Mobbing e qualità della vita.
Una ricerca
negli Uffici Giudiziari Romani
presso la Corte di Appello di Roma
Isabella Poggi – Fabrizio Pascucci – Vania Di Francesco
Dipartimento di Scienze dell’Educazione - Università Roma Tre
Il “Mobbing” negli Uffici Giudiziari Romani
Corte d’Appello di Roma - 15 marzo 2007
Mobbing:
definizioni classiche
•
Lorenz (1971): Il coalizzarsi di un gruppo di animali contro un altro
•
Leymann (1988): Sistematica attività ostile posta in essere da colleghi
o da superiori nei confronti di un lavoratore, volta ad esempio a isolarlo
o a rovinarne la reputazione personale o professionale
•
Ege (1996): Il mobbing è una guerra sul lavoro in cui, tramite violenza
psicologica, fisica e/o morale, una o più vittime vengono costrette ad
esaudire la volontà di uno o più aggressori. Questa violenza si esprime
attraverso attacchi frequenti e duraturi che hanno lo scopo di
danneggiare la salute, i canali di comunicazione, il flusso di
informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima. Le
conseguenze psicofisiche di un tale comportamento aggressivo
risultano inevitabili per il mobbizzato
animale indesiderato, per allontanarlo o eliminarlo.
Un modello del lavoro
in termini di
scopi e conoscenze
Secondo un Modello della mente e dell’interazione sociale
in termini di scopi e credenze
(Castelfranchi e Parisi, 1980; Conte e Miceli, 1984; Conte e
Castelfranchi, 1995;
Castelfranchi e Poggi, 1998),
ogni azione di un sistema
naturale o artificiale, individuale o collettivo
(un uomo, un cane, una macchina, un gruppo di amici,
un’azienda, un tribunale)
è governata da scopi
La struttura gerarchica
dell’azione
• Scopo
•
•
• Scopo, sovrascopo
e piano
•
•
• Gerarchia di scopi o
piano
Uno stato regolatore: cioè uno
stato non realizzato nel mondo
che regola l’azione di un
organismo o sistema.
Ogni azione è mezzo per uno
scopo
Uno scopo può essere a sua
volta un mezzo per un ulteriore
scopo (sovrascopo)
Due o più scopi coi loro
sovrascopi costituiscono una
gerarchia di scopi (piano) le cui
azioni mirano direttamente o
indirettamente a uno scopo
finale, o meta
Tipi di scopi
• Scopo terminale
• Uno scopo che non ha
ulteriori sovrascopi
• Scopo strumentale
• Uno scopo che è solo un
mezzo per uno scopo
ulteriore
Alcuni (possibili) scopi
terminali dell’animale uomo
• sopravvivenza e
benessere fisico proprio
e della prole
• amare
• essere amati
• equità
• conoscenza
• autorealizzazione,
• immagine,
• autoimmagine.
• ……………………….
Scopi terminali e scopi “fissi”
• Gli scopi terminali sono
presumibilmente scopi fissi, cioè sempre
presenti, anche se “sullo sfondo”;
• ci accorgiamo di averli specialmente
quando sono o rischiano di essere
compromessi
Scopi al lavoro
• Anche quando lavoriamo siamo regolati da scopi.
• Ma quali sono gli scopi che ci regolano nel nostro
lavoro?
• Quali scopi perseguiamo mentre lavoriamo e
attraverso il lavorare?
Quali sono gli scopi
del lavoro?
•
Uno scopo nell’interesse della
collettività
•
Uno scopo individuale centrale
•
Altri scopi dell’individuo
•
Svolgere le mansioni assegnate dal
proprio ruolo
•
Sopravvivenza e riproduzione
(mantenere sé e la famiglia)
•
•
•
•
•
capire quanto si vale
avere una buona opinione di se stessi
avere potere sugli altri
provare il piacere del fare
provare il piacere dell’autoregolazione
e autodeterminazione
stare in compagnia con altri
vedere che le proprie azioni servono a
qualcosa
cambiare l’ambiente……..
