HR Update 2015
Milano
26 marzo 2015
Founded and produced by
Paolo Santarelli
Partner
Claudio Quartana
Senior Manager
►
Le novità fiscali in materia di
redditi di lavoro dipendente
Residenza fiscale: i «non residenti Schumacker»

La Legge europea 2013-bis (Legge n.161/2014) ha apportato importanti modifiche al
regime fiscale applicabile ai contribuenti c.d. “non residenti Schumacker”.
Con tale definizione si individuano quei soggetti:

che risiedono in uno Stato dell’Unione Europea o in uno aderente all’accordo sullo Spazio
Economico Europeo, e

che producono nel territorio dello Stato italiano almeno il 75% del loro reddito complessivo.

A partire dal periodo d’imposta 2014, i predetti contribuenti potranno usufruire delle
medesime deduzioni e detrazioni dall’Irpef previste per i soggetti che si qualificano
come fiscalmente residenti in Italia.

Ad esempio: Contributi alle forme pensionistiche complementari, Contributi versati ai
fondi sanitari integrativi, Spese sanitarie, Assicurazioni vita.
.
4 | HR Update 2015
Stock Options: Recente posizione AdE (2014)

Recente posizione dell’Agenzia delle Entrate (non pubblica) sulla tassazione
del reddito di lavoro dipendente in situazioni cross-border in caso di esercizio
di Stock Option (Retribuzione Convenzionale vs. Effettiva)

3 casi analizzati
►
Vesting: presenza fisica e residenza fiscale in IT, Exercise date all’estero con
residenza in IT
►
Vesting : presenza fisica e residenza fiscale in IT; Exercise date all’estero con
residenza all’estero
►
Vesting: presenza fisica e residenza fiscale all’estero; Exercise date: presenza
fisica e residenza fiscale in IT
5 | HR Update 2015
Stock Options: Alcune riflessioni
►
Rivalutare (eventualmente) gli approcci sulla tassazione delle SO alla luce
dell’interpello non pubblicato del 2014
►
Retribuzione convenzionale (Art. 51, c. 8-bis, TUIR) vs. Retribuzione effettiva
(Art. 51, cc. 1-8, TUIR)
►
Nonostante l’interpello non pubblicato sia riferito alle SO, le medesime
considerazioni potrebbero essere estese anche alle retribuzioni differite
(MBO, deferred bonus in denaro)
►
Valutare la possibilità di ravvedere eventuali omissioni alla luce delle nuove
disposizioni in tema di ravvedimento operoso e di voluntary disclosure
6 | HR Update 2015
Credito di imposta per i
redditi prodotti all’estero
►
Rimedio contro la doppia imposizione giuridica (articolo 165 comma 1
del TUIR)
►
Limiti nella determinazione del credito di imposta estero
►
Concorso parziale alla formazione del reddito imponibile (Risoluzione
48/E del 8 luglio 2013):
Reddito convenzionale ex art. 51, comma 8-bis TUIR x Imposte pagate all’estero
Reddito determinato ex art. 51, commi 1-8 TUIR
►
Circolare del 5 marzo 2015, n. 9/E:
►
Non possono considerarsi definitive le imposte pagate in acconto o in via
provvisoria e quelle per cui è prevista la possibilità di rimborso totale o parziale ()
►
Le imposte suscettibili di parziale rimborso possono essere comunque detratte, al
netto del rimborso, sempre che si possa considerare certo il relativo ammontare
►
Documentazione da conservare (prospetto di calcolo, copia dichiarazione dei
redditi estera e dei versamenti, eventuale certificazione datore estero)
7 | HR Update 2015
La DIRETTIVA 2011/16/UE: Cooperazione
amministrativa nel settore fiscale
La DIRETTIVA 2011/16/UE prevede norme più chiare e precise che disciplinano la
cooperazione amministrativa fra gli Stati membri per contrasto all’evasione fiscale
internazionale
Ambito oggettivo
-
si applica alle imposte di qualsiasi tipo;
-
non si applica ai contributi previdenziali obbligatori dovuti ad uno Stato
Membri, all’IVA, ai dazi doganali o alle accise, ai diritti quali quelli per
documenti rilasciati da autorità pubbliche e alle tasse di natura contrattuale,
quale corrispettivo per pubblici servizi
Ambito soggettivo
-
Persone fisiche, persone giuridiche e associazioni di persone. Sono inclusi
anche i trust, le fondazioni e i fondi di investimento
8 | HR Update 2015
Le forme di scambio di informazioni secondo la Direttiva
n. 2011/16/UE
►
SCAMBIO SU RICHIESTA (Art. 5)
Su richiesta dell’autorità competente di uno S.M., l’autorità competente dello
S.M. trasmette le informazioni che possono essere utili per il corretto
accertamento delle imposte
►
SCAMBIO AUTOMATICO (Art. 8) – regola generale
Mediante scambio automatico le autorità fiscali scambieranno le informazioni
disponibili sui periodi di imposta dal 1° gennaio 2014, riguardanti: redditi da
lavoro, compensi per dirigenti, assicurazioni sulla vita non contemplati in altri
strumenti giuridici dell’Unione sullo scambio di informazioni, pensioni e redditi
immobiliari
►
SCAMBIO SPONTANEO (Art. 9):
Opera, tra le varie ipotesi, quando vi è fondato motivo di presumere una perdita
di gettito fiscale nell’altro S.M. o una riduzione di imposta risultante da
trasferimenti fittizi di utili all’interno di gruppi di imprese
9 | HR Update 2015
Recepimento della direttiva 2011/16/UE e
proposte di modifica
►
Molti Stati Membri hanno attivamente già recepito la Direttiva introducendo una
serie di ulteriori obblighi amministrativi per i sostituti d’imposta (ad es. obblighi
specifici nella dichiarazione dei sostituti d’imposta in Lussemburgo)
►
L’Italia ha subito una procedura d’infrazione da parte della Commissione
Europea per il mancato recepimento della Direttiva e solo recentemente ne ha
previsto l’attuazione con D. Lgs. n. 29 del 4 marzo 2014
►
Proposte di modifica (accordo politico dell’ECOFIN del 14 ottobre 2014)

inclusione, nell’elenco delle categorie di reddito soggette allo scambio automatico di
informazioni nell’Unione europea, a partire dal 1° gennaio 2015, di ulteriori elementi
quali dividendi, plusvalenze, tutte le altre categorie di redditi finanziari e i saldi dei
conti correnti
10 | HR Update 2015
Volontary disclosure nazionale: un’opportunità
anche per i sostituti d’imposta
La nuova versione della norma introdotta il 15 dicembre 2014 consente l’accesso alla
procedura di regolarizzazione delle violazioni relative alla dichiarazione dei sostituti d’imposta
commesse fino al 30 settembre 2014.
Esempi:


l’errata base imponibile (convenzionale vs effettiva) o errato status di residenza fiscale

il mancato assoggettamento fiscale e/o contributivo di importi legati a piani di deferred compensation
(bonus, piani di azionariato aziendale, forme di incentivazione assimilabili)

l’omessa effettuazione delle ritenute fiscali e/o contributive su redditi di lavoro dipendente erogati
(ovvero il cui costo è stato sostenuto) da stabili organizzazioni in Italia di soggetti esteri;
A decorrere dal 1 gennaio 2015, al sostituto d’imposta è parimenti offerto lo strumento del
nuovo ravvedimento operoso, con particolari vantaggi in termini di riduzione delle sanzioni
ed ampliamento delle annualità regolarizzabili.
11 | HR Update 2015
Il rinnovato istituto del Ravvedimento Operoso
►
La Legge di Stabilità 2015 ha modificato l’istituto del Ravvedimento Operoso (art. 13
del D. Lgs. 472/1997):

Ampliando i termini per la regolarizzazione;

Eliminando la preclusione nei casi in cui il contribuente sia oggetto di accessi,
ispezioni, verifiche o altre attività (solo la notifica dell’avviso di accertamento
preclude l’utilizzo delle nuove regole)

Rimodulando gli effetti premiali sulle sanzioni amministrative
►
Resta preclusa la possibilità di regolarizzazione mediante il ravvedimento operoso nei
casi di omessa presentazione della dichiarazione dei redditi
►
Permangono dei dubbi circa:

Tutela penale nei reati tributari;

Applicabilità immediata del c.d. «cumulo giuridico» (Art. 12 D. Lgs 472/1997) in presenza di
pluralità di violazioni e/o medesime violazioni commessi in diversi periodi d’imposta
12 | HR Update 2015
Gli effetti premiali del Ravvedimento Operoso
Termine temporale
Sanzione
Ambito applicativo
1/10 del minimo x 1/15 per
giorno di ritardo (0,20% per
giorno di ritardo)
Tutti i tributi per violazioni sui
versamenti
1/10 del minimo (3%)
Tutti i tributi per violazioni sui
versamenti
1/9 del minimo (novità)
Tutti i tributi
Dal 91° giorno all`anno dalla violazione o entro il
termine di presentazione della dichiarazione relativa
all`anno in cui e' stata commessa la violazione
1/8 del minimo
Tutti i tributi
Oltre il termine di cui sopra ma entro 2 anni dalla
violazione o entro il termine di presentazione della
dichiarazione relativa all`anno successivo a quello in
cui e' stata commessa la violazione
1/7 del minimo (novità)
Solo per i tributi amministrati
dall`Agenzia delle Entrate
Oltre i 2 anni dalla violazione oppure oltre il termine di
presentazione della dichiarazione relativa all`anno
successivo a quello in cui e' stata commessa la
violazione
1/6 del minimo (novità)
Solo per i tributi amministrati
dall`Agenzia delle Entrate
Nei primi 14 giorni dalla violazione
Dal 15° al 30° giorno dalla violazione
Fino a 90 giorni dalla violazione o dal termine di
presentazione della dichiarazione
13 | HR Update 2015
Jobs Act: Contratto di ricollocazione
Con la stipula del contratto di ricollocazione, il soggetto in
stato di disoccupazione assume:

Il diritto ad un’assistenza appropriata, programmata e
strutturata nella ricerca della nuova occupazione;

Il dovere di attivarsi con riguardo alle possibili proposte
di lavoro;

