anno duemilasette - num. dieci - dicembre
Supplemento a “il lavoro”. Periodico della CGIL di Cuneo N. 46 del
11/12/2007 - Dir Resp. F. Trombini Propr. Coop. S.r.l. ex Machina Autorizz. Tribunale di Cuneo n. 242 del 14.4.78 e del 28.1.83 - Redaz.
Camera del Lavoro di Cuneo, Via M. Coppino 2/bis - “ Poste Italiane
s.p.a. - Spedizione in Abbonamento Postale – DL353/2003 (conv. in L.
27/02/2004 N°46) art. 1, comma 2, DCB/CN - stampa CGIL Cuneo 2
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valentina origlia
resoconto incontro commissione pari opportunità questione salariale.
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mario cravero
rinnovo rsu abet: cgil ancora protagonista
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david oberto
oerre questa volta ci mettono sotto
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massimo colombo
2007 …in prima linea
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gaspare palermo
incontro col direttore
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RSU del 30 novembre ordine del giorno conclusivo la redazione
vertenza michelin: una questione ancora aperta
È ora di dire BASTA con le stragi sul lavoro
perché sia l’ultimo Natale di lacrime.
inserti:
Redazione
ghibaudo
guarino
oberto
www.filcemcuneo.it
a lorenzo.
-
calendari 21 Turni 2008
piattaforma contrattuale
ciao lorenzo
BUONE FESTE!!
Vertenza Michelin: una questione ancora aperta -la redazione Il 20 febbraio 2007 la SAMI Italia, tramite il suo presidente M. Pouget, presentava il piano industriale ‐ horizon 2010 – nel quale esponeva in sintesi: • ridurre i costi di produzione; • recuperare il ritardo con investimenti mirati; • aumentare la capacità di adattamento al continuo cambio di fattori quali i costi energetici, i cambi monetari, l’impatto ambientale, il peso della distribuzione, ecc. Più in dettaglio il Presidente indicava nel Piano industriale della SAMI ITALIA gli obiettivi di miglioramento della produttività e della efficacia commerciale. In concreto: 1. fermata del Gruppo 1 del servizio “Zeta” di Alessandria (Reparto Mescole); 2. raggruppamento, in un unico “polo turismo”, degli stabilimenti di Stura e Cuneo per ottimizzare i costi; 3. continuità della calandra di Stura ma con miglioramento della produttività: 4. intervento sui costi energetici attraverso l’installazione di due impianti di cogenerazione ad Alessandria e Stura. · Alessandria E’ prevista la fermata dello Zeta 1 a decorrere dal 2008; circa 30 dei 50 lavoratori addetti verranno reimpiegati in produzione. Lo Zeta 2 si dovrà integrare con Cuneo. Verrà installato un impianto di cogenerazione per ridurre i costi energetici. · Cuneo E’ previsto il proseguimento dell’investimento sulla cogenerazione, il potenziamento della capacità produttiva del reparto mescole e l’ampliamento della linea 16 pollici. · Stura E’ prevista l’installazione di un impianto di cogenerazione per la riduzione dei costi energetici. La diminuzione dei volumi di pneumatici prodotti comporterà il passaggio dagli attuali 18 a 15 turni. Dovrà essere riequilibrato il rapporto fra diretti ed indiretti. Nel complesso gli esuberi saranno 80. I contratti a termine in essere (28) non sono compresi nel Piano industriale. L’impatto complessivo del piano industriale sull’occupazione comporterà un esubero di 140 lavoratori che, aggiungendosi ai circa 300 degli accordi di mobilità in essere, portano ad una riduzione complessiva dei livelli occupazionali di oltre 400 lavoratori entro il 31.12.2008. Inoltre, prevede una diminuzione dei rinnovi dei contratti a termine che fino ad oggi sono stati trasformati in “indeterminato” con alta percentuale. Nell’insieme gli investimenti appaiono finalizzati soltanto all’ottimizzazione dei processi; mentre da un lato si valuta positivamente la scelta di investire nella cogenerazione, dall’altro risulta estremamente negativo che nessun investimento sia rivolto a nuovi prodotti e nuove tecnologie produttive. Tutte le preoccupazioni dei mesi scorsi sono dunque confermate e gli interrogativi legati ai volumi produttivi, alla loro qualità e destinazione rimangono ad oggi senza una risposta soddisfacente. L’11 giugno 2007, nel corso di un'affollatissima assemblea a Torino, è stato lanciato un grido di allarme dai sindacati del settore Filcem‐Cgil, Femca‐Cisl, Uilcem‐Uil, da tutti i parlamentari piemontesi, dai rappresentanti delle province e della regione Piemonte che hanno apertamente contestato il piano “Horizon 2010” messo a punto dalla Michelin. segue a pag 3… dicembre 2007- www.filcemcuneo.it
segue da pag 2… Le scelte della multinazionale francese sugli investimenti strategici da qui al 2010 sono tutte a favore di Germania, Francia, Scozia, Spagna: l'Italia invece è esclusa da questa strategia. Di più – tuonano i sindacati – il gruppo francese ci ha “solo presentato una cura dimagrante: riduzione dei turni, chiusure di reparti (come quello di Cuneo dei pneumatici per aerei), ulteriori esuberi e – dulcis in fundo – un piano di 33 milioni di euro di investimenti (‐ 34% rispetto al 2006 e – 55% rispetto al 2005) utile – nella situazione attuale ‐ solo al mantenimento dei 4 siti produttivi (Stura, Alessandria, Cuneo e Fossano), della logistica (Vercelli, Padova, Roma). Si tratta dunque di un Piano inadeguato a sostenere il consolidamento e il rilancio del Gruppo in Italia. Gli investimenti annunciati per una maggiore efficienza energetica con la riduzione dei relativi costi da realizzare attraverso il completamento della cogenerazione a Cuneo e la realizzazione di un nuovo impianto a Fossano sono importanti e positivi. Seppure apprezzabile, non è della stessa portata e significato l'investimento ad Alessandria e a Stura trattandosi in questo caso di una parziale cogenerazione realizzata con impianti già in uso altrove. Un investimento limitato dunque, che unito all’incertezza sulla durata nel tempo dell’incremento dei volumi produttivi previsti per il 2007 ad Alessandria nonché alla discesa a 15 turni per Torino Stura entro il 2007, riconferma non solo l’impatto negativo dei nuovi esuberi ma anche le nostre preoccupazioni sulle prospettive di medio periodo dei due siti produttivi. L’obiettivo annunciato nel Piano di riorganizzare la SAMI attraverso le sinergie delle linee Z (CN – AL) e Turismo (CN – STURA), potrebbe essere approfondito e condiviso se mirato al consolidamento e al rilancio di tutti i siti produttivi. Al contrario, il piano aziendale appare finalizzato piuttosto ad accompagnare il ridimensionamento della SAMI italiana attraverso la riduzione dei volumi della linea turismo e, nonostante i positivi investimenti per il potenziamento dello Z Cuneo, nel complesso la linea Z italiana per la produzione delle mescole viene in prospettiva depotenziata nel più ampio contesto europeo. Nell’incontro del 27 giugno 2007 tenutosi presso il Ministero per le Attività Produttive, la SAMI ITALIANA ha riconfermato quanto già anticipato in sede sindacale e –cosa positiva‐ ha assunto esplicitamente l’impegno al mantenimento di tutti i siti produttivi ed alla conferma dei contratti a tempo determinato. Questo è, in sintesi, ciò che la Filcem‐Cgil della Michelin di Cuneo denunciava attraverso i vari comunicati nell’arco del 2007. Ma oggi, dopo quasi un anno di battaglie – compreso il blocco dello straordinario produttivo – e di denunce pubbliche, com’è la situazione del gruppo? · Stura 9 Ulteriore ridimensionamento degli organici finalizzato ad un necessario recupero della produttività; 9 conferma dei contratti a tempo determinato; 9 passaggio da settembre a 15 turni. · Alessandria 9 anticipo della fermata del Gruppo 1 del reparto Z, che ha terminato lo scorso mese l’attività; 9 incremento dei volumi produttivi; 9 richiesta di recupero della produttività, anche attraverso la riduzione degli organici. · Cuneo 9 chiusura reparto Avion entro la primavera del 2008; 9 incremento produttivo per il 2008 su tutte e tre le linee prodotto; 9 forte recupero di produttività, attuato attraverso investimenti sugli impianti ma anche tramite una “riorganizzazione del lavoro” che, in molti casi, ha significato per i lavoratori un aumento dei carichi di lavoro: questa situazione, se non contrastata con determinazione, peggiorerà ulteriormente la condizione dei lavoratori stessi. dicembre 2007- www.filcemcuneo.it
RESOCONTO INCONTRO COMMISSIONE PARI OPPORTUNITA’ -valentina origlia –
. rsu filcem-cgil .
