NUOVO CODICE DEL LAVORO
SEMPLIFICATO E “STATUTO DEI LAVORI”
Quali prospettive di riforma
per il diritto del lavoro
e delle relazioni industriali
Interventi introduttivi di Pietro Ichino al
Convegno promosso dalla Camera Civile
di Cremona, 9 maggio 2011
PIANO DELL’ESPOSIZIONE
Prologo – Una chiave unitaria di lettura delle
piaghe del nostro Paese
Parte I - Riforma del sistema delle
relazioni industriali
Parte II - Partecipazione dei lavoratori
nell’impresa
Parte III - Riforma della disciplina dei rapporti
individuali di lavoro
Parte IV - L’ipotesi di riforma dei licenziamenti
ispirata al modello della flexsecurity
PROLOGO
Una possibile chiave di lettura unitaria
delle piaghe del nostro Paese
Italia fanalino di coda in Europa per
capacità di attirare investimenti stranieri:
il quinquennio 2004-2008
2004
2005
2006
2007
2008
2004-08
ESTONIA
8,12
21,11
10,76
12,86
8,33
61,18
LATVIA
4,63
4,45
8,35
8,27
4,47
30,17
SLOVAKIA
7,21
5,12
8,52
4,42
3,66
28,93
CZECH REPUBLIC
4,55
9,3
3,82
6,07
4,99
28,73
UNITED KINGDOM
2,58
7,84
6,52
6,63
3,66
27,23
HUNGARY
4,41
6,97
6,67
4,41
4,21
26,67
NETHERLANDS
0,75
7,55
1,11
15,45
-0,41
24,45
LITHUANIA
3,43
4,01
6,18
5,26
3,89
22,77
FRANCE
1,58
3,97
3,47
6,2
4,16
19,38
SPAIN
2,37
2,21
3
1,96
4,09
13,63
PORTUGAL
1,08
2,12
5,6
1,37
1,45
11,62
FINLAND
1,49
2,43
3,65
5,05
-1,55
11,07
GERMANY
1,33
1,7
1,96
1,7
0,68
7,37
ITALY
0,97
1,13
2,12
1,92
0,75
6,89
GREECE
0,91
0,25
2
0,61
1,43
5,2
Fonte: UNCTAD
FDI Stat
Unità di misura:
% del PIL
Quegli altri 29 “Marchionne”
che si tengono alla larga dall’Italia
• Se recuperassimo la differenza rispetto alla
media EU: maggior flusso di investimenti
annuo in ingresso pari a (circa) il 3,6% del Pil
• Il Pil italiano: circa € 1600 mld
3,6% del Pil = 57,6 mld in più all’anno
• È l’equivalente di 29 volte l’investimento
proposto da Marchionne (20 mld in 10 anni)
Che cosa “chiude” il nostro sistema agli
investimenti stranieri
•
•
•
•
le inefficienze delle amministrazioni pubbliche
i costi più alti dei servizi alle imprese e dell’energia
l’arretratezza delle infrastrutture
il difetto di civicness diffusa e di effettività della legge
ma anche, non ultimi per importanza,
• il nostro sistema di relazioni industriali:
una sorta di accordo protezionistico tacito?
• l’inconoscibilità del nostro diritto del lavoro
L’intesa protezionistica tacita
La difesa dell’“italianità” delle grandi imprese,
anche quando l’imprenditore straniero è migliore
– Antonveneta (contro l’olandese Abn Amro)
– Telecom
(contro la statunitense AT&T)
– Autostrade (contro la spagnola Abertis)
– Alitalia (contro la franco-olandese Air France-Klm)
– Poste e Ferrovie dello Stato (contro tutti)
– e ora Parmalat (contro la francese Lactalis)
UK: un approccio molto diverso
Hire your best employer!