Il diritto – dovere di partecipare alle iniziative di
addestramento e riqualificazione.
14 | HR Update 2015
HR Update 2015
Executive
Compensation,
trend di settore e LTIP
Milano
26 marzo 2015
Founded and produced by
Guido Cutillo
Med Area Leader of Talent & Reward
Daniel T. Seacombe
Senior Manager of Talent & Reward
Agenda
► Premessa
► Studio FTSE MIB
► Top Executive Italia 2015
► Tipologia di piani di lungo termine
► Architettura dei piani di lungo
termine
Premessa
I compensi dei Top Executive
Novità regolamentari e richieste del mercato
►
►
►
CRDIV, UCITSV, AIFMD, Disposizioni di Bankit….
Borsa Italiana, Proxy Advisor….
Consob…..
Convergenza di principi
Applicazione del principio
Compliance ed Efficacia
Ribilanciamento dei compensi tra diversi settori
►
►
Progressivo riavvicinamento delle retribuzioni del settore finanziario e di quello
non finanziario (da imputare alla consistente perdita di redditività del settore bancario).
Gap crescente tra retribuzioni teoriche e reali.
Necessità di riprogettare i sistemi di incentivazione
►
Sistemi di variabile che non erogano mai sono negativi quanto quelli che erogano
sempre.
►
►
►
Recuperare il potere motivazionale e di indirizzo strategico.
Interiorizzare i processi di risk assessment e risk management.
Assicurare una visione di lungo periodo e l’allineamento degli interessi.
18 | HR Update 2015
Premessa
Cosa ne pensano gli azionisti?
Voting Dissent by Resolution in Europe
Fonte: Shareholder activism in Italy and Europe (AGM season 2014) - Georgeson
19 | HR Update 2015
Studio FTSE MIB
►
Studio realizzato in collaborazione con l’Osservatorio LUISS su
Executive Compensation e Corporate Governance.
Panel: 40 società italiane a maggiore capitalizzazione.
►
Di seguito, alcune evidenze:
►
Dinamica
decrescente
emolumenti dei presidenti → negli ultimi due anni
riduzione mediana del 30%.
► Gli
Nel settore finanziario
italiano, Banca
d’Italia:
20 | HR Update 2015
Il compenso del Presidente non può
essere superiore al fisso corrisposto
all’AD.
Studio FTSE MIB
Trend più recenti sui compensi del
Presidente
Dinamica Compensi Presidenti non esecutivi FTSE Mib (€ .000)*
Q3
Mediana
Q1
* Fonte: Elaborazione EY su dati OECCG
21 | HR Update 2015
2011
940
650
500
2012
852
588
375
2013
562
400
205
2014
588
300
143
Studio FTSE MIB
Trend più recenti sui compensi del
Capo Azienda
►
Stabilizzazione compensi per AD → con tendenza alla decrescita del fisso e
ripresa dei bonus erogati.
►
Negli ultimi anni → nuovo AD ha ricevuto pacchetto (teorico) inferiore al
predecessore.
Compensi Fissi
in €.000
Incentivo di
Breve Termine
(IBT) in €.000
Nono Decile
Terzo Quartile
Mediana
Primo Quartile
Primo Decile
Emolumenti
Emolumenti
∆ 2014/2013
Holding Holding e Controllate Emolumenti Holding
1.859
2.376
-2%
1.439
1.648
-2%
1.008
1.049
0%
810
859
7%
600
794
3%
IBT Holding
Nono Decile
Terzo Quartile
Mediana
Primo Quartile
Primo Decile
Fonte. Studio sui compensi del Board della FTSE MIB, EY, 2014
22 | HR Update 2015
1.887
1.409
911
355
42
IBT
Holding e Controllate
1.895
1.412
1.169
402
44
Top Executive Italia 2015
►
Indagine retributiva realizzata in collaborazione con
l’Osservatorio LUISS su Executive Compensation e Corporate
Governance, finalizzata a monitorare i compensi del Top
Management di un campione di Società italiane fortemente
rappresentativo nel panorama nazionale
Restituisce risultati in termini di :
Raccoglie quali dati retributivi:
►
remunerazione fissa
►
ruolo (circa 30 ruoli standard)
►
variabile di breve
►
dimensione aziendale
►
variabile di medio-lungo termine
►
peso della posizione
Finanziario
Il campione:
►
1.429 persone
►
43 società
Utility & Energy
Altri
30%
39%
47%
53%
12%
19%
23 | HR Update 2015
Chimico-farmaceutico
Società quotate
Società non quotate
Top Executive Italia 2015
Alcune evidenze
►
Sistemi di incentivazione di lungo termine (ILT) presenti nel 66%
delle aziende del campione.
►
Piano più diffuso → Il differimento (48%)
►
Piano meno diffuso → L’opzionario (6%)
►
Percentuale di donne sul totale del campione → 14%.
►
►
►
Numero di donne insufficiente
statistiche oltre l’EY Level 21
per
elaborazioni
I ruoli più pagati, oltre ad AD e DG → Chief Financial
Officer e Direttore Operation
I ruoli meno pagati→ Direttore Compliance e Direttore
Sistemi Informativi.
* L’EY Level 21 identifica dei ruoli nella fascia medio-alta dei dirigenti (es. Direttore R&D, Direttore Marketing, Direttore
Vendite).
24 | HR Update 2015
Top Executive Italia 2015
Alcuni ruoli
Più
pagati
Meno
pagati
Chief Financial Officer
Direttore Operation
Rem. Fissa
Rem. Fissa
RGA Erogata
Q3
€
376.131
€
524.226
Q3
€
395.077
€
869.079
Mediana
€
279.901
€
338.483
Mediana
€
303.095
€
337.155
Q1
€
215.018
€
272.481
Q1
€
150.000
€
160.625
Direttore Compliance
Direttore Sistemi Informativi
Rem. Fissa
Rem. Fissa
RGA Erogata
RGA Erogata
Q3
€
186.689
€
209.182
Q3
€
191.857
€
244.906
Mediana
€
140.267
€
165.590
Mediana
€
160.347
€
165.597
Q1
€
125.920
€
147.442
Q1
€
131.811
€
146.744
Dimensioni
del
campione
25 | HR Update 2015
RGA Erogata
Market Cap
(.000€)
Terzo
Quartile
Mediana
Primo
Quartile
Totale Ricavi
(.000€)
Numero
Dipendenti
18.659.409
3.824.303
18.176
3.354.577
1.600.000
6.643
2.169.944
739.250
2.514
Trend dei piani di lungo termine
– Equity, Equity Based e Cash
Nel corso degli anni in Italia → riduzione degli incentivi di lungo termine equity:
►
►
Le banche sono passate a sistemi di breve con il differimento
Le controllate del tesoro non hanno implementato i suddetti strumenti per passate
indicazioni del Ministero dell’Economia
Dalle nostre indagini si prevede un ritorno a tali strumenti anche grazie ad un
maggiore peso degli investitori istituzionali.
►
►
►
Piani che erogano Azioni
Piani che erogano Cash
Stock Option
Phantom Option
Restricted Share
Restricted Unit
Performance Share
Performance Unit
Più facili da spiegare al mercato
Maggiore trasparenza
Migliore trattamento fiscale in termini
contributivi
26 | HR Update 2015
►
►
Mancata diluizione del capitale e/o
necessità di reperire gli strumenti
Ridotta comunicazione ai fini delle parti
correlate in bilancio
Tipologia di piani di lungo
termine - Co Co bond
Obbligazione
trasformabile
in capitale
ordinario
Se non si
verifica un
trigger event
Il beneficiario è
obbligazionista
Cedola
Se si verifica un
trigger event
predeterminato
Il beneficiario da
obbligazionista
diventa
azionista
Dividendo
EY ha analizzato l’utilizzo dei Contingent Convertible Bonds come strumento di
incentivazione a lungo termine nel panorama delle più grandi aziende europee.
►
Nonostante le richieste degli enti regolatori nel settore finanziario, rimane uno strumento
ancora poco diffuso.
►
Chi lo utilizza se ne avvale per una parte minoritaria dei sistemi incentivanti e sempre in
combinazione con altre tipologie di strumenti.
►
Nel momento di trigger event, il piano va under water e non paga (per cui
tendenzialmente la reale trasformazione da obbligazione ad azione → non avviene).
27 | HR Update 2015
Architettura dei piani di
lungo termine –
Malus e Clawack
►
►
►
►
►
Il tema delle Claw Back è in Italia relativamente giovane e non esiste quindi
una giurisprudenza consolidata sulla loro applicazione.
Sino ad oggi le banche e le società quotate hanno affrontato il tema
essenzialmente dal punto di vista della governance prevedendo in politica
frasi più o meno generiche sulla presenza di una clausola in tal senso.
È stato quasi completamente trascurato l’aspetto giuslavoristico.
Questa situazione rende altamente inefficaci le clausole di claw back così
come sono state scritte sino ad oggi e rendono incerte le procedure e gli attori
coinvolti nella loro attivazione.
Molti player stanno rivedendo le clausole da un punto di vista sostanziale.
Procedura 1
Definizione
procedura per
consentire
l’attivazione delle
clausole
28 | HR Update 2015
Ambito
2
soggettivo
Definizione ambito
soggettivo di
applicazione delle
clausole di claw
back
Chi?
3
Individuazione
degli organi
responsabili
dell’attivazione
Come?
4
Modalità concrete
per procedere
all’attivazione
delle clausole
Quando? 5
Fattispecie al
verificarsi delle
quali consegue
l’attivazione
Architettura dei piani di
lungo termine –
Bonus pool e performance relativa
Assoluta Vs Budget
Bonus
Pool
Performance
Performance
netta
Relativa Vs Mercato
Sempre più
frequentemente i
sistemi presentano
un doppio livello di
“sfida”: assoluta (vs
budget) e relativa (vs
il mercato)
29 | HR Update 2015
Performance relativa vs
mercato
Performance assoluta vs Budget
<70
70-85
85-100
100-115
115-130
1°
0
85
100
115
130
2°
0
70
85
100
115
3°
0
50
70
85
100
4/5°
0
30
50
70
85
6/7°
0
0
0
0
0
Architettura dei piani di
lungo termine –
Frequenza e Vesting
Non - Rolling
Rolling
Cliff Vesting
Installment Vesting
Frequenza
del piano
2014
Tipologia
di Vesting
2015
2016
2017
2018
2019
2014
2015
2016
2017
2018
2019
X
Piano 2014 - 2016
X
Piano 2014 - 2016
X
X
30 | HR Update 2015
EY | Assurance | Tax | Transactions | Advisory
EY
EY è leader mondiale nei servizi professionali
di revisione e organizzazione contabile,
assistenza fiscale e legale, transaction e
consulenza. La nostra conoscenza e la qualità
dei nostri servizi contribuiscono a costruire la
fiducia nei mercati finanziari e nelle economie
di tutto il mondo. I nostri professionisti si
distinguono per la loro capacità di lavorare
insieme per assistere i nostri stakeholder al
raggiungimento dei loro obiettivi. Così
facendo, svolgiamo un ruolo fondamentale nel
costruire un mondo professionale migliore per
le nostre persone, i nostri clienti e la comunità
in cui operiamo.
“EY” indica l’organizzazione globale di cui fanno
parte le Member Firm di Ernst & Young Global
Limited, ciascuna delle quali è un’entità legale
autonoma. Ernst & Young Global Limited, una
“Private Company Limited by Guarantee” di diritto
inglese, non presta servizi ai clienti. Per maggiori
informazioni sulla nostra organizzazione visita
ey.com.
© 2014 EY.
All Rights Reserved.
ey.com
Ed None
31 | HR Update 2015
HR Update 2015
Milano
26 marzo 2015
Founded and produced by
Fabrizio Cimino
Paolo Santarelli
Partners – Human Capital
Policy di mobilità internazionale:
criticità, spunti di riflessione e
trends
Agenda
Le sfide della
mobilità
internazionale
35 | HR Update 2015
Strategia,
policy e
processi
La policy di
mobilità
internazionale:
importanza e
criticità
Framework:
tipologie di
policy,
pacchetto
retributivo e
politiche fiscali
A possible
journey
forward…
Le sfide della mobilità
internazionale
Supporto al business
• Supportare tempestivamente le necessità del business
• Rapida ed efficiente distribuzione delle risorse interne
• Attrazione di talenti
Efficienza operativa
• Gestione efficiente delle attività amministrative
• Supervisione e controllo
Costi competitivi
• Monitoraggio e comprensione di tutte le variabili di costo
• Indennità e benefit idonei al tipo di mobilità/esigenze aziendali
• Benchmarking
Compliance
• Quadro normativo di riferimento in continua evoluzione
• Reputazione e brand
36 | HR Update 2015
Le sfide della mobilità
internazionale
Risultati
needs
►Business
Esigenze
di
business • • •
Labor
dynamics labour
►
Dinamiche
Tempestività nelle
soluzioni
• • •
Strategy
Strategia
Competition
►
Concorrenza
►Emerging
Mercatimarkets
emergenti
• • •
• • •
Process
Processi
►Economic
Quadro
economico
environment
• • •
Legislative
►
Talenti developments
Globally
Mobile
Workforce
• • •
Trasparenza dei
costi
Struttura
Structure
Riduzione dei rischi
e salvaguardia
della reputazione
Policy
Policy
►Regulatory
Quadroscrutiny
normativo
►
• • •
Public
perception
Percezione
esterna
37 | HR Update 2015
• • •
Percezione
positiva da parte
dei dipendenti
Strategia, policy,
processi
76%
Strategia
del campione ha rivisto la propria policy di
mobilità internazionale nell’ultimo anno
delle società ha rivisto la
propria policy di global
mobility nell’ultimo anno
apportando alcune
modifiche
38 | HR Update 2015
52%
42%
Policy
Processi
delle società ha rivisto la
propria policy di global
mobility nell’ultimo anno
apportando modifiche
importanti
La policy di mobilità
internazionale:
Perchè è così importante?
Control
 Controllo dei
costi
 Gestione della
compliance
39 | HR Update 2015
Perfomance
 Allineamento con
la strategia
 Chiarezza degli
obiettivi
Workforce
 Equità dei
trattamenti
 Trasparenza dei
criteri
Framework: tipologie di
policy, pacchetto retributivo
e politiche fiscali
Tipologie di
policy
Pacchetto
Politiche fiscali
40 | HR Update 2015
 Long term, short term,
Commuters,
 Managerial roles, technicians,
sales and local market
development, Graduate
program




