Valutazione del ruolo docente L’esperienza del Liceo Internazionale per l’Impresa Guido Carli Moncalieri, 1 luglio 2012 Prof.ssa Barbara Ongaro Dirigente del Liceo Guido Carli Cambiamento NICCOLO’ MACHIAVELLI • Non c’è nulla di più difficile e pericoloso che introdurre un nuovo ordine di cose, poiché il cambiamento ha per fieri nemici tutti coloro che si trovano bene nelle vecchie condizioni e solo tiepidi difensori tra quelli che si troveranno meglio nelle nuove. Cambiamento • La scuola non può evitare di affrontare la rivoluzione digitale in modo organico => Creazione ed evoluzione di competenze, know-how • Da idea illuministica della scuola a produzione policentrica di saperi • Problema: legittimazione della conoscenza • Riconoscere il sapere e giudicarlo (v. J-F. Lyotard, La condizione postmoderna, 1979) Cambiamento • Cambiamento profondo nel rapporto docente/discente • Da consumatori del sapere a produttori del sapere => salto di paradigma! • In un contesto così complesso, il ruolo del docente è fondamentale. Essere maestri • Magister è colui che ha consapevolezza del sapere e lo sa portare attraverso dimensioni diverse • I docenti consentono lo sviluppo e il miglioramento continuo del sistema => Essi guidano il processo. • Educazione e valutazione sono incentrate sul docente e sulla sua capacità di essere maestro => Qualità e significato culturale di un ruolo professionale che deve basarsi su tale capacità per svilupparla e rilanciarla nel tempo. Essere maestro significa avere visione: ovvero, l’essenza della leadership. Leadership educativa e Performance • Se in un prodotto un fattore è tendente allo zero o è nullo, il risultato sarà tendente a zero o nullo. Allo stesso modo, la performance non è la somma delle diverse conoscenze, abilità e competenze che l’individuo possiede ma il modo in cui egli le applica, nei diversi contesti in cui si trova a operare e a muoversi. • Ciò vale sia per gli alunni - in visione soprattutto prospettica sia per i docenti - che devono saperle declinare per se stessi e per indirizzare i comportamenti degli alunni, offrendo modelli credibili, di riferimento anche rispetto al rapporto con gli stakeholders. • Oltre alle competenze tecnico-professionali, sono determinanti le capacità personali e le abilità sociali. Valutazione del ruolo docente Input e output: Input = caratteristiche individuali dello studente (nature, nurture); del gruppo di studenti (peer effect); dell’insegnante (ma l’apprendimento è un fenomeno cumulativo) Output e outcome = crescita, eccellenza, socializzazione degli studenti (ma è da ricercare l’equilibrio tra la capacità di produrre reddito degli individui e la loro capacità di cittadinanza attiva) Governare il processo: Vision e mission, obiettivi e valori. Individuare quali siano le caratteristiche rilevanti di un buon insegnante. Motivare il personale docente. Innovare gli aspetti organizzativi, valorizzando coerenza ed etica della responsabilità Valutazione docenti: nodi critici • Configurazione confusa di obiettivi e incentivi – il sistema è caratterizzato da legami deboli: ciò causa problemi di organizzazione e motivazione …ma definire valori e obiettivi dell’organizzazione, a livello micro e macro, significa restituire valore all’impegno e alla capacità dell’individuo di orientare le proprie azioni al risultato => qualità della performance individuale e organizzativa • Tenere insieme equità, eccellenza ed efficienza è difficile …ma se i progressi in termini di eccellenza rappresentano un progresso per la maggioranza degli studenti, si avanza sul piano dell’equità Valutazione docenti: nodi critici Il problema principale non è che si spendano troppi pochi soldi, è che si ottenga solo poco da ciascun euro speso. (Friedman) Risultati migliori sono maggiormente costosi – non tanto o non solo in senso economico, quanto a livello di energie e fatiche di insegnanti e studenti Rompere il “patto scellerato”: vi do poco, vi chiedo poco => BASTA! Job evaluation DISEGNO DEI RUOLI: JOB DESCRIPTION •Criteri di riferimento per l’idonea assunzione del ruolo: • Competenze specifiche, disciplinari • Esperienza maturata anche all’estero e/o in contesti diversificati • Competenze organizzative VALUTAZIONE DEI RUOLI E DELLE PRESTAZIONI: JOB EVALUATION • Definizione competenze