Teoria dell’Organizzazione
.. Non c’è niente di più pratico di una buona teoria..
Il percorso

Cogliere in progress aspetti
strutturali, processuali e culturali,
delle organizzazioni produttive, il
passato del presente e il presente del
futuro delle organizzazioni, con
particolare attenzione alle relazioni
storiche organizzazione/società e
individuo/organizzazione
Le domande che ci poniamo
sull’organizzazione
Che cos’è?
 Come è fatta?
 Come si è sviluppata?
 Come funziona?
 Come è stata interpretata?
 Com’è il suo contesto?
 Come è cambiata?
 Come si partecipa?
 Come si gestisce?

L’Organizzazione
Etimologia
 Definizione
 Funzioni
 Origini
 Diffusione

Centralità
 Tipologie
 Struttura
 Processi
 Separatezza
 Interazione

Etimologia

Organon = strumento

Ergon = prestazione
La struttura di una organizzazione
La struttura fisica
 La tecnologia
 La struttura sociale
 Le finalità
 I partecipanti
 L’ambiente
 La cultura

La macrostruttura dell’organizzazione
 Nucleo
operativo
 Vertice strategico
 Linea intermedia
 Tecnostruttura
 Staff
Modelli di organizzazione (e tendenze
evolutive)





Struttura semplice
Struttura
funzionale
Organizzazione
meccanica
Organizzazione
divisionale
Organizzazione
professionale





Organizzazione
adhocratica
Modello per
obiettivo (Dpo)
Modello per
progetto
Network o rete
Organizzazioni
minimali
I processi, nei meccanismi di coordinamento
dell’organizzazione (H. Mintzberg)
Supervisione diretta (controllo)
 Standardizzazione del lavoro
(compiti)
 Standardizzazione dell’output
(risultato/prodotto)
 Standardizzazione capacità (input)
 Adattamento reciproco
(comunicazione/interazione)

Il valore della teoria
organizzativa

..a questo proposito è significativo quanto
scrive M. J. Hatch a proposito del valore
della teoria “..conoscere le teorie
dell’organizzazione vi aiuterà a capire
come funzionano le organizzazioni.. se
siete in grado di fare questo, allora siete in
grado di contribuire in modo significativo
allo sviluppo di qualunque organizzazione
voi facciate parte..”
Paradigmi teorici della
Sociologia dell’organizzazione










L’approccio classico e il prevalere delle strutture
L’emergere di processi e soggetti
La scoperta dell’ambiente e le teorie contingenti
I motivazionalisti, la crescita e l’apprendimento
organizzativo
Pluralità e varietà delle forme organizzative
L’approccio morbido, cultura, senso e simboli
L’irrompere del mercato
Le specie organizzative, evoluzione e storia
Teorie neoistituzionaliste e la legittimazione
istituzionale
Scenari futuri, organizzazioni minimali e
comunità professionali
Principali codici teorici





Struttura
Processi
Soggetti
Ambiente
Crescita





Pluralità
Cultura
Mercato
Specie
Legittimità
L’evoluzione delle prospettive storicoteoriche dell’organizzazione (Scott)

Sistema razionale

Finalità/
Formalizzazione

Sistema naturale


Sistema aperto

Informalità/
Sopravvivenza
Incertezza ambiente/
Interessi coalizioni/
Strategie soggetti
Le prospettive teorico- metaforiche
dell’organizzazione (M. J. Hatch, rielaborata)
Prospettiva
Metafora
Immagine
organizzazione
Immagine
manager
Periodo
classico
Macchina
Costruita per uno
scopo
Ingegnere
Moderna
Organismo Sopravvivenza e
adattamento
ambientale
Dirigente
SimbolicoCultura
interpretativa
Schema di significati
condivisi
Postmoderna
Collage conoscenze e Artista
interpretazioni
Collage
Simbolo
Principali teorie (successione storica)
Direzione scientifica
1910/30
Scuola amministrativa
“
Scuola burocratica
“
Relazioni umane
1930/40
Dinamiche di gruppo
1940/60
Struttural/funzionalismo
“
Relazioni industriali
1950
Scuola tecnologica
1950/60
Scuola socio-tecnica
Scuola storica
“
1960
Principali teorie (successione storica)
Teoria delle decisioni
1950/70
Ordine negoziale
1960/70
Analisi interorganizzativa
1970
Plurirazionalità
“
Apprendimento
organizzativo
“
Economia organizzativa
1970/80
Ecologia delle popolazioni
“
Scuola neo-istituzionale
“
Approccio culturale
“
Cognitivismo organizzativo
“
Analisi longitudinale
1980
L’approccio strutturale