D
opo una lunga attesa e ripetute richieste fortuna accantonata, di eliminarli essendo subentrata
d’incontro da parte delle componenti sindacali una legislazione migliorativa (legge 53 del 2000). A
e’ stata finalmente convocata la commissione questo riguardo ci potrà aiutare il rinnovo contrattuale,
che
presenta
proprio
un
pari opportunità in data 26
emendamento per concedere un
novembre 2007.
giorno di riposo per i lavoratori che
Il primo argomento affrontato è
diventano papà, indipendentemente
legato ad un lavoro già iniziato
che siano sposati o no.
nell’attività
passata
della
commissione e riguarda lo studio è stata avanzata da noi Infine si è discusso della gestione
sindacali
la delle lavoratrici in maternità.
dei singoli posti di lavoro dal componenti
punto di vista ergonomico, per richiesta
di estendere il Abbiamo fatto presente all’azienda
valutare eventuali ostacoli che permesso per la nascita del che ultimamente, purtroppo, davanti
impediscono
l’accesso
a figlio anche ai futuri padri non alla presentazione del certificato di
gravidanza da parte di alcune
determinate mansioni al personale
legati
dal
vincolo
del
lavoratrici, c’è stata poca chiarezza
femminile. Quindi, laddove è
da parte della maitrise su come
possibile la rimozione degli matrimonio
comportarsi. Inoltre, per quelle
ostacoli, l’azienda si è detta
lavoratrici che desiderano rimanere
disponibile a riprendere tale
attive durante la gravidanza o alle quali, per vari
studio, cominciando dal servizio “O”.
Il secondo punto all’ordine del giorno riguarda una motivi, non viene concessa la maternità anticipata da
vecchia concessione aziendale circa i permessi per parte del proprio ginecologo, l’azienda non è preparata
problemi di famiglia. A tal proposito è stata avanzata ad adibirle a mansioni idonee che non siano spazzare a
da noi componenti sindacali la richiesta di estendere il terra (a nostro avviso lavoro non idoneo per via della
permesso per la nascita del figlio anche ai futuri padri polvere). L’azienda si è impegnata, in concomitanza
non legati dal vincolo del matrimonio alla loro anche con lo studio dettagliato dei posti di lavoro, di
compagna. Questo perché ci sembra che il permesso trovare soluzioni per le lavoratrici in questa situazione
concesso per parto della moglie - che risale, peraltro, al e di mettere in atto la tempestiva sospensione dal turno
1967 – non sia più molto attuale e consono al tipo di notturno per le lavoratrici in gravidanza, come previsto
dalla legge.
società odierna.
L’azienda ha però espresso una forte riserva su questo Ci siamo lasciati con l’impegno di ritrovarci a
punto perché anzi c’era stata un’intenzione, poi per metà/fine gennaio 2008.
“ ” RINNOVO RSU ABET: CGIL ANCORA PROTAGONISTA!! -mario cravero. segretario generale filcem-cgil CUNEO .
Nei giorni 11 e 12 dicembre 2007 si sono svolte le elezioni per il rinnovo delle RSU nei due stabilimenti braidesi dell’ABET Spa, il più grande gruppo italiano e tra i più importanti in Europa nella produzione dei laminati plastici. A fronte di una affluenza al voto molto positiva ‐hanno votato 553 lavoratori, circa il 77% degli aventi diritto‐ il responso delle urne ha confermato con 419 voti (78%) la Filcem CGIL come indiscussa prima organizzazione, seguita dalla Femca CISL con 55 voti (10%), dalla Uilcem UIL con 45 voti (8%) e dall’UGL chimici con 22 voti (4%). Un risultato che ci gratifica e riempie di soddisfazione in quanto riconosce la serietà, l’impegno ed il lavoro svolti in questi anni, in primo luogo dalle nostre RSU‐CGIL direttamente sul posto di lavoro e che assume un valore politico ancora più significativo dal momento che, rispetto al passato, in questa tornata elettorale, per la prima volta erano in competizione ben quattro liste rispetto alle due delle precedenti elezioni. Cuneo, 12 dicembre 2007
dicembre 2007- www.filcemcuneo.it
OERRE QUESTA VOLTA CI METTONO SOTTO -david oberto. rsu filcem-cgil & segreteria rsu filcem .
I n questi anni si è applicata fin troppo questa Organizzazione Responsabilizzante che lascia molti compagne\i in balia dell’azienda sulla destinazione del premio. Ma nella maggior parte dei posti di lavoro non si vede l’ombra di un euro malgrado si operi in modo responsabile e organizzato. Inoltre il progetto finale di questa multinazionale è l’ MQP (Management Quotidiano della Performance o Maggior Quantità Possibile) ovvero un coinvolgimento del personale su come stiamo andando a livello di gruppo per quanto riguarda sicurezza, costi, produttività, qualità e fino a qui’ niente da dire: casomai ci rendiamo conto di quello che facciamo. MQP strutturato sull’informazione\coinvolgimento sarebbe una gran cosa si fermasse qui’, ma i pro‐attivi dove li mettiamo? Semplifico il dover riportare cause e numeri su uno stampato di nessuna utilità a livello di storico o informatico mi sembra masochismo e sfruttamento. Ad oggi abbiamo tutti i mezzi per reperire le informazioni necessarie senza dover fare il lavoro due o tre volte, considerando la riduzione crescente del personale ed i carichi di lavoro sempre più alti, È troppo. Senza parlare della riunione dei “5” minuti un teatrino che costa all’ Azienda quattro ore di lavoro per ciascun ROR ( la maggior parte dei ROR a Zeta inizia alle 6 A.M. il turno del Diviso ) un notevole carico di lavoro che forse ne giustifica l’ alto numero?. Il sentire, da una parte di lavoratori che il sindacato non fa nulla per questa O.R. mi viene da pensare dove siano, l’O.R. si può minare dall’ interno come una torre, per farla cadere basta rompere le fondamenta ma fino a quando non riusciamo tutti a dire NO la torre sta in piedi. Mi spiego se l’ Azienda vuole responsabilizzare i lavoratori……..sta bene, ma questi devono rendersi conto che la responsabilità si esprime in ogni azione…… lamentarsi è umano ma perseverare nell’ inerzia è diabolico. L’unica sicurezza ad oggi è che stiamo facendo guadagnare alla nostra Azienda sempre più, una domanda viene spontanea: se l’azienda dove lavoro riesce ad aumentare l’utile in maniera esponenziale allora potrebbe condividerlo con i lavoratori?. Ma di condivisione non se ne parla anzi dobbiamo dargliene ancora noi, visto il futuro premio di Aprile e tutto questo mi da molto da riflettere, davvero stiamo andando nella direzione giusta? La CGIL aprendo una Vertenza insieme a CISL e UIL sul piano di orizzonti 2010 che come sappiamo prevede una riduzione dei costi e da quello che viviamo nei reparti forse torto non aveva. Stiamo sbagliando noi non riusciamo a capire che quest’ Azienda con i suoi dirigenti insieme ai capi reparto e responsabili OR oltre che i responsabili di flusso (EX c.s.q ) ci vogliono bene e visto che siamo sotto Natale ci stanno preparando il PACCO natalizio. Però sono convinto che con l’ anno nuovo saremo tutti più consapevoli che nella vita bisogna sempre guardare avanti ma uno sguardo dietro ogni tanto non guasta!!!!!. 2007……in prima linea -massimo colombo. rsu filcem-cgil & segreteria rsu filcem .
