antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
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Percorsi
Libera circolazione dei lavoratori
Francia: i sistemi bismarckiani
Maurizio Cicciù e Andrea Costa .........................................................................
2053
Approfondimenti
Expo Milano 2015: disciplina dei rapporti di lavoro
Maria Rosa Gheido e Alfredo Casotti ..................................................................
2059
Segretari e tecnici comunali: aboliti diritti di rogito e incentivi
Paola Cosmai .................................................................................................
2068
Riduzione dell’orario di lavoro: condizioni legittimanti
Salvatore Servidio ...........................................................................................
2077
Articolo 18: la tesi del fatto giuridico non convince
Pietro Scudeller ..............................................................................................
2086
Incentivi per assunzioni, imprenditoria giovanile e formazione
Alberto Giordano .............................................................................................
2096
Fondi pensione
Educazione previdenziale e diffusione dei fondi
Giuseppe Rocco ...............................................................................................
2102
Giurisprudenza
Rassegna della Cassazione
Ricorso in Cassazione dell’interveniente adesivo: presupposti e limiti
Cass. sez. lav. n. 16930 dell’8 luglio 2013 .............................................................
2110
Effetti della riforma in appello della sentenza esecutiva di primo grado
2111
Licenziamento collettivo e criteri di scelta
Cass. sez. lav. n. 17177 dell’11 luglio 2013 ...........................................................
2113
Nei numeri di ottobre - novembre
Libera circolazione dei lavoratori
M. Cicciù e A. Costa
n. 38
4 ottobre 2014
n. 39
11 ottobre 2014
n. 40
18 ottobre 2014
n. 41
25 ottobre 2014
n. 42
1 novembre 2014
Regno Unito
Sistemi beveridgeani
Francia
Sistemi bismarckiani
Germania
Dicotomia est/ovest
Spagna
Decreto n. 16/2013
Svizzera
Sistema dei tre pilastri
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Sommario
Cass. sez. lav. n. 16934 dell’8 luglio 2013 .............................................................
2051
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Sommario
SETTIMANALE DI AMMINISTRAZIONE,
GESTIONE DEL PERSONALE,
RELAZIONI INDUSTRIALI
E CONSULENZA DEL LAVORO
2052
EDITRICE
Wolters Kluwer Italia S.r.l.
Strada 1, Palazzo F6 - 20090 Milanofiori
Assago (MI)
INDIRIZZO INTERNET:
Compresa nel prezzo dell’abbonamento
l’estensione on line della Rivista, consultabile
all’indirizzo www.edicolaprofessionale.com
DIRETTORE RESPONSABILE
Giulietta Lemmi
COMITATO SCIENTIFICO
Alfredo Casotti, Maria Rosa Gheido,
Eufranio Massi, Pierluigi Rausei,
Francesco Rotondi, Angelo Sica,
Gianluca Spolverato
REDAZIONE
Antonella Carrara, Massimo Mutti,
Laura Roveda
REALIZZAZIONE GRAFICA a cura di:
Ipsoa - Gruppo Wolters Kluwer
FOTOCOMPOSIZIONE
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STAMPA
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DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
REDAZIONE
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Libera circolazione dei lavoratori
Francia: i sistemi
bismarckiani
Maurizio Cicciù - Consulente del lavoro
Andrea Costa - Dottore commericialista
La Francia figura storicamente come uno dei paesi
con maggiori flussi di immigrazione dei cittadini italiani,
dato confermato anche nel
2013 dai dati Aire (1), rappresentando, a livello mondiale, il quarto paese di emigrazione, dopo Argentina,
Germania e Svizzera ed, a livello comunitario, il secondo
dell’Unione europea.
Con una popolazione superiore ai 64 milioni di individui, nel 2013 gli italiani
iscritti all’Aire (Anagrafe degli italiani residenti all’estero) sono circa 373.000 (2),
dato probabilmente sottostimato, considerando che non
tutti i cittadini italiani che
emigrano all’estero provvedono a rispettare tale adempimento. Si riporta a piè pagina
un quadro sinottico con le
principali variabili macroeconomiche del 2013 della
Francia (3).
Sulla base delle informazioni
fornite dall’Aire, nel 2013 si
è rilevato che il 22,2 per cento degli italiani ha svolto la
propria attività lavorativa in
Francia in qualità di imprenditore o libero professionista,
il 20,7 per cento in qualità di
dirigente, il 55,0 di impiegato ed operaio, il 2,1 per cento
di coadiuvante; con riferimento ai settori di impiego
risulta che il 28,4 per cento
degli emigrati in Francia è
stato impiegato nel settore
dell’agricoltura, il 30,4 per
cento nel settore dell’industria, il 9,5 per cento nel settore del commercio e il 31,7
per cento in altre attività (4).
Sono stati rilevati inoltre i seguenti dati (5): v. tabella sotto riportata.
Note:
(1) Fondazione Migrantes, Rapporto italiani nel
mondo 2013.
(2) Fondazione Migrantes, cit., p. 494.
(3) Fonte: World bank indicators; Eurostat. Si veda anche Office for National Statistics, Economic
Review, February 2014.
(4) Cfr. A. Costa, La mobilità transnazionale dei lavoratori all’estero, in Rapporto italiani nel mondo
2013, cit., pp. 80-81.
(5) Fondazione Migrantes, cit., p. 494.
+ 0,2%
Reddito procapite
27.800,00 Euro
Inflazione
+ 0,9%
Disoccupazione
+ 9,9%
Agricoltura: 2%
Settori economici (percentuali rispetto al PIL)
Industria: 19%
Servizi: 79%
Italiani iscritti all’Aire
373.145
Iscrizione all’Aire
Motivo di iscrizione %
Donne
%
Uomini
%
Espatrio
Nascita
Trasferimento
Reiscrizione
Cittadinanza
47,5
52,5
64,1
29,7
1,4
3,6
1,2
Donne
%
Uomini
%
1 anno
Da 1 a 3
anni
Da 3 a 5
anni
Da 5 a 10
anni
Da 10 a 15
anni
Oltre 15
anni
47,5
52,5
2,8
5,2
5,7
17,1
15,0
54,2
Anzianità di iscrizione %
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Percorsi
Variabili macroeconomiche 2013
Tasso di crescita
2053
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Percorsi
Legislazione
applicabile
al lavoratore
subordinato
2054
La legislazione applicabile al
lavoratore transnazionale in
Francia è influenzata dalla
normativa comunitaria, dal
momento che la Francia rappresenta uno dei sei paesi fondatori della Comunità europea e firmatari dei Trattati
istitutivi in vigore dal 1º gennaio 1958, assieme all’Italia,
alla Germania, ai Paesi Bassi,
al Lussemburgo e al Belgio.
La Francia, al pari degli altri
paesi membri, è libera di determinare il funzionamento
del proprio ordinamento interno, salvo poi rispettare le
indicazioni imposte dal legislatore comunitario, tra l’altro, in materia di immigrazione, previdenziale e fiscale,
evitando che vi siano previsioni in grado di produrre discriminazioni, dirette o indirette, nei confronti dei cittadini dell’Unione che si spostino
nel proprio territorio per svolgere un’attività lavorativa, nel
rispetto del principio della libera circolazione dei lavoratori nell’ambito dei paesi
membri dell’Unione (6).
Libera circolazione
in ambito Ue. Procedure
di immigrazione
Il principio della libera circolazione dei lavoratori subordinati, riconosciuto dall’articolo
45 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea
(d’ora in avanti «Tfue»), consente al lavoratore italiano
che voglia accedere al mercato del lavoro francese il diritto
a rispondere a offerte di lavoro effettive e prendervi dimora, spostarsi liberamente al
suo interno, rimanere sul territorio dopo avervi occupato
un impiego.
Cosı̀, nel rispetto delle indicazioni stabilite dalla direttiva
2004/38/Ce del 29 aprile
2004, per l’ingresso nel territorio francese è sufficiente la
presentazione di una carta di
identità, ovvero di un passaporto in corso di validità,
mentre particolari adempimenti sono richiesti per i familiari del lavoratore italiano
che possiedano la cittadinanza
di un paese terzo, con il quale
non siano in vigore particolari
accordi in materia di libera
circolazione delle persone.
Al lavoratore italiano in Francia è riconosciuto, inoltre, dal
lavoratore italiano con i lavoratori locali, sia nell’accesso
al lavoro, che nella sua esecuzione, ed eventuali discriminazioni debbono essere limitati
ad ipotesi ben specifiche, rispettose del principio di proporzionalità. Il principio di
non discriminazione ha una
portata molto ampia e deve
operare, tra l’altro, con riferimento alla retribuzione, al licenziamento, alla reintegrazione professionale e al ricollocamento (se disoccupato), all’esercizio dei diritti sindacali,
ai vantaggi sociali e fiscali.
Il principio generale della parità di trattamento può incontrare delle specifiche deroghe
laddove si sia in presenza di
un distacco del lavoratore italiano in Francia, rientrando la
prestazione lavorativa nella
più ampia prestazione transnazionale di servizi effettuata dal proprio datore di lavoro. In tale fattispecie la mobilità del lavoratore viene infatti
attratta nell’ambito dell’articolo 56 del Tfue e non nell’articolo 45 del Tfue (laddove, viceversa, rientrano le
ipotesi del cittadino italiano
assunto in Francia) ed occorre
trovare un bilanciamento tra
la libertà del datore di lavoro
di poter prestare liberamente
i propri servizi, senza un aggravio eccessivo di costi, e
la tutela sociale del lavoratore
migrante. La circostanza che
si debba trovare un compro-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
messo, ha portato la Corte di
Giustizia ad identificare, nell’ambito di una serie di sentenze molto discusse, quali
tutele riconoscere al lavoratore, soprattutto alla luce di
quanto disposto dalla direttiva
96/71/Ce (7).
Sicurezza sociale
in Francia. Aspetti
di base
Con riferimento ai lavoratori
subordinati, l’attuale sistema
di previdenza sociale francese
prevede cinque grandi regimi:
il regime generale, che interessa la maggior parte dei lavoratori subordinati e che, a
sua volta, si compone di quattro settori (vecchiaia; malattia,
maternità, invalidità e morte;
infortuni sul lavoro e malattie
professionali; famiglia);
i regimi speciali dei lavoratori subordinati, con riferimento a particolari tipologie
di lavoratori;
il regime agricolo, per i lavoratori del settore agricolo;
i regimi contro la disoccupazione;
i regimi pensionistici integrativi gestiti dall’Arrco (Association des Régimes de Retraités Complémentaires) e
dall’Agirc (Association Générale des Institutions de Retraite de Cadres), obbligatori
per tutti i lavoratori subordinati del settore privato, che
integrano i regimi di base.
Il lavoratore italiano assunto
Note:
(6) Riguardo ad una analisi più specifica della normativa comunitaria si rinvia al primo contributo
del presente percorso, dedicato al Regno Unito,
e alla letteratura richiamata.
(7) Per un approfondimento delle problematiche
connesse alla materia richiamata, troppo complesse
per l’obiettivo delle presenti note, si rinvia a E. Traversa, Libera circolazione dei servizi e distacco dei lavoratori, in F. Carinci, A. Pizzoferrato (a cura di), Diritto del lavoro dell’Unione europea, in F. Carinci (diretto da), Diritto del lavoro, Torino, 2010, pp. 289 e
ss. e A. Allamprese, G. Orlandini, La Direttiva n.
2014/67 del 15 maggio 2014 di attuazione della Direttiva 96/71 sul distacco transnazionale dei lavoratori.
Un primo commento, Cgil, 2014.
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in Francia viene iscritto dal
proprio datore di lavoro all’Urssaf (Union de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale er d’Allocations
Familiales), che gestisce gli
schemi della previdenza sociale e della disoccupazione,
provvedendo inoltre ad iscriverlo al regime di previdenza
complementare.
Determinazione
e liquidazione
dei contributi
Con riguardo alla previdenza
obbligatoria in Francia, si riscontrano rilevanti differenze
tanto nelle procedure di so-
stituzione di imposta da parte
del datore di lavoro francese,
quanto nell’individuazione
della base imponibile e delle
aliquote da applicare.
In particolare, i contributi
debbono essere versati sia
dal lavoratore che dal datore
di lavoro, sia con riferimento
alla previdenza di base, che
alla previdenza complementare obbligatoria e vengono
mensilmente trattenuti dal
datore di lavoro e versati agli
enti competenti.
Per il 2014 si vedano le aliquote da applicare e le basi
di computo nel prospetto sotto riportato.
Nello specifico caso in cui il
lavoratore assoggettato al regime previdenziale francese
non risulti domiciliato fiscalmente in Francia, è prevista
l’esenzione dal pagamento
della Csg e della Crds, e
l’obbligatorietà al versamento di un contributo all’assicurazione malattia del 5,5 per
cento (8), da applicarsi sulla
totalità della retribuzione.
Pensioni di vecchiaia
Al pari di tutte le economie
europee, anche in Francia
Nota:
(8) Trattasi dell’aliquota a carico del dipendente.
Aliquote contributive 2014
Rischi
Aliquote a carico
del dipendente
Aliquote a carico
del datore di lavoro
Massimale mensile
(E)
Aliquota
%
Massimale mensile
(E)
Aliquota
%
Totalità della
retribuzione
0,75
Totalità della
retribuzione
13,1
3.129
6,8
3.129
8,45
Totalità della
retribuzione
0,25
Totalità della
retribuzione
1,75
Infortuni sul lavoro
-
-
Totalità della
retribuzione
Variabile
secondo
i rischi
Assegni familiari
-
-
Totalità della
retribuzione
5,25
Totalità della
retribuzione meno
l’1,75%
7,5
-
-
Crds (Contribuzione per il rimborso del debiTotalità della
to sociale)
retribuzione meno
l’1,75%
0,5
-
-
Disoccupazione
2,4
12.516
4
-
12.516
0,3
Assicurazione malattia, maternità, invalidità,
decesso, solidarietà autonomia
Assicurazione vecchiaia (vieillesse plafonnée)
Assicurazione vecchiaia (vieillesse déplafonnée)
Csg (Contribuzione sociale generalizzata)
Ags (Associazione per la gestione del regime di
garanzia dei crediti dei dipendenti)
Pensioni complementari
Personale non quadro
Scaglione di reddito 1
3.129
3,05
3.129
4,58
Scaglione di reddito 2
da 3.129
a 9.387
8,05
da 3.129
a 9.387
12,08
Personale quadro
Scaglione di reddito A (Arrco)
Scaglione di reddito B - C (Agirc)
3.129
3,05
3.129
4,58
da 3.129
a 25.032
7,75
da 3.129
a 25.032
12,68
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Percorsi
Sicurezza sociale
2055
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l’età pensionabile cresce progressivamente.
Gli anni di contribuzione necessari per percepire la pensione ‘‘a tasso pieno’’ variano
secondo quanto riportato nella tabella sottostante; è possibile richiedere la liquidazione
della pensione qualora si sia
raggiunta l’età legale minima
per la pensione, ma non il relativo periodo contributivo
necessario, con l’applicazione
di un sistema di penalizzazioni (décotes) percentuali per
ogni trimestre mancante. Il
pensionamento anticipato è
inoltre consentito per i lavoratori che abbiano iniziato la
propria attività lavorativa tra
i 14 e i 17 anni (carrières longues) e per coloro che siano
affetti da invalidità permanente di almeno il 20% derivante
dall’attività lavorativa.
Percorsi
Aspetti fiscali
2056
La tassazione delle persone
fisiche in Francia è basata
sul concetto di residenza fiscale.
Si considerano fiscalmente
residenti tutte le persone che
hanno in Francia la loro casa,
il loro luogo di soggiorno,
che svolgono la propria attività professionale o che han-
no in Francia il proprio centro di interessi economici.
Gli individui che si qualificano come fiscalmente residenti
sono tassati sui redditi ovunque prodotti, mentre i non residenti sono tassati solo sui
redditi di fonte francese.
È prevista una specifica normativa di favore per i soggetti ‘‘expatriates’’ (dipendenti
distaccati in Francia da un
datore di lavoro straniero).
Relativamente a tali soggetti,
è previsto che, nel rispetto di
determinate condizioni (9),
non siano soggette a tassazione le voci di retribuzione
legate al distacco in Francia.
È possibile inoltre esentare
fino al 20% della restante retribuzione, se una parte dell’attività lavorativa è prestata
all’estero.
Il sistema impositivo francese è basato su un sistema di
aliquote progressive, mediato
dall’applicazione dei coefficienti familiari. La tassazione
è calcolata sui redditi congiunti in caso di coppie sposate o che abbiano sottoscritto una unione civile. L’imposta finale è definita sulla base
dei redditi di tutti i membri
della famiglia.
In applicazione del sistema
dei coefficienti familiari, le
basi imponibili sono determi-
nate dividendo il reddito imponibile per i seguenti coefficienti:
– individuo single: 1
– coppie sposate senza figli: 2
– coppie sposate con 1 figlio: 2.5
– coppie sposate con 2 figli: 3
– ogni altro figlio a carico: +1
Le aliquote e gli scaglioni attualmente in vigore sono riportati nella tabella a pagina
seguente.
Per i redditi più elevati, trova
inoltre applicazione un’aliquota addizionale calcolata sul
reddito di riferimento e pari al:
3% per i redditi da E
250.000 a 500.000 per i single e da E 500.000 a E
1.000.000 per le coppie;
4% per i redditi oltre i
500.000 per i single e oltre
E 1.000.000 per le coppie.
Regolamentazione
pattizia
Rispetto alla disciplina sin
qui richiamata, gli accordi bilaterali o multilaterali che la
Francia ha nel tempo sottoNota:
(9) La principale condizione è che l’individuo non
sia stato considerato fiscalmente residente in
Francia in nessuno dei 5 anni precedenti il suo arrivo in Francia.
Pensione di vecchiaia
Anno di nascita
Età minima
per la pensione
Età per la pensione
‘‘a tasso pieno’’
Periodo contributivo
per una pensione ‘‘a tasso pieno’’
Anni + mesi
Anni + mesi
Anni
Trimestri
Fino al 1950
60
65
40
2
Fino al 1º luglio
1951
60
65
Dal 1º luglio 1951
al 31 dicembre 1951
60+4
65+4
40
3
1952
60+9
65+9
1953
61+2
66-2
1954
61+7
66+7
1955-1956
62
67
Dal 1957
62
67
41
41
1
41
2
Fissata per decreto nell’anno
del 56º compleanno
Fonte: Camera dei deputati, Recenti riforme in materia pensionistica in Francia, Germania, Regno Unito e Spagna.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
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Regolamenti Ue
di coordinamento
dei sistemi di sicurezza
sociale
In estrema sintesi, rinviando
ad altri scritti per una verifica
più puntuale delle disposizioni contenute nel regolamento
n. 883/2004 e nel regolamento di applicazione, il principio generale previsto dalla
normativa comunitaria in
materia di sicurezza sociale
prescrive la parità di trattamento del lavoratore italiano
che presti la propria attività
in Francia con i lavoratori locali. Il principio della lex loci
laboris trova delle specifiche
deroghe nei casi di distacco e
di svolgimento dell’attività in
due o più stati membri.
Nello specifico, in caso di distacco il lavoratore italiano
mantiene la propria posizione
previdenziale in Italia per un
periodo massimo di 24 mesi,
estendibile sino a 5 anni nel
rispetto della procedura prevista dall’articolo 16 del regolamento n. 883/2004. Il coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale francese ed italiano viene effettuato per il
tramite del modello A1, il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile all’interessato.
Per i casi di attività lavorativa,
dipendente o autonoma, prestata in più Stati membri, la legislazione applicabile sarà una
sola, ovvero quella dello stato
membro di residenza, se una
parte sostanziale (12) dell’attività lavorativa è svolta in detto
stato, o se il lavoratore dipende da più imprese o da più datori di lavoro che abbiano la
propria sede o il proprio domicilio in diversi paesi membri.
Qualora le due condizioni previste non si realizzino, la persona sarà soggetta alla legislazione dello stato membro in
cui l’impresa o il datore di lavoro che la occupa ha la sua
sede o il suo domicilio.
Le disposizioni contenute nei
regolamenti comunitari garantiscono al lavoratore italiano,
inoltre, la conservazione dei
diritti acquisiti, o in corso di
acquisizione, nei diversi ordi-
namenti, mediante la previsione dei meccanismi della totalizzazione, della pro-rateizzazione e dell’esportabilità. In
merito si richiama il caso Gottardo (13), con il quale la
Corte di Giustizia ha riconosciuto che, nel rispetto del
principio fondamentale della
parità di trattamento, lo stato
membro che concluda con
un paese terzo una convenzione bilaterale - ai sensi della
quale i periodi contributivi
maturati nel detto paese sono
presi in considerazione ai fini
dell’acquisizione del diritto a
prestazioni di vecchiaia - è tenuto a concedere ai cittadini
di altri Stati membri gli stessi
vantaggi di cui godono i suoi
stessi cittadini grazie a detta
convenzione. La Francia ha
previsto la totalizzazione con
un gran numero di stati, quali:
Note:
(10) Come modificato dal regolamento n. 988/
2009 del Parlamento europeo e del Consiglio del
16 settembre 2009. Il regolamento n. 883/2004,
in vigore dal 27 giugno 2004, è rimasto a lungo privo di applicazione in assenza del suo regolamento
di attuazione. In più occasioni il Comitato economico e sociale europeo ha invitato il Parlamento europeo e il Consiglio ad accelerare le procedure per
l’adozione definitiva di entrambi i regolamenti.
(11) In G.U. n. 18 del 23 gennaio 1992.
(12) Nel quadro di una valutazione globale dell’attività lavorativa, il legislatore comunitario ha
considerato sufficiente che il 25 per cento dell’orario di lavoro e/o della retribuzione (in caso di
attività subordinata) e il 25 percento del fatturato,
dell’orario di lavoro, del numero di servizi prestati
e/o del reddito (in caso di attività lavorativa autonoma), vengano svolte in detto stato.
(13) Corte Giust., 15 gennaio 2002, causa C-55/
00, Gottardo, in Racc, 2002, I-413.
Aliquote applicabili ai redditi 2013 (dichiarazioni 2014)
Redditi
Aliquote
fino a 6 011 E
0%
da 6 011 E a 11 991 E
5,5 %
da 11 991 E a 26 631 E
14 %
da 26 631 E a 71 397 E
30 %
da 71 397 E a 151 200 E
41 %
Oltre 151 200 E
45 %
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Percorsi
scritto prevedono particolari
disposizioni di rilievo per il
lavoratore transnazionale.
Con riguardo agli aspetti di sicurezza sociale il riferimento
è al regolamento n. 883/2004
del Parlamento europeo e del
Consiglio del 29 aprile
2004 (10) ed al suo regolamento di applicazione n.
987/2009 del Parlamento europeo e del Consiglio del 16
settembre 2009 e, relativamente agli aspetti fiscali, alla
Convenzione tra il Governo
della Repubblica italiana ed
il Governo della Repubblica
francese per evitare le doppie
imposizioni in materia di imposte sul reddito e sul patrimonio e per prevenire l’evasione e le frodi fiscali, firmata
a Venezia il 5 ottobre1989, in
vigore dal 1º maggio 1992 e
ratificata in Italia con Legge
n. 20 del 7 gennaio 1992 (11).
2057
Percorsi
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Algeria, Andorra, Argentina,
Benin, Camerun, Canada, Capo Verde, Cile, Congo, Corea
del Sud, Costa d’Avorio, Polinesia francese, Gabon, Guernsey, India, Isola di Man, Israele, Giappone, Jersey, Madagascar, Mali, Mauritania, Principato di Monaco, Marocco,
Nuova Caledonia, Niger, Filippine, Quebec, St. Pierre e
Miquelon, Senegal, Togo, Tunisia, Turchia, Stati Uniti d’America, Stati dell’ex Yugoslavia (Bosnia-Herzegovina, Macedonia, Montenegro, Serbia).
Specifiche indicazioni sono
state infine fornite con riferimento al diritto alla salute,
prevedendo i principi della
territorialità dell’obbligo assicurativo, dell’uguaglianza di
trattamento nei diritti dei cittadini dello stato estero e della
totalizzazione dei periodi assicurativi. Per soggiorni del cittadino italiano in Francia inferiori a 3 mesi, il diritto alle cure medicalmente necessarie,
secondo le medesime regole
vigenti per i soggetti residenti,
è garantito dal possesso della
tessera sanitaria Team (14).
Per assegnazioni di lungo periodo, il diritto all’assistenza
del lavoratore che abbia trasferito all’estero la propria residenza risulta dal possesso
del documento portatile S1,
che assicura il diritto alle prestazioni in natura (assistenza
sanitaria, trattamento medico
ecc.) di malattia e maternità
all’estero. A tal fine è necessario che il lavoratore provveda
ad iscriversi anche presso l’istituzione di assicurazione
malattia e maternità dello stato estero di assegnazione, presentando il formulario S1; con
l’iscrizione, il titolare del modello viene automaticamente
equiparato agli assistiti dell’istituzione estera (15).
Convenzione tra l’Italia
e la Francia per evitare
le doppie imposizioni
Convenzione tra il Governo
2058
della Repubblica italiana ed
il Governo della Repubblica
francese per evitare le doppie
imposizioni in materia di imposte sul reddito e sul patrimonio e per prevenire l’evasione e le frodi fiscali, firmata a Venezia il 5 ottobre1989,
in vigore dal 1º maggio 1992
e ratificata in Italia con legge
n. 20 del 7 gennaio 1992.
L’art. 4 della citata convenzione regolamenta i casi in
cui un individuo si qualifichi
come fiscalmente residente
in entrambi i Paesi per lo
stesso periodo d’imposta ai
sensi della normativa domestica. In tali casi la persona
è considerata residente dello
Stato nel quale ha un’abitazione permanente.
Nell’ipotesi (molto comune)
in cui essa disponga di un’abitazione permanente in entrambi gli Stati, è considerata residente dello Stato nel quale ha
il suo centro degli interessi vitali (dove le relazioni personali ed economiche sono più
strette). Tale definizione è
molto simile al concetto di domicilio ai sensi del codice civile italiano, richiamato anche
dall’art. 2 comma 2 del Tuir.
Se non si può determinare lo
Stato nel quale detta persona
ha il centro dei suoi interessi
vitali, o se la medesima non
ha un’abitazione permanente
in alcuno degli Stati, essa è
considerata residente dello
Stato in cui soggiorna abitualmente.
Se soggiorna abitualmente in
entrambi gli Stati, o non soggiorna abitualmente in alcuno di essi, essa è considerata
residente dello Stato del quale ha la nazionalità.
L’ipotesi residuale prevista
dalla convenzione è applicabile nel caso in cui nessuno dei
criteri precedentemente esposti sia risolutivo per la definizione della residenza fiscale.
In tal caso le autorità competenti degli Stati risolvono la
questione di comune accordo.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Relativamente al reddito di
lavoro dipendente, l’art. 15
della convenzione detta i criteri per l’assoggettabilità nello Stato di residenza e nello
Stato in cui la prestazione lavorativa viene svolta.
Come principio generale «i
salari, gli stipendi e le altre
remunerazioni analoghe che
un residente di uno Stato riceve in corrispettivo di un’attività dipendente sono imponibili soltanto in detto Stato,
a meno che tale attività non
venga svolta nell’altro Stato.
Se l’attività è quivi svolta,
le remunerazioni percepite a
tal titolo sono imponibili in
questo altro Stato».
Nel caso di lavoro svolto in
un Paese da un cittadino residente nell’altro Stato, quindi,
viene meno il criterio di
esclusività della tassazione
nel Paese di residenza.
Tale potenziale doppia imposizione può essere evitata, ai
sensi di quanto stabilito al successivo comma 2, con esclusiva tassazione nel Paese di residenza se tutte le seguenti condizioni sono rispettate:
a) il beneficiario soggiorna
nell’altro Stato per un periodo o periodi che non oltrepassano in totale 183 giorni
nel corso dell’anno fiscale
considerato;
b) le remunerazioni sono pagate da o per conto di un datore di lavoro che non è residente dell’altro Stato;
c) l’onere delle remunerazioni non è sostenuto da una stabile organizzazione o da una
base fissa che il datore di lavoro ha nell’altro Stato.
Note:
(14) La tessera Team, valevole su tutto il territorio Ue, deve essere presentato alle autorità sanitarie estere per soggiorni di breve durata, laddove
il lavoratore non abbia trasferito la propria residenza all’estero.
(15) La validità del documento portatile S1 segue la
durata del formulario A1 o dell’autorizzazione ex articolo 16 del regolamento n. 883/2004. In ogni caso,
il documento portatile S1 viene emesso con validità
annuale ed è rinnovabile di volta in volta.
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1º maggio - 31 ottobre 2015
Expo Milano 2015:
disciplina dei rapporti
di lavoro
L’Italia ospiterà. dal primo
maggio al 31 ottobre 2015,
l’Esposizione
Universale
«Expo Milano 2015», che
ha come tema «Nutrire il Pianeta, Energia per la Vita» che
si tiene ogni cinque anni e
che, in questa occasione, si
occuperà della sostenibilità
ambientale, sociale ed economica della filiera agroalimentare, della salvaguardia del
gusto e della cultura del cibo
e del diritto ad una alimentazione sana, sicura e sufficiente per gli abitanti del pianeta
Terra.
L’Accordo dell’11 luglio
2012, tra il Governo della
Repubblica italiana e l’organismo internazionale che regola la frequenza, la qualità
e sovraintende allo svolgimento delle Esposizioni Universali («BIÈ’’), disciplina le
modalità di svolgimento e di
partecipazione all’esposizione di Milano e ad esso hanno
fatto seguito una serie di accordi che ne disciplinano
aspetti specifici.
Con la firma, il 25 luglio
2014, di due accordi quadro
volti a disciplinare le relazioni sindacali, la sicurezza sui
posti di lavoro, nonché gli
aspetti normativi ed economici dei rapporti di lavoro
in occasione dell’Esposizione Universale, le organizzazioni sindacali hanno definito le linee guida che informeranno i rapporti di lavoro con
le persone impiegate direttamente da Expo 2015 Spa o
dalle aziende che, a vario ti-
tolo, partecipano all’esposizione internazionale. È un insieme di regole che, nell’ottica della preparazione e dello
svolgimento di un evento
straordinario quale è Expo
2015, deroga a norme di legge e stabilisce relazioni industriali intese a evitare o, perlomeno, risolvere velocemente, gli eventuali contenziosi fra le parti, definendo
un modello normativo certo
per tutti i soggetti coinvolti
nella realizzazione dell’Esposizione Universale. In base al contenuto degli Accordi, i partecipanti e i loro appaltatori possono decidere di
sottoscrivere:
Accordo Quadro riferito alla fase di Costruzione dei Padiglioni, che può essere proposto dal Partecipante alle
aziende allestitrici e costruttrici;
Accordo Quadro riferito alla fase di Gestione dell’Evento che può essere sottoscritto
direttamente dal Paese.
Gli accordi integrano e completano l’Avviso comune sul
lavoro, raggiunto con il Protocollo del 23 luglio 2013,
che definisce i livelli di intervento per fornire la necessaria flessibilità ai rapporti di
lavoro che le aziende dovranno gestire nelle fasi di preparazione, conduzione, smantellamento di Expo 2015,
suddividendoli in quattro filoni:
possibilità di escludere i limiti quantitativi dei contratti
a tempo determinato o di pre-
vedere specifici limiti (per le
assunzioni nella fase di costruzione);
utilizzo del contratto di apprendistato per favorire l’occupazione giovanile;
organizzazione dell’orario
di lavoro, dei riposi, delle ferie e dei permessi;
previsione di una procedura in grado di prevenire o risolvere le controversie su discipline contrattuali e sindacali, evitando cosı̀ dichiarazioni di sciopero.
Ambito
di applicazione
I due Accordi Quadro si configurano come accordi di secondo livello e si applicano
nei confronti di:
a) lavoratori assunti - direttamente o per il tramite di
Agenzia per il lavoro - dai
Partecipanti Ufficiali e dai
Partecipanti Non Ufficiali,
nonché dai soggetti da essi
incaricati a qualunque titolo,
previa adesione espressa all’Accordo stesso;
b) del personale impiegato da
Expo 2015 Spa per tutto
quanto non già disciplinato
nel Protocollo Sito Espositivo del 23 luglio 2013 richiamato in premessa.
La definizione dei «Partecipanti Ufficiali» e dei «Partecipanti Non Ufficiali» è data
dall’Accordo di Sede sottoscritto dal Governo italiano
e dal BIE l’11 luglio 2012:
per «Partecipanti Ufficiali»
s’intendono gli Stati e le Or-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Approfondimenti
Maria Rosa Gheido e Alfredo Casotti - Consulenti del lavoro
2059
Approfondimenti
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2060
ganizzazioni internazionali
intergovernative che hanno
ricevuto e accettato l’invito
ufficiale da parte del Governo italiano a partecipare all’Expo Milano 2015. Ogni
Partecipante ufficiale ha una
propria struttura operativa,
denominata Commissariato
Generale di Sezione, con un
proprio personale;
per «Partecipanti Non Ufficiali» s’intendono, per esclusione rispetto alla precedente
categoria, tutte le entità giuridiche autorizzate dal Commissario Generale dell’Expo
Milano 2015 a partecipare all’evento, al di fuori delle Sezioni dei Partecipanti ufficiali. Possono essere Partecipanti non ufficiali, ad esempio, le amministrazioni pubbliche territoriali, le imprese
e le organizzazioni della società civile (1). Ogni Partecipante non ufficiale è rappresentato da un Direttore. Fatta
esclusione dei Partecipanti
appartenenti a specifiche categorie, che applicano già
specifici e diversi Ccnl l’Accordo prevede l’applicazione
del Ccnl Terziario, Distribuzione e Servizi. I Partecipanti
aderenti a Ccnl diversi da
questo possono attivare un
confronto con le Oo.Ss. (2)
al fine di verificare l’opportunità di adesione all’Accordo e le eventuali armonizzazioni in relazione alle specifiche attività.
Protocollo
23 luglio 2013
Partendo dalla considerazione che l’Esposizione Universale di Milano si configura
come un evento unico e peculiare, con l’accordo del 23
luglio 2013 le parti sociali
istituiscono un Osservatorio,
formato dai rappresentanti
dei soggetti firmatari, che
avrà a disposizione un «Ufficio lavoro», allocato presso
gli uffici dell’Esposizione e
destinatario delle azioni afferenti l’area delle relazioni
sindacali. Peraltro, ai fini
dei diritti sindacali di cui al
Titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300, le Parti
hanno convenuto che l’organico in forza ad Expo 2015
Spa sia conteggiato per unità
intera
indipendentemente
dalla tipologia contrattuale
instaurata e dalla sua durata.
L’articolo 2 dell’Accordo
prevede l’inserimento, in
ogni capitolato di appalto e/
o affidamento e/o fornitura
di servizi stipulate da Expo
2015 Spa, della c.d. clausola
di legalità, ossia dell’obbligo
vincolante in capo ai soggetti
contraenti del rigoroso rispetto degli obblighi retributivi e
contributivi nello svolgimento dei rapporti di lavoro. L’inosservanza della clausola
può portare alla risoluzione
del contratto, con la possibilità di ricollocare i lavoratori
dell’impresa esclusa nell’organico della subentrante.
Sicurezza
sul lavoro
Ferme restando le responsabilità del datore di lavoro e
del suo delegato previste dalla normativa vigente in materia di sicurezza sui posti di
lavoro, il Protocollo del 23
luglio 2013 istituisce un Comitato, di cui fanno parte:
la società Expo 2015 Spa;
le società operanti nel sito
espositivo;
il datore di lavoro o un suo
delegato ai sensi del D.Lgs.
n. 81/2008;
i rappresentanti per la sicurezza aziendale (Rlsa) delle
imprese operanti nel sito
espositivo;
i rappresentanti per la sicurezza di sito (Rlss).
Il Comitato ha il compito di
verificare la piena e corretta
applicazione delle norme in
materia e promuove azioni
volte al miglioramento degli
aspetti inerenti la sicurezza
Note:
(1) Agenzia delle entrate, circolare n.26/E del 7
agosto 2014.
(2) Organizzazioni Sindacali Cgil Cisl Uil di Milano e Federazioni di Categoria interessate. La richiesta di attivazione del confronto potrà essere
inoltrata all’Osservatorio Permanente, definito
nel Protocollo Sito Espositivo del 23 luglio
2013, all’indirizzo e-mail: [email protected].