..TUTTA LA NOSTRA VITA E’ PERCORSA
SOTTERRANEAMENTE DA COMPITI GIA’ ASSEGNATI: LE
COINCIDENZE NON ESISTONO..
J.B. Ballard
La scuola classica
L’Osl (Taylor)
 La burocrazia (Weber)
 La teoria della direzione
amministrativa (Fayol)

Concetti di sintesi del taylorismo
Osl = maggiore rendimento =
maggiore benessere
 MTM = studio scientifico dei metodi
di lavorazione
 One best way = soluzione ottimale
 Scientificità = legittimazione

La teoria burocratica, analisi del
potere

Il potere

Forma
amministrativa
corrispondente

Legale, razionale e
universalistico

Apparato
burocratico
Caratteristiche della burocrazia nella
versione tipico-ideale di Weber










Fedeltà di ufficio (al ruolo formale dell’organizzazione)
Competenza disciplinata (compiti specializzati e formalizzati)
Gerarchia degli uffici (rigido sistema di subordinazione)
Preparazione specializzata (corso di studi predeterminato)
Concorsi pubblici (accesso e carriere regolate con criteri
universalistici)
Sviluppo di una carriera (sull’arco della vita attiva)
Attività a tempo pieno (professione continuativa)
Segreto d’ufficio (separazione vita d’ufficio/vita privata)
Stipendio monetario fisso (con l’amministrazione che
stipendia i dipendenti)
Non possesso degli strumenti del proprio lavoro (in dotazione
dell’amministrazione)
Il contributo di Fayol alla teoria
della Direzione amministrativa
Con l’analisi dell’efficienza
dell’organizzazione nelle procedure di
management
 Basato sulla centralità della funzione e dei
principi di direzione
 Livello alto di razionalizzazione aziendale
complementare ai contributi dell’Osl e
della teoria burocratica

Comune radice strutturale, analitica e
progettuale della scuola classica








Comune periodo storico di sviluppo dell’organizzazione
(primi decenni del ‘900)
Metafora della macchina (sistema razionale e chiuso)
Le organizzazioni strumenti intenzionali (per obiettivi
specifici)
Ricerca dell’efficienza
Sistematicamente progettata (e implementabile)
Primato degli aspetti formali
Ricerca (e adozione) di soluzioni universali
Scienza base (e metodologia) operativa (di legittimazione)
della direzione (management)
L’emergere di processi e soggetti

..SIA CREATIVO... PENSI AD ALTRI MODI IN CUI LE
REGOLE POSSANO ESSERE AGGIRATE..
O. Scott Card
Relazioni umane, tabella di
sintesi









Il fattore umano, irrazionale, limita la produzione
La tecnologia è sempre più complessa
L’antropologia è sempre più complessa
Il fattore umano è sempre più funzionale al processo
lavorativo
Il fattore umano può essere utilizzato per l’efficienza
produttiva
L’economicismo del primo taylorismo non è più praticabile
L’integrazione deve essere anche sociale
La civiltà industriale è anomica
L’impresa può proporsi come l’istituzione reintegratrice
Il ruolo dei soggetti e dei processi
nelle organizzazioni

Barnard


Simon


Roy e Burawoy

Crozier


Cooperazione e
partecipazione
Decisione e
razionalità limitata
i giochi di produzione
(o making out)
Superamento storico
della burocrazia e
strategie dei soggetti
Chester Barnard, e il tema della
partecipazione organizzativa

.. IL FINE DELL’ORGANIZZAZIONE NON HA ALCUN
SIGNIFICATO PER L’INDIVIDUO.. CIÒ CHE HA SIGNIFICATO
PER LUI È LA RELAZIONE FRA LUI E L’ORGANIZZAZIONE..
QUALI SACRIFICI GLI IMPONE.. QUALI BENEFICI GLI
ASSICURA..
La parabola del masso di Chester
Barnard

..Un masso ostruisce il cammino di
un uomo, se l’uomo non ce la fa a
smuovere il masso deve attendere
che altri uomini condividano il suo
cammino, oppure mobilitare altri
uomini allo scopo di liberare la
strada, ricompensandoli a tal fine..
Chester Barnard, l’organizzazione tra
cooperazione e partecipazione