S
i conclude un anno il 2007 che ha visto nello stabilimento di Cuneo sempre più pressante il recupero di produttività e l’aumento dei carichi di lavoro, problema che inizialmente si avvertiva solo in alcuni reparti, diventato ormai una criticità generalizzata e avvertita da tutti i lavoratori. La RSU della Filcem/CGIL fin dall’inizio è sempre stata presente e cosciente delle difficoltà dei lavoratori, intervenendo con puntualità nelle aree dove si manifestavano le criticità più impellenti, facendosi carico delle problematiche e cercando di trovare, assieme alle altre organizzazioni sindacali, soluzioni, dove possibile, che rispondessero alle esigenze dei lavoratori. Soluzioni che in alcuni casi hanno visto il ricorso alla lotta dei lavoratori interessati, e che grazie alla loro coesione e partecipazione hanno permesso di raggiungere accordi con l’Azienda più che dignitosi. Gli anni che ci aspettano non saranno certamente facili e dovremmo affrontare con i lavoratori il percorso che ci separa dal fatidico 2010, anno che la Michelin individua come obbiettivo per il futuro degli stabilimenti italiani compreso Cuneo. segue a pag 6… dicembre 2007- [email protected]
… segue da pag 5
Noi come RSU e Direttivo della Filcem abbiamo scelto di affrontare questo periodo senza scadere nel “populismo” fine a se stesso, perché crediamo che i lavoratori non meritino un Sindacato che crei delle false aspettative, ma piuttosto un sindacato che si impegni a fondo in percorsi, condivisi con i lavoratori, che intravedano, se non la certezza, almeno qualche possibilità di riuscita. Certi che discutendo e condividendo con i lavoratori le vere criticità ed i veri problemi, si troveranno soluzioni favorevoli ad una migliore condizione di lavoro, sulla sicurezza e anche sul profilo economico. Noi come RSU ci impegneremo a fondo per far si che il futuro “benessere” dello stabilimento di Cuneo rispecchi allo stesso modo il futuro “benessere” dei lavoratori, augurandoci che lo stesso impegno venga posto anche dalla Direzione della Michelin, perché, contrariamente a quanto possa pensare qualcuno, l’obbiettivo di consolidare il sito di Cuneo è comune a tutti. Approfitto per augurare a tutti i lavoratori, iscritti e non. Buone Feste e Buon 2008 e per ricordare Lorenzo, un carissimo amico oltre che collega, e che per me è sempre stato un punto di riferimento importante nella mia attività di RSU. Intervento all’incontro con il Direttore di Stabilimento Ing. Eula ei Capi Servizio presentazione piano annuale 2008 -gaspare palermo. componente ce filcem-cgil .
03 dicembre ’07 R
itengo l’appuntamento di oggi molto importante, il mio auspicio è che si possa anche “andare oltre” quello che è il comunque importante appuntamento di tutti gli anni e che si occupa dell’illustrazione del piano annuale per l’anno successivo. Il contesto in cui ci troviamo ( Piano Industriale Orizzonti 2010 ), le forti quanto mai legittime aspettative che tutti quanti abbiamo sul futuro del Sito di Cuneo, l’importante e ambizioso obbiettivo sul recupero di produttività da ottenere per i prossimi anni, ci impongono, a mio avviso una seria e più attenta analisi, anche di quello che è lo stato delle relazioni sindacali. Passa da lì, infatti la reale volontà di condivisione degli obbiettivi con i lavoratori, la voglia di non imporre una nuova organizzazione del lavoro, un nuovo modello che se non spiegato attentamente, discusso e confrontato rischia ad oggi di non essere realmente compreso e quindi accettato. Noi confermiamo la volontà della RSU di voler discutere e confrontarsi con la Direzione sull’organizzazione del lavoro, ma con le nostre idee e vogliamo su queste aprire una valutazione congiunta su carichi di lavoro, organici, formazione degli addetti e sicurezza degli impianti. Sappiamo che il recupero di produttività, assieme alla riduzione dei costi ed alla sicurezza, è e deve essere una priorità per e dello stabilimento: noi accettiamo la sfida, vogliamo partecipare attivamente all’individuazione degli strumenti più opportuni utili al raggiungimento dell’obbiettivo. Vogliamo partire dalle positive esperienze dello Zeta e dell’OV su cui la concertazione ha permesso di “preventivare” un recupero di produttività che fosse condiviso e su cui la consapevolezza dei lavoratori operanti in tali aree certamente porterà a positive soddisfazioni. Del resto se oggi se lo stabilimento è una certezza nello scenario Michelin, forse andrebbe riconosciuto che è anche per merito di questa RSU che è stato possibile raggiungere questi risultati: una RSU seria e responsabile, positiva e propositiva…Questo siamo è rivendichiamo la possibilità di poter “dire la nostra”…senza che di fatto invece si venga “additati” come i responsabili di chissà quale risultato che non si riesce ad ottenere: 16 % di recupero di produttività, 14% in più di produzione giornaliera ( dati tratti dal Bibnews ) non credo possano essere indicatori di uno stabilimento che vuole “perdere il treno”. Per questi motivi riteniamo incomprensibili, atteggiamenti che di fatto puntano ad isolare i delegati, marginandoli nei propri reparti: noi pensiamo ad una strategia unica ed equivalente su tutto lo stabilimento, piuttosto che impostata sull’iniziativa più o meno di tipo autonomista in ogni singola area. I lavoratori riterrebbero inoltre incomprensibile che lo stabilimento venisse assimilato a quello di Stura nel piano delle scelte che legittimamente, ed è pure comprensibile, anche difficili che lì si dovranno fare:ne vale della sopravvivenza di Torino…ma qui dobbiamo guardare più in prospettiva, certamente, ma anche da dove oggi siamo piazzati e dai positivi risultati fino ad oggi ottenuti. Le lavoratrici ed i lavoratori non capirebbero quindi che sul Premio di Risultato ci fosse una decurtazione salariale così significativa, come quella che oggi si prevede. A consuntivo vogliamo valutare con voi i risultati definitivi degli obbiettivi, capire là dove ci sono delle criticità da cosa sono causate e come eventualmente le si possono almeno in futuro superare. Và dicembre 2007- www.filcemcuneo.it
segue a pag 7… … segue da pag 6 trovata una soluzione che permetta il riconoscimento del Premio; riteniamo che a far aumentare gli infortuni abbia certamente contribuito la poca attenzione sulla formazione degli addetti sugli impianti sempre più limitata e concentrata all’affiancamento del nuovo con il più formato. Il reale aumento dei carichi di lavoro legati al recupero di produttività e l’eccessiva riduzione degli organici ( a partire dalla preparazione ) in alcune aree non hanno sicuramente aiutato a fare in modo che, i comunque pochi, infortuni non si verificassero. Crediamo inoltre che vadano individuati alcuni strumenti che possano permettere di proseguire sulla giusta strada del recupero di produttività già avviata: definizione di una maggiore flessibilità sui calendari, ampliamento delle polifunzionalità e polivalenza degli addetti, evoluzione ed accelerazione delle OR sono alcuni dei punti su cui crediamo di poter dare come RSU il nostro contributo e su cui i lavoratori sono pronti a “SPENDERSI”…và però tenuto conto che oggi l’emergenza salariale è un problema che riguarda anche i nostri lavoratori, seppur dentro un quadro generale di maggiore difficoltà, per cui se migliorano le performances di Cuneo a beneficiarne in termini economici devono essere anche i lavoratori. Positivo il fatto che sul 31 dicembre l’Azienda confermi gli impegni assunti: anche se mi viene da dire che se avessimo avuto un accordo sulla flessibilità probabilmente la soluzione sarebbe stata diversa, ma il mancato rispetto dell’accordo raggiunto ad aprile avrebbe certamente aperto, per quello che ci riguarda un problema di affidabilità della nostra controparte: la RSU ha sempre sostenuto, anche nei momenti di maggiore critica dei lavoratori, gli accordi assunti con la Direzione. Positivo il consolidamento delle produzioni nel 2008 su tutte le linee prodotto, seppur manteniamo il nostro dissenso sulla chiusura del reparto Avion che in questi anni è stato uno dei “fiori all’occhiello” di Cuneo. Su queste informazioni che ci avete fornito dovremo ragionare sui calendari di lavoro per l’anno prossimo: già raggiunta un’intesa sul calendario 21 turni per il Servizio Zeta, credo che nel più breve tempo possibile e comunque non oltre fine gennaio dovremmo chiudere anche quello per il Servizio O. Cento anni di Michelin in Italia, di successi ed importanti risultati sono stati possibili grazie alla forte disponibilità e partecipazione dei lavoratori e del suo sindacato…noi confermiamo la volontà di voler proseguire assieme a voi questa strada e ci auspichiamo che questa volontà sia condivisa anche da voi . RSU del 30 novembre ’07 Ordine del giorno conclusivo Approvato all’unanimità La RSU della Michelin di Cuneo riunitasi in data 30 novembre ’07, in merito al rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro in scadenza al 31 dicembre c.a. auspica che tale appuntamento possa servire innanzitutto a dare una prima ed importante risposta alla sempre più crescente emergenza salariale che colpisce in particolar modo il lavoro dipendente. Il rinnovo contrattuale dovrà prevedere la conferma dell’attuale modello e che quindi sul piano salariale l’aumento sia circoscritto al biennio 2008 – 2009, facendo molta attenzione al montante complessivo ed alla distribuzione delle tranches che non dovranno essere allungate nel tempo. Inoltre si sottolinea che il rinnovo dovrà fare registrare sul piano della normativa degli ulteriori “passi in avanti” e soprattutto si ribadisce che non dovranno essere presenti elementi di scambio, portando quindi ad un Contratto “pulito”. La RSU auspica inoltre che le Confederazioni Sindacali possano aprire in tempi brevi un confronto con il Governo finalizzato alla riduzione della pressione fiscale sul lavoro dipendente da accompagnarsi ad un’iniziativa di carattere generale a sostegno dei numerosi Contratti Nazionali aperti. Per quanto riguarda le questioni più riguardanti il nostro Stabilimento la RSU valuta: ♦ Positivamente l’accordo raggiunto in merito al calendario 21 turni per l’anno 2008, che a partire dalle chiusure estive accoglie le richieste da noi avanzate. In merito alla richiesta di lavoro sul 06 gennaio 2008 si ritiene che ad oggi non ci siano le condizioni per fare altre valutazioni che non partano dal ricorso al volontariato, pur valutando positivamente l’incremento produttivo previsto per il Servizio Zeta nel 2008; ♦ In merito alla comunicazione fatta dall’Azienda sul passaggio a 17 turni dal mese di Gennaio 2008 nel reparto ZPK, si sottolinea il forte disagio e malessere dei lavoratori ad effettuare la sopra menzionata turnazione, e quindi ci si auspica che nel più breve tempo possibile si possa arrivare ad un consolidamento della produzione in tale area che permetta il passaggio a 18 turni ( che certamente si ritiene più “scorrevole” dei 17 ); segue a pag 8… dicembre 2007- [email protected]
… segue da pag 7 ♦
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Per quanto riguarda il Serv. O si ritiene necessario che la sottoscrizione del calendario di lavoro 2008 potrà essere sottoscritto nel momento in cui si avrà maggiore chiarezza sui volumi produttivi assegnati allo stabilimento per il prossimo anno; certamente dalle informazioni oggi in nostro possesso sarà necessario il ricorso al lavoro domenicale per alcuni mesi; sulla gestione delle ferie estive, comprendendo le criticità presenti tra i lavoratori sull’utilizzo dello strumento dei 16 turni per garantire le due settimane consecutive a tutti, la RSU impegna il Comitato Esecutivo ad analizzare con la Direzione del Personale possibili soluzioni alternative, che garantiscano gli stessi risultati e che sul piano produttivo diano all’Azienda risultati equivalenti e rispondenti al problema della stagionalità: in ogni caso l’Esecutivo dovrà entro e non oltre il mese di gennaio sottoscrivere il calendario annuale che comunque vincola anche l’Azienda al rispetto degli impegni presi attraverso la sottoscrizione dello stesso, anche se si dovesse individuare il passaggio ai 16 turni nei mesi di luglio ed agosto come unica soluzione possibile; in attesa del calendario annuo verrà sottoscritto esclusivamente il mese di gennaio per dare in tempi brevi ai lavoratori informazione sulla partenza dei turni a inizio anno; In merito al Premio di Risultato, dai dati in nostro possesso il rischio reale è che, nonostante i forti sacrifici fatti dai lavoratori in materia di recupero di produttività e per rendere lo stabilimento un riferimento importante nello scenario Michelin nel Mondo e nonostante il ruolo della RSU in questi anni è sempre stato positivo e propositivo, si perda una parte significativa del Premio. La RSU impegna il Comitato Esecutivo e chiede il coinvolgimento delle Strutture Sindacali Territoriali e Nazionali al fine di trovare una soluzione che permetta il giusto riconoscimento ai lavoratori. In tale contesto particolare attenzione dovrà essere fatta per quanto riguarda lo Zeta che ad oggi “subisce” sugli infortuni il dato pesante delle altre Linee Prodotto e sul parametro degli scarti e della qualità registra una situazione generale di difficoltà degli Zeta in tutti i Paesi e su cui si “scaricano” anche errori dei clienti; La RSU conferma la necessità di proseguire un percorso che permetta il riconoscimento di uno “spazio salariale” di stabilimento che punti a riconoscere e ad redistribuire il recupero di produttività ottenuto, l’alta professionalità dei nostri lavoratori ( a partire dal riconoscimento della polivalenza ), la sempre maggiore flessibilità presente sugli orari, oltre ad un incremento sulle indennità legate alla presenza tenendo in particolare considerazione i turni più disagiati ( sabato e domenica ); Si Conferma la volontà di proseguire la discussione sulla flessibilità dell’orario diviso in entrata ed uscita; Riteniamo infine che a partire dai risultati ottenuti in alcune aree dello stabilimento ( 5°e 6° gruppo a ZB, O/V ) si debba aprire un vero confronto tra le parti sul recupero di produttività da effettuarsi, che permetta la condivisione degli obbiettivi e che quindi faciliti il raggiungimento degli stessi: noi a partire dalle OR ribadiamo la nostra disponibilità ad affrontare il tema dell’organizzazione del lavoro che tenga però conto di carichi di lavoro, organici, formazione per gli addetti e sicurezza sugli impianti. La RSU si impegna a convocare le assemblee generali di stabilimento nelle giornate del 4 e 7 dicembre p.v., dove verranno affrontate tutte le tematiche sopra riportate. redazione
La RSU della
& Filcem-Cgil e la
segreteria rsu filcem‐cgil michelin redazione del david oberto
FilcemSiamoNoi
sergio ghibaudo
nino guarino
Augurano a
tutti Buon
Natale ed un
Felice anno
nuovo!!
ce filcem‐cgil michelin gaspare palermo
massimo colombo
aniello feroce
enrico menardi
contatti [email protected]
redazione FilcemSiamoNoi
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C.E. & RSU
dicembre 2007- www.filcemcuneo.it
PIATTAFORMA RIVENDICATIVA
PER IL RINNOVO DEL CCNL
GOMMA-PLASTICA CONFINDUSTRIA
scadenza 31 dicembre 2007
PREMESSA
Il sistema produttivo italiano, storicamente poco permeabile all'innovazione tecnologica e ancora
insufficientemente orientato alla ricerca, è stato caratterizzato - a partire dagli anni '90 - da una
progressiva perdita di competitività che ha reso difficile a molte aziende di compiere un salto
dimensionale nell'acquisire quote di mercato estero.
