2003
”IL SISTEMA DELLE
RELAZIONI SINDACALI NEGLI
ENTI LOCALI"
2003
Le relazioni sindacali
LE REGOLE
2003
Il quadro normativo
• La privatizzazione del rapporto di lavoro ha determinato la
contrattualizzazione del medesimo sia a livello individuale che
a livello collettivo; la contrattazione costituisce dal punto di vista
quantitativo e qualitativo la fonte primaria di regolazione del
rapporto di lavoro.
• Il quadro normativo si è caratterizzato, con la c.d. “seconda
privatizzazione” definita con il d.lgs 396/97 e 80/98 modificativi
del d.lgs 29/93, per il fatto di avere sviluppato in modo
significativo la contrattazione aziendale di tipo integrativo.
• Il d.lgs. 396/97 ha modificato l’art. 45 del d.lgs. 29/93
introducendo la “contrattazione integrativa”.
• Il d.lgs. 80/98 ha modificato l’art. 10 del d.lgs. 29/93 abrogando
gli strumenti dell’informazione e dell’esame congiunto e
rinviando al CCNL la disciplina dei rapporti di lavoro.
2003
Il quadro normativo
• Tali norme hanno ridefinito il d.lgs 29/93 non solo nella “lettera”,
ma anche nello “spirito”, almeno con riferimento alle relazioni
sindacali. Infatti se la primissima versione del decreto
legislativo 29/93 tendeva a concentrare buona parte dei poteri
sul “datore di lavoro”, attualmente si è avuto un “riequilibrio” di
potere tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali, da
giocarsi tutto in sede negoziale.
• In tema di relazioni sindacali sono due gli elementi rilevanti
messi in campo dalle normative ora citate:
• )l’introduzione del contratto decentrato integrativo;
• )l’introduzione di nuove forme di rappresentanza ed in
particolare delle RSU.
2003
Regolazione a cascata
QUADRO NORMATIVO NAZIONALE
TITOLO III D. LGS. 165/2001
Vincolo di I°
livello
CONTRATTO COLLETTIVO
NAZIONALE
CONTRATTO INTEGRATIVO
DI ENTE
2003
Vincoli e possibilità della contrattazione
integrativa
Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: “Le pubbliche
amministrazioni attivano AUTONOMI livelli di
contrattazione collettiva integrativa…”
VINCOLI
Contrattazione
integrativa
POSSIBILITA’
2003
Le possibilità della contrattazione integrativa
CONTRATTAZIONE “INTEGRATIVA”

Non è una contrattazione “meramente
attuativa”

Aumenta lo spazio negoziale (alcuni
esempi: dai fondi e “fondini” al fondo
unico)
2003
Le possibilità della contrattazione integrativa
CONTRATTAZIONE “AUTONOMA”

AUTONOMIA DECISIONALE: si svolge in
conformità alle “convenienze” e ai “distinti
ruoli” delle parti (scompaiono le direttive
dell’ARAN e scompare la finalizzazione al
contemperamento
tra
esigenze
organizzative, tutela dei dipendenti e
interesse degli utenti)

AUTONOMIA FINANZIARIA: possibilità di
utilizzare risorse proprie
2003
I vincoli della contrattazione integrativa
Obbligo a
contrattare
I controlli
“esterni”
VINCOLI
Sui
contenuti
Sulle
risorse
Sanzioni
2003
I vincoli della contrattazione integrativa
OBBLIGO A CONTRATTARE
Art 2, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: “L’attribuzione di
trattamenti
economici
può
avvenire
esclusivamente mediante contratti collettivi o,
alle condizioni previste, mediante contratti
individuali”
2003
I vincoli della contrattazione integrativa
I VINCOLI SUI CONTENUTI
Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: “La contrattazione
collettiva integrativa si svolge sulle materie e nei
limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali…”
2003
I vincoli della contrattazione integrativa
I VINCOLI SULLE RISORSE
Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: le pubbliche
amministrazioni non possono sottoscrivere contratti
integrativi in contrasto con i vincoli nazionali