• Siamo l’1% della popolazione mondiale
• il discorso di Tony Blair: “se limitiamo alla sola
platea dei britannici la nostra scelta, abbiamo
la prospettiva di perdere il 99% della migliore
imprenditoria disponibile al mondo”
• anche noi dobbiamo puntare ad avere molte
più imprese radicate in Italia, ma con capitale
straniero e management d’avanguardia
• invece l’Italia è chiusa agli investimenti esteri
PARTE I
Riforma del sistema
delle relazioni industriali
Due esempi di chiusura ai piani
industriali stranieri e di innovazione
“vietata” dal contratto nazionale
• il caso della Ticino-Lombardia (2005)
–
–
–
–
un contratto svizzero ricchissimo, ma con:
macchinista unico
40 ore invece di 36
clausola no strike e soluzione arbitrale controversie
• Arese e l’occasione persa della Nissan (2000)
Come ci si apre all’innovazione:
il caso della Nissan a Sunderland
• 1985: la proposta dei giapponesi
- un modello nuovo di organizzazione del lavoro
- di struttura della retribuzione (riduzione del minimo
garantito, aumenta la parte variabile)…
- di relazioni sindacali (clausola di tregua e arbitrato)
• la negoziazione con 5 sindacati
• il contratto aziendale con l’AUEW
• il ruolo del Governo
- ferrovia e “università dell’automobile”
L’assegnazione del rating
individuale alla Nissan di Sunderland
• categoria operaia unica degli
staff manufacturers
• analisi della prestazione
dell’ultimo anno svolta
congiuntamente dall’appraisor
con l’appraisee, secondo una
griglia composta da 17 voci
→
• nel caso (meno del 5% delle
appraisal interviews) di
dissenso tra appraisor e
appraisee la valutazione è
discussa da quest’ultimo con
un reviewer di livello superiore
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
job knowledge
quality of work
performance against objectives
communication (written and verbal)
safety and housekeeping
decision making/problem solving
organisational skills
development of others (incluso il job
training)
attitude/motivation
ability to work under pressure
attendance/timekeeping
flexibility
creativity/initiative
teamworking
leadership
ability to comprehend
influencing skills
La scommessa vinta
• la fabbrica di automobili più produttiva del
mondo:
VETTURE PRODOTTE PER DIPENDENTE NEL 2000
1° Nissan Sunderland (UK)
101
2° Toyota Burnaston (UK)
86
3° Ford Saarlouis (RFT)
81
4° General Motors Eisenach (RFT) 77
5° Renault Valladolid (ES)
77
6° General Motors Anversa (NL)
77
7° Fiat Melfi (IT)
76
(Fonte: World Markets Research Centre, 2002)
• Le retribuzioni più alte nel settore automotive
Le retribuzioni dei metalmeccanici a Sunderland e in Italia
Nissan Sunderland
2005
(valori in euro al cambio del 30.6.2005
non è computato il possibile lump sum)
Administrative assistant
C.c.n.l. dei
metalmeccanici
italiani
(minimo tabell. x 13, in vigore al 1°.1.2005
non è computato event. premio produz. az.)
min 23.796 - max
27.753
1° livello
12.942,80
min 27.706
max 32.019
2° livello
14.049,75
min 31.881 - max
37.059
3° livello
15.281,0
Administrative Officer
Technical Officer
min 31.785 - max
39.946
4° livello (**)
15.870,40 (***)
Team Leader Manufact.
Staff
min 32.941 - max
39.277
5° livello (**)
16.868,28 (***)
Team Leader
Technician
min 37.860 - max
45.429
5° livello superiore
17.881,11
Engineer, Controller,
Supervisor
min 47.097 - max
58.774
6° livello
19.189,04
Senior Engineer,
Controller, Supervisor
min 60.285 - max
78.367
(****)
7° livello
20.746,57
Manufacturing
Staff (*)
Technician
Gli altri scelgono. Noi no
• Ottobre 2000:
- la Fiat annuncia la chiusura di Arese
- la Nissan annuncia che cerca un sito per un
nuovo stabilimento nell’area dell’euro
• Per l’insediamento della Nissan si candidano
Barcellona, Flins (Fr), Erfurt
• Candidare Arese non è neppure pensabile.
Perché?