In un contesto internazionale fortemente competitivo, che ha spinto i paesi più industrializzati a
puntare su prodotti di alta qualità, l'Italia della moneta unica europea, in assenza di adeguate
politiche industriali, è finita col divenire, nell'ultimo decennio, fanalino di coda dell'Europa
occidentale per competitività e margini di prodotto interno lordo: infatti la crisi industriale si è
registrata soprattutto nei settori manifatturieri, che hanno visto venir meno la loro capacità di reggere
i mercati internazionali.
A partire dal 2006 si registra una inversione di tendenza, anche se la ripresa sembra tuttavia ancora
di corto respiro e non tale da fugare le preoccupazioni per il futuro sviluppo economico e
occupazionale del Paese.
Su un aumento di PIL per l'Europa occidentale pari al 2,8 %, l'Italia chiude il 2006 con una crescita
attorno all' 1,9%.
All'inizio del 2007 si è avuto un rallentamento temporaneo della produzione industriale e degli
ordinativi, eccezion fatta per i settori della Gomma e della Plastica, tendenzialmente in crescita,
trainata dagli investimenti e dalle esportazioni che hanno ripreso vigore nonostante la rivalutazione
dell'Euro.
Occorre dunque un impegno strutturale volto a sostenere e rilanciare l'industria manifatturiera oltre
che quella dei servizi, nella consapevolezza che ad essi sono strettamente connessi il destino
produttivo, lo sviluppo economico ed occupazionale dei prossimi anni.
In questo contesto si inserisce il rinnovo del contratto nazionale di lavoro della Gomma – Plastica che
scade il 31 dicembre 2007.
Occorre innanzitutto premettere la volontà di procedere al rinnovo confermando l'attuale modello
contrattuale, basato su due livelli di contrattazione, tale da prevedere il confronto tra le parti per il
rinnovo del quadriennio normativo ed economico cui seguirà il biennio economico.
Ricerca, innovazione, capacità di attrarre investimenti, politiche di efficentamento energetico e
moderne infrastrutture saranno fondamentali per continuare ad invertire la tendenza e recuperare i
necessari incrementi produttivi e competitivi.
Per vincere la sfida è necessario riaffermare e sviluppare un modello partecipativo di relazioni
sindacali, in grado di accompagnare e guidare i processi di trasformazione e tutelare gli interessi e le
aspettative dei lavoratori e delle lavoratrici coinvolte attraverso un corretto e compiuto esercizio della
contrattazione di primo e di secondo livello.
La questione salariale non è una questione separata o separabile dalle politiche partecipative e dalla
sfida della produttività.
Anzi ha un collegamento molto forte e un nesso stretto con le dinamiche partecipative prima, e
redistributive poi.
La produttività è un obiettivo di cui il sindacato e i lavoratori si devono dotare come condizione
centrale per governare la partecipazione nell'impresa, le strategie e gli effetti redistributivi sulle
condizioni di lavoro.
Nel 2006 il settore della Gomma - Plastica, che occupa oltre 130.000 addetti nel nostro Paese, hanno
registrato un crescita produttiva pari al 2,4%, e un aumento di fatturato del 10% nonostante il forte
aumento delle materie prime: per il 2007 è in atto una crescita ulteriore.
Obiettivo prioritario per questo rinnovo è quello di ricostruire un incremento salariale che recepisca
le forti aspettative e le crescenti necessità delle lavoratrici e dei lavoratori del settore manifatturiero,
le cui retribuzioni sono storicamente più basse, non tralasciando di dare seguito al welfare
contrattuale.
Relativamente alle caratteristiche occupazionali, da una indagine della Federazione Gomma-Plastica
svolta nel 2006, la percentuale di lavoratori con contratti a tempo indeterminato risulta attestarsi
attorno al 94%; circa il 3% del totale, quella dei contratti a termine; inferiore al 3%, quella dei
lavoratori con contratti di part-time e addirittura inferiore allo 0,3% quella di contratti di inserimento
e apprendistato.
I lavoratori con contratto di somministrazione rispondono a una media di circa il 3%, con punte che
superano il 6% nella gomma.
Bassa la percentuale di donne impiegate, e crescente quella dei lavoratori stranieri, temi questi sui
quali è opportuno intervenire.
Comune impegno delle parti, sotto questo punto di vista, dovrà essere quello di definire un quadro di
regolamentazione indirizzato a promuovere una occupazione stabile, una maggiore e migliore
capacità di governare i processi per quanto attiene alla flessibilità, all'organizzazione del lavoro, alla
gestione delle prestazioni , tale da consentire l'ottimizzazione e la valorizzazione delle risorse, oltre ad
una corretta applicazione dell'area contrattuale.
Il settore gomma-plastica è caratterizzato da dati ancora rilevanti quanto a infortuni e malattie
professionali: 28,8 % infortuni per milione di ore lavorate (il terzo settore fra quelli industriali) e
0,75% d i malattie professionali per milione di ore lavorate (il quinto settore fra quelli industriali).
Diviene dunque indispensabile intensificare politiche di prevenzione sia a livello centrale
(osservatorio) che a quello periferico con l'obiettivo di cogliere un continuo miglioramento
relativamente ai temi della salute, della sicurezza e dell'ambiente.
Il contesto all'interno del quale si colloca il rinnovo contrattuale impone dunque un lavoro di
consolidamento e un forte rafforzamento del sistema delle relazioni sindacali, quale elemento
strategico per il miglioramento delle condizioni e lo sviluppo dell'intero settore e degli attori che in
esso operano.
RELAZIONI INDUSTRIALI
Sulla qualità del sistema relazionale si baserà la possibilità di favorire e promuovere lo sviluppo del
settore attraverso la realizzazione di politiche attente alle esigenze delle aziende e delle lavoratrici e dei
lavoratori, con particolare riferimento alle prospettive di giovani e donne, e dunque destinate al
sostegno di una occupazione stabile e tutelata.
E' indispensabile potenziare il sistema delle relazioni industriali rendendo operativo l'Osservatorio
Nazionale – quale strumento di indirizzo, monitoraggio e sviluppo del settore attraverso il
consolidamento e l'ampliamento delle materie in esame tra le parti per concretizzare l'attivazione della
Commissione Paritetica Nazionale, non più rinviabile.
In particolare vanno potenziati gli aspetti legati: all'esame dell'andamento dei mercati internazionali
con particolare riferimento all'Europa; all'incidenza delle politiche di efficentamento energetico; alle
politiche retributive con particolare attenzione alla forbice tra salario contrattuale e salario reale;
alle politiche occupazionali con monitoraggio del mercato del lavoro relativamente alla flessibilità e
alla precarietà; all'inserimento dei lavoratori stranieri; alle pari opportunità; alla formazione continua,
quale strumento indispensabile e valore aggiunto per lavoratori e imprese.