(anche eventualmente di natura economicofinanziaria) o con i vincoli del proprio bilancio
2003
I vincoli della contrattazione integrativa
I VINCOLI SULLE RISORSE
Art 48, c. 4 d. lgs. n. 165/2001: l’autorizzazione di
spesa relativa al rinnovo dei contratti collettivi è
disposta nelle stesse forme con cui vengono
approvati i bilanci, con distinta indicazione dei
mezzi di copertura
2003
I vincoli della contrattazione integrativa
I CONTROLLI “ESTERNI”
Art 48, c. 6 d. lgs. n. 165/2001: il controllo sulla
compatibilità dei costi della contrattazione con i
vincoli di bilancio del collegio dei revisori
Art 40-bis d. lgs. n. 165/2001 (inserito dalla
Finanziaria 2002): le verifiche congiunte del
Comitato di settore e del Governo e i controlli ex
post del Ministero dell’Economia
2003
I vincoli della contrattazione integrativa
LE SANZIONI
Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: le clausole difformi
sono NULLE e non possono essere applicate
(NULLITA’ DELLE CLAUSOLE ECCEDENTI)
2003
Il confronto con il privato
PUBBLICO
• E’ obbligatoria
• Si svolge esclusivamente
sulle materie del CCNL
• Conta su risorse “certe” e
“predefinite”
• C’è un diritto al contratto
integrativo
• Il potere unilaterale non
“potrebbe” essere esercitato
PRIVATO
• E’ facoltativa ed eventuale
• Conosce un unico limite: il
divieto di sovrapposizione
• Non ha risorse “predefinite”
• Non c’è un diritto al
contratto integrativo
• Ampio potere unilaterale del
datore di lavoro
2003
Soggetti ammessi a trattare
CONTRATTO NAZIONALE
Art. 43 d. lgs. n. 165/2001: soglia del 5%, come
media tra dato associativo e dato elettorale, per
essere ammessi a trattare
CONTRATTO INTEGRATIVO
I poteri e le competenze contrattuali sono esercitati
dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni
sindacali firmatarie del CCNL di comparto
2003
Validità della sottoscrizione
CONTRATTO NAZIONALE
Art. 43, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: contratto con
organizzazioni che rappresentino almeno il 51%
(media dato associativo ed elettorale) o almeno il
60% (solo dato elettorale)
CONTRATTO INTEGRATIVO
Non ci sono regole per la validità. L’unico limite
è la “sostenibilità” di un consenso limitato
2003
Relazioni sindacali nel CCNL
I MODELLI RELAZIONALI
NEGOZIALI
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
INTERPRETAZIONE AUTENTICA
CONCERTAZIONE
NON NEGOZIALI
INFORMAZIONE
2003
Relazioni sindacali nel CCNL
CONTRATTAZIONE
INTEGRATIVA
• Si conclude con un contratto
che crea diritti ed obblighi
reciproci tra le parti
• Si svolge in una unica
sessione negoziale, salvo
specifiche materie
• Si svolge a livello decentrato
tra le parti individuate nel
CCNL
2003
Relazioni sindacali nel CCNL enti pubblici
I SOGGETTI CHE CONTRATTANO
Livello
decentrato
Parte
datoriale
Parte
sindacale
Dirigenti o , negli enti privi di
dirigenza, i funzionari
Rappresentanti
territoriali delle
organizzazioni
firmatarie e RSU
2003
• Le RSU:
La Rsu è un organismo sindacale unitario la cui capacità di
rappresentanza
è
verificata
sotto
il
profilo
della
rappresentatività, in quanto organismo unitario (non unico) essa
rappresenta al suo interno le diverse componenti sindacali che
mantengono i propri terminali di tipo associativo, in quanto
organismo dotato di rappresentatività essa è dotata di potere
negoziale ed è titolare dei diritti di informazione. Questo nuovo
organismo ha legittimato il potere di rappresentanza dei
soggetti aziendali, legittimando ulteriormente la contrattazione
decentrata e rendendola più complessa da gestire sia sotto il
profilo meramente negoziale che sotto il profilo più tipicamente
politico.