Documentazione di riferimento
Memorandum di lntenti sottoscritto in data 25 luglio 2007 tra Comune di Milano e Cgil, Cisl, Uil di Milano;
Protocollo di lntenti sottoscritto in data 21 luglio 2009 tra Expo 2015 Spa e Cgil, Cisl, Uil di Milano
Protocollo a tutela della Sicurezza e Salute sul Lavoro e della Legalita firmato in data 29 settembre 2009 tra
Expo 2015 Spa. e Cgil, Cisl, Uil di Milano;
Avviso Comune in materia di assegnazione di attività, opere e servizi; volontariato; stage sottoscritto in data
20 aprile 2010 tra Expo 2015 Spa e Cgil, Cisl, Uil di Milano;
Protocollo sottoscritto in data 18 aprile 2011 tra Expo 2015 Spa, lnail e Cgil, Cisl, Uil;
Protocollo di Legalità firmato in data 13 febbraio 2012 tra Expo 2015 Spa e Prefettura di Milano;
Protocollo Sito Espositivo firmato in data 23 luglio 2013 tra Expo 2015 Spa e Cgil, Cisl, Uil, Filcams Cgil,
Fisascat Cisl E Uiltucs.
Protocollo Sito Espositivo firmato in data 23 luglio 2013 tra Expo 2015 Spa e Cgil, Cisl, Uil, Filcams Cgil,
Fisascat Cisl E Uiltucs.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
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al montaggio e smontaggio
di ponteggi. Il datore di lavoro provvede inoltre affinché
detti lavoratori, ricevano una
eventuale ulteriore formazione, informazione e addestramento adeguati e specifici,
tali da consentire lo svolgimento di dette attività in modo idoneo e sicuro. Il provvedimento tiene conto del particolare contesto in cui i lavoratori operano, che ben si
adattano alla realtà dei cantieri Expo:
a) compresenza di piu imprese esecutrici nelle aree di lavoro, con permanenza di durata variabile;
b) compresenza di un elevato
numero di lavoratori, autonomi o dipendenti, nelle aree di
lavoro, con permanenza di
durata variabile e con svolgimento di mansioni diverse
tra loro;
c) frequente presenza di imprese e lavoratori di diverse
nazionalità nelle aree di lavoro;
d) necessita di completamento dei lavori in tempi brevi,
compatibili con lo svolgimento programmato degli
eventi;
e) necessita di realizzazione
dei lavori in spazi ristretti;
f) possibilita di operare in
contesti caratterizzati da vincoli architettonici o ambientali;
g) rischi derivanti dalle con-
dizioni meteorologiche e ambientali in relazione alle attivita da svolgersi in luoghi
aperti;
h) presenza di piu stand contigui nello stesso quartiere
fieristico.
Contratti di lavoro
Si è già detto che, in linea di
principio, i partecipanti applicheranno il Ccnl Terziario.
In particolare, per le eventuali attività di ristorazione e di
conduzione di pubblico esercizio svolte all’interno dei
Padiglioni che non siano state affidate a terzi, il personale
sarà inquadrato applicando i
criteri indicati nella tabella
sottoriportata.
Somministrazione
di lavoro
e contratto
a termine
Il Protocollo del 23 luglio
2013 rappresenta l’intesa delle parti sociali sull’utilizzo di
alcuni contratti che consentono una maggiore flessibilità
nell’impiego della forza lavoro. In particolare si consente l’utilizzo del contratto
a termine e della somministrazione di lavoro, con una
durata complessiva compresa
tra un minimo di 6 mesi ed
un massimo di 12 mesi e
D.I. 22 luglio 2014 - Art. 6 (Campo di applicazione)
1. Le disposizioni del Titolo IV del D.Lgs. n. 81 del 2008 si applicano alle attività di cui al comma 2 secondo le
modalità previste dal Capo II del presente decreto.
2. Le disposizioni di cui al Capo II del presente decreto si applicano, ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, alle attività di approntamento e smantellamento di strutture allestitive, tendostrutture o
opere temporanee per manifestazioni fieristiche, fatte salve le esclusioni di cui al comma
3. Le disposizioni di cui al Capo II del presente decreto e quelle di cui al Capo I del Titolo IV del D.Lgs. n. 81 del
2008, fatte salve le altre disposizioni dello stesso D.Lgs. n. 81 del 2008, non operano per le attività di cui al
comma 2, in caso di:
a) strutture allestitive che abbiano un’altezza inferiore a 6,50 m rispetto a un piano stabile;
b) strutture allestitive biplanari che abbiano una superficie della proiezione in pianta del piano superiore fino a
100 m2;
c) tendostrutture e opere temporanee strutturalmente indipendenti, realizzate con elementi prodotti da un unico fabbricante, montate secondo le indicazioni, le configurazioni e i carichi massimi, previsti dallo stesso, la cui
altezza complessiva, compresi gli elementi di copertura direttamente collegati alla struttura di appoggio, non
superi 8.50 m di altezza rispetto a un piano stabile.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Approfondimenti
sul lavoro, concordando le
iniziative da intraprendere.
Si segnala, peraltro, che è
stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale 8 agosto
2014, n. 183 il decreto 22 luglio 2014 recante «Disposizioni che si applicano agli
spettacoli musicali, cinematografici e teatrali e alle manifestazioni fieristiche tenendo conto delle particolari esigenze connesse allo svolgimento delle relative attività».
Si tratta del decreto previsto
dall’articolo 88 comma 2bis, del D.Lgs. n. 81/2008
modificato dalla legge n.
98/2013 di conversione del
D.L. n. 69/2013 e riguarda
la tutela della salute e della
sicurezza dei lavoratori adibiti alle attività di montaggio
e smontaggio di opere temporanee, compreso il loro allestimento e disallestimento
con impianti audio, luci e
scenotecnici, realizzate per
spettacoli musicali, cinematografici, teatrali e di intrattenimento, nonché alle attività
di approntamento e smantellamento di strutture allestitive, tendostrutture o opere
temporanee per manifestazioni fieristiche. In particolare, il decreto dispone che i lavoratori incaricati delle attività di montaggio e smontaggio di opere temporanee,
hanno l’obbligo della formazione prevista per gli addetti
2061
Approfondimenti
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
2062
con la possibilità di impiegare con queste forme contrattuali - nel 2015 - fino all’80
per cento dell’organico complessivo di Expo 2015 Spa al
15 aprile 2014. Stante che alla data di firma del Protocollo ancora non era stato soppresso l’obbligo della causale al contratto a termine, si
è concordato che il ricorso
al contratto a tempo determinato e alla somministrazione
a termine era consentito per
la seguente causale:
«avvio e presidio dei servizi
del Sito espositivo, funzionali all’esercizio e alla conduzione del semestre nell’ambito di nuova attività posta in
essere e che prevede l’apertura al pubblico di uno spazio
di attrazione e servizi per visitatori e partecipanti provenienti da tutto il mondo».
L’Accordo quadro del 25 luglio 2014 non riprende questa tematica ma, alla luce dell’entrata in vigore della legge
n. 78/2014 di conversione
del D.L. n. 34/2014, interviene in materia di limiti numerici e stabilisce che:
a) stante la peculiarità e unicità dell’evento e la concentrazione dell’attività in un arco temporale definito, potranno essere stipulati con-
tratti di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione, superando i limiti
percentuali previsti dagli artt.
63, 65 e 66 del Ccnl Terziario, riconosciuto che la casistica in oggetto è sussumibile
sia nella previsione normativa di cui all’art. 10, c. 7, lett.
a), D.Lgs. n. 368/2001, sia
nella previsione ex art. 67
del Ccnl Terziario. Tale disposizione trova applicazione
per i contratti a tempo determinato stipulati dal 1º giugno
2014 che si concludono entro
il 31 maggio 2016.
Come noto, l’articolo 63 del
richiamato Ccnl del settore
Terziario prevede che l’utilizzo complessivo di tutte le
tipologie di contratto a tempo
determinato non può superare il 20% annuo dell’organico a tempo indeterminato in
forza nell’unità produttiva,
ad esclusione dei contratti
conclusi per la fase di avvio
di nuove attività di cui all’art.
67 e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla
conservazione del posto.
Nelle singole unità produttive che occupano fino a quindici dipendenti è consentita
in ogni caso la stipulazione
di contratti a tempo determinato per quattro lavoratori.
Nelle stesse unità produttive
(fino a quindici dipendenti)
è consentita in ogni caso la
stipula complessiva di contratti a tempo determinato o
somministrazione per sei lavoratori. Nelle singole unità
produttive che occupino da
sedici a trenta dipendenti è
consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per sei lavoratori. Nel periodo che va
dal primo giugno 2014 al
31 maggio 2016, anche questi limiti potranno essere,
pertanto derogati nell’ambito
delle attività di predisposizione, gestione e smontaggio
del sito espositivo.
Il ricorso al contratto di somministrazione di lavoro è opzione obbligatoria per l’impiego di manodopera per
quei partecipanti che non
siano già in possesso, in Italia, di posizione contributiva
e assicurativa. Con l’esercizio di questa opzione opereranno in qualità di utilizzatore e committente del servizio
di somministrazione. Sono
in capo all’utilizzatore gli
obblighi in materia di salute
e sicurezza sul lavoro (art.
23, c. 5, D.Lgs. n. 276/
2003 e art. 3, c. 5, D.Lgs.
n. 81/2008).
Allegato 1 - Tabella di conversione inquadramenti
Esemplificazione professionale
Profili Ccnl Turismo
Livello inquadramento
del Ccnl Terziario
Specializzato
Provetto
Capo Cuoco, Barista unico, Capo mensa, Sommelier,
Sotto Capo Cuoco
3º livello Impiegato
Cassiere Bar, ristorante, self service, tavola calda, pasticceria e gelateria, Cuoco capo partita, Pizzaiolo
4º livello Impiegato
Specializzato
Assistenza alle biglietterie e partenze e addetto alle prenotazioni, Hostess / Stuart
4º livello Impiegato
Specializzato
Banconiere di tavola calda, di gelateria, pasticceria, intendendosi per tale colui che esplica prevalentemente operazioni di vendita nel negozio, addetto vendita biglietti
4º livello Impiegato
Qualificato Super
Cameriere bar, tavola calda, self-service, barista, addetto
alla cucina
5º livello Impiegato
per i primi 18 mesi
Comune
Personale di fatica e/o pulizie addetto alla sala, cucina ecc.
7º livello Impiegato
Specializzato
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
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Con il Protocollo del 23 luglio 2013 le Parti hanno convenuto che il contratto di apprendistato sia la tipologia
contrattuale a cui fare ricorso
per una rilevante quota del
fabbisogno occupazionale di
Expo 2015 Spa nella fase di
realizzazione dell’esposizione. A questo fine è stato predisposto il Programma Esperienza Giovani, che privilegia la formazione on the
job, il cui piano formativo è
fornito in allegato al Protocollo.
L’Accordo del 25 luglio
2014 puntualizza che il Ccnl
Terziario non contempla una
qualifica professionale rispondente alle mansioni previste nello svolgimento delle
attività durante l’esposizione,
e che, pertanto, le Parti individuano nella figura dell’Operatore Grandi Eventi, Tecnico Sistemi di Gestione
Grandi Eventi e nella figura
dello Specialista Gestione
Grandi Eventi introdotte con
il Protocollo del 23 luglio
2013, le figure professionali
attivabili dai Partecipanti
aderenti al presente Accordo
nel caso di utilizzo del contratto di apprendistato, secondo quanto disciplinato
nell’accordo del 23 luglio
2013.
Stages
Sulla base di quanto previsto
dalla legge n. 92/2012 e dalle
Linee Guida in materia di tirocini approvate in data 24
gennaio 2013 dalla Conferenza delle Regioni e delle
Province Autonome, la società Expo 2015 può instaurare stages sulla base dei criteri stabiliti dal Protocollo
del 23 luglio 2013, con una
durata massima di 7 mesi,
con la previsione che il periodo aggiuntivo sia prevalentemente dedicato alla formazione dello stagista, e
con il riconoscimento al tirocinante di un rimborso spese
nella misura di E 516,00
mensili, oltre ad un buono
pasto del valore di E 5,29
per ciascun giorno di effettiva presenza.
Volontari
La partecipazione dei Volontari a Expo 2015 può essere
solo a titolo gratuito (salvo
eventuali rimborsi spese) e
le prestazioni devono essere
rese esclusivamente con uno
scopo di partecipazione, solidarietà e pluralismo (3).
Orario di lavoro
Premesso che il Sito Espositivo sarà attivo 24 ore al giorno 7 giorni su 7, giorni festivi inclusi, l’Accordo del 25
luglio 2014 stabilisce alcune
deroghe alle vigenti norme
di legge e contrattuali:
gli orari di lavoro ordinario e l’avvicendamento per
turni sono stabiliti in funzione degli orari di apertura al
pubblico (indicativamente:
lunedı̀ e martedı̀ dalle 9 alle
20, da mercoledı̀ a domenica
dalle 9 alle 23,30), nonché
secondo
l’organizzazione
delle attività che si svolgono
Nota:
(3) Protocollo 23 luglio 2013, Allegato 5.
Apprendistato
Cat.
Profilo professionale
Durata
A
Conoscenze tecnico-gestionali, approfondita conoscenza tecnico- pratica riferita alle mansioni specialistiche tipiche, presenti nei Grandi Eventi e capacita di diffusione del knowhow accumulato nell’esperienza formativa e on the job.
Inquadramento finale 2º livello. Appartengono a questo livello i lavoratori, di concetto che svolgono compiti operativamente autonomi e/o con funzioni di coordinamento e
controllo, nonché ii personale che esplica la propria
attività con carattere di creatività nell’ambito di una specifica professionalità tecnica e/o scientifica.
12 mesi
B
Specifiche conoscenze tecniche e particolari capacità tecnico-pratiche riferita alle mansioni esecutive tipiche, presenti
nei Grandi Eventi.
Inquadramento finale 3º livello.
A questo livello appartengono i lavoratori che svolgono
mansioni di concetto o prevalentemente tali, che comportino particolari conoscenze ed adeguata esperienza, e i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell’ambito delle proprie mansioni, svolgono
lavori che comportino una specifica ed adeguata capacità
professionale acquisita mediante approfondita preparazione
teorica e tecnico-pratica comunque conseguita.
7 mesi
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Approfondimenti
Apprendistato
2063
Approfondimenti
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
2064
necessariamente oltre gli orari di apertura al pubblico ivi
comprese le festività, applicandosi le maggiorazioni
previste dal Ccnl Terziario
per il lavoro festivo o notturno;
per i periodi di riposo giornalieri si applica l’art. 120, c.
2 e 3 del Ccnl Terziario:
«Nell’ambito della contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, potranno essere concordate modalità di deroga al riposo giornaliero di 11 ore consecutive
di cui all’art. 17 del D.Lgs.
n. 66/2003. In attesa della
regolamentazione ai sensi
del comma precedente e fatte salve le ipotesi già convenute al secondo livello di
contrattazione, il riposo
giornaliero di 11 ore consecutive può essere frazionato
per le prestazioni lavorative
svolte anche nelle seguenti
ipotesi:
– cambio del turno/fascia;
– interventi di ripristino della funzionalità di macchinari,
impianti, attrezzature;
– manutenzione svolta presso terzi;
– attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
– allestimenti in fase di avvio di nuove attività, allestimenti e riallestimenti straordinari;
– aziende che abbiano un intervallo tra la chiusura e l’apertura del giorno successivo
inferiore alle 11 ore;
– inventari, bilanci ed adempimenti fiscali ed amministrativi straordinari.
In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute
e sicurezza dei lavoratori, le
parti convengono che la garanzia di un riposo minimo
continuativo di almeno 9
ore rappresenta un’adeguata
protezione degli stessi.
può essere adottata un’organizzazione dell’orario di
lavoro su 5 o su 6 giorni settimanali. Nel caso di supera-
mento delle 40 ore settimanali si applicano le maggiorazioni previste dal Ccnl Terziario per il lavoro straordinario.
le ferie previste dal Ccnl
Terziario - salvo cause di
forza maggiore o eventi famigliari e personali motivati
- saranno godute prima del
1º maggio 2015 e successivamente al 31 ottobre
2015. Resta ferma la fruibilità dei permessi retribuiti
maturati;
il limite massimo dell’orario di lavoro settimanale di
cui all’art. 4, c. 2 del D.Lgs.
66/2003 sarà calcolato ai
sensi del co. 4 del predetto
articolo con riferimento ad
un periodo di 9 mesi, inteso
quale periodo mobile nell’arco dei dodici mesi di calendario; in caso di contratti di
lavoro con una durata inferiore, il predetto limite sarà
calcolato con riferimento alla
effettiva durata del rapporto
di lavoro;
l’Esposizione Universale
di Milano è sussumibile nella
previsione normativa di cui
all’art. 5, c. 4, lett. c) del
D.Lgs. n. 66/2003, in quanto
rientra tra gli «eventi particolari» in occasione dei quali è
ammesso il ricorso al lavoro
straordinario;
in caso di previsione nel
contratto di lavoro individuale della reperibilità al di fuori
dell’orario e/o avvicendamento in turni, deve essere
riconosciuta al personale
un’indennità di reperibilità aggiuntiva alla normale retribuzione - pari a 90 euro lordi/mese per il periodo di attribuzione e un gettone pari
a 2 ore di retribuzione lorda
riconosciuto in caso di effettiva chiamata. Al lavoratore
deve essere comunicato per
iscritto l’orario e il periodo
cui la reperibilità si riferisce,
avendo cura di prevedere in
caso di necessità principi di
rotazione.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Trattamento
convenzionale
di fine rapporto
e tutoraggio
Per i contratti con durata pari
o superiore a 4 mesi di lavoro
(comprensivi di eventuali
proroghe o rinnovi), è previsto un Trattamento convenzionale di fine rapporto
(Tcr) da indicare in forma
scritta nel contratto di assunzione e che prevede percorsi
di tutoraggio o outplacement
erogati da apposita struttura
operante oppure l’inserimento del personale in questione
nei percorsi istituzionali di ricollocazione e reinserimento
lavorativo (es. Dote Unica
Lavoro) e in altri percorsi di
politica attiva varati dalle
istituzioni e organizzazioni
competenti in funzione di
Expo Milano 2015.
Nel caso in cui non sia possibile attivare il previsto Trattamento convenzionale di fine rapporto con le opzioni
sopra definite, lo stesso viene
sostituito da un’erogazione
economica al personale in
questione pari a una mensilità per i contratti con durata
pari o superiore a 4 mesi.
Quanto sopra è, ovviamente,
aggiuntivo al Trattamento di
fine rapporto previsto per
legge.
Risoluzione
dei conflitti
Le Parti firmatarie degli Accordi del 25 luglio 2014 e
le Parti che vi aderiscono si
avvarranno dell’Osservatorio
Partecipanti quale sede unica
delle relazioni sindacali, con
il fine di dare tempestiva soluzione a problematiche, criticità e/o controversie interpretative e prevenire o evitare iniziative unilaterali. In
questa sede le organizzazioni
sindacali si impegnano ad affrontare qualunque controversia con gli appaltatori e i
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più valore a quanto fatto finora, con l’obiettivo di realizzare concretamente tutti
gli strumenti di gestione necessari a coordinare il sistema occupazionale attivato
da Expo Milano 2015. In
particolare, con l’Avviso Comune di Regione Lombardia,
si sono poste le basi per una
«Dote Expo» sul modello di
Dote Unica Lavoro, che consenta la formazione e la ricollocazione dei lavoratori.
Ingresso di
lavoratori stranieri
Il decreto di programmazione
transitoria dei flussi d’ingresso, per l’anno 2014, dei lavoratori non comunitari per lavoro stagionale ed altre categorie, prevede all’articolo 2
l’ammissione sul territorio
nazionale di 2.000 lavoratori
stranieri partecipanti all’Esposizione Universale di Milano del 2015. Con la circolare congiunta del Ministero
dell’interno e del Ministero
del lavoro e delle politiche
sociali del 21 luglio 2014 sono definite le procedure per
l’invio delle domande e la
messa a disposizione, sul sito
del Ministero dell’interno,
dei relativi moduli.
La circolare chiarisce che
l’ingresso nell’ambito di tali
quote è consentito ai lavoratori stranieri che si occupano
della costruzione, dell’allestimento e del successivo
smantellamento dei padiglioni Expo. Gli ingressi saranno
possibili per la costruzione e
l’allestimento fino al 31 marzo 2015 e per il successivo
smantellamento dal dicembre
2015 fino al completo esaurimento dell’attività di smantellamento e, comunque,
non oltre il 30 giugno 2016.
Le aziende che lavorano alla
costruzione ed all’allestimento devono rivolgersi al Commissario Generale di Expo, o
al Commissario di Sezione
dei Paesi partecipanti o al Direttore dei partecipanti non
ufficiali, che disporranno
delle credenziali per la compilazione dei moduli di domanda secondo la tipologia
di ingresso consentita:
Assunzione di lavoratori
stranieri da parte
di aziende italiane
o stabilite in Italia
La comunicazione deve essere inviata compilando il modello EXPO-A (allegato 1).
Dopo il controllo di sicurezza effettuato dalla Questura,
l’impegno della quota avviene automaticamente, senza
la necessità del rilascio del
parere da parte della Direzione territoriale del lavoro. La
comunicazione verrà, quindi,
inviata alla Rappresentanza
consolare italiana del Paese
di residenza del lavoratore
straniero, che rilascerà il visto di ingresso per lavoro subordinato.
Il lavoratore entrato per lavoro subordinato, entro 8
giorni dall’ingresso in Italia
dovrà recarsi, unitamente al
legale rappresentante della
Ditta richiedente, presso la
sede dedicata dello Sportello
unico
dell’immigrazione
presso le strutture di Expo
per la firma del contratto di
soggiorno per lavoro con
cui si assolve anche alla comunicazione obbligatoria di
assunzione.
Contestualmente verrà rilasciato al lavoratore il modulo
già precompilato di richiesta
di permesso di soggiorno per
lavoro (modello 209 EXPO
2015), che dovrà essere spedito presso l’Ufficio postale
per il successivo inoltro alla
Questura.
Nota:
(4) È stato individuato, attraverso procedura
pubblica, quale partner per le risorse umane,
Manpower Group, che sta già fornendo assistenza ai Paesi.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Approfondimenti
prestatori d’opera contrattualizzati dai Partecipanti stessi.
Pertanto, per qualunque conflitto, individuale o collettivo, dovesse sorgere per il tramite dei lavoratori rappresentati o per il tramite dei loro
rappresentanti con riferimento all’esecuzione delle attività lavorative all’interno del
Sito Espositivo in relazione
a qualunque istituto contrattuale, è prevista una procedura di conciliazione obbligatoria, preventiva a qualunque
dichiarazione o azione unilaterale:
la Parte richiedente invierà
comunicazione scritta all’Osservatorio permanente di cui
al Protocollo Sito Espositivo
del 23 luglio 2013, con un
preavviso minimo di 10 giorni, indicando con chiarezza
le questioni da affrontare,
per consentire alle altre Parti
di conoscere preventivamente le motivazioni a sostegno
della richiesta;
la Parte ricevente s’impegna a rispondere convocando
l’Osservatorio, entro 3 giorni
dalla comunicazione per
esperire il tentativo di conciliazione entro i successivi 3
giorni;
Il tentativo di conciliazione
dovrà essere concluso entro
5 giorni e sino al suo completo svolgimento i lavoratori interessati non adiranno
l’Autorità Giudiziaria, né le
Oo.Ss. faranno ricorso ad
agitazioni del personale di
qualsiasi tipo, salvo siano in
gioco valori democratici e
di dignità dei lavoratori.
Per aiutare il Partecipante
nella gestione dei contratti
di lavoro è stato individuato,
attraverso procedura pubblica, un Partner per le risorse
umane, che supporta non solo i lavoratori, ma anche le
organizzazioni nella gestione
del lavoro (4). A questo
schema si sono affiancati ulteriori interventi e risorse
istituzionali dando ancora
2065
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Approfondimenti
Distacco di lavoratori
stranieri dipendenti
da aziende straniere
2066
La comunicazione deve essere inviata compilando il modello EXPO-D (allegato 2),
nel quale possono essere
scelte due diverse tipologie
di distacco:
distacco di un lavoratore
dipendente da azienda straniera presso la sede dell’azienda stabilita in Italia;
distacco di un lavoratore
dipendente da azienda straniera che non ha filiali in
Italia.
In entrambi i casi, dopo il
controllo di sicurezza effettuato dalla Questura la comunicazione viene inviata
alla Rappresentanza consolare italiana del Paese di residenza del lavoratore straniero, che rilascerà il visto
di ingresso per lavoro subordinato.
Anche nel caso di distacco il
lavoratore, entro 8 giorni dall’ingresso in Italia, deve recarsi presso la sede dedicata
dello Sportello unico dell’immigrazione per il ritiro del
modulo già precompilato di
richiesta di permesso di soggiorno per lavoro (modello
209 EXPO 2015), che dovrà
essere spedito presso l’Ufficio Postale per il successivo
inoltro alla Questura. In tal
caso non è prevista né la firma del contratto di soggiorno
per lavoro né l’invio della
comunicazione obbligatoria
di assunzione.
Stabile
organizzazione
L’Agenzia delle entrate affronta i temi fiscali connessi
ad Expo 2015 con una corposa circolare (5) alla quale rimandiamo per quanto attiene
gli obblighi e gli adempimenti in materia di Iva, Ires
ed Irap dei soggetti partecipanti all’esposizione. Interessa, qui, l’approfondimento
che l’Agenzia propone in
merito all’esistenza o meno
di una «stabile organizzazione» che rappresenti i partecipanti stranieri.
Per stabile organizzazione
(«SÒ’’ ) si intende una sede
fissa d’affari per mezzo della
quale un’impresa residente in
uno Stato esercita, in tutto o
in parte, la sua attività in un
altro Paese. Una stabile organizzazione presuppone, pertanto, la contemporanea sussistenza di tre requisiti:
1. l’esistenza di una sede di
affari, cioè locali o luoghi di
cui la società estera abbia la
disponibilità, a qualunque titolo;
2. la ‘‘fissità’’ spaziale e temporale della sede, che deve
dunque essere stabilita in un
luogo individuato con un certo grado di permanenza;
3. lo svolgimento dell’attività
d’impresa attraverso tale base fissa, o comunque nello
Stato in cui la base è situata.
Ne consegue che, qualora
nello spazio espositivo di un
partecipante ufficiale o non
ufficiale fosse svolta un’attività commerciale, in linea di
principio si debba considerare esistente una stabile organizzazione.
La sussistenza del primo e
del terzo dei requisiti prima
elencati è in re ipsa, in quanto l’articolo 19 del Regolamento generale consente ad
un partecipante di svolgere
attività commerciale nel proprio spazio espositivo nei limiti del 20 per cento di detto
spazio.
Relativamente al requisito
della fissità temporale della
sede, né l’articolo 5 del Modello Ocse, né l’articolo 162
del Tuir prevedono un limite
temporale di permanenza al
di sotto del quale può essere
esclusa l’esistenza di una stabile organizzazione.
Il Commentario al Modello
Ocse precisa che la sede di
affari per essere considerata
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
stabile organizzazione deve
avere un certo grado di permanenza, nel senso che non
deve avere natura puramente
temporanea.
La «stabile organizzazione»
ai fini Iva è, invece, definita
dall’articolo 11 del Regolamento Ue 15 marzo 2011,
n. 282 (disposizione che deve ritenersi riferita sia alle
prestazioni di servizi, sia alle
cessioni di beni), recante disposizioni di applicazione
della direttiva 2006/112/Ce.
Per SO deve intendersi qualsiasi organizzazione, diversa
dalla sede principale dell’attività economica, caratterizzata da un grado sufficiente
di permanenza e da una struttura idonea in termini di
mezzi umani e tecnici atti
a consentirle:
di ricevere e utilizzare i
servizi che le sono forniti
per le proprie esigenze;
e/o di fornire i servizi di
cui assicura la prestazione.
Da tale disposizione emerge
una differenza tra la definizione di stabile organizzazione ai fini delle imposte dirette e quella ai fini dell’Iva.
Nel primo caso, infatti, il requisito personale non è necessario, se non indispensabile al tipo di attività esercitata nella sede d’affari. In
ambito Iva, invece, la SO
presuppone l’impiego di risorse umane e materiali, non
essendo sufficiente la mera
presenza di impianti e macchinari sul territorio di uno
Stato.
In altri termini, il fattore
umano e quello tecnico/materiale sono considerati elementi imprescindibili per
configurare l’esistenza di
una stabile organizzazione
nel territorio dello Stato ai fiNota:
(5) Circolare n.26/E del 7 agosto 2014- Questioni di carattere fiscale connesse all’Esposizione
Universale di Milano del 2015.
ni dell’imposta sul valore aggiunto.
Ai sensi dell’articolo 7, comma 1, lett. d), del decreto del
Presidente della repubblica
26 ottobre 1972, n. 633, la
presenza di una SO, nei termini anzidetti, fa acquisire
al soggetto non residente lo
status di soggetto passivo
Iva stabilito in Italia limitatamente alle operazioni rese o
ricevute dalla stabile organizzazione. Ciò comporta conseguenze rilevanti agli effetti
della territorialità delle prestazioni di servizi e, quindi,
ai fini dell’individuazione
del soggetto obbligato al pagamento dell’imposta e al rispetto dei connessi obblighi
strumentali.
In particolare, sotto il profilo
della rilevanza territoriale
delle prestazioni di servizi,
si rammenta che, in base ai
principi generali previsti dall’articolo 7-ter, comma 1, del
D.P.R. n. 633 del 1972, tali
operazioni si considerano effettuate in Italia quando:
sono rese a soggetti passivi
stabiliti nel territorio dello
Stato e quindi anche ad una
SO italiana;
sono rese a committenti
non soggetti passivi da soggetti passivi stabiliti nel territorio dello Stato o da una SO
italiana.
Ai fini dell’individuazione
del luogo in cui le prestazioni
di servizi devono essere assoggettate ad imposta, è necessario stabilire, dunque, se
le operazioni sono rese o ricevute da una stabile organizzazione in Italia.
Ad esempio, nel caso in cui
la prestazione sia resa da un
fornitore italiano ad una stabile organizzazione in Italia,
l’operazione è imponibile in
Italia. Se, invece, il fornitore
rende la medesima prestazione direttamente al soggetto
non residente, l’operazione è
imponibile nello Stato di stabilimento del soggetto non
residente.
Al fine di individuare quale
sia il committente del servizio, la circolare 29 luglio
2011, n. 37/E chiarisce che
occorre fare riferimento ai
criteri di cui all’articolo 22
del citato Regolamento, quali
la natura e l’utilizzazione dei
servizi forniti, il numero di
partita Iva del committente
comunicato al fornitore nonché la partita Iva del soggetto
che provvede al pagamento
del servizio.
L’Agenzia fa presente, infine, che in base all’articolo
17, comma 4, del D.P.R. n.
633 del 1972, in presenza di
una stabile organizzazione
in Italia è preclusa sia la nomina del rappresentante fiscale, sia l’identificazione diretta.
Legge 11 agosto 2014, n. 114, recante: «Misure urgenti per la semplificazione
e la trasparenza amministrativa e per l’efficienza degli uffici giudiziari»
Art. 30, comma 1
Al Presidente dell’Anac sono attribuiti compiti di alta sorveglianza e garanzia della correttezza e trasparenza delle procedure connesse alla realizzazione delle opere del grande evento Expo Milano 2015. A tal
fine si avvale di una apposita Unità operativa speciale composta da personale in posizione di comando,
distacco o fuori ruolo anche proveniente dal corpo della Guardia di Finanza. Per le finalità di cui al presente comma l’Unità operativa speciale opera fino alla completa esecuzione dei contratti di appalto di
lavori, servizi e forniture per la realizzazione delle opere e delle attività connesse allo svolgimento del
grande evento Expo Milano 2015 e comunque non oltre il 31 dicembre 2016.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Approfondimenti
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
2067
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Riforma del Pubblico impiego
Segretari e tecnici
comunali: aboliti diritti
di rogito e incentivi
Paola Cosmai - Avvocato, Arbitro del lavoro pubblico
Approfondimenti
Segretari generali
e diritti di rogito
2068
La figura del Segretario Generale ritenuta dall’ordinamento obbligatoria (1) perché a presidio della legittimità dell’azione amministrativa, risulta disciplinata dall’art. 97 e ss. del D.Lgs. 18
agosto 2000, n. 267, recante
il Testo unico dell’ordinamento degli enti locali (di
qui in poi Tuel), nonché,
per la procedura di nomina,
dal D.L. 26 gennaio 1999,
n. 8, come convertito dalla
legge 25 marzo 1999, n. 75
e dal D.P.R. 4 dicembre
1997, n. 465, per la parte
non abrogata dalla legge 30
luglio 2010, n. 122, di conversione del D.L. 31 maggio
2010, n. 78, che ha disposto
la soppressione dell’Agenzia
autonoma per la gestione dell’albo dei Segretari comunali
e provinciali e il trasferimento delle relative funzioni e
personale al Ministero dell’interno.
In estrema sintesi, per quanto
qui di interesse, al Segretario,
di nomina fiduciaria (2) del
vertice politico dell’Ente locale dalla cui permanenza in
carica dipende la sua durata (3), sono demandati, tra
gli altri (4), compiti di collaborazione e di assistenza giuridico - amministrativa degli
organi dell’Amministrazione,
funzioni di coordinamento
della dirigenza (5) e di rogito
dei contratti nei quali l’ente è
parte e di autentica delle
scritture private e degli atti
unilaterali nell’interesse dell’ente.
Compiti eterogenei e di portata generale cui lo statuto e
il regolamento degli uffici e
dei servizi adottati da ciascun
ente locale possono aggiungerne di ulteriori e più specifici, ma pur sempre ai primi
afferenti.
Rogito per cui, in deroga al
principio dell’onnicomprensività della retribuzione vigente per tale alto funzionario, analogamente a quanto
previsto per la dirigenza dal
D.Lgs. 30 marzo 2001, n.
165, ai Segretari continuano
(almeno fino alla riforma
Renzi) ad essere corrisposti
i relativi diritti (6) (c.d. diritti
di rogito o di segreteria, versati a titolo di spese dalle
controparti contrattuali delle
Amministrazioni locali) secondo quanto previsto, prima
della privatizzazione, dalla
legge 11 luglio 1980, n.
312, e, successivamente dall’art. 37, del Ccnl di categoria del 16 maggio 2001, che
fondamentalmente ne richiama e fa salva la disciplina.
Segnatamente, l’art. 41, comma 4, della legge n. 312 cit.,
dispone che: «dal 1º gennaio
1979, una quota del provento
spettante al comune o alla
provincia ai sensi dell’articolo 30, secondo comma, della
legge 15 novembre 1973, numero 734, per gli atti di cui ai
numeri 1, 2, 3, 4 e 5 della tabella D allegata alla legge 8
giugno 1962, n. 604 (7), è at-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
tribuita al segretario comunale e provinciale rogante, in
misura pari al 75 per cento
e fino ad un massimo di un
terzo dello stipendio in godimento», la restante quota essendo, in parte, incamerata
dall’Ente locale di appartenenza e, in altra, riversata
ex art. 21, del D.P.R. n. 465
cit., nelle casse dell’Agenzia
autonoma dei Segretari, ovvero, dopo la loro soppressione, al Ministero dell’Interno - Dipartimento per gli afNote:
(1) Sulla indefettibilità della figura nelle Autonomie locali, ex multis: Corte dei conti - Sezione giurisdizionale per la Campania, 14 febbraio 2012, n.
1627, nonché Corte dei conti - Sezione giurisdizionale per il Veneto, n. 1125/2012, che chiarisce
il ruolo di garante della legalità e della correttezza
dell’agere publicum dell’ente locale del Segretario
e della correlata responsabilità, ai sensi dell’art. 97,
del Tuel.
(2) Corte di cassazione - Sezione lavoro, 28 gennaio 2009, n. 2167.
(3) Corte di cassazione - Sezione lavoro 23 agosto 2003, n. 12403. Tribunale di Napoli - Sezione
lavoro, G.L. dott. Bile, 27 marzo 2014, n. 18740;
Consiglio di Stato - Sezione VI, 2 maggio 2007, n.
1913; Corte di cassazione - Sezione lavoro, 9 febbraio 2007, n. 2892.
(4) Compiti eterogenei e di portata generale,
quelli fissati dal Tuel, cui lo statuto e il regolamento degli uffici e dei servizi adottati da ciascun ente
locale possono aggiungerne di ulteriori e più specifici, ma pur sempre ai primi afferenti.
(5) Corte di cassazione - Sezione lavoro 1º luglio
2008, n. 17964.