Si rende necessario, alla luce delle sempre più numerose aziende che entrano in Borsa, individuare una
modalità relazionale che consenta alla rappresentanza sindacale di ricevere informazioni preventive
sulle scelte e sugli assetti societari.
A fianco all'Osservatorio Nazionale va prevista la costituzione di Osservatori Territoriali per micro e
macro aree da individuarsi sulla base della concentrazione per riferimenti geografici e sui tessuti
produttivi distrettuali dell'industria del comparto tenendo conto che, per quanto riguarda la plastica,
occorre riservare per quest'ultima particolare attenzione al fine di favorirne il salto dimensionale di cui
necessita.
Compito degli Osservatori Territoriali sarà anche quello di favorire e promuovere la contrattazione di
II livello.
Va aggiunta una Sezione ricerca e sviluppo per analizzare quantità e qualità degli investimenti,
monitoraggio dei progetti messi in campo dalle aziende, confronto sui modelli organizzativi specifici e
sui piani formativi.
Da definire inoltre uno specifico Osservatorio per la salute, la sicurezza e per l'ambiente esplicitando
una definizione della prevenzione valida per tutti i lavoratori che si trovano in azienda a prescindere
dalla tipologia del contratto e dell'introduzione di tecnologie poste a riferimento del limite dell'azione
preventiva, che definisca linee guida per la valutazione dei rischi, analizzi le politiche ambientali nel
settore, demandando a livello aziendale apposite commissioni paritetiche per lo sviluppo di progetti
comuni della salute e sicurezza dei lavoratori.
Occorre inoltre definire linee guida specifiche volte alla prevenzione ed alla eliminazione delle
eventuali cause di Mobbing.
Altro elemento qualitativo sul quale lavorare è l'introduzione e la valorizzazione della responsabilità
sociale dell'impresa quale elemento di garanzia per l'azienda e per i lavoratori (introduzione di codici
etici e certificazione etica e ambientale per le imprese), oltre alla creazione del delegato sociale.
Allargamento a tutti i livelli (nazionale, territoriale, aziendale) delle tematiche riguardanti l'ambiente
ed estendere il diritto di informazione e consultazione dei lavoratori alla aziende che impiegano
almeno 50 dipendenti, come previsto dall'avviso comune sottoscritto dalle parti sociali il 27 novembre
2006.
PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Si conferma la scelta operata in precedenza e se neevidenzia la positività.
Si richiede, a solo carico delle imprese, l'integrazione di una quota pari allo 0,20% della retribuzione
utile al calcolo del TFR, finalizzata a garantire alle lavoratrici e ai lavoratori, in caso di premorienza o
invalidità permanente, l'erogazione di un premio assicurativo rapportato alla propria retribuzione e agli
anni mancanti per il raggiungimento dell'età pensionistica.
ASSISTENZA SANITARIA
In materia di Assistenza Sanitaria è da evidenziarsi che, da ben due rinnovi, le piattaforme
rivendicative tentano di introdurre un Fondo nazionale di assistenza sanitaria integrativa sulla base
dell’adesione volontaria del lavoratore, registrando di fatto l'impegno sottoscritto nel corso dell'ultimo
rinnovo di attivare una Commissione paritetica per realizzarlo.
Preso atto dei ritardi verificatisi, e dell'interesse già sottoscritto dalle parti di prevedere forme
integrative nazionali dell'assistenza pubblica sanitaria, si conferma la volontà di istituire l'assistenza
sanitaria integrativa, ritenendola elemento qualificante per la contrattazione collettiva nazionale, pur
prevedendo la salvaguardia delle condizioni di miglior favore presenti in alcune aziende.
FORMAZIONE E DIRITTO ALLO STUDIO
Potenziamento e consolidamento dell'Organismo Bilaterale Nazionale per la formazione con lo scopo
di fare della formazione continua parte integrante dell'inserimento al lavoro, della crescita e del
riconoscimento professionale.
Valorizzazione della “formazione economica” quale materia trasversale ed utile ai lavoratori e alle
lavoratrici per meglio comprendere le trasformazioni e le internazionalizzazioni del mercato.
Individuazione di strumenti volti all'inserimento di lavoratori stranieri mediante progetti formativi
mirati e monitoraggio territoriale e aziendale sugli stessi.
Si richiede di estendere la possibilità di utilizzo delle 150 ore anche ai lavoratori stranieri che
intendano frequentare corsi per l'apprendimento della lingua italiana e ai lavoratori che intendono
conseguire il titolo di studio di scuola media superiore e di scuole professionali.
Riconoscimento alle lavoratrici e lavoratori studenti, dell'utilizzo del part-time e di orari di lavoro,
volti ad agevolare la frequentazione dei corsi.
Coinvolgimento delle R.S.U. e delle OO.SS. territoriali, per concordare programmi formativi a livello
aziendale e territoriale, criteri per l’individuazione dei fabbisogni formativi, metodi e criteri di accesso
alla formazione.
APPALTI
Nell’ambito delle relazioni industriali a livello aziendale prevedere uno specifico momento di
confronto sulla materia con le R.S.U. e le OO.SS. territoriali.
Nello specifico si richiede, il monitoraggio e la verifica da parte della R.S.U. della azienda appaltatrice
in merito all’applicazione dei contratti di appartenenza dei lavoratori delle ditte in appalto, oltre al
recepimento della normativa di legge sul D.U.R.C. richiesto a tutti i datori di lavoro, al fine della
fruizione dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale previsti
dall’ordinamento nazionale e dalla disciplina Comunitaria.
MERCATO DEL LAVORO
Il capitolo del mercato del lavoro resta uno dei più qualificanti all'interno del rinnovo contrattuale,
perché consente alle parti di confrontarsi e condividere politiche occupazionali mirate al
consolidamento e allo sviluppo del settore nella consapevolezza che lavoratrici e lavoratori sono parte
determinante della crescita delle aziende e che la loro professionalità unitamente alla loro
stabilizzazione, concorre insieme ad altri fattori, alla coesione interna e alla condivisione degli
obiettivi di produttività e competitività nel tempo.
Le prospettive future dei lavoratori e il loro senso di responsabilità determinano un valore aggiunto per
il modello partecipativo di relazioni sindacali e concorrono ad una più efficace e lungimirante
condivisione dello sviluppo e della crescita.
La stabilizzazione occupazionale è per il sindacato un obiettivo imprescindibile, così come
imprescindibile, a fronte di problematiche che ne impediscano il consolidamento, diviene l'attivazione
di un confronto volto a rimuoverne le cause.
Il rinnovo del CCNL è l’occasione in cui le norme relative al mercato del lavoro debbano essere
rafforzate in direzione del consolidamento occupazionale, definendo una regolamentazione dei
contratti a termine e dei contratti somministrazione lavoro, con l'obiettivo di individuare, nei due
livello contrattuale, strumenti idonei a favorire una occupazione stabile, eliminando gli abusi, con il
preciso impegno di determinare un quadro di riferimento che, a partire dall'accordo interconfederale
del 23 luglio 2007, tenda a contrastare il fenomeno della precarietà per affermare un modello certo ed
esigibile di buona occupazione e che offra ai giovani maggiori garanzie per il futuro.
Nell’ambito delle norme contrattuali e dei rimandi che le leggi assegnano alla contrattazione collettiva,
si richiedono regole che permettano di raggiungere livelli crescenti di stabilizzazione dell’occupazione
non correlate a fenomeni temporanei attraverso la definizione di percentuali massime sull’utilizzo dei
contratti a tempo determinato e a somministrazione a tempo determinato, la definizione delle ragioni
che ne giustificano il loro utilizzo e l’ introduzione del diritto di precedenza rispetto all’anzianità
aziendale.