2003
• A) LA DELEGAZIONE DI PARTE PUBBLICA
• Il soggetto negoziale di parte pubblica è il dirigente, a
cui sono conferiti i poteri di gestione, il soggetto a cui
compete il ruolo ed i poteri di “datore di lavoro”. Il
CCNL delinea una delegazione trattante di parte
pubblica di composizione esclusivamente tecnica. I
vantaggi di questa soluzione sono diversi:
 si riconduce ad unità la componente negoziale pubblica;
 si depura, almeno in parte, il processo negoziale da
transazioni di tipo prevalentemente politico a vantaggio di
transazioni a contenuto più economico ed organizzativo;
• l’ente può sviluppare una maggiore articolazione del
processo negoziale, garantendosi un migliore controllo
del processo medesimo.
2003
Relazioni sindacali nel CCNL
• la contrattazione decentrata aziendale
• Le materie di contrattazione sono definite dall’art. 4 del CCNL del
1/4/99 e dall’art. 16, comma 1, del CCNL sulla classificazione (CCNL
del 31/3/99) e riguardano:
le scelte relative alla ripartizione e la destinazione delle
risorse finanziarie (PARTE ECONOMICA)
materie di diverso genere (Formazione, sicurezza, orario,
pari opportunità, criteri di valutazione, eccedenze di
personale..) (PARTE NON ECONOMICA)
Il CCNL DEL 14/9/2000: turni, reperibilità, buoni pasto, banca delle ore,
trasferta,indennità maneggio valori, rischio ..)
Il CCNL del biennio economico 2000/2001 :
- livello degli indicatori statici e dinamici
-altri indicatori
2003
Relazioni sindacali nel CCNL
LE MATERIE
CONTRATTAZIONE DECENTRATA
Obbligo a “contrarre” sulle materie implicanti
direttamente l’erogazione di trattamenti economici
2003
Relazioni sindacali nel CCNL
PROCEDURE E TEMPI CONTRATTAZIONE
Entro 30 giorni dalla
stipula del CCNL
Costituzione delegazione di parte datoriale
Direttive alla delegazione di parte datoriale
Entro 30 giorni dalla
presentazione delle
piattaforme
Convocazione delegazione sindacale
Unica sessione
negoziale fatte salve
specifiche materie
NEGOZIATO
2003
Relazioni sindacali nel CCNL
PROCEDURE E TEMPI CONTRATTAZIONE
Sottoscrizione “ipotesi di accordo”
Entro 5 giorni dalla
sottoscrizione della
ipotesi
Ipotesi di accordo al collegio dei revisori
Autorizzazione di spesa
Trascorsi 15 giorni senza
rilievi il contratto viene
sottoscritto
SOTTOSCRIZIONE CONTRATTO
Trasmissione all’ARAN
entro 5 giorni dalla
sottoscrizione
Trasmissione all’ARAN e ad altri
soggetti esterni
2003
Relazioni sindacali nel CCNL
INTERPRETAZIONE
AUTENTICA
• Presuppone l’insorgenza di
controversie che abbiano
carattere di generalità
• Si conclude con un accordo che
impegna reciprocamente le parti
• L’accordo sostituisce la clausola
sin dall’inizio
• Coinvolge le parti che hanno
sottoscritto il contratto
• Può essere attivata da una delle
parti
• Si svolge con le medesime
procedure della contrattazione
2003
Relazioni sindacali nel CCNL
CONCERTAZIONE
Art. 8 del
CCNL 1/4/1999
• E’ preceduta dall’informazione
• Può essere attivata dai soggetti
sindacali titolari della
contrattazione decentrata Si
svolge in appositi incontri che
iniziano entro il 4° giorno dalla
ricezione della richiesta
• Il confronto termina entro 30
giorni
• Si conclude con un verbale che
riporta le posizioni delle parti
nelle materie che sono state
oggetto del confronto
2003
• Le materie di concertazione previste dall'art. 16 del ccnl sulla
classificazione sono le seguenti:
• svolgimento delle selezioni per i passaggi tra qualifiche;
• valutazione delle posizioni organizzative e relativa
graduazione delle funzioni;
• conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative
e relativa valutazione periodica;
• metodologia di valutazione permanente dei risultati e delle
prestazioni del personale;
• individuazione delle risorse aggiuntive per il finanziamento del
fondo per la progressione economica interna alla categoria;
• individuazione dei nuovi profili di cui all'art. 3, comma 6;
• attuazione delle regole relative agli aggiornamenti e/o alle
modificazioni delle regole sul controllo della spesa.