(6) Corte dei conti - Sezione giurisdizionale Veneto, 28 febbraio 2007, n. 139; Corte di cassazione - Sezioni civili unite, 2 luglio 2004, n. 12136;
Tar Marche, 8 febbraio 2001, n. 101.
(7) La vigenza della legge n. 604 è stata confermata dal D.Lgs. 1 dicembre 2009, n. 179, art. 1,
comma 1.
fari interni e territoriali, deputata alla tenuta dell’Albo
dei Segretari, come precisato
dalla circolare del medesimo
Dicastero 18 marzo 2013, n.
10572.
Quantificazione
dei diritti di rogito
Dubbi sono stati sollevati in
ordine alla base di computo
della quota parte dei diritti
in parola, essendo essa correlata dalla legge al non meglio
definito «stipendio in godimento», di cui non può superare il terzo (art. 41 cit.).
Il punto nodale, infatti, è stabilire se per «stipendio in godimento» (8) debba intendersi lo «stipendio tabellare annuo, teorico, riferito alla posizione maturata dal Segretario», ovvero se esso debba
essere rapportato «all’effettivo servizio da questi svolto
nell’Ente».
La questione, di non scarso
rilievo soprattutto in caso di
collocamento a riposo o mobilità tra Enti in corso d’anno, è stata risolta differentemente dal Giudice amministrativo (9) e dal Giudice
contabile (10), orientato, il
primo, in favor lavoratoris
ed il secondo in pejus, all’evidente scopo di ridurre l’esposizione erariale.
Il Consesso di Palazzo Spada, muovendo dalla locuzione della citata norma, conclude nel senso che «lo stipendio in godimento» deve essere sempre riferito alla annualità a prescindere dalla circostanza che il Segretario abbia
o meno svolto la sua attività
lavorativa presso l’Ente per
l’intero anno.
Tanto, non solo in base all’ermeneutica letterale della
legge, bensı̀ pure in base all’interpretazione sistematica,
atteso che, l’art. 41, comma
4, cit., a differenza di quanto
avviene in altre parti del medesimo testo normativo, non
contiene alcuna specificazione della parzialità dello stipendio.
Diametralmente
opposto
l’approdo della Sezione
Autonomie della Corte dei
conti che, di contro, riferisce
il quantum spettante per l’attività di ufficiale rogante al
periodo di effettivo servizio.
In proposito, infatti, ha evidenziato che i diritti di rogito
hanno una funzione di remunerazione di una particolare
attività alla quale è correlata
una responsabilità di ordine
speciale e sorgono con l’effettiva estrinsecazione della
funzione di rogante la quale,
ancorché di carattere obbligatorio, eccede l’ambito delle attribuzioni di lavoro normalmente esigibili.
A fronte di tale funzione,
quindi, il legislatore ha previsto un compenso ulteriore,
ragguagliandolo a un terzo
della retribuzione annua maturata dall’interessato, di talché laddove la prestazione
ordinaria di lavoro del Segretario perduri per l’intero anno
solare, l’attività da questi
svolta quale ufficiale rogante
dovrà essere retribuita mediante corresponsione dei diritti di rogito che saranno riscossi dall’Ente (pari al 90
per cento del totale) nella misura massima di un terzo dello stipendio annuo.
Mentre, qualora l’attività lavorativa del dipendente si interrompa in corso d’anno, la
base retributiva di computo
non può che rapportarsi a
quella spettante per il periodo di effettivo lavoro svolto.
Occorre invero considerare,
ricorda il Giudice contabile,
«che la quantificazione della
quota spettante al Segretario
rogante di tali diritti, si traduce in un corrispondente onere
a carico dell’Ente presso il
quale l’interessato presta servizio e pertanto l’esatta determinazione di tale quantum
deve essere fatta tenendo pre-
sente il principio del buon
andamento della P.A. sancito
dall’art. 97 Costituzione;
principio che, come è noto,
si concretizza nel rispetto
delle regole di sana gestione
finanziaria e quindi anche
della regola di evitare aggravi di spesa non correlati al
conseguimento di una utilità
per l’Ente, onde assicurare
una spendita di risorse sempre finalizzata alla produzione di un servizio pubblico».
In caso diverso, peraltro, osserva la Corte, da un lato,
l’Amministrazione sosterrebbe un esborso maggiore nel
corso di un medesimo anno
finanziario, perché erogherebbe ai due diversi Segretari
succedutisi una quota di diritti di rogito fino al terzo
dei rispettivi trattamenti retributivi annui, per gli stessi
contratti (stipulati o dall’uno
o dall’altro) e, dall’altro lato,
il lavoratore, in violazione
dell’art. 36 della Costituzione, percepirebbe emolumenti
avulsi da un’effettiva prestazione, atteso che l’interruzione o la nascita del rapporto in
corso d’anno non gli consente, di fatto, la percezione dell’intero trattamento retributivo annuo su cui parametrare
i diritti di rogito erogabili
dall’Ente locale.
Sulla medesima scia anche
l’Aran secondo cui «la vigente normativa legale in
Note:
(8) Da calcolare applicando il cd. galleggiamento
(che consente al Segretario di percepire una retribuzione comunque non inferiore a quella corrisposta al dirigente apicale dell’Ente) dopo aver
computato tutte le indennità e le maggiorazioni
erogate al Segretario per gli incarichi assegnatigli,
ex art. 41, comma 5, del Ccnl 1998 - 2001 di categoria. Per un approfondimento: Cosmai, Questioni ancora aperte dei Segretari Generali. Seconda
Parte, Azienditalia-IlPersonale, 2014, 6, 305.
(9) Consiglio di Stato - Sezione I, 22 febbraio
1989, n. 2407 e id., Sezione V, 18 aprile 1996,
n. 441. Contra id. - Sezione IV, 9 novembre
1989, n. 773 e id., 8 maggio 1995, n. 325.
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(10) Corte dei Conti - Sezione Autonomie, 28
novembre 2008, n. 15.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
2069
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2070
materia (art. 41, comma 4
legge n. 312 del 1980) dispone che una quota del provento spettante al Comune o alla
Provincia, in virtù dell’esercizio dell’attività di rogito,
sia attribuita al segretario comunale e provinciale rogante, in misura pari al 75% e fino ad un massimo di un terzo
dello stipendio in godimento.
Conseguentemente, l’importo massimo che ciascun ente
locale può comunque erogare
a titolo di diritto di rogito
non può in ogni caso superare il limite massimo del terzo
dello stipendio in godimento
del segretario comunale in
servizio presso lo stesso.
Trattandosi del massimo
onere finanziario che il legislatore ha inteso porre a carico degli enti locali in relazione alle attività di rogito, esso
non solo è insuperabile ma è
anche unico, qualunque sia il
numero dei soggetti legittimati a svolgere attività di rogito nell’ente (segretario e vice segretario)» (11).
Diritti di rogito
dei Vice - Segretari
L’indefettibilità della figura
dei Segretari (almeno sino alle contemporanee controtendenze politiche (12)), ha indotto a prevederne la figura
del sostituto, che ne assuma
le funzioni in caso di assenza
o impedimento, sempre di
nomina fiduciaria del vertice
politico, scelto tra i dipendenti dell’Ente, sia di livello
dirigenziale, che non (potendo, come noto, le Amministrazioni di piccole dimensioni non avere la dirigenza nel
proprio organigramma, ma
solo funzionari di livello apicale).
Fonti pattizie di riferimento,
gli artt. 25 ed 11, rispettivamente, del Ccnl Comparto
Regioni - Enti locali, 25 febbraio 2006 per la dirigenza e
9 maggio 2006, per i livelli, i
quali prevedono per entrambi
la corresponsione dei diritti
di rogito anche ai sostituti.
Difatti, a mente dell’art. 25
cit. «ai dirigenti incaricati
delle funzioni di vice-segretario, secondo l’ordinamento
vigente, sono corrisposti i
compensi per diritti di segreteria (di cui all’art. 21 del
D.P.R. 4 dicembre 1997, n.
465) per gli adempimenti posti in essere nei periodi di assenza o di impedimento del
segretario comunale e provinciale titolare della relativa
funzione»; mentre, alla stregua del menzionato art. 11:
«al personale incaricato delle
funzioni di vice-segretario,
secondo l’ordinamento vigente, sono corrisposti i compensi per diritti di segreteria
(di cui all’art. 21 del D.P.R.
4 dicembre 1997, n. 465)
per gli adempimenti posti in
essere nei periodi di assenza
o di impedimento del segretario comunale e provinciale
titolare della relativa funzione. La percentuale di 1/3 dello stipendio in godimento del
segretario, prevista dall’art.
41, comma 4, della legge n.
312 del 1980, costituisce
l’importo massimo che può
essere erogato dall’ente a titolo di diritti di rogito e quindi il massimo teorico onere
finanziario per l’ente medesimo; tale limite è sempre unico a prescindere dal numero
dei soggetti beneficiari. La
percentuale di 1/3 dello stipendio, di cui all’art. 41,
comma 4, della legge n. 312
del 1980, deve essere individuata in relazione al periodo
di effettiva sostituzione e
non con riferimento allo stipendio teorico annuale del
vice segretario. Il vice segretario è unico ed è l’unico legittimato a sostituire il segretario nel rogito degli atti, laddove quest’ultimo sia assente
o impedito».
Problematiche analoghe a
quelle affrontate per i titolari
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
si sono poste anche per i vice
- Segretari, con riguardo al
tetto retributivo cui fare riferimento, pervenendo ad opposte conclusioni a secondo
che si consideri quello, unico, del Segretario generale,
ovvero quello, distinto, del
dirigente o funzionario che
assuma le funzioni vicarie.
Detto in altri termini, se il
tetto massimo erogabile per
i diritti di rogito è pari ad
un terzo del trattamento retributivo, un conto è considerare unico il plafond cui attingere tanto per il Segretario
generale, quanto per il suo
Vice, altro conto è considerare due distinti plafond, l’uno
per il Segretario generale e
pari al suo trattamento retributivo, l’altro per il Sostituto
e pari alla di lui retribuzione
in godimento.
È evidente, difatti, che: ove
trattasi di un medesimo fondo, il tetto di spesa massimo
sostenibile per l’Ente locale
per i diritti di segreteria sarà
quello del terzo della retribuzione del Segretario, che, ove
raggiunta, eroderà le spettanze del Vice, che rogherà gratuitamente una volta che
l’Amministrazione avrà corrisposto la somma limite annua, incamerando quella residua, maggiore (13); mentre,
se trattasi di due distinti fon-
Note:
(11) Pubblicato nella sezione Orientamenti Applicativi sul sito istituzionale dell’Agenzia.
(12) Il Disegno di legge delega di riforma della
Pubblica Amministrazione Renzi - Madia in corso
d’esame in commissione parlamentare ne prevede, infatti, l’abolizione e l’inserimento, fino a smaltimento, nel ruolo unico della dirigenza degli Enti
locali.
(13) Corte dei Conti - Sezione Lombardia, nel
parere n. 22/2006 osserva che i diritti di rogito
«non sono altro che tasse ... che i Comuni sono
obbligati ad esigere per la stesura di alcuni atti» fa
discendere la conseguenza secondo cui «il limite
di un terzo dello stipendio in godimento ... va rapportato al periodo di effettivo servizio prestato. ...
L’esigenza primaria è infatti quella di non privare
l’amministrazione di proprie entrate, erogando diritti di rogito oltre i limiti previsti»;
di, uno cui attingere per il
Segretario e l’altro cui attingere per il Vice, in base ai rispettivi stipendi, allora essi
non concorreranno per il pagamento dei diritti di rogito
e ciascuno potrà incamerarli
fino al terzo del proprio trattamento retributivo in godimento.
Intervenuto sulla diatriba, il
Giudice contabile (14) ha
optato per l’unicità del plafond, a prescindere dal numero dei soggetti beneficiari,
facendo propri i citati articoli
contrattuali i limiti e i criteri
dettati dalla legge per gli analoghi diritti del Segretario.
Quest’ultima, infatti, chiarisce che il limite di spesa per
l’Ente (un terzo dello stipendio teorico del Segretario) è
indifferente rispetto alle vicende sostitutive di fatto, la
qual cosa comporta una ripartizione dei diritti in funzione dei periodi di effettiva
durata delle sostituzioni.
Né a ciò osta la considerazione che la disciplina specifica
è prevista nel Ccnl dell’Area
non dirigenziale e che essa
non possa analogicamente
estendersi a quella dirigenziale, perché, secondo il tutore dell’erario, se è vero che
l’interpretazione dei contratti
di lavoro esula dalla sua giurisdizione, non di meno, sotto il profilo contabile di sua
esclusiva competenza, la lacuna in parte qua dell’art.
25 cit., non può che essere
colmata facendo riferimento
alla legge vigente per il Segretario generale di cui il dirigente svolge le veci anche
per l’aspetto dei diritti di rogito, onde garantire una sana
gestione finanziaria a prescindere dalle vicende sostitutorie.
Orientamento
contenitivo
che ha ricevuto l’avallo sia
dei Giudici del lavoro ordinari (15), sia dell’Aran (16),
che della Ragioneria Genera-
le dello Stato (17), secondo
cui:
1) il limite massimo dei compensi erogabili resta commisurato ad un terzo dello stipendio del segretario, a prescindere da quanti e quali
siano i beneficiari. In altri
termini, il limite di 1/3 deve
essere inteso quale somma
massima erogabile dall’ente,
qualunque sia il numero dei
soggetti legittimati a svolgere
l’attività di rogito. La ratio
della citata norma (legge n.
312/1980) è infatti riconducibile alla volontà di porre un
tetto massimo all’esborso
dell’ente in relazione all’attività rogatoria;
2) appaiono del tutto irrilevanti, per l’Amministrazione
locale, le vicende contingenti
riguardanti la presenza in servizio del Segretario o la sua
eventuale sostituzione da
parte del Vice: sempre e comunque l’esborso per l’Ente
non potrà superare il più volte citato tetto di spesa del terzo della retribuzione del Segretario;
3) la liquidazione dei diritti
di rogito va fatta a consuntivo, una volta definita la somma da erogare e le percentuali di partecipazione all’attività rogatoria da parte dei possibili interessati.
Diritti di rogito
secondo il decreto
Renzi e la legge
di conversione
Nel generale intento di economia di spesa e di acquisire
all’erario la quota parte di risorse sinora destinate ad incentivare particolari categorie di dipendenti, la riforma
Renzi - Madia, nell’originaria versione del D.L. 24 giugno 2014, n. 90, all’art. 10,
disponeva l’abolizione tout
court dei diritti di rogito, tanto per i Segretari generali,
quanto, per i sostituti.
Abrogazione sulla quale ha
poi prevalso, come per il personale togato e quello tecnico, la linea morbida del Parlamento che, emendando il
testo, con la legge 18 agosto
2014, n. 114, in sede di conversione ha novellato l’art.
10, che, fatto salvo il maturato, ha mantenuto solo per i
Segretari generali l’abrogazione delle prebende attribuite integralmente al comune o
alla provincia, secondo la
nuova versione dell’art. 30,
comma 2, della legge 15 novembre 1973, n. 734, mentre
li ha tenuti fermi per i Segretari comunali e i Vice Segretari se privi di qualifica dirigenziale (per i Vice Segretari
dirigenti, pertanto, sono del
pari abrogati).
Difatti, a mente del comma 2
bis, dell’art. 10 cit., inserito
dalla legge di conversione,
negli enti locali privi di dipendenti con qualifica dirigenziale, e comunque a tutti
i Segretari comunali che
non hanno qualifica dirigenziale, è corrisposta una quota
dei diritti di rogito spettanti
all’Amministrazione nei limiti però di un quinto (e
non più di un terzo) dello stipendio in godimento.
Al contempo, tuttavia, l’addenda recata dal successivo
comma 2-quater del medesimo articolo 10, ha riformato
l’art. 97, comma 4, lettera
c), del Tuel, sostituendo alle
parole: «può rogare tutti i
contratti nei quali l’Ente è
parte ed autenticare» quelle
per cui egli «roga, su richiesta dell’ente, i contratti nei
Note:
(14) Corte dei conti - Sezione Controllo Toscana, 17 maggio 2007, n. 7, id. 4 giugno 2013, n.
170. Contra id. - Sezione Sicilia, 8 marzo 2012,
n. 786.
(15) Corte d’Appello di Napoli - Sezione lavoro,
15 luglio 2014, n. 3994 nonché Tribunale di Napoli - Sezione lavoro, G.U. dott.ssa Sarno, 30
marzo 2010, n. 9259.
(16) Parere 27 giugno 2006.
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(17) Parere 7 aprile 2008, prot. n. 42171.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
2071
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quali l’ente è parte e autentica».
Sostituzione che lascia ipotizzare la permanenza dell’obbligo di rogare anche in
assenza del diritto a percepire
i relativi emolumenti, rientrando tra le competenze già
retribuite in base al principio
dell’onnicomprensività,
e
non già la facoltatività della
funzione rogante.
2072
Incentivi
di progettazione
dei tecnici prima
del D.L. n. 90/2014
Come anticipato, anche sugli
incentivi di progettazione destinati ai tecnici dipendenti
delle Amministrazioni alla
stregua della legge 11 febbraio 1994, n. 109 (cd. legge
Merloni) e, successivamente,
dell’art. 92, commi 5 e 6, del
D.Lgs. 12 aprile 2006, n.
163, recante il Codice dei
contratti pubblici (di qui in
poi anche Codice), il D.L.
n. 90 ha imposto una stretta,
poi divenuta più blanda per
i livelli non dirigenziali in sede di conversione parlamentare.
Il Codice ai predetti lavoratori ha confermato il diritto a
percepire gli incentivi professionali fino al due per cento (18) dell’importo posto a
base di gara di un’opera pubblica, nonché il trenta per
cento della tariffa professionale (19) per la redazione di
«un atto di pianificazione comunque denominato».
L’ambito soggettivo della
legge, che demanda alla contrattazione decentrata (20) i
criteri di riparto e la correlazione con l’indennità di risultato degli incentivi, prima
della recente riforma, include: il responsabile del procedimento, gli incaricati della
redazione del progetto, del
piano di sicurezza, della direzione dei lavori del collaudo
e dai rispettivi collaboratori,
se e nei limiti in cui abbiano
effettivamente (21)
svolto
l’attività, che, dunque, non
deve essere stata esternalizzata (22).
L’ambito di applicazione oggettivo della fattispecie, invece, è risultato piuttosto incerto, facendo la legge riferimento anche ad un «atto di
pianificazione,
comunque
denominato» (art. 92, comma
6 (23), del D.Lgs. n. 163).
Diversi gli orientamenti formatisi in proposito, oscillanti
tra l’inclusione di atti di pianificazione, anche territoriale, finanche scissi dalla loro
effettiva realizzazione, e la
restrizione del perimetro applicativo ai soli atti di progettazione di opere pubbliche,
ove concretamente portate
ad esecuzione.
Nel silenzio dell’Aran (24),
restia a pronunciarsi sulla
questione, l’Autorità di vigilanza dei contratti pubblici
(di qui in poi Avcp), pur criticando l’indebita dilatazione
della fattispecie pur sempre
di stretta interpretazione perché in deroga al canone dell’onnicomprensività, ha esteso il diritto alla percezione
degli emolumenti in parola
anche all’ipotesi della manutenzione ordinaria (25), mentre per la pianificazione (26)
li ha ristretti ai soli atti di lottizzazione o regolamentazione edilizia che vi accedono,
purché completi e idonei alla
successiva approvazione (27)
da parte degli organi competenti (28).
In altri termini, a giudizio
dell’Avcp, rimane esclusa ai
fini di specie, la pianificazione in materia di servizi forniture e per l’igiene urbana, necessitandosi sempre un nesso
tra la pianificazione urbanistica e la realizzazione di
opere pubbliche.
Non di meno, consapevole
del permanere dei dubbi e
delle difficoltà operative delle singole Amministrazioni,
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Note:
(18) La legge 28 gennaio 2009, n. 2, fissava detta
aliquota allo 0,5% poi aumentata al 2% dalla legge
4 novembre 2010, n. 183. Sulla necessità di adeguamento, pena l’impossibilità di erogazione dell’incentivo: Corte dei conti - Sezione controllo
Emilia Romagna, 15 febbraio 2013, n. 62 e Ministero dell’economia e delle finanze circolare 23
dicembre 2008, n. 36.
(19) Nelle more dell’approvazione dei nuovi parametri con D.M. n. 140/2012, la Corte dei conti Sezione controllo Emilia Romagna, 25 giugno
2013, n. 243, suggeriva agli enti locali di fissare nuovi criteri in sede di regolamento, ovvero di continuare ad applicare le previgenti tariffe professionali.
In argomento si veda pure Avcp 22 aprile 2013,
n. 52 e id., 3 maggio 2012 n. 49.
(20) L’Autorità di vigilanza con due pareri, 13 dicembre 2007, n. 315 e 22 giugno 2005, n. 70, ha
sollecitato le Amministrazione a evitare erogazioni ‘‘a pioggia’’ e a tenere in debito conto, ai fini del
riparto, l’apporto e la responsabilità richieste a
ciascun professionista dipendente (rapportandovi,
proporzionalmente la percentuale dell’appannaggio, dall’1% al 5% per il responsabile del procedimento; dal 5% al 10% ai collaboratori dell’ufficio
tecnico; dal 20% al 40% a coloro che sottoscrivono elaborati descrittivi; e dal 50% al 75% ai responsabili della progettazione).
(21) Come sottolineato dall’Autorità di vigilanza
per i contratti pubblici con parere 10 maggio
2010, n. 13 e dalla Corte dei conti - Sezione controllo Veneto, 26 luglio 2011, n. 337, gli emolumenti in questione hanno la precipua funzione
di «compensare i progettisti dipendenti dell’amministrazione che abbiano in concreto effettuato
la redazione degli elaborati progettuali».
(22) In caso di esternalizzazione dell’attività solo
il Giudice contabile veneto 11 maggio 2012, n.
325, ha riconosciuto il diritto a percepire l’incentivo al responsabile unico del procedimento in ragione del ruolo di guida comunque ricoperto.
Univoco, invece, l’orientamento che, in tale caso,
lo esclude per gli altri: Corte dei conti - Sezione
controllo Lombardia 30 maggio 2012, n. 259 e
id., Toscana, 27 settembre 2012, n. 256.
(23) L’art. 92 del Codice, rubricato «Corrispettivi,
incentivi per la progettazione e fondi a disposizione
delle stazioni appaltanti», statuisce, al comma 6,
che: «Il trenta per cento della tariffa professionale
relativa alla redazione di un atto di pianificazione
comunque denominato è ripartito, con le modalità
e i criteri previsti nel regolamento di cui al comma
5 tra i dipendenti dell’amministrazione aggiudicatrice che lo abbiano redatto» (previsione analoga era
contenuta nei previgenti artt. 17 e 18, della legge
12 febbraio 1994, n. 109).
(24) L’Aran con pareri Ral nn. 1108, 1111 e
1127, sul suo sito istituzionale, si è espressa solo
riguardo all’aspetto contabile degli incentivi, ma
non sui presupposti per la loro corresponsione.
(25) Avcp parere 10 maggio 2010, n. 13.
(26) Avcp pareri 25 settembre 2000, n. 43 e 13
giugno 2000, n. 385.
(27) Avcp parere 13 giugno 2000, n. 385.
(28) In termini anche la deliberazione Avcp 11
settembre 2000, n. 530.
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contabile che, in disparte rare
aperture (29) sulla scia dell’Avcp, ha propugnato un
orientamento restrittivo (30)
secondo cui deve escludersi,
ai fini di specie, che nella
«progettazione» e nell’«atto
di pianificazione», possano
rientrare, rispettivamente, la
cd. manutenzione ordinaria
e la pianificazione in materia
di servizi, forniture e urbanistica.
Quanto innanzi perché gli incentivi de quibus costituiscono una eccezionale deroga
tanto del principio di contrattazione del pubblico impiego, essendo previsti direttamente dalla legge e non dal
Ccnl (art. 2 del D.Lgs. n.
165/2001) tanto di quello
dell’onnicomprensività, retribuendo particolari categorie
di dipendenti pubblici oltre
il trattamento economico ordinariamente e complessivamente loro spettante.
Ragion per cui, secondo l’ormai consolidato orientamento della Corte dei conti (31)
anche a Sezioni Riunite (32),
l’art. 92 cit. deve essere interpretato in maniera stretta e rigorosa, escludendo il diritto a
percepire gli incentivi sia in
ipotesi di attività esternalizzata, sia in ipotesi di assenza
di un vero e proprio elaborato progettuale (33) finalizzato alla costruzione dell’opera
pubblica (in tal guisa escludendo la cd. manutenzione
ordinaria (34), i lavori in
economia (35), gli appalti di
servizi e forniture (36) e gli
atti di pianificazione e di urbanizzazione (37), che, essendo espressione delle funzioni istituzionali dell’ente
non giustificano la deroga al
principio dell’onnicomprensività
della
retribuzione (38)).
Le restanti attività dovendo
includersi tra quelle proprie
di ufficio e, come tali, già retribuite in sede di trattamento
ordinario.
Sopravvivenza
degli incentivi alle leggi di
contenimento finanziario
Gli incentivi di progettazione, almeno fino al recentissimo decreto legge n. 90, hanNote:
(29) Corte dei conti, sezione controllo Veneto
361/2013; id., nn. 380-381-382/2013.
(30) Ex multis: Corte dei conti, sezione controllo
Lombardia, 25 giugno 2013, n. 279.
(31) Anche di recente il Giudice contabile è tornato ad escludere gli incentivi in parola per la redazione del piano regolatore: Corte dei conti Sezione regionale controllo per il Lazio, 19 maggio 2014, n. 56, nonché id., Lombardia, 20 maggio 2014, n. 180 e id., Piemonte, 21 maggio
2014, n. 97.
(32) Corte dei conti - Sezione delle Autonomie,
con la pronuncia 15 aprile 2014, n. 7.
(33) Corte dei conti, sezioni riunite Regione Sicilia, n. 2/2013, secondo cui: ««atto di pianificazione comunque denominato» deve intendersi
qualsiasi elaborato complesso, previsto dalla legislazione statale o regionale, composto da parte
grafica/cartografica, da testi illustrativi e da testi
normativi, finalizzato a programmare, definire e
regolare, in tutto o in parte, il corretto assetto
del territorio comunale, coerentemente con le
previsioni normative e con la pianificazione territoriale degli altri livelli di governo. In tale specifico
contesto, pertanto, l’assoggettabilità a incentivo
discende, innanzitutto, dal contenuto tecnico documentale degli elaborati, che richiede necessariamente l’utilizzo di specifiche competenze professionali reperite esclusivamente all’interno dell’ente. In secondo luogo... si ritiene che l’attività
di pianificazione debba essere contestualizzata
nell’ambito dei lavori pubblici, in un rapporto di
necessaria strumentalità con l’attività di progettazione di opere pubbliche».
(34) Corte dei conti, sezione controllo Toscana,
13 novembre 2012, n. 293, id., 12 dicembre
2012, n. 459, e id., 19 marzo 2013, n. 15; id., Liguria, 10 maggio 2013, n. 24. Contra Avcp, 17 febbraio 2000, n. 7.
(35) Tali lavori, infatti, non essendo caratterizzati
da attività di particolare complessità: Corte dei
conti, sezione controllo Toscana, 19 marzo
2013, n. 15 e id., 23 ottobre 2012, n. 293.
(36) Corte dei conti, sezione controllo Campania, 13 marzo 2012, n. 67, e id., Sardegna 19 novembre 2012, n. 90.
(37) Corte dei conti, sezione controllo Lombardia, 6 marzo 2012, n. 57 e id., Toscana, 18 ottobre 2011, n. 213.
(38) Corte dei conti, sezione controllo Lombardia cit. sub nota 13; id., Umbria, 9 luglio 2013,
n. 119; id., Campania 10 aprile 2013, n. 141; id.,
Emilia Romagna del 25 giugno 2013, n. 243; id.,
Piemonte, 30 agosto 2012, n. 290; id., Puglia 16
gennaio 2012, n. 1; id., Toscana, 18 ottobre
2011, n. 213.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Approfondimenti
timorose di adottare regolamenti eccessivamente spinti
e di incorrere, conseguentemente, nei rilievi della Corte
dei conti, l’Avcp, nell’esercizio delle sue prerogative ex
art. 6, comma 7, lett. f), del
D.Lgs. n. 163/2006, ha adottato la segnalazione 25 settembre 2013, n. 4, col quale
ha sollecitato Governo e Parlamento a intervenire sull’art.
92, comma 6, del Codice, individuando in maniera chiara
e incontrovertibile la tipologia di atti di pianificazione
danti luogo all’erogazione
degli incentivi, cosı̀ da consentire agli enti interessati di
adottare gli atti regolamentari
previsti dal precedente comma 5 in maniera omogenea
tra loro e coerente con la ratio legis.
Permissiva anche l’Anci Toscana che con la direttiva
del 30 giugno 2013, ripercorsa l’evoluzione normativa, ha
rammentato come sin dall’origine l’art. 6, comma 13,
della legge 15 maggio 1997,
n. 127, innovando l’art. 18
della legge Merloni, estendeva gli incentivi de quibus ad
«ogni singola opera o atto
di pianificazione, sulla base
di un regolamento dell’amministrazione aggiudicatrice
o titolare dell’atto di pianificazione ...», di guisa da includere la pianificazione urbanistica generale o attuativa
(‘particolareggiata’’, perché
di iniziativa pubblica), anche
tenuto conto della «ratio legis di valorizzazione delle
professionalità interne; l’interpretazione costituzionalmente orientata della norma;
l’evoluzione della previsione
legislativa e l’esame dei lavori preparatori; nonché le
ragioni sistematiche concernenti la straordinarietà dell’impegno conseguente all’affidamento interno dell’incarico di progettazione urbanistica generale».
Di opposto avviso il Giudice
2073
Approfondimenti
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
2074
no resistito anche alle misure
di contenimento della spesa
pubblica, in piena congiuntura depressiva (39), adottate
dal D.L. 31 maggio 2010, n.
78 (40), convertito, con modificazioni, con legge 30 luglio 2010, n. 133, recante
«Misure urgenti in materia
di stabilizzazione finanziaria
e di competitività economica» il cui art. 9, inserito nel
Capo III, rubricato «Contenimento delle spese in materia
di pubblico impiego, invalidità e previdenza» (41), ha
previsto, tra l’altro, il blocco
triennale dei rinnovi contrattuali (via, via prorogato, a
tutt’oggi, dalle leggi di stabilità), degli stanziamenti delle
risorse per la Ccdi e del trattamento economico individuale, parametrato a quelli
vigenti nell’anno 2010 (42).
Sebbene in fase iniziale anche gli incentivi di progettazione (cosı̀ come gli onorari (43) del personale togato)
sono stati inclusi (44) nell’ambito del cd. tetto retributivo, allo scopo di preservare
l’equilibrio finanziario, è
successivamente
prevalso
dapprima l’orientamento più
favorevole (45) ai lavoratori,
volto, dunque, ad escluderlo,
onde scongiurare il ricorso al
più dispendioso affidamento
di incarichi esterni e poi con
il D.L. n. 90/2014 quello volto ad espungerlo per la categoria dirigenziale.
Anche l’accennata questione
è stata risolta definitivamente
dalle sezioni riunite della
Corte dei conti (46), che, ripercorsa l’evoluzione normativa tesa a contenere la lievitazione delle retribuzioni, a
partire dall’abolizione della
cd. scala mobile e fino al
D.L. n. 78/2010, hanno concluso che sono escluse dal
tetto imposto al fondo per la
Ccdi e al trattamento economico individuale le voci di
cui all’art. 15, c. 1, lett. k),
del Contratto collettivo na-
zionale di lavoro, Comparto
regioni - enti locali, 1º aprile
1999 e ss. mm. ed ii. (ossia
gli incentivi di progettazione
e gli onorari) perché «destinate a remunerare prestazioni
professionali tipiche di soggetti individuabili e che peraltro potrebbero essere acquisite attraverso il ricorso
all’esterno dell’amministrazione pubblica con possibili
costi aggiuntivi per il bilancio dei singoli enti. Pertanto
in tali ipotesi dette risorse alimentano il fondo in senso solo figurativo dato che esse
non sono poi destinate a finanziare gli incentivi spettanti alla generalità del personale dell’amministrazione pubblica» (47).
Infine, è opportuno rammentare per completezza, che su
detti incentivi l’Irap (48) dev’essere versata a carico dell’Amministrazione e non del
dipendente che li incameri,
non trattandosi di libero professionista e di attività derivante da una propria organizzazione di impresa.
Sulla questione, infatti, è intervenuta nei predetti termini
la Corte dei conti a sezioni
riunite (49), che ha cosı̀ composto i due opposti orientamenti formatisi al riguardo.
Il primo, restrittivo (50), secondo cui l’imposta graverebbe sul lavoratore, perché
altrimenti «l’ente locale si
troverebbe a corrispondere
ai dipendenti un importo superiore, con conseguente
maggior aggravio di imposta
Irap. Si tratterebbe di una duplicazione dell’onere a carico
del comune che non trova alcuna giustificazione nel contesto del contenimento della
spesa pubblica».
Il secondo, più equilibrato e
rispondente ai principi di
contabilità (51), secondo cui
l’Irap deve essere corrisposta
dall’ente datore di lavoro
poiché essa è onere diretto a
suo esclusivo carico, ex art.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Note:
(39) Per un’approfondita analisi dell’evoluzione
normativa in materia mi sia consentito rinviare
a: P. Cosmai, «Non tutte le voci del trattamento
economico accessorio rientrano nel blocco retributivo e dei c.c.d.i.», in Azienditalia Il Personale, n.
12/2011, mentre sulle modalità applicative e sulla
circolare della Presidenza del Consiglio dei ministri 3 agosto 2012, n. 8, si rinvia a P. Cosmai, Dipendenti pubblici: modalità applicative del tetto retributivo, in Diritto e Pratica del Lavoro, n. 8/2013.
(40) Tra i chiarimenti più recenti e generali: Corte dei conti - Sezione Autonomie, 21 gennaio
2013, n. 2.
(41) Strumenti contenitivi poi reiterati e rafforzati
dal D.L. 13 agosto 2011, n. 138, di approvazione
di Ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo.
(42) Sull’interpretazione della disposizione si rinvia alla circolare del Ministero dell’economia e
delle finanze, 15 aprile 2011, n. 12.
(43) Corte dei conti, sezione controllo Campania, 30 giugno 2010, n. 100 e id., Veneto 19 gennaio 2011, n. 25.
(44) Corte dei conti, sezione controllo Veneto 3
maggio 2011, n. 285, id., 14 dicembre 2010, n.
154.
(45) Corte dei conti, sezione controllo Piemonte e
Liguria, rispettivamente, con le decisioni, 11 febbraio
2011, n. 14 e 21 febbraio 2011, n. 8 e 28 aprile
2011, n. 16. Conferenza delle regioni e delle province autonome, circolare n. 10/133/CR6/C1.
(46) Corte dei conti, sezioni riunite, 4 ottobre
2011, n. 51, sollecitate da Corte dei conti, sezione controllo Marche, 10 marzo 2011, n. 9, e id.
Lombardia, 5 luglio 2011, n. 435.
(47) Restano, viceversa, incluse nel divieto quelle
derivanti dal recupero dell’Ici, dai contratti di
sponsorizzazione e da altre attività, perché non
correlate ad attività professionali qualificate nei
termini anzidetti e destinabili alla generalità del
personale dipendente dell’ente mediante la c.c.d.i.
(48) La questione malgrado il tenore letterale
dell’art. 92, comma 5, del Codice dei contratti, secondo cui essi devono essere quantificati in: «una
somma non superiore al due per cento dell’importo posto a base di gara di un’opera o di un lavoro, comprensiva anche di oneri previdenziali e
assistenziali a carico dell’amministrazione».
(49) Corte dei conti, sezioni riunite 7 giugno
2009, n. 33, le sezioni riunite delle Corte, richiamando anche la sentenza della Corte costituzionale n. 33/2009, hanno chiarito che «... anche l’interpretazione sistematica delle disposizioni all’esame è confermativa della soluzione che esclude la
riconducibilità dell’Irap nell’ambito degli ‘‘oneri riflessi’’». Conf.: Corte dei conti, sezione controllo
Basilicata, 22 gennaio 2010, n. 2, id. Piemonte, 23
febbraio 2012, n. 16 e id., Toscana, 30 maggio
2013, n. 146. Contra: Corte dei conti, sezione
controllo Basilicata, 9 settembre 2013, n. 16.
