Nuovi scenari per le relazioni
sindacali e la contrattazione
Dall’intesa separata del settore metalmeccanico
alla contrattazione di prossimità
Avv. Giacinto Favalli – Trifirò & Partners
Unione Industriali della Provincia di Savona
28 novembre 2011
1
L’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011
► Crea nuovi spazi per la contrattazione aziendale, pur
RIAFFERMANDO IL RUOLO CENTRALE DEL
CONTRATTO NAZIONALE
► Affronta il problema della misurazione della
RAPPRESENTATIVITA’
► Afferma l’efficacia vincolante per le OO.SS. delle
CLAUSOLE DI TREGUA SINDACALE
► Viene meno il carattere “SPERIMENTALE”, che
caratterizzava espressamente i primi “tentativi” di
riassetto del sistema operati con gli Accordi del 2009. 2
L’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011
Le Parti Sociali qualificano – nelle premesse - come
“essenziale” l’individuazione di “un sistema di relazioni
sindacali e contrattuali regolato e quindi in grado di dare
certezze non solo riguardo ai soggetti, ai livelli, ai tempi e ai
contenuti della contrattazione collettiva ma anche
sull’affidabilità ed il rispetto delle regole stabilite”
Le premesse proseguono enunciando: “fermo restando il
ruolo del contratto collettivo nazionale di lavoro, è comune
l’obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della
contrattazione collettiva di secondo livello per cui vi è la
necessità di promuoverne l’effettività…”.
3
Punto 1) A.I.: Rappresentatività ai fini della
contrattazione nazionale
Il punto 1 dell’A.I. 28 giugno 2011 prevede, quale requisito di
LEGITTIMAZIONE
ALLA
NEGOZIAZIONE
DI
CONTRATTI
NAZIONALI
DI
CATEGORIA,
il
raggiungimento di un “dato di rappresentatività” superiore al
5% del totale dei lavoratori della categoria cui si applica il
CCNL; dato che è il risultato della ponderazione tra il
numero di deleghe relative ai contributi sindacali raccolte da
ciascuna organizzazione sindacale (le deleghe verranno
certificate dall’INPS, con modalità da definirsi mediante
apposita convenzione, e quindi trasmesse al CNEL) ed i
consensi ottenuti nelle elezioni delle RSU.
4
Punto 2) A.I.: Riaffermazione del ruolo
centrale della contrattazione nazionale
“Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la
funzione di garantire la certezza dei trattamenti
economici e normativi comuni per tutti i lavoratori
del settore ovunque impiegati nel territorio
nazionale”
IL CCNL MANTIENE LA
SUA “FUNZIONE DI CORNICE”
Lo spazio lasciato alla contrattazione aziendale, per quanto più
ampio, rimane comunque “residuale” (a mente del punto 7, le
intese modificative sono valide “nei limiti e con le procedure
previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro”)
5
Punti 3) e 7) A.I.: Competenze della
contrattazione aziendale
3) La contrattazione aziendale si esercita “per le materie
DELEGATE” dal contratto di categoria o dalla legge.
7) Regime transitorio, “In attesa che i rinnovi
definiscano la materia”: al fine di gestire situazioni di
crisi o in presenza di investimenti significativi per
favorire lo sviluppo economico e occupazionale
dell’impresa, a livello aziendale potranno intervenire
“INTESE MODIFICATIVE” in materia di prestazione
lavorativa, orario e organizzazione del lavoro, a
prescindere dalla preventiva regolamentazione da parte
del contratto di categoria.
6
Punti 4) e 5) A.I.: Rappresentatività in azienda
ed efficacia erga omnes
4) I contratti aziendali, sia per la parte normativa che per
quella economica, sono efficaci per tutto il personale in
forza e vincolano tutti i sindacati firmatari dell’accordo
interconfederale 28 giugno 2011 operanti in azienda, se
approvati dalla MAGGIORANZA DEI COMPONENTI
DELL’RSU.
Si affida, quindi, l’estensione della efficacia a “tutto il personale in
forza” ad un criterio maggioritario, peraltro già “implicito”
nella stessa natura di organo collegiale ed elettivo di tale forma
di rappresentanza sindacale…
7
Punti 4) e 5) A.I.: Rappresentatività in azienda
ed efficacia erga omnes
…5) Il contratto aziendale avrà, parimenti, efficacia erga
omnes se approvato dalle RSA che, singolarmente o
cumulativamente, abbiano raccolto nell’anno precedente
la MAGGIORANZA DELLE DELEGHE tra i
lavoratori.
Almeno una delle Organizzazioni firmatarie dell’A.I., ovvero
almeno il 30% dei lavoratori dell’impresa, potranno
PROMUOVERE UNA CONSULTAZIONE sull’accordo, per
la cui validità è necessario il raggiungimento del quorum del 50%
più uno degli aventi diritto. L'intesa dovrà ritenersi respinta con il
voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti.
8
Punto 6) A.I.: Clausole di tregua sindacale
I contratti aziendali – approvati nel rispetto delle
innanzi viste procedure di cui al punto 4 o 5
dell’Accordo Interconfederale - possono validamente
definire CLAUSOLE DI TREGUA SINDACALE.
Il punto 6) prevede che possa esigersi il rispetto degli
impegni assunti da parte di tutte le rappresentanze
sindacali dei lavoratori ed associazioni sindacali
firmatarie dell’Accordo Interconfederale operanti
all’interno dell’azienda, restando tuttavia esclusa
l’esigibilità della clausola di tregua nei confronti dei
9
singoli lavoratori.
Punto 8) A.I.: Incentivi alla contrattazione
decentrata
Sulla scia della “sperimentazione” avviata nel 2009, le
Organizzazioni firmatarie chiedono al Governo di
continuare ad incentivare la contrattazione decentrata,
rendendo strutturali ed incrementando le misure di
“riduzione di tasse e contributi”, quando la
contrattazione di secondo livello ricolleghi aumenti di
retribuzione a risultati economici e di efficienza
dell’impresa, concordati tra le Parti Sociali.
10
Art. 8 d.l. 138/2011:
“Novità” della norma
Si introduce una “rivoluzione” nel sistema delle fonti del
diritto:
Prima dell’art. 8, il contratto collettivo poteva derogare la
legge solo in senso migliorativo ed, in senso peggiorativo,
solo nei casi espressamente previsti;
La nuova regolamentazione formalizza il principio di PIENA
FUNGIBILITA’ TRA CONTRATTAZIONE (A VARI
LIVELLI) E LEGGE .
Le principali novità introdotte
dall’art. 8
1) L’efficacia erga omnes dei contratti aziendali o territoriali;
2) la possibilità per i contratti collettivi aziendali o territoriali di
operare ex comma 2 bis “anche in deroga alle disposizioni
di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma
2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti
collettivi nazionali di lavoro”;
valorizzazione della contrattazione aziendale, che può
assumere un ruolo centrale, a discapito della contrattazione
nazionale, la quale sinora, all’interno del sistema di relazioni
industriali, ha sempre ricoperto una posizione preminente
Art. 8, comma 2bis limita la deroga.
“Fermo restando il rispetto della Costituzione,
nonché i vincoli derivanti dalle normative
comunitarie e dalle convenzioni internazionali…..”
I contratti di prossimità