•
•
•
Dunque
• Quando lavoriamo siamo regolati da
due tipi di scopi:
• gli scopi che abbiamo in quanto
lavoratori
• e
• gli scopi che abbiamo in quanto persone
Gli scopi del lavoratore
in quanto lavoratore
• Quando siamo al lavoro perseguiamo gli scopi
prescritti dal nostro lavoro
• scopi di ruolo
• job
• task
Gli scopi del lavoratore
in quanto persona
• Gli scopi che le persone perseguono al / nel / attraverso il
Lavoro
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
efficacia
autoregolazione sul lavoro
autoregolazione personale
immagine sul lavoro
immagine personale
socialità
equità
conoscenza
benessere fisico e psicologico proprio
benessere fisico e psicologico altrui
Gli scopi del lavoro
• Scopo di efficacia
•
disporre delle risorse necessarie per
fare bene il proprio lavoro
• Scopo dell’autoregolazione
sul lavoro
•
decidere autonomamente tempi e
modi del lavoro
•
gestire in maniera soddisfacente
anche la propria vita privata
•
essere valutato positivamente dal
punto di vista professionale
•
essere valutato positivamente come
persona
• Scopo dell’autoregolazione
personale
• Scopo dell’immagine sul
lavoro
• Scopo dell’immagine
personale
Gli scopi del lavoro
• Scopo del benessere fisico e
psicologico
• Scopo della socialità
•
tranquillità, libertà dalla paura
•
avere relazioni (positive) con altre
persone
• Scopo dell’equità
•
equilibrio fra costi e benefici propri e
fra i costi e benefici propri e di altri
• Scopo del potere su altre
persone
•
avere il potere di influenzare altri
(per aumentare il proprio potere di
raggiungere scopi)
•
altruismo: far sì che siano
soddisfatti scopi di altri
•
provare il piacere del funzionamento
cognitivo
• Scopo del bene di altri
• Scopo della conoscenza
Qualità della vita lavorativa
La qualità della vita sul lavoro
è tanto peggiore
• quanto più numerosi e importanti sono gli
scopi compromessi, e
• quanto meno numerosi sono, fra gli scopi
importanti dell’individuo, quelli raggiunti
Felicità e infelicità sul lavoro
Quante ore passiamo al lavoro ?
un terzo della nostra giornata
metà della nostra vita di veglia
Il lavoro è un’attività positiva per l’individuo nella
misura in cui gli permette
di raggiungere scopi importanti;
può essere fonte di sofferenza
quando sul lavoro i suoi scopi importanti
vengono sistematicamente frustrati.
Una definizione del Mobbing
in termini di scopi
Il mobbing è una serie di comportamenti verso un lavoratore
(azioni mobbizzanti)
messe in atto da
colleghi, superiori, sottoposti o utenti,
e volte a far sì che,
fra gli scopi che il lavoratore persegue attraverso il lavoro,
aumenti la quantità di scopi compromessi
e/o diminuisca la quantità di scopi raggiunti,
così da far pendere il bilancio dell’individuo
verso la decisione di lasciare il lavoro
(chiedere il trasferimento, mettersi in pensione ecc.)
Tipi di Mobbing
• Dall’interno (altri lavoratori)
– Verticale dall’alto (superiori)
– Verticale dal basso (sottoposti)
– Orizzontale (colleghi)
• Dall’esterno
– utenti
– opinione pubblica
Azioni mobbizzanti
e Scopi compromessi del Mobbizzato
•
•
non gli forniscono gli strumenti
per lavorare bene, gli danno
informazioni sbagliate, gli
negano il diritto alla
formazione/aggiornamento
lo ostacolano, o lo controllano
continuamente
• scopo di efficacia
disporre delle risorse necessarie per
fare bene il proprio lavoro
• scopo dell’autoregolazione
sul lavoro
decidere autonomamente tempi e
modi del lavoro
•
gli negano permessi e
agevolazioni necessari perché
la sua vita privata non sia
ostacolata dagli obblighi
lavorativi
• scopo dell’autoregolazione
personale
gestire in maniera soddisfacente
anche la propria vita privata
Azioni mobbizzanti
e Scopi compromessi del Mobbizzato
•
•
Lo rimproverano, criticano
pubblicamente il suo lavoro, o
lodano altri in sua presenza
• Scopo dell’immagine sul
lavoro
Lo insultano, criticano,
ridicolizzano riguardo al suo
modo di essere o alla sua vita
privata
• Scopo dell’immagine
personale
essere valutato positivamente dal
punto di vista professionale
essere valutato positivamente come