•
.
2003
• Le materie di concertazione previste dall'art. 8 del presente ccnl:
• articolazione dell'orario di servizio;
• calendari delle attività delle istituzioni scolastiche e degli
asili nido;
• criteri per il passaggio dei dipendenti per effetto di
trasferimento di attività o di disposizioni legislative
comportanti trasferimento di funzioni e di personale;
• andamento dei processi occupazionali;
• criteri generali per la mobilità interna.
2003
Confronto tra contrattazione e concertazione
CONTRATTAZIONE
• Ha contenuto negoziale
• Impegna “giuridicamente”
le parti (crea obblighi e
diritti)
• Chi contratta lo fa sulla
base di un mandato
formale
CONCERTAZIONE
• E’ una forma di
partecipazione non
negoziale
• Impegna “moralmente” le
parti
• Chi concerta non ha un
mandato formale: quindi,
deve essere “credibile”
2003
Relazioni sindacali nel CCNL
INFORMAZIONE
Art. 7 del
CCNL 1/4/1999
• Precede (l’ente informa
tempestivamente) l’adozione
degli atti
• E’ obbligatoria su tutti gli atti
di valenza generale, che
hanno riflessi sul rapporto di
lavoro, e su una serie di
materie indicate
• I destinatari della
informazione sono i soggetti
sindacali titolari della
contrattazione integrativa
2003
2003
I SISTEMI DI GESTIONE DEL
PERSONALE
2003
La gestione del personale consiste nello sviluppo di un
insieme di azioni di direzione, impulso, motivazione e
controllo del personale, finalizzate al perseguimento di
determinati obiettivi
La politica del personale è l’insieme delle intenzioni,
degli obiettivi e dei princìpi ispiratori espressi in materia di
personale dalla “direzione generale” dell’organizzazione
per definire il corso delle azioni relative
2003
La gestione del personale si realizza nella modalità
di organizzazione del lavoro, nelle relazioni che si
attuano e nei sistemi di gestione messi in campo
dall’organizzazione
ORGANIZZAZIONE
DEL LAVORO
SISTEMI DI
GESTIONE DEL
PERSONALE
RELAZIONI
INTERPERSONALI
2003
ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
RUOLI / MANSIONI
UFFICI / SERVIZI
STRUTTURE ORGANIZZATIVE
PROCEDURE/PROCESSI
2003
TENDENZE GENERALI DI RIORGANIZZAZIONE
Il processo
tende a
ricomporsi ...
la divisione
verticale del
lavoro si attenua...
La tecnologia
incorpora le
attività meno
qualificate ..
Le persone e le
conoscenze
diventano
centrali..