Distinzione e negoziazione della personalità individuale con
la personalità organizzativa
Con la stessa partecipazione organizzativa dei soggetti
frutto di una (loro) valutazione costi/benefici, derivante dal
rapporto contributi/incentivi e allargata al concetto di
membro cooperatore
Mentre la solvibilità economica dell’organizzazione è
connessa sia agli effetti moltiplicativi del coefficiente
cooperativo, che agli aspetti morali e simbolici delle
transazioni organizzative
Le funzioni del dirigente corrispondono alla gestione o
governo del rapporto tra contributi e incentivi, con
l’obiettivo di espandere la disponibilità dei dipendenti
misurata in termini di area di indifferenza
Il tema teorico fondamentale di
Chester Barnard
 La
separazione o disgiunzione
tra fini dell’organizzazione e
moventi e bisogni
individuali
Modello di relazioni organizzazione/individuo
(secondo Barnard)
 Continue
transazioni tra
contributi e incentivi, ossia
tra soggetto e organizzazione
Un modello di efficacia e di efficienza
organizzativa (secondo Barnard)
Efficienza = soddisfazione
individuale o equilibrio
contributi/benefici membro
cooperatore
 Efficacia = raggiungimento dei fini
organizzativi attraverso il
coordinamento delle risorse

La condizione di membro cooperatore
dell’organizzazione (secondo Barnard)

..qualsiasi categoria di membri che a
qualsiasi titolo instaurano con il
sistema cooperativo un rapporto di
transazione tra i contributi dati e gli
incentivi ricevuti.. dipendenti,
manager, azionisti, clienti, fornitori..
Barnard e il ruolo (storico) del
management

Governo di preferenze soggettive,
nei vincoli di risorse e scopi
organizzativi, per ampliare l’area di
disponibilità (o area di indifferenza)
del membro cooperatore
Barnard e la teoria dell’autorità
(del management)

Chiarezza nella formalizzazione e
comunicazione
 Non può esserci contrasto tra la
disposizione e i fini dell’organizzazione
 Non può esserci contrasto tra la
disposizione e gli interessi (legittimi) degli
individui
 La disposizione deve poter essere
eseguita
Tabella riassuntiva del sistema
cooperativo di Barnard




L'organizzazione supera i limiti individuali
L'organizzazione è un sistema cooperativo
Fondazione etica del management (e dell’organizzazione)
Struttura sociale tricotomica dell'organizzazione
(Proprietà/direzione/dipendenti)
 Separazione (concettuale) tra organizzazione e partecipante
 Il legame tra organizzazione e partecipante: le transazioni
contributi/incentivi
 Definizione di efficienza: equilibrio contributi/incentivi
 Definizione di efficacia: raggiungimento dei fini organizzativi
 Il ruolo del management si misura sulla capacità di costruire
un'organizzazione efficace ed efficiente
 La funzione degli incentivi non materiali (aspetti simbolici)
 La natura dell'autorità e l'obiettivo (manageriale) di estendere
l'area di indifferenza
Conclusioni
L’azienda è il risultato di contributi
differenziati ma paritari
 La stessa azienda è una realtà separata
dai dipendenti
 (conseguentemente) le due realtà vanno
opportunamente costruite e gestite
 Il management (separato dalla proprietà)
ha questo compito

La scoperta dell’ambiente

..NON SOLO, DUNQUE, LO STRUMENTO CONFERISCE
ALL'UOMO LA POSSIBILITÀ DI AGIRE SUL MONDO
ESTERNO.. MA GLI FORNISCE ANCHE..DEI CONCETTI, DI
CUI LA SUA INTELLIGENZA SI SERVE PER COGLIERE IL
MONDO ESTERNO, PER CONCEPIRLO..
L.J. Prieto
Il rapporto con l’ambiente, il primo
istituzionalismo di Philip Selznick

.. propter vitam, vitae perdere causam..