(50) Corte dei conti, sezione controllo Lombardia, 11 febbraio 2008, n. 4 e 4 dicembre 2008,
n. 101.
(51) Corte dei conti, sezione controllo Emilia
(segue)
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Decreto Renzi
e temperamenti
della L. n. 114/2014
Il D.L. n. 90/2014, come anticipato, ha abrogato anche le
prebende dei tecnici dirigenti
locali, prevedendo all’art. 13,
rubricato «Incentivi per la progettazione», che all’art. 92, del
D.Lgs. n. 163/2006, dopo il
comma 6, sia inserito il comma 6-bis, a tenore del quale
«in ragione della onnicomprensività del relativo trattamento economico, al personale con qualifica dirigenziale
non possono essere corrisposte somme in base alle disposizioni di cui ai commi 5 e 6».
Tuttavia, anche nel caso del
personale tecnico, il Parlamento ha forzato la stesura
originaria del decreto, introducendo nella legge di conversione n. 114 l’art. 13 bis,
col quale ha aggiunto dopo
il comma 7, dell’art. 93, del
Codice dei contratti, una serie
di disposizioni mediane.
Fermo il divieto di erogazione
per il personale tecnico dirigente, la legge, prevede che,
a valere sugli stanziamenti di
cui al menzionato comma 7,
le Amministrazioni destinano
ad un fondo per la progettazione e l’innovazione risorse
finanziarie in misura non superiore al due per cento degli
importi posti a base di gara di
un’opera o di un lavoro, tenuto conto dei varandi regolamenti e della complessità del
progetto.
Di tale fondo, poi, l’ottanta
per cento è ripartito, per ciascuna opera o lavoro, con le
modalità e i criteri previsti
dalla contrattazione decentrata integrativa del personale e
adottati nel citato regolamento, tenuto conto dei rispettivi
apporti e responsabilità, tra:
1) il responsabile del procedimento;
2) gli incaricati della redazione del progetto, del piano
della sicurezza, della direzione dei lavori, del collaudo;
3) i loro collaboratori.
La legge, memore del pregresso contenzioso di cui si
è dato conto nei paragrafi
che precedono, testualmente,
per un verso, esclude dall’ambito oggettivo di applicazione della fattispecie le attività di manutenzione e, per
altro verso, stabilisce che gli
importi sono comprensivi anche degli oneri previdenziali
e assistenziali a carico dell’Amministrazione.
Quanto alla loro effettiva liquidazione, a mente dell’art.
13-bis della legge n. 114, essa è disposta dal dirigente o
dal responsabile di servizio
preposto alla struttura competente, previo accertamento
positivo delle specifiche attività svolte dai predetti dipendenti.
Inoltre, cosı̀ come per il personale togato, anche per
quello tecnico il Parlamento
fissa un tetto massimo di tali
emolumenti che, comunque,
non possono essere complessivamente superiori, nel corso dell’anno, anche se corrisposti da Enti diversi, al cinquanta per cento del trattamento economico complessivo annuo lordo spettante al
dipendente.
Le quote parti dell’incentivo
corrispondenti a prestazioni
non svolte dai medesimi dipendenti, in quanto affidate
a personale esterno all’organico
dell’amministrazione
medesima, ovvero prive del
predetto accertamento, costituiscono economie.
Infine, quanto alla residua
parte del fondo, pari al venti
per cento, essa è destinata
dalla legge n. 114 all’acquisto di beni, strumentazioni e
tecnologie funzionali a progetti di innovazione, di implementazione delle banche
dati per il controllo e il mi-
glioramento della capacità
di spesa per centri di costo,
nonché all’ammodernamento
e all’accrescimento dell’efficienza dell’ente e dei servizi
ai cittadini.
Conclusioni
Entrambe le disposizioni restrittive, si collocano sulla
scia di quella ostili alla sola
classe dirigente, ma, per la
laconica formulazione soprattutto per quanto concerne
gli incentivi tecnici, risultano
foriere di contenzioso.
Invero, quanto all’abolizione
dei diritti di segreteria per i
Segretari generali e per i loro
Vice di qualifica dirigenziale, il problema può essere limitato, sia perché la legge
opportunamente ha cura di
far salvo il maturato per i
contratti già stipulati e autenticati, sia perché la neonata
misura non esclude che in sede di contrattazione collettiva
nazionale ed integrativa le
parti possano loro riconoscere che in luogo dei diritti di
segreteria dell’effettivo esercizio della funzione rogante
Note:
(continua nota 51)
Romagna, 27 giugno 2007, n. 34; id., Umbria, 22
ottobre 2007, n. 11 e 28 febbraio 2008, n. 1; id.
Veneto, 21 maggio 2008, n. 22 e 3 luglio 2008, n.
49; id. Puglia, 30 ottobre 2008, n. 31; id. Basilicata,
26 novembre 2008, n. 185; id. Molise, 24 febbraio 2009, n. 6. In termini Ministero dell’Economia e delle finanze con la risoluzioni 14 novembre 2007, n. 327/E, 2 aprile 2008, n. 123/E, 18
giugno 2008, n. 45/E, per l’analoga questione postasi per gli onorari spettanti al personale togato,
dipendente. Il Dicastero chiarisce che l’unico soggetto titolare passivo di imposta è l’Amministrazione quale datore di lavoro (sui presupposti di
imposta: Corte di cassazione, sezioni unite civili,
26 maggio 2009, n. 12111, nonché Corte costituzionale 21 maggio 2005, n. 156 e Tesauro, Istituzioni di diritto tributario, Utet. Conf. Garante del
contribuente della Regione Marche procedimento n. 126/2008, su segnalazione del 18 dicembre
2008, delibera del 7 gennaio 2009.
(52) La peculiare natura dell’imposta, che mira a
colpire il valore aggiunto prodotto dalle attività
delle organizzazioni autonome, ne impedisce, infatti, la traslazione sul lavoratore, pena la sua trasformazione in un’imposta sul suo reddito.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Approfondimenti
3, comma 1, del D.Lgs. 15
dicembre 1997, n. 446 (52).
2075
Approfondimenti
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2076
possa tenersi conto in sede di
valutazione ai fini dell’erogazione dell’indennità di risultato (opzione a costo zero
per l’Amministrazione, dovendo corrispondersi nei limiti del fondo unico stanziato per la dirigenza).
Maggiori perplessità e minori
rimedi, viceversa, si profilano per gli incentivi espunti
per i soli dirigenti tecnici.
Infatti, in disparte ogni considerazione sul pur assorbente rilievo che l’eliminazione degli incentivi per i
soli dirigenti, cosı̀ formulata,
non costituisce risparmio di
spesa per l’Amministrazione, dovendo l’80% del 2%
di cui all’art. 92 del Codice
essere pur sempre ripartito
sebbene tra un numero inferiore di dipendenti (cioè tutti
i progettisti che non abbiano
qualifica dirigenziale), ciò
che desta perplessità è il dies
a quo della sua entrata in vigore e gli effetti economici e
giudiziari sulle prestazioni
professionali già svolte, perché non disponendo il D.L.
n. 90 nulla al riguardo, la
prassi potrebbe optare per
l’applicazione tanto del principio di cassa, quanto di
competenza.
Detto in altri termini, impedendo l’art. 13-bis cit. la corresponsione ai dirigenti degli
incentivi, il divieto si potrebbe ritenere operante sia nella
fase di liquidazione, impedendo la retribuzione dal 25
giugno 2014 delle prestazioni professionali già svolte a
tale data, sia nella sola fase
di insorgenza del diritto, facendo quindi salvi gli emolumenti dovuti per le prestazio-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
ni professionali già rese dalla
dirigenza tecnica.
Opzione, la prima, più coerente con le ragioni di finanza pubblica sostenute generalmente dalla magistratura
contabile, la seconda, più rispettosa dei diritti dei dipendenti, sostenuti da quella del
lavoro.
Soluzione, la prima, foriera di
contenzioso soprattutto nel caso in cui la contrattazione decentrata abbia compensato in
tutto o in parte l’indennità di
risultato della dirigenza tecnica con gli incentivi professionali, essendo questa, a decorrere dal 25 giugno 2014, secondo il D.L. n. 90/2014,
esautorata al contempo tanto
dalla prima, quanto dai secondi, almeno fino all’adeguamento dei contratti collettivi
integrativi.
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Successione di contratti di lavoro
Riduzione dell’orario
di lavoro: condizioni
legittimanti
Nell’appalto con il Comune
subentra un’altra società che
impone una riduzione dell’orario di lavoro: i lavoratori
sottoscrivono la lettera di assunzione (che pure reca una
formula «con riserva») e il
successivo accordo sindacale
‘‘ratifica’’ il taglio alle giornate di lavoro.
Il gruppo dei lavoratori ha
però ritenuto, a seguito del
cambio di appalto di servizi,
di dover conservare il precedente contratto individuale
di lavoro a tempo pieno e indeterminato, diversamente da
quanto operato unilateralmente dall’appaltatore subentrante in virtù di un accordo aziendale.
La conseguente vicenda processuale oggetto della sentenza 14 luglio 2014, n.
16089, della Corte di Cassazione, riguarda la reiezione
da parte del Tribunale adito
del ricorso di lavoratori dipendenti, diretti all’accertamento, nei confronti del proprio datore di lavoro, dei rispettivi diritti al mantenimento dell’orario di lavoro
che veniva applicato dal precedente datore cui l’attuale
società era subentrata nell’appalto di servizi di pulizia
con il Comune.
La Corte d’appello conferma
la sentenza di primo grado,
precisando che:
a) in un’analoga controversia
è stato ritenuto che l’accordo
sindacale riguardante la costituzione del nuovo rapporto
di lavoro societario non aves-
se vincolato i lavoratori alla
stipulazione di un contratto
con orario ridotto rispetto a
quello ordinario applicato in
precedenza, anche nel caso
di specie, in mancanza di accettazione da parte dei lavoratori, al nuovo rapporto doveva applicarsi l’orario ordinario previgente (ossia quello intero);
b) nella fattispecie trattata,
tuttavia, la sentenza di primo
grado ha stabilito che, essendo stati i lavoratori assunti il
1º febbraio 2002, con lettere
indicanti le rispettive riduzioni di orario di lavoro ed
avendo gli stessi manifestato
il proprio dissenso a tale riduzione soltanto nel dicembre 2003, a più di un anno
dall’assunzione, a processo
iniziato, deve ritenersi che i
rispettivi contratti si siano
conclusi alle condizioni pacificamente attuate ed accettate
dai lavoratori interessati (ossia con l’orario ridotto imposto dal nuovo datore di lavoro).
Per la manutenzione del contratto, ossia per l’adempimento datoriale dell’obbligo
di compensare le attività lavorative, con il conseguente
ricorso in Cassazione i lavoratori contestano violazione
di legge (artt. 2 e 5 del
D.Lgs. 25 febbraio 2000, n.
61, contenente «Attuazione
della direttiva 97/81/CE relativa all’accordo - quadro sul
lavoro a tempo parziale concluso dall’Unice, dal Ceep e
dalla Ces») e violazione del-
l’obbligo di motivazione,
per avere la decisione impugnata ritenuto assorbente la
questione della presuntiva
accettazione tacita - per comportamenti concludenti dei
ricorrenti - della riduzione
di orario imposta dal nuovo
datore di lavoro, peraltro in
contraddizione con una precedente similare fattispecie
in cui è stato deciso il contrario. In particolare, nell’articolato ricorso, viene sottolineato:
che in base alla normativa
richiamata, la trasformazione
di un rapporto di lavoro a
tempo pieno in rapporto a
tempo parziale cosı̀ come la
riduzione dell’orario di lavoro di un rapporto a tempo
parziale, richiedono l’espresso consenso scritto del lavoratore, convalidato dalla
competente Direzione provinciale del lavoro;
che l’atto scritto di manifestazione del dissenso sulla riduzione unilaterale dell’orario di lavoro non può essere
sostituito da un comportamento di fatto del lavoratore
di esecuzione del contratto
con l’orario ridotto imposto
dal datore di lavoro, essendo
la relativa modifica l’unico
elemento nuovo del contratto
di lavoro sottoscritto;
che, essendo l’accettazione
dei lavoratori difforme dalla
proposta, e, quindi, equivalendo ad una nuova proposta
(art. 1335 c.c.), non solo è da
escludere che si sia formato
l’accordo sulla riduzione del-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
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Salvatore Servidio - Esperto tributario e del processo del lavoro
2077
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2078
l’orario (per consenso implicito), ma anzi che, per effetto
della avvenuta assunzione
datoriale senza riserve sul
punto, il contratto dovrebbe
considerarsi concluso alle
condizioni proposte dai lavoratori, tacitamente accettate
dal datore di lavoro;
che la sentenza impugnata
tace sulle ragioni che hanno
portato la Corte territoriale
ad attribuire al comportamento c.d. attuativo dei ricorrenti - cui gli stessi non
potevano sottrarsi, pena la
perdita del posto di lavoro efficacia probante di un loro
consenso alla riduzione dell’orario di lavoro.
Decisione
n. 16089/2014
La Corte di Cassazione, con
la pronuncia n. 16089/2014
in esame, sovvertendo la
doppia conforme di merito,
accoglie il ricorso dei lavoratori, stabilendo il seguente
principio di diritto:
"La regola secondo cui i contratti o gli accordi collettivi
aziendali sono applicabili a
tutti i lavoratori dell’azienda,
ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti (con l’unica eccezione
di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione
sindacale diversa, ne condividono l’esplicito dissenso
dall’accordo medesimo e potrebbero addirittura essere
vincolati ad un accordo sindacale separato e diverso)
non vale nell’ipotesi di trasformazione del rapporto di
lavoro subordinato a tempo
pieno in rapporto a tempo
parziale ai sensi dell’art. 5
del D.Lgs. n. 61/2000, in
quanto tale trasformazione
(seppure prevista da un contratto collettivo aziendale come strumento alternativo alla
collocazione in mobilità) non
può avvenire a seguito di determinazione unilaterale del
datore di lavoro, ma necessita in ogni caso del consenso
scritto del lavoratore, il cui
rifiuto della trasformazione
del rapporto non costituisce
giustificato motivo di licenziamento. Ne consegue che,
nell’anzidetta ipotesi, non
può applicarsi il principio secondo cui l’adesione degli
interessati - iscritti o non
iscritti alle associazioni stipulanti - ad un contratto o accordo collettivo può essere
non solo esplicita, ma anche
implicita, come accade quando possa desumersi da fatti
concludenti, generalmente
ravvisabili nella pratica applicazione delle relative clausole».
La decisione che si annota
afferma,
sostanzialmente,
che il datore di lavoro non
può, unilateralmente e nonostante un accordo sindacale,
trasformare un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato in uno part-time, o ridurre la durata del part-time,
senza un accordo scritto col
lavoratore, come previsto dagli artt. 2 e 5 del D.Lgs. n.
61/2000.
In particolare, nell’accogliere le richieste del gruppo di
lavoratori dipendenti dall’impresa di pulizie, la motivazione della sentenza si
snoda attraverso due specifici profili:
1) uno riguardante l’intangibilità dei diritti quesiti da
parte della contrattazione
collettiva;
2) l’altro riguardante l’inammissibilità di una modifica unilaterale dell’orario di
lavoro nel contratto individuale.
Contrattazione
collettiva: intangibilità
dei diritti quesiti
Quanto al primo profilo, sul
piano più generale, a conferma della non corretta applicazione, da parte del giudice
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
di merito, di principi giuridici vigenti in tema di successione di contratti di lavoro,
va ricordato che la regola generale dell’intangibilità dei
diritti quesiti impedisce alle
organizzazioni sindacali di
incidere, mediante contratti
collettivi, su posizioni già
consolidate o su diritti già
entrati nel patrimonio del lavoratore, senza che vi sia
uno specifico mandato dei lavoratori od una successiva
ratifica da parte degli stessi.
Al riguardo occorre premettere che per la validità degli
accordi tra imprenditori e organizzazioni sindacali su
eventi oggettivamente non
evitabili che rendano non differibile la contrazione o la
sospensione dell’attività produttiva (convenibili anche in
sede di consultazione sindacale di cui all’art. 5 della legge 20 maggio 1975, n. 164),
è indispensabile che i lavoratori interessati abbiano conferito ai rappresentanti sindacali l’incarico di stipularli,
oppure che provvedano a ratificare l’operato, trattandosi
di accordo che incide immediatamente sulla disciplina
dei contratti individuali di lavoro e sui diritti di cui i singoli sono già titolari (in tal
senso, Cass. 3 novembre
1987, n. 8083; 17 luglio
1990, n. 7302; 13 ottobre
1993, n. 10112; 18 maggio
1995, n. 5485; 28 luglio
1995, n. 8269; 22 dicembre
1999, n. 11916; 20 gennaio
2001, n. 831).
L’affermazione della necessità per la validità di tali contratti di un mandato espresso
alle organizzazioni sindacali
da parte dei lavoratori o della
necessità di una loro successiva ratifica costituisce sviluppo coerente della natura
della rappresentanza delle organizzazioni sindacali. Secondo un consolidato orientamento
giurisprudenziale
(Cass., sez. un., 22 marzo
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
n. 6435; 23 settembre 1987,
n. 7280; 6 novembre 1990,
n. 10654; 30 gennaio 1992,
n. 976).
Nell’adesione al sindacato è
insito l’intento del lavoratore
di rinunziare all’esercizio
della propria autonomia individuale a favore della collettività dei lavoratori consentendo alle organizzazioni di
categoria di fissare condizioni minime di lavoro di natura
inderogabile, di migliorare i
livelli contrattuali e di fornire
assistenza ai lavoratori; nella
suddetta adesione non è invece ravvisabile la volontà di
attribuire la piena disponibilità di posizioni individuali
alle organizzazioni sindacali
che, pertanto, come è stato
più volte ribadito, non possono dismettere diritti già acquisiti al patrimonio dei singoli lavoratori, disponendo
liberamente ed autonomamente di tali diritti (v. Cass.
22 maggio 1987, n. 5016; 3
settembre 1988, n. 5016; 7
aprile 1992, n. 4219; 28 novembre 1992, n. 12751).
Per completezza, sull’argomento la Suprema Corte ha
inoltre aggiunto che il principio per cui alla contrattazione
collettiva non è consentito
incidere, in relazione alla regola dell’intangibilità dei diritti quesiti, su posizioni già
consolidate o su diritti già
entrati nel patrimonio dei lavoratori in assenza di uno
specifico mandato od una
successiva ratifica da parte
degli stessi, non si applica alla distinta ipotesi in cui il
contratto collettivo venga a
gravare posizioni non ancora
qualificabili come di diritto
soggettivo e venga a regolare
le condizioni di acquisto di
diritti futuri (ad esempio, salario non maturato, contingenza non ancora scattata,
ecc.), venendosi in questo caso a porre solo un problema
di rapporti tra contratti di di-
verso o pari livello (Cass. 23
luglio 1994, n. 6845).
Modifica unilaterale
dell’orario nel contratto
individuale
In secondo luogo, nella sentenza n. 16089/2014 in esame, la Cassazione valorizza
anche il principio in base al
quale, poiché l’orario di lavoro è un elemento essenziale del contratto individuale,
la sua modifica non può essere oggetto di decisione unilaterale del datore di lavoro.
Da qui l’esclusione del consenso tacito o dell’adesione
tacita ad una proposta del datore di lavoro: la manifestazione di volontà del lavoratore deve essere libera e, nel
caso di specie, manifestata
in forma scritta.
Anche in questa conclusione,
come nelle determinazioni
assunte in precedenza con riguardo all’accertamento dell’efficacia soggettiva dell’accordo collettivo aziendale nei
confronti di lavoratori iscritti
alla medesima organizzazione sindacale, occorre considerare che i contratti collettivi aziendali - si ricorda che il
contratto aziendale di lavoro,
propriamente, è un contratto
collettivo stipulato fra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali aziendali e/o
unitarie (art. 2067 c.c.) - devono ritenersi applicabili a
tutti i lavoratori dell’azienda,
ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l’unica eccezione
di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione
sindacale diversa, ne condividono l’esplicito dissenso
dall’accordo medesimo e potrebbero addirittura essere
vincolati ad un accordo sindacale separato e diverso
(cfr, ex plurimis, Cass. 11
febbraio 2002, n. 17674; 25
marzo 2002, n. 4218; 26 giugno 2004, n. 11939; 18 aprile
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
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1995, n. 3318; sez. lav., 7
febbraio 2004, n. 2362), con
l’adesione al sindacato il lavoratore non attribuisce la
piena disponibilità di posizioni individuali alle organizzazioni sindacali, le quali
pertanto non possono dismettere diritti già entrati nel patrimonio dei lavoratori, in assenza di uno specifico mandato o di una successiva ratifica da parte degli stessi.
Per l’efficacia di tali accordi
è pertanto necessario che da
parte dei lavoratori venga rilasciato, anche per fatti concludenti, un preventivo e
specifico mandato, o che
l’accordo venga poi ratificato
dagli stessi lavoratori in modo inequivocabile, giacché il
principio della libertà di forma nell’esercizio dell’autonomia negoziale e collettiva
consente che l’adesione ad
un accordo sindacale si manifesti o con negozi attuativi
o attraverso condotte volte a
dimostrare con certezza la
volontà di ratificare detto accordo.
La giurisprudenza di legittimità è altresı̀ uniforme nel
collocare nell’ambito della
rappresentanza volontaria il
potere dei sindacati, ricollegandolo al mandato che il lavoratore, nell’atto di associarsi, conferisce all’organizzazione di agire in nome e
conto proprio, come è dimostrato chiaramente dall’ambito applicativo dei contratti
collettivi, la cui efficacia limitata in via generale agli
iscritti è stata considerata
estensibile anche ai non
iscritti solo alla presenza di
un comportamento concludente delle parti individuali,
e cioè alla loro adesione
esplicita (attraverso un richiamo espresso alla normativa contrattualistica) o implicita (mediante la concreta
attuazione delle clausole contrattuali) al contratto stesso
(cfr. Cass. 6 dicembre 1984,
2079
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2080
2012, n. 6044). Ciò, proprio
per la funzione rivestita dal
sindacato nel diritto del lavoro, quale ente che rappresenta i lavoratori delle varie «categorie produttive».
Non è ravvisabile, infatti, alcun diritto od interesse dell’organizzazione sindacale
in relazione a validità, efficacia o interpretazione di contratto collettivo, alla cui stipulazione la stessa sia rimasta, comunque, estranea.
La legittimazione ad agire
(legitimatio ad causam) per la negazione dell’efficacia soggettiva di contratto
collettivo, nei confronti di lavoratori non iscritti ad organizzazioni sindacali stipulanti - compete, in via esclusiva,
agli stessi lavoratori.
Occorre però considerare
che, attese le cautele stabilite
dall’art. 5 (Tutela ed incentivazione del lavoro a tempo
parziale), comma 1, del
D.Lgs. n. 61/2000, in base
al quale «il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo
parziale, o il proprio rapporto
di lavoro a tempo parziale in
rapporto a tempo pieno, non
costituisce giustificato motivo di licenziamento», la trasformazione del rapporto di
lavoro subordinato a tempo
pieno in rapporto a tempo
parziale non può avvenire a
seguito di determinazione
unilaterale del datore di lavoro (art. 1372 c.c.), ma necessita in ogni caso del consenso
scritto del lavoratore, il cui
rifiuto della trasformazione
del rapporto non costituisce
giustificato motivo di licenziamento (cosı̀ Cass. 12 luglio 2006, n. 16169). Ne
consegue che, per i rapporti
ai quali si applica la disciplina dettata dal D.Lgs. n. 61/
2000, non vale la regola sopra riferita della estensione
dei contratti collettivi aziendali ai non iscritti.
In questo contesto, si ricorda
che nel rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può
avvenire a tempo pieno o a
tempo parziale; ai sensi dell’art. 1 del D.Lgs. n. 61/
2000, si intende:
a) a «tempo pieno» l’orario
normale di lavoro di cui all’art. 3, comma 1, del
D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66,
ivi fissato in 40 ore settimanali, o l’eventuale minore
orario normale stabilito dai
contratti collettivi applicati;
b) a «tempo parziale» l’orario di lavoro, iscritto nel contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti
comunque inferiore all’orario
a tempo pieno (una diffusa tipologia di contratto a tempo
parziale è detta «orizzontale», quando vi è una riduzione dell’orario giornaliero rispetto a quello a tempo pieno).
La Sezione lavoro della Cassazione, con sentenza 9 luglio 2001 n. 9310, ha aggiunto in argomento che il motivo
oggettivo di licenziamento,
ai sensi dell’art. 3 della legge
sui licenziamenti individuali
15 luglio 1966, n. 604, richiede che le ragioni inerenti
all’attività produttiva - sia
che derivino da esigenze di
mercato ed attengano perciò
a motivi estranei alle scelte
imprenditoriali, sia che conseguano invece a riorganizzazioni o ristrutturazioni operate dall’imprenditore - siano
tali, nella loro oggettività e
non in forza di un atto del datore di lavoro che presenti
margini di arbitrarietà, da determinare, con stretto nesso
di conseguenzialità, l’inutilizzabilità della posizione lavorativa. Ne consegue che allorché le esigenze produttive sopravvenute, lungi dall’implicare la soppressione
della posizione lavorativa,
ne impongano invece il potenziamento - non sussiste
un giustificato motivo ogget-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
tivo a fronte di un rifiuto del
lavoratore (anteriore alla specifica disciplina dettata al riguardo dall’art. 5 del D.Lgs.
n. 61/2000, che ne esclude
espressamente la configurabilità) di trasformazione del
rapporto di lavoro a tempo
parziale in rapporto a tempo
pieno, essendo in tal caso il
licenziamento dovuto ad una
determinazione dell’imprenditore di preferenza, per mera
convenienza economica, del
rapporto a tempo pieno in
luogo di una pluralità di rapporti a tempo parziale. Né
siffatta interpretazione limita
l’autonomia dell’imprenditore, giacché questi resta libero
di assumere tutte le determinazioni più adeguate per la
gestione dell’impresa, insindacabili nella loro opportunità, ma verificabili in sede
giudiziale quanto alla loro effettiva sussistenza e alla presenza del nesso causale con
il provvedimento di licenziamento che si assume conseguente.
D’altra parte, se è vero che
l’art. 5 del D.L. 30 ottobre
1984, n. 726, contenente
«Misure urgenti a sostegno
e ad incremento dei livelli
occupazionali», convertito
con modificazioni dalla legge 19 dicembre 1984, n.
863, (articolo poi abrogato
dall’art. 11 del D.Lgs. n. 61/
2000), al comma 3 conferiva
alla fonte collettiva, anche
aziendale, il potere di determinare, tra l’altro, le modalità temporali di svolgimento
delle prestazioni a tempo parziale, non può essere trascurato il principio generale secondo cui la contrattazione
collettiva non può disporre,
se non in senso migliorativo,
dei diritti attribuiti al dipendente dal contratto individuale di lavoro, salvo che il dipendente stesso non consenta
espressamente alla modificazione di detti patti (art. 2077
c.c.). Peraltro, nel caso di ri-
duzione dell’orario di lavoro
disposta unilateralmente dalla parte datoriale senza il
consenso del lavoratore, non
può ricadere su quest’ultimo
l’onere di dimostrare di aver
inutilmente messo a disposizione le proprie energie lavorative al fine di reclamare il
pagamento delle restanti ore
lavorative, il cui svolgimento
non gli era stato consentito
dalla controparte (Cass. 21
novembre 2011, n. 24476).
Da ciò ne discende - afferma
la Corte di Cassazione (sentenze 26 maggio 2000, n.
6903 e 17 marzo 2003, n.
3898) - che questa tipologia
contrattuale esclude dal potere gestionale del datore di lavoro la possibilità di una definizione unilaterale dei tempi della prestazione. Nella
specificità del contesto, quindi, il diritto del lavoratore
non può essere violato unilateralmente dall’imprenditore,
non essendo sufficiente la
semplice adesione al sindacato, bensı̀ risultando essenziale un esplicito ed espresso
mandato (v. Cass. 22 marzo
1990, n. 2382; 9 novembre
1991, n. 11966; 19 dicembre
1991, n. 13728; 28 febbraio
1992, n. 2460; 17 luglio
1992, n. 8721; Cass. 26 maggio 2000, n. 6903).
In conseguenza di quanto
esposto, deve pertanto affermarsi, alla stregua della costante giurisprudenza della
Corte di Cassazione, l’insussistenza di un potere delle organizzazioni sindacali stipulanti i contratti collettivi di
disporre di un diritto del singolo lavoratore da lui già acquisito senza un preventivo
specifico mandato del titolare
a disporre ed in difetto comunque di una successiva ratifica, anche mediante fatti
concludenti o con la concreta
esecuzione della clausola
collettiva, da parte del singolo lavoratore interessato
(Cass. 13 settembre 1986, n.
5592; 3 settembre 1988,
5016; 23 luglio 1994,
6845; 17 giugno 1999,
6051; 28 marzo 2001,
4570).
n.
n.
n.
n.
Osservazioni
conclusive
Da quanto precede ne consegue che, nell’anzidetta ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro subordinato
a tempo pieno in rapporto a
tempo parziale ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs. n. 61/
2000, secondo la Cassazione,
non può applicarsi il principio in base al quale l’adesione degli interessati - iscritti o
non iscritti alle associazioni
stipulanti - ad un contratto o
accordo collettivo può essere
non solo esplicita, ma anche
implicita, come accade quando possa desumersi da «fatti
concludenti», generalmente
ravvisabili nella pratica applicazione delle relative clausole (v. Cass. 11 marzo 1987,
n. 2525; 5 novembre 1990, n.
10581; 7 febbraio 2004, n.
2362). Infatti, come si è già
osservato, con l’adesione al
sindacato il lavoratore non
attribuisce la piena disponibilità di posizioni individuali
alle organizzazioni sindacali,
le quali pertanto non possono
dismettere diritti già entrati
nel patrimonio dei lavoratori,
in assenza di uno specifico
mandato o di una successiva
ratifica da parte degli stessi.
Per l’efficacia di siffatti accordi tra organizzazioni sindacali e datore di lavoro è
pertanto necessario che da
parte dei lavoratori venga rilasciato, anche per fatti concludenti, un preventivo e
specifico mandato, o che
l’accordo venga poi ratificato
dagli stessi lavoratori in modo inequivocabile, giacché il
principio della libertà di forma nell’esercizio dell’autonomia negoziale e collettiva
consente che l’adesione ad
un accordo sindacale si manifesti o con negozi attuativi
o attraverso condotte volte a
dimostrare con certezza la
volontà di ratificare detto accordo (Cass. 2 aprile 2001, n.
4841; 13 giugno 2003, n.
9497; 7 febbraio 2004, n.
2362).
Tale situazione deve emergere dall’indagine specifica che
il giudice del merito deve
compiere al riguardo (tenendo presente la qualità dei lavoratori, l’esistenza di una situazione psicologica di soggezione dei lavoratori medesimi rispetto al datore di lavoro, le modalità del dissenso eventualmente manifestato dagli interessati, modi e
tempi di eventuali iniziative
giudiziarie intraprese, ecc.),
anche alla luce dei principi
di correttezza e buona fede
che devono sempre presiedere all’esecuzione delle obbligazioni che sia tale da dimostrare che i comportamenti
«concludenti» siano diretti
con certezza a manifestare
la genuina volontà di ratificare l’accordo o il contratto
collettivo di cui si tratta (v.
Cass. 28 marzo 2001, n.
4570; 12 giugno 2002, n.
8390).
In ultima analisi, deve trattarsi di una manifestazione di
volontà che, per quanto implicita, sia genuina e libera,
cioè non possa considerarsi
tale da essere affetta da un
vizio riconoscibile dalla controparte in applicazione dei
canoni generali della correttezza e buona fede (contra,
Cass. 18 novembre 1999, n.
12784) e comunque non risulti essere necessitata (deve
escludersi sulla base della
contrattazione collettiva di
assegnare all’assenza ingiustificata del lavoratore il valore di manifestazione per
facta concludentia di rassegnare le dimissioni: Cass. 2
luglio 2013, n. 16507).
Per conseguenza, il consenso
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
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2081
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2082
tacito ad un mutamento contrattuale peggiorativo delle
condizioni di lavoro (con
particolare riguardo all’orario), non può sicuramente essere desunto dal semplice fatto che i lavoratori, in costanza del rapporto di lavoro, non
abbiano preteso l’adempimento del patto originario e
abbiano continuato a prestare
la loro opera a condizioni
svantaggiate (Cass. 20 maggio 1977, n. 2111), potendo,
un comportamento diverso,
compromettere il rilevante e
fondamentale interesse dei
lavoratori ad evitare la perdita del posto di lavoro e, quindi, della retribuzione (cfr.
Cass. 16 maggio 2006, n.
11432).
Il giudice di legittimità evidenzia, quindi che nel caso
trattato la Corte territoriale,
che aveva respinto la pretesa
dei lavoratori, non ha considerato che la clausola dell’accordo sindacale sulla riduzione dell’orario di lavoro
- rispetto a quello osservato
dagli stessi con l’appaltatore
precedente cessato - è stata
peggiorativa, sia con riguardo alle condizioni retributive
e di lavoro stabilite dal Ccln
di settore sia rispetto a quelle
previste dai contratti individuali precedenti, con le relative conseguenze in merito
al divieto per il contratto o
accordo collettivo di derogare in pejus al contenuto del
contratto individuale, senza
un consenso espresso per
iscritto dal lavoratore alla
modificazione delle condizioni individualmente concordate con il datore di lavoro, circostanza che avrebbe
imposto una esplicita volontà
dei singoli da manifestare in
forma scritta. In tema di orario di lavoro, vige infatti la
regola che alla contrattazione
collettiva di qualsiasi livello
è in ogni caso consentito derogare in meglio alla legislazione in materia, come pure
introdurre articolazioni diverse dell’orario di lavoro
ivi previsto, mentre la contrattazione collettiva aziendale può poi derogare in melius
rispetto alla contrattazione
collettiva nazionale, quantomeno in difetto di inderogabili regole di competenza e
di espliciti divieti di deroghe
migliorative (Cass. 28 magio
2004, n. 10353). Invero, i
contratti collettivi di diritto
comune - di qualsiasi livello
- non recano norme di diritto
- la cui violazione sia deducibile in sede di legittimità ma clausole contrattuali (cfr.
Cass. 17 agosto 2000, n.
10914). E nell’ipotesi di successione di contratti collettivi
di diverso livello (nazionale,
provinciale, aziendale), l’eventuale contrasto tra le relative previsioni non va risolto
secondo i principi di gerarchia e di specialità, propri
delle fonti legislative, ma in
base all’individuazione della
effettiva volontà delle parti
desumibile dal coordinamento delle varie disposizioni, di
pari dignità, della contrattazione nazionale e locale, fermo restando che un nuovo
contratto collettivo (sia esso
nazionale o aziendale) può
anche modificare in pejus la
disciplina collettiva precedente (di qualsiasi livello essa sia), con il solo limite del
rispetto dell’esistenza di veri
e propri diritti (e non di mere
aspettative) definitivamente
acquisiti dai lavoratori alla
stregua della normativa poi
superata da quella peggiorativa (Cass. 6 ottobre 2000, n.
13300; 2 aprile 2001, n.
4839).
Invece, nella vertenza in oggetto la Corte d’appello ha
inopinatamente attribuito il
valore di «fatto concludente», da cui desumere il consenso tacito dei lavoratori,
ad un elemento «inidoneo»
(come lo definisce il Collegio di legittimità) rappresen-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
tato dal fatto che la manifestazione del proprio dissenso
del dicembre 2003 è avvenuta in uno spazio temporale di
oltre un anno rispetto alla data del 1º febbraio 2002 dell’invio delle lettere datoriali
indicanti le rispettive riduzioni di orario di lavoro, per cui
i rispettivi contratti dovevano
considerarsi conclusi alle
condizioni ‘‘pacificamente’’
attuate e perciò accettate dagli interessati.
Infine, la Suprema Corte
stigmatizza l’operato del giudice del riesame per non avere attribuito rilevanza alcuna
- in conseguenza della ritenuta accettazione tacita delle
condizioni contrattuali proposte dalla società desumibile dal prolungato comportamento dei lavoratori attuativo
di tali condizioni (per comportamento concludente) - all’espressione «con riserva»
scritta in carattere stampatello sulle lettere di assunzione
pervenute al momento della
conclusione del contratto,
per asserita mancanza di riferimento all’orario di lavoro,
la cui valutazione avrebbe invece potuto portare ad un diverso giudizio.