Perché in Italia il progetto Nissan
era improponibile
Perché avrebbe comportato una deroga al ccnl
in materia di
• inquadramento professionale
• struttura della retribuzione
NB: La minuziosa disciplina collettiva dell’organizzazione del
lavoro nel settore metalmeccanico è immutata da 35 anni
L’inderogabilità di fatto del ccnl
Il ccnl non sarebbe oggi inderogabile, per norma
generale, ma lo diventa per effetto
• dello St. lav., art. 36, che fa riferimento ai “...
contratti collettivi della categoria o della zona”
(non solo per la retribuzione)
• della L. n. 389/1989, art. 1, fa riferimento ai “...
contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni
sindacali più rappresentative su base
nazionale”
Il lento tramonto dell’inderogabilità
del ccnl al livello aziendale
• in dottrina prevale l’interpretazione più possibilista…
• … ma fino al 2008 nel sistema delle relazioni sindacali
è indiscusso il principio della inderogabilità del
contratto nazionale
• una deroga limitata è consentita, purché negoziata
unitariamente:
– nel ccnl agricolo
– nel ccnl per l’artigianato
– nel ccnl per il settore chimico (qui con meccanismo di
autorizzazione centrale)
– nei “patti territoriali”, ma con altissimi costi trans. e
soltanto per deroga transitoria
Una svolta più annunciata che reale:
l’accordo interconf. del 2009
• dopo una trattativa tormentata si raggiunge un
accordo senza la Cgil
• l’accordo è annunciato come riforma incisiva, nel
senso del decentramento della contrattazione…
• … ma in realtà la struttura della contrattazione resta
quella definita dal protocollo Giugni 1993
• è prevista una possibilità molto limitata di deroga in
sede aziendale, con filtro nazionale paritetico, sul
modello del ccnl dei chimici
• e già un anno dopo il sistema entra in grave crisi
Pomigliano e Mirafiori:
il problema non è la legge, ma il ccnl
• si è tentato di bloccare il discorso denunciando
violazioni della legge e della Costituzione
• ma il vero problema sono le modifiche rispetto al
contratto collettivo nazionale
• le questioni, in concreto, sono queste:
– l’investimento vale le 80 ore di straordinario in
più, la disposizione anti-assenteismo e la
riduzione delle pause?
– chi decide il SÌ o il NO? e con quali effetti?
Un esempio di come la deroga sulla struttura
retributiva può consentire di guadagnare di più
• se la rinuncia al 20% in
retribuzione fissa
consentisse di puntare a
ottenere il 40% in più sotto
forma retribuzione variabile
…
(ad es.: Saturn-GM, 1985, o
Sunderland-Nissan 1986)
• … perché non consentire ai
lavoratori di compiere
questa scelta?
monte-salari possibile
140
120
100
10
50
80
retribuzione
variabile
60
minimo
garantito
40
20
0
90
70
Occorre un vero
pluralismo sindacale
• Scommettere su di un progetto è ciò che il
sindacato ha fatto anche in Italia, al livello
aziendale (Melfi) e nazionale (Maastricht)
• ma è stato possibile solo in quanto Cgil Cisl e
Uil erano d’accordo
• occorre un sistema che consenta, a tutti i
livelli, la possibilità di confronto tra modelli di
sindacalismo e la scelta tra di essi
Due modelli di sindacato
α - il sindacato che
ω - il sindacato che
persegue la sicurezza
gestisce la scommessa
* alto contenuto assicurativo
del contr. di lavoro subordin.,
ma con livelli retrib. Inferiori
* riduzione della differenza di
contenuto tra lav. sub. e aut.,
ma livelli retrib. medi più alti
* protezione dei lavoratori
contro lo stress da esame
* maggiore spazio a incentivi
individuali (ben controllati)
* alta % di retribuz. fissa;
tendenza al conglobamento
* alta % di retribuz. variabile
in relaz. ai risultati collettivi
* tendenza a non fare affidamento sul management
* tend. a proporre (o accettare)
la scommessa comune col
management.
* un sindacato per rivendicare
e difendere diritti acquisiti
* un sindacato per fare dei lav.
un imprenditore collettivo
* concertazione difensiva
* “concertazione aggressiva”
(secondo il recente lessico O.I.L.)