persona
Azioni mobbizzanti
e Scopi compromessi del Mobbizzato
•
•
•
lo isolano, lo fanno sentire
escluso
• Scopo della socialità
lo trattano immeritatamente
peggio degli altri, gli negano
cose che ad altri accordano
• Scopo dell’equità
danneggiano fisicamente lui o le
sue cose, lo minacciano o lo
intimidiscono
avere relazioni con altre persone
equilibrio fra costi e benefici propri e
fra i costi e benefici propri e di altri
• Scopo del benessere fisico e
psicologico
tranquillità, libertà dalla paura
Una ricerca sul mobbing
negli Uffici Giudiziari
Una ricerca sul mobbing
negli Uffici Giudiziari
• Questionario sul Mobbing
• Self report
• 38 domande chiuse
• 1 domanda aperta (“Precisazioni”)
• 753 soggetti
Aree tematiche
• ANAGRAFICA:
• Identificazione sociologica dei
soggetti (sesso, età, stato civile,
titolo di studio, mansioni, status)
• SOCIALITA':
• Rapporti quotidiani con colleghi,
superiori e utenti, cambiamenti
organizzativi, comunicazione e
sicurezza sul lavoro
• MOLESTIE:
• Molestie psicologiche, fisiche e
sessuali,
• loro cause, identità,
• caratteristiche dell'autore e della
vittima,
• eventuali effetti sull'umore, sulla
salute e sulla vita privata
Analisi dei Dati
• Per le domande chiuse:
• Data base in Microsoft Access
• Per la domanda aperta “Precisazioni”,
• Analisi qualitativa, estrazione dei concetti
ricorrenti
•
Ringraziamo Carla Grandinetti e Federica De Paolis
per la collaborazione nell’immissione dati
Risultati generali
Totale soggetti
753
Femmine
Maschi
613
140
Non mobbizzati
Mobbizzati
434
319
57,63 %
42,36 %
Femmine non mobbizzate
Femmine mobbizzate
338
275
55,13 %
44,86 %
96
44
68,57 %
31,42 %
Maschi non mobbizzati
Maschi mobbizzati
Mobbizzati dai colleghi (solo colleghi o anche altri)
139
Mobbizzati dai superiori (solo superiori o anche altri) 247
18,45 %
32,80%
Quantità di molestie riportate,
per tipo
tipologia delle molestie subite
80
67,86
70
60
54,98
percentuali
50
42,09
femmine
40
maschi
31,43
30
20
10
0,82
0,71
1,79
0,71
0
ha subito molestie
fisiche
ha subito molestie
sessuali
ha subito molestie
psicologiche
non ha mai subito
molestie
tipo di m olestie
Quantità delle molestie riportate
• La consistenza del fenomeno "mobbing" negli uffici
giudiziari appare, almeno nel vissuto dei soggetti,
quantitativamente cospicua:
•
•
•
•
•
dicono di subire molestie 319 soggetti su 753
il 42,36 % del totale
Il 31,42 % dei maschi (44 su 140)
il 44,86 % delle femmine (275 su 613);
specificamente, quasi soltanto molestie psicologiche,
molto rare quelle fisiche e sessuali.
Distribuzione delle molestie:
titolo di studio
Mob
NonMob
Laurea/DiplomaU/Special
ScMediaSup
ScMediaInf
LicElementare
100,00%
90,00%
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Stato civile
Vedovo
Separato_divorziato
Coniugati_Convivente
Celibe_Nubile
100,00%
90,00%
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
NoMob
Mob
Stato civile
• Fra i soggetti separati o divorziati vi
è una percentuale lievemente più alta di
mobbizzati.
•
•
•
•
Separati o divorziati
55,31%
Celibi o nubili
42,54%,
Coniugati o conviventi 41%
Vedovi
28%
Anzianità di servizio
1.
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
Mob
30,0%
Non Mob
20,0%
10,0%
Mob
Da 30 a 41
Da 24 a 29
Da 18 a 23
Da 12 a 17
Da 6 a 11
Da 1 a 5
0,0%
Anzianità di servizio
2.
• Rispetto all’anzianità di servizio, il mobbing appare
più frequente nei primi anni della carriera (quasi il
50% nei primi cinque anni);
• un calo nei successivi cinque,
• un altro picco negli anni centrali, da 12 a 17,
• infine meno mobbing per i soggetti che hanno da 24
a 29 anni di servizio.
Anzianità di servizio
3.
• Spiegazioni :
• I più anziani sono meno sensibili perché “ai loro tempi” si
parlava meno di mobbing?
• oppure
• i colleghi sanno che se ne andranno presto e non infieriscono?
• o al contrario
• dopo tanti anni sono divenuti più bravi a “schivare” le molestie?
Status
1.
59,9%
60,0%
50,0%
55,4%
53,9%
46,1%
44,6%
56,7%
43,3%
40,1%
40,0%
30,0%
Mob %
Non Mob%
20,0%
10,0%
Funzionari
Cancellieri
Operatori
Ausiliari
0,0%
Status
2.