Inoltre per le assunzioni a somministrazione a tempo determinato le aziende dovranno aggiornare le
R.S.U. e le OO.SS. territoriali sugli inquadramenti e relative retribuzioni fornite dall’azienda
utilizzatrice.
Riguardo all'apprendistato, oltre a favorirne l'utilizzo, è opportuno equiparare il trattamento di malattia
a quello dei contratti a tempo indeterminato.
Così come, anche per favorire le condizioni di vita e di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori, si
ritiene necessario intervenire sull'esigibilità del part-time, prevedendo una soglia minima di utilizzo
pari al 4% della forza lavoro e prevedere strumenti di analisi che, in assenza di riscontri positivi,
consentano di individuarne e rimuoverne le cause.
DIRITTI
Questo rinnovo contrattuale deve connotarsi per attenzione ad alcuni capitoli di scottante attualità sui
quali c'è ancora molto lavoro da fare. Le condizioni delle lavoratrici e dei lavoratori, dei più giovani,
degli stranieri e di quelli più esposti, con malattie gravi e spesso di lunga degenza.
Si richiedono agevolazioni per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per le lavoratrici e
lavoratori: part-time, flessibilità, congedi per la formazione, asili nido anche aziendali verificando le
opportune integrazioni con le Istituzioni pubbliche locali, rendendo esigibile l’art. 9 legge 53/2000.
Nel riaffermare l’importanza della legge 8 marzo 2000 n°53 e il D.lgs 26 marzo 2001 n°151, sulla
maternità e paternità, la richiesta di un giorno di permesso retribuito per il lavoratore padre per la
nascita del figlio (salvaguardando accordi e prassi aziendali di miglior favore), nonché il computo agli
effetti di tutti gli istituti contrattuali entro il limite massimo di mesi 10 (anche quando l’azienda chieda
alla lavoratrice l’interdizione dal lavoro fino al settimo mese del bambino) durante il periodo di
maternità, sviluppano un percorso contrattuale di azioni positive per la conciliazione tra il lavoro e la
famiglia.
Le pari opportunità sono un titolo qualificante, anche in settore ad occupazione prevalentemente
maschile. Per questo motivo è opportuno prevedere la costituzione dei Comitati di Pari Opportunità.
Mentre le tutele per i lavoratori stranieri diventano una esigenza per un mondo del lavoro sempre più
ricco di nazionalità e patrimoni culturali da integrare e proteggere.
Una regolamentazione adeguata delle ferie ad esempio, tale da consentire agli stranieri il ritorno a
casa, rappresenta un importante passo in avanti, così come la possibilità di apprendere la nostra lingua
e l'opportunità di accesso alla vita sociale, anche aziendale.
Una corretta integrazione al lavoro può precedere, in questo ambito, una cittadinanza responsabile e
restituire al lavoro il valore aggregante e positivo che la frammentazione produttiva rischia di
indebolire.
La capacità di tradurre l'integrazione nel mondo del lavoro degli stranieri in una reciproca opportunità
di arricchimento rappresenta per il sindacato e anche per il nostro Paese un importante banco di prova
con cui misurarsi, a partire dal contratto nazionale di lavoro.
MALATTIA E INFORTUNIO
Si richiede l'informazione preventiva (almeno con un mese di anticipo) della scadenza del periodo di
comporto.
A livello aziendale con le R.S.U. e le OO.SS. saranno individuate specifiche modalità di
comunicazione.
Per meglio gestire l’obbligo della consegna del certificato di malattia entro i 3 giorni, oltre a
semplificare la norma contrattuale è opportuno escludere dal calcolo i giorni festivi e domenicali.
Si richiede di non applicare le fasce di controllo domiciliare, così come all’art.40, ai lavoratori assenti
per infortunio e per malattia professionale Si richiede di modificare i commi 1, 13, 14, art. 40,
specificando la qualità di “non professionale“ al termine infortunio Si richiede di equiparare il
trattamento di malattia dei lavoratori apprendisti a quello dei lavoratori con contratto a tempo
indeterminato.
Per i lavoratori e per le lavoratrici con patologie gravi e a lunga degenza, per i soggetti diversamente
abili, si richiede di aumentare i periodi di comporto, escludendo dal calcolo della loro conservazione
del posto di lavoro, il periodo di ricoveri ospedalieri.
Infine per tutti i lavoratori e le lavoratrici, si richiede di allungare il periodo di aspettativa non
retribuita in caso di assenza per malattia oltre il termine di conservazione del posto
TFR
Recepire per il TFR le nuove disposizioni di cui all'accordo interconfederale, e prevedere la possibilità
di una anticipazione aggiuntiva per particolari circostanze, ad esempio per la copertura dei periodi di
congedo parentale, per le malattie lunghe e gravi, i periodi di assistenza ad anziani e portatori di
handicap.
DIRITTI SINDACALI
Si richiede di dotare le R.S.U./R.L.S.S.A. di adeguati mezzi informatici con accesso ad internet, da
utilizzare per le attività sindacali.
Si richiede di inserire nel computo, per la determinazione del numero dei lavoratori in forza in azienda,
per le elezioni delle R.S.U., anche il numero dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato, di
inserimento e quelli a tempo determinato, con un periodo uguale o inferiore ai nove mesi.
Eleggibilità nella R.S.U. di lavoratori con contratto a termine, apprendistato e contratti di inserimento.
ORARIO DI LAVORO
Per quanto riguarda l'orario di lavoro si ritiene completo il lavoro svolto nel corso dell'ultimo rinnovo
che ha regolamentato la legge 66 facendo sì che in materia di flessibilità l'attuale contratto contenga al
suo interno tutti gli strumenti utili alle parti.
Nella riconferma dello schema attuale, si richiede una sede di verifica aziendale periodica con la
R.S.U. sul dimensionamento degli organici alle effettive esigenze produttive e lavorative, in modo tale
che sia salvaguardata la sicurezza degli impianti e che sia reso possibile l'effettivo godimento delle
ferie, delle festività e degli altri riposi spettanti.
Con la vigenza contrattuale si vuole proseguire il percorso di parificazione dell’istituto delle ferie tra
operai ed impiegati.
CLASSIFICAZIONI
Abbiamo dovuto registrare in questi ultimi anni la complessità derivante dalle trasformazioni
introdotte con le innovazioni tecnologiche nel lavoro.
Alcuni profili professionali (vetroresina, laminati plastici, calzaturiero) sono stati contrattualmente
definiti (nel settembre 2007) dalla Commissione Nazionale così come previsto dall'accordo del biennio
economico.
Si rende necessario proseguire sulla stessa strada nella consapevolezza che alcune funzioni, come ad
esempio la manutenzione e la logistica, registrano inadeguatezze, invece alcuni profili impiegatizi e
quelli del settore del Linoleum e delle Fibre Ottiche, sono da individuare.
Particolare rilievo, per quanto attiene le professionalità, va attribuito alla sempre più frequente
circostanza che impone ai lavoratori una polifunzionalità e polivalenza.
Va aperto, a partire da questo rinnovo, un confronto su tale materia con l'obiettivo di lavorare alla
“manutenzione” complessiva dell'impianto classificatorio ed affidare, qualora il rinnovo non
consentisse di rispondere tempestivamente alle esigenze, al lavoro della Commissione Nazionale,
alcune particolari aree di intervento da individuare tra le parti consolidando il metodo utilizzato nel
biennio economico.
Si richiede il passaggio automatico, al livello G per gli addetti alla produzione, dopo 18 mesi di
permanenza al livello H).
QUADRI
Si richiede che la Direzione aziendale fornisca annualmente alla R.S.U. informazioni specifiche sulle
politiche formative e retributive dei lavoratori Quadri.
Si richiede l'istituzione di una indennità di funzione.