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La sentenza
Cass. civ., sez. lav., 14 luglio 2014, n. 16089 - Pres. Lamorgese - Est. Tria - P.M. Servello Ric. C.M.C. - Res. Gruppo Gorla Spa
Il - Esame delle censure
2. - I primi due motivi di ricorso - da esaminare congiuntamente, data la loro intima connessione - sono
da accogliere, per le ragioni di seguito esposte.
3. - In base ad orientamenti consolidati e condivisi di questa Corte:
a) è indubbio il carattere generale del principio per cui alla contrattazione collettiva non è consentito
incidere, in relazione alla regola dell’intangibilità dei diritti quesiti, su posizioni già consolidate o su diritti
già entrati nel patrimonio dei lavoratori in assenza di uno specifico mandato od una successiva ratifica da
parte degli stessi (vedi, fra le tante: Cass. 23 luglio 1994, n. 6845; Cass. 29 settembre 1998, n. 9734; Cass.
7 febbraio 2004, n. 2362);
b) inoltre, la regola secondo cui i contratti o gli accordi collettivi aziendali sono applicabili a tutti i lavoratori dell’azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti (con l’unica eccezione di
quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, ne condividono l’esplicito dissenso
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Approfondimenti
Motivi della decisione
I - Sintesi dei motivi di ricorso
1. Il ricorso è articolato in quattro motivi, formulati in conformità con le prescrizioni di cui all’art. 366bis cod. proc. civ., applicabile ratione temporis.
1.1 - Con il primo e il secondo motivo si contesta - rispettivamente sotto il profilo della violazione e falsa
applicazione degli artt. 2 e 5 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 e degli artt. 1372 e 1326, quinto comma,
cod. civ. (art. 360, n. 3, cod. proc. civ.) e del vizio di motivazione (art. 360, n. 5, cod. proc., civ.) - la
decisione della Corte milanese di ritenere assorbente la questione della presuntivamente intervenuta accettazione tacita, per comportamenti concludenti degli attuali ricorrenti, della riduzione di orario imposta dal nuovo datore di lavoro (G.G.), pur dopo aver dato atto di aver risolto in modo opposto una precedente analoga controversia.
Si sottolinea, in particolare, che:
1) in base alle norme su richiamate, la trasformazione di un rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto
a tempo parziale (quale prodottasi per G.P. e S.S.) cosı̀ come la riduzione dell’orario di lavoro di un rapporto a tempo parziale (quale verificatasi per M.C., P.M.) richiedono l’espresso consenso scritto del lavoratore, risultante da atto convalidato dalla competente Direzione provinciale del lavoro;
2) il suddetto atto scritto non può essere sostituito da un comportamento di fatto del lavoratore di esecuzione del contratto con l’orario ridotto imposto dal datore di lavoro, tanto più ove questi abbia nella
lettera di assunzione apposto la clausola «con riserva», inevitabilmente riferibile all’orario di lavoro, essendo la relativa modifica l’unico elemento nuovo del contratto di lavoro sottoscritto;
3) viceversa, essendo l’accettazione dei lavoratori difforme dalla proposta, e, pertanto, equivalendo ad
una nuova proposta, non solo è da escludere che si sia formato l’accordo sulla riduzione dell’orario,
ma anzi, per effetto della avvenuta assunzione da parte del G.G. senza riserve sul punto, il contratto dovrebbe considerarsi concluso alle condizioni proposte dai lavoratori, tacitamente accettate dal datore di
lavoro.
Si aggiunge che nella sentenza impugnata non vengono spiegate le ragioni che hanno portato la Corte
territoriale ad attribuire al comportamento c.d. attuativo dei ricorrenti - cui gli stessi non potevano sottrarsi, pena la perdita del posto di lavoro - l’efficacia probante di un loro consenso alla riduzione dell’orario di lavoro, senza neppure prendere in considerazione le istanze istruttorie degli interessati, riproposte in appello.
1.2. - Con il terzo motivo si denuncia, in relazione all’art. 360, n. 3, cod. proc. civ., violazione e falsa
applicazione dell’art. 4, comma 3, lettera a), del Ccnl per il personale dipendente da imprese esercenti
servizi di pulizia, in base al quale il datore di lavoro subentrato ad altra impresa in un appalto di pulizie è
obbligato ad assumere i dipendenti della precedente appaltatrice «alle stesse condizioni precedentemente osservate e senza periodo di prova».
1.3. - Con il quarto motivo si denuncia, in relazione all’art. 360, n. 3, cod. proc. civ., violazione e falsa
applicazione dell’art. 2077 cod. civ.
Si rileva che nella sentenza attualmente impugnata - diversamente da quanto avvenuto nella i precedente
sentenza della medesima Corte di Milano n. 450 del 2004, ivi richiamata - il Giudice di appello non ha
preso in considerazione l’Accordo sindacale del 4 febbraio 2002, peraltro intervenuto dopo la stipulazione dei contratti individuali di lavoro degli attuali ricorrenti (datati 1 febbraio 2002).
Tale Accordo contiene una clausola con la quale le Parti sociali hanno concordato che «i contratti di
lavoro iniziali prevederanno un orario di lavoro settimanale individuale pari al 90% di quello precedentemente in atto».
Tuttavia, essendo l’Accordo stesso successivo ai contratti individuali - come si è detto - è, comunque, da
escludere che essa sia applicabile agli attuali ricorrenti, perché in base all’art. 2077 cod. civ. cit., un accordo sindacale stipulato in epoca successiva alla conclusione di un contratto ; individuale di lavoro, non
può derogare in pejus al contenuto di quest’ultimo, senza un consenso espresso per iscritto dal lavoratore alla modificazione delle condizioni individualmente concordate con il datore di lavoro.
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dall’accordo medesimo e potrebbero addirittura essere vincolati ad un accordo sindacale separato e diverso, vedi: Cass. 28 maggio 2004, n. 10353; Cass. 18 aprile 2012, n. 6044) non vale nell’ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno in rapporto a tempo parziale ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs. n. 61 del 2000, in quanto tale trasformazione (seppure prevista da un contratto collettivo aziendale come strumento alternativo alla collocazione in mobilità) non può avvenire a seguito
di determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma necessita in ogni caso del consenso scritto del
lavoratore, il cui rifiuto della trasformazione del rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento (vedi, per tutte: Cass. 12 luglio 2006, n. 16169; Cass. 17 marzo 2003, n. 3898; Cass. 26 maggio
2000, n. 6903, quest’ultima con riguardo alla disciplina di cui all’art. 5, comma terzo, del d.l. n. 726 del
1984, convertito dalla legge n. 863 del 1984);
c) ne consegue che, nell’anzidetta ipotesi, non può applicarsi il principio secondo cui l’adesione degli interessati - iscritti o non iscritti alle associazioni stipulanti - ad un contratto o accordo collettivo può essere non solo esplicita, ma anche implicita, come accade quando possa desumersi da fatti concludenti,
generalmente ravvisabili nella pratica applicazione delle relative clausole (vedi, fra le altre: Cass. 11 marzo
1987, n. 2525; Cass. 5 novembre 1990, n. 10581; Cass. 7 febbraio 2004, n. 2362);
d) peraltro, il suindicato principio, laddove applicabile, comporta che, affinché un contratto o un accordo
collettivo possa considerarsi implicitamente accettato dai lavoratori per «fatti concludenti» sia necessario che la manifestazione di volontà in tal senso desumibile dal comportamento degli interessati sia stata
espressa in modo inequivocabile, giacché il principio della libertà di forma nell’esercizio dell’autonomia
negoziale e collettiva consente che l’adesione ad un accordo sindacale si manifesti o con negozi attuativi o
attraverso consequenziali condotte, purché si tratti di comportamenti - dall’indagine specifica che il giudice del merito deve compiere al riguardo, anche alla luce dei principi di correttezza e buona fede che
devono sempre presiedere all’esecuzione delle obbligazioni - risultino diretti a dimostrare con certezza
la volontà di ratificare l’accordo o il contratto in oggetto (Cass. 7 febbraio 2004, n. 2362; Cass. 13 giugno
2003, n. 9497; Cass. 2 aprile 2001, n. 4841, nonché arg. ex Cass. 12 giugno 2002, n. 8390 e Cass. 28
marzo 2001, n. 4570);
e) deve, quindi, trattarsi di una manifestazione di volontà che, per quanto implicita, sia genuina e libera,
cioè non possa considerarsi tale da essere affetta da un vizio riconoscibile dalla controparte in applicazione dei canoni generali della correttezza e buona fede (vedi, a contrario: Cass. 18 novembre 1999, n.
12784) e comunque non risulti essere necessitata;
f) conseguentemente, il consenso tacito ad un mutamento contrattuale peggiorativo delle condizioni di
lavoro (in particolare anche con riguardo all’orario), non può certamente essere desunto dal semplice
fatto che i lavoratori, in costanza del rapporto di lavoro, non abbiano preteso l’adempimento del patto
originario e abbiano continuato a prestare la loro opera a condizioni svantaggiate (Cass. 20 maggio 1977,
n. 2111; Cass. 16 maggio 2006, n. 11432), potendo, un comportamento diverso, compromettere il rilevante e fondamentale interesse dei lavoratori ad evitare la perdita del posto di lavoro e, quindi, della retribuzione.
4. - La Corte d’appello di Milano, senza attenersi ai su riportati principi:
a) non ha considerato che la clausola dell’Accordo sindacale del 4 febbraio 2002 - che prevedeva una
riduzione dell’orario di lavoro del 10%, rispetto a quello osservato nel rapporto con il precedente appaltatore - essendo peggiorativa delle condizioni di lavoro e retributive stabilite sia dal Ccnl di settore,
sia dai contratti individuali antecedenti avrebbe richiesto una chiara ed esplicita volontà dei lavoratori,
manifestata per iscritto e nelle forme stabilite dalla legge;
b) inoltre ha attribuito il valore di «fatto concludente», da cui desumere il consenso tacito dei lavoratori
ad un elemento del tutto inidoneo a tal fine rappresentato dal fatto che essendo stati i lavoratori assunti il
giorno 1 febbraio 2002, con lettere indicanti le rispettive riduzioni di orario di lavoro ed avendo gli stessi
manifestato il proprio dissenso rispetto a tale riduzione soltanto nel dicembre 2003 quando hanno dato
inizio al presente giudizio, conseguentemente i rispettivi contratti dovevano considerarsi siano conclusi
alle condizioni «pacificamente» attuate e, quindi, accettate dagli interessati;
c) conseguentemente ha ritenuto che a fronte dell’accettazione tacita delle condizioni contrattuali «proposte» dalla società desumibile dal prolungato comportamento dei lavoratori attuativo di tali condizioni,
perdesse significato la apposizione - in carattere stampatello - alle lettere di assunzione della generica
espressione «con riserva», essendo avvenuta precdentemente, cioè al momento della conclusione del
contratto con il G.G.
5. - In tale ricostruzione la Corte milanese, non solo non ha fatto alcun riferimento all’art. 4, comma 3,
lettera a), del Ccnl per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia,che obbligava il datore di lavoro subentrato ad altra impresa in un appalto di pulizie ad assumere i dipendenti della precedente appaltatrice «alle stesse condizioni precedentemente osservate e senza periodo di prova», ma neppure ha considerato la circostanza della anteriorità dei contratti individuali (sottoscritti il giorno 1 febbraio 2002) rispetto all’Accordo sindacale del 4 febbraio 2002, con le relative conseguenze in merito al
divieto per il contratto o accordo collettivo di derogare in pejus al contenuto del contratto individuale,
senza un consenso espresso per iscritto dal lavoratore alla modificazione delle condizioni individualmente concordate con il datore di lavoro.
A ciò consegue che, nella specie, il criterio dell’accettazione implicita risulta inapplicabile, diversamente
da quanto ritenuto nella sentenza impugnata.
6. - Va, comunque, precisato - in ragione della funzione nomofilattica affidata dall’ordinamento a questa
Corte di Cassazione - che, comunque, l’applicabilità del suddetto criterio - ove possibile - presuppone
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
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IlI - Conclusioni
8. - In sintesi, i primi due motivi di ricorso devono essere accolti, per le ragioni dianzi esposte e con
assorbimento degli altri motivi.
In relazione alle censure accolte, la sentenza impugnata deve essere, quindi, cassata, con rinvio, anche per
le spese del presente giudizio di cassazione, alla Corte d’appello di Milano, in diversa composizione, che si
atterrà, nell’ulteriore esame del merito della controversia, a tutti i principi su affermati e, quindi, anche ai
seguenti:
1) «la regola secondo cui i contratti o gli accordi collettivi aziendali sono applicabili a tutti i lavoratori
dell’azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti (con l’unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, ne condividono l’esplicito dissenso dall’accordo medesimo e potrebbero addirittura essere vincolati ad un accordo sindacale separato e diverso) non vale nell’ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno in rapporto
a tempo parziale ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs. n. 61 del 2000, in quanto tale trasformazione (seppure
prevista da un contratto collettivo aziendale come strumento alternativo alla collocazione in mobilità)
non può avvenire a seguito di determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma necessita in ogni caso
del consenso scritto del lavoratore, il cui rifiuto della trasformazione del rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento»;
2) «ne consegue che, nell’anzidetta ipotesi, non può applicarsi il principio secondo cui l’adesione degli
interessati - iscritti o non iscritti alle associazioni stipulanti - ad un contratto o accordo collettivo può
essere non solo esplicita, ma anche implicita, come accade quando possa desumersi da fatti concludenti,
generalmente ravvisabili nella pratica applicazione delle relative clausole».
P.Q.M.
Accoglie i primi due motivi di ricorso, assorbiti gli altri. Cassa la sentenza impugnata, in relazione alle
censure accolte, e rinvia, anche per le spese del presente giudizio di cassazione alla Corte d’appello di
Milano, in diversa composizione.
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Approfondimenti
una indagine specifica del giudice del merito, da effettuare anche alla luce dei principi di correttezza e
buona fede che devono sempre presiedere all’esecuzione delle obbligazioni, che sia tale da dimostrare
che i comportamenti «concludenti» siano diretti con certezza a manifestare la genuina volontà di ratificare l’accordo o il contratto collettivo di cui si tratta.
E, in tale indagine, si devono tenere nel debito conto la qualità dei lavoratori di cui si tratta, l’esistenza di
una situazione psicologica di soggezione dei lavoratori medesimi rispetto al datore di lavoro e, quindi,
parametrare a tali dati anche le modalità del dissenso eventualmente manifestato dagli interessati, cosı̀
come i modi e i tempi di eventuali iniziative giudiziarie intraprese.
A tale ultimo proposito, va anche considerato che, pur in un ordinamento di civil law come il nostro,
comunque il canone della prevedibilità delle decisioni - che non comporta l’immodificabilità della soluzione adottata - si deve considerare come un requisito fondamentale dell’esercizio della funzione giurisdizionale, posto a presidio della certezza del diritto, come tale tutelato sia direttamente dalla nostra Costituzione (spec. art. 3), sia, nei rispettivi ambiti dalla Corte di giustizia Ue e dalla Corte di Strasburgo.
Ne consegue che, rispetto a plurimi gruppi omogenei di lavoratori, gli esiti dei diversi giudizi instaurati
separatamente non possono considerarsi, di per sé, indifferenti rispetto alle iniziative assunte dagli interessati.
7. - Dalle anzidette considerazioni deriva l’accoglimento dei primi due motivi di ricorso, cui consegue
l’assorbimento di tutti i restanti profili di censura.
2085
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Licenziamenti
Articolo 18: la tesi
del fatto giuridico
non convince
Approfondimenti
Pietro Scudeller - Avvocato e Consulente del lavoro
Nell’interpretazione del nuovo art. 18 dello Statuto dei lavoratori, dopo la modifica
della Riforma Fornero, una
delle questioni più controverse rimane quella di stabilire
quando vi sia «insussistenza
del fatto contestato» nei licenziamenti disciplinari, ovvero
«manifesta insussistenza del
fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo
oggettivo» nei licenziamenti
economici; per conseguenza,
si tratta di stabilire quando, ricorrendo le suddette ipotesi,
rimanga in uso il rimedio della reintegrazione effettiva nel
posto di lavoro (quarto comma) e quando invece il licenziamento illegittimo debba essere sanzionato con la sola indennità pecuniaria (quinto
comma).
In dottrina e giurisprudenza
si scontrano due tesi ben diverse, che possono, sia pur
riassuntivamente e semplificando, indicarsi come quelle
del «fatto materiale» e del
«fatto giuridico» (1).
Quest’ultima, tuttavia, non
convince per una pluralità di
ragioni, che si tenterà di mettere in luce, sottolineando invece alcuni argomenti a favore della prima.
Tesi del fatto
giuridico:
le critiche
Fatto non significa fatto
giuridico
L’opzione interpretativa qui
2086
criticata pretende, innanzitutto, di dare alla parola «fatto»
usata dal legislatore il significato di «fatto giuridico».
Ma in diritto il «fatto», sia
materiale che giuridico, rimane sempre del tutto distinto
dall’elemento
psicologico
del soggetto agente che lo
compie.
Il fatto giuridico è definito,
invero, come il fatto (materiale) di una qualche rilevanza giuridica; dice il Trabucchi: «i fatti della vita, che
portano conseguenze giuridicamente rilevanti nelle relazioni tra gli uomini, si considerano fatti giuridici. La nascita, per esempio, è un fatto
al quale la legge collega l’esistenza di molti diritti (...);
una bastonata fa sorgere nella vittima il diritto al risarcimento, e cosı̀ via» (2).
In relazione ad un singolo
fatto, quindi, non vi può esNote:
(1) Si vedano, tra i tanti, gli interventi seguenti:
L’ingiustificatezza qualificata del licenziamento, in
Colloqui giuridici sul lavoro, n. 1/2012, a cura di Antonio Vallebona, suppl. al n. 12/2012 di Mass. giur.
lav.; Il fatto rilevante per la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato, M. Persiani, in Arg.
dir. lav., 2013, 1, 4; La nuova disciplina sostanziale
e processuale dei licenziamenti, Antonio Vallebona, Giappichelli, 2013; Il nuovo mercato del lavoro,
a cura di Cinelli, Ferraro, Mazzotta, Il licenziamento
disciplinare, Raffaele Galardi, Giappichelli, 2013;
Complimenti dottor Frankestein: il disegno di legge
governativo in materia di riforma del mercato del lavoro, Franco Carinci, in Il Lav. nella giur. n. 6/2012,
p. 529; Speciale riforma del lavoro, AA. VV., in Il
Giurista del lavoro, ago-set. 2012; Il nuovo regime
sanzionatorio del licenziamento illegittimo: le modifiche dell’art. 18 statuto dei lavoratori, Arturo Maresca, in R.I.D.L. n. 2/2012, I, 415; Il licenziamento di-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
sciplinare nel nuovo art. 18: una chiave di lettura,
Raffaele De Luca Tamajo, in R.I.D.L. n. 4/2012,
II, 1064; L’insussistenza del fatto nel licenziamento
dopo la legge Fornero, Raffaele Pezzuto, in Il lav.
nella giur. n. 5/2013, p. 454; Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repechage dopo la Riforma Fornero, nota di Daniela Zanetto a
commento di Trib. Milano 20 novembre 2012,
in Il lav. nella giur. n. 6/2013, p. 581; Licenziamento
individuale per motivi economici e controllo giudiziario nella Riforma del lavoro, Roberto Cosio, in Il lav.
nella giur. n. 3/2013, p. 255; I licenziamenti individuali nel prisma dell’applicazione responsabile delle
nuove norme processuali e sostanziali, nota di Maria
Dolores Ferarra, a commento di Trib. di Ravenna
18 marzo 2013 in Il lav. nella giur. n. 6/2013, p.
567; Manifesta insussistenza del fatto e violazione
dei criteri di scelta nel licenziamento per giustificato
motivo oggettivo, nota di Maria Giovanna Greco, a
commento di Trib. di Modena 26 giugno 2013, in
Il lav. nella giur. n. 8-9/2013, p. 805; Rito Fornero:
soluzione indennitaria se il licenziamento è solo
sproporzionato, commento a Trib. Voghera ord.
18 marzo 2013, in Guida al lavoro n. 22-24 maggio 2013, p. 28; Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: l’interesse al profitto è insindacabile,
nota di Gabriele Franza a Cass. 9 luglio 2012 n.
11465, 8 ottobre 2012 n. 17087, 11 gennaio
2013 n. 579, in Mass. giur. lav. n. 4/2013, p.
226; Accertamento del fatto contestato e sua valutazione nella modulazione delle tute previste dall’art. 18 St. Lav., nota di Elisa Giulino a commento
di Tribunale di Bari 10 ottobre 2013, in Mass. giur.
lav. n. 5/2014; Ancora sulle conseguenze sanzionatorie in caso di licenziamento disciplinare illegittimo
dopo la legge n. 92/2012 nota di Azzurra De Salvia, in R.I.D.L. n. 1/2014, II, a ord. Trib. Bologna 24
luglio 2013; Problemi applicativi dell’art. 18 dello
Statuto dei lavoratori in materia di licenziamenti disciplinari, di Giorgio Fontana, in R.I.D.L. n. 2/2014,
I, 273; ed ai numerosi richiami di ulteriore dottrina e giurisprudenza ivi effettuati.
(2) Alberto Trabucchi, Istituzioni di diritto civile,
30a ed., Cedam, p. 110. Nello stesso senso cfr.
Francesco Ruscello, Istituzioni di diritto privato,
Giuffré, 2011, p. 97 e ss.; Francesco Gazzoni, Manuale di diritto privato, E.S.I. 2004, p. 81 e ss. (che
distingue tra fatto ed effetto giuridico e che specifica che l’atto, non il fatto, presuppone la volontarietà di esso). La volontarietà dell’atto del lavoratore è l’unico elemento, quindi, che si richiede:
si dovrà quindi escludere l’addebito e la «sussistenza del fatto» quando, ad esempio, il lavoratore lo abbia commesso in stato di incoscienza per
essere stato drogato a sua insaputa.
sere giuridicamente alcuna
distinzione tra fatto materiale
e fatto giuridico, perché si
tratta sempre dello stesso fatto, storico o materiale, che
assurge, o meno, anche a rilevanza giuridica.
Per fatto giuridico si intende,
dunque, quella fattispecie
astratta che la legge considera al fine di ricollegarvi determinate conseguenze giuridiche; potendosi distinguere
tra fattispecie semplici (come
la nascita, che coincide con il
fatto materiale) e complesse
(come il matrimonio, che richiede una sequenza di atti,
di fatti e formalità).
Quando si parla di «fatto», ci
si riferisce sempre, quindi, al
fatto reale, materiale, storico,
che diventa giuridico in
quanto preso in considerazione dalla legge a determinati
fini, per stabilirne determinati effetti giuridici.
I sostenitori della tesi qui criticata ritengono che nel «fatto» citato dal legislatore si
debbano considerare sia l’elemento materiale del comportamento del lavoratore,
sia il suo elemento psicologico, sia il nesso causale, persino la gravità del medesimo o
la proporzionalità della sanzione rispetto al comportamento: in altre parole essi descrivono non più il fatto,
bensı̀ l’inadempimento del
lavoratore, considerato in tutte le sue necessarie componenti.
Se per «fatto giuridico» ci si
riferisce quindi a quella fattispecie astratta che costituisce
l’inadempimento del lavoratore, suscettibile di giusto licenziamento, allora si deve
riconoscere che la tesi qui
criticata pretende di leggere
«inadempimento» laddove il
legislatore ha scritto «fatto».
È evidente l’inammissibilità
di una siffatta operazione interpretativa, in quanto essa
finisce per modificare la lettera della legge (3).
Fatto contestato
non coincide
con fatto giuridico
In secondo luogo, l’operazione interpretativa suddetta si
scontra con la descrizione
del «fatto» operata dal legislatore, il quale ha qualificato
il fatto, definendolo infatti
non come «giuridico», ma
come «contestato» dal datore
di lavoro o «posto a base del
licenziamento»: è quindi ancor più evidente, stando alla
lettera della legge (come è
doveroso fare, ex art. 12, primo comma, delle preleggi)
che non è né ad una fattispecie concreta (il fatto materiale o storico, cioè quanto accaduto realmente), né ad
una fattispecie astratta (il fatto come inadempimento,
completo di tutte le caratteristiche giuridiche che esso deve avere per configurarsi come tale) che il legislatore ha
voluto fare riferimento; ma
a quel fatto che il datore di
lavoro ha ritenuto di individuare nel comportamento
del lavoratore, o che ha ritenuto di credere come esistente, e che ha cristallizzato, descritto nella sua lettera: di
contestazione, nei licenziamenti disciplinari; ovvero di
licenziamento in quelli economici.
Non si può dunque dimenticare la parola «contestato»
quando si ha riguardo al «fatto», perché l’aggettivo esiste
e qualifica chiaramente il fatto cui ha voluto riferirsi il legislatore.
Cosa significa allora aver riguardo al «fatto contestato»?
A parere di chi scrive, il giudice è chiamato, come è già
stato osservato in dottrina (4), a due distinti, sia logicamente che temporalmente,
giudizi, ben diversi tra loro:
nel primo giudizio egli opererà, come sempre, una valutazione di tutte le circostanze
(fatti) del caso concreto, per
stabilire se esse integrino gli
estremi di un giusto licenziamento, oppure no; dovrà cioè
operare un giudizio di legittimità o meno del licenziamento, semmai sulla base
dei criteri elaborati dalla giurisprudenza e rispetto ai quali
la Riforma Fornero, come è
ben noto, nulla ha innovato.
In un secondo momento logico, invece, egli dovrà decidere quale sia la giusta sanzione da irrogare per il licenziamento che sia risultato, all’esito del primo giudizio, illegittimo: in questa fase egli
dovrà aver riguardo al «fatto
contestato»: poiché dunque
il fatto contestato, cioè quanto il datore di lavoro ha contestato al lavoratore, insomma la contestazione messa
per iscritto, è comportamento
del datore di lavoro (e non
più del lavoratore), il giudizio del giudice si sposta da
una valutazione complessa,
che coinvolge sia il comportamento del lavoratore che
quello del datore di lavoro,
ad una valutazione esclusivamente incentrata sul comporNote:
(3) Quando pertanto A. Perulli (ripreso da M.T.
Carinci, in RIDL 2012, II, Il licenziamento non sorretto
da giusta causa e giustificato motivo soggettivo: i presupposti applicativi delle tutele previste dall’art. 18 St.
Lav. alla luce dei vincoli imposti dal sistema p. 1058,
scrive che «nega infatti la stessa logica giuridica l’idea
che un ‘‘fatto materiale’’, nella sua essenza fenomenologica ed al di fuori della sua qualificazione operata da una norma, possa rilevare nel mondo giuridico», fa un’affermazione corretta di principio, ma
nel contempo fa di tale principio un’applicazione,
a parere di chi scrive, sbagliata nell’individuazione
della qualificazione operata dalla norma: quando
pretende, cioè, di definire il «fatto» preso in considerazione dalla norma solo ai fini della sua sussistenza o meno, alla stregua di caratteristiche normative
che non ad esso, in tale norma, si riferiscono, quanto piuttosto all’inadempimento. Come pure è stato
giustamente osservato (da R. De Luca Tamajo, in
op. cit., 1068), infatti, «insussistenza» non significa
«inconsistenza», termine che potrebbe aprire a valutazioni, di gravità o altro, sul fatto, quanto piuttosto «inesistenza»: quindi «il fatto c’è o non c’è»
(A. Maresca, op. cit., 436), tertium non datur.
(4) Cfr. De Luca Tamajo, Maresca, sopra citati, ed
altri: ad esempio, da ultimo, Maria Dolores Ferarra, in I licenziamenti individuali nel prisma dell’applicazione responsabile delle nuove norme processuali
e sostanziali, in Il Lav. nella giur. n. 6/2013.
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2087
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2088
tamento del datore di lavoro:
sulla corrispondenza, cioè,
tra quanto contestato e la
realtà fattuale, storica, reale;
il giudice dovrà, in altre parole, acclarare la sussistenza
o insussistenza di quanto descritto nella lettera di contestazione.
È il «fatto contestato», dunque, quello che il legislatore
chiede di valutare, per stabilirne la sussistenza o meno;
ed è da questo giudizio che
egli fa dipendere la scelta
della sanzione da applicare
al licenziamento (già giudicato) illegittimo.
Questa impostazione interpretativa è stata criticata: ad
es. da M. V. Ballestrero,
che ha scritto (5) che in ciò
vi sarebbe un chiaro errore
di prospettiva: «la graduazione delle sanzioni prevista
dalla riforma opera non sul
versante della ‘‘punizione’’
del datore (in ragione dell’entità della sua ‘‘colpa’’,
ovvero della sua mala o buona fede) ma su quello dei
presupposti che devono sorreggere il licenziamento perché sia legittimo».
Al contrario, si ritiene che
l’errore di prospettiva sia addebitabile proprio ai sostenitori della tesi del «fatto giuridico»: esso consiste proprio
nella intersecazione, con rischio di confusione, tra i
due giudizi di cui sopra, tra
i due momenti valutativi cui
è chiamato il giudice (e l’interprete in genere): il primo,
volto alla valutazione sulla
legittimità o meno del licenziamento; il secondo volto
alla verifica della sanzione
da applicare al licenziamento
illegittimo. Nella prospettiva
qui sostenuta la graduazione
delle sanzioni nulla ha a che
vedere con i presupposti di
legittimità del licenziamento,
se non nel senso di presupporre che il licenziamento
sia illegittimo.
Secondo i sostenitori della
tesi qui criticata vi sarebbero
alcuni riferimenti testuali che
confermerebbero l’intenzione del legislatore di intendere
il fatto proprio come inadempimento: «in primo luogo
perché l’art. 18, comma 4,
dello Statuto dei lavoratori
allude al «fatto insussistente»
non in una dimensione a sé
stante ma solo in quanto determina la non ricorrenza degli «estremi del giustificato
motivo soggettivo o della
giusta» (causa), non determini cioè la mancanza dei presupposti di legittimità del licenziamento.
In secondo luogo, poi, perché il comma 4, nella sua seconda parte, allude ulteriormente alla nozione di fatto
ma anche in questo caso viene inteso solo ed in quanto
per esso la contrattazione
collettiva o i codici disciplinari prevedano una sanzione
conservativa.
È questa ... la riprova matematica dell’identificazione
tra fatto ed inadempimento,
dal momento che i codici disciplinari ed i contratti collettivi non tipizzano fatti nella
loro materialità ma inadempimenti» (6).
Occorre allora analizzare
questi due pretesi elementi
testuali.
Al primo riferimento si deve
subito obiettare che il fatto
che il legislatore dia per
scontato che alla insussistenza del fatto (materiale) si colleghi necessariamente la illegittimità del licenziamento
non dimostra affatto ciò che
è sopra sostenuto, bensı̀ piuttosto che egli dà per scontato
che l’indagine sull’insussistenza del fatto avvenga, come detto sopra, in un momento logico successivo a
quello che già ha acclarato
l’illegittimità del licenziamento, per cui non si darebbe
luogo al secondo giudizio
sulla sanzione da applicare,
se il licenziamento non fosse
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(già stato giudicato) illegittimo. Ciò significa che la verifica dell’insussistenza del
fatto consegue e necessariamente perciò si lega alla illegittimità, ma solamente nel
senso che laddove manchi il
fatto (materiale) è scontato
che manchi anche l’inadempimento e quindi manchi la
legittimità del licenziamento.
In altre parole è come se il legislatore, anziché aver scritto: «nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo
soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto
contestato ovvero ...», avesse
scritto: «nei casi in cui il licenziamento è illegittimo, e
ciò avviene per mancanza
del fatto materiale ...».
Tale lettura, che pare la più
corretta, fa venir meno il preteso collegamento tra fatto ed
inadempimento.
Vi è poi un altro elemento testuale di cui i predetti sostenitori non sembrano tener
conto: il periodo iniziale del
quarto comma, laddove si dice «nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo
soggettivo o della giusta causa» è sı̀ legato ai periodi successivi «insussistenza del fatto contestato ovvero» e «il
fatto rientra tra le condotte
punibili con una sanzione
conservativa» da un «per» o
un «perché», ma è altrettanto
vero che di mezzo ci sta anche un «addotti dal datore
di lavoro»: quest’ultimo periodo non sarebbe stato necessario, in quanto il licenziamento è illegittimo sempre, se giusta causa o giustificato motivo non sussistono,
Note:
(5) In Declinazioni di flexicurity. La riforma italiana e
la deriva spagnola, in Lav. Dir., 2012, 3-4, 458.
(6) Cosı̀ Raffaele Galardi, in Il licenziamento disciplinare, a cura di Cinelli, Ferraro, Mazzotta, Giappichelli, 2013, p. 292.
indipendentemente da quanto
«addotto dal datore di lavoro». Tale inciso invece conferma testualmente che, in
presenza di illegittimità del
licenziamento, la scelta della
sanzione dipende dai motivi
addotti dal datore di lavoro
e sulla corrispondenza di tali
motivi con la realtà dei fatti
storici, quindi da un giudizio
sul comportamento del datore di lavoro.
Quanto alla seconda osservazione, per cui la connessione
si ripeterebbe anche con riferimento all’altra ipotesi relativa alle previsioni dei contratti collettivi o regolamenti,
in quanto questi ultimi tipizzano abitualmente inadempimenti e non fatti storici, va
detto che è sostenibile proprio il contrario: le descrizioni dei fatti più ricorrenti nei
contratti collettivi sono proprio mere condotte comportamentali. Si vedano alcuni
esempi, presi dal contratto
dell’industria metalmeccanica: «venga trovato in stato
di manifesta ubriachezza, durante l’orario di lavoro»;
«fuori dell’azienda compia,
per conto terzi, lavoro di pertinenza dell’azienda stessa;»
«contravvenga al divieto di
fumare, laddove questo esista
e sia indicato con apposito
cartello;» «esegua entro l’officina dell’azienda lavori di
lieve entità per conto proprio
o di terzi»; commetta: «rissa
nello stabilimento fuori dei
reparti di lavorazione;» «abbandono del posto di lavoro»; ecc..
Certo è vero anche che, talvolta, tali condotte sono qualificate da altri elementi
(«per disattenzione o negligenza», «senza giustificato
motivo», ecc.), i quali ricondurrebbero più verso l’inadempimento, che verso il fatto materiale; ma tali qualificazioni sono eccezionali. Inoltre
non si può non notare un altro
elemento testuale che è sen-
z’altro a favore della tesi del
«fatto materiale» (rectius «fatto contestato»): il legislatore
non ha fatto riferimento meramente «alle previsioni dei
contratti collettivi», bensı̀,
con effetto che induce ad
escludere ogni identificazione
possibile tra il fatto e l’inadempimento, ha aggiunto la
parola «condotte» per identificare i fatti previsti come punibili con sanzione conservativa. Quindi, poiché «le condotte» non possono altro che
essere comportamenti storici,
esse tendenzialmente esulano
da qualsiasi riferimento psicologico (oltre alla volontarietà:
cfr. nota 2), dalla presenza di
cause di giustificazione o meno, dalla gravità che solo alla
luce di una complessità di fattori ulteriori può essere valutata, ecc.. In altre parole, le
condotte sono solo uno degli
elementi che compongono l’inadempimento: eppure il legislatore chiede di verificare se
il fatto rientri «tra le condotte
punibili ...» e non se esso
rientri «tra le previsioni dei
contratti collettivi» (o «tra i
casi previsti ...», o «tra i fatti
previsti ...», o «tra gli inadempimenti previsti ...»).
Si tratta quindi di una ulteriore conferma per cui «le condotte» non sono «le previsioni» dei ccnl e perciò i «fatti»
non si identificano con gli
«inadempimenti».
Licenziamento per fatto
lecito o pretestuoso
I sostenitori della tesi del
«fatto giuridico» obiettano
contro la tesi del «fatto materiale» che essa condurrebbe
ad un risultato aberrante,
contraddittorio, paradossale:
basterebbe, infatti, al datore
di lavoro contestare una
qualsiasi sciocchezza commessa dal lavoratore, un fatto
pretestuoso, o persino un fatto lecito (ad esempio uno
starnuto), per ... che cosa?
Sottrarsi alla illegittimità del
licenziamento? No, per sottrarsi alla reintegra.
Qui emerge il terzo aspetto
critico della tesi del «fatto
giuridico».
Qual’è il problema, infatti, ci
si chiede, se il datore di lavoro «si può sottarrre» alla reintegra? Il licenziamento per
fatto pretestuoso non diventerebbe lecito. Rimarrebbe e
rimane comunque illegittimo
e gravemente punito; con la
sanzione indennitaria che il
legislatore ha determinato
nel massimo in ben ventiquattro mensilità di retribuzione.