• Il mobbing colpisce tutte le fasce di
status, con poche differenze, in
percentuali che vanno dal 40% al 46%
•
•
•
•
Operatori
Funzionari
Cancellieri
Ausiliari
40%
43%
44%
46 %
Genere e status
1.
Genere e Status Mobbizzati
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
Maschi
20,00%
Femmine
10,00%
Funzionario
Cancelliere
Operatore
Ausiliario
0,00%
Genere e status
2.
• Fra gli operatori sono le donne le più
molestate, mentre in tutti gli altri status
lo sono molto più i maschi che le
femmine.
Un profilo del mobbizzato?
• Non sembra facile estrarre un profilo del mobbizzato,
perché il fenomeno sembra ricorrere trasversalmente
alle variabili considerate.
• Sono abbastanza trascurabili le differenze di mobbing
per
•
•
•
•
stato civile,
titolo di studio
Status
Genere
Direzione del mobbing
1. Orizzontale o verticale ?
Collaboratori;
5,71%
Utenti; 13,59%
Superiori;
42,93%
Colleghi;
37,77%
Direzione del mobbing
2. Più verticale
• Più netti i risultati sulla direzione delle
molestie.
• Nella maggior parte dei casi gli autori delle
molestie sono i superiori (42,9%)
•
•
•
•
Superiori
Colleghi
Utenti
Collaboratori
42,9%
37,7%
13,6%
5,7%
Direzione del mobbing
3. Dall’alto e dal basso
•
Fra i maschi,
•
funzionari e operatori si sentono mobbizzati in misura pressoché uguale
da superiori e colleghi,
•
cancellieri e ausiliari subiscono più molestie da parte dei superiori:
•
Si configura dunque più tipicamente un "bossing" (mobbing verticale
dall’alto) che un mobbing orizzontale
•
Le donne e i soggetti di status meno elevato sono gli unici che
lamentano molestie anche da parte degli utenti
•
Direzione delle molestie.
4. Sulle donne funzionario
molestatori dei funzionari
2,5
percentuali
2
1,5
femmine
maschi
1
0,5
0
dagli utenti
dai collaboratori
dai superiori
dai colleghi
m olestatori
Direzione del mobbing
4. Sulle donne
• Le donne, in tutti gli status, dicono di essere molestate più dai
superiori e dai colleghi,
• ma in certa parte, diversamente dagli uomini, anche dagli utenti
e dai collaboratori
• Addirittura, fra gli operatori e i funzionari le donne sono le
uniche a subire molestie anche da utenti e collaboratori
• Tutto ciò sembra confermare una visione delle donne come
categoria "debole" (o che si sente o si mostra tale?) nella
gerarchia del potere:
• per mobbizzare un maschio si scomodano solo le persone
importanti, mentre una femmina la possono molestare tutti.
Cause interne
(dipendenti dalla vittima)
1.
• Domanda:
• Se ha subito molestie psicologiche, quale
aspetto del suo carattere ritiene abbia
influito?
•
•
•
•
•
•
Timidezza
Creatività
Schiettezza
Riservatezza
Ambizione
Sensibilità
•
•
•
•
•
Condiscendenza
Spirito d’iniziativa
Scrupolosità nel lavoro
Determinazione
Nessun aspetto in particolare
Cause interne
2.
Cause personali del mobbing
Ambizione
Creatività
2%
6%
Riservatezza
13%
Determinazione
11%
Condiscendenza
11%
Scrupolosità
23%
Schiettezza
19%
SpiritoIniziativa
15%
Cause interne
3.
•
Fra le cause dipendenti da caratteristiche della propria personalità le vittime
attribuiscono il mobbing più spesso a:
•
•
•
Scrupolosità
Schiettezza
Spirito d’iniziativa
•
Tuttavia, raccolgono le stesse percentuali di risposta caratteristiche opposte,
come
•
•
•
determinazione
condiscendenza 11%
riservatezza
•
Non è chiaro dunque come si debba essere per non venir mobbizzati.
23%
19%
15%.
11%
13% (non molto meno della schiettezza)
Cause interne
4.
• Basse percentuali di risposta:
• creatività
6%
• ambizione
2%
• Questo farebbe scartare l’ipotesi che ad essere mobbizzati siano
i lavoratori più indipendenti e “divergenti”.
• Anzi, l’avere sul lavoro un atteggiamento attivo e con spunti
d’intraprendenza sembrerebbe un antidoto al mobbing.