Cash allowance
Fringe benefit
Welfare
Development
 Tax protection
 Tax equalization
 Netto garantito
Framework Tipologie di policy
Crescita professionale
‘’one size fits all?’’
Program 1:
Developmental
mobility
(future leadership,
high potentials)
Program 3:
Junior mobility
(young
professionals,
generation Y)
Program 2:
Executive mobility
(role-based
assignments)
Program 4:
Tactical mobility
(project-based
assignments)
Ritorno per il business
41 | HR Update 2015
Framework Tipologie di policy
90%
del campione relativo alle società con CASAMADRE
Italiana si è dotata di una policy
long term (da 1 a 5 anni)
18%
40%
22%
10%
42 | HR Update 2015
ha solo policy long term (da 1 a 5 anni)
ha anche policy short-term (meno di 12
mesi)
ha anche policy c.d. «Commuters»
ha anche policy c.d. «Graduate program»
Framework Tipologie di policy
86,21%
del campione invia dipendenti all’estero con ruoli
manageriali/di allineamento con HQ guidelines (top
executives, CFO, CEO, ecc. )
43 | HR Update 2015
Framework Pacchetto retributivo
COMPENSATION
BENEFITS
Foreign indemnity
Foreign service
premium
Relocation allowance
COLA
Housing
Company Car
DEVELOPMENT
WELFARE
Opportunità di carriera
Learning &
Development
Processo di valutazione
Family support
Heath & Wellness
Experiential
44 | HR Update 2015
Personal
Company
Financial
Pacchetto retributivo
Fringe benefit – welfare – sviluppo
33%
del
campione
al proprio personale in mobilità
internazionale
per il
coniuge (esempio job search
assistance). In alcuni casi il supporto
viene fornito in termini di
allowance/cash.
del campione prevede un
4%
Career development
briefing
45 | HR Update 2015
un training
culturale
del campione prevede un
meccanismo di assistenza
42%
prevede
46%
del campione prevede un
supporto addizionale per i
dipendenti che si spostano senza
la famiglia
Framework –
Politiche fiscali
Tax equalization
Tax protection
Il dipendente non deve
subire né svantaggi né
vantaggi
dall’assegnazione
internazionale
Il dipendente subisce
l’onere impositivo
minore tra Home ed
Host Country
Politiche
fiscali
Da un compenso lordo si
deducono le imposte sui redditi
teoricamente dovute (nella
Home o della Host country a
seconda del metodo) per
giungere ad un importo netto
Netto garantito
46 | HR Update 2015
Framework –
Politiche fiscali
4
3
2
1
0%
10%
20%
30%
40%
50%
38%
60%
52%
28%
8%
12%
ha una policy c.d. di «tax equalization»
ha una policy c.d. «tax protection»
ha una policy c.d. «netto garantito»
non ha una policy fiscale (c.d. «lassaizfaire»)
75%
del campione ha implementato una policy che prevede la
del campione ha implementato una policy che
prevede la tax equalization e predispone una tax equalization soltanto sui redditi di lavoro
riconciliazione finale
47 | HR Update 2015
dipendente
A possible journey
forward…
Fase 1
 Definizione della
strategia della mobilità
internazionale
 Focus group / interviste
ai vari stakeholder
48 | HR Update 2015
Fase 2
Fase 3
 Benchmarking
 Identificazione delle
nuove tipologie di policy
applicabili e review di
quelle esistenti
(scrittura)
 Definizione delle
procedure
 Piano di comunicazione
interna ai vari
stakeholder
 Definizione dei servizi
da esternalizzare e
scelta dei relativi
provider
HR Update 2015
Milano
26 marzo 2015
Founded and produced by
Barbara Damin – Senior Manager
Alessandra Dionisi – Senior Manager
►
Credito di imposta per i redditi
prodotti all’estero
Credito di imposta per i
redditi prodotti all’estero
►
Rimedio contro la doppia imposizione giuridica che viene a crearsi in
presenza di redditi transnazionali assoggetti a tassazione, in capo al
medesimo soggetto, sia nel Paese in cui il reddito è prodotto, sia nel
Paese di residenza.
►
L’articolo 165 comma 1 del TUIR detta le condizioni di applicabilità del
credito, prevedendo che «se alla formazione del reddito complessivo
concorrono redditi prodotti all’estero, le imposte ivi pagate a titolo
definitivo su tali redditi sono ammesse in detrazione dall’imposta netta
dovuta».
►
Condizioni richieste dalla disposizione in commento:
►
Produzione di un reddito estero;
►
Concorso di quel reddito alla formazione del reddito complessivo del contribuente;
►
Pagamento delle imposte estere a titolo definitivo.
52 | HR Update 2015
Determinazione del
credito di imposta
estero
►
REGOLA GENERALE - art. 165 comma 1 del TUIR:
Reddito prodotto all’estero x Imposta lorda italiana
Reddito complessivo
►
LIMITE 1:
►
LIMITE 2: Imposta netta
Dove:
►
►
Reddito prodotto all’estero= reddito estero che ha concorso ha formare il reddito
complessivo in Italia
CONCORSO PARZIALE ALLA FORMAZIONE DEL
REDDITO IMPONIBILE – art. 165 comma 10 del TUIR:
►
LIMITE 3:
53 | HR Update 2015
Reddito prodotto all’estero convenzionale x Imposta lorda italiana
Reddito prodotto all’estero effettivo
Concorso parziale alla formazione
del reddito imponibile – art. 165
comma 10 TUIR (1/2)
►
Se il reddito estero concorre parzialmente alla formazione
del reddito complessivo, l’imposta estera deve essere
riproporzionata.
►
Art. 36, comma 30, DL 223/2006:
►
Norma di interpretazione autentica
►
Il comma 10 dell’art. 165 del TUIR, inizialmente previsto per i redditi da dividendi, si
intende riferito anche al reddito di lavoro dipendente prodotto all’estero determinato
su base convenzionale
►
L’imposta estera dovrà essere riproporzionata in base al rapporto tra il reddito
imponibile in Italia (reddito convenzionale) e il reddito effettivo
54 | HR Update 2015
Concorso parziale alla formazione
del reddito imponibile – art. 165
comma 10 TUIR (2/2)
►
Il lavoratore che viene tassato in Italia in base alla retribuzione
convenzionale fruisce di un credito di imposta non pieno, ma
proporzionale al reddito convenzionale.
►
Imposta estera detraibile - (Risoluzione 48/E del 8 luglio 2013):
Reddito convenzionale ex art. 51, comma 8-bis TUIR x Imposte pagate all’estero
Reddito determinato ex art. 51, commi 1-8 TUIR
►
In sostanza, l’imposta estera detraibile deve essere determinata
rapportando il reddito convenzionale, non al reddito di lavoro
dipendente tassato all’estero, ma al reddito di lavoro dipendente che
sarebbe stato tassabile in via ordinaria in Italia.
55 | HR Update 2015
Definitività delle imposte
pagate all’estero (1/2)
►
La definitività dell’imposta pagata all’estero coincide con la sua
«irripetibilità», ossia con la circostanza che essa non è più suscettibile
di modificazione a favore del contribuente (Circolare del 12 giugno
2002, n. 50).
►
L’imposta può essere considerata definitiva anche qualora il reddito
sia ancora suscettibile di verifica nello Stato estero in cui viene
prodotto (Circolare del 8 febbraio 1980, n. 3).
►
Non possono considerarsi definitive le imposte pagate in acconto o in
via provvisoria e quelle per cui è prevista la possibilità di rimborso
totale o parziale (Circolare del 5 marzo 2015, n. 9/E).
►
Le imposte suscettibili di parziale rimborso possono essere
comunque detratte, al netto del rimborso, sempre che si possa
considerare certo il relativo ammontare (Circolare del 5 marzo 2015,
n. 9/E).
56 | HR Update 2015
Definitività delle
imposte pagate
all’estero (2/2)
►
Al fine di provare la definitività dell’imposta pagata, il
contribuente è tenuto a conservare i seguenti documenti
(Circolare del 5 marzo 2015, n. 9/E):
►
Prospetto recante l’indicazione, separatamente Stato per Stato, dell’ammontare dei
redditi prodotti all’estero, l’ammontare delle imposte pagate in via definitiva, la
misura del credito spettante;
►
Copia della dichiarazione dei redditi presentata nel Paese estero;
►
Ricevuta di versamento delle imposte pagate nel Paese estero;
►
Eventuale certificazione rilasciata dal soggetto che ha corrisposto i redditi di fonte
estera;
►
Eventuale richiesta di rimborso, qualora non inserita nella dichiarazione dei redditi.
57 | HR Update 2015
HR Update 2015
Milano
26 marzo 2015
Founded and produced by
Claudio Quartana
Senior Manager
Human Capital
Silvia Menaguale
Manager
Human Capital
►
Piani di incentivazione, retribuzioni differite e
retribuzioni convenzionali
Aspetti operativi e posizioni
dell’Amministrazione finanziaria
Agenda
►
Piani di incentivazione: Cosa sono
►
Piani di incentivazione: Trattamento fiscale e contributivo
►
Stock Options: Trattamento fiscale secondo l’AdE
►
Retribuzioni differite e Retribuzione convenzionale (Art. 51, c. 8-bis
TUIR)
62 | HR Update 2015
Piani di incentivazione Cosa sono
►
Sono forme di retribuzione che dipendono da specifici parametri: performance
individuale/aziendale, permanenza in azienda, risultati finanziari, ecc.)
►
Sono basati principalmente sull’utilizzo di azioni e strumenti partecipativi
(azioni speciali, diritti di opzione, strumenti ibridi)
►
Si distinguono per
►
►
gli obiettivi che perseguono
►
per le fasce di popolazione a cui sono rivolti
►
per tipologia di strumento offerto
Possono essere implementati a livello di gruppo (frequentemente) ovvero a
livello di singola legal entity (raramente)
63 | HR Update 2015
Piani di incentivazione Obiettivi
►
Attrarre, incentivare e fidelizzare le risorse strategiche (Executive, talenti e
altro personale rilevante)
►
Ridurre il conflitto di interessi tra proprietà e dipendenti

