendendo tanto i rapporti di lavoro, quanto gli standard organizzativi e
gestionali anche nell’organizzazione del lavoro.
Si giunge ad ipotizzare una certificazione a cerchi concentrici che, partendo
dalle analisi del rispetto delle norme di legge e contratto collettivo applicato si
estenda e arrivi a misurare, per gradi complessivi, la conformità a determinati
standard normativi e contrattuali di ottimale gestione del personale secondo
linee di certificazione di eccellenza e buone prassi. (collegamento con RSI)
Certificazione: prospettive, rischi e opportunità
1) Legame tra i soggetti che, attraverso la contrattazione collettiva (a monte), sono
chiamati a disciplinare la clausola compromissoria ed i soggetti che (a valle)
certificano l’effettiva volontà delle parti individuali di utilizzarla.
Tali soggetti non potranno che essere in via prioritaria gli enti bilaterali.
2) Nell’interpretazione delle clausole del contratto individuale, in sede di
certificazione, si dovrà tener conto di quanto stabilito dal contratto collettivo
applicabile, dal momento che l’attività di certificazione, si concretizza nella verifica e
attestazione che le pattuizioni delle parti siano rispondenti al dettato normativo
corrispondente;
3) Divieto di delega nella certificazione, evitando così che la certificazione si traduca in
un mero adempimento burocratico.
4) Contemporaneità tra il momento della sottoscrizione della clausola
compromissoria (già prevista dalla disciplina collettiva) e l’accertamento
dell’effettiva volontà delle parti di utilizzarla (certificazione); verifica puntuale che
l’assunzione del lavoratore sia già in essere ed il rapporto dotato di una certa stabilità
(superamento del periodo di prova); possibilità di diritto di ripensamento.
5) I costi della certificazione: non onerosità della certificazione della clausola
compromissoria e omogeneità dei costi tra le diverse sedi di certificazione).