Introdotto il concetto di “contratti di
prossimità”
Quali sono?
“i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello
territoriale o aziendale”
14



Da chi possono essere firmati?
“da associazioni dei lavoratori comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale o territoriale”
Con l’utilizzo del termine “da” e non “dalle” la
norma sembra consentire la stipulazione dei
contratti di prossimità anche da parte di una
sola delle associazioni comparativamente più
rappresentative sul piano territoriale o aziendali
15
Cosa vuol dire “comparativamente più
rappresentative”.





La norma non fornisce una definizione di “comparativamente più
rappresentative”.
Secondo la dottrina e la prassi sviluppatasi negli anni per
“comparativamente più rappresentative” si intendono quelle
associazioni che comparate ad altre risultano più
rappresentative secondo i seguenti criteri:
consistenza numerica;
diffusione territoriale;
partecipazione effettiva alla contrattazione collettiva con
carattere di continuità
16


Tali associazioni devono essere comparativamente più
rappresentative sul piano “nazionale o territoriale”.
A livello nazionale, ai fini della certificazione della
rappresentatività, si potrebbero utilizzare i criteri
individuati nell’Accordo Interconfederale del 28 giugno
2011 (sebbene tale accordo vincoli, da un lato,
Confindustria e, dall’altro, CGIL, CISL e UIL)?
17
Il fatto che la norma in questione, emanata
successivamente alla firma dell’Accordo
Interconfederale, non abbia espressamente
ripreso i criteri di certificazione della
rappresentatività in esso previsti ma abbia
utilizzato
solo
la
formulazione
“comparativamente
più
rappresentativa”
potrebbe essere intesa come – voluta – non
applicazione dei criteri dell’A.I.?
18
A livello territoriale si potrebbero porre dei
problemi per quanto riguarda l’individuazione
dell’associazione
comparativamente
più
rappresentativa.
La norma, infatti, non dà una definizione
dell’ambito territoriale da prendere in
considerazione.
Quale, quindi, potrebbe essere?
Comune? Provincia? Regione?
19



