Università di Urbino
Facoltà di Economia
sede di Fano
A.A. 2011/2012
DIRITTO DEL LAVORO
Natalia Paci
LEZIONE 3
7, 9, 16 e 21 novembre 2011
Costituzione e disciplina
del rapporto di lavoro.
SOMMARIO ARGOMENTI
COSTITUZIONE del rapporto di lavoro
contratto e prestazione di fatto
capacità al lavoro
forma del contratto
la prova
LE MANSIONI
le categorie dei lavoratori (operai, impiegati, quadri, dirigenti)
l’inquadramento unico
OBBLIGHI DEL LAVORATORE
diligenza, obbedienza e fedeltà
l’obbligo di fedeltà e il patto di non concorrenza
POTERI E DOVERI DEL DATORE
Il potere direttivo e lo jus variandi
Il potere di controllo
Il potere disciplinare
I doveri del datore di lavoro: l’obbligo di sicurezza.
LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Contratto e prestazione di fatto
Matrice contrattuale del rapporto di lavoro (nonostante teorie
acontrattuali):
Rapporto di lavoro = rapporto di scambio:
Prestazione di lavoro contro retribuzione
Quindi necessità del contratto:
in mancanza NO lavoro subordinato.
Ad esempio:
lavoro gratuito (volontariato)
lavoro invito domino (senza consenso del datore)
Quid iuris se il contratto non c’è ma il lavoro è stato prestato?
ART. 2126 C.C.
PRESTAZIONE DI FATTO CON VIOLAZIONE DI
LEGGE:
“La nullità o l’annullamenttratto di lavoro non produce effetto per il
periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi
dall’illiceità dell’oggetto o della causa.
Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del
prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione”
Ipotesi:
prestazione invito domino
contratto per fatti concludenti (volontà datore presunta)
Illiceità dell’oggetto o della causa:
- solo se contratto contrario a ordine pubblico e no violazione norme
poste a tutela del lavoratore;
- in tal caso al lavoratore: no retribuzione ma solo ingiustificato
arricchimento.
Art. 2126 c.c. non si applica al lavoro autonomo e parasubordinato.
LA CAPACITÀ AL LAVORO
La capacità di essere parte di un rapporto di lavoro (capacità giuridica speciale) coincide
con la c.d. capacità al lavoro che si acquista con l’età minima di ammissione al lavoro
indicata dalla legge sulla tutela del lavoro minorile (L. 977/1967, modif. dal D. Lgs.
345/1999):
“al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e
comunque non può essere inferiore ai 15 anni compiuti”.
Eccezioni in campo culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello
spettacolo.
In difetto della capacità giuridica speciale: NULLITA’ (con applicazione dell’art. 2126
c.c., secondo comma).
Capacità giuridica = capacità d’agire?
Capacità d’agire, cioè di stipulare il contratto che si acquista, di solito, con i 18
anni eccetto, per alcuni autori, in caso di stipula di contratto di lavoro.
LA FORMA DEL CONTRATTO
Principio di libertà di forma
Eccezioni:
forma scritta ai fini di validità (ad substantiam) con conseguente nullità
del contratto:
contratto a termine
contratto di somministrazione di lavoro
Sanzione: conversione automatica in contratto a tempo indeterminato.
Forma scritta ai fini della prova (ad probationem), cioè contratto valido
ma in caso di contestazioni no prova testimoniale:
lavoro a progetto;
lavoro part time;
lavoro ripartito;
lavoro intermittente.
Clausole a forma vincolata:
patto di prova;
patto di non concorrenza;
clausole flessibili ed elastiche nel part time.
ASSUNZIONE IN PROVA
Art. 2096 c.c.
“Salvo diversa disposizione, l’assunzione del prestatore di lavoro
per un periodo di prova deve risultare da atto scritto.
L’imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente
tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto
del patto di prova.
Durante il periodo di prova ciascuna parte può recedere dal
contratto senza obbligo di preavviso o d’indennità. Se però la
prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di
recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine.
Compiuto il periodo di prova l’assunzione diviene definitiva
ed il servizio prestato si computa nell’anzianità di servizio del
prestatore di lavoro”.
DISCIPLINA DELLA PROVA
Forma: atto scritto, ad substantiam, pena conversione in contratto a tempo
indeterminato.
Funzione: verifica capacità professionale in relazione alle mansioni affidate.
Durata: normalmente stabilita dai contratti collettivi in periodo non superiore
a 6 mesi. Limite legale ex L. 604/1966: dopo 6 mesi scatta comunque la tutela
del rapporto contro licenziamenti illegittimi.