SALUTE, SICUREZZA, AMBIENTE E TERRITORIO
Il settore gomma-plastica è caratterizzato da dati ancora rilevanti quanto a infortuni e malattie
professionali: 28,8% infortuni per milione di ore lavorate (il terzo settore fra quelli industriali) e 0,75%
malattie professionali per milione di ore lavorate (il quinto settore fra quelli industriali).
1 Miglioramento della attuale normativa
È necessario intensificare politiche di prevenzione sia a livello centrale (osservatorio) che a quello
periferico, così come si rende necessario porre una premessa nella quale definire, oltre alla
condivisione di valori, anche cosa si intende per prevenzione, in particolare: che la prevenzione è
relativa a tutti i lavoratori che operano in azienda (a prescindere dal tipo di rapporto di lavoro che è
stato instaurato) in quanto sono tutti esposti ai rischi; che la tecnologia deve essere posta a riferimento
del limite dell’azione di prevenzione (art.2087 cc)
1.1 Indicare la creazione di un Osservatorio specifico.
1.2 Definire i criteri che ispirano l’azione di prevenzione, nella quale la valutazione dei rischi è un
momento decisivo, mediante apposite “Linee guida” da predisporre in sede di Osservatorio.
1.3 Porre la questione di rinominare la figura: Rappresentante dei Lavoratori per la Salute
Sicurezza e l’Ambiente–RLSSA-. Questa scelta per segnalare in termini espliciti il ruolo dedicato
anche all’impatto ambientale.
1.4 Nelle realtà territoriali con significativa presenza di piccole aziende costituire RLS territoriali
(RLST).
2 Costituzione RLSSA
La tutela deve essere garantita a tutti i lavoratori che operano per l’azienda, a prescindere dal tipo di
contratto che è stato definito (casi previsti dalla nuova normativa: D.Lgs.276/03 applicativo L.30/03).
Quindi vanno compresi tutti i lavoratori nel conteggio per l’elezione del RLSSA, sia come elettori
attivi e che passivi, e negli altri aspetti nei quali si devono conteggiare i lavoratori al fine della
definizione dei diversi obblighi previsti dalla normativa.
A. Definire l’anagrafe nazionale dei RLSSA.
B. Introdurre l’assemblea annuale congiunta, in azienda, sui temi della prevenzione a valle della
riunione periodica.
2.1 Attribuzioni RLSSA
2.1.1 Precisare il diritto alla consultazione in occasione della nomina del RSPP, come previsto nel
D.Lgs.626/94 (art.8, comma 2), come di tutti degli addetti al servizio di prevenzione e protezione,
ovvero degli addetti antincendio, pronto soccorso ed emergenza.
2.1.2 Consultazione preventiva della valutazione dei rischi: partecipazione al percorso valutativo 2.1.3
Accesso a strumenti informatici
2.1.4 Definire condizioni migliori di agibilità (flessibilità nell’utilizzo delle ore, possibilità di specifici
accordi aziendali per definire le necessarie agibilità)
2.1.5 Aggiungere la facoltà di verificare la qualificazione del medico competente, nell’accertamento
congiunto, della presenza curriculare di corsi, esami, master sostenuti in medicina del lavoro da parte
del M.C. stesso.
2.1.6 Ampliare l’informazione relativa alla sorveglianza sanitaria, attraverso una relazione apposita del
medico, nella quale non solo vengono riportati e commentati i risultati anonimi della sorveglianza
stessa, ma anche i criteri e le motivazioni che presiedono le scelte sanitarie in correlazione con la
valutazione dei rischi, e il costante e contemporaneo aggiornamento del registro biostatistico.
2.1.7 Accesso al registro esposti ai cancerogeni
2. Consegna di copia del DVR per la consultazione
Formazione
2.2.1 Definire un modulo di formazione congiunta di otto ore aggiuntive, come aggiornamento del
RLSSA
Aspetti specifici al rischio chimico
3.1 Riaffermare la priorità di intervento relativamente alle sostanze cancerogene con azioni di
sostituzione o di ciclo chiuso, e definizione di “linee guida” per le sostanze definite come sospette
cancerogene (da assolvere in Osservatorio)
3.2 Ricomprendere nella valutazione le esposizioni “anomale” o “anormali” a cancerogeni, causate da
eventi non prevedibili o da incidenti.
3.3 Definizione di rischio chimico moderato come irrilevante (riprendendo quanto definito nell’art.35,
DPR 303/56), e specificare i termini: “tipo”, ”quantità”, ”modalità” e “frequenza” relativamente
all’utilizzo di sostanze chimiche, come riportato nell’art.72-quinques del D.Lgs. 626/94. Individuando
nell’Osservatorio un momento di approfondimento per elaborare apposite linee guida.
3.4 Inserimento nel CCNL delle tabelle dell’ACGIH relative ai valori di TLV.
4. Non idoneità alla mansione
A fronte di casi gravi relativi a lavoratori “non idonei” o con problemi di salute specifici, occorre
individuare congiuntamente (Azienda, R.S.U. e OO.SS.) strumenti perché non si arrivi al
licenziamento o dimissioni forzose.
4.1 Definizione di procedure in caso di non idoneità alla mansione del lavoratore, definita del Medico
Competente, per una ricollocazione in azienda.
5. Incidenti mancati
5.1Valutare e riportare nel DVR gli incidenti mancati (near miss)
6. Rischi relativi all’apparato muscolo scheletrico
6.1 Valutazione prevenzione dei rischi relativi all’apparato muscolo scheletrico
6.2Considerare gli approcci ergonomici nella gestione e prevenzione, in particolare con l’applicazione
delle norme tecniche (come ISO EN 1005.1.2.3.4.5 ed i metodi NIOSH o OCRA), di cui si allegano le
tabelle, oltre alla consultazione e l’acquisizione di recenti studi scientifici aggiornati di enti pubblici
quali: università centri traumatologici, Spisal e pubblicazioni scientifiche disponibili per la
consultazione anche via internet.
CONTRATTAZIONE DI II LIVELLO
Si chiede la ricezione delle nuove normative derivanti dall'accordo confederale riguardo gli incentivi
alla contrattazione di II livello.
A fronte dell'utilizzo di lavoratori con contratto temporaneo e nel convincimento che questi lavoratori,
per lo più giovani, sono da tutelare con particolare attenzione nel periodo che li accompagna alla
stabilizzazione contrattuale si richiede che il premio di risultato venga erogato in modo proporzionale
al periodo di prestazione per tutti i lavoratori: apprendisti, con contratto a termine e a
somministrazione a tempo determinato.
Nelle aziende dove non si effettua, o sia stata realizzata in passato, la contrattazione di II° livello, si
richiedeche venga riconosciuta l’indennità sostitutiva come da tabella allegata al CCNL.
SALARIO
La questione salariale è la questione più delicata del rinnovo e si conferma, mai come ora, la vera
emergenza del mondo del lavoro.
La ricostruzione del potere d'acquisto delle lavoratrici e dei lavoratori e la riforma fiscale sono e
saranno alla base delle rivendicazioni sindacali, a partire dal rinnovo dei contratti nazionali di lavoro.
E' per questo motivo che si rende necessario avanzare una richiesta di aumento salariale che tenga in
massima considerazione l'attuale disagio generalizzato e risponda in modo efficace alle aspettative del
settore, storicamente caratterizzato da salari più bassi.
La richiesta salariale, sui minimi contrattuali, è di 105 euro al livello medio, coerentemente con gli
ultimi 2 rinnovi contrattuali del settore.
Si ritiene importante, inoltre, nel corso di questo rinnovo intervenire sulla distribuzione delle risorse
per valorizzare, verso l’alto e verso il basso, le figure professionali contemplate.
Si richiede infine di prestare particolare attenzione alle condizioni delle prestazioni, prevedendo un
incremento economico a partire da quelle più disagiate.