Chi altro può firmare gli accordi?
“ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in
azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi
interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale
del 28 giugno 2011”
Dal termine “loro”, sembrerebbe che le rappresentanza
sindacali operanti in azienda (vale a dire RSA – RSU)
legittimate alla firma siano sono quelle delle
“associazioni dei lavoratori comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale o territoriale”.
20







Possibili problemi:
RSA
Art. 19 Statuto dei Lavoratori prevede che:
“Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa
dei lavoratori in ogni unità produttiva nell’ambito delle:
(omissis)
b) delle associazioni firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità
produttiva”
Possibilità, quindi, che RSA che non siano espressione di
“associazioni
dei
lavoratori
comparativamente
più
rappresentative sul piano nazionale o territoriale” non possano
siglare intese ai sensi dell’art. 8?
21

RSU
Il termine “loro” utilizzato è improprio perché le RSU
non sono espressione diretta delle organizzazioni
sindacali ma sono organi elettivi (seppur 1/3 sia
riservato alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL
applicato in azienda).
Se la maggioranza delle RSU è espressione di
“associazioni sindacali” non “comparativamente più
rappresentative” può firmare intese ex art. 8?
22

I contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o
territoriale dai soggetti individuati dalla norma:
“possono realizzare specifiche intese con efficacia nei
confronti di tutti i lavoratori interessati a
condizione di essere sottoscritte sulla base di un
criterio maggioritario relativo alle predette
rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore
occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di
forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro
irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla
gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e
all'avvio di nuove attività”
23
A livello normativo si sancisce il principio
che gli accordi sono efficaci per tutti i
lavoratori interessati.
La formulazione della norma è molto ampia e
suscettibile di diverse interpretazioni.
24

Una interpretazione meramente letterale della norma
porterebbe a sostenere che l’efficacia nei confronti di
tutti i lavoratori interessati e l’applicazione del principio
maggioritario operi solo in relazione agli accordi
sottoscritti dalle “predette rappresentanze sindacali”
intese come “rappresentanze sindacali operanti in
azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi
interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28
giugno 2011”.
25
Tale interpretazione, seppur in linea con le espressioni
effettivamente utilizzate, si pone in contrasto, secondo,
invece, una interpretazione più ampia, con le finalità
del legislatore.
Difatti, seguendo l’interpretazione letterale si
escluderebbe la possibilità che i contratti
sottoscritti da associazioni comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale o territoriale
non abbiano efficacia nei confronti di tutti i
lavoratori interessati.
26
Secondo l’interpretazione più ampia i termini “predette
rappresentanze sindacali” devono intendersi riferiti sia alle
“rappresentanze sindacali operanti in azienda” sia
alle “associazioni dei lavoratori comparativamente
più rappresentative
territoriale”.
sul
piano
nazionale
o
27
A livello normativo si introduce il principio
del “criterio maggioritario”.


Anche in relazione a questo aspetto si possono
prospettare diverse interpretazioni su diverse importanti
tematiche.
Si ripropongono i due diversi approcci interpretativi
sopra esaminati in relazione all’utilizzo dell’espressione
“predette rappresentanze sindacali”.
28
Il criterio maggioritario deve essere rispettato solo per
gli accordi firmati dalle “predette rappresentanze sindacali”
intese unicamente come “rappresentanze sindacali
operanti in azienda” oppure anche come
“associazioni dei lavoratori comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale o territoriale”?
29





Che cosa si intende “per criterio maggioritario”?
La norma non fornisce gli indici utili ad individuare il
“criterio maggioritario”.
Il richiamo all’Accordo Interconfederale rileva ai fini
dell’individuazione del criterio maggioritario?
attraverso tale richiamo, vengono elevati a rango
normativo i criteri “maggioritari” dell’Accordo
Interconfederale?
tali criteri valgono anche per soggetti e/o settori diversi
da quelli vincolati dall’Accordo Interconfederale?
30
L’efficacia generale dei contratti
aziendali o territoriali