Recesso: ad nutum, cioè senza preavviso né motivi. Ma vietati motivi non
attinenti al mancato superamento della prova, cioè illeciti.
Trattamento: tutto uguale al rapporto definitivo (retribuzione, TFR, ferie,
indennità sostitutiva del preavviso).
LE MANSIONI
Le categorie dei lavoratori
Mansioni: tipo di attività oggetto dell’obbligazione lavorativa.
Qualifiche: gruppi di mansioni.
Categorie: raggruppamenti di qualifiche: operai, impiegati, quadri,
dirigenti.
Definizione della categoria impiegatizia (e, per difetto, operaia):
“Svolgimento di attività professionale con funzioni di
collaborazione, tanto di concetto che di opera, eccettuata ogni
prestazione di mera manodopera” (art. 1 RDL 1824/1924, c.d.
legge sull’impiego privato)
Ma tendenza al superamento della distinzione tra operai e impiegati.
Quadri: lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei
dirigenti, svolgono con carattere continuativo funzioni di rilevante
importanza ai fini dello sviluppo e degli obiettivi dell’impresa.
(segue) I Dirigenti:
Per i giudici è dirigente l’alter ego dell’imprenditore, preposto alla
direzione dell’intera impresa o di un ramo importante o autonomo della
stessa. Provvisto di piena autonomia decisionale nell’ambito delle
direttive generali dell’imprenditore.
Ma progressivo allargamento della categoria e nascita del c.d. dirigente
apicale o top manager.
Per i dirigenti, disciplina speciale del rapporto:
disciplina legale negativa (inapplicabilità di una serie di tutele)
disciplina contrattuale positiva (deroghe in melius, specie per preavviso,
retribuzione, fringe benefits)
L’inquadramento unico
A partire dagli anni ’60: superamento della classica
divisione netta tra operai e impiegati e scala di
classificazione unica delle varie categorie.
Evoluzione del sistema: appiattimento salariale e crisi
dell’inquadramento unico. Tentativi di sperimentazione di
nuovi modelli di classificazione (a partire dagli anni ’90).
OBBLIGHI DEL LAVORATORE
Diligenza (art. 2104 c.c., comma 1)
Nozione: criterio di misura della prestazione, il lavoratore è tenuto ad
una prestazione diligente.
Parametri:
Natura della prestazione: qualità del lavoro prestato valutato in base alle
qualifiche o ai profili professionali che lo definiscono.
Interesse della produzione nazionale: abrogato con la caduta del regime
fascista.
Interesse dell’impresa: la prestazione va rapportata alle particolari
esigenze dell’organizzazione cui il rapporto si inserisce, cioè deve essere
utilmente coordinata nell’ambito della complessiva organizzazione
aziendale.
Obbedienza (art. 2104 c.c., comma 2)
Nozione: osservanza delle disposizioni dell’imprenditore e dei suoi
collaboratori da cui il lavoratore dipende.
L’OBBLIGO DI FEDELTÀ
Art. 2105 c.c.
Nozione: obbligo accessorio all’obbligazione principale di lavorare.
Si concreta in due obblighi di non fare:
obbligo di riservatezza
obbligo di non concorrenza
Obbligo di riservatezza, cioè divieto di:
divulgare notizie di carattere organizzativo e produttivo conosciute grazie
all’inserimento nell’impresa;
di fare uso di tali notizie in modo da recare pregiudizio all’impresa.
Quali notizie: sia quelle esclusive dell’azienda (es: elenco clienti), sia quelle di
per sé neutre (bilancio non pubblicato, organigramma aziendale) la cui
conoscenza esterna sia anche solo potenzialmente pericolosa per l’impresa.
Durata: l’obbligo persiste anche dopo la cessazione del rapporto
Obbligo di non concorrenza
Nozione: astensione da ogni atto di concorrenza suscettibile di recare
danno all’impresa.
Durata: solo in vigenza del rapporto. Per prolungarlo occorre stipulare
il patto di non concorrenza.
Patto di non concorrenza (art. 2125 c.c.):
Requisiti:
forma scritta (ad substantiam);
durata limitata (3 anni, 5 anni per i dirigenti);
oggetto determinato;
luogo delimitato;
Compenso economico.
POTERI DEL DATORE DI LAVORO
Il potere direttivo
Il potere di controllo
Il potere disciplinare
Il potere direttivo
Nozione: E’ il potere giuridico fondamentale del datore di lavoro,
finalizzato a garantire l’esecuzione e la disciplina del lavoro in
funzione degli interessi dell’imprenditore.
Limite: divieto di discriminazione (art. 15 Statuto dei lavoratori),
cioè dovere di esercitare il proprio potere in modo imparziale,
senza gestione discriminatoria del personale.