Allineamento alla strategia dell’azienda

Promozione dell’identità aziendale

Focalizzazione sulla creazione di maggior valore per gli azionisti
(Reputazione Gruppo)

Leva contrattuale in fase di recruiting
64 | HR Update 2015
Piani di incentivazione - Stock Option
Plan e Non Option Stock Plan
Stock Option Plan
►
Assegnano al beneficiario
l’opzione di acquistare o di
sottoscrivere delle azioni
Non Option Stock Plan
►
Attribuiscono al prestatore di
lavoro un premio costituito da
azioni dell’impresa o da denaro
in contanti
►
Diritti di opzione cedibili
►
Phantom Stock Plan
►
Diritti di opzione NON cedibili
►
Stock Appreciation rights
►
Deferred Compensation Plan
►
Performance Shares Plans
►
Restricted Stock Units (RSU)
►
Other plans
65 | HR Update 2015
Piani di incentivazione - Stock Option
Plan
►
Prevedono l’assegnazione di diritti per l’acquisto ad un prezzo predefinito di
azioni della società a decorrere da una data prestabilita
►
Opportunità di guadagno attraverso la rivendita delle azioni o l’esercizio delle
opzioni
►
Possono rappresentare la parte variabile della retribuzione alternativa al
classico bonus in cash
►
Solitamente offerti al management, ma possono essere offerti a tutti i
dipendenti dell’impresa (piani generalizzati)
66 | HR Update 2015
Piani di incentivazione - Non Option
Stock Plan
►
►
Phantom Stock Plan
►
Premio in denaro corrispondente all'aumento di valore delle azioni della
società
►
In genere non è previsto il pagamento di un prezzo di esercizio da parte
del dipendente
►
Importo corrispondente al dividendo che si sarebbe percepito ove ci si
fosse qualificati come azionisti sin dall'assegnazione del diritto
Restricted Stock Units (RSU)
►
Diritto di acquisizione di un numero di azioni in un momento futuro
►
Permanenza all’interno dell’impresa, pena perdita del diritto
►
Si possono prevedere condizioni legate alle performance
67 | HR Update 2015
Piani di incentivazione Definizioni
Option Call
Assegnazione gratuita di stock option da parte dell’impresa ai suoi dipendenti
Strike/exercis
e Price
Prezzo predeterminato, dalla società, al quale i dipendenti possono acquistare
le azioni esercitando il proprio diritto (anche option price o exercise price)
Grant
Fase dove l’impresa concede ai propri dipendenti il diritto ad acquistare un
certo numero di azioni in un arco temporale futuro prestabilito e ad un prezzo
predeterminato
Vesting
Period
Periodo che intercorre dall’offerta della stock option, all’inizio del periodo per
l’esercizio del diritto di opzione, ossia il periodo di maturazione del diritto
Exercise Date
Data di esercizio di opzione. In generale le stock option saranno esercitate se
il prezzo di esercizio è inferiore al valore corrente
Sale Date
Data in cui le azioni sono vendute
Expiration
Date
Data entro la quale occorre esercitare l’opzione
68 | HR Update 2015
Piani di incentivazione - Trattamento
fiscale Stock Option Plan (1/2)
Fiscalità dei
Piani di
Incentivazione
Trattamento Fiscale
Regimi fiscali
Riferimenti normativi
Condizioni di
applicabilità
69 | HR Update 2015
Regime di favore
per «Piani di
azionariato diffuso»
Art. 51, comma 2
lett. G, TUIR
a) azioni offerte alla
generalità dei
dipendenti;
b) azioni emesse
dalla stessa società
in cui il dipendente
lavora, o da società
madri, o da
«consorelle»;
Regime ordinario
Abrogato il regime di
tassazione agevolata
delle Stock Option
(abrogato art. 51, c.2
lett. g-bis, TUIR)
c) l’importo esente
nel periodo
d’imposta: €
2.065,83;
d) no riacquisto dalla
società emittente o
cessione prima di 3
anni dalla percezione
1. Redditi di lavoro
dipendente (art. 51, c. 3 e
art.9 c.4 TUIR);
2. Redditi da capitale
(art.44, c.1, lett. e) TUIR);
3. Redditi diversi (art. 67,
c.1 lett. c) e c-bis), TUIR)
1. Esercizio Opzione;
2. Possesso azione;
3. Vendita azione.
Piani di incentivazione - Trattamento
fiscale Stock Option Plan (2/2)
Determinazione del reddito
Vendita Azione
Possesso Azione
Esercizio Opzione
REDDITI DA LAVORO DIPENDENTE
REDDITI DA CAPITALE
REDDITI DIVERSI
V. Normale azioni all’esercizio - P. d’esercizio
= REDDITO DA LAVORO DIPENDENTE
Dividendi da aziende residenti
percepiti per il possesso di
partecipazioni non qualificate =
REDDITO DA CAPITALE
P. di cessione V. Normale azioni all’esercizio = REDDITO
•
TASSAZIONE: Aliquote progressive*.
Esclusione dal reddito del valore delle azioni se:




•
TASSAZIONE: ritenuta
definitivo al 26%
generalità dei dipendenti
azioni emesse dalla stessa società
in cui il dipendente lavora, o da co,
o da società madri, o da
«consorelle»;
importo non superiore a € 2.065,83
no riacquisto o cessione dalla
società emittente o dal datore di
lavoro prima che siano trascorsi tre
anni dalla percezione.
* Come precisato con Circ. Ag. Entr. n. 54/E del 9 settembre 2008
** Per dividendi percepiti a decorrere dal 1 luglio 2014
70 | HR Update 2015
a
DIVERSO
•
TASSAZIONE: Due regimi alternativi
titolo
a)
tassato come capital gain al 26%
o,
b)
Esentato come minusvalenza
Piani di incentivazione - Trattamento
contributivo (1/2)
►
Piani Stock Option
►
►
►
Esclusione dalla base imponibile previdenziale dei “redditi da lavoro dipendente
derivanti dall’esercizio di piani di stock option” (Art. 82, c. 24-bis, D.L. n. 112/2008)
per le azioni acquisite dal 25 giugno 2008, indipendentemente dalla data di delibera
del piano
Piani Azionari non generalizzati (Circ. INPS 11 dicembre 2009 n.123)

Non esiste nella legislazione italiana una definizione giuridica di stock option

Il regime di esenzione si applica previo rispetto di determinate condizioni:

Assegnazione non generalizzata ma a categorie di dipendenti

Assegnazione a titolo gratuito delle azioni

Subordinare l'attribuzione delle azioni al verificarsi delle condizioni previste dal
piano (es. raggiungimento di determinati livelli di performance aziendale)
L’esenzione non si applica ai piani che prevedono l’elargizione di denaro o
piani di tipo «misto»
71 | HR Update 2015
Piani di incentivazione - Trattamento
contributivo (2/2)
►
Piani Azionari generalizzati

Vale il principio di armonizzazione delle basi imponibili fiscale e previdenziale per
cui l’esenzione contributiva di 2.065,83 euro è applicabile alle condizioni previste
dall’art. 51, c.2 lett. g) del TUIR

Le condizioni previste dalla normativa sono molto rigidi e richiedono il
monitoraggio, da parte del datore di lavoro, delle eventuali cessioni delle azioni