A che cosa serve
il pluralismo sindacale
• Se con il contratto aziendale si potesse
scegliere il modello di rapporto, i lavoratori
potrebbero essere protagonisti nel mercato
mondiale dei capitali (scegliere l’imprenditore
e il suo progetto)…
• … a condizione che essi potessero anche
scegliere il tipo di sindacato da cui farsi
rappresentare
Struttura della contrattazione
e pluralismo sindacale
• Il sistema della contrattazione articolata come
garanzia di invarianza del modello (funzionale alla
politica della difesa dei “campioni nazionali”
• Quello della contrattazione decentrata come
espressione del pluralismo dei modelli:
– strumento con cui gli imprenditori possono scegliere il
modello di rapporto di lavoro e di relazioni sindacali
– ma anche i lavoratori possono scegliersi, sul piano
collettivo, l’imprenditore e il progetto industriale
Il problema del rapporto organico
tra rappresentanza az. e sindacato
• il modello preferito dalla Cgil prevede
l’investitura dal basso (elettorale) di un
organismo unitario
• il modello preferito dalla Cisl salvaguarda il
rapporto organico tra r.s.a. e sindacato
esterno
• la piattaforma unitaria del 2008 non indica la
scelta tra questi due modelli
La soluzione proposta
nel ddl n. 1872/2009 (Ichino et al.)
A – SULLA RAPPRESENTANZA
• ripartizione dei rappresentanti sindacali in ogni
u.p. in proporzione ai voti conseguiti da ciascuna
organizzazione
• ogni sindacato decide poi i modi di scelta dei
rappresentanti secondo il proprio statuto (si
salvaguarda così il rapporto organico)
• dove i sindacati si accordano, le r.s.u. sono elette
nei modi definiti dall’accordo
La soluzione proposta
nel ddl n. 1872/2009 (Ichino et al.)
B - SULLA CONTRATTAZIONE
• Contratto collettivo nazionale come disciplina di
default
• in caso di contrasto, si applica il contratto di
livello inferiore, se firmato da sindacato magg.
rappresentativo a quel livello…
• (erga omnes se sindacato magg. rappres.)
• … e comunque da sindacato radicato in almeno 4
regioni
PARTE II
La partecipazione
dei lavoratori nell’impresa
Partecipazione nell’impresa:
i ddl presentati al Senato
• ddl Castro e altri (PdL) 19 giugno 2008, n. 803
• ddl Treu e altri (Pd) 30 luglio 2008 n. 964
• ddl Bonfrisco e Casoli (PdL) 30 giugno 2009 n.1307
• ddl Adragna (Pd) 30 giugno 2009 n. 1531
• Testo unificato a cura del relatore Ichino (maggio
2009)
Contenuto essenziale del testo unificato
• L’accordo aziendale - contratto istitutivo - è passaggio
obbligato in ogni caso (art. 1)
• si elencano nove forme possibili di partecipazione
(art. 1)
• per alcune di esse è necessario un contratto istitutivo
qualificato (req. di rappresentatività: art.2)
• sgravi fiscali per partecipaz. azionaria (art. 4)
• disciplina della ”scommessa comune” su piano
industriale innovativo (art. 5)
Le nove forme possibili di
partecipazione
a) informazione o consultazione dei sindacati o di organi creati ad hoc
b) procedure o organi congiunti di verifica dell’attuazione di singoli
piani o decisioni concordate
c) organi paritetici o misti permanenti con poteri di indirizzo o
controllo in materia di sicurezza, formazione, ecc.