tecnico-disciplinari e KPI per ogni ruolo => performance • Competenze organizzative riferite al Modello delle Competenze Modello delle competenze e valutazione della performance Obiettivi del Modello delle Competenze • Porre le basi per assumere e formare aspiranti docenti • promuovere e sostenere l’eccellenza del Corpo Docenti • migliorare e supportare il livello di insegnamento, per meglio educare tutti gli studenti • definire un set di competenze caratterizzanti una performance di eccellenza sia riguardo ai docenti che riguardo agli studenti • inserire ogni docente in un percorso di carriera • Focalizzare l’attenzione anche sulla formazione di competenze trasversali per gli studenti (v.) garantendo la coerenza interna delle azioni educative e formative Obiettivi del Modello delle Competenze • definire obiettivi annuali di raggiungimento di predefiniti livelli di performance • valutare nel corso dell’anno i livelli di competenza • usare i risultati delle valutazioni del Corpo Docenti per le decisioni relative alla loro remunerazione, al loro sviluppo, alla loro conferma o dismissione (nb: lo screening iniziale rigoroso, basato su un Modello di Competenze strutturato, garantisce di inserire nel Corpo Docenti delle eccellenze; al tempo stesso, richiede per le risorse inserite una formazione continua, supporto allo sviluppo e alla manifestazione di accountability; in tal modo si avranno allontanamenti eventualmente solo a seguito di comportamenti fortemente disallineati con i valori di riferimento.) • Definire piano di rewarding: remunerazione economica diversificata, formazione continua anche peer-to-peer, riconoscimenti Approccio metodologico: il Liceo Guido Carli • Indirizzare i principi base del Modello delle Competenze e del processo di Valutazione della Performance alla Mission della Scuola e ai Valori di riferimento, definendo le Aree Critiche per lo sviluppo del progetto; • declinare gli obiettivi della Scuola in obiettivi di eccellenza degli studenti (identificazione competenze distintive per gli studenti, con visione proiettata al loro inserimento nel mondo universitario/del lavoro e alla continua crescita culturale); • legare la valutazione del Corpo Docenti agli obiettivi, alle competenze previste ed ai risultati di performance degli studenti; • integrare un approccio innovativo di costruzione del Modello, basato su Modelli implementati in UK, Germania e Singapore. • Riferimento cardine: Indicazioni Nazionali • Importanza del Patto educativo con gli studenti: ESPLICITARE LE FINALITA’ Definizione “Aree Critiche” Per Aree Critiche riguardo allo sviluppo della Scuola si intendono quattro ambiti principali entro i quali si ritiene, in linea con e in derivazione dalla Mission e dai Valori, che si debba sviluppare l’orientamento e l’attività di ciascun Docente. Si ritengono pertanto tali aree i driver di riferimento principali per la declinazione delle competenze del Corpo Docenti: 1.sviluppo olistico degli studenti, attraverso apprendimento qualitativo, attività cocurricolari, coaching, cura e benessere della persona; 2.contributo alla comunità scolastica; 3.collaborazione con i genitori; 4.sviluppo professionale. Prima suddivisione dei “Comportamenti” Le competenze vengono declinate in base a due cluster di comportamenti di riferimento: Comportamenti base: sono livelli comportamentali che accomunano tutto il Corpo Docenti, indifferentemente dal ruolo e da eventuali livelli di performance eccellenti; sono i comportamenti che definiscono le competenze «minime» per far parte del Corpo Docenti del Liceo e sono, pertanto, direttamente derivati dalla Mission; Comportamenti a progressivo aumento di efficacia: sono identificati in funzione di una crescente complessità delle azioni da saper intraprendere in situazioni aventi come obiettivo livelli di performance superiori alla norma ed eccellenti. Esempio – INIZIATIVA Base: «espressione di drive e azioni indirizzate a fare più dell’atteso per raggiungere un obiettivo sfidante» Con scala crescente di complessità: «agire in modo decisivo in situazioni critiche» … «identificare e prevenire problemi potenziali prima che si palesino»… Linee Guida Base per il Modello Si definiscono: declaratoria delle competenze: definizioni brevi, ad ampio spettro, delle competenze che