• Ma la frequenza non molto alta di risposte che menzionano lo
spirito d’iniziativa (15%) contraddice questa ipotesi.
Cause esterne
(dipendenti dall’organizzazione)
1.
• Domanda:
• Se ha subito molestie psicologiche,
quale ritiene che ne sia stata la causa?
• Cambiamento organizzativo
• Inadeguatezza dei superiori
nella gestione del personale
• Discrezionalità nella gestione
del personale
• Rifiuto di eseguire pratiche
illecite
• Congedo per esigenze
familiari
• Assenze per
gravidanza/puerperio
• Congedo parentale
• Assenze per malattie gravi
• Portatore di handicap
• Rifiuto di avances sessuali
• Altro…….
Cause esterne
2.
Percentuali sul tot. Mob.(319)
31,35%
Causa Mob. Inadeg.
Gestionale
Mob. per altre cause
68,65%
Cause esterne
3.
Gestione inadeguata
Nel 68,6% dei casi
i soggetti attribuiscono il mobbing
a una inadeguata gestione.
Cause esterne
4.
19,44%
G.I.Discrezionalità
G.I. Pratiche Illecite
31,35%
1,25%
G.I. Camb. Organizz.
G.I.
10,66% Mob. per altre cause
37,30%
Cause esterne
5.
Tipi di inadeguatezza gestionale
• All’interno dell’inadeguata gestione, le cause
cui si attribuisce il mobbing sono:
•
•
•
•
Generica incapacità gestionale
Discrezionalità
Cambiamento organizzativo
Rifiuto di pratiche illecite
37,3%
19,44%
10,66%
1,25%.
Effetti del mobbing
sulla salute
• Domanda:
• Negli ultimi sei mesi, come definirebbe
il suo stato di salute?
– Eccellente
– Buono
– Mediocre
– Pessimo
Effetti sulla salute
• Non si registrano effetti significativi del
mobbing sulla salute:
• la percentuale di mobbizzati in buona
salute (circa 30%) è più alta di quelli
con salute mediocre o pessima.
Effetti sull’umore
• Domanda:
• Negli ultimi sei mesi, come definirebbe il suo umore?
–
–
–
–
–
–
–
Allegro
Contento
Sereno
Indifferente
Arrabbiato
Avvilito
Depresso
Effetti del mobbing
sull’umore
• Gli effetti sull’umore nei mobbizzati appaiono
abbastanza netti:
•
•
•
•
•
•
•
Avviliti
Depressi
Umore indifferente
Sereni
Arrabbiati
Allegri
Contenti
22%
18%
17%
15%
11%
3%
1%
Effetti sull’umore
• L’umore “arrabbiato” (cioè caratterizzato da
un’emozione attivante),compare molto più
raramente della coppia “avvilito” –
“depresso”, che insieme giungono al 40%.
• Questo è coerente col fatto che il mobbing
mina l’autostima della vittima, inducendole
quindi emozioni deattivanti (e probabilmente
demotivanti)
Mobbing e
relazioni interpersonali sul lavoro
Relazioni coi superiori
• Come definirebbe le relazioni
interpersonali con il suo diretto
superiore?
• - collaborative
• - amichevoli
• - competitive
• - formali
• - conflittuali
Relazioni coi superiori
e mobbing da parte dei superiori
200
180
160
140
120
100
CollaborativeFormali
FormaliConflittuali
Competitive
CollaborativeAmichevoli
Nessuna Relazione
AmichevoliVsSup
Non Molestati
CollaborativeVsSup
Molestati
ConlittualiVsSup
FormaliVsSup
80
60
40
20
0
Relazioni coi superiori
e mobbing da parte dei superiori
• I più molestati dai Superiori sono quelli
che hanno con loro
•
•
•
•
relazioni formali
conflittuali
collaborative
amichevoli
47,36 %
23,48 %
14,17 %
8,09 %
Poche relazioni (o competitive),
poco mobbing
• Molto basse invece le probabilità di essere
mobbizzati se non vi è nessuna relazione, o
addirittura c’è una relazione competitiva
• Nessuna relazione 0,80%
• Relazione competitiva 0,40%
• Forse perché molto difficilmente i soggetti si
permettono (o rivelano) di mettersi
esplicitamente in competizione col capo.
Relazioni poco predittive
• Raggruppando le relazioni positive e
negative dei mobbizzati dai superiori:
• relazioni positive
• Relazioni negative
24,69 %
25,50 %
Subdola cortesia
• Le relazioni più predittive di un mobbing da
parte del superiore sono quelle formali:
• se hai rapporti solo formali col capo hai circa
un 50% di probabilità di esserne mobbizzato.