• Flessibilità del sistema
operativo
• innovazione e problem solving
diffusi
• velocità di risposta e
prontezza intrinseca
• Capacità di produrre qualità
• riduzione costi di
coordinamento e controllo
• figure ad alta qualificazione
• servizio al cliente
2003
I SISTEMI DI GESTIONE DEL
PERSONALE
PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE
DEFINIZIONE DEI RUOLI
VALUTAZIONE
 PROGRESSIONE DI CARRIERA
RETRIBUZIONE E INCENTIVAZIONE
 SELEZIONE
FORMAZIONE
MOBILITA’
2003
STRATEGIA/
STRUTTURA
PROCESSI
Qualità
richieste o
espresse nei
comportamenti
osservabili:
abilità,
conoscenze,
abitudini di lavoro
COMPETENZE:
- conoscenze
generali
- conoscenze
specifiche
- qualità/capacità
professionali
- abitudini di
lavoro
Qualità personali: tratti caratteriali,
motivazioni, concetto di sé, abilità cognitive
che costituiscono le determinanti ultime dei
comportamenti
PROFILI E
FAMIGLIE
POSIZIONI
ORGANIZ
ZATIVE
A …..
B …..
C ….
D ….
VALUTAZIONE
POTENZIALE
• RETRIBUZIONE
• PROGRESSIONE
• DI CARRIERA
VALUTAZIONE
PRESTAZIONI
•SELEZIONE INIZIALE
• FORMAZIONE
• MOBILITA’
Fig. 20.8 - Modello di gestione del
personale per competenze
SISTEMI OPERATIVI DEL PERSONALE
2003
Modelli di cultura organizzativa
Competenza
C
o
m
p
i
t
i
Azienda
Tecnocratica
Azienda
Burocratica
D
e
c
i
s
i
o
n
i
Gerarchia
Azienda
Manageriale
professionale
responsabilità
Azienda
Imprenditoriale
R
i
s
u
l
t
a
t
i
2003
C
0
N
T
R
A
T
T
A
Z
I
O
N
E
Strumenti di gestione del
personale
Incentivazione economica
Carriere
Politica retributiva
Valutazione del personale
Formazione
Organizzazione del lavoro
O
R
G
A
N
I
Z
Z
A
Z
I
O
N
E
2003
Le politiche del personale tra
contrattazione e gestione
• Le scelte di gestione del personale si muovo
sempre tra esercizio del potere di gestione e
relazioni sindacali
• Bisogna salvaguardare la gestione del datore di
lavoro
2003
Le relazioni sindacali
LA GESTIONE
2003
Processo Negoziale
• Definizione 1: processo in cui due o più parti
interdipendenti utilizzano la contrattazione
per riconciliare le loro differenze
• Definizione 2: processo in cui due o più parti
in una controversia scambiano offerte,
controfferte e concessioni sforzandosi di
raggiungere un accordo reciprocamente
accettabile
2003
Elementi chiave della
negoziazione
•
•
•
•
Livello di interdipendenza tra le parti
Conflitto percepito tra le parti in causa
Interazione opportunistica
Possibilità di accordo
2003
Approcci Negoziali
• Contrattazione
Distributiva
– A somma = 0
– Rivendicare valore
– Influenzata dal
potere
• Contrattazione
Integrativa
– A somma > 0
– Creazione di valore
2003
IL SISTEMA DELLE RELAZIONI
SINDACALI NEGLI ENTI LOCALI
IL CONTESTO AMBIENTALE
GLI ATTORI CHIAVE
LE TIPOLOGIE DI TRANSAZIONI
DI LAVORO
2003
IL SISTEMA DELLE RELAZIONI
SINDACALI NEGLI ENTI LOCALI
IL CONTESTO AMBIENTALE
il mercato del lavoro interno
inesistenza di un vero mercato di
sbocco dei servizi pubblici
la rilevanza del contesto politico
2003
• Sindacato di
competizione
• Sindacato di
controllo
• Tutela gli interessi degli
associati
• segmenta in modo
elevato
• massimizza gli interessi
degli associati
• Fiducia nella
competizione e nel
pluralismo
• Controlla le macrovariabili
• segmenta per categorie
• rapporto organico con
istituzioni,
legittimazione
legislativa
• valori solidaristici
2003
2 CONCEZIONI DI RELAZIONI SINDACALI
concezione di carattere “unitario”; l’obiettivo primario è
quello di presidiare e salvaguardare le prerogative
aziendali e manageriali, cercando di circoscrivere
l’impatto dell’azione sindacale anche a costo di conflitti.