Il sistema di efficacia generale è, dunque, di fonte legale:
sopravvivrà al vaglio di legittimità costituzionale?
Ai sensi dell’art. 39, co. 4, della Cost., invero, hanno
efficacia generale i “contratti collettivi di lavoro” stipulati
dai sindacati registrati
Dibattito sull’art. 39:
 tesi secondo cui nella nozione di contratti collettivi di
lavoro rientrano i contratti di qualunque livello, anche
aziendale;
 tesi secondo cui l’art. 39 si riferisce alla sola
contrattazione collettiva nazionale o di settore: i
contratti aziendali territoriali o aziendali rientrano nella
piena disponibilità del legislatore ordinario
L’elenco delle materie contenute nell’art. 8,
co. 2
Le intese realizzate dai contratti di prossimità possono
riguardare materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della
produzione, con riferimento a:
impianti audiovisivi e nuove tecnologie;
mansioni del lavoratore, inquadramento del personale;
contratti a termine, contratti a orario ridotto, regime della
solidarietà negli appalti e ricorso alla somministrazione;
orario di lavoro;
modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro,
comprese le collaborazioni continuative o a progetto, e le partite
IVA;
trasformazione e conversione dei contratti di lavoro;
conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro…
FINALITA’: I “vincoli di scopo” alla contrattazione
di prossimità tipizzati dall’art. 8, comma 2
Il legislatore ha previsto che le intese ex art. 8 debbano essere
finalizzate:
Alla maggiore occupazione;
Alla qualità dei contratti di lavoro;
All’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori;
All’emersione del lavoro irregolare;
Agli incrementi di competitività e di salario;
Alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali;
Agli investimenti e all’avvio di nuove attività.
Alcune delle definizioni sono, evidentemente, piuttosto ampie (e si
potrebbe dire, di contro, “nebulose”): v. ad es. la finalizzazione alla
“qualità dei contratti di lavoro”.
33
Finalità “tipiche”: qualche esempio…
 MAGGIORE OCCUPAZIONE: es. finalizzazione
dell’intesa aziendale modificativa della struttura
organizzativa al progressivo incremento occupazionale
di “X”% nell’arco del successivo periodo di “Y” mesi.
 EMERSIONE DEL LAVORO IRREGOLARE: es.
finalizzazione dell’intesa in materia di contratti a termine
e successiva procedura di stabilizzazione, all’emersione
di lavoratori irregolari.
34
Finalità “tipiche”: qualche esempio…
 GESTIONE DELLE CRISI OCCUPAZIONALI E
AZIENDALI: es. finalizzazione dell’intesa modificativa
della struttura organizzativa o in materia di orario di
lavoro ad evitare/ridurre gli esuberi.
 AVVIO DI NUOVE ATTIVITA’: es. finalizzazione
dell’intesa sull’orario di lavoro, o ancora dell’intesa che
disciplini il ricorso a forme di lavoro flessibile, ad
agevolare e rendere più efficiente e celere la fase di startup di una nuova attività.
35
Finalità e controllo giudiziale
 E’ possibile un controllo del Giudice sulla
riconducibilità della finalità del caso di specie alle ipotesi
tipiche ex art. 8, comma 2?
 Il controllo giudiziale può/deve spingersi a sindacare la
congruenza “in astratto” del contenuto del contratto di
prossimità alle finalità enunciate dalle parti stipulanti?
 Il controllo giudiziale può spingersi a valutare l’effettiva
possibilità di “raggiungere” la finalità prevista con i
“mezzi” disciplinati dal contratto di prossimità?
La “finalità” può rilevare come criterio per valutare la
“ragionevolezza” delle previsioni contrattuali, anche ai fini
del superamento di possibili questioni di contrasto con
l’art. 3 della Costituzione?
36
Finalità e controllo giudiziale
“In tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie
di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile e
all'articolo 63, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo
2001, n. 165, contengano CLAUSOLE GENERALI, ivi
comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto
di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di
azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato
esclusivamente, in conformità ai principi generali
dell'ordinamento, all'accertamento del presupposto di
legittimità e NON può essere esteso al sindacato di merito
sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che
competono al datore di lavoro o al committente”.
37
Finalità e controllo giudiziale
La norma posta dalla legge 183/2010 rafforza e cristallizza
un principio già enunciato da parte della giurisprudenza (ad
es. nei casi di controllo sui motivi posti alla base di un
licenziamento per giustificato motivo oggettivo) e
sembrerebbe:
 AUTORIZZARE il controllo sull’effettiva ricorrenza di
una delle finalità tipizzate dal legislatore all’art.. 8, comma
2;
 ESCLUDERE il controllo giudiziale sulla congruenza tra
misure previste nel contratto di prossimità e finalità,
trattandosi di valutazioni di merito di competenza delle
parti stipulanti.
38
Finalità e controllo giudiziale
 La giurisprudenza maggioritaria ritiene non sottoposta al suo
sindacato la valutazione operata dalle parti firmatarie che
escluda la possibilità di soluzioni alternative al licenziamento;
 E’ noto l’indirizzo giurisprudenziale che esclude il controllo
giudiziale sulle causali economiche del recesso, ritenendo tale
valutazione rimessa dalla legge alle OO.SS., in fase di
consultazione sindacale (v. Cass. 5089/2009; Cass. 4150/2011)
Analogamente, potrebbe ritenersi, anche in sede di applicazione
dell’art. 8, che le valutazioni in merito alla effettiva ricorrenza