d) partecipazione di rappresentanti dei lav. in organi di controllo
sull’attuazione di determinate scelte aziendali
e) forme di partecipazione dei lavoratori agli utili
f) forme di partecipazione dei lavoratori al capitale societario
g) trasformazione di quote t.f.r. in capitale societario (col consenso del
singolo interessato)
h) partecipazione di rappres. lav. in Consiglio di Sorveglianza
i) partecipazione al capitale soc. mediante fondazioni o holding
Il blocco dell’iter parlamentare
del testo unificato
• giugno 2009: la Commissione, rilevato il consenso bipartisan sul testo elaborato dal relatore, rinvia a
settembre la sua discussione e approvazione
• settembre 2009: il ministro del Lavoro convoca le Parti
suggerendo una sospensione dell’iter del provvedimento
per ulteriore istruttoria
• 14 dicembre 2009: avviso comune di Confindustria, Cisl,
Uil e Ugl chiede un anno di sospensione
• 7 luglio 2010: il ministro presenta il Codice della
partecipazione (raccolta di documenti)
• 14 dicembre 2010: scade l’anno di sospensione, ma l’iter
parlamentare del ddl non riprende
Le prospettive legislative a breve
• accordo inconfederale (forse senza Cgil) su
– rappresentanza
– contrattazione e suoi effetti…
– compresa la clausola di tregua
• poi (se il Parlamento riprenderà a occuparsi dei
problemi del Paese), recezione dell’accordo in
legge
• più incerte le prospettive del testo unificato in tema
di partecipazione
PARTE III
Riforma della disciplina
del rapporto individuale di lavoro
L’inconoscibilità
del nostro diritto del lavoro
• Oggi il codice del lavoro italiano richiede più di
duemila pagine; ed è illeggibile senza il
consulente
• E’ possibile ridurre il cuore del diritto del lavoro a
una settantina di articoli, a condizione che:
– si cerchi la semplicità e la leggibilità: ogni riga
di testo in più è un costo per il Paese
– si rinunci a regolare tutto: in molti casi il
mercato del lavoro endo-aziendale funziona
bene da solo
Il “Decalogue for Smart Regulation”
e l’idea del nuovo Codice del lavoro
• Il Decalogue approvato dal “Gruppo di alto livello sugli
oneri amministrativi” a Stoccolma il 12 novembre 2009:
semplicità, concisione e proporzionalità del volume
normativo alla materia trattata
• Il principio per cui ogni atto legislativo necessita non
solo di copertura finanziaria (e amministrativa) ma
anche di una copertura conoscitiva
• I due gruppi di lavoro per la semplificazione del diritto
del lavoro italiano e la nascita del “Codice del lavoro”
in 75 articoli (disegni di legge 11.11.09 n. 1872 e 1873)
Un esempio di semplificazione:
la nuova Cassa integrazione
LA DISCIPLINA VECCHIA
LA DISCIPLINA NUOVA
• sparsa in 34 leggi diverse
• solo per le imprese mediograndi, nel settore industr.,
editoria e grande distribuz.
• nasce come risposta alla
precarietà dei salariati:
cioè assicura il lavoratore
• prevede delle “cause
integrabili” incontrollabili
• consente il ricorso alla Cig
per ritardare i licenziamenti
• 1 solo articolo, 5 commi
• tutti i lavoratori hanno
diritto all’80% retr. se il
lavoro è sospeso dall’impr.
• la c.i.g. assicura le imprese;
col bonus/malus il premio
medio calerà dal 3 allo 0,5%
• adotta due filtri automatici
costo az. e rientro al lavoro
• obbliga ad affrontare subito
(e meglio) il problema, se c’è
La nuova disciplina dei
licenziamenti e la flexsecurity
LA DISCIPLINA VECCHIA
• Quattro leggi:
–
–
–
–
codice civile, artt. 2118-9
legge n. 604/1966
Statuto dei Lav., art. 18
legge n. 108/1990
LA DISCIPLINA NUOVA
• Tre articoli del codice:
– 2118: lic. disciplinare
– 2119: lic. per motivo ogg.
preavviso lungo e indenn.
– 2120: sostegno forte nel
mercato, a carico in
parte dello Stato, in
parte dell’impresa >15dip.
La mozione approvata dal Senato
il 10 novembre 2010
• 255 voti favorevoli, 14 contrari, 10 astenuti
• [...] La competitività da ritrovare e la coesione nazionale
dipendono da vari fattori principali: 1) il contrasto della
corruzione; 2) la crescita della produttività, che è anche
condizione per attrarre investimenti esteri; modelli
contrattuali che sviluppino la contrattazione decentrata di
secondo livello e coinvolgano i lavoratori nei risultati
dell’impresa; l’effettiva premialità per la responsabilità e il
merito anche nelle amministrazioni pubbliche; un nuovo
codice del lavoro semplificato, anche sulla base delle
proposte del disegno di legge Atto Senato n. 1873. [...]
La risposta del ministro del Lavoro:
lo “Statuto dei lavori”
• Invito alle parti sociali affinché esprimano entro
3 mesi un avviso comune su di un
Testo unificato e semplificato della legislazione
sul lavoro...