caratterizzano una performance di alto livello; scale di rating per comportamenti con livelli di efficacia incrementali all’interno di ogni competenza; target di livelli di competenza per ogni ruolo. Punto di forza del modello deve essere la capacità di corredare la performance del detentore del ruolo sulla scala delle competenze, al raggiungimento di obiettivi legati al ruolo. I livelli di competenza crescenti sono definiti allo scopo di facilitare i docenti nell’avere una migliore performance nelle «aree di risultati chiave», identificate come «Aree Critiche» e considerate i riferimenti base per un insegnamento efficace. (vd. sub «Definizione Aree Critiche»). Struttura dei Cluster di Competenze ACCRESCERE LA PERSONA NELLA SUA GLOBALITA’ Competenza di materia • Pensiero analitico • Iniziativa • Insegnamento creativo Intelligenza emotiva Autosviluppo Partenariato con genitori, stakeholders che condividano obiettivi Lavori in team diversi CLUSTER COMPETENZE DI INSEGNAMENTO Comprensione dell’ambiente Sviluppo degli altri ..e per gli studenti: pensiero critico – problem solving - leadership – teamworking – capacità di comunicazione e relazione - visione globale - flessibilità … Composizione dei Cluster COMPETENZA CORE ( in linea con l’orientamento base del Liceo) Competenze principali di riferimento (cluster) Ogni cluster è composto di 2 o 4 competenze chiave, ulteriormente declinate in livelli progressivi di comportamenti più efficaci usati come scala di rating; ogni livello include la descrizione dei comportamenti specifici che un Docente dovrebbe dimostrare ad un dato livello di esperienza e di eccellenza Esempio di Modello: competenze test CLUSTER COMPETENZE COMPETENZE Accrescere la persona nella sua Globalità nb Coltivare la conoscenza Competenza di materia DOCENTE • • • • DOCENTE SENIOR Condividere valori con lo studente Sviluppare lo studente • Agire coerentemente nell’interesse dello studente Interesse attivo nella materia Prendere iniziative per mantenersi aggiornati sui trend attinenti la materia • Recuperare feed-back per definire efficacia Applicare la conoscenza di trends …… • • Pensiero analitico • • • Iniziativa • • Frazionare i problemi Identificare relazioni causaeffetto …… • Riconoscere e rispondere a situazioni attuali Prendere decisioni in situazioni critiche • • • Vedere relazioni semplici e multiple Analizzare e implementare soluzioni per problemi complessi Pensare e agire in anticipo per ottimizzare le opportunità …… Valutazione della performance Il processo di definizione del modello di valutazione della performance dei Docenti passa attraverso i seguenti step: •identificare i link tra i tre cardini relativi alle tre aree dipartimentali •declinare gli obiettivi di Area per singola materia di insegnamento •identificare le competenze base, specialistiche e distintive per ogni obiettivo •identificare le competenze trasversali alle materie / alle Aree •distinguere livelli di acquisizione diversificati per ogni competenza (base – specialistico – eccellente) •disegnare il percorso di valutazione, con identificazione di: – tempistiche – KPI – reports / moduli – modalità di valutazione (es: 360°, con alunni, Preside, colleghi, genitori) Aree di competenza - Dipartimenti Il processo di valutazione • Definito il Modello delle Competenze, si dovranno sostenere le stesse e svilupparle, per portarle a livelli di eccellenza. • Gli indicatori chiave definiti per la valutazione della performance sono coerenti con i core di ciascuna area dipartimentale => connessione effettiva tra prestazioni, obiettivi e competenze (v. studenti) • Gli obiettivi di performance annui sono definiti insieme al singolo e poi valutati da una Commissione di valutazione mista (Dirigente, committenza, rappresentanti di Enti/Istituzioni nell’ambito della ricerca, della cultura, dell’università). • Il processo di valutazione diviene così chiaro e trasparente, oggetto del “patto” professionale con ciascun docente => si tracciano così percorsi di carriera, opportunità di crescita manageriale (funzioni di staff) o specializzazione, identificandone interrelazioni, consequenzialità, interdipendenze. Ciò consentirà di valutare, fare un tracking degli sviluppi, promuovere, remunerare. Grazie! www.liceoguidocarli.eu [email protected] [email protected]