• Come se la formalità di rapporto fosse
semplicemente una copertura ipocrita di una
relazione in realtà negativa, che può portare
al mobbing.
Relazioni coi colleghi
250
200
150
100
50
0
Amich/Form/Conf
Amich/Comp/Collab
Form/Comp
Amich/Comp
Form/Collab
Form/Conflitt
Amich/Form/Comp/Conflitt
Amich/Collab/Conflitt
Amich/Collab/Form
Amich/Conflitt
Amich/Formali
NessunaRelazione
Non_Molestati_dai_Colleghi
Amich/Collab
CompetVsColleghi
ConflittVsColleghi
CollabVsColleghi
AmichVsColleghi
FormaliVsColleghi
Molestati_dai_colleghi
Relazioni coi colleghi
• Anche fra i lavoratori più molestati dai
Colleghi sono di più quelli che hanno con loro
relazioni formali
•
•
•
•
•
Relazioni formali
Amichevoli
Collaborative
Conflittuali
Relazioni competitive
31,65 %
22,30 %
16,54%
15,10%
5,03%
Subdola cortesia 2
• Anche qui, i rapporti formali sono i più
predittivi di episodi di mobbing
Relazioni coi colleghi
• Meno frequenti, fra i mobbizzati dai
colleghi, l’assenza di relazioni e le
relazioni competitive
• Nessuna relazione
• Relazioni competitive
0,80%
0,27%
Più mobbizzato, più popolare ??
•
•
•
Un dato non facilmente spiegabile:
fra i mobbizzati sono più frequenti le relazioni positive (41%)
che quelle negative (20,14%).
•
•
C’è una relazione causale?
Se sì, qual è la direzione di causalità?
•
Il collega A mi mobbizza perché sono troppo popolare tra B e C ?
•
oppure
•
Sentendomi mobbizzato da A, cerco di mantenere ancor più buoni
rapporti con B e C ?
Relazioni coi colleghi
fra i non mobbizzati
• Per i non mobbizzati, l’ordine di frequenza è quello
prevedibile:
•
•
•
•
•
•
•
Relazioni amichevoli
Collaborative
Amichevoli e collaborative
Formali
Conflittuali
Nessuna relazione
Relazioni competitive.
Il Mobbing non deriva da
competizione??
• Se le relazioni competitive sono sempre all’ultimo
posto, sia fra i mobbizzati che fra i non mobbizzati,
• Non sembrerebbe dimostrata l’ipotesi che il
mobbing derivi da competizione!
• Forse il questionario dà un quadro più di quali siano
in genere i tipi di relazioni sociali sul lavoro, che non
indizi su cosa predìca il mobbing.
Rapporti coi colleghi
e Mobbing da parte dei superiori
Rapporti coi colleghi
e Mobbing da parte dei superiori
• I più mobbizzati dai superiori sono
quelli che hanno coi colleghi relazioni
positive
• relazioni amichevoli 31,17 %
• formali
25,10 %
• collaborative
19,83 %
“Divide et impera”
• Tendenza del Superiore a mobbizzare i
dipendenti che hanno buoni rapporti coi
colleghi, scoraggiando così le alleanze,
secondo il principio del “divide et
impera”.
Rapporti col capo e
Mobbing da parte dei colleghi
50,00%
45,00%
40,00%
35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
MolestieDai Colleghi
15,00%
Non Molestati
10,00%
5,00%
Rcollab/Form
Rform/Conflitt
Rcollab/Amich
RConflittVsSup
RFormVsSup
RCompetVsSup
RAmichVsSup
RCollabVs Sup
0,00%
Rapporti col capo e
Mobbing da parte dei colleghi
• I più mobbizzati dai colleghi sono quelli che hanno
coi superiori relazioni formali o conflittuali
• Relazioni formali
• conflittuali
49,64%
21,58%
• Quelli che con il capo hanno relazioni positive sono
meno mobbizzati dai colleghi
• Collaborative
• Amichevoli
15,83%
7,91%
I non mobbizzati
e i loro rapporti col capo
• Anche fra i non mobbizzati dai colleghi i più numerosi sono
quelli che col capo hanno relazioni formali
• Relazioni formali
50,23%
• Tuttavia questi hanno spesso vari tipi di relazioni positive con il
capo:
• collaborative
• amichevoli
• collaborative e amichevoli
48,38%
22,81%
5,52%
• Tot.