• ... ispirato all’idea dello Statuto dei lavori:
– nocciolo di tutele universali per tutti i tipi di lavori
– specificazione delle tutele “a cerchi concentrici”
– massima aderenza agli standard europei e O.I.L.
– al si sopra degli standard, derogabilità in sede
collettiva (e per certi aspetti anche individuale)
PARTE IV
L’ipotesi di riforma dei licenziamenti
ispirata al modello della flexsecurity
Che cosa manca all’Italia
per poter sperimentare la flexsecurity
• La qualità dei servizi nel mercato del lavoro
• la capacità di condizionare un forte sostegno del
reddito
• le risorse pubbliche per un forte sostegno del
reddito
• le civic attitudes
DOBBIAMO DOTARCI DELLA CULTURA MATERIALE NECESSARIA
PER SPERIMENTARE UN EQUILIBRIO PIU’ EFFICIENTE
Una strategia in due tempi (d.d.l. n. 1481 e
n. 1873) e una tecnica normativa nuova
• La riforma non è imposta a tutti, ma è posta
a disposizione di chi è interessato (ad es.: start up)
• Non la palingenesi istantanea e universale, ma il
metodo del try and go
• Il Centro-nord non è obbligato ad aspettare il Sud,
ma può sperimentare nell’interesse di tutti
• Il costo (negoziabile) a carico delle imprese è
utilizzato come incentivo alla (e garanzia della)
efficienza dei nuovi servizi nel m.d.l.
• Se e quando poi lo Stato vorrà e potrà...
Una nuova nozione della “condizionalità”
del sostegno del reddito
• La ricollocazione avviene sulla base di un
rapporto diverso dal rapporto originario di
lavoro…
• … di cui è titolare l’Agenzia
• E’ l’Agenzia a regolare la disponibilità del
lavoratore richiesta, secondo le condizioni del
mercato del lavoro
Progetto “semplificazione” (d.d.l. n. 1873):
un sistema organico di flexsecurity
• Occorre incentivare entrambe le parti ad affrontare
subito la questione dell’eccedenza di personale nel
modo giusto
• Dunque:
– disincentivo all’uso distorto della Cig (art. 2116)
– netto miglioramento del tratt. di disoccupazione
(art. 2120) rispetto al trattamento Cig
– incentivo a un investimento mirato ed efficace
sulla riqualificazione professionale del lavoratore
Un nuovo equilibrio tra flessibilità
e sicurezza nei nuovi rapporti di lavoro
• per i dipendenti già in organico la vecchia
disciplina resta invariata (salva diversa loro scelta)
• per i nuovi assunti:
– tutti a tempo indeterm. (tranne i casi classici di c.a.termine)
– nessuno inamovibile (controllo giud. solo sulle discriminazioni)
– in caso di licenziamento, garanzia di
• sostegno del reddito
• assistenza efficace per tutti nel mercato del lavoro
• per le imprese: massima flessibilità degli organici
in cambio del sostegno ai dip. che perdono il posto
A chi si applica il nuovo regime
in materia di licenziamento economico
Soltanto ai nuovi assunti, i quali siano
 lavoratori subordinati (con trattamento
disoccupazione calcolato solo su € 40.000 annui), oppure
 collaboratori autonomi continuativi che
o traggano più di due terzi del reddito di lavoro dallo
stesso rapporto
o abbiano un reddito annuo inferiore a € 40.000 lordi
o e non siano iscritti a ordini o albi professionali
incompatibili con una posizione di dipendenza
I termini essenziali dello scambio
• l’impresa si accolla il “costo sociale” del licenziamento per
motivo oggettivo (severance cost)
• quel costo diventa l’unico “filtro” delle scelte di riduzione
degli organici, di soppressione di un singolo posto di lavoro, o
di sostituzione di uno o più lavoratori in una determinata
posizione…
• … salvo il controllo giudiziale contro le discriminazioni (di
razza, etnia, genera, religione, età): il giudice non può entrare
nel merito del “motivo oggettivo” del licenziamento
• il severance cost è costituito da: a) preavviso o indennità
crescente con l’anzianità, più b) contratto di ricollocazione per
il lavoratore licenziato
Il contratto di ricollocazione
• L’agenzia scelta dall’impresa stipula un contratto di
ricollocazione con il lavoratore licenziato, che
• gli garantisce un trattamento complementare di
disoccupazione che porta l’indennità al 90% per il primo
anno, poi 80% per il secondo e 70% per il terzo (durata
max: 3 anni, comunque non superiore alla durata del
rapporto di lavoro diminuita di un anno)
• lo obbliga a partecipare a tempo pieno a tutte le iniziative
di riqualificazione e ricerca della nuova occupazione
• lo assoggetta, per queste attività, a un potere direttivo e di
controllo dell’agenzia (analogo a quello proprio del datore)
• il contratto di ricoll. è suscettibile di recesso per giusta
causa da parte dell’ag., in caso di inadempimento del lav.