La concezione di carattere “pluralistico” si pone
l’obiettivo di coinvolgere le organizzazioni dei lavoratori
nella ricerca di soluzioni comuni ai problemi negoziali,
attraverso la creazione di un rapporto stabile con i
sindacati stessi, garantendogli le condizioni per potersi
esprimere in modo pieno, cercando il consenso
negoziale.
2003
LE TRANSAZIONI DI LAVORO
STATO
Interventista
Concezione
pluralista
Non interventista
Neocorporativismo
Pluralismo organizzato
attraverso accordi tra
ente e sindacato
Pluralismo
organizzato attraverso
la legislazione
Pluralismo atomistico
basato su rapporti di
potere
IMPRESE
Concezione
unitaria
Di controllo
Di competizione
SINDACATO
2003
PIANO
TRANSAZIONE STRUTTURA
DI GOVERNO
RELAZIONE
IDEOLOGICO
CLAN
IDENTITA’
VALORI
GERARCHIA
SUBORDIN
AZIONE
POTERE
MERCATO
SCAMBIO
UTILITA’
POLITICO
ECONOMICO
PRINCIPIO
MOTORE
2003
Strategie Negoziali
COLLABORATIVA
SUBORDINATA
COMPETITIVA
2003
La posta in gioco della contrattazione

LA DEFINIZIONE DELLO SPAZIO NEGOZIALE
cosa si contratta e cosa non si contratta

LA POLITICA DEL PERSONALE DELL’ENTE
possibilità per l’ente di “gestire” la risorsa umana,
dentro un quadro di regole e criteri condivisi

LE RISORSE
le risorse destinate alla contrattazione integrativa
2003
La definizione dello spazio negoziale:
secondo il CCNL
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
POTERE
UNILATERALE
DEL DATORE
DI LAVORO
SPAZIO NEGOZIALE
2003
La definizione dello spazio negoziale:
secondo il CCNL “interpretato dalle parti”
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
ZONA
GRIGIA
POTERE
UNILATERALE
DEL DATORE DI
LAVORO
2003
La definizione dello spazio negoziale:
secondo i rapporti di forza “reali”
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
POTERE
UNILATERALE
DEL DATORE
DI LAVORO
SPAZIO NEGOZIALE
2003
La politica del personale tra negoziato e poteri
gestionali
POLITICHE
DEL PERSONALE
NEGOZIATO
INCENTIVAZIONE
CARRIERE
VALUTAZIONE
ORGANIZZAZIONE
FORMAZIONE
PROGRAMMAZIONE
POTERI
GESTIONALI
2003
La politica del personale dell’ente dentro un
quadro di regole e criteri condivisi
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
Regole e criteri
sistemi di
gestione
POTERE
UNILATERALE
DEL DATORE
DI LAVORO
Gestione dei
sistemi nell’ambito
di criteri
SPAZIO NEGOZIALE
2003
La politica del personale “partecipata”
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
Regole e criteri
sistemi di
gestione
SPAZIO NEGOZIALE
POTERE
UNILATERALE
DEL DATORE
DI LAVORO
Gestione dei
sistemi nell’ambito
di criteri
DECISIONI “PARTECIPATE”
2003
Il contratto invasivo
(ovvero la co-gestione)
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
Regole e criteri
sistemi di
gestione
POTERE
UNILATERALE
DEL DATTORE
DI LAVORO
Gestione dei
sistemi nell’ambito
di criteri
SPAZIO NEGOZIALE
2003
Il contratto distributivo
(ovvero la rinuncia a gestire il personale)
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
POTERE
UNILATERALE
DEL DATORE
DI LAVORO
Regole per
Distribuzione delle
distribuire le
risorse secondo
risorse sulla base
gli automatismi
di automatismi
contrattati
SPAZIO NEGOZIALE
2003
LA GESTIONE DEL TAVOLO
NEGOZIALE
Atteggiamento negoziale
Preparazione della trattativa
Il processo negoziale
La stesura del testo negoziale
2003
Atteggiamento negoziale
Forte consapevolezza della distinzione dei ruoli tra la
parte pubblica e le organizzazioni sindacali
Conflitto di interessi basato sui rapporti di forza e
profondamente dialettico
Sviluppo di soluzioni negoziali di carattere integrativo
.
