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I Congresso Nazionale di MACSE Italia
“La situazione delle donne italiane nel mondo del lavoro”
Venerdì 12 novembre 2010
Mariachiara Novati, Presidente di MACSE Italia
Saluto di benvenuto ed apertura dei lavori
Mariachiara Novati fa una breve presentazione di MACSE e presenta gli ospiti che interverranno
successivamente.
Patrizia Eremita è la fondatrice di Mamma & Lavoro, neonato portale (creato nel 2010) che ha lo
scopo di raccogliere le tematiche dedicate alle donne, in particolare mamme, lavoratrici.
Attraverso la partnership con Manpower fornisce informazioni utili su offerte di lavoro flessibile.
Serenella Corbetta, Consigliera di parità della Provincia di Milano, darà informazioni utili in merito
all’attività svolta dal suo ufficio.
Stefania Boleso racconterà la sua esperienza che l’ha portata a ricollocarsi nel mondo del lavoro
dopo la maternità in un modo totalmente differente.
Laura Mammoli, avvocato, fornirà alcuni aggiornamenti in merito a come è tutelata la maternità nel
rapporto di lavoro.
Raffaella Bossi Fornarini, che si occupa di diversità culturale, introdurrà il concetto della
dimensione di mascolinità nelle culture nazionali.
Patrizia Iaccarino, Manager in Manpower Italia, darà qualche informazione relativamente all’attuale
situazione occupazionale.
Francesca Sesia, Manager in A.T. Kearney, racconterà la sua esperienza di mamma lavoratrice in
una società di consulenza strategica internazionale.
Serenella Corbetta
E’ consigliera di parità supplente della Provincia di Milano.
Le consigliere di parità, effettiva e supplente, sono nominate dal Ministero del Lavoro e svolgono il
loro mandato per 30 ore al mese.
Le consigliere di parità svolgono la loro attività a livello provinciale (consigliera di parità
provinciale), regionale (consigliera di parità regionale) e nazionale con le relative diverse
competenze. Svolgono l’attività di promozione e di vigilanza e possono ricorrere ad azioni di preconciliazione o intervenire in giudizio su mandato della lavoratrice.
Operano su due filoni: il primo è la tutela in caso di discriminazioni di genere, il secondo è
costituito da azioni positive che mirano ad agevolare le aziende che si riorganizzano per facilitare la
flessibilità del lavoro delle mamme lavoratrici.
In particolare intervengono dietro segnalazione di discriminazione di genere e convocano il datore
di lavoro nel tentativo di trovare una conciliazione.
I casi più frequenti sono quelli di demansionamento al rientro dalla maternità, ma sono segnalati
frequentemente anche altri casi legati al genere: sovente la donna viene posta in condizione di non
poter conciliare il lavoro e la famiglia.
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Le dimissioni date dalla lavoratrice entro il primo anno di vita del bambino devono essere
convalidate dalla Direzione Provinciale del Lavoro e questo ha reso possibile uno studio che ha
evidenziato una percentuale altissima di donne che sceglie di allontanarsi dal mondo del lavoro
dopo la maternità. Sebbene per la maggior parte di queste lavoratrici sia una scelta solo temporanea,
di fatto l’assenza fa sì che si crei un “gap” formativo e professionale non facilmente colmabile e,
dando maggior rilevanza alla famiglia, in pratica si auto-escludono dal mondo del lavoro rendendo
estremamente problematico il successivo ricollocamento sul mercato.
Anche i CCNL non aiutano: alcuni prevedono i contratti di lavoro part-time, ma altri tipi di
permessi sono soggetti a valutazione da parte delle aziende.
Il Consigliere di parità può chiedere all’azienda di fornire informazioni e promuovere un’azione di
conciliazione e ha il potere di effettuare ispezioni al fine di verificare le effettive condizioni
aziendali.
La Consigliera di parità regionale è invece coinvolta in merito a discriminazioni di tipo collettivo: il
caso più tipico è quello delle hostess di volo che, una volta dichiarata la maternità, svolgono la loro
attività come hostess di terra, con uno stipendio inferiore rispetto al precedente.
La Consigliera di parità regionale ha inoltre in carico la parte statistica, che permette di avere uno
spaccato della situazione femminile, anche dal punto di vista del salario: nel corso della carriera
lavorativa, a parità di competenze, lo stipendio della donna continua ad essere inferiore a quello
dell’uomo.