Le componenti del severance cost
a carico dell’impresa
• A) indennità di licenziamento pari a una mensilità
per anno di anzianità del lavoratore
• B) trattamento complementare di disoccupazione:
– 1° anno: differenza per arrivare al 90% (costo modesto)
– 2° anno: 80% dell’ultima retribuzione
– 3° anno: 70% dell’ultima retribuzione
• Il rischio del costo per il 2° e 3° anno dà un forte
incentivo alla qualità e buon funzionamento
dei servizi di ricollocazione, perché la
disoccupazione duri comunque meno di un anno
• Già oggi questo accade in 8 casi su 10 [v. slide seg.]
Gli unemployment spells in Italia:
entro quanto tempo si ritrova il lavoro
mesi
lav. 15-35
totale
tempo pieno
e indeterm.
lav. 36-60
totale
tempo pieno
e indeterm.
entro il 2° mese
27,1%
25,6%
25,6%
24,2%
entro il 4° mese
42,3%
40,2%
41,8%
39,0%
entro il 6° mese
54,0%
52,2%
55,8%
53,1%
entro il 12° mese
83,3%
81,3%
76,5%
76,2%
entro il 18° mese
92,8%
91,5%
83,9%
84,8%
entro il 24° mese
96,8%
96,0%
88,0%
89,5%
Fonte: Inps, in rif. a unemployment spells incominciati in Italia tra feb. 1998 e nov. 2001
Il dato indica la percentuale dei lavoratori di ciascuna categoria che hanno trovato la
nuova occupazione entro il tempo indicato nella prima colonna, tra il 1998 e il 2005
Commento della tabella
e prospettiva nel futuro prossimo
• I dati si riferiscono alla ricerca del nuovo posto di
lavoro nel periodo tra il 1998 e il 2005 (ultima
ricerca disponibile sul tema)
• il nuovo regime è destinato ad applicarsi solo a
rapporti di lavoro che nascono d’ora in avanti: i
primi licenziamenti si verificheranno
presumibilmente dopo il 2012
• se nel 1998-2005 l’80% trovava il lavoro entro
l’anno, con servizi migliori si può puntare almeno
al 90%
La logica del nuovo sistema:
incentivo alla rioccupazione rapida
• È ragionevole proporsi di ridurre i casi di durata
della disoccupazione >1 anno a meno del 10%
• per i 9 lavoratori su 10 ricollocati entro l’anno il costo
del trattamento complementare è molto contenuto
• il costo del servizio di outplacement e di riqualificaz.