Rientra nel potere direttivo, lo Jus variandi, cioè il potere di modificare le
mansioni del lavoratore e il luogo della prestazione di lavoro (c.d.
LA MOBILITÀ DEL LAVORATORE
Jus variandi del datore – Art, 2103 c.c.
J US
VARIANDI
ORIZZONTALE
IN MELIUS
IN PEJ US
Caratteri
Mansioni equivalenti
Mansioni superiori
Mansioni inferiori
Disciplina
Equivalenza:
Retribuzione superiore.
Regola: divieto di
demansionamento.
- retributiva
- professionale
Sanzioni
Nullità di ogni patto contrario
Promozione automatica dopo max 3
mesi (salvo sostituzione di
lavoratore assente con diritto alla
conservazione del posto)
Nullità di ogni patto contrario
Eccezioni:
1)mobilità
2) invalidità
3) maternità.
Nullità di ogni patto contrario
IL TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE
Art. 2103 c.c.
Il lavoratore “non può essere trasferito da un’unità produttiva
all’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative
produttive”
Divieto assoluto di spostamento per ragioni:
discriminatorie;
disciplinari (eccetto incompatibilità ambientale).
Eccezioni per:
dirigenti sindacali (previo nulla osta);
dipendenti con cariche pubbliche;
lavoratori disabili o con familiari disabili (previo consenso);
all’estero (previa autorizzazione e consenso).
Sanzione: nullità patti contrari
IL POTERE DISCIPLINARE
Requisiti procedurali
Art. 7 Statuto Lav.
Requisiti sostanziali
Art. 21 06 c.c.
1)
2)
3)
sussistenza ed imputabilità del fatto addebitato
proporzionalità tra infrazione e sanzione
Specificità ed immediatezza della contestazione
Sanzioni ammesse:
-
rimprovero verbale;
ammonizione scritta;
multa (max 4 ore);
sospensione (max 10 gg.)
(licenziamento disciplinare)
Affissione codice disciplinare
Contestazione addebito
Pausa di riflessione
Difesa del lavoratore (con eventuale assistenza
sindacale)
5) Applicazione sanzione
6) Impugnazione:
- In via giudiziale
- In via arbitrale
1)
2)
3)
4)
Sanzioni vietate:
mutamento definitivo del rapporto come mansioni o
trasferimento (eccetto incompatibilità ambientale)
IL POTERE DI CONTROLLO
Mezzi
Limiti (artt. 2-8, Statuto Lav.)
guardie giurate
Solo a tutela del patrimonio aziendale, no accesso ai locali di svolgimento lavoro
se non eccezionalmente (art. 2)
personale di vigilanza sul luogo di lavoro
Nominativi e mansioni specifiche comunicati ai lavoratori (art. 3)
strumenti di controllo a distanza del lavoro per motivi di sicurezza o esigenze
organizzative (previo consenso con RSU/RSA)
Vietato utilizzo di impianti audiovisivi, se non necessario per sicurezza e previo
accordo RSA/RSU (art. 4)
Accertamenti sanitari per verificare idoneità al lavoro e stato di salute del
lavoratore (ma solo attraverso servizi pubblici competenti)
Divieto di accertamenti sanitari con i c.d. medici di fabbrica (art. 5)
perquisizioni personali indispensabili per tutela patrimonio
Perquisizioni personali solo a selezione imparziale, all’uscita dal lavoro e con
salvaguardia dignità e riservatezza del lavoratore e previo accordo con
RSA/RSU (art. 6)
indagini sul fatti del lavoratore rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine
professionale
Divieto di indagini sulle opinioni religiose, politiche e sindacali, nonché su altri
fatti irrilevanti per la valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore (art.
8)
IL DOVERE DI SICUREZZA
Fonti normative
Contenuti
Ruolo sindacato
Art. 2087 c.c.
Tutela dell’integrità fisica e della personalità
morale del lavoratore
Nessuno
Art. 9 Statuto Lav. Diritto dei lavoratori di controllo e di promozione Diritto a titolarità individuale ed esercitabile mediante le
in tema di sicurezza
rappresentanze sindacali
D.Lgs.
626/1994
(ora D. Lgs.
81/2008 c.d.
TU in materia
di sicurezza)
-Valutazione del rischio;
- documento della sicurezza;
- designazione del medico competente e del
servizio prevenzione e protezione;
- Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
- diritti di informazione e formazione
Ruolo del rappresentane dei lavoratori per la sicurezza:
eletto dai lavoratori o designato nell’ambito delle
RSA/RSU.
Ha diritto di informazione, consultazione, formazione e
ricorso alle autorità competenti.