Altri dati interessanti riguardano il fatto che il 70% delle donne che lavorano sono laureate (la
percentuale è superiore a quella degli uomini laureati occupati) e che di queste solo il 17% è in
possesso di titolo universitario di tipo tecnico/scientifico.
Stefania Boleso
Laureata in Economia Aziendale, specializzata in Marketing, ha lavorato in una multinazionale fino
a ricoprire l’incarico di responsabile Marketing.
A 37 anni va in maternità e durante tutto il periodo della gravidanza e del periodo di assenza
prevista per legge si rende sempre reperibile e si presenta spesso in azienda.
Il primo giorno di rientro il Direttore Generale le comunica la soppressione della sua posizione e le
fa un’offerta economica in cambio delle sue dimissioni volontarie.
Stefania rifiuta e conseguentemente viene demansionata e il suo ufficio trasferito in un ex deposito
di materiale.
Dopo alcuni mesi viene raggiunto un accordo e Stefania esce dall’azienda e decide di reinventare la
sua vita lavorativa.
Stefania ha modo di verificare che la sua situazione è simile a quella di tante altre donne lavoratrici
e decide di raccontare le sue vicende pubblicamente; in particolare è messo in evidenza come la
maternità sia fatta vivere dalle aziende con senso di colpa.
Dopodiché decide di interpretare l’”incidente” occorso come “opportunità”: l’azienda in effetti le ha
tolto il lavoro, non la professionalità.
Si propone pertanto come consulente, attività che le permette peraltro di essere maggiormente
flessibile, di poter gestire il suo tempo, di conoscere mercati diversi.
Tutto questo si tramuta in un forte arricchimento personale.
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Attualmente si occupa anche di formazione e pubblica articoli su una rivista di marketing non
convenzionale.
In sintesi: un segno di positività e di ottimismo.
Laura Mammoli
Fa riferimento alle norme che regolano il rapporto tra la lavoratrice e il datore di lavoro nel periodo
della maternità, che, a partire dagli anni 70, sono state in continua evoluzione.
Il principio di base dice che deve essere garantita un’adeguata protezione alla mamma e al bambino.
Va però anche capita la posizione del datore di lavoro che, dal momento in cui viene messo a
conoscenza di una maternità, non è in grado di sapere, se e per quanto tempo, la sua collaboratrice
si assenterà dal lavoro.
I dati relativi alla maternità sono inoltre ora considerati dati sensibili e pertanto da trattare con le
modalità previste dalla legge sulla privacy.
Ci sono dei limiti ai trasferimenti, è vietato il lavoro notturno fino al 7° mese di età del bambino e la
donna deve essere adibita a mansioni più leggere.
Le nuove norme che sono allo studio per prevedere il congedo parentale anche al padre potrebbero
portare ad un livellamento di trattamento, a condizione che tale congedo sia reso obbligatorio: allo
stato attuale, essendo la retribuzione della donna inferiore a quella dell’uomo, il congedo parentale
è utilizzato normalmente da chi ha minor reddito.
L’Avvocato Mammoli conclude il suo intervento citando alcuni esempi di cause intentate sia dalle
lavoratrici sia dai datori di lavoro.
Raffaella Bossi Fornarini
Fornisce supporto alle aziende per valorizzare le differenze culturali: in sintesi aiuta a capire come
relazionarsi con le altre culture e a trarre vantaggio dalle differenze che le caratterizzano.
Il presupposto di base consiste nel non considerare il noi e il voi e sfruttare la diversità, senza
cercare di convincersi a vicenda a cambiare.
Il punto di partenza è la conoscenza degli elementi di differenza delle culture e tra questi il fattore
di mascolinità è uno dei più studiati.
Il paese a più alto tasso di mascolinità è la Slovacchia (il secondo è il Giappone), dove sono
valorizzate la carriera e l’assertività. Nella scuola i bambini che hanno i voti più belli sono premiati
pubblicamente.
In antitesi, il paese con minor tasso di mascolinità è la Svezia (al 74° posto); qui la tendenza è di
bilanciare i comportamenti, si cerca cioè l’equilibrio tra professione e vita privata. Nella scuola
sono messi in evidenza (e quindi aiutati ad emergere) i bambini più in difficoltà.