della finalità ed alla congruenza tra contenuto e finalità sia
RIMESSA ALLE PARTI STIPULANTI NELLA FASE DI
TRATTATIVA e non sindacabile dal Giudice?
39
Finalità e controllo giudiziale
“Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti
alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di
religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali”
Il trattamento
“differenziale/non omogeneo” è
legittimato dalla ricorrenza di “ragionevoli diversità” tra
le situazioni trattate disomogeneamente.
Sono le FINALITA’ dell’intesa, individuate dalle organizzazioni
stipulanti, il “parametro” da considerare in un eventuale
controllo di “RAGIONEVOLEZZA”?
40
I “limiti” della norma:
A) “Limiti” sul piano operativo/fattuale
Le parti sociali sono chiamate a valutare le forme ed i limiti delle
tutele compatibili non solo con la dignità ed i diritti fondamentali del
lavoratore, ma anche con il mantenimento e la crescita
dell'occupazione e della produttività. E’ presto per fare valutazioni
prognostiche su come le OO.SS. interpreteranno tale “ruolo”.
Sul punto, si rinvia anche al dibattito sull’effettiva portata
(giuridica e meta-giuridica) della “POSTILLA” del 21 settembre
2011 all’A.I.: “Confindustria, Cgil, Cisl e Uil concordano che le
materie delle relazioni industriali e della contrattazione sono
affidate
all’autonoma
determinazione
delle
parti.
Conseguentemente si impegnano ad attenersi all’Accordo del 28
giugno 2011, applicandone compiutamente le norme e a far sì che
le rispettive strutture, a tutti i livelli, si attengano a quanto
concordato nel suddetto accordo interconfederale”.
41
I “limiti” della norma:
A) “Limiti” sul piano operativo/fattuale
Il 14 settembre la Camera, subito dopo aver votato la fiducia
al Governo sulla conversione in legge del d.l. 138/2011, ha
approvato un ordine del giorno che definisce l’art. 8 "un
improprio intervento del Governo sui temi del modello
contrattuale e della rappresentatività sindacale" e impegna il
Governo "a valutare attentamente gli effetti applicativi
dell'articolo 8 al fine di adottare ulteriori iniziative normative
volte a rivederne quanto prima le disposizioni coinvolgendo
le parti sociali al fine di redigere una norma integralmente
conforme con gli indirizzi, i contenuti e le finalità
dell'accordo del 28 giugno 2011”.
E’ possibile, a breve, un “ripensamento” da parte del legislatore?
42
I “limiti” della norma:
B) Rispetto della Costituzione e della normativa
comunitaria
Art. 8, comma 2-bis, d.l. 138/2011
“Fermo restando il rispetto della Costituzione,
nonchè i vincoli derivanti dalle normative
comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul
lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1
operano anche in deroga alle disposizioni di legge
che disciplinano le materie richiamate dal comma 2
ed alle relative regolamentazioni contenute nei
contratti collettivi nazionali di lavoro”.
43
I “limiti” della norma:
B) Rispetto della Costituzione e della normativa
comunitaria
Esempi di possibili questioni derivanti dall’applicazione della
normativa costituzionale e sovranazionale:
 La sostituzione di conseguenze risarcitorie, piuttosto
che ripristinatorie del rapporto, ad esito di un
licenziamento ingiustificato, viola il “diritto alla tutela
contro ogni licenziamento ingiustificato” previsto
dall’art. 30 Carta di Nizza?
Può eliminarsi il limite dei 36 mesi per i contratti a
termine, considerato che la clausola 5 della Dir.
99/70/CE prevede, quale misura per prevenire il ricorso
abusivo ai contratti a termine, la previsione di una
“durata massima totale dei contratti”?
44
I “limiti” della norma:
B) Rispetto della Costituzione e della normativa
comunitaria
…Ulteriori esempi di possibili questioni derivanti
dall’applicazione della
normativa costituzionale e
sovranazionale:
 In materia di mansioni, fino a che limite si spinge la
“copertura costituzionale” del precetto ex art. 2103 c.c.,
considerato che la giurisprudenza ha spesso ravvisato
una stretta correlazione di tale norma con importanti
principi costituzionali (art. 2, art. 4, art. 35 Cost.)?
 In caso di intese sull’orario di lavoro, quale è il limite
invalicabile al fine di non violare il principio
dell’“adeguamento del lavoro all’essere umano”, posto
dalla Dir. 03/88/CE in tema di orario di lavoro?
45
I “limiti” della norma:
B) Rispetto della Costituzione e della normativa
comunitaria
Va aggiunto che anche il “diritto alle contrattazione
collettiva” ha copertura costituzionale, nonchè a livello di
normativa comunitaria…
a) Art. 39 Costituzione;
b) Art. 28 Carta di Nizza: “I lavoratori e i datori di lavoro, o
le rispettive organizzazioni, hanno, conformemente al
diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali, il
diritto di negoziare e di concludere contratti collettivi, ai
livelli appropriati…” .
Tale diritto deve ritenersi “diritto primario”
dell’ordinamento comunitario (da ultimo, sent. C.G.E. 8
settembre 2011, C-297/10 e C-298/10).
46
I “limiti” della norma:
B) Rispetto della Costituzione e della normativa
comunitaria
…La conseguenza dovrebbe quindi essere che il rispetto
della Costituzione e della normativa comunitaria
andrebbe valutato operando un BILANCIAMENTO
TRA DIRITTI (quello di libertà negoziale, da un lato,
quello posto dalla norma costituzionale o comunitaria
applicabile, dall’altro) PARIORDINATI, considerato che
il diritto alla contrattazione collettiva, nella Costituzione
come nell’ordinamento comunitario, deve reputarsi un
diritto FONDAMENTALE/PRIMARIO.
47
A) Impianti audiovisivi –
introduzione nuove tecnologie

Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970)
ART. 4 “Impianti Audiovisivi”
“È
vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre
apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività
dei lavoratori” (comma 1).
Divieto assoluto ed inderogabile dell’uso di impianti audiovisivi o di
altre apparecchiature aventi come unica finalità il controllo
dell’attività dei lavoratori.
48
Art. 4 – comma 2 (cd controllo
preterintenzionale).

“Gli impianti e le apparecchiature di controllo che
siano richiesti da esigenze organizzative e
produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai
quali derivi anche la possibilità di controllo a
distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere
installati soltanto previo accordo con le
rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in
mancanza di queste, con la commissione interna.
In difetto di accordo, su istanza del datore di
lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando,
ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti”.
49
In caso di mancato rispetto dell’art. 4 stat. Lav (e,
in particolare, della procedura di cui all’art. 4,
comma 2) le “prove” raccolte possono essere
utilizzate a fini disciplinari?
Secondo giurisprudenza non sono utilizzabili.
L’accertata violazione dell’art. 4 Stat. Lav. comporta
sanzioni penali
Non necessità di accordo nei “controlli difensivi”
50
Cass. 23 febbraio 2010, n. 4375
“L'esigenza di evitare condotte illecite da parte del lavoratore non
può assumere portata tale da giustificare un sostanziale
annullamento di ogni forma di tutela della dignità e della
riservatezza per cui devono ritenersi vietati, ai sensi dell'art. 4,
comma 2, st. lav., i cd. controlli difensivi diretti ad accertare
comportamenti illeciti dei lavoratori quando tali comportamenti
riguardino l'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal
rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al
rapporto stesso”.
51
Art. 8 del D.l. 138/2011 incide sull’art. 4 dello
Statuto dei Lavoratori e sul Codice della
Privacy?
52
Vengono introdotti nuovi soggetti sindacali
legittimati a raggiungere le intese.
Art. 4 Stat. Lav. comma 2 fa riferimento a:
“rappresentanze sindacali aziendali” (dell’unità produttiva)
Art. 8, comma 1, D.L. 138/2010 si riferisce, invece,
anche a: “associazioni dei lavoratori comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero
dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi
della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti,
compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011…”
53
Si sancisce espressamente il principio maggioritario:
“possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di
tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