L’agevolazione in questione è alternativa a quella generalizzata prevista dalla citata
normativa previdenziale
72 | HR Update 2015
Piani di incentivazione - Trattamento fiscale
delle Stock Option a livello internazionale
►
Principio Commentario OCSE Art. 15, Par. 2, punto 12.14:
►
►
Quando il reddito da SO è stato prodotto in più Stati, il reddito derivante
dal piano di SO sarà considerato prodotto in ciascuno Stato in relazione
ai giorni lavorativi ivi trascorsi ed utili ai fini del diritto ad esercitare
l’opzione (ripartizione del beneficio complessivo). L’attività prestata deve
essere considerata con riferimento al periodo intercorrente tra il grant date
ed il vesting period
Tale principio consente di eliminare alla fonte fenomeni di doppia
imposizione, attribuendo a ciascuno Stato la potestà impositiva limitatamente
alla quota di reddito prodotto sul proprio territorio
73 | HR Update 2015
Stock Option: Trattamento fiscale secondo
l’AdE - Ris. 92/E del 2009 (1/3)
►
Caso analizzato
►
Assegnazioni gratuite di azioni al termine del vesting period (03/03/08) se
il beneficiario è dipendente del Gruppo
►
Il diritto a ricevere le azioni (28/02/05) non è rivolto alla generalità dei
dipendenti, non è trasferibile ed è attribuito senza corrispettivo
►
Durante il vesting period il beneficiario ha svolto parte dell’attività in UK
(28/02/05 - 30/09/07) e parte in Italia (01/10/07 - 03/03/08)
►
Fino al 30/09/07 il beneficiario è fiscalmente residente in UK; nel 2008 è
fiscalmente residente in Italia
74 | HR Update 2015
Stock Option: Trattamento fiscale secondo
l’AdE - Ris. 92/E del 2009 (2/3)
►
Soluzione istante
►
All’exercise moment (03/03/08) il beneficiario è fiscalmente residente in
Italia
►
Tassazione pro-rata in base all’orientamento OCSE su Stock Option
►
No tassazione per il periodo svolto UK in quanto il reddito è incluso nella
retribuzione convenzionale ex art. 51, c. 8-bis, TUIR
►
Tassazione ordinaria per il periodo svolto in Italia ex art. 51, cc. 1-8, TUIR
75 | HR Update 2015
Stock Option: Trattamento fiscale secondo
l’AdE - Ris. 92/E del 2009 (3/3)
►
Soluzione Agenzia Entrate
►
All’exercise moment (03/03/08) il beneficiario è fiscalmente residente in
Italia
►
Tassazione ordinaria per il periodo svolto sia in UK che in Italia ex art. 51,
cc. 1-8, TUIR (no retribuzione convenzionale)
►
Credito d’imposta in Italia per recupero doppia imposizione
76 | HR Update 2015
Stock Option: Trattamento fiscale secondo
l’AdE - Interpello 2014 non pubblicato (1/2)
Casi interpello analizzati
►
Caso 1:
► Vesting period: IT
► Exercise moment: Estero con residenza in IT
Valore imponibile
Salario corrente tassato
ex art 51, 8.bis
ma
SO = (VN - PE)
►
►
Caso 2:
► Vesting period: IT
► Exercise moment: Estero con residenza estero
Caso 3:
► Vesting period: Estero e resid. estero
► Exercise moment: IT con residenza IT
77 | HR Update 2015
SO = (VN - PE)
Salario corrente tassato art
51,c. da1 - 8
e
SO = (VN – PE)
Stock Option: Trattamento fiscale secondo
l’AdE - Interpello 2014 non pubblicato (2/2)
In base a tali principi dovrebbero
essere veri anche i seguenti corollari:
►
►
►
Corollario 1
► Vesting period: Estero
► Exercise moment: IT con residenza estero
Corollario 2
► Vesting period: Estero (51 c. 8bis)
► Exercise moment: Estero con residenza in IT
Corollario 3
► Vesting period: Estero (51c. 8-bis)
► Exercise moment: IT con residenza IT
78 | HR Update 2015
Valore imponibile
SO non imponibili
SO assorbite
dalla
convenzionale
anni prec.
Redd. Lav. Dip.
su effettiva
e
SO assorbite da
convenzionale anni
prec.
Considerazioni finali
►
Rivalutare (eventualmente) gli approcci sulla tassazione delle SO alla
luce dell’interpello non pubblicato del 2014 (principio di cassa vs.
principio di competenza)
►
Retribuzione convenzionale (Art. 51, c. 8-bis, TUIR) vs. Retribuzione
effettiva (Art. 51, cc. 1-8, TUIR)
►
Nonostante l’interpello non pubblicato sia riferito alle SO, la
valutazione sulla tassazione deve estendersi anche alle retribuzioni
differite (MBO, deferred compensation, bonus in denaro)
►
Valutare la possibilità di ravvedere eventuali omissioni alla luce delle
nuovi disposizioni fiscali sul ravvedimento e sulla voluntary disclosure
79 | HR Update 2015
Domande?
HR Update 2015
Milano
26 marzo 2015
Founded and produced by
Maurizio Cicciù
EY Senior Manager
Antonio Palermo
EY Manager
Emanuele R. de Carolis
EY Senior
Obiettivo della breakout
Aspetti operativi e gestionali dei processi payroll per il
personale in mobilità internazionale
►
Quali sono i principali adempimenti pratici da seguire nel caso di
invio in distacco di personale all’estero?
►
Quali sono i punti critici relativamente agli aspetti previdenziali e
fiscali?
►
Quali sono i punti di attenzione nell’elaborazione del cedolino
paga?
►
Come deve essere gestita contabilmente la rilevazione del costo del
personale, del Fondo Hypo e il prestito al dipendente per anticipo
imposte estere?
83 | HR Update 2015
Agenda
►
Aspetti amministrativi: adempimenti del Datore di Lavoro
►
Aspetti previdenziali: Il calcolo dei contributi in caso di distacco in
paesi convenzionati e non convenzionati.
►
Aspetti fiscali: la residenza fiscale, la tassazione su base
convenzionale, le politiche di protezione fiscale
►
Aspetti payroll: esempi di costruzione del cedolino
►
Aspetti contabili: contabilizzazione costo del personale, riaddebito
del costo, anticipo imposte e restituzione del prestito
84 | HR Update 2015
I profili amministrativi
85 | HR Update 2015
Adempimenti pratici: Comunicazioni
obbligatorie e annotazioni Libro Unico
►
Comunicazione obbligatoria UNILAV: Il datore di lavoro che invia
un proprio lavoratore in distacco dovrà effettuare una comunicazione
al competente Centro per l’Impiego mediante modello UniLav
entro 5 giorni successivi alla data di inizio del distacco
►
Comunicazione Inail: occorre indicare le diverse attività che il
lavoratore svolgerà all’estero, se comportano un diverso livello di
rischio
►
Libro Unico del Lavoro: con riferimento agli obblighi di iscrizione dei
dati nel Libro Unico del Lavoro (L.U.L.) il datore di lavoro distaccante
dovrà provvedere ad annotare il periodo di distacco, eventuali
interruzioni, il soggetto presso cui il dipendente lavorerà in detto
periodo, estremi accordi integrativi del contratto di lavoro
86 | HR Update 2015
Distacco in paesi UE:
Modelli A1 e S1
►
Richiesta formulario A1: la società dovrà richiedere il modello A1
presso il polo INPS competente per il mantenimento del regime
previdenziale italiano
►
Richiesta formulario S1: la Società dovrà richiedere alla ASL il
Modello S1 che attesta il diritto del lavoratore inviato all’estero di fruire
delle prestazioni sanitarie
87 | HR Update 2015
Distacco in Paesi
extra-UE: Autorizzazione Ministeriale
►
Autorizzazione Ministeriale all’espatrio: ai sensi dell’art. 2 della
Legge 398/1987, vi è obbligo di richiesta di autorizzazione
all’espatrio al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
►
Dopo l’ottenimento dell’autorizzazione all’espatrio il lavoratore è
considerato “in distacco”; per tutto il periodo precedente in cui il
lavoratore è stato all’estero senza autorizzazione all’espatrio, viene
considerato “in trasferta” e durante tale periodo i suoi contributi
vengono regolarmente versati sulla normale matricola INPS
►
La richiesta avviene tramite apposita procedura on line sul portale
www.cliclavoro.gov.it
88 | HR Update 2015
I profili contributivi
89 | HR Update 2015
Principio di carattere generale:
Principio di territorialità contributiva
Paesi convenzionati
Ad esempio Unione Europea,
Paesi See, Svizzera
90 | HR Update 2015
Paesi parzialmente
Convenzionati
Ad esempio
Argentina, Brasile,
Canada e Quebec,
USA
Paesi non
Convenzionati
Ad esempio
Singapore,
India, Cina,
Iraq, Russia
1. Distacco in Paesi
convenzionati
►
►