Vedersi con gli occhi degli altri aiuta le persone a non porsi da soli contro tutto il resto del mondo.
Per arrivare a questo è necessario analizzare il nostro modo di fare e il modo di fare dell’altro e poi
metterli a confronto, concentrandosi sull’obiettivo da raggiungere e sulla soluzione ai possibili
conflitti.
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Patrizia Iaccarino
Presenta Manpower, multinazionale americana nel settore delle HR.
E’ stata svolta una ricerca sui fattori di impatto globale sul mondo del lavoro, dalla quale è emerso
che le variazioni demografiche sono uno dei fattori principali da prendere in considerazione.
La natalità si sta abbassando e si prevede che nel 2015 la disponibilità di posti di lavoro si
incrementerà del 6% mentre la popolazione attiva diminuirà del 30%.
Si prevede un incremento del comparto dei servizi (in particolare le tecnologie) e di altri settori
sempre riconducibili ai servizi stessi. A tutto questo si aggiunge la crisi delle competenze.
Si impone quindi la necessità di reperire nuove fonti di lavoratori. L’aumento della componente
femminile nel mondo del lavoro potrebbe essere la soluzione a questo problema, ma va a scontrarsi
con tutta una serie di impedimenti che sono stati individuati in un’altra ricerca che ha riguardato il
diverso contributo lavorativo delle donne rispetto a quello degli uomini.
Esistono oggettive barriere strutturali che non consentono alla donna lavoratrice di conciliare gli
impegni lavorativi con quelli famigliari.
Il part-time è ancora visto come una riduzione dell’orario di lavoro rispetto alle otto ore e quindi
una limitazione che si va a sommare all’impossibilità di fare straordinari.
Questo fa si che il 18% delle madri lavoratrici non rientri al lavoro dopo la maternità (il 15% al
Nord, il 25% al Sud).
Una percentuale tra il 7% e l’8% delle donne laureate non rientra, mentre la percentuale sale al 30%
per le non laureate; delle donne che non rientrano il 40% ha meno di 25 anni.
La percentuale delle donne manager in Italia è dell’11,9% a fronte di una media europea del 33%
Un altro problema è dato anche dagli scarsi aiuti alla famiglia: la Francia e il Lussemburgo sono i
Paesi che più investono in servizi per la famiglia e per l’infanzia.
Il concetto corretto di flessibilità è guardare alla produttività piuttosto che al numero di ore lavorate.
Per questo è fondamentale tener conto della popolazione di donne e di madri che devono trovare la
loro collocazione nel mondo del lavoro in modo da mantenere l’equilibrio.
Negli ultimi 10 anni c’è stato un incremento delle imprese create e gestite dalle donne che,
nonostante il periodo di forte crisi, hanno fatto fronte alle difficoltà in misura maggiore di quanto
fatto da altre imprese.
E’ necessario pertanto creare forme di lavoro compatibili con l’essere donna e madre (un esempio
riguarda anche i benefit – auto aziendali, telefoni, pc – che sono di interesse prettamente maschile).
Le politiche del lavoro non dovrebbero mai perdere di vista i contributi, le capacità di arrivare, la
tenacia, tipiche caratteristiche femminili.
Francesca Sesia
Racconta la sua esperienza personale in AT Kearney, al momento condivisa con altre due colleghe,
anch’esse manager nella stessa azienda.
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All’estero il problema non esiste in quanto sono presenti contratti di lavoro particolari che offrono
maggiore flessibilità e strumenti operativi che aiutano le candidate ad entrare in azienda e
assicurano le condizioni per lavorare meglio.
Anche in Italia, al momento ultima per il numero di donne impiegate, sono state messe in atto delle
politiche per allargare la presenza femminile e portarla almeno al 30%. Oltre ad attività di recruiting
“al femminile” sono state introdotte politiche mirate di retention attraverso l’introduzione di
contratti part-time flessibili (verticali, orizzontali) e l’utilizzo del telelavoro. Inoltre le madri
lavoratrici sono assegnate a progetti nella città di residenza o comunque in luoghi raggiungibili in
giornata.
Sono inoltre stati avviati incontri sul tema con i clienti oltre a programmi di tutoring femminile, di
family coaching e ad una formazione su temi di leadership.
Cristina Deaniella
Tania Vivian
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