Le interazioni e influenze ambientali e
istituzionali, sempre potenzialmente
distorsive rispetto alle finalità
organizzative originarie, fanno delle
organizzazioni dei sistemi
tendenzialmente adattivi, spesso
finalizzati alla loro sopravvivenza
Le teorie contingenti



Contrapposte al progressivo declino della scuola
classica e ai suoi principi universali di
organizzazione
Alla continua ricerca della configurazione
strategica più efficace ed efficiente,
coerentemente alla situazione ambientale esterna
e alle variabili organizzative interne
Per cui alla fine la one best way dei classici, unica
via ottimale, è sostituita dallo one best fit o unico
adattamento ottimale dei contingentisti
Le configurazioni organizzative
(H. Mintzberg)
 La
struttura semplice
 La burocrazia meccanica
 L’organizzazione divisionale
 La burocrazia professionale
 L’adhocrazia
La crescita e l’apprendimento
organizzativo

.. E' UNA PROPRIETÀ INERENTE ALL'INTELLIGENZA
QUELLA DI SAPER USCIRE DAL COMPITO CHE STA
SVOLGENDO PER OSSERVARE CIÒ CHE HA FATTO.. ..
L'INTELLIGENZA È SEMPRE IN CERCA DI REGOLARITÀ E
SPESSO LE TROVA..
D. R. Hoftadter
I motivazionalisti

Il nucleo del
ragionamento e le
finalità dei teorici
della crescita della
personalità

Il soggetto cresce
nel lavoro
 L’organizzazione
classica del lavoro
non fa crescere
 Le organizzazioni
per svilupparsi
necessitano di
personalità
realizzate
Maslow, la scala dei bisogni umani e
delle organizzazioni che li realizzano

Fisiologico o di
sopravvivenza
 Sicurezza nel lungo
periodo
 Sociale o ambiente
istituzionale
 Ego o status
 Autorealizzazione o
dimensione
psicologica

Struttura semplice

Burocrazia meccanica

Burocrazia
professionale
 Adhocrazia
Pluralità e varietà delle forme
organizzative

..QUEL CHE ERA CERTO ERA L’INARRESTABILITÀ DEL
PROGETTO..
G. DI COSTANZO, IL PROGETTO
La transizione dal fordismo al
postfordismo o toyotismo


Produzione snella
Just in time
 Officina minima
 Cooperazione
 Qualità totale


Osl
Just in case
 Officina grassa
 Relazioni
conflittuali
 Controlli di qualità
Approccio morbido, cultura, senso e
simboli

... pensate a questo.. il mondo non si offre a noi
direttamente..di mezzo vi è la descrizione del mondo.
Propriamente, quindi, noi siamo sempre a un passo di
distanza e la nostra esperienza del mondo è sempre un
ricordo dell'esperienza..
C. Castaneda
Il paradigma culturale (nell’analisi
organizzativa) tra soggetto e oggetto

Approccio organizzativo
culturalista o strutturale

Approccio organizzativo
interpretazionista o
soggettivo
Culture organizzative
soggettivamente
interpretate


Culture organizzative
soggettivamente costruite

L’accumulazione e
sedimentazione culturale
(Schein)

Il cognitivismo (Weick)

La diversità e la gestione
ideologica (Martin e
Kunda)

Il costruzionismo sociale
(Giddens e Barley)
Edgar Schein e gli assunti culturali,
tipologie e livelli



Gli artefatti o
dimensioni tangibili
delle strutture e
processi organizzativi
I valori espliciti o i
discorsi manifesti
Gli assunti di base o i
valori di fondo
dell’organizzazione

Tecnologia,
architettura, gerghi
tecnici o sociali, rituali

La cultura aziendale in
senso stretto
Motivazioni profonde
(spesso inespresse)

Karl Weick e il suo soggettivismo
radicale

.. “L’organizzazione dipinge il proprio scenario.. lo osserva
con il binocolo e cerca di trovare un sentiero nel
paesaggio..”

.. “perché il mondo esterno non è un sogno ma ha il senso
che noi gli attribuiamo..”
Il cognitivismo organizzativo di Karl
Weick

Il conferimento di senso (o
sensemaking)

Perché sono i soggetti che
conferiscono senso ai loro
flussi di esperienza nelle
culture organizzative esito dei
processi cognitivi

L’ambiente attivato (o
enactment)

Mentre l’ambiente,
interno/esterno
all’organizzazione, è attivato
come scenario di senso
attribuito dai soggetti

L’organizzare (o organizing)

Nell’azione dell’organizzare
contrapposta al concetto
classico e statico di
organizzazione
L’irrompere del mercato

..“Questo è dunque l’uomo contrattuale.. che attraverso le
transazioni regola il proprio stare al mondo..”
Margherita Turvani
I nuovi confini dell’analisi
organizzativa

L’organizzazione

Burocrazia

Rete o forme
intermedie
 Mercato

Gerarchia di
governo
 Joint venture o
franchising
 Transazione o
contratti
Organizzare corrisponde a..