76,72%
Il “divide et impera” è riuscito
• Anche qui la formalità sembra essere interpretata come un tipo
di relazione negativa
• Inoltre, se i colleghi vedono che hai rapporti negativi o formali
(= negativi) con il capo, hanno meno inibizioni a molestarti
• Sembra non esserci grande solidarietà fra
colleghi
• I colleghi ti molestano di meno se hai
relazioni positive con il capo
Le “precisazioni”
Precisazioni:
chi ha risposto
• Hanno risposto 89 soggetti (11,81%)
• In maggioranza,
• Femmine
• Operatori
• Con diploma di scuola superiore
In generale
• Alcuni contenti di rispondere, e
speranzosi che qualcuno si occupi del
problema
• Altri rassegnati, pessimisti rispetto alla
possibilità che cambi qualcosa
Analisi qualitativa
Risposta
Performativo
Contenuto
esplicito
Contenuto
implicito
Non si può abolire
del tutto il diritto
alla carriera nella
pubblica amministrazione!
Formulazione di
norma
Non abolire la
carriera
Necessità di
carriera per una
gratificazione
personale
Qualche volta i
miei diretti
superiori
riprendono chi
non dovrebbero,
impiegati che
lavorano bene, e
non riprendono
impiegati che
dovrebbero
lavorare di più.
denuncia
Mancanza di
equità dei
superiori
Mancanza di
equità dei
superiori
Negligenza di
alcuni colleghi
Osservazioni
Precisazioni:
le risposte più frequenti
•
•
•
•
•
•
•
•
Mancato riconoscimento delle competenze
21
Mancata attenzione verso la persona
16
Mancato sviluppo di carriera
16
Sovraccarico di lavoro
12
Mancato aggiornamento delle competenze
9
Mancato riconoscimento dell’impegno sul lavoro 8
Scarsa attenzione verso l’ambiente
8
Forte incidenza dello status
4
Riconoscimento del lavoro; carriera;
autoregolazione sul lavoro
• Suggerirei una maggiore collaborazione
con coloro che prendono decisioni a
livello manageriale al fine di snellire le
procedure lavorative ed inoltre un
adeguato riconoscimento del lavoro e
della qualità del lavoro svolto,
riconoscimento da valere sia sul piano
della professione di carriera che di
quello strettamente lavorativo,come
autonomia professionale.
Lavoratori (diligenti)
e lavativi (sprezzanti)
• Ciò che non ritengo giusto ed ammissibile è il
comportamento dei colleghi che non
rispettano il lavoro e chi lo svolge con
dedizione. A loro basta avere alla fine del
mese lo stipendio. Le loro esclamazioni sono:
“non lavoro mica per una mia azienda! lavoro
per lo stato. Quindi quando arriva l'orario
dell'uscita metto punto e chi si è visto si è
visto”. Ci vorrebbe più controllo. Questo è il
mio punto di vista. Grazie
Dignità umana; equità;
colpe dei capi
• I nostri dirigenti non sono in grado di gestire il
personale con il quale non hanno dialogo. Ogni volta
che cerchiamo di rappresentare i nostri problemi
lavorativi ci sentiamo rispondere in maniera
aggressiva e spesso con minacce di trasferimento.
Ci sentiamo considerati come pedine che vengono
spostate secondo criteri di simpatia/antipatia senza
tener conto delle attitudini dei singoli all'ufficio nel
quale vengono inseriti. Questo crea malcontento con
conseguente conflittualità. Purtroppo all'interno
dell'ufficio non sono presenti strutture alle quali
rappresentare i nostri problemi causati dalla classe
dirigenziale.
Una testimonianza drammatica
di vero mobbing
• Ho presentato al diretto superiore il disagio
psicologico nel quale mi sono trovata per colpa
dell'atteggiamento della collega, mi ha risposto che
era suo costume non immischiarsi nei rapporti
personali intercorrenti tra le persone del suo ufficio e
che anzi avrei dovuto andarci d'accordo con la collega
per le esigenze dell'ufficio.
• Ho contattato un centro d'igiene mentale (per la
prostrazione nella quale mi trovavo); il problema si è
poi risolto perché la collega ha cambiato ufficio.
Esperienze diverse
• Il posto dove lavoro adesso è una piccola oasi ecco il
perché della positività della maggior parte delle
risposte.
• In passato sono stata in uffici molto disorganizzati,
con un capo incapace e prepotente dove regnava il
caos più assoluto.