►
►
►
Il lavoratore può essere esentato da obblighi contributivi ed assicurativi nel
Paese di destinazione a condizione che il mantenimento del regime domestico
sia autorizzato mediante il rilascio di apposito "Certificato di copertura (CoC)"
(o di distacco) - Distacco Previdenziale: regolamento comunitario 883/2004 – art.
12 – Circolare INPS n. 82 del 1 luglio 2010
Possibilità di mantenere la contribuzione nel sistema previdenziale italiano per 24
mesi
Possibilità di proroghe del distacco oltre i 24 mesi (fino a 5 anni): art. 16
Regolamento comunitario – richiesto accordo tra le autorità previdenziali
Per tutta la durata del distacco, una volta emesso un certificato di copertura, i
versamenti al sistema previdenziale italiano sono effettuati secondo le norme
comuni sia per quanto riguarda le modalità di versamento che la misura dei
contributi (calcolati sulla base della retribuzione effettivamente corrisposta)
La retribuzione imponibile è determinata sulla base dell’art.12 della L. n.153/69 e
della circolare INPS 86/2001
91 | HR Update 2015
2. Distacco in Paesi
con accordi parziali
►
È necessario anche in questo caso ottenere un certificato di copertura
che avrà ad oggetto solo i contributi coperti dall’accordo parziale
►
Non tutte le convenzioni prevedono il distacco
►
La base imponibile previdenziale sarà calcolata:
►
►
Sul reddito effettivo per quanto riguarda i rischi coperti dall’accordo
►
Sul reddito convenzionale per quanto riguarda i rischi non coperti
dall’accordo
Nel caso di accordi parziali, il datore di lavoro dovrà aprire presso
l’Inps la posizione 4Z per il versamento dei contributi non coperti
dall’accordo.
92 | HR Update 2015
3. Distacco in Paesi
non convenzionati
► Principio di territorialità (lex loci laboris): il lavoratore è tenuto al
pagamento dei contributi nel luogo in cui l’attività lavorativa viene
svolta
► L’art. 1 comma 1 della Legge 398/1987 prevede l’obbligo per i
datori di lavoro di effettuare i versamenti in Italia
Art. 1.1: I lavoratori italiani e comunitari operanti all'estero, in Paesi
extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale, alle
dipendenze dei datori di lavoro italiani e stranieri, sono obbligatoriamente iscritti
alle seguenti forme di previdenza ed assistenza sociale:
►
►
►
►
►
assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti (IVS);
assicurazione contro la disoccupazione involontaria;
assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
assicurazione contro le malattie;
assicurazione di maternità.
93 | HR Update 2015
3. Distacco in Paesi
non convenzionati
►
La retribuzione imponibile è calcolata su base convenzionale ed è
determinata annualmente con decreto interministeriale
►
Per IVS e disoccupazione è prevista una riduzione delle aliquote
dovute di 10 punti percentuali, per diminuire gli effetti della
probabile doppia imposizione contributiva
►
Per il versamento dei contributi in caso di invio di lavoratori in Paesi
“non convenzionati” il datore di lavoro deve richiedere l’apertura di
un’apposita posizione assicurativa contraddistinta dal codice di
autorizzazione “4C”.
94 | HR Update 2015
Tabella riassuntiva calcolo
base imponibile
previdenziale
PAESI CON CONVENZIONE
TOTALE
PAESI CON CONVENZIONE
PARZIALE
•
Base imponibile calcolata
sulla retribuzione
effettiva (art. 51, commi
da 1 a 8 del TUIR)
•
Base imponibile calcolata
•
sulla retribuzione
effettiva per i rischi coperti
dall’accordo
Base imponibile calcolata
sulle retribuzioni
convenzionali
•
Non solo la retribuzione
erogata dal datore di
lavoro italiano ma anche i
benefits erogati dalla
società distaccataria
•
Base imponibile calcolata
su retribuzione
convenzionale per i rischi
non coperti
•
Riduzione 10 punti
percentuali aliquote IVS e
Disoccupazione
95 | HR Update 2015
PAESI NON
CONVENZIONATI
Apertura posizione
previdenziale
Aziende straniere obbligate alla registrazione previdenziale in Italia
96 | HR Update 2015
Aziende che distaccano
dipendenti da Paesi non
convenzionati (ad es. Cina, India,
Singapore, ecc.) sono obbligate al
pagamento di tutti i contributi
previdenziali in Italia in base alla
legge 398/87
Aziende che distaccano dipendenti
da Paesi Parzialmente
convenzionati (ad es. Usa,
Canada, Brasile, ecc.) sono
obbligate al pagamento dei
contributi minori in Italia (previo
rilascio al dipendente di un
regolare Certificato di copertura)
Aziende, anche UE, che non
ottengono un certificato di
Copertura previdenziale per il
dipendente in distacco in Italia
Aziende straniere che assumono
un dipendente Italiano
Apertura posizione
previdenziale
Procedura di registrazione previdenziale di una società estera:
►
Ottenimento codici fiscali (legale rappresentante e società)
►
Ottenimento matricola INPS
►
Ottenimento numero di assicurazione INAIL
►
Nel caso di distacchi da Paesi parzialmente convenzionati, in presenza di
certificato di copertura, è opportuno verificare quali contributi minori
debbano essere versati in Italia
►
Nel caso di distacchi da Paesi non convenzionati o da Paesi convenzionati
ma in assenza di certificato di copertura, dovranno essere versati tutti i
contributi previsti dalla legislazione italiana
97 | HR Update 2015
I profili fiscali
98 | HR Update 2015
La residenza fiscale
La residenza fiscale del soggetto va individuata alla luce della normativa
interna e, in caso di doppia residenza, alla luce della normativa
internazionale
Soggetti
fiscalmente
residenti in Italia
Soggetti
fiscalmente non
residenti in Italia
Worldwide taxation
principle): tassazione
sui redditi ovunque
prodotti
Tassazione solo sui
redditi prodotti in
Italia
99 | HR Update 2015
99
La Residenza fiscale in
Italia – normativa interna
Art. 2 Tuir
►
Comma 2: Ai fini delle imposte sul reddito si considerano residenti le
persone fisiche che per la maggior parte del periodo di imposta sono
iscritte nelle anagrafi della popolazione residente o hanno nel territorio
dello Stato il domicilio o la residenza ai sensi del codice civile. Per
periodo di imposta si intende l’anno solare
►
Comma 2 bis: Si considerano altresì residenti, salvo prova contraria, i
cittadini italiani cancellati dalle anagrafi della popolazione residente e
trasferiti in Stati o territori diversi da quelli individuati con decreto
del Ministro dell’Economia e delle finanze, da pubblicare nella
Gazzetta Ufficiale
►
Si dovrà pertanto verificare che lo Stato di trasferimento non sia incluso
nella lista dei paesi cd “White list”
100 | HR Update 2015
1
0
La residenza fiscale
in Italia - normativa interna
►
►
Domicilio (art. 43 cod. civ.): luogo in cui la persona ha stabilito la
sede principale dei propri interessi economici e sociali
►
Elemento oggettivo: concentrazione degli affari e degli interessi; e
►
Elemento soggettivo: intenzione di operare tale concentrazione in
Italia, manifestata espressamente o desumibile dal comportamento
secondo una comune valutazione sociale
Residenza (art. 43 cod. civ.): luogo in cui la persona ha stabilito la
propria dimora abituale
►
Elemento oggettivo: stabile permanenza della persona in quel luogo
►
Elemento soggettivo: intenzione della persona di rimanervi (e.g.
mantenimento dell’abitazione, ritorno quando possibile e centro
relazioni familiari e sociali)
101 | HR Update 2015
101
Modalità di tassazione
Soggetto residente
►
Se il lavoratore che presta la propria attività all'estero rimane fiscalmente
residente in Italia, deve assolvere l'imposta nel nostro Paese
►
Le modalità di tassazione variano a seconda del luogo di svolgimento, nonché
della circostanza che l'attività svolta all'estero costituisca o meno l'oggetto
esclusivo del contratto di lavoro e abbia una durata minima nel corso dell'anno
►
Sono previste tre distinte modalità di tassazione, che si differenziano
essenzialmente per l'individuazione della retribuzione imponibile:

Compensi effettivamente percepiti, come avviene per i lavoratori
occupati in Italia (art. 51, c. 1-8, DPR 917/86)

In base a retribuzione convenzionale (art. 51, c. 8-bis, DPR 917/86)

Sulla retribuzione eccedente una determinata soglia (art. 2, c. 11, L.
289/2002) nel caso di lavoratori frontalieri
102 | HR Update 2015
Regime convenzionale:
Definizione e requisiti
►
Art. 51, comma 8-bis del TUIR
►
In deroga alle disposizioni dei commi da 1 a 8 (determinazione analitica sulla base
della retribuzione effettiva), il reddito di lavoro dipendente, prestato all’estero in via
continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco
di dodici mesi soggiornano nello Stato estero per un periodo superiore a 183
giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali definite
annualmente con il decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale
►
Requisiti
►
Residenza fiscale in Italia
►
Continuità: incarico non occasionale ma stabile
►
Esclusività: esistenza di uno specifico contratto che preveda l’esecuzione della
prestazione in via esclusiva all’estero (quindi no trasferta); non accessoria o
strumentale rispetto all’attività svolta normalmente in Italia
►
Soggiorno nello Stato estero maggiore di 183 gg nell’arco 12 mesi: nel
calcolo dei giorni vanno incluse ferie, festività e riposi settimanali
103 | HR Update 2015
103
Retribuzione effettiva
e retribuzione convenzionale
Principio
generale:
Retribuzione
effettiva
Art. 51, comma 1 TUIR:
“Il reddito di lavoro dipendente è
costituito da tutte le somme e i
valori in genere, a qualunque
titolo percepiti nel periodo
d’imposta, anche sotto forma di
erogazioni liberali, in relazione al
rapporto di lavoro”
Principio di
Onnicomprensività
del reddito da lavoro
dipendente
104 | HR Update 2015
Deroga:
retribuzioni
convenzionali
Art. 51, comma 8-bis
“In deroga alle disposizioni dei commi da
1 a 8, il reddito di lavoro dipendente,
prestato all’estero in via continuativa e
come oggetto esclusivo del rapporto da
dipendenti che nell’arco di dodici mesi
soggiornano nello Stato estero per un
periodo superiore a 183 giorni, è
determinato sulla base delle retribuzioni
convenzionali definite annualmente con il
decreto del Ministro del lavoro e della
previdenza sociale
Nella maggior parte dei casi l’imponibile
convenzionale è più basso dell’effettivo
in quanto non ricomprende le erogazioni
per la prestazione di lavoro all’estero.
Il calcolo delle
retribuzioni convenzionali
►
Per la determinazione delle retribuzioni convenzionali relative all’anno 2015 è
necessario fare riferimento alle tabelle pubblicate con il Decreto Ministeriale del
14.01.2015.
►
La suddivisione delle retribuzioni convenzionali nelle tabelle ministeriali è effettuata
secondo i seguenti criteri:
•
Il settore di appartenenza
•
La qualifica del lavoratore
•
La fascia di reddito
105 | HR Update 2015
1
0
Il calcolo delle retribuzioni
convenzionali
►
Per “retribuzione nazionale” deve intendersi il trattamento previsto per il
lavoratore dal contratto collettivo, “comprensivo degli emolumenti riconosciuti
per accordo tra le parti”, con esclusione dell’indennità estero (circolare Inps n.
72 del 21 marzo 1990).
►
L’importo così calcolato deve poi essere diviso per dodici e, raffrontando il
risultato del calcolo con le tabelle del settore corrispondente deve essere
individuata la fascia retributiva da prendere a riferimento ai fini degli adempimenti
contributivi (circolare Inps n. 17 del 05.02.2013)
►
Esempio
•
Dirigente Settore industria
•
Retribuzione annua = Euro120.000 Indennità estero= Euro 60.000
►
•
►
Determinazione della retribuzione convenzionale
Euro 120.000/12 = Euro 10.000.
La retribuzione convenzionale è pari a euro 10.227,49 contro una retribuzione effettiva
pari a euro 15.000 (180000/12)
106 | HR Update 2015
1
0
Politiche di neutralità
fiscale
Tax equalization
Tax protection
Il dipendente non trae alcun
vantaggio e non subisce alcun danno
a seguito del distacco all’estero e del
diverso regime fiscale del paese di
destinazione
Il dipendente non subisce
alcun danno a seguito del
distacco all’estero e
Beneficia dell’eventuale
differenza tra le imposte
effettivamente pagate all’estero
e l’imposta che avrebbe pagato
in assenza di distacco
La società opera una ritenuta
(hypotax) di un importo pari alle
imposte che il dipendente avrebbe
pagato se fosse rimasto nel Paese di
origine
Nel caso in cui le imposte ipotetiche
siano superiori alle imposte effettive
estere, il beneficio resta alla società
L’importo trattenuto viene utilizzato
per pagare le imposte all’estero
La Società non effettua ritenute
a titolo di hypotax
Nel caso in cui le imposte
effettivamente pagate all’estero
siano inferiori alle imposte
ipotetiche teoricamente dovute
nella Home Country il beneficio
spetta al dipendente
107
107 | HR Update 2015
Netto garantito
La società concorda con il
dipendente una retribuzione
netta annua che viene
riconosciuta mensilmente
Tax Equalization
Finalità e modalità operative
►
Finalità: il lavoratore dipendente non deve sopportare alcun danno, né trarre alcun
beneficio, a seguito della sua assegnazione all’estero e della conseguente
applicazione di una legislazione fiscale diversa rispetto a quella del Paese di origine
►
Hypotax: il datore di lavoro effettua una trattenuta ipotetica mensile a carico del
dipendente pari alle imposte (ed eventualmente ai contributi previdenziali) che il
dipendente avrebbe pagato, qualora fosse rimasto a lavorare nel Paese di origine
►
Il pagamento delle imposte e dei contributi effettivi, nel Paese di origine e nel Paese
di destinazione, avviene a carico della società
►
La neutralità fiscale è generalmente garantita esclusivamente sui redditi da lavoro
dipendente e non anche sui redditi personali
►
L’azienda, al termine dell’anno fiscale, calcolerà l’ammontare delle trattenute
effettuate nell’anno e l’hypotax effettivamente dovuta, tenendo conto di tutte le
variazioni intervenute, sia normative che negli elementi retributivi. Sulla prima
retribuzione utile, l’azienda rimborserà/tratterrà le eventuali differenze
108 | HR Update 2015
La Tax protection:
Finalità e modalità operative
►
Il principio ispiratore della politica di Tax protection è che il lavoratore non sopporti
alcun danno economico a seguito della sua assegnazione all’estero
►
Con la Tax protection, il dipendente è tenuto a sostenere un onere fiscale che non
potrà essere superiore a quello che avrebbe sostenuto se avesse continuato a
lavorare in Italia
►
Qualora il dipendente tragga un beneficio economico, quest’ultimo rimarrà a proprio
vantaggio
►
Qualora si sia optato per tale regime, la società non effettuerà alcuna trattenuta
ipotetica sulla retribuzione mensile del dipendente
►
Successivamente alla presentazione della dichiarazione dei redditi nel Paese di
destinazione, viene effettuata una riconciliazione tra le imposte ipotetiche italiane e
le imposte effettive nel Paese di destinazione
►
L’eventuale differenza positiva tra le imposte pagate nel Paese di destinazione e le
imposte ipotetiche italiane, viene rimborsata dalla società al dipendente
109 | HR Update 2015
109
Netto garantito
►
Qualora si sia optato per un regime di Netto Garantito, la Società
verserà al dipendente, in aggiunta alla retribuzione concordata al
lordo delle eventuali imposte dovute al Paese di origine, una somma
pari alle imposte dovute al Paese Ospitante o provvede al
pagamento di tali ultime imposte.
►
Il dipendente sarà tenuto a tutti gli obblighi fiscali previsti dalla
normativa del Paese Ospitante
110 | HR Update 2015
1
1
I profili payroll – esempi di cedolino
111 | HR Update 2015
Modalità di tassazione
Soggetto residente
►
La qualifica di residente fiscale in Italia influenza il processo di costruzione del
cedolino perché il datore di lavoro dovrà effettuare le ritenute Irpef (calcolate sulla
retribuzione convenzionale se ricorrono i requisiti o sulla retribuzione effettiva) che
si vanno ad aggiungere alle ritenute hypotax
►
Per far fronte al disagio finanziario che il dipendente subirebbe quale
conseguenza di questa doppia trattenuta, la Società in genere anticipa al
dipendente le imposte dovute, erogando in busta paga una somma a titolo di
prestito non assoggettata a imposte e contributi previdenziali
►
Il prestito pertanto costituisce per il dipendente una forma di finanziamento da
parte dell’azienda per un ammontare pari alle ritenute IRPEF effettivamente dovute
in Italia sul reddito da lavoro dipendente prodotto all’estero
►
Il prestito è assoggettato a tassazione secondo quanto previsto dall’art. 51 comma
4 lett. B) del TUIR
112 | HR Update 2015
Modalità di tassazione
Soggetto residente
►
Il prestito si estinguerà nel momento in cui il lavoratore recupererà, con il
meccanismo del credito di imposta, in tutto o in parte le imposte pagate
all’estero
►
Nel caso in cui il credito d’imposta recuperato dal dipendente sia minore
dell’ammontare delle imposte dovute in Italia, l’azienda può decidere:
►
di richiedere esclusivamente la parte recuperata (in tal caso la
differenza non richiesta al lavoratore costituirà retribuzione per il lavoratore
da assoggettare a contribuzione e tassazione ed un costo per l’azienda)
►
pretendere comunque dal lavoratore il rimborso di tutta la somma erogata
a titolo di prestito, fino a concorrenza dell’hypotax trattenuta
113 | HR Update 2015
Modalità di tassazione
Soggetto non residente
►
Se un lavoratore si qualifica come fiscalmente residente all’estero, sarà
assoggettato a tassazione in Italia solamente sui redditi ivi prodotti e pertanto il
reddito da lavoro dipendente prodotto all’estero sarà esente dal punto di vista
fiscale
►
In tale ipotesi, l’azienda dovrà predisporre un cedolino con imponibile fiscale a
zero ed effettuare solamente la trattenuta relativa ai contributi previdenziali a
carico del dipendente, oltre all’hypotax
114 | HR Update 2015
Gestione della busta
paga: tre casi pratici
1. Distacco in Paese Convenzionato di soggetto non
fiscalmente residente in Italia
2. Distacco in Paese Convenzionato di soggetto
fiscalmente residente in Italia quando si verificano tutte
le condizioni di cui al comma 8bis dell’art.51 TUIR
3. Distacco in Paese non convenzionato di soggetto
fiscalmente residente in Italia per il quale si verificano
le condizioni di cui al comma 8bis dell’art.51 TUIR
115 | HR Update 2015
1
1
Caso 1:
descrizione
►
Distacco in Paese Convenzionato di soggetto non
fiscalmente residente in Italia
►
La retribuzione effettiva è pari a € 12.500
►
►
►
Retribuzione base € 10.000
Cola
€ 500
Housing allowance € 2.000
►
Si applica retribuzione effettiva ai fini previdenziali
►
Non c’è imponibile fiscale effettivo
►
Non si applica retribuzione convenzionale ai fini fiscali
116 | HR Update 2015
Caso 1
Cedolino paga
1. Distacco in Paese Convenzionato di soggetto non
fiscalmente residente in Italia
Marzo 2015
I
*
*
*
*
T
*
*
*
*
*
N
*
*
*
*
*
a. Retribuzione
b. COLA
c. Housing allowance
10.000,00
500,00
2.000,00
-
A. Totale retribuzione (a + b+ c)
12.500,00
B. IMPONIBILE PREVIDENZIALE
12.500,00
C. Contributi INPS
-1.250,00
D. Imponibile fiscale
0,00
E. Retribuzione convenzionale – Non applicabile
*
*
*
117 | HR Update 2015
0,00
F. Ritenute Irpef – Non applicabile
Hypotax (% * a)
Anticipo Imposte – Non applicabile
-2.700,00
0,00
Netto
8.550,00
Caso 2
Descrizione
►
Distacco in Paese Convenzionato di soggetto fiscalmente
residente in Italia quando si verificano tutte le condizioni di cui al
comma 8 bis dell’art. 51 TUIR
►
La retribuzione effettiva è pari a € 12.500
►
►
►
Retribuzione base € 10.000
Cola
€ 500
Housing allowance € 2.000
►
La retribuzione convenzionale è pari a € 10.500
►
Si applica retribuzione effettiva ai fini previdenziali
►
Si applica retribuzione convenzionale ai fini fiscali
118 | HR Update 2015
1
1
Caso 2
Cedolino paga
2. Distacco in Paese Convenzionato di soggetto
fiscalmente residente in Italia
I
*
*
*
*
T
*
*
*
*
*
N
*
*
*
*
*
Marzo 2015
a. Retribuzione base
b. COLA
c. Housing allowance
10.000,00
500,00
2.000,00
-
A. Totale retribuzione (a + b+ c)
12.500,00
B. IMPONIBILE PREVIDENZIALE
12.500,00
C. Contributi INPS (%*B)