mirata deve essere coperto dalla Regione e dal FSE
• per i difficilmente collocabili (secondo e terzo anno)
si può pensare a programmi speciali, che riducano
il costo per l’impresa; ma si tratta pur sempre
soltanto di un caso su dieci
Esempi di severance cost (industria)
1. Un anno di anzianità di servizio
A – preavviso/indenn. licenziamento:
1M + 1C = 8,3% CAA (1/12 del costo az. annuo)
B – trattamento complementare di disoccupazione:
. non è dovuto
Costo totale in ogni caso: 8,3%CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo complessivo pari a € 2.083
M = una mensilità di retribuzione lorda
C = contributi gravanti su una mensilità di retribuzione
CAA = costo aziendale annuo complessivo (retr. + contributi)
Esempi di severance cost (industria)
2. Due anni di anzianità di servizio
A – preavviso/indenn. licenziamento:
2M + 2C = 16,66% CAA (2/12 del costo az. annuo)
B – trattamento complementare di disoccupazione:
. non è dovuto
Costo totale in ogni caso: 16,66%CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo complessivo pari a € 4.166
M = una mensilità di retribuzione lorda
C = contributi gravanti su una mensilità di retribuzione
CAA = costo aziendale annuo complessivo (retr. + contributi)
Esempi di severance cost (industria)
3. Tre anni di anzianità di servizio
A preavviso/ind. licenziamento: 3(M+C)= 25% CAA
B trattamento complementare di disoccupazione nel
caso di ricollocazione in 6 mesi:
6x10%M = 60%M = 3,6% CAA (con retr. fino a € 1.330)
A + B costo totale normale: 28,6% CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. normale pari a € 7.150
C tratt. compl. disocc nel caso di non ricollocazione:
12x10%M = 120%M = 7,1% CAA
A + C costo totale massimo (10% dei casi): 32,1% CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. massimo pari a € 8.025
Esempi di severance cost (industria)
4. Quattro anni di anz. di servizio
A preavviso/ind. licenziamento: 4(M+C)= 33,3% CAA
B trattamento complementare di disoccupazione nel
caso di ricollocazione in 6 mesi:
6x10%M = 60%M = 3,6% CAA
A + B costo totale normale: 36,9% CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. normale pari a € 9.225
C tratt. compl. disocc nel caso di non ricollocazione:
7,1%CAA (1° anno) + 53%CAA (2° anno)= 60,1 %CAA
A + C costo totale massimo (1 caso su 10): 93,4% CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. massimo pari a € 23.350
Esempi di severance cost (industria)
5. Dieci anni di anz. di servizio
A preavviso/ind. licenziamento: 10(M+C)=83,3%CAA
B trattamento complementare di disoccupazione nel
caso di ricollocazione in 6 mesi:
6x10%M = 60%M = 3,6%CAA
A + B costo totale normale: 86,9%CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. normale pari a € 21.725
C tratt. compl. disocc nel caso di non ricollocazione:
7,1%CAA (1° anno) + 107%CAA (2° e 3° anno)= 114,1CAA
A + C costo tot. massimo (10% dei casi): 197,4% CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. massimo pari a € 49.350
IL SEVERANCE COST NEL SETT. INDUSTRIALE SECONDO GLI ARTICOLI 2119-2120
Anzianità
servizio
1 anno
2 anni
4 anni
6 anni
8 anni
10 anni
20 anni
A – Preavv.
(o Indenn.
licenz.)
1(M+C)=
8,3%CAA
2(M+C)=
16,7%CAA
4(M+C)=
33,3%CAA
6(M+C)=
50%CAA
8(M+C)=
66,7%CAA
10(M+C)=
83,3%CAA
20(M+C)=
166,7%CAA
0
0
6x10%M=
60%M=
3,6%CAA
6x10%M=
60%M=
3,6%CAA
6x10%M=
60%M=
3,6%CAA
6x10%M=
60%M=
3,6%CAA
6x10%M=
60%M=
3,6%CAA
8,3%
CAA
16,6%
CAA
36,9%
CAA
53,6%
CAA
70,3%
CAA
86,9%
CAA
170,3%
CAA
B – Tratt.
Complem.
di Disocc.
(6 mesi)
A+B - Costo
normale
(rioccupaz.
in 6 mesi)
media 90% casi
C – Tratt.
complem.
di disoc.
(durata
max 3 anni)
0
0
(10+80)%=
90%CAA
A+C - Costo
max (riocc.
> 3 anni)
8,3%
CAA
16,6%
CAA
147,4%
CAA
10% dei casi
max 1 anno
max 3 anni max 3 anni max 3 anni max 3 anni
(10+80+70) (10+80+70) (10+80+70) (10+80+70)
%=
%=
%=
%=
114,1%CAA 114,1%CAA 114,1%CAA 114,1%CAA
164,1%
CAA
180,8%
CAA
197,4%
CAA
280,8%
CAA
Grazie per l’attenzione
Per ulteriori informazioni sul progetto
v. il Portale della semplificazione e della flexsecurity
nel sito www.pietroichino.it