• In un altro ufficio, riconoscendo le mie ottime
capacità lavorative, mi è stato sempre rifiutato il
trasferimento, per cui sono stata oggetto di forti
violenze psicologiche e costretta a carichi di lavoro
enormi. Pur di andar via ho accettato un
trasferimento per me estremamente svantaggioso.
Non le persone,
ma l’ amministrazione
• Il problema è che della legittima aspirazione a
condurre una vita quanto più possibile
soddisfacente non importa un fico secco a
nessuno. La prima "dispensatrice"di
"mobbing" è proprio la nostra
amministrazione che ci costringe ad un
immobilismo senza via d'uscita, sia in senso
fisico che intellettuale. Difficilissimo cambiare
sede, utopico cambiare qualifica, ecc
Un’analisi completa e puntuale
• I carichi di lavoro sono eccessivi e la forza lavoro male
distribuita.
• Non si fa crescere il personale per migliorare la qualità dei
servizi.
• I mezzi sono scarsi ed obsoleti.
• Il personale poco addestrato non viene assecondato nelle
proprie attitudini.
• Il lavoro di alcuni portato avanti con coscienza e professionalità
non viene riconosciuto nè moralmente né economicamente.
• Al personale non vengono date motivazioni né remunerative né
di carriera e tutto questo fa si che ci sia un appiattume
generale.
• La dirigenza poi ha scarsissime attitudini alla gestione delle
forze lavorative mancando di contatto con la vita quotidiana
lavorativa.
Uno sfogo, ma sistematico
• Purtroppo lavoro in un ambiente (lo Stato) dove le
proprie capacità e potenzialitàpersonali e
professionali vengono solo sfruttate al massimo e non
riconosciute né in termini retributivi (in quanto svolgo
mansioni inferiori e superiori ed organizzative nel mio
piccolo)né in termini di carriera per non parlare di
soddisfazione personale. Siamo livellati.Sottolineo che
per lavorare bene in una cancelleria della Procura di
Roma bisogna aver acquisito una certa
professionalità,io e le mie colleghe l'abbiamo
acquisita,ma aimporta a qualcuno?!Lo sapete che
prendiamo 8 euro l'ora?Spero che questa iniziativa
serva a qualche cosa.
Un appello
• lo studio che vi accingete a mettere in opera
servirà a valutare le condizioni generali dei
lavoratori al fine di:
• 1) apportare migliorie a livello lavorativo ed
anche morale?
• 2) avanzamento di carriera?avanzamento
economico?
• 3) e se si come?
• Mi piacerebbe saperlo! grazie
Niente valorizzazione
• Lo spirito dell'ufficio invece di essere la
valorizzazione del personale in base ai meriti,
risulta essere il chiedere poco a chi lavora
poco e chiedere sempre di più a chi riesce a
fare. Questo diminuisce i risultati fomentando
l'inerzia e l'inattività. Manca totalmente la
capacità organizzativa dei quadri che
costituiscono il raccordo tra il dirigente di un
ufficio di migliaia di persone e i vari settori.
La ricetta della serenità
• A mio modesto parere, per creare un
ambiente di lavoro sereno, è necessaria la
presenza di un superiore che sappia
valorizzare le capacità e le attitudini di
ciascun componente dell'ufficio e che riesca
a mantenere costantemente un
comportamento "super partes". Sotto questo
aspetto, la nostra unità operativa sta vivendo
un momento favorevole che ci consente di
raggiungere il massimo della produttività
individuale.
Conclusioni
Quanto mobbing, e perché?
• La consistenza quantitativa del fenomeno è
piuttosto elevata
• E’ difficile individuare un profilo del
mobbizzato
• Le cause interne non sono particolarmente
determinanti
• sono solo lievemente più mobbizzati i soggetti
professionalmente più attivi
Inadeguata gestione
•
•
•
•
•
•
•
Capo incompetente o insicuro

Bisogno di appoggio aiuto

Ricattabilità

Discrezionalità iniqua
Uno spaccato delle relazioni
sociali sul lavoro
• Mancanza di solidarietà
• Bisogno di riconoscimento individuale
• (dipendente da grande responsabilità
personale)
Dalla domanda aperta emerge
• Bisogno di essere trattati come persone
non solo come lavoratori
• Esigenza del riconoscimento del proprio
lavoro come parte rilevante della
propria identità di persona
Dunque…
• Anche al lavoro siamo persone
• L’aspetto più grave del mobbing è non
essere trattati come tali
• Questo ci fa passare la voglia di
lavorare
Concludendo
L’attacco al lavoro della persona è un
attacco alla persona
Far passare la voglia di lavorare:
un crimine contro l’umanità