Produrre
all’interno

To make

Comprare sul
mercato esterno

To buy
L’organizzazione ha due costi

I costi di
produzione

Dei processi di
trasformazione
tecnica

I costi di
transazione

I costi di gestione
dei contratti
I presupposti teorici

L’opportunismo

Imperfezione dei
mercati

La razionalità
limitata

Incompletezza dei
contratti
Comprare o produrre ?

Costi di transazione ?

Costi di produzione ?
Le condizioni di scelta


Il mercato (to buy)
Tecnologia
generica
 Transazioni poco
frequenti


La produzione (to
make)
Tecnologia
specifica
 Transazioni
continue
Le popolazioni organizzative

.. “Sono le organizzazioni che generano altre
organizzazioni..

..”Il livello di esperienza organizzativa di una popolazione è
il maggiore determinante della loro capacità di formare
nuove organizzazioni..”
Stinchcombe
Analisi storica o evolutiva dei nuovi
confini organizzativi, le specie







Approccio selettivo alle tipologie organizzative nel loro rapporto
con le risorse (capitali, tecnologie e clienti) all’interno delle
nicchie ambientali
Ragioni della nascita, persistenza e declino di insiemi omogenei di
organizzazioni
I processi fondativi e il tema dell’onere della novità (o liability of
newness)
Periodi storici, con relative caratteristiche, e attivazione delle
specie o spurs, con funzioni e struttura specifiche
Periodi storici e imprinting della specie, come residualità o
funzionalità e persistenza delle caratteristiche
Modello competitivo, caratterizzato da selezione e innovazione,
specializzazione e differenziazione organizzativa
Il concetto di isomorfismo organizzativo competitivo, esito della
ricerca delle caratteristiche strutturali e funzionali più
efficaci/efficienti
Teorie neoistituzionali e la
legittimazione istituzionale

..”perché le organizzazioni come autonomo oggetto di
studio tendono a confondersi e a sparire nella rete della
società”..
Silvia Gherardi
La transizione dall’istituzionalismo
al neoistituzionalismo


Da..”come avviene
che le organizzazioni
modificano gli scopi
originari per cui sono
sorte”..?
A..”per quale ragione
organizzazioni dello
stesso tipo sono tutte
così simili tra loro”..?

Istituzionalismo

Neo-istituzionalismo
L’oggetto dell’analisi
neoistituzionalista





Le organizzazioni operano in contesti altamente istituzionalizzati
che interagiscono con gli assetti organizzativi, sempre inseriti o
embedded in un sistema di relazioni sociali e culturali
Il tema della legittimazione istituzionale, e del potere, come
schema di riferimento o template della progettazione organizzativa
L’unità di analisi è rappresentata dal campo organizzativo o
network produttivo allargato alle componenti istituzionali
L’isomorfismo istituzionale o imitativo, con i relativi processi di
convergenza degli assetti organizzativi alla ricerca di risorse di
legittimazione
I miti razionali o la pratica sociale delle organizzazioni di
conformarsi ai reticoli normativi e quadri istituzionali di
riferimento, oltre ogni verifica o valutazione razionalistica
dell’effettiva efficacia/efficienza della razionalità istituzionale
Organizzazioni minimali e carriere
senza confini



Organizzazioni professionali minime, senza gerarchia e con
assetti interni/esterni variabili, raggruppate in settori,
prevalentemente dei servizi e tecnologicamente avanzati, e
riconducibili alla metafora della sfera, contrapposta, storicamente
all’immagine piramidale classica, della gerarchia, e postburocratica, dell’organizzazione piatta
Sostenute dalle comunità occupazionali professionali, specialisti
con elevate competenze tecniche, gestionali e relazionali o di
governo di processi organizzativi autopropulsivi e innovativi,
collegati ad obiettivi o progetti
Con l’inversione della relazione storica soggetto/organizzazione,
che vede il passaggio della organizzazione da luogo, anche
conflittuale, di crescita economica, tecnologica e professionale
dei soggetti stessi, ad espressione dello sviluppo delle
professionalità e competenze individuali organizzate nelle
comunità professionali ed istituzionali di appartenenza