2003
Atteggiamento negoziale (segue)
Necessità di perseguire obiettivi di interesse generale e
non parziale
Gli obiettivi di interesse generale perseguono condizioni
di efficienza ed efficacia generale ed equità interna
INVECE
Gli obiettivi di carattere parziale rischiano di indebolire le
strategie negoziali e raggiungere accordi di basso profilo
2003
Preparazione della trattativa
il contesto negoziale
i propri obiettivi
la posizione della controparte
2003
Il processo negoziale
l’area negoziale
l’agenda negoziale
l’apertura delle trattative
gli strumenti del gioco negoziale
2003
 gli
strumenti
negoziale
la dialettica
il comportamento
il tempo
le minacce
le comunicazioni
Le riunioni ristrette
del
gioco
2003
La stesura del testo negoziale
Caratteristiche del testo di parte pubblica:
Testo restrittivo iniziale
Stesura di una bozza che servirà a seguire le
trattative
il testo di un contratto decentrato pur essendo
piuttosto complesso è comunque generalmente
piuttosto prevedibile in quanto il suo impianto è
facilmente preordinabile seguendo i temi da trattare
durante il negoziato
2003
Le risorse destinate alla contrattazione
integrativa
Risorse “definite” nel loro
ammontare dal CCNL
BILANCIO
E
S
Risorse “condizionate”
collegate a maggiori entrate o
risparmi
Risorse “condizionate”
collegate a investimenti
sull’organizzazione
2003
Le risorse destinate alla contrattazione
integrativa
BILANCIO
E
S
FONDO UNICO DI ENTE
Parte fissa e ricorrente
Parte variabile
2003
Utilizzo delle risorse destinate alla
contrattazione integrativa
BILANCIO
E
S
INCENTIVAZIONE
PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI
POSIZIONI ORGANIZZATIVE
DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’
...
2003
La contrattazione delle risorse
CONTRATTAZIONE
BILANCIO
E
S
INCENTIVAZIONE
PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI
POSIZIONI ORGANIZZATIVE
DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’
...
2003
La contrattazione delle risorse
(quando aumenta lo spazio negoziale)
CONTRATTAZIONE
BILANCIO
E
S
INCENTIVAZIONE
PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI
POSIZIONI ORGANIZZATIVE
DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’
...
2003
Gli esiti del negoziato
SI PERDE
SU TUTTO
+ Spazio negoziale
- Politiche del personale
+ Risorse
SI VINCE
SU TUTTO
- Spazio negoziale
+ Politiche del personale
- Risorse
2003
Tendenze “preoccupanti” osservate nella
contrattazione integrativa
 Tendenza da parte del sindacato a considerare il
CCNL come la base di partenza per le proprie
“conquiste”; si cerca di ottenere a livello locale
ciò che non è stato possibile ottenere a livello
nazionale
 Tendenza da parte delle amministrazioni a
cedere senza contropartite
2003
Gli approcci alla contrattazione
AMMINISTRATIVO
Interessano solo le implicazioni retributive
PRAGMATICO
Si creano le condizioni per assumere nel
futuro un atteggiamento evoluto
GESTIONALE
Corretta gestione e padronanza dei sistemi
di gestione
2003
Gli esiti della contrattazione
CONTRATTO DISTRIBUTIVO
Pochissimi spazi per la gestione. Dominano gli
automatismi retributivi. Soddisfazione dei microinteressi corporativi
CONTRATTO INVASIVO
Contratto con molte invasioni di campo.
Aumenta a dismisura lo spazio negoziale
CONTRATTO ORGANIZZATIVO
La contrattazione come risorsa organizzativa