-1.250,00
D. Imponibile fiscale (E - C)
9.250,00
E. Retribuzione convenzionale € 10.500
*
*
*
119 | HR Update 2015
F. Ritenute Irpef (% * D)
Hypotax (% * a)
Anticipo Imposte (= F)
-2.775,00
Netto
8.550,00
-2.700,00
2.775,00
Caso 3
Descrizione
►
Distacco in Paese non convenzionato di soggetto
fiscalmente residente in Italia per il quale si verificano le
condizioni di cui al comma 8bis dell’art. 51 TUIR
►
La retribuzione effettiva è pari a 12.500,00 (come casi 1 e 2)
►
La base imponibile previdenziale è calcolata su base
convenzionale
►
La base imponibile fiscale è calcolata su base
convenzionale
120 | HR Update 2015
CASO 3
Cedolino paga
3. Dipendente fiscalmente residente in Italia in distacco in
Paese non convenzionato
I
*
*
*
*
T
*
*
*
*
*
N
*
*
*
*
*
mar-15
a. Retribuzione
b. COLA
c. Housing allowance
10.000,00
500,00
2.000,00
A. Totale retribuzione (a + b+ c)
12.500,00
B. IMPONIBILE PREVIDENZIALE (= E)
10.500,00
C. Contributi INPS (%*B)
-1.050,00
D. Imponibile fiscale (E - C)
9.450,00
E. Retribuzione convenzionale € 10.500
*
*
*
121 | HR Update 2015
F. Ritenute Irpef (% * D)
Hypotax (% * a)
Anticipo Imposte (= F)
-2.835,00
-2.700,00
2.835,00
Netto
8.750,00
I profili contabili – esempi di scritture contabili
122 | HR Update 2015
La gestione contabile nel caso di soggetto
fiscalmente non residente
►
Nell’esempio, il distaccato è un soggetto fiscalmente non residente,
pertanto non viene trattenuta Irpef
►
Al fine di comprendere il trattamento contabile relativo al caso in esame,
consideriamo il seguente esempio:
►
Retribuzione lorda effettivamente percepita dal lavoratore durante il
distacco: 1.700 (1.200 di base salary + 500 di allowances/indennità
estera)
123 | HR Update 2015
Step 1 – Rilevazione costo del personale
ed applicazione Hypotax
• Il costo del personale distaccato è calcolato considerando le
ritenute hypotax e i contributi Inps carico dipendente.
Costo del Personale
Retribuzione lorda
a
Diversi
1700
a
Debiti v/Dip.te
1210
a
Hypo c/ritenute
320
a
Debito v/Inps
170
1700
1210
510
Hypo c/ritenute
320
a
Debiti v/Inps
170
Hypo c/ritenute
a
124 | HR Update 2015
Fondo Riserva Hypo
510
510
• Successivamente viene alimentato un Fondo hypotax per un
importo corrispondente all’hypo trattenuta (i.e. 320)
320
Debiti v/Inps
320
• Contestualmente viene rilevato il costo per oneri sociali (Inps)
carico azienda
Oneri Sociali
Deb/dipendenti
Fondo Riserva Hypo
320
Step 2 – Emissione della fattura
relative al riaddebito dei costi
sostenuti da Italia
• Poiché la società distaccataria usufruisce dell’attività lavorativa
del dipendente in distacco, il costo mensile è addebitato dalla
distaccante alla distaccataria (generando un credito nei
confronto della società distaccataria)
• La società distaccante emette fattura rilevando il ricavo
corrispondente al costo da riaddebitare alla società estera
Credito V./distaccataria
a
diversi
Ricavi da Riaddebito costo
1700
Ricavi da riaddebito oneri sociali
510
125 | HR Update 2015
a
Debiti v/distaccataria
Ricavi da
Riaddebito all’estero
1700
2210
510
2210
• Per il finanziamento delle imposte estere viene utilizzato il fondo
Hypo accendendo un debito verso la società estera per l’importo
accantonato. Per effetto di tale operazione si ridurrà il credito nei
confronti della società distaccataria.
Fondo Riserva Hypo
Credito V/
distaccataria
320
Debiti v/distaccataria
320
Fondo Riserva Hypo
320
320
Step 3 – Liquidazione delle fatture
relative al riaddebito dei costi
sostenuti da Italia
Bozza
• La fattura verrà poi liquidata con storno del debito nei confronti della
distaccataria per l’hypotax trattenuta al dipendente
Credito
v/distaccataria
2210
Diversi a
Debiti v/ distaccataria
Banca
Credito v/distaccataria
2210
2210
320
1890
Banca
• Il credito nei confronti della società distaccataria pertanto si riduce
di un importo pari all’hypotax che deve essere trasferita dalla
distaccante
• In tal modo la società estera rimborserà alla società italiana un
importo pari al costo del dipendente al netto dell’hypotax.
• Le posizioni creditorie e debitorie tra società distaccante e
distaccataria sono compensate contabilmente e l’eventuale
eccedenza regolata per cassa.
• Nell’esempio, l’importo di
distaccataria alla distaccante
126 | HR Update 2015
1890,00
sarà
trasferito
dalla
1890
Deb v/ distaccataria
320
320
La gestione contabile nel caso di
soggetto fiscalmente residente
►
In tale ipotesi, dobbiamo considerare anche le ritenute effettive IRPEF che
il dipendente subisce sulla retribuzione, oltre al prestito volto a neutralizzare
la doppia trattenuta (Irpef e hypotax)
►
Al fine di comprendere il trattamento contabile relativo al caso in esame,
consideriamo il seguente esempio:
►
Retribuzione convenzionale: € 1.000
►
Retribuzione lorda effettivamente percepita dal lavoratore durante il
distacco: 1.700 (1.200 di base salary + 500 di allowances/indennità
estera);
►
Credito di imposta recuperato in sede di dichiarazione dei redditi: € 180
127 | HR Update 2015
127
Step 1 – Rilevazione costo del personale
e applicazione hypotax
• Le rilevazioni in contabilità generale saranno le seguenti
Diversi
a
Retribuzione lorda
a
Deb/dipendenti
Costo del Personale
Diversi
1700
1210
1700
510
Anticipo imposte estere
(prestito al dipendente)
a
270
a
Debiti v/Dip.te
1210
a
Hypo c/ritenute
320
a
Erario c/ritenute
270
a
Debito v/Inps
170
Hypo c/ritenute
320
Debiti v/Inps
320
170
510
• Contestualmente viene rilevato il costo per oneri sociali (Inps)
carico azienda
Oneri Sociali
a
Debiti v/Inps
510
Erario c/ritenute
• Successivamente viene alimentato un Fondo Riserva Hypo per
un importo corrispondente all’hypotax trattenuta (i.e. 360)
Hypo c/ritenute
a
128 | HR Update 2015
Fondo Riserva Hypo
320
270
Anticipo imposta
estera
270
Fondo Riserva Hypo
320
Step 2 – Emissione della fattura
relative al riaddebito dei costi
sostenuti da Italia
• Viene accertato il ricavo emettendo fattura corrispondente al
costo da riaddebitare alla società estera con riferimento al costo
del personale distaccato per retribuzione (i.e. 1700) e contributi
(i.e. 510)
Credito V./distaccataria
a
diversi
Ricavi da Riaddebito costo
Ricavi da riaddebito oneri sociali
2210
Credito V/
distaccataria
Ricavi da
Riaddebito all’estero
1700
2210
510
1700
510
Debiti v/distaccataria
• Per il finanziamento delle imposte estere viene utilizzato il fondo
Hypo accendendo un debito verso la società estera per l’importo
accantonato
Fondo Riserva Hypo
129 | HR Update 2015
a
Debiti v/distaccataria
320
320
Fondo Riserva Hypo
320
320
Step 3 – Liquidazione delle fatture
relative al riaddebito dei costi
sostenuti da Italia
• La fattura verrà poi liquidata con storno del debito nei confronti della
distaccataria per l’hypotax trattenuta al dipendente
Credito
v/distaccataria
2210
Diversi a
Credito v/distaccataria
Debiti v/ distaccataria
Banca
2210
2210
320
Banca
1890
1890
• Le posizioni creditorie e debitorie tra società distaccante e
distaccataria sono compensate contabilmente e l’eventuale
eccedenza regolata per cassa.
• Nell’esempio, l’importo di
distaccataria alla distaccante
130 | HR Update 2015
1890,00
sarà
trasferito
dalla
Deb v/ distaccataria
320
320
Step 4 – Recupero del credito di imposta
e estinzione del prestito
• Le rilevazioni in contabilità generale saranno le seguenti
a
Retribuzione lorda
a
1200
1200
Rimborso credito imposta
a
180
120
Diversi
a
Debiti v/Dip.te
760
a
Trattenuta credito
180
a
Erario c/ritenute
320
a
Debito v/Inps
120
• La trattenuta di 180 euro va a ridurre il prestito per l’importo
corrispondente; per la restante parte, il prestito viene chiuso o
con restituzione da parte del dipendente o, più comunemente,
se ne fa carico la società con una voce retributiva che
costituisce benefit imponibile
Retribuzione lorda
a
Deb/dipendenti
Costo del Personale
Diversi
Anticipo imposta estera
120
760
Debiti v/Inps
120
Erario c/ritenute
180
320
Anticipo imposta
estera
300
180
120
131 | HR Update 2015
Grazie !!!!!
132 | HR Update 2015
HR Update 2015
Milano
26 marzo 2015
Founded and produced by
Immigration e International Social
Security
Adempimenti, vincoli e criticità
Wim Cocquyt
Executive Director
Human Capital
Beniamina Miccolupo
Senior Immigration specialist
Human Capital
Ingressi fuori quota
Art. 27 D.lgs 286/1998 (TUI)
136 | HR Update 2015
Procedura d’ingresso di lunga durata
Fase 1
NULLA OSTA al LAVORO
Fase 2
VISTO DI INGRESSO
Fase 3
FIRMA del CONTRATTO di SOGGIORNO
Fase 4
RICHIESTA del PERMESSO di SOGGIORNO
Fase 5
OTTENIMENTO del PERMESSO di SOGGIORNO
137 | HR Update 2015
La Carta Blu
►
►
►
Decreto legislativo n. 108 del 28 Giugno 2012 introduce la Carta Blu il 08 Agosto
2012
La direttiva comunitaria introduce nel TUI l’articolo 27quater e l’articolo 9ter
Il lavoratore altamente qualificato può essere assunto localmente a condizione che si
verifichino i seguenti requisiti:
•
•
•
•
•
Cittadino extra comunitario
Titolo di istruzione superiore riconosciuto dal MIUR Requisiti previsti dal
decreto legislativo 06 Novembre 2007 n. 206
Durata minima del contratto di lavoro: 12 mesi
Contratto locale
Stipendio annuale lordo non inferiore al triplo del livello minimo previsto per
l’estensione dalla partecipazione alla spesa sanitaria (circa EUR 25.000.00,
da determinarsi di anno in anno)
Con la Circolare Ministeriale del 17 Marzo 2014 il riconoscimento del titolo di
Studio da parte del MIUR viene sostituito dalla Dichiarazione di Valore rilasciata dal
Consolato Italiano all’Estero sul titolo di studio straniero.
138 | HR Update 2015
Hot Topics
►
Preparazione e contenuto dei documenti
Assignment letter
►
Legalizzazione dei documenti
Apostille e legalizzazione da parte delle autorità locali
►
Ottenimento della Dichiarazione di Valore
Documenti richiesti e tempi di rilascio
►
Gestione dei rischi di viaggio
Caratteristiche del visto e documenti validi per business trips
139 | HR Update 2015
Ingressi fuori quota
Art. 27 D.lgs 286/1998 (TUI)
Social
Security
140 | HR Update 2015
Immigration
Accordi di Sicurezza Sociale
Accordi per il coordinamento dei regimi previdenziali atti a
garantire i diritti previdenziali dei lavoratori e favorire così
la mobilità internazionale degli stessi
►
Paesi Convenzionati
Accordi di Sicurezza Sociale Totali o Parziali
►
Paesi Non Convenzionati
Assenza di Accordi di Sicurezza Sociale
141 | HR Update 2015
Accordi di Sicurezza Sociale
Ambito extra-UE
►
Accordi bilaterali
Argentina, Australia, Brasile, Canada/Quebec, Capo Verde,
Israele, Jersey e Isole del Canale, Principato di Monaco,
San Marino, Sud Corea, Tunisia, Turchia, Stati Uniti
d’America, Paesi dell’ex Jugoslavia, Uruguay, Venezuela,
Vaticano
►
Accordi “under negotiation”
Macedonia, Giappone, Filippine
142 | HR Update 2015
Accordi di Sicurezza Sociale
143 | HR Update 2015
Distacchi da Paesi Non Convenzionati
In assenza di un accordo di sicurezza sociale o in presenza di un accordo
parziale i contributi previdenziali devono essere interamente /
parzialmente versati in Italia da parte del datore di lavoro giuridico
APERTURA della RAPPRESENTANZA PREVIDENZIALE
►
►
►
Identificazione della società estera all’interno del sistema italiano
tramite ottenimento Codici Fiscali
Registrazione della società all’INPS e all’INAIL
Versamento dei contributi a nome della società estera attraverso la
società italiana
144 | HR Update 2015
Hot Topics
►
Ottenimento e dimostrazione del Certificato di copertura
previdenziale o versamento dei contributi in Italia
Difformità nel comportamento dell’Autorità d’Immigrazione (Roma VS
Milano)
►
Indicazione precisa della modalità di versamento dei contributi in
caso di assenza di accordo di sicurezza sociale
Documentazione di supporto
►
Possibile soluzione per mantenere il lavoratore in forza:
Localizzazione (a seguito di procedure ex art. 27, par.1, lettera a)
145 | HR Update 2015
Le Operazioni Straordinarie
►
►
►
Cessione di Ramo d’Azienda
Riassetto Azionario
Fusioni
FOCUS:
•
•
•
Mantenimento del legame societario
Produzione documentazione attestante il nuovo assetto
societario/eventuali nuove denominazioni
Gestione del processo con l’Autorità d’Immigrazione competente
146 | HR Update 2015
Domande?
Founded and produced by