Solamente una mentalità forgiata sulla necessarietà della
reintegra come unica sanzione adeguata ad un licenziamento gravemente illegittimo
può consentire di trarre quella conclusione (7); di trarre,
cioè, la conclusione che una
determinata opzione interpretativa sarebbe insostenibile in
quanto condurrebbe ad una
sanzione indennitaria a fronte
di un licenziamento gravemente illegittimo.
Invero è ben noto che la reintegra non è l’unica sanzione
possibile per un licenziamento gravemente illegittimo:
«la tutela reale per il licenziamento ingiustificato non è costituzionalmente
obbligata
(Corte Cost. 7 febbraio 2000
n. 46, in Foro it., 2000, I,
699)» (8).
Note:
(7) Cfr. Antonio Vallebona, Fatto e qualificazione
del fatto: una distinzione elementare indigesta, in
Mass giur. lav. n. 12/2012, p. 955.
(8) Antonio Vallebona, La nuova disciplina sostanziale e processuale dei licenziamenti, Giappichelli,
2013, p. 14. Cfr. anche A. Maresca, op. cit. p.
423: «nel nostro ordinamento si ritiene, oramai,
costituzionalizzata (e ciò vale anche con riferimento all’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea ...) la garanzia del lavoratore ad essere licenziato solo a fronte di un motivo giustificato, mentre è rimessa alla discrezionalità politica del legislatore la valutazione in ordine
alle conseguenze sanzionatorie applicabili nel caso di illegittimità del licenziamento».
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Basti pensare, inoltre, al regime di tutela per i licenziamenti illegittimi presente nel
nostro stesso ordinamento,
da quasi cinquant’anni, senza
scandalo, per i lavoratori di
aziende fino a quindici dipendenti: anche il lavoratore
di queste aziende, se licenziato per uno starnuto, non
viene reintegrato, bensı̀ solamente indennizzato.
Cosı̀ pure nelle organizzazioni di tendenza (art. 4 legge n.
108/1990); per non parlare
del permanere di un’area di
libera recedibilità ex art.
2118 c.c. (per dirigenti, lavoratori pensionabili, in prova,
domestici e sportivi professionisti).
Pare infatti incontestabile che
la Riforma Fornero ha inteso
estendere la sanzione indennitaria come rimedio più comune anche nelle imprese
sopra i quindici dipendenti
(rectius nel campo di applicazione dell’art. 18); limitando
la conservazione della sanzione reintegratoria ad alcune
ipotesi specifiche, singolarmente descritte.
Va riconosciuto, peraltro,
che potrebbe tuttavia rimanere il dubbio che risulti paradossale che alcuni casi di licenziamenti, di tutta evidenza gravemente ingiusti (come
quelli per fatto lecito), non
siano punibili con la reintegrazione, a fronte di una disciplina complessiva che ha
riservato tale sanzione a svariati casi di licenziamenti meno o al pari gravemente scorretti: ciò tuttavia non può
consentire di cambiare il senso letterale della legge; semmai ci si potrà dividere tra
chi riterrà che si sia trattato
di scelta voluta e condivisibile (ad esempio per la espressa, contemporanea previsione di affidamento alla contrattazione collettiva del
compito di estendere o meno
l’area della reintegrazione);
chi riterrà che si sia trattato
di svista del legislatore non
rimediabile se non, ovviamente, con un nuovo intervento del legislatore (oppure
rimediabile solo con un intervento della Corte Costituzionale); chi riterrà, semmai,
che la svista sia rimediabile
anche a testo invariato, con
il ricorso a taluni istituti di
carattere generale (come da
taluno già proposto), quali
la frode alla legge o l’abuso
del diritto. Ciò che, a parere
di chi scrive, di certo non si
può fare è violare il principio
del rispetto della volontà del
legislatore e quindi dell’unica interpretazione letterale
possibile (rispetto alla quale
anche l’ultimo tipo di soluzioni proposte - il ricorso,
cioè, alla frode alla legge o
all’abuso del diritto - dovrebbe rimanere confinato a casi
del tutto eccezionali e limitatissimi, di rara e difficile dimostrazione).
In ogni caso i licenziamenti
per fatti leciti sono più casi
di scuola, puramente teorici,
che non casi pratici ricorrenti
nella realtà: cosı̀ come sono
sempre rimasti confinati più
alla teoria che alla realtà nell’ambito delle imprese con
meno di sedici dipendenti.
Se, dunque, non è pressoché
mai accaduto che un datore
di lavoro licenzi per uno starnuto, a fronte di un costo certo di sei mensilità di retribuzione, perché mai ciò dovrebbe accadere laddove il
costo diventa addirittura di
ventiquattro mensilità? Non
è quindi sulla base della soluzione da dare a questi casi
che si misura la bontà di
una norma e la corretta interpretazione da dare ad essa.
Peraltro va osservato che una
censura di incostituzionalità
per disparità di trattamento
tra situazioni uguali dovrebbe non solo superare l’ostacolo di dimostrare che le situazioni (ad es. di un licenziamento discriminatorio e
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di uno per fatto lecito) sono
uguali, ma anche spiegare
perché pari differenza di trattamento sia stata sempre (da
quasi cinquant’anni) accettata nell’ambito delle imprese
fino a quindici dipendenti (il
che impedisce altresı̀ di rendere necessaria una siffatta
impostazione interpretativa,
in quanto costituzionalmente
orientata, che valga ad escludere la necessità di sollevare
questione di costituzionalità
della stessa; la tesi del «fatto
materiale», infatti, non può
essere tacciata di sospetta incostituzionalità, per quanto
osservato supra: cfr. nota 6).
La tesi conduce
al paradosso
di annullare la riforma
Altra critica che si deve fare
alla tesi del «fatto giuridico»
è che essa, se rigorosamente
intesa, conduce ad un risultato ancor più paradossale del
paradosso attribuito (ma infondatamente, come appena
visto) alla tesi opposta: cioè
quello di rendere del tutto
ininfluente la riforma dell’art. 18, come se non fosse
mai intervenuta (9).
Se, infatti, si sostiene che il
«fatto» avuto in mente dal legislatore deve essere il «fatto
giuridico» cosı̀ come inteso
dai sostenitori della tesi in
questione, la conclusione logica è che in tale fatto giuridico devono rientrare tutti
gli elementi tipici dell’inadempimento e che, quindi, i
due giudizi di cui sopra del
giudice o dell’interprete,
Nota:
(9) Lo ammette anche G. Fontana, nell’op. cit. sopra: «a voler tendere l’interpretazione della norma fino al massimo recupero del potere valutativo del giudice, dovrebbe ammettersi che ‘‘gli altri
casi’’ in cui il giudice, accertata la sussistenza della
giusta causa o del giustificato motivo, potrebbe e
dovrebbe applicare la tutela meramente economica ai sensi del quinto comma dell’art. 18, si ridurrebbero a ben poca cosa (anzi, a ben pensare,
forse proprio a nulla)».
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bile nel portare alle sue
(estreme ed) inevitabili conseguenze la tesi interpretativa
del «fatto giuridico».
Ma, proprio per questo, ne
rappresenta la palese dimostrazione di infondatezza.
È ancor più evidente, in tal
caso, infatti, come essa contrasti con la lettera della legge, trascurando del tutto il
fatto che il legislatore ha palesemente introdotto delle
ipotesi nelle quali la sanzione
deve essere quella indennitaria, anziché quella reintegratoria. Le «altre ipotesi» citate
dal legislatore come quelle in
cui applicare la sanzione indennitaria devono evidentemente esistere e l’interpretazione corretta della legge
non può che essere quella
che consente di individuarle
e renderle ricorribili, ipotizzabili, verificabili.
Siccome la tesi del «fatto
giuridico» fa venir meno il
parametro per individuarle,
facendole scomparire del tutto, essa è evidentemente da
scartare.
È d’altronde parametro interpretativo ben noto quello per
il quale, tra due interpretazioni possibili, se una di esse
rende la norma tamquam
non esset e l’altra la fa sopravvivere, è la seconda
quella da preferire: mi riferisco alla norma di cui all’art.
1367 c.c., che, invero, è dettata per le regole contrattuali,
non per quelle legislative; ma
è evidente che per quelle legislative deve ritenersi altrettanto valida, anzi a maggior
ragione.
Ritenere, infatti, che una
complessa, ampia ed articolata Riforma come quella
della legge Fornero, che tra l’altro - proprio in tema
di riforma dell’art. 18 è stata
il risultato di spinte contrapposte, di lunga discussione e
quindi di un compromesso finale, sia stata fatta solo per
poter concludere che ... si è
scherzato e tutto resta come
prima, è tesi persino risibile.
Distinzioni ingiustificate
tra fatto giuridico
e inadempimento
Alcuni sostenitori della tesi
del «fatto giuridico» hanno
precisato, anche al fine di
evitare il paradosso sopra
evidenziato, che nel secondo
giudizio che il giudice è chiamato a fare, quello sulla sanzione da applicare, vi è un
elemento dell’inadempimento che, pur facendo parte
del «fatto giuridico» in linea
generale, non apparterrebbe
al «fatto giuridico» cui il legislatore si è riferito nella
nuova formulazione dell’art.
18. Tale elemento sarebbe
quello della gravità del comportamento tenuto dal lavoratore (11).
Ma anche questa opzione
non convince, proprio perché
priva di sostegni nella lettera
della legge.
Secondo questa specificazione interpretativa, infatti, il
fatto giuridico sussisterebbe
anche se la gravità di esso
non fosse tale da rendere legittimo il licenziamento (cosicché l’inadempimento non
sussisterebbe e renderebbe illegittimo il licenziamento;
ma sussisterebbe ugualmente
il fatto giuridico, rendendo
applicabile la tutela indennitaria anziché quella reintegratoria).
Il problema allora si sposta
sul piano seguente: perché
proprio la gravità? Perché
proprio questo, e non altri,
sarebbe l’unico elemento integrativo dell’inadempimenNote:
(10) In Guida al Lavoro n. 49 del 13 dicembre
2013, p. 39.
(11) Cfr., da ultimo, Tribunale di Bari 10 ottobre
2013, in Mass. giur. lav. n. 5/2014, con nota di Elisa Giulino, Accertamento del fatto contestato e sua
valutazione nella modulazione delle tutele previste
dall’art. 18 St. Lav.
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quello sulla illegittimità del
licenziamento e quello sulla
scelta della sanzione da applicare al licenziamento illegittimo, coincidono esattamente.
Il che finirebbe con il rendere
necessaria l’applicazione della sanzione reintegratoria a
tutti i casi di insussistenza
del fatto, inteso come insussistenza dell’inadempimento
e cioè illegittimità del licenziamento. Sicché nessuno
spazio residuerebbe per la
sanzione indennitaria e l’art.
18 rimarrebbe sostanzialmente uguale a prima della
riforma, continuando a prevedere la sanzione reintegratoria per tutti i licenziamenti
illegittimi.
Questa è, d’altra parte, l’unica soluzione coerente, in effetti, con l’impostazione interpretativa del «fatto contestato» come «fatto giuridico»
(alias inadempimento).
Tant’è che vi è stato già un
caso giudiziario che è stato
cosı̀ risolto: il giudice Dottor
Cacace del Tribunale di Rieti, infatti, nella sentenza 25
giugno 2013 (10), ha sostenuto proprio questo: «il fatto
contestato sussiste quando
esiste nella sua dimensione
giuridica (oggettiva, soggettiva, notevole inadempimento e quindi gravità dello stesso); in tal caso il licenziamento è legittimo e va confermato. In difetto dei termini sopra indicati, il fatto non
sussiste per cui l’unica tutela
accordabile è quella reintegratoria, senza che possa farsi questione di una maggiore
o minore gravità dello stesso.
In assenza del parametro e
della conseguente valutazione, tutte le volte che il giudice annulla il licenziamento
per insussistenza del fatto inteso in senso giuridico, non
potrà che applicare la reintegra, come già avveniva prima
della modifica dell’art. 18».
La tesi è corretta e condivisi-
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2092
to (alias «fatto giuridico»)
che potrebbe essere espunto,
tenuto fuori dalla nozione di
«fatto giuridico» qui pretesamente usata dal legislatore, e
non altri?
Ma soprattutto: quale sarebbe l’elemento letterale che
consentirebbe al giudice, e
all’interprete in genere, di ritenere che la gravità del comportamento sarebbe esclusa
dalla nozione di «fatto giuridico»?
La verità è, a parere di chi
scrive, che non esiste alcun
appiglio testuale o letterale
per sostenere una siffatta distinzione.
Neppure esiste alcun appiglio testuale per fare riferimento al criterio della proporzione, quale elemento distintivo tra fatto giuridico ed
inadempimento:
secondo
questa ulteriore specificazione della tesi qui criticata, il
fatto giuridico potrebbe sussistere, infatti, pur non essendovi poi proporzione tra il
medesimo e la sanzione del
licenziamento, sicché si darebbe luogo a licenziamento
comunque illegittimo, ma
punibile solamente con la
sanzione indennitaria.
Anche siffatta opzione non è
accoglibile; i lavori parlamentari lo confermano: infatti, come è stato pure rilevato (12), tra le fonti di previsione delle sanzioni conservative, in origine, una delle
bozze di riforma prevedeva
anche «la legge»; invece
poi, proprio per le lamentele
delle parti datoriali che temevano che con tale riferimento
si facesse rientrare anche
l’art. 2106 del c.c., aprendo
la strada alle più discrezionali valutazioni del giudice, che
avrebbe potuto in ogni caso
far riferimento al principio
di proporzionalità, il riferimento alla «legge» è stato
escluso dal testo finale: ciò
conferma che anche il principio di proporzionalità, in
questa sede di giudizio, cioè
nella scelta della sanzione
da applicare, rimane del tutto
escluso (il che non significa
che esso non rimanga in essere, ovviamente, nel giudizio sulla legittimità del licenziamento).
Né, quindi, pare corretta
l’opzione interpretativa secondo la quale il criterio di
proporzionalità, espunto dal
giudizio sulla sanzione in
quanto derivante dalla legge,
possa poi rientrarvi in quanto
magari previsto nel contratto
collettivo.
S’è visto sopra, infatti, che
non a qualsiasi previsione
del ccnl si può guardare, anche ai principi generali che,
ad esempio, vengano ivi richiamati, ma solo alle «condotte» (materiali) descritte
nei ccnl ed alla riconducibilità del fatto contestato alle
condotte medesime (a quelle
punibili con sole sanzioni
conservative).
Se quindi, in una data fattispecie in esame, tra le condotte esemplificate nel ccnl
non rientra in alcun modo
quella contestata al lavoratore, non si potrà far rientrare
il fatto contestato tra quelli
punibili solo con sanzione
conservativa per effetto di
un principio generale desumibile dal ccnl, come quello
di proporzionalità; non si potrà quindi in tal caso ritenere
che, laddove non vi sia proporzionalità, il fatto rientri
tra quelli punibili solo con
sanzioni conservative e, per
l’effetto, sanzionare il licenziamento illegittimo con la
reintegra; si dovrà invece
usare il principio di proporzionalità, sia per disposto di
legge che per eventuale disposto di ccnl, per valutare
la legittimità o meno del licenziamento (13).
Peraltro è evidente che una
tale interpretazione avrebbe
anche il limite di rendere gravemente incerto il parametro,
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sia della gravità che della
proporzione, da adottare: i
datori di lavoro, cosı̀ come
tutti gli interpreti, non disporrebbero di alcun elemento per comprendere quando
ricorrerebbe una gravità tale
da rendere il licenziamento
Note:
(12) Cfr. p. 292 del citato Galardi.
(13) Erra quindi il Tribunale di Ravenna nella sentenza 18 marzo 2013 nel ‘‘caso Marcegaglia’’ (in Il
lav. nella giur. n. 6/2013, p. 567): egli afferma, a sostegno della propria tesi: «non si potrebbe giustificare dinnanzi ad un fatto lieve un trattamento
differenziato: non si capirebbe perché se il fatto
lieve è previsto nel contratto collettivo si debba
applicare la reintegra; mentre se un fatto lieve è
accertato come tale dal giudice in carenza di
una puntuale tipizzazione si debba applicare soltanto la tutela obbligatoria; tanto più se si pensa
come in ogni campo del diritto la sanzione vada
commisurata (come qui si ritiene) all’entità del
fatto e non alla colpa del datore.»
Ebbene occorre replicare, innanzitutto, che la ragione del trattamento differenziato lamentato è
ben spiegata e giustificata dal legislatore: in primis,
proprio con la volontà di limitare la discrezionalità
dei giudici (per quanto questo argomento possa
sembrare ostico ai giudici stessi, ovviamente), al
fine di favorire un mercato del lavoro più chiaro
e trasparente, con maggiore certezza del diritto
per gli operatori economici, che devono sapere
a quali costi e rischi vanno incontro con le loro
azioni; in secundis con la scelta di ritenere in ogni
caso adeguata la sanzione economica per i licenziamenti illegittimi, salvi i casi espressamente e
tassativamente previsti (ma la cui elencazione
può essere estesa a dismisura dalle parti collettive: d’altronde in quanti altri casi non si potrebbero fare rimproveri di trattamenti differenziati alle
previsioni o alle mancate previsioni dei ccnl?
Può forse bastare questo timore, di possibili carenze dei ccnl, a dettare le ragioni di una interpretazione? A parere di chi scrive, ovviamente no).
Solo in questi ultimi casi, nei quali alla illegittimità
del licenziamento si sommi anche un comportamento del datore di lavoro particolarmente riprovevole, purché ed in quanto ex ante chiaramente comprensibile come gravemente illegittimo dal datore di lavoro stesso, il legislatore ha riservato la sanzione della reintegra.
Occorre altresı̀ replicare al giudice ravennate che
è lui stesso ad identificare la conseguenza del licenziamento illegittimo come «sanzione»: ma
se cosı̀ è, è evidente che, mentre la sanzione
per il comportamento del lavoratore è quella disciplinare scelta dal datore di lavoro, la sanzione
(cui fa riferimento il giudice ravennate) che il giudice applica in caso di licenziamento illegittimo è
tale sicuramente e soltanto per il datore di lavoro
(non per il lavoratore, per il quale costituisce
semmai riparazione): quindi è perfettamente logico e congruo che la sanzione al datore di lavoro
sia commisurata proprio al suo comportamento,
e non alla maggior o minor gravità del fatto commesso dal lavoratore.
illegittimo sanzionabile con
la sola indennità pecuniaria
e quando invece la gravità
sarebbe cosı̀ modesta da renderlo sanzionabile con la
reintegra.
Questa «delega in bianco» al
giudice da parte del legislatore non trova alcun appiglio
testuale sul quale poggiarsi;
anzi nella Riforma si trovano
molteplici indizi di una volontà del legislatore di limitare, semmai, la discrezionalità
del giudice in questa materia (14).
Nell’ambito
dei licenziamenti
economici
La stessa confusione tra i due
piani o momenti di giudizio
si replicherebbe poi in tema
di licenziamenti economici
(per giustificato motivo oggettivo), laddove taluni sostenitori della tesi del «fatto
giuridico» («posto a base
del licenziamento») ritengono, ad esempio, che il mancato ricorso alla possibilità
del repechage renda applicabile la reintegrazione, altri invece che tale elemento non
rientri tra i requisiti del «fatto
giuridico» e che quindi sia
applicabile la sola indennità
pecuniaria (15).
La stessa incertezza si ripete
poi con riguardo all’eventuale mancato rispetto dei criteri
di scelta del lavoratore da licenziare (16), ove pure gli
interpreti giungono ad opposte conclusioni, ma anche in
questi casi senza alcun appiglio testuale che le giustifichi.
Tesi del fatto
contestato
Argomenti a sostegno
Terminato cosı̀ l’esame delle
critiche alla tesi del «fatto
giuridico», si possono brevemente esaminare gli argomenti a sostegno della oppo-
sta tesi del «fatto materiale»,
ulteriori rispetto a quelli già
finora citati (che peraltro andrebbe declinata meglio, come tesi del «fatto contestato»).
S’è detto, innanzitutto, che la
nuova norma richiede un
doppio giudizio da parte del
giudice e che nel secondo
giudizio ciò che diventa oggetto della valutazione del
giudice è il comportamento
del datore di lavoro. Ebbene
che il giudizio del giudice
debba spostarsi sul comportamento del datore di lavoro,
posto in essere non nella fase
dei fatti che hanno originato
il licenziamento, bensı̀ tenuto
nella successiva fase di contestazione/irrogazione del licenziamento, è desumibile
non solo nei licenziamenti
disciplinari, per l’espresso richiamo al fatto «contestato»,
ma anche negli altri casi descrittivi delle ipotesi in cui
scegliere la sanzione della
reintegrazione piuttosto che
quella indennitaria.
La necessaria non identità,
infatti, tra fatto descritto nella
lettera di irrogazione del licenziamento per ragioni economiche (giustificato motivo
oggettivo) con le condotte
descritte nei contratti collettivi e negli eventuali codici disciplinari implica che, qualora invece tale coincidenza ricorra, si dovrà concludere
che è lo stesso datore di lavoro che s’è vincolato, in quei
casi, a non licenziare. Egli
stesso, infatti, predispone i
codici disciplinari e quindi
‘‘promette’’ ai propri dipendenti che a determinate violazioni disciplinari corrisponderanno solo sanzioni conservative. È parso quindi al
legislatore che, da un lato, il
diritto del lavoratore alla
conservazione effettiva del
posto risulti ‘‘rafforzato’’
(anzi introdotto) dalla disciplina pattizia e, dall’altro lato, risulti imperdonabile l’er-
rore del datore di lavoro che,
nonostante queste limitazioni
che lo stesso si è imposto,
egli poi non le rispetti e decida diversamente: risultandone una scorrettezza grave,
un abuso di potere evidente,
da parte del datore di lavoro:
il comportamento di quest’ultimo, gravemente scorretto, in tali casi, fa ritenere
congrua la sanzione più grave della reintegra, in conformità ai patti esistenti tra le
parti.
Analogamente avviene con i
contratti collettivi, che sono
pur sempre patti vincolanti
che il datore di lavoro ha
scelto di confezionare ed applicare, ancorché mediante i
propri rappresentanti sindacali.
Anche in questa ipotesi,
quindi, risulta evidente come
sia al comportamento del datore di lavoro che occorre
guardare nel momento della
scelta della sanzione da applicare ad un licenziamento
illegittimo.
Ciò conferma, quindi, che
anche in relazione alla prima
ipotesi esaminata della «insussistenza del fatto contesta-
Note:
(14) Si fa riferimento alla previsione di cui all’art.
1, comma 43, della Riforma Fornero, ma, prima
ancora, al fatto stesso di aver introdotto un’articolata previsione di tipi di sanzioni diverse (reale
piena, reale attenuata, indennitaria forte, indennitaria debole, ecc.), che dunque vincolano il giudice all’applicazione della sanzione prevista per ciascun caso specifico. Cosı̀ come risultano sicuramente finalizzate ad una maggiore certezza del diritto molte delle norme della Riforma in tema di
contratti di associazione in partecipazione, di collaborazione a progetto, di partite Iva, ecc.
(15) L’elenco dei sostenitori dell’una e dell’altra
tesi è fatto alle note 1 e 2 del commento Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo
di repechage dopo la Riforma Fornero, scritto da
Daniela Zanetto a margine di Trib. Milano 20 novembre 2012, in Il lav. nella giur. n. 6/2013, p. 581
e ss.. Cfr. anche Trib Reggio Calabria 3 giugno
2013 in Mass. giur. lav. n. 4/2014, p. 229, con breve nota di Antonio Vallebona L’inutilizzabilità
aliunde fa parte del ‘‘fatto’’.
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(16) Cfr. Marco Frisoni, in Il Giurista del lavoro,
ago-set. 2012, Speciale Riforma del Lavoro, p. 47.
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to», dovendosi parimenti
guardare al comportamento
del datore di lavoro, è alla
descrizione della contestazione che occorre aver riguardo.
Peraltro non si può escludere
che gli elementi necessari ad
integrare il fatto contestato
risultino esattamente gli stessi necessari ad integrare l’inadempimento: ma perché
ciò avvenga occorre ipotizzare che il datore di lavoro si
metta a descrivere, nella contestazione (o nell’irrogazione
del licenziamento per giustificato motivo oggettivo), anche, ad esempio, l’intensità
dell’elemento
psicologico
del lavoratore (se, per esempio, si richiama la circostanza che egli abbia agito con
dolo o con colpa), gli elementi del nesso causale, della
gravità del comportamento,
dell’assenza di cause di giustificazione, ecc. (e parimenti, dell’impossibilità di repechage, dei criteri di scelta
adottati, ecc.), cosa che invece, di solito, non avviene.
In questa indagine, allora, sarà più che legittimo e doveroso verificare che il fatto sia
accaduto in tutti i particolari
o le caratteristiche che sono
descritte nella contestazione;
è qui, quindi, che, ad esempio, se il datore di lavoro ha
fatto riferimento ad una particolare intensità psicologica
del lavoratore nella commissione del fatto, si dovrà tener
conto dell’eventuale assenza
di essa nella realtà (per concludere, possibilmente, che
il fatto contestato non sussiste).
Ovviamente anche questa indagine di corrispondenza dovrà svolgersi sı̀ con rigore,
ma con un rigore non eccessivo: non tutti i dettagli della
descrizione fatta dal datore di
lavoro dovranno essere necessariamente
riscontrati,
bensı̀ tutti quegli aspetti, sia
pur anche secondari, che, essendo stati descritti, siano pe-
rò tali da poterne indurre la
rilevanza nella determinazione del datore di lavoro al licenziamento (17).
Un’osservazione, infine, va
fatta con riferimento alle ragioni per cui mentre nei licenziamenti disciplinari il legislatore si è riferito a fatti
«insussistenti», nei licenziamenti economici ha richiesto
che gli stessi siano «manifestamente insussistenti». È
evidente che il legislatore ha
voluto relegare la reintegra,
nell’ambito dei licenziamenti
economici, ad un ambito ancor più limitato di quanto
non lo debba essere per i licenziamenti disciplinari. Tenuto conto, infatti, della ripetuta indicazione del legislatore ai giudici di non sindacare
nel merito le ragioni organizzative, tecniche e produttive
dell’imprenditore (o datore
di lavoro più in generale)
(di cui all’art. 30, comma 1
della legge n. 183/2010, rafforzato poi dal comma 43
dell’art. 1 della legge n. 92/
2012), tenuto conto di quanto
sia difficile, alla luce anche
dell’esperienza concreta di
molte sentenze, individuare
l’esatto confine tra una indagine del giudice corretta ed
una indagine di merito vietata in tale materia, il legislatore ha voluto evidentemente
porre un ulteriore freno alle
preoccupazioni del datore di
lavoro che si appresti a dover
licenziare un dipendente, limitando particolarmente, appunto, i casi in cui l’eventuale illegittimità riscontrata a
posteriori di un siffatto licenziamento possa condurre addirittura alla sanzione reintegratoria.
In questo campo, infatti, la
sanzione reintegratoria finisce con il rappresentare una
vera e propria imposizione
dell’organico aziendale all’imprenditore, contraria alla
sua libertà di organizzazione
dei fattori produttivi, ricono-
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sciutagli da numerose norme
di legge (oltre a quelle appena sopra citate, l’art. 41 della
Costituzione, gli art. 2082 e
2086 del c.c., ecc.) e quindi,
qui più che mai, essa deve
costituire extrema ratio di
ogni possibile controversia.
La conferma di ciò starebbe
nell’uso del verbo «può», anziché «deve» o «applica»,
con riferimento alla tutela
reale attenuata in questo ambito (di licenziamenti economici); l’uso del verbo «può»
andrebbe quindi letto come
un voluto, ennesimo monito
del legislatore al giudice di
ricorrere alla tutela reale (attenuata), in quest’ambito, solamente con estrema prudenza ed in via residualissima;
confermando cosı̀ che la nuova regola per i licenziamenti
illegittimi è quella della sanzione economica, relegata la
reintegrazione, invece, ai casi
residuali espressamente indicati.
Nota:
(17) Come sostenuto anche, ad esempio, da Antonio Vallebona, in La nuova disciplina sostanziale
e processuale dei licenziamenti, Giappichelli, 2013,
p. 16: «L’insussistenza del fatto che conduce alla
tutela reale deve riguardare il nucleo essenziale
del fatto contestato, mentre non rileva ai fini il
mancato accertamento di circostanze marginali,
confermative o di contorno».
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Scadenza: 31 dicembre 2014
(salvo esaurimento fondi che
sarà comunicato sul sito di
Italia Lavoro). Stanziamento: 3,216 milioni di euro.
Incentivare l’utilizzo del contratto di apprendistato di alta
formazione e ricerca sull’intero territorio nazionale finalizzati a: svolgimento di attività di ricerca; conseguimento dei titoli di studio.
Beneficiari
Imprenditori individuali, liberi professionisti e lavoratori autonomi; società di persone, di capitali, cooperative;
consorzi di diritto privato;
enti privati con e senza personalità giuridica; imprese o
enti privati costituiti all’estero non altrimenti classificabili che svolgono attività economica in Italia con almeno
una sede operativa nel territorio nazionale. Gli apprendisti devono avere età compresa tra 18 (17 se in possesso di
qualifica professionale) e 29
anni (e 364 giorni); non aver
avuto nei 12 mesi precedenti
l’avvio del contratto, rapporti
di lavoro subordinato con
l’azienda che riceve il contributo.
Attività finanziate
Assunzione con contratto di
apprendistato di alta formazione e ricerca, a tempo indeterminato (sono ammessi
solo quelli sottoscritti dal
24 giugno 2014), che consentono lo svolgimento di
attività di ricerca ed esperienze professionali, nonché
il conseguimento di titoli di
studio di alta formazione
(diploma di istruzione secondaria superiore); titoli
per la specializzazione tecnica superiore (Its e Ifts); titoli di studio universitari
(laurea triennale, magistrale
e magistrale a ciclo unico,
master di I e II livello, dottorato di ricerca). Una volta
conseguito il titolo o al termine del progetto di ricerca,
se non viene esercitata la facoltà di recesso il rapporto
prosegue come subordinato
a tempo indeterminato. La
formazione dell’apprendista
deve svolgersi nell’ambito
dell’orario di lavoro. L’impresa ha la possibilità di
co-progettare il percorso
formativo in ragione di proprie esigenze inserendo in
organico profili medio - alti
con competenze specialistiche, che possono contribuire
a portare innovazione e far
crescere la produttività. La
durata del periodo di formazione (minimo 6 mesi) è rimessa alle Regioni, in accordo con parti sociali e organi
istituzionali tra cui università e istituzioni scolastiche e
formative. Se non sia stata
ancora regolata dalla Regione, la durata massima è rimandata a convenzioni tra
datore di lavoro e/o associazione datoriale più rappre-
sentativa e singola istituzione formativa.
Contributi previsti
Fondo perduto. Il contributo
è pari a 6.000 euro per ogni
assunto a tempo pieno,
4.000 se a tempo parziale
per almeno 24 ore settimanali. Inoltre sono previsti sgravi
retributivi e contributivi: applicazione aliquota del 10%
della retribuzione imponibile
per le imprese dai 10 dipendenti; sgravio contributivo
al 100% nei primi 3 anni di
contratto (dal quarto si applica l’aliquota del 10%) per
imprese con meno di 10 dipendenti. Le spese sostenute
per la formazione sono escluse dalla base per il calcolo
Irap. La retribuzione dell’apprendista deve essere definita
dal Ccnl dell’impresa e può
essere: fino a 2 livelli inferiori identica a quella dei lavoratori addetti a mansioni che
richiedono la qualifica alla
quale è finalizzato il contratto; stabilita in misura percentuale rispetto a quella dei lavoratori addetti a mansioni
che richiedono la qualifica
alla quale è finalizzato il contratto. Il contratto deve avere
durata minima di 12 mesi.
Modalità
di partecipazione
La domanda di contributo potrà essere presentata unicamente attraverso il sistema informativo di progetto (piattafor-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Approfondimenti
Italia Lavoro Spa
2095
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
ma), raggiungibile al seguente
indirizzo: http://FixoL4.italia
lavoro.it, dove si trova anche
la guida per l’utilizzo della
procedura informatizzata. Le
aziende devono registrarsi per
ricevere codice utente e password, insieme al Pin. La domanda deve esser presentata
entro e non oltre i 60 giorni
dalla data d’inizio del rapporto
di lavoro.
Contributi previsti
Fondo perduto una tantum.
Le imprese riceveranno un
contributo pari a 8.000 euro
per ogni soggetto assunto
con contratto di lavoro subordinato full-time (a tempo
indeterminato o determinato
per almeno 12 mesi), più un
eventuale contributo fino a
2.000 euro per le attività di
assistenza didattica individuale.
Approfondimenti
Informazioni
2096
Italia Lavoro Spa - 00197
Roma - Via Guidubaldo del
Monte, 60, e-mail: [email protected]; sito internet: www.italialavoro.it.
Riferimenti
Avviso pubblico a sportello
rivolto alle imprese per la richiesta di contributi finalizzati all’inserimento occupazionale attraverso il contratto
di apprendistato di alta formazione e ricerca. Programma FIxO S&U, Formazione
e innovazione per occupazione, scuola e università. Pubblicazione bando 24 giugno
2014 (www.italalavoro.it).
Modalità
di partecipazione
La domanda di contributo
potrà essere presentata unicamente attraverso il sistema
informativo di progetto (piattaforma), raggiungibile al seguente indirizzo: http://FixoL4.
italialavoro.it.
La guida per l’utilizzo della
procedura informatizzata è
disponibile all’indirizzo http://
FixoL4.italialavoro.it.
Informazioni
Italia Lavoro Spa - 00197
Roma - Via Guidubaldo del
Monte, 60,
e-mail: infodottoridiricerca
@italialavoro.it; sito internet: www.italialavoro.it.
Italia Lavoro Spa
Scadenza: 31 dicembre 2014
(salvo esaurimento fondi che
sarà comunicato sul sito di
Italia Lavoro). Stanziamento: 1 milione di euro.
Sostenere le assunzioni con
contratto a tempo indeterminato o a tempo determinato
(almeno 12 mesi) di dottori
di ricerca di età compresa tra
i 30 e i 35 anni non compiuti.
Beneficiari
Datori di lavoro privati.
Attività finanziate
Assunzione di dottori di ricerca.
Riferimenti
Misura d’intervento previsto
dal programma FIxO «Scuola&Università» Incentivi all’assunzione a tempo pieno
di dottori di ricerca».
Torino
Scadenza: modalità a sportello fino all’esaurimento
della dotazione finanziaria
prevista e comunque non oltre il 15 ottobre 2015. Stanziamento: 650.000 euro in
sostegni diretti alle imprese;
200.000 euro come risorse
da destinare a servizi di accompagnamento.
Sostenere l’avvio di progetti
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
di giovani imprenditori nel
campo dell’innovazione sociale e offrire supporto per
trasformare idee innovative
in servizi, prodotti e soluzioni capaci di creare valore
economico e sociale per il
territorio e la comunità.
Beneficiari
Aspiranti imprenditori che
intendono aprire un’impresa
in cui il rappresentante legale
e la maggioranza numerica
dei soci abbiano meno di 40
anni; aspiranti imprenditori
che intendono far nascere
una nuova impresa, in cui il
rappresentante legale e la
maggioranza numerica dei
soci abbiano meno di 40 anni, a partire da un’impresa
già esistente, di cui sono soci
o lavoratori e in cui sia evidente la generazione di una
nuova attività economica;
imprenditori che intendono
espandere l’attività economica di una neo impresa costituita da non più di 48 mesi rispetto alla data di presentazione della domanda di accompagnamento, in cui il
rappresentante legale e la
maggioranza numerica dei
soci abbiano meno di 40 anni. In particolare, i soggetti
destinatari per poter beneficiare del finanziamento devono essere costituiti in micro e piccole imprese.
Attività finanziate
Accompagnamento alla costituzione e allo sviluppo dell’impresa e un set di servizi
supplementari offerti dal network di partner, pubblici e
privati, aderenti al Torino social innovation, promosso
dalla città di Torino.
Accompagnamento. Supporto di consulenti di impresa
per business plan, analisi
del mercato e della concorrenza, modello di business,
difesa della proprietà intellet-
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Spese ammissibili
a) Studi di fattibilità, progettazione esecutiva, direzione
lavori, servizi di consulenza
e assistenza relativi all’adeguamento funzionale del locale, sede operativa dell’impresa, nel limite del 10% della spesa ammissibile; b) acquisto/deposito brevetti e licenze, marchi, modelli d’utilità e diritti d’autore, realizzazione di sistemi di qualità,
certificazione di qualità; c)
opere murarie e/o lavori assimilati, comprese quelle per
l’adeguamento
funzionale
dell’immobile e per la ristrutturazione dei locali; d) impianti, macchinari e attrezzature nuovi di fabbrica; e)
automezzi ecologici nella misura massima del 40% della
spesa ammissibile e compatibilmente con le regole del de
minimis; f) sistemi informativi integrati per l’automazione, impianti automatizzati o
robotizzati, acquisto di software per le esigenze produttive e gestionali dell’impresa;
siti internet, applicazioni digitali; servizi di assistenza
connessi; g) investimenti atti
a consentire che l’impresa
operi nel rispetto di tutte le
norme di sicurezza dei luoghi
di lavoro dipendente, dell’ambiente e del consumatore; h) spese per prestazione
di servizi fino ad un massimo
del 40% della spesa ammissibile relative a consulenze
specialistiche come: assistenza legale/fiscale/commercia-
le, supporto alla commercializzazione e/o internazionalizzazione, supporto allo sviluppo strategico; i) prestazione di servizi incluse attività
di ricerca e/o sviluppo, di
marketing/comunicazione; l)
locazione e servizi connessi,
ivi inclusi i costi di incubazione o localizzazione presso
analoghe strutture con sede a
Torino, per un periodo massimo di 12 mesi ed un importo complessivo comunque
non superiore a 12.000 euro;
m) costituzione d’impresa.
Le spese sono ammissibili se
effettuate successivamente
alla data di presentazione
della domanda di agevolazione, salvo eccezioni.
torino.it; sito internet: www.
torinosocialinnovation.it.
Progetto «FaciliTo Giovani e
innovazione sociale». Nell’ambito della convenzione
quadro per la gestione dei
fondi di garanzia e la concessione di garanzie.
Contributi previsti
Soggetti pubblici o privati,
senza scopo di lucro, aventi
tra i propri fini statutari la
formazione
professionale.
Detti soggetti, pena la decadenza dal contributo, al momento dell’avvio dell’operazione (attività formativa in
senso stretto), devono risultare titolari di sedi operative
accreditate nel territorio regionale nell’ambito della
Macrotipologia C - Formazione continua e permanente.
Il soggetto proponente deve
necessariamente essere diverso dal soggetto erogatore
della formazione. Destinatari
delle operazioni di formazione sono i lavoratori che, sulla
base di accordi contrattuali,
prevedano quote di riduzione
dell’orario di lavoro (congedo), lavoratori in congedo,
occupati presso unità produttive collocate sul territorio
regionale e facenti capo a imprese di diritto privato aventi
sede legale sul territorio regionale o nazionale, i quali
operino con contratto di lavoro dipendente (tempo pieno, tempo parziale, tempo indeterminato, tempo determinato), anche in Cig o Cigs limitatamente ai periodi di
rientro al lavoro.
Fondo perduto e tasso agevolato. Finanziamento agevolato, fino all’80% del valore
del progetto, garantito da un
fondo rotativo della città di
Torino e un contributo a fondo perduto fino al 20% delle
spese ammissibili. L’investimento ammissibile all’agevolazione non deve essere inferiore a 10.000 euro e superiore a 80.000 euro. Il finanziamento ha una durata massima di 60 mesi, di cui 12 di
preammortamento ordinario.
Il rimborso è fissato in rate
mensili.
Modalità
di partecipazione
L’accesso al servizio avviene tramite sportello secondo
le modalità indicate sul sito
internet: www.torinosocial
innovation.it.
Informazioni
Città di Torino, Servizio fondi europei, innovazione e
sviluppo economico, corso
Ferrucci 122, Torino, tel.
011.4425983; e-mail: torino
socialinnovation@comune.
Friuli Venezia
Giulia
Scadenza: 31 dicembre 2014.
Stanziamento:
387.408,96
euro.
Sostenere l’attuazione della
formazione a favore di lavoratori destinatari di congedo ai
sensi della legge n. 53/2000.
Beneficiari
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Approfondimenti
tuale, piano di marketing,
team assessment, pianificazione economico finanziaria
e patrimoniale triennale.
Attività
imprenditoriale.
Servizi accessori. Offerti dai
partner del progetto in tema
di housing, formazione, sostegno al testing, mentoring,
consulenze specifiche e supporto per accedere a finanziamenti complementari.
2097
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Approfondimenti
Attività finanziate
2098
a) Attività formative realizzate, sul territorio regionale e
nazionale, da organismi accreditati sulla base della normativa prevista da ciascuna
Amministrazione regionale/
Provincia autonoma; b) attività formative realizzate da
istituzioni universitarie nazionali ed europee; c) attività
formative valide ai fini del
conseguimento di crediti riconosciuti a livello universitario e chiaramente quantificati; d) attività formative professionalizzanti in settori ad
alta specializzazione a livello
nazionale e/o internazionale,
gestite da organismi con
competenza riconosciuta e
documentabile. L’attività formativa dovrà concludersi entro il 31 dicembre 2015.
Contributi previsti
Fondo perduto. Attività previste e relativo contributo:
a) pubblicizzazione e promozione dell’operazione (con
imputazione per quota parte
rispetto all’attività di pubblicizzazione complessiva svolta per la tipologia di operazione); b) selezione e orientamento dei partecipanti (solo
orientamento con massimo 4
ore di impegno); c) tutoraggio (non più di 10 ore di impegno e comunque non più
del 50% dell’attività formativa in senso stretto); d) erogazione del servizio (costi relativi all’iscrizione all’attività
formativa oggetto dell’operazione. Il costo massimo imputabile a questa voce è di
4.000 euro pari comunque a
non più dell’80% del costo
dell’iscrizione; e) altre funzioni tecniche (costi relativi
alla fideiussione richiesta
per l’anticipazione finanziaria; costi per l’assicurazione
degli allievi; costi relativi alla certificazione del rendiconto); f) segreteria tecnica
e organizzativa, monitorag-
gio fisico e finanziario, rendicontazione (per un impegno massimo nella funzione
non superiore a 10 ore). Totale attività massimo 1.000
euro.
Il costo dell’iscrizione prevede una quota di partecipazione privata del 20%, è quindi
rimborsabile una quota pari
a non più dell’80% della
quota d’iscrizione e comunque non superiore a 4.000
euro. In fase di rendicontazione andrà presentata l’evidenza del pagamento della
fattura intestata all’allievo e
copia della fattura stessa
con i timbri di rito apposti
sull’originale.
Modalità
di partecipazione
Le operazioni formative possono essere presentate al Servizio, Ufficio di Udine, via
Nievo n. 20, Udine. Ciascuna
operazione formativa deve
essere presentata sull’apposito formulario on-line disponibile sul sito internet http://
www.regione.fvg.it/rafvg/cms/
RAFVG/formazione-lavoro/
formazione/areaoperatori/.
Per accedere al formulario
on-line i soggetti proponenti
devono essere preventivamente registrati sul medesimo sito. Per l’attivazione o
la riattivazione (scadenza dopo 6 mesi di presenza sul sito) occorre inviare la richiesta via e-mail a accesso.web
[email protected] e per
conoscenza, a assistenza.gest.
[email protected].
Informazioni
Regione Friuli Venezia Giulia, Direzione centrale lavoro, formazione, istruzione,
pari opportunità, politiche
giovanili e ricerca, Servizio
programmazione e gestione
interventi formativi, sito internet: http://bandiformazione.
regione.fvg.it.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Riferimenti
Legge 8 marzo 2000, n 53,
art. 6 comma 4. Avviso per
la presentazione di operazioni formative individuali Annualità 2014 - Allegato
al Decreto di emanazione
avviso n. 4644 del 21 luglio
2014.
Somme erogate e scadenza
Misure previste
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Approfondimenti
(segue)
Imprenditori individuali, liberi professionisti e lavoratori
autonomi; società di persone, di capitali, cooperative; consorzi di diritto privato; enti privati con e senza personalità
giuridica; imprese o enti privati costituiti all’estero non altrimenti classificabili che svolgono attività economica in Italia
con almeno una sede operativa nel territorio nazionale.
Gli apprendisti devono avere età compresa tra 18 (17 se
in possesso di qualifica professionale) e 29 anni (e 364 giorni); non aver avuto nei 12 mesi precedenti l’avvio del contratto, rapporti di lavoro subordinato con l’azienda che riceve il contributo.
Soggetti beneficiari
Italia Lavoro Spa
1 milione di euro
Sostenere le assunzioni con contratto a tempo indetermina- Datori di lavoro privati
Incentivi all’assunzione a tempo 31 dicembre 2014 (salvo esau- to o a tempo determinato (almeno 12 mesi) di dottori di ripieno di dottori di ricerca - Misura rimento fondi)
cerca di età compresa tra i 30 e i 35 anni non compiuti.
d’intervento previsto dal programma FIxO Scuola&Università.
Contributi previsti. Fondo perduto una tantum. Contributo
Contributi previsti. Fondo perduto. Il contributo è pari a
6.000 euro per ogni assunto a tempo pieno, 4.000 se a tempo parziale per almeno 24 ore settimanali. Inoltre sono previsti sgravi retributivi e contributivi: applicazione aliquota del
10% della retribuzione imponibile per le imprese dai 10 dipendenti; sgravio contributivo al 100% nei primi 3 anni di
contratto (dal quarto si applica l’aliquota del 10%) per imprese con meno di 10 dipendenti. Le spese sostenute per la formazione sono escluse dalla base per il calcolo Irap. La retribuzione dell’apprendista deve essere definita dal Ccnl dell’impresa e può essere: fino a 2 livelli inferiori identica a quella
dei lavoratori addetti a mansioni che richiedono la qualifica
alla quale è finalizzato il contratto; stabilita in misura percentuale rispetto a quella dei lavoratori addetti a mansioni che
richiedono la qualifica alla quale è finalizzato il contratto. Il
contratto deve avere durata minima di 12 mesi.
Assunzione con contratto di apprendistato di alta formazio Italia Lavoro Spa
3,216 milioni di euro
Avviso pubblico a sportello rivol- 31 dicembre 2014 (salvo esau- ne e ricerca, a tempo indeterminato (sono ammessi solo
quelli sottoscritti dal 24 giugno 2014), che consentono lo
to alle imprese per la richiesta di rimento fondi)
svolgimento di attività di ricerca ed esperienze professionali,
contributi finalizzati all’inserimento
nonché il conseguimento di titoli di studio di alta formazione
occupazionale attraverso il contratto di apprendistato di alta forma(diploma di istruzione secondaria superiore); titoli per la
specializzazione tecnica superiore (Its e Ifts); titoli di studio
zione e ricerca. Programma FIxO
universitari (laurea triennale, magistrale e magistrale a ciclo
S&U, Formazione e innovazione
unico, master di I e II livello, dottorato di ricerca). Una volta
per occupazione, scuola e universiconseguito il titolo o al termine del progetto di ricerca, se
tà. Bando pubblicato il 24 giugno
2014 (www.italalavoro.it).
non viene esercitata la facoltà di recesso il rapporto prosegue come subordinato a tempo indeterminato.
Soggetto erogatore, tipologia
d’intervento, normativa
Tabella di sintesi
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
2099
2100
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
650.000 euro in sostegni diretti
alle imprese; 200.000 euro per
servizi di accompagnamento
Modalità a sportello fino al 15
ottobre 2015
Somme erogate e scadenza
Friuli Venezia Giulia
387.408,96 euro
Legge 8 marzo 2000, n 53, art. 6 31 dicembre 2014
comma 4. Avviso per la presentazione di operazioni formative individuali - Annualità 2014 - Allegato
al Decreto di emanazione avviso
n. 4644 del 21 luglio 2014.
Torino
Progetto «FaciliTo Giovani e innovazione sociale». Nell’ambito
della convenzione quadro per la gestione dei fondi di garanzia e la concessione di garanzie (fonte: http://
www.torinosocialinnovation.it/).
Soggetto erogatore, tipologia
d’intervento, normativa
(continua)
Soggetti beneficiari
(segue)
Sostenere l’attuazione della formazione a favore di lavorato- Soggetti pubblici o privati, senza scopo di lucro, aventi tra i
ri destinatari di congedo ai sensi della legge n. 53/2000.
propri fini statutari la formazione professionale. Detti soggetti, al momento dell’avvio dell’attività formativa, devono
a) Attività formative realizzate, sul territorio regionale e na- risultare titolari di sedi operative accreditate nel territorio
zionale, da organismi accreditati sulla base della normativa regionale nell’ambito della Macrotipologia C - Formazione
prevista da ciascuna Amministrazione regionale/Provincia continua e permanente.
autonoma; b) attività formative realizzate da istituzioni uni- Il soggetto proponente deve necessariamente essere diverso
versitarie nazionali ed europee; c) attività formative valide dal soggetto erogatore della formazione.
Aspiranti imprenditori che intendono aprire un’impresa in
cui il rappresentante legale e la maggioranza numerica dei
soci abbiano meno di 40 anni; aspiranti imprenditori che intendono far nascere una nuova impresa, in cui il rappresentante legale e la maggioranza numerica dei soci abbiano meno di 40 anni, a partire da un’impresa già esistente, di cui sono soci o lavoratori e in cui sia evidente la generazione di
una nuova attività economica; imprenditori che intendono
espandere l’attività economica di una neo impresa costituita
da non più di 48 mesi rispetto alla data di presentazione della
domanda di accompagnamento, in cui il rappresentante legale e la maggioranza numerica dei soci abbiano meno di 40
anni. I soggetti destinatari per poter beneficiare del finanziaContributi previsti. Fondo perduto. Finanziamento agevola- mento devono essere costituiti in micro e piccole imprese.
to, fino all’80% del valore del progetto, garantito da un fondo rotativo della città di Torino e un contributo a fondo
perduto fino al 20% delle spese ammissibili. L’investimento
ammissibile all’agevolazione non deve essere inferiore a
10.000 euro e superiore a 80.000 euro. Il finanziamento
ha una durata massima di 60 mesi, di cui 12 di preammortamento ordinario. Il rimborso è fissato in rate mensili.
Accompagnamento alla costituzione e allo sviluppo dell’impresa e un set di servizi supplementari offerti dal network
di partner, pubblici e privati, aderenti al Torino social innovation, promosso dalla città di Torino. Accompagnamento.
Supporto di consulenti di impresa per business plan, analisi
del mercato e della concorrenza, modello di business, difesa
della proprietà intellettuale, piano di marketing, team assessment, pianificazione economico finanziaria e patrimoniale
triennale. Attività imprenditoriale. Servizi accessori. Offerti
dai partner del progetto in tema di housing, formazione, sostegno al testing, mentoring, consulenze specifiche e supporto per accedere a finanziamenti complementari.
pari a 8.000 euro per ogni soggetto assunto con contratto di
lavoro subordinato full-time (a tempo indeterminato o determinato per almeno 12 mesi), più un eventuale contributo
fino a 2.000 euro per le attività di assistenza didattica individuale.
Misure previste
Approfondimenti
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Somme erogate e scadenza
Soggetti beneficiari
ai fini del conseguimento di crediti riconosciuti a livello universitario e chiaramente quantificati; d) attività formative
professionalizzanti in settori ad alta specializzazione a livello
nazionale e/o internazionale, gestite da organismi con competenza riconosciuta e documentabile.
Destinatari della formazione sono i lavoratori che, sulla base
di accordi contrattuali, prevedano quote di riduzione dell’orario di lavoro (congedo), lavoratori in congedo, occupati
presso unità produttive collocate sul territorio regionale e
facenti capo a imprese di diritto privato aventi sede legale
sul territorio regionale o nazionale, i quali operino con conContributi previsti. Fondo perduto. Attività previste e rela- tratto di lavoro dipendente (tempo pieno, tempo parziale,
tivo contributo: a) Pubblicizzazione e promozione dell’ope- tempo indeterminato, tempo determinato), anche in Cig o
razione (con imputazione per quota parte rispetto all’attività Cigs limitatamente ai periodi di rientro al lavoro.
di pubblicizzazione complessiva svolta per la tipologia di
operazione); b) selezione e orientamento dei partecipanti
(solo orientamento con massimo 4 ore di impegno); c) tutoraggio (non più di 10 ore di impegno e comunque non più
del 50% dell’attività formativa in senso stretto); d) erogazione del servizio (costi relativi all’iscrizione all’attività formativa oggetto dell’operazione. Il costo massimo imputabile è di
4.000 euro pari a non più dell’80% del costo dell’iscrizione;
e) altre funzioni tecniche (costi relativi alla fideiussione richiesta per l’anticipazione finanziaria; costi per l’assicurazione degli allievi; costi relativi alla certificazione del rendiconto); f) segreteria tecnica e organizzativa, monitoraggio fisico
e finanziario, rendicontazione (per un impegno massimo nella funzione non superiore a 10 ore). Totale attività massimo
1.000 euro.
Misure previste
Approfondimenti
Soggetto erogatore, tipologia
d’intervento, normativa
(continua)
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
2101
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Rilanciare la previdenza
Educazione previdenziale
e diffusione dei fondi
Fondi pensione
Giuseppe Rocco - Esperto previdenziale
2102
Nel dibattito in corso sul come rilanciare la previdenza
complementare nel nostro
Paese, un ruolo centrale assume la valenza dell’educazione previdenziale.
Come sottolineato dalla Covip nella propria Relazione
annuale non sembra esserci
infatti una conoscenza diffusa della tematica previdenziale da parte dei risparmiatori sia nelle sue componenti
obbligatorie che con particolare riferimento alla previdenza complementare.
Secondo Warren Buffet, soprannominato l’oracolo di
Omaha, non si dovrebbe
mai investire nei titoli di
una società la cui attività
non sia disegnabile su carta.
Allo stesso modo sembra
davvero difficile che si possa
investire in un fondo pensione senza sapere a cosa serve
e come funziona.
È importante poi sottolineare
come la previdenza complementare, in considerazione
della finalità cui è indirizzata,
parafrasando la terminologia
giuridica, non possa concepirsi come un’obbligazione
di mezzi per cui è sufficiente
solo aderire, ma piuttosto come un’obbligazione di risultati. È necessario allora aderire e partecipare in maniera
consapevole, cosı̀ come peraltro più volte sottolineato
dalla Covip, per costruire in
maniera efficiente nel tempo
una integrazione pensionistica congrua di cui usufruire
nel momento in cui, per motivazioni di carattere anagrafico e sanitario, la propria capacità lavorativa sarà ridotta.
Giova rammentare come il
tema della educazione previdenziale trovi anche una precisa previsione normativa.
Nell’art. 24 comma 29 del
Decreto Salva Italia si dispone infatti come il Ministero
del lavoro e della politiche
sociali elabora annualmente,
unitamente agli enti gestori
di forme di previdenza obbligatoria, un programma coordinato di iniziative di informazione e di educazione previdenziale. Il concetto ricomprende la comunicazione da
parte degli enti gestori di previdenza obbligatoria circa la
posizione previdenziale di
ciascun iscritto e le attività
di comunicazione e promozione istruite da altre autorità
operanti nel settore della previdenza. L’obiettivo è quello
di varare un programma di
iniziative di promozione della cultura del risparmio e dell’accantonamento previdenziale, per aiutare i giovani e
i lavoratori ad effettuare scelte responsabili e consapevoli
in materia di pensioni, anche
nell’ambito di forme di pensionamento graduale.
Rilevanza
previdenziale
del conoscere
La struttura del nostro sistema previdenziale richiede
sempre più l’assunzione di
una responsabilità diretta da
parte del risparmiatore; la
progressiva riduzione della
copertura assicurata dal sistema obbligatorio determina
infatti la necessità in primo
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
luogo di acquisire piena consapevolezza della esistenza
di una eventuale esigenza di
integrazione pensionistica.
Si tratta di decidere poi se investire in strumenti finanziari
con finalità previdenziale e
successivamente
quando,
quanto e come investire. Diventa allora indispensabile
attivare adeguate tutele a
‘‘protezione’’ del risparmio
pensionistico.
Non è un caso che tale bene
sia oggetto di una duplice tutela costituzionale ai sensi
degli artt. 38, comma 2, e
47 della Costituzione, in considerazione della specifica finalità cui i fondi pensione sono destinati, vale a dire l’integrazione del reddito nella
terza età per garantire livelli
di esistenza liberi e dignitosi.
Non va sottovalutata poi la
circostanza per cui il periodo
senile sia quello in cui ci si
riducono le capacità lavorative e spesso aumentano i bisogni collegati alla salute e
all’assistenza.
Va anche osservato come l’aderente ad un fondo pensione
sarà in grado di valutare la
bontà della scelta compiuta
soltanto al momento in cui
gli sarà erogata la prestazione
pensionistica complementare, che è l’ubi consistam dell’obbligazione assunta dal
fondo (ossia quando lo stesso
partecipante avrà già adempiuto in toto alle proprie obbligazioni consistenti nel versamento delle contribuzioni
nella fase di accumulazione).
Una delle tutele più efficaci è
costituita dall’acquisizione di
un adeguato bagaglio cono-
scitivo da parte del risparmiatore. La decisione del se
è opportuno richiede infatti
di conoscere e valutare quanto meno gli introiti certi
(pubblici o privati) che si sostituiscono al reddito da lavoro rispetto alle esigenze
previste nell’età inattiva. Anche la scelta del quando avviare il proprio percorso di
integrazione previdenziale
ha una sua valenza fondamentale. I fondi pensione si
basano su regimi di capitalizzazione finanziaria e la rinviata adesione determina per
il risparmiatore l’assunzione
di un costo opportunità, che
deve scontare nel tempo gli
effetti della eventuale tardiva
contribuzione, della rinuncia
implicita ai rendimenti finanziari generati dai mercati, del
non beneficiare delle agevolazioni fiscali. La corretta determinazione del quanto e del
come presuppone, forse più
ovviamente, che il risparmiatore sia dotato di conoscenze
di base almeno per valutare
correttamente costi/benefici
della scelta e/o definire il
proprio profilo di rischio/rendimento. Il contesto in cui si
effettuano queste scelte è dominato dalla complessità, dovendosi dispiegare su un arco
temporale lungo, durante il
quale cambiano e si evolvono le esigenze del singolo e
dei componenti familiari, i
mercati presentano innovazioni finanziarie e gli scenari
istituzionale, legislativo, fiscale, economico possono
modificarsi in modo importante. Questo stesso insieme
di fattori può essere considerato anche con riferimento al
se aderire ad una forma di
previdenza complementare,
con la consapevolezza che
detta decisione non si esaurisce in un solo momento della
vita, ma va rivista ove le condizioni al contorno mutino in
misura importante.
Un ulteriore elemento è infi-
ne collegato all’abilità di gestire adeguatamente il periodo del decumulo, scegliendo
di usufruire delle prestazioni
in forma di rendita piuttosto
che in somma fissa ed eventualmente optando per un
equilibrato rapporto tra le
due, per assicurarsi contro il
rischio di eccessiva sopravvivenza e impostando in modo
coerente il piano del vitalizio.
L’analogia con il parallelo
stradale del buon guidatore
semplifica e restituisce bene
il concetto: muoversi nei
mercati finanziari e previdenziali di oggi non è molto diverso da circolare nelle strade affollate, ove mettere ancora più cartelli stradali, aumentare le pattuglie della polizia stradale e limitare il traffico può ridurre gli incidenti
stradali, ma se la gente non
sa guidare, continuerà a farsi
male. La protezione del consumatore e, nello specifico,
del risparmio previdenziale
diventano pertanto una ‘‘strada a doppia corsia’’, in cui
non vi sono solo la regolamentazione e la supervisione
da parte delle Autorità di vigilanza a garantire l’equità
dei trattamenti e il corretto
funzionamento dei mercati.
La fruizione di una buona
educazione finanziaria/previdenziale che consenta ai cittadini di utilizzare consapevolmente e pienamente le informazioni offerte dai mercati può costituire lo snodo per
scelte più efficienti, più lungimiranti e più incentivanti
anche per i mercati e per il
benessere collettivo.
Sulla valenza della conoscenza previdenziale va citata la recente audizione parlamentare della Banca d’Italia
nell’ambito dell’indagine conoscitiva sulla funzionalità
del sistema previdenziale
pubblico e privato. Il Direttore principale, Sandro Momigliano, ha in primo luogo
sottolineato i vantaggi di un
sistema pensionistico misto
come il nostro, in cui a un pilastro pubblico a ripartizione
si affianca un pilastro privato
a capitalizzazione. Sebbene il
rendimento di lungo periodo
ottenibile sui mercati finanziari sia stato generalmente
superiore a quello implicito
in un sistema a ripartizione
(legato, nel lungo periodo e
in prima approssimazione, al
tasso di crescita della produttività e della popolazione in
età da lavoro), un sistema misto consente infatti una migliore diversificazione dei rischi, in quanto i rendimenti
dei due pilastri non sono perfettamente correlati. Occorre
però, sottolinea la Banca d’Italia, migliorare la comunicazione delle regole (resta aperto il dibattito sui modi e i
tempi della cosiddetta ‘‘busta
arancione’’, ovvero l’invio a
ogni assicurato, analogamente a quanto accade in Svezia),
di un estratto-conto nozionale che contenga proiezioni
della propria ricchezza pensionistica al variare dello scenario macroeconomico e in
funzione della propria carriera lavorativa. L’inevitabile
innalzamento dell’età di pensionamento ripropone infatti
per i lavoratori la necessità
di investire nelle proprie conoscenze e competenze lungo l’intero arco della carriera,
anche grazie a forme di lifelong learning.
Una migliore informazione
sui temi previdenziali, riguardo all’evoluzione dei
propri diritti nel sistema pubblico e ai vantaggi previsti
per chi aderisca alla previdenza integrativa potrebbe
accrescere la propensione al
risparmio previdenziale.
In particolare, i lavoratori
sembrano poco consapevoli
delle significative agevolazioni fiscali concesse ai fondi. Profilo delicato è poi
quello delle rendite. Gli in-
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terventi normativi volti a incentivare il risparmio previdenziale hanno infatti principalmente riguardato le istituzioni e le regole attinenti la
fase di accumulo. In prospettiva, quando i fondi pensione
saranno entrati pienamente
nella fase di erogazione delle
prestazioni, è ragionevole
aspettarsi che il mercato dei
prodotti finanziari dedicati
al decumulo del risparmio si
sviluppi. È auspicabile allora
che i lavoratori siano informati sull’importanza di assicurarsi dal rischio di longevità; una scelta non ottimale
sulla quota di ricchezza da
trasformare in rendita al momento del pensionamento
può riflettersi in una pensione insufficiente, in particolare tra i meno abbienti che
non possono attingere ad altre forme di ricchezza.
Competenza
finanziaria in Italia
Per deliberare bene bisogna
conoscere meglio. È uno dei
concetti chiave della interessante ricerca recentemente
pubblicata sul nuovo «Indice
globale di competenza finanziaria» condotta da un team
interaccademico guidato dal
Prof. Pippo Ranci e composto
da docenti dell’Università
Cattolica del Sacro Cuore,
dell’Università di Milano Bicocca e dell’Invalsi in collaborazione con il Consorzio
PattiChiari dell’Abi. L’oggetto dell’indagine, che prende
le mosse dall’attività dall’International network on financial education (Infe), network
operativo presso l’Ocse, si
fonda su un concetto ampio
e dinamico di financial literacy intendendosi per tale non
solo la conoscenza dei termini
che designano gli strumenti e
le istituzioni dell’attività finanziaria ma anche una padronanza delle funzioni di
questi strumenti e di queste
istituzioni, nonché una capacità di valutare i termini delle
scelte che nella vita tocca affrontare.
Qual è l’humus culturale in
materia di risparmio nel nostro Paese? L’Indice globale
di competenza finanziaria Igcf1, compreso tra un minimo di 3 e un massimo di
20, presenta il valore medio
di 11,2, che equivale in termini scolastici al voto di 5,
quindi al di sotto della sufficienza.
La ricerca presenta poi una
serie di approfondimenti particolarmente utili ad avere un
quadro complessivo maggiormente esaustivo. L’Indice di comportamento finanziario (Financial behaviour
score) compreso tra 0 e 9,
presenta un valore medio pari a 5. Andando ad una disamina più approfondita oltre
l’80% degli italiani valuta attentamente gli acquisti, paga
i conti entro le scadenze e
tiene sotto controllo la finanza personale. L’indagine ha
inoltre esplorato alcuni elementi che contribuiscono a
meglio delineare un comportamento finanziario ‘‘razionale’’, quali la tenuta di un
budget, presente nel 36%
delle famiglie, e il confronto
tra i prodotti di conto corrente effettuato dal 32% dei correntisti.
Molto interessante anche
l’Indice di propensione verso
il risparmio (financial attitude score) in base al quale oltre il 60% del campione è
propenso a risparmiare e a
non ‘‘vivere alla giornata’’.
Nel complesso si registra
quindi un atteggiamento favorevole al risparmio.
Lo studio indaga anche quale
sia l’Indice di conoscenza finanziaria (Financial knowledge score), che nel range internazionale è compreso tra 0 e
6, e presenta per l’Italia un
valore medio pari a 3,13. Il
61% degli intervistati non è
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riuscito a fornire risposte corrette a più di 3 domande (su
un totale di 6).
Andando all’Indice di familiarità con i prodotti finanziari (Financial familiarity score) gli italiani conoscono e
possiedono 9 prodotti tra i
15 considerati nell’indagine.
Solo una percentuale minima
di intervistati (0,6%) non conosce alcun prodotto finanziario.
È importante evidenziare come il risparmiatore italiano
per effetto della crisi tende
ad essere più informato e più
‘‘agguerrito criticamente’’.
Dalla recentissima Indagine
sul risparmio e sulle scelte finanziarie degli italiani 2014,
di Centro Einaudi/Intesa Sanpaolo, emerge come i risparmiatori dedicano più tempo
alla (difficile) scelta degli impieghi. Osservando il tempo
mediamente dedicato a ottenere informazioni per l’investimento dei risparmi, si rileva che il 40,6% degli intervistati vi dedica fino a un’ora a
settimana: il livello è il più alto mai raggiunto dal 2006,
anno in cui è stata posta per
la prima volta la domanda.
Questo accresciuto livello di
attenzione è una delle eredità
positive della crisi, sulla cui
base sarà importante costruire
strumenti informativi adeguati. Strumenti tanto più necessari in quanto il saldo fra coloro che, negli ultimi 12 mesi,
ritengono più facile o più difficile investire, raggiunge nel
2014 il secondo peggior risultato dal 1998 (- 47,8).
Livello
di consapevolezza
previdenziale
Passando alla disamina specifica del livello di consapevolezza previdenziale, sempre attingendo all’Indagine
sul risparmio e sulle scelte finanziarie degli italiani 2014,
di Centro Einaudi/Intesa
Sanpaolo, emerge come, rispetto al 2013, si palesano
elementi di continuità e di
cambiamento. È stabile infatti intorno ai tre quarti dei risparmiatori
(73,2%
nel
2014) la quota di chi afferma
che negli anni di ritiro dalla
vita attiva godrà di almeno
una forma di integrazione
delle entrate fra la pensione
di un famigliare convivente
(23,7%), la rendita del Tfr o
di un fondo pensione (27,9),
quella di risparmi investiti
in titoli o in gestioni immobiliari (4,9), l’affitto di un immobile acquistato a fini di investimento (4,7), il vitalizio
di una polizza vita (4,9) o
un’eredità ricevuta o da ricevere (7,2). Anche i valori relativi a ciascuna di queste voci registrano scostamenti infinitesimali rispetto all’anno
precedente.
Ugualmente invariata, intorno al 14%, è la quota delle
‘‘cicale’’, coloro che dichiarano di non essere interessati
all’ottica di lungo periodo,
essendo le loro priorità totalmente concentrate sull’oggi
(14,5 nel 2014). Oscilla sempre intorno al 12 (12,3 nel
2014), per conseguenza, la
quota residua di chi non sa,
non si è fatto un’opinione in
materia. Leggendo il dato in
serie storica, prosegue la ricerca, tuttavia (la domanda
è stata posta a partire dal
2011), proprio su questo
punto si evidenzia un mutamento significativo, registrato nel passaggio fra 2012 e
2013. Se nel 2011 a non sapere era il 19,8% degli intervistati e nel 2012 il 21,5%, ai
primi del 2013, i «non so»
scendono bruscamente uno
scalino per collocarsi al
12,7% (12,3 nel 2014), ossia
quasi si dimezzano, fino a riguardare non più di un risparmiatore su otto.
Si vede chiaramente, anche
in questo caso, che i risparmiatori hanno riflettuto, pro-
segue l’indagine, e seriamente, sul proprio futuro. Si conferma, parimenti, la comprensione degli effetti della
riforma pensionistica in termini tanto di rinvio dell’età
del pensionamento quanto
dell’ammontare, assoluto e
in rapporto all’attuale reddito
da lavoro, della pensione
pubblica che si percepirà
più avanti negli anni. Tale
comprensione, peraltro, era
emersa con chiarezza già
dai risultati 2013, e su questo
punto non si registrano passi
indietro. Tende inoltre a farsi
strada una comprensione più
equilibrata non solo degli effetti individuali, ma anche
degli effetti per cosı̀ dire ‘‘sistemici’’ della riforma delle
pensioni). Se nel 2012 gli intervistati non avevano quasi
avuto modo di valutare le
conseguenze della riforma
appena introdotta; la valutazione è stata compiuta nel
corso del 2012 e ha avuto come esito il marcato peggioramento del giudizio complessivo nelle interviste realizzate ai primi del 2013. Nel
2014, per converso, le opinioni si riequilibrano parzialmente. Se i giudizi negativi
sono ancora nel complesso
largamente prevalenti (il
51,9%, ossia poco più di un
intervistato su due, condivide
l’idea che non sia accettabile
cambiare cosı̀ spesso le regole del gioco, in calo tuttavia
rispetto al 56,1 dell’anno precedente), si rafforza un poco
la convinzione che se la vita
media si allunga occorre lavorare di più (valutazione
condivisa dal 23,5 degli intervistati nel 2014 contro il
20,2 nel 2013), e soprattutto
quella che il sistema precedente dovesse essere corretto
perché gravava troppo sui
più giovani, condiviso da
più di un intervistato su quattro nel 2014 (22,2%) contro
poco meno di uno su sei nel
2013 (16,8%). La ferita pro-
dottasi sulle attese pensionistiche brucia evidentemente
ancora, ma comincia a mostrare qualche timido segnale
di cicatrizzazione, commenta
la ricerca.
Aumenta inoltre lungo gli
anni la conoscenza degli
strumenti con i quali è possibile incrementare il proprio
reddito pensionistico. Le risposte alla domanda «Lei sa
che oltre al Tfr è possibile investire nei fondi pensione fino a 5.164 euro del proprio
reddito imponibile, non pagando le tasse su questo risparmio e godendo, al momento della rendita, di una
tassazione del 15% fisso sulla futura pensione integrativa?» evidenziano un calo rilevante dei «no» (erano tre
risparmiatori su cinque a
ignorare l’opportunità nel
2011, primo anno in cui la
domanda fu formulata; sono
oggi uno su due) e una speculare crescita di coloro che
ne sono informati, passati
da meno di un quarto del totale nel 2011 (23,2%) a quasi
tre su dieci nel 2014 (28,3%).
Il 30% dei risparmiatori vorrebbe poi un’assicurazione
sulla vita, in crescita rispetto
al 27,4 del 2011; ancora più
numerosi e anch’essi in aumento (36,3% nel 2014 contro 33,2 nel 2011) sono gli
intervistati che vorrebbero
un’assicurazione sulla malattia; stabili e pari a un terzo
del totale (33,9%) quelli che
apprezzerebbero un’assicurazione contro la perdita dell’autosufficienza in caso di
infortunio o malattia cronica
(polizze cosiddette long-term
care).
Sembra allora che le famiglie
abbiano pienamente compreso e assimilato la riduzione
delle promesse del welfare
pubblico e la conseguente
necessità di attrezzarsi con
strumenti alternativi di tutela.
Ciò che osta alla traduzione
di questa consapevolezza in
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piani di risparmio e scelte
concrete di investimento è,
sottolinea l’indagine, la perdurante compressione dei
redditi; quando per esempio
si chiede agli intervistati che
si dichiarano non interessati
all’opportunità di versamenti
aggiuntivi nei fondi pensione
(35% nel 2014) quale sia la
ragione della loro indifferenza, la risposta di gran lunga
prevalente (intorno ai due casi su cinque nei quattro anni,
38,8% nel 2014) è la mancanza di risorse da destinare
all’obiettivo.
Per delineare un quadro ancora più completo è poi utile
tornare anche alla ricerca di
Patti Chiari che indaga in
maniera puntuale anche il tema della pianificazione previdenziale. Il 75% degli italiani non ritiene di poter
mantenere standard di vita
adeguati durante il periodo
pensionistico. Il 6% degli intervistati ritiene quindi necessario pianificare la propria
pensione già dai 18-24 anni.
Tuttavia solo il 35% sta progettando concretamente come affrontare il futuro, mentre il 44% non ci ha pensato
o non si è ancora dato da fare. L’Indice di pianificazione
previdenziale, compreso tra 0
e 3, registra un valore medio
pari a 1 e una mediana pari
1,09. Altro profilo molto interessante da indagare è rappresentato poi dal comportamento finanziario degli aderenti ai fondi pensione ancora non sufficientemente diversificato e molto ancorato
ai profili garantiti.
Attingendo alla Relazione
annuale della Covip considerando per esempio i fondi
pensione negoziali, la distribuzione per età degli iscritti
con riguardo ai diversi profili di investimento a fine
2013 non evidenzia cambiamenti significativi rispetto
al 2012. I comparti garantiti
e obbligazionari prevalgono
nelle scelte di tutte le classi
di età, raggiungendo livelli
particolarmente elevati (intorno al 75%) tra gli iscritti
più giovani. La Banca d’Italia suggerisce allora di introdurre in maniera molto più
diffusa meccanismi di tipo
life cycle, vale a dire programmi di investimento
automatico che adattano periodicamente le caratteristiche previdenziali del lavoratore alle scelte di investimento del fondo pensione
in base agli anni mancanti
al pensionamento. È quindi
una sorta di ‘‘pilota automatico’’ che guida l’investimento di chi aderisce durante la sua vita previdenziale
fino alla pensione (ciclo della vita). L’obiettivo è quello
di liberare il risparmiatore
dalla scelta del come e del
quando cambiare linea, attenuando sensibilmente il peso
dell’emotività e della non
conoscenza finanziaria.
Rimuovere
gli errori
comportamentali
L’educazione previdenziale
può interpretare un ruolo di
fondamentale
importanza
per dirimere una serie di errori comportamentali (bias
cognitivi) adottati dal risparmiatore italiano che costituiscono una sensibile ‘‘barriera
all’ingresso’’ nel sistema dei
fondi pensione. Quali sono?
Il primo può essere indicato
come nell’attendere una ulteriore riforma prima di porsi il problema di aderire ad
una forma pensionistica
complementare. Al di là infatti di un incremento nel livello di consapevolezza previdenziali c’è la diffusa convinzione che le regole previdenziali siano destinate a
cambiare ancora, e questa
incertezza delle regole e certezza della loro mutevolezza
non fa che generare inquie-
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tudine. Lo stop and go normativo di questi anni ha minato la fiducia in uno degli
aspetti fondativi della previdenza, la certezza delle regole ed il fatto che essa è in
grado di dare sicurezza alle
persone relativamente alla
loro vecchiaia. L’attesa di
nuove riforme determina
una sorta di inerzia psicologica che ha come conseguenza la non adesione alla
previdenza complementare.
Vi è poi quell’atteggiamento
ricorrente del ‘‘prendere tempo’’. Il comportamento generale dell’italiano è caratterizzato infatti da quella che i demografi definiscono come la
‘‘sindrome del ritardo’’. Si
sposta cioè in avanti ogni decisione (si esce più tardi dalla
casa di origine anche se spesso per difficoltà economica,
ci si sposa più tardi, si fanno
figli più tardi, si comincia a
lavorare più tardi anche se
spesso per cause indipendenti dalla propria volontà). Psicologicamente si tende a replicare lo stesso atteggiamento anche per l’adesione a previdenza complementare. Non
aderire subito non significa
però risparmiare, ma sostenere piuttosto un costo rilevante, quello che si definisce come costo opportunità. Il rinvio significa infatti non beneficiare dei rendimenti prodotti dai mercati finanziar, restringere l’orizzonte temporale di investimento, non
usufruire delle agevolazioni
fiscali che nel lungo periodo
producono un effetto sensibile. C’è un altro aspetto poi da
considerare, la sostenibilità
del risparmio previdenziale:
se si aderisce presto, ad
esempio a 30 anni, si ha un
orizzonte temporale molto
ampio per integrare la pensione (si ipotizza ad esempio
di andare in pensione a 70
anni) e ci si può permettere
di versare 100 euro al mese
che, soprattutto in periodo
di crisi economica, rappresenta un costo familiare sostenibile; se si decide molto
più tardi di aderire (ad esempio quando si hanno 55 anni), per raggiungere lo stesso
risultato si sarà costretti a
versare, per esempio, 500 euro al mese. Ce lo si potrà permettere?
Vi è poi la convinzione inconscia della impossibilità
di colmare il gap previdenziale. Di fronte infatti alla
percezione di una pensione
pubblica in sensibile riduzione prospettica la reazione è
quella di non provvedere. Il
traguardo dell’integrazione
pensionistica da raggiungere
viene visto come lontano
nel tempo (la finanza comportamentale lo definisce distale) e difficile da raggiungere; la reazione è quella dell’impotenza e quindi della
considerazione come inutile
della previdenza complementare.
Vi è poi un atteggiamento
frequente che si definisce come aspettativa adattiva. Osservando i propri ascendenti
che andando in pensione
non hanno avuto uno stravolgimento del proprio tenore di
vita inconsciamente si è portati a ritenere che anche per
le giovani generazioni accadrà lo stesso. Diventa allora
inutile, nella convinzione inconscia, la adesione alla previdenza complementare. Come potrebbe intervenire l’educazione
previdenziale?
Spiegando come le generazioni precedenti sono andate
in pensione con il metodo retributivo mentre quella dei
giovani sarà calcolata con il
metodo contributivo. Il comportamento deve essere allora differente; per mantenere
quanto più possibile inalterato il tenore di vita in pensione diventa indispensabile affiancare alla previdenza obbligatoria la previdenza complementare.
Altro aspetto importante da
considerare è la evoluzione
dello stile di vita. Quello
adottato dalle generazioni
precedenti andando in pensione non è lo stesso che verrà adottato in futuro. Secondo le più recenti ricerche di
mercato i pensionati sono infatti sempre più persone che
si sentono ancora giovani, attive che dedicano tempo alla
cura della persona e a coltivare le proprie passioni con
una maggiore propensione
al consumo. L’evoluzione
dei bisogni determina quindi
la necessità di avere maggiori
risorse finanziarie a disposizione rendendo imprescindibile la previdenza complementare.
Altro bias cognitivo è quello
legato ad una tendenza al
welfare fai da te. Come evidenziava infatti una ricerca
Censis/Covip dello scorso
anno, nel nostro Paese non
si guarda solo alla previdenza complementare ma anche
alla produzione di risparmi
‘‘fai da te’’ per finanziare il
welfare alternativo. Richiesti
infatti i risparmiatori di indicare la fonte di reddito più
importante durante il periodo
di pensionamento, oltre alla
pensione pubblica, il 39,9%
dei lavoratori ha indicato i
propri risparmi e eventuali titoli mobiliari in cui saranno
investiti, il 18,7% il patrimonio immobiliare, il 16,5%
una forma di previdenza
complementare, dai Fondi
pensione ai Pip e il 12,3% richiama le Polizze assicurative diverse dai Pip. Premettendo che altre forme di risparmio possono anche eventualmente affiancarsi alla
previdenza complementare
in un processo di pianificazione (sono fortemente auspicati da Ania e Assogestioni in quest’ottica i piani di risparmio a lungo termine sull’esempio dei Plan d’epargne
en actions francesi e gli Indi-
vidual savings accounts inglesi), va però evidenziato
come fondi pensione aperti/
pip rappresentano lo strumento più ‘‘appropriato’’
per l’obiettivo.
In primo luogo sono già finalizzati all’erogazione della
prestazione in forma di rendita, dal punto di vista finanziario sono poi già coerentemente proiettati sull’orizzonte del pensionamento. Vanno
poi opportunamente evidenziati i notevoli vantaggi fiscali (deducibilità contributi
versati, tassazione ridotta
rendimenti con aliquota
11,5% per il 2014, imposta
sostitutiva del 15% su prestazioni finali, esenzione da imposta di bollo) che rende la
previdenza complementare
lo strumento più vantaggioso
per l’integrazione pensionistica ancor più con l’innalzamento dal 1º luglio dell’aliquota sulle rendite finanziarie al 26%.
La previdenza complementare viene percepita poi come
un investimento troppo lungo
nel tempo e poco ‘‘liquido’’,
difficile quindi da disinvestire prima. Per non trovarsi
quindi ‘‘imprigionati’’ si preferisce non aderire. Come argomentare in ottica di retirement education? La normativa previdenziale prevede che
si possa uscire anticipatamente da un fondo pensione/pip al ricorrere di casistiche specificamente regolamentate (riscatto parziale, riscatto totale, anticipazioni,
possibilità di ottenere l’erogazione anticipata della prestazione finale). Quindi non
è vero che la previdenza
complementare non sia liquidabile in assoluto.
Va poi sviluppato un ulteriore ragionamento. Occorre
comprendere bene cosa è la
previdenza complementare:
si tratta di un veicolo per integrare la propria pensione
obbligatoria. Ricorrendo ad
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un’immagine può essere rappresentata come un binario
che scorre parallelo alla previdenza obbligatoria. Non
deve essere allora visto come
anomalo che si possa ‘‘disinvestire’’ solo in casi tassativamente individuati se, com’è noto, nella previdenza
obbligatoria non si può percepire la pensione se non
quando si sono maturati i relativi requisiti.
Vi è poi una paura diffusa
rappresentata dal timore che
in caso di decesso possa verificarsi la perdita dei propri risparmi. Il tema è ancor più
delicato in un Paese come
l’Italia in cui una delle principali motivazioni del risparmio è rappresentata dalla volontà successoria ed in cui il
vissuto storico, secondo stime della Banca d’Italia, è testimoniato dal fatto che circa
un quarto della ricchezza degli Italiani deriva da lasciti
ereditari, quello che gli economisti definiscono come
consumo post mortem. È opportuno allora rammentare
come nell’ipotesi di decesso
dell’aderente in costanza di
attività lavorativa (cioè, prima del pensionamento), l’intera posizione individuale
maturata è riscattata dagli
eredi ovvero dai diversi beneficiari dallo stesso designati, siano essi persone fisiche
o giuridiche. La Covip ha
precisato che questa disposizione è ispirata al criterio
della valorizzazione della volontà dell’aderente per cui ritiene che la posizione verrà
attribuita agli eredi (per la
cui individuazione occorre
fare riferimento alla disciplina del codice civile in materia) laddove non risulti una
diversa volontà dell’aderente; in quest’ultimo caso, invece, la posizione sarà riscattata dal soggetto o dai soggetti appositamente designati
dall’iscritto. Concentrando
invece l’attenzione nel mo-
mento del decumulo, la trasmissione agli eredi dipende
dalla tipologia di rendita
scelta al momento del pensionamento. Le soluzioni
previdenziali proprio per
soddisfare la motivazione
successoria prevedono come
opzioni la rendita reversibile
(al momento dell’eventuale
decesso si paga la stessa rendita al beneficiario designato), la rendita certa per n anni
(al momento dell’eventuale
decesso si paga la stessa rendita pro tempore, per un intervallo predefinito, al beneficio designato) e la rendita
con controassicurazione (al
momento dell’eventuale decesso si corrisponde il capitale residuo agli eredi). Dal
punto di vista fiscale va citata la circolare n. 70/E del 18
dicembre 2007 dell’Agenzia
delle entrate. In tale provvedimento si chiarisce come le
prestazioni erogate da una
forma pensionistica complementare ad un erede dell’aderente (o, si presume, ad un
diverso beneficiario designato dall’iscritto) sono escluse
dall’applicazione dell’imposta di successione, al pari
delle indennità di fine rapporto.
Tema particolarmente delicato è poi quello della rendita
in un Paese come il nostro
in cui la predilezione per il
capitale è particolarmente
diffusa nel vissuto degli Italiani in considerazione del retaggio culturale rappresentato dalla tradizione del Tfr.
Si vive allora con diffidenza
se non ostilità il fatto che la
previdenza complementare
preveda come prestazione
principale la rendita. Quello
che deve essere metabolizzato è che l’obiettivo della previdenza complementare è
quello di integrare la pensione obbligatoria, motivo per
cui il nostro ordinamento
prevede forti agevolazioni fiscali. Essendo la pensione
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
obbligatoria corrisposta in
forma periodica anche la
pensione complementare è
in forma di rendita. Va poi
ben compreso che la rendita
erogata dai fondi pensione/
pip e più in generale le rendite assicurative rappresentano
lo strumento più appropriato
per fronteggiare il poco conosciuto ma davvero incombente rischio longevità, il rischio cioè di eccessiva sopravvivenza. In considerazione infatti del progressivo
invecchiamento della popolazione cresce anche il rischio
di sopravvivere al proprio
reddito; con la rendita si trasferisce tale rischio in capo
alla compagnia assicurativa.
In ogni modo va anche rammentato come nella previdenza complementare si prevede come clausola di salvaguardia la possibilità comunque di percepire fino al 50%
sotto forma di capitale.
In conseguenza degli effetti
anche psicologici determinati
dalla crisi vi è in ultimo profilo legato alla sicurezza del
risparmio previdenziale. I
fondi pensione/pip scontano
infatti ancora un forte grado
di diffidenza da parte del risparmiatore italiano; secondo
il rapporto Censis/Covip ben
il 28% degli italiani non si fida del risparmio previdenziale. La domanda che ci si pone è se sia sicuro. Il messaggio è che il nostro sistema di
vigilanza in materia previdenziale è costruito su un articolato sistema di garanzie
che contempla la supervisione generale del Ministero
del lavoro che, di concerto
con il Ministero dell’economia, emana le direttive generali in materia di vigilanza.
La Autorità di vigilanza è la
Covip (Commissione di vigilanza sui fondi pensione) il
cui scopo è quello di «perseguire la trasparenza e la correttezza dei comportamenti e
la sana e prudente gestione
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autorità, l’Eiopa. La rete di
vigilanza è quindi molto ampia e solida. La catena di protezione dell’aderente ai fondi
pensione è rappresentato poi
dagli organi di governo e di
vigilanza interni delle forme
pensionistiche complementari. Da evidenziare anche la
normativa sui limiti di investimento dei fondi pensione/
pip che ha molto attenuato,
durante questa perdurante
crisi finanziaria, il rischio di
concentrazione su singoli titoli critici da parte degli strumenti di previdenza integrativa italiani.
Fondi pensione
delle forme pensionistiche,
avendo riguardo alla tutela
degli iscritti e dei beneficiari
e al buon funzionamento del
sistema di previdenza complementare». Dal 1º gennaio
2011 poi è entrata in funzione anche la vigilanza su base
europea con una specifica
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
2109
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15 giugno - 23 giugno 2005
Rassegna della Cassazione
Ricorso in Cassazione
dell’interveniente adesivo:
presupposti e limiti
Giurisprudenza
Cassazione, sez. lav., 8 luglio 2013, sentenza n. 16930 - Pres. De Renzis - Rel. Manna
- P.M. (Parz. conf.) Fucci - Ric. C.F. - Res.
T.A.
2110
L’interventore adesivo non ha un’autonoma legittimazione ad impugnare (salvo che l’impugnazione sia limitata alle questioni specificamente attinenti la qualificazione dell’intervento
o la condanna alle spese imposte a suo carico),
sicché la sua impugnazione è inammissibile.
Il caso
Il dirigente scolastico di un Istituto professionale di Stato, nella sua qualità di rappresentante
dell’istituto stesso, proponeva appello contro
la sentenza di primo grado che aveva confermato il decreto ex art. 28 Stat. lav., con cui
era stata affermata l’antisindacalità del comportamento tenuto dal dirigente medesimo ai danni del coordinatore regionale e provinciale di
Catanzaro del sindacato Gilda degli insegnanti,
«comportamento consistito nell’affiggere, nella
bacheca riservata a comunicazioni inerenti all’attività sindacale, una nota giudicata offensiva
e lesiva dell’immagine sindacale del predetto
coordinatore». Nell’ambito del giudizio di secondo grado lo stesso dirigente svolgeva anche, a titolo personale, «un intervento adesivo
dipendente rispetto alla posizione processuale
dell’istituto scolastico». La sentenza d’appello
confermava l’antisindacalità del comportamento e veniva poi impugnata dal solo dirigente,
nella sua qualità di interveniente adesivo. Nel
giudizio di cassazione si costituivano poi, depositando controricorso, sia l’istituto scolastico,
che chiedeva l’accoglimento del ricorso, sia il
sindacato, che concludeva per l’inammissibilità
o, in subordine, per il rigetto.
La decisione
La Cassazione ha dichiarato inammissibile l’impugnazione, in quanto proposta dal ricorrente
in proprio, e quindi nella sola sua qualità di interveniente adesivo rispetto all’appello proposto dall’Istituto. Dopo avere premesso che, ai
sensi dell’art. 344 c.p.c., l’intervento avrebbe
dovuto essere ritenuto inammissibile già dal
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
giudice di secondo grado, non trattandosi certo
di un soggetto che sarebbe stato poi legittimato alla opposizione di terzo, la S.C. ha affermato che, comunque e soprattutto, per giurisprudenza consolidata, «l’interventore adesivo dipendente non ha autonoma legittimazione ad
impugnare, salvo che l’impugnazione sia limitata
alle questioni specificamente concernenti la
qualificazione dell’intervento o la condanna alle
spese imposte a suo carico (e non è questo il
caso), di guisa che la sua impugnazione è inammissibile». Rilevava inoltre la Cassazione che,
pur trattandosi «indirizzi giurisprudenziali antichi e consolidati», il ricorrente non aveva neppure tentato di svolgere argomentazioni dirette
a giustificare l’eventuale abbandono di tale
orientamento (cfr. art. 360-bis, n. 1, c.p.c.).
I precedenti
In senso conforme si vedano, ricordate in motivazione, Cass., S.U., 17 aprile 2012, n. 5992, in
Mass. Giust. civ., 2012, 505, che ha affermato
che «L’interventore adesivo non ha un’autonoma legittimazione ad impugnare (salvo che l’impugnazione sia limitata alle questioni specificamente attinenti la qualificazione dell’intervento
o la condanna alle spese imposte a suo carico),
sicché la sua impugnazione è inammissibile, laddove la parte adiuvata non abbia esercitato il
proprio diritto di proporre impugnazione ovvero abbia fatto acquiescenza alla decisione ad essa sfavorevole», nonché Cass., sez. II, 10 marzo
2011, n. 5744, ivi, 2011, 391, e Cass., sez. II, 16
febbraio 2009, n. 3734, ivi, 2009, 247, per la
quale «La parte che svolge intervento adesivo
dipendente, ai sensi del comma 2 dell’art. 105
c.p.c. - che si ha quando il terzo sostiene le ragioni di una parte senza proporre nuove domande ed ampliare il tema del contendere può aderire all’impugnazione proposta dalla parte medesima ma non proporre impugnazione
autonoma, la quale deve essere dichiarata inammissibile». Con specifico riferimento al procedimento ex art. 28 Stat. lav. si veda poi Cass., sez.
lav., 13 agosto 1991, n. 8816, in Foro it., 1992, I,
87 ss., secondo cui: «L’intervento, nel giudizio di
opposizione al decreto di repressione della condotta antisindacale ottenuto da un’associazione
sindacale esclusa dalle trattative, dell’associazione che alle trattative aveva partecipato, va qualificato adesivo dipendente; pertanto, l’associazione sindacale interveniente non è autonomamente legittimata alla impugnazione della sen-
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missibile l’intervento adesivo di organizzazioni
sindacali e dei singoli lavoratori in procedimento introdotto da un’azienda per contrastare
pretese contributive dell’Inps relative all’asserita
natura subordinata del rapporto di lavoro di alcuni lavoratori.
Effetti della riforma
in appello della sentenza
esecutiva di primo grado
Cassazione, sez. lav., 8 luglio 2013, sentenza n. 16934 - Pres. Roselli - Rel. Bandini P.M. (Conf.) Servello - Ric. G.S. e altri Res. Beni Culturali Spa
Nell’ipotesi di esecuzione fondata su titolo
esecutivo costituito da una sentenza di primo
grado, la riforma in appello di tale sentenza
determina il venir meno del titolo esecutivo,
atteso che l’appello ha carattere sostitutivo
e pertanto la sentenza di secondo grado è destinata a prendere il posto della sentenza di
primo grado; tuttavia, nell’ipotesi in cui la
sentenza d’appello sia a sua volta cassata
con rinvio, non si ha una reviviscenza della
sentenza di primo grado, posto che la sentenza del giudice di rinvio non si sostituisce ad
altra precedente pronuncia, riformandola o
modificandola, ma statuisce direttamente sulle domande delle parti, con la conseguenza
che non sarà mai più possibile procedere in
«executivis» sulla base della sentenza di primo grado (riformata della sentenza d’appello
cassata con rinvio), potendo una nuova esecuzione fondarsi soltanto, eventualmente,
sulla sentenza del giudice di rinvio.
Il caso
Interessante e complessa fattispecie nella quale
il Giudice del lavoro di Catania aveva condannato un datore di lavoro al pagamento di alcune somme a favore dei lavoratori ricorrenti.
Contro tale sentenza veniva proposto rituale
appello, ma, al tempo stesso, anche opposizione all’esecuzione, sostenendosi l’inidoneità del
titolo esecutivo, per difetto di liquidità, non essendo le somme né determinate, né facilmente
determinabili. In primo grado l’opposizione veniva respinta, ma poi la Corte d’Appello di Palermo, riformando tale decisione, aveva dichiarato che la sentenza di merito non era idonea a
costituire titolo esecutivo: ad avviso dei giudici
d’appello, infatti, tale sentenza non conteneva
sufficienti indicazioni riguardo alle somme che
il datore di lavoro avrebbe dovuto versare agli
attori: «si trattava quindi di una pronuncia di
condanna generica, non suscettibile di esecuDIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Giurisprudenza
tenza con la quale è rigettata l’opposizione del
datore di lavoro)».
Il ricorso principale in cassazione proposto da
un interveniente adesivo non deve peraltro essere dichiarato inammissibile qualora anche la
parte adiuvata abbia proposto ricorso principale, potendo in tal caso essere preso in esame
come «ricorso incidentale adesivo»: cosı̀ Cass.,
sez. I, 10 agosto 2007, n. 17644, in Mass. Foro
it., 2007, 1360 s.
Sull’inammissibilità dell’intervento adesivo in
appello, ai sensi dell’art. 344 c.p.c., si veda poi,
ricordata in motivazione, Cass., sez. III, 23 maggio 2006, n. 12114, in Mass. Foro it., 2006, 1030
s. (secondo la quale «L’intervento in appello è
ammissibile soltanto quando l’interventore sia
legittimato a proporre opposizione di terzo ai
sensi dell’art. 404 c.p.c., ossia nel caso in cui egli
rivendichi, nei confronti di entrambe le parti, la
titolarità di un diritto autonomo la cui tutela sia
incompatibile con la situazione accertata o costituita dalla sentenza di primo grado, e non anche quando l’intervento stesso sia qualificabile
come adesivo, perché volto a sostenere l’impugnazione di una delle parti per porsi al riparo
da un pregiudizio mediato dipendente da un
rapporto che lega il diritto dell’interventore a
quello di una delle parti»), e conforme v. anche
Cass., sez. lav., 5 marzo 2003, n. 3258, in Mass.
Giust. civ., 2003, 458. Ricordiamo peraltro che
la giurisprudenza, pragmaticamente, ammette
(e con effetti sananti), l’intervento adesivo in
appello (e in cassazione) del litisconsorte necessario pretermesso: cfr. ad es. Cass., sez. III,
25 giugno 1997, n. 5674, in Foro it., 1997, I,
2866 ss., e Cass., sez. I, 16 settembre 1995, n.
9781, in Mass. Giust. civ., 1995, 1654.
Sempre in tema di intervento adesivo v. inoltre
Cass., sez. lav., 18 aprile 2005, n. 7930, in Lav.
giur., 2005, 893, secondo la quale «È inammissibile nel giudizio di Cassazione l’intervento di
terzi che non hanno partecipato alle pregresse
fasi di merito. (Nella specie la Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile l’intervento
della società incorporante quella intimata, effettuato mediante deposito dell’atto di costituzione all’udienza)»; Cass., sez. lav., 12 maggio
2005, n. 9950, ivi, 1094, per la quale «L’azione
ex art. 28, L. n. 300 del 1970 avverso i comportamenti antisindacali e plurioffensivi non comporta il litisconsorzio necessario dei lavoratori
licenziati, dei quali sia stata richiesta la reintegrazione, risultando legittimato ad agire solo il sindacato e riconoscendosi al più ai lavoratori un
interesse all’intervento adesivo dipendente (art.
105, comma 2, c.p.c.), a sostegno delle ragioni
del sindacato, e non già un’azione diretta o un
intervento autonomo»; Trib. Roma, 18 settembre 2006, ivi, 2007, 424, che ha ritenuto inam-
2111
Giurisprudenza
antonella carrara - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
2112
zione immediata, potendo, al più, costituire titolo per l’instaurazione di un giudizio monitorio; era quindi da escludersi che tale sentenza
costituisse idoneo titolo esecutivo». I lavoratori
proponevano quindi ricorso per cassazione, sostenendo, anzitutto, «che la sentenza di primo
grado, sulla base della quale era stata intrapresa
l’azione esecutiva, conteneva tutti gli elementi
per la determinazione dei crediti (indicazione
del livello applicabile e relativa decorrenza; determinazione della decorrenza delle differenze
retributive; indicazione dell’inquadramento pregresso, com’era desumibile dalla lettura della
sentenza medesima e dai ricorsi con essa decisi;
condanna al pagamento di rivalutazione monetaria ed interessi sulle somme dovute), da ritenersi quindi certi, liquidi ed esigibili sulla base di
un semplice calcolo matematico; la Corte territoriale non aveva inoltre tenuto conto che la
parte datoriale non aveva mai contestato la giustezza dei conteggi, né l’importo della somma
richiesta con l’atto di precetto». Il datore di lavoro, oltre a proporre ricorso incidentale per
contestare la compensazione delle spese operata dal giudice d’appello, eccepiva l’inammissibilità del ricorso avversario perché nel frattempo era intervenuta la sentenza d’appello sul
merito, che, riformando la sentenza di condanna di primo grado, aveva respinto tutte le domande dei lavoratori.
La decisione
La Cassazione, esaminata preliminarmente l’eccezione di inammissibilità, l’ha ritenuta fondata.
Dopo avere premesso che la produzione della
sentenza resa in grado d’appello nel giudizio di
merito, e pubblicata prima della notificazione
del ricorso, doveva ritenersi ammissibile ex
art. 372 c.p.c., «siccome inerente all’ammissibilità del ricorso principale», la S.C. ha infatti concluso che «l’eccezione in parola appare fondata, posto che, nell’ipotesi di esecuzione fondata
su titolo esecutivo costituito da una sentenza di
primo grado, la riforma in appello di tale sentenza determina il venir meno del titolo esecutivo, atteso che l’appello ha carattere sostitutivo e, pertanto, la sentenza di secondo grado
è destinata a prendere il posto della sentenza
di primo grado». In sintesi, una volta riformata
in appello, una sentenza di primo grado cessa
di esistere, e pertanto a quel punto accertare,
in sede di opposizione all’esecuzione, se essa
fosse stata, o meno, munita di efficacia esecutiva, diventerebbe una mera questione accademica, non meritevole di attenzione da parte
della cassazione per sopravvenuta totale carenza di interesse ad agire e ad impugnare. Ad
abundantiam la S.C. ha anche aggiunto che, comunque, quand’anche una sentenza d’appello,
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
che abbia riformato una sentenza di primo grado, «fosse a sua volta cassata con rinvio, non si
avrebbe una reviviscenza della sentenza di primo grado, posto che la sentenza del giudice di
rinvio non si sostituisce ad altra precedente
pronuncia, riformandola o modificandola, ma
statuisce direttamente sulle domande delle parti, con la conseguenza che non sarebbe mai più
possibile procedere in executivis sulla base della
sentenza di primo grado (riformata della sentenza d’appello cassata con rinvio), potendo
una nuova esecuzione fondarsi soltanto, eventualmente, sulla sentenza del giudice di rinvio».
I precedenti
In senso anche letteralmente conforme la motivazione della sentenza ricorda Cass., sez. III, 12
marzo 2013, n. 6113, in Mass. Foro it., 2013,
183 s., la quale ha altresı̀ specificato che, riformata la sentenza di primo grado e cassata la
sentenza di appello, l’eventuale sentenza di merito del giudice di rinvio sarà «emessa in sede
rescissoria». Su analoghe posizioni si vedano
anche Cass., sez. III, 7 febbraio 2013, n. 2955,
ivi, 92 (per la quale «L’appello costituisce un
mezzo di impugnazione che, attuando il principio del doppio grado di giudizio, si conclude
con una sentenza destinata a sostituirsi a quella
di primo grado - purché investa il merito del
rapporto controverso - ad ogni effetto e, dunque, anche a quelli esecutivi, sicché la cassazione della sentenza di secondo grado non fa rivivere l’efficacia di quella di primo grado, indipendentemente dal fatto che la stessa fosse stata
confermata o riformata in appello») e Cass.,
sez. lav., 13 maggio 2002, n. 6911, in Mass.
Giust. civ., 2002, 831. Per una parziale sopravvivenza degli effetti della sentenza esecutiva di
primo grado, ma solo qualora sia stata confermata dalla sentenza d’appello poi cassata, v. comunque la, per ora isolata, Cass., sez. III, 8 febbraio 2013, n. 3074, est. Frasca, in Mass. Foro it.,
2013, 98.
In assoluta armonia con il principio qui sancito
dalla S.C., è altresı̀ opportuno ricordare anche
che, ai sensi dell’art. 393 c.p.c., se, in queste fattispecie, il giudizio di rinvio non viene promosso, o se, una volta promosso, viene lasciato
estinguere, «l’intero processo si estingue», il
che, ancora una volta, conferma che la sentenza di primo grado, una volta cancellata dalla
sentenza d’appello, non ha poi alcuna possibilità di riacquistare una qualsiasi efficacia, decisoria o esecutiva: cfr. ad es. Cass., sez. II, 18 giugno
1994, n. 5901, in Foro it., 1995, I, 1277 ss. (che
ha escluso che in caso di estinzione del giudizio
di rinvio «possa rivivere la sentenza di primo
grado già riformata»), e conforme Cass., sez.
lav., 29 settembre 1988, n. 5279.
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Cassazione, sez. lav., 11 luglio 2013, sentenza n. 17177 - Pres. Vidiri - Est. Blasutto
- P.M. Fucci (Diff.) - Ric. B.E. srl in liquidazione - Res. P.
L’individuazione dei lavoratori da collocare
in mobilità deve avvenire, in relazione alle
esigenze - tecnico produttive ed organizzative
del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti dai contratti collettivi stipulati
con i sindacati di cui all’articolo 4, comma
2 L. 223/91 ovvero, in mancanza di questi
contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in
concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b)
anzianità; c) esigenze tecnico - produttive
ed organizzative. Pertanto, non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo
perché impiegati nel reparto lavorativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di
professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.
Il caso
Alcune dipendenti di un centro estetico impugnavano il licenziamento collettivo loro intimato, all’esito di una procedura avviata in base alla
legge n. 223/1991.
Il giudice di primo grado respingeva la domanda, ma, su appello delle lavoratrici, la corte territoriale ravvisava una violazione dell’articolo 5
della mentovata normativa per avere la società
limitato la scelta delle dipendenti da licenziare
alle sole unità produttive soppresse, senza procedere ad alcuna comparazione con i dipendenti di altre sedi. Inoltre le professionalità dei
dipendenti, considerati nella totalità, apparivano
del tutto fungibili.
La Corte territoriale rilevava inoltre che era
mancato un accordo con le organizzazioni sindacali proprio in ordine ai criteri di scelta dei
lavoratori da licenziare.
Le sentenza, inoltre, precisava che, nel caso in
cui il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in via esclusiva ad uno o più reparti, la
comparazione dei lavoratori può essere più ristretta rispetto all’intero complesso aziendale;
ma ciò può avvenire solo se gli addetti al reparto soppresso siano portatori di specifiche professionalità, non omogenee a quelle dei restanti
reparti.
Conseguentemente, la decisione di limitare la
selezione ai soli dipendenti appartenenti a
due sedi soppresse costituiva una scelta arbitraria dell’imprenditore, non giustificata dalle esigenze tecnico produttive come rappresentate
nella comunicazione di avvio della procedura,
né dalla fungibilità delle lavoratrici interessate.
Avverso tale sentenza propone ricorso per
cassazione l’azienda affidato ad un unico motivo di gravame.
La decisione
La Corte Suprema rigetta il ricorso precisando
che non può essere ritenuta legittima la scelta
di lavoratori solo perché impiegati nel reparto
lavorativo soppresso, trascurando il possesso
di professionalità equivalente a quella di addetti
ad altre realtà organizzative. Le ragioni addotte
dall’azienda, a sostegno della impraticabilità della comparazione con i dipendenti di pari professionalità addetti alle sedi operative non soppresse, costituiscono argomenti non compatibili in caso di applicazione dei criteri legali di
cui all’articolo 5 della legge nominata, i quali
operano in via sussidiaria, in mancanza dei criteri concordati con i sindacati. Altre questioni
come la sopravvenienza di costi aggiuntivi connessi al trasferimento del personale già assegnato alle sedi soppresse, oppure la questione
della dislocazione territoriale delle sedi, od altro ancora costituiscono argomenti estranei alla
volontà della legge. Sul tema, la Suprema Corte
ricorda il dictum della Corte Costituzionale che,
con la nota sentenza 268/1994, aveva chiarito
che l’articolo 5, più volte indicato, «non prevede alcun potere sindacale di deroga alle norme
imperative di legge, bensı̀ sostituisce alla determinazione unilaterale dei criteri di scelta, originariamente spettante all’imprenditore nell’esercizio del suo potere organizzativo, una determinazione concordata con i sindacati ...»
Del resto, l’aggravio di costi aziendali, conseguente al trasferimento di personale già addetto all’unità soppressa, rientra nell’alea connessa
agli effetti dell’operatività dei criteri legali sussidiari, in mancanza di quelli concordati con il
sindacato. In sostanza «la sussidiarietà della regola legale è intesa a favorire una gestione concordata» della messa in mobilità dei lavoratori.
Invero, la riduzione del personale deve avvenire con riguardo all’intero complesso aziendale,
potendo essere limitato a specifici rami aziendali, soltanto se caratterizzati da autonomia e
specificità delle professionalità utilizzate, infungibili rispetto alle altre.
Questo spiega la dicotomia contenuta nell’articolo 5 fra esigenze tecnico produttive ed organizzative; infatti nella prima parte tali esigenze si
riferiscono all’ambito di selezione, mentre, nella
seconda parte, le medesime concorrono, con
gli altri parametri dell’età del carico di famiglia,
all’individuazione del singolo lavoratore, salvo
che non operino altri criteri concordati con i
sindacati.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
Giurisprudenza
Licenziamento collettivo
e criteri di scelta
2113
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Giurisprudenza
Ne consegue che i lavoratori interessati dalla riduzione del personale non possono essere limitati agli addetti di un determinato reparto
o settore, solo sulla base di oggettive esigenze
aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione; ed è onere del datore provare il fatto
che determina l’oggettiva limitazione di queste
esigenze e giustificare il più ristretto spazio nel
quale la scelta è stata effettuata.
Per questi motivi la Corte Suprema rigetta il ricorso, confermando la sentenza di secondo
grado.
2114
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 39/2014
I precedenti
Cass. 23 giugno 2006, n. 14612, in Dir. prat. lav.,
2009, 30, 1768; Cass. 2 dicembre 2009, n.
25353 in Mass. giur. lav., 2010, 4, 265 ; Cass.
3 novembre 2008, n. 26376, in Guida lav.,
2008, 45, 23; Cass. 15 giugno 2006, n.
13783, in Dir. prat. lav., 2009, 30, 1768.
Cfr. sull’art. 5, I c.,legge n. 223/91, Corte Cost.
30 giugno 1994, n. 268 in Riv. it. dir. lav.,
1995, II, 237 con nota di Manganiello, nonché
in Giur. it., 1995, I, 588 nota di Fatone.
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