Provincia di Sondrio
SCHEDA N. 1
IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
D. Lgs. 368/2001 aggiornato alla L. 92/2012 (riforma Fornero), alla L. 99/2013 di conversione del D.L. 76/2013, alla L. 147/2013
(Legge di Stabilità 2014) e alla L. 78/2014 di conversione del D.L. 34/2014.
1.A
Presupposti
Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di
lavoro. Al datore di lavoro, però, è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di
lavoro subordinato, concluso con un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, che
non potrà essere superiore a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe (vedi moduli 1.D, 1.G).
I contratti di lavoro a tempo determinato che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di
attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si
riferiscono.
N.B.: dal 21 marzo 2014, data di entrata in vigore del D.L. 34/2014, non è più obbligatorio indicare le
ragioni giustificatrici (di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo) per concludere contratti
a termine al di fuori delle ipotesi di acausalità previste dalla disciplina previgente e dai CCNL, pertanto,
tutti i contratti stipulati non saranno più distinti in contratti “causali” ed “acausali”, ma saranno
semplicemente chiamati “contratti a tempo determinato”.
Fatti salvi eventuali diversi limiti quantitativi previsti dalla CCNL, il D.L. 34/2014, convertito nella L.
78/2014, ha previsto che il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati dai datori di
lavoro che occupano almeno 6 dipendenti non può eccedere il limite del 20% del numero dei
lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione (vedi modulo 1.L)
(vedi Circ. MLPS n. 18/2014 per i criteri di computo).
Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di
lavoro a tempo determinato.
1.B
Forma del contratto
Il contratto a tempo determinato per esistere richiede un atto scritto in cui risulti, direttamente o
indirettamente, il termine. La mancanza dell’atto scritto determina la nullità del contratto con la
conseguenza che il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato.
Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni
lavorativi dall'inizio della prestazione. La forma scritta non è necessaria quando la durata del rapporto
di lavoro non è superiore a 12 giorni.
1.C
Scadenza del
contratto e ipotesi
di recesso
Il rapporto di lavoro con contratto a tempo determinato si interrompe automaticamente alla
scadenza.
Il recesso dal rapporto ante tempus, cioè prima della scadenza del termine fissato, è possibile per
entrambe le parti soltanto per una giusta causa, ossia quando si verifica un fatto particolarmente grave
che non permette di proseguire il rapporto, nemmeno provvisoriamente. In questo caso, quindi, il
rapporto si interrompe immediatamente o per cd. dimissioni in tronco del lavoratore, o per licenziamento
in tronco da parte del datore di lavoro. Le ipotesi di giusta causa sono di regola individuate dai contratti
collettivi, anche se non costituiscono un vincolo per il giudice: per quanto riguarda il lavoratore possono
essere, ad esempio, esigenze di salute o familiari, ma anche mobbing o mancato pagamento della
retribuzione.
In mancanza di una giusta causa:
- se recede il datore di lavoro, il lavoratore ha diritto di ricevere le retribuzioni che avrebbe percepito
se il contratto si fosse concluso alla scadenza prefissata;
- se recede il lavoratore, il datore di lavoro ha diritto ad essere risarcito del danno che ha subìto (la
misura può essere concordata nel contratto di assunzione).
1.D
Proroga del
contratto
Il contratto a tempo determinato stipulato tra un datore di lavoro e un lavoratore può essere prorogato
anche più volte fino a un massimo complessivo di 5 proroghe, indipendentemente dal numero di
rinnovi e nel rispetto della durata massima (modulo 1.G). Ciò vuol dire che le 5 proroghe possono
riguardare un solo contratto oppure più contratti a tempo determinato stipulati nell’arco di durata
massima di 36 mesi, che è, ovviamente, comprensiva delle durate delle stesse proroghe.
Occorre, però, il consenso del lavoratore (non necessariamente scritto) e il riferimento alla stessa
attività lavorativa, (intendendo con tale formulazione le stesse mansioni, le mansioni equivalenti o
comunque quelle svolte in applicazione della disciplina di cui all’art. 2103 c.c. – Circ. MLPS n. 18/2014).
Fermo l’obbligo della comunicazione obbligatoria al Centro per l’Impiego territorialmente competente,
anche per la proroga non si richiede più l’indicazione delle ragioni giustificatrici.
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1.E
Prosecuzione
temporanea del
contratto oltre la
scadenza
In considerazione del fatto che alla scadenza del contratto può esserci una ragionevole ed oggettiva
necessità di ultimare l’attività lavorativa in corso, la legge prevede la possibilità di proseguire il
rapporto di lavoro oltre la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato,
entro i seguenti brevi periodi:
fino al 30° giorno successivo alla scadenza se il contratto è di durata inferiore a 6 mesi;
fino al 50° giorno successivo alla scadenza se il contratto è di durata pari o superiore a 6
mesi;
fino al 30° giorno successivo al raggiungimento della durata massima di 36 mesi.
Il datore di lavoro, in questi casi, ha l’obbligo di corrispondere al lavoratore una maggiorazione della
retribuzione:
- del 20% fino al 10° giorno successivo;
- del 40% per ogni giorno ulteriore al 10° e fino al limite del 30° o 50° giorno a seconda della durata del
contratto.
Superati tali periodi, cd. cuscinetto, il rapporto di lavoro deve interrompersi, in caso contrario è prevista
una sanzione, ossia, il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato dal 31° o 51° giorno.
1.F
Successione di
contratti a termine
(rinnovo)
La legge permette di riassumere lo stesso lavoratore, alla scadenza del contratto, con uno o più
contratti a tempo determinato, sempre entro il limiti di durata massima. È necessario però rispettare i
seguenti intervalli di tempo:
10 giorni se il contratto precedente ha una durata fino a 6 mesi;
20 giorni se il contratto precedente ha una durata superiore a 6 mesi.
Questi intervalli non si applicano:
- nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963, nonché
di quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali;
- in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi,
anche aziendali;
- se uno dei due contratti a tempo determinato è un contratto intermittente oppure un contratto di
somministrazione; quest’ultimo però, se ha ad oggetto mansioni equivalenti, viene conteggiato ai fini del
raggiungimento della durata massima prevista per il contratto a tempo determinato (vedi modulo 1.G)
Se questi intervalli di tempo tra un contratto e l’altro non vengono rispettati è previsto come
sanzione che il contratto stipulato in violazione di tali limiti venga considerato a tempo indeterminato.
La stessa sanzione si ha nel caso vengano effettuate due assunzioni successive, cioè senza
soluzione di continuità. Anche tale divieto non si applica nei casi sopra indicati (Circ. MLPS 35/2013)
1.G
Durata massima del
contratto
La legge stabilisce una durata massima complessiva di 36 mesi per il rapporto di lavoro con contratto a
tempo determinato tra uno stesso lavoratore e datore di lavoro per lo svolgimento di mansioni
equivalenti; sono fatte salve diverse disposizioni previste dai contratti collettivi stipulati a livello
nazionale, territoriale o aziendale.
Ai fini del calcolo dei 36 mesi, oltre il contratto iniziale, si contano:
- le proroghe;
- i rinnovi del contratto;
- eventuali contratti di somministrazione a tempo determinato (cioè se l’azienda, con lo stesso
lavoratore e per mansioni equivalenti, alterna i contratti a tempo determinato con contratti di
somministrazione a tempo determinato).
Invece, non si contano:
- gli intervalli di tempo che si devono rispettare tra un contratto e l’altro;
- i contratti di inserimento o i contratti intermittenti a tempo determinato che si sono eventualmente
alternati con il contratto a tempo determinato.
Il superamento del periodo massimo determina la conversione automatica del contratto in contratto a
tempo indeterminato.
DEROGA – E’ possibile superare, per una sola volta, il limite massimo con un ulteriore successivo
contratto a termine fra gli stessi soggetti, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione
provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una
delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il
lavoratore sia iscritto o conferisca mandato (cd. deroga assistita). Le oo.ss. dei lavoratori e dei datori di
lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la
durata del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della procedura, nonché nel caso di
superamento del termine stabilito, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.
ESCLUSIONI – Il limite massimo di durata del contratto non trova applicazione nei confronti dei:
- rapporti di lavoro dei dirigenti;
- rapporti di lavoro a termine tra Agenzia di somministrazione e lavoratore;
- rapporti di lavoro riferiti ad attività stagionali individuate dal D.P.R. 1525/1963 nonché di quelle
individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei
lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.
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1.H
Diritto di
precedenza nelle
assunzioni
Per questo diritto bisogna distinguere tra lavoro non stagionale e lavoro stagionale. In entrambi i casi
sono fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o
aziendale.
LAVORO NON STAGIONALE: Il dipendente con contratto a tempo determinato ha diritto di
precedenza in eventuali assunzioni a tempo indeterminato che il datore di lavoro intende effettuare
nei 12 mesi successivi alla scadenza alla del contratto a termine.
Condizioni:
- le assunzioni devono riferirsi a mansioni già espletate dal lavoratore con il contratto a tempo
determinato;
- il lavoratore deve aver prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi (raggiunto in
esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato);
- il lavoratore deve manifestare la volontà di avvalersi di tale diritto (preferibilmente in forma
scritta) entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto.
N.B.: con la L. 78/2014, per le lavoratrici, il congedo di maternità obbligatorio di cui all'art. 16, co. 1,
del T.U. di cui al D. Lgs. n. 151/2001, e successive modificazioni, intervenuto nell'esecuzione di un
contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività
lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza, nei casi e alle condizioni sopra esposte:
•
sia nelle assunzioni a tempo indeterminato,
•
sia nelle assunzioni a tempo determinato.
LAVORO STAGIONALE: il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha
diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di
lavoro per le medesime attività stagionali.
Condizioni:
- le assunzioni devono essere a termine;
- le assunzioni devono riguardare le medesime attività stagionali;
- il lavoratore deve manifestare la volontà di avvalersi di tale diritto entro 3 mesi dalla cessazione
del rapporto.
In entrambi i casi, il diritto di precedenza è riconosciuto per un anno a decorrere dalla cessazione del
rapporto a termine, quindi, trascorso tale periodo, il datore di lavoro è nelle condizioni di assumere chi
preferisce.
ATTENZIONE: dal 20 maggio 2014, data di entrata in vigore della L. 78/2014, il datore di lavoro deve
informare il lavoratore del diritto di precedenza per iscritto nel contratto, quindi, all’atto
dell’assunzione, sia nel caso di attività stagionali che non stagionali.
1.I
Divieti
Non è ammessa l’apposizione di un termine al contratto di lavoro
•
per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
•
salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia
proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi della legge 223/1991
(il divieto non è assoluto perché i licenziamenti devono aver riguardato lavoratori adibiti alle
stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale
contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso
con lavoratori in mobilità ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223,
ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi);
•
presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una
riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino
lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine (tale limitazione non si
applica alle imprese che stipulano contratti di solidarietà al fine di evitare o ridurre le
eccedenze di personale);
•
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza
sul lavoro.
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1.L
Limitazioni
quantitative e
sanzioni
La contrattazione collettiva nazionale può individuare limiti quantitativi nell’utilizzo dell’istituto del
contratto a tempo determinato. In caso contrario, si applica il limite quantitativo del 20% previsto dalla
legge.
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di
lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco
allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;
c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) con lavoratori di età superiore a 55 anni.
Inoltre, sono altresì esenti i contratti a termine stipulati: tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di
ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di
assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa; da parte di una start up
innovativa; ai sensi dell’art. 8, co. 2, L. 223/91 con lavoratori in mobilità; ai sensi dell’art. 11 della L.
68/99 con lavoratori disabili. Altre esclusioni sono previste dall’art.10 del D. Lgs. 368/2001.
SANZIONI (per i criteri di applicazione si rinvia alla Circolare del MLPS n. 18/2014)
La L. 78/2014, nel convertire il D.L. 34/2014, ha previsto che in caso di violazione del limite
quantitativo del 20% viene applicata una sanzione amministrativa per ciascun lavoratore che la
determina e per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 gg. di durata del rapporto di lavoro:
•
pari al 20% della retribuzione (lorda mensile) se un lavoratore è assunto in violazione del
limite percentuale,
•
pari al 50% della retribuzione (lorda mensile) se più di un lavoratore è assunto in
violazione del limite percentuale.
La sanzione amministrativa non si applica ai rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data
di entrata in vigore del D.L. 34/2014 (21 marzo 2014) che comportino il superamento del limite del
20%.
PERIODO TRANSITORIO (per i criteri di applicazione si rinvia alla Circolare del MLPS n. 18/2014)
Settori in cui la CCNL ha già previsto limiti quantitativi: in sede di prima applicazione del
limite quantitativo del 20% conservano efficacia, ove diversi, tali limiti percentuali. Rimane
ferma la possibilità di prevedere nuovi e diversi limiti.
1.M
Contribuzione
Assicurazione
sociale per
l’impiego - ASPI
Settori in cui la CCNL non ha previsto limiti quantitativi: il datore di lavoro che alla data di
entrata in vigore del decreto abbia in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il
superamento del limite quantitativo del 20%, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il
31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell'azienda intervenga e
disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di
lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo
determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale.
Per finanziare l’Aspi, a partire dal 1° gennaio 2013, ai rapporti di lavoro con contratto a tempo
determinato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della
retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
Tale contributo addizionale non si applica:
a) ai lavoratori assunti a temine in sostituzione di lavoratori assenti;
b) ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. 7 ottobre
1963, n. 1525;
c) ai lavoratori assunti da una Pubblica Amministrazione.
È prevista una restituzione del contributo:
versato per tutta la durata del contratto in caso di trasformazione del contratto a termine in
contratto a tempo indeterminato, decorso il periodo di prova;
nei limiti di 6 mensilità (decurtati i mesi che intercorrono tra la scadenza e la stabilizzazione) in
caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato entro 6 mesi dalla scadenza del
contratto a termine.
Secondo l’INPS, con messaggio n. 4152 del 17.04.2014 (vedi anche modulo 1.O), la restituzione del
contributo addizionale è applicabile anche nell’ipotesi in cui l’assunzione avvenga con contratto di
apprendistato. In merito alla possibilità di instaurare legittimamente contratti di apprendistato con
soggetti che abbiano precedentemente prestato la loro attività lavorativa presso il medesimo datore di
lavoro, l’Inps rinvia alle indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro con la risposta a interpello n. 8/2007
e con la circolare n. 5/2013.
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1.N
Criteri di computo
La legge n. 97/2013 (Disposizioni per l'adempimento degli obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia
all'Unione europea - Legge europea 2013) ha modificato i criteri di computo disciplinati dal D. Lgs.
368/2001.
Ora, ai fini dell’applicazione del Titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori),
relativo all’attività sindacale, i limiti prescritti dal primo e dal secondo comma dell'articolo 35 per il
computo dei dipendenti si basano sul numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato
impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
In sede di prima applicazione della disposizione, il computo dei dipendenti a tempo determinato è
effettuato alla data del 31 dicembre 2013, con riferimento al biennio antecedente a tale data.
1.O
Indicare la causale:
quali vantaggi?
Mess. INPS n. 4152
del 17.04.2014
L’Inps nel fornire le prime indicazioni in materia contributiva a seguito dell’entrata in vigore del D.L. n.
34/2014 (Jobs Act) chiarisce che:
Contributo addizionale ASPI (1,40%).
I contratti a termine per sostituzione di lavoratori assenti potranno usufruire dell’esclusione
dalla applicazione del contributo addizionale, pertanto, dovranno contenere l’indicazione della
causale (pur non essendo citati nel messaggio si ritiene che la stessa esclusione si applichi ai
contratti a tempo determinato conclusi per lo svolgimento di attività stagionali così come
quelli conclusi da una P.A.).
Sgravio contributivo in favore delle assunzioni di dipendenti in sostituzione di lavoratori
in congedo.
Nelle aziende con meno di 20 dipendenti la concessione dello sgravio contributivo del 50%, in
caso di assunzione di dipendenti a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e
lavoratori in congedo continuerà ad operare qualora indicata la casuale.
Si ritiene, allo stesso modo, siano applicabili talune esenzioni, previste dalla legge, dalla applicazione di
particolari istituti alla presenza di specifiche motivazioni o situazioni indicate nei moduli precedenti (vedi
ad esempio il modulo 1.L e le altre esclusioni previste per i contratti riferiti alle attività stagionali.)
CpI di Sondrio
Via Trieste, 12
0342.531660 - 0342.531630
[email protected]
CpI di Bormio
Via De Simoni, 16
0342.911714 - 0342.911677
[email protected]
CpI di Tirano
Piazza Cavour, 14
0342.701798 - 0342.706408
[email protected]
CpI di Chiavenna
Piazzetta Persenico, 2
0343.32415 - 0343.32980
[email protected]
CpI di Morbegno
Via Morelli, 10
0342.610234 - 0342.615814
[email protected]
Ufficio lavoro disabili
Corso XVV Aprile,22 - Sondrio
0342.531333/334 - 0342.531362
Per consultare le offerte di lavoro dei CPI: www.provincia.so.it - Aree Tematiche – Lavoro: Politiche del lavoro-Portale Sintesi
- Promolavoro: Offerte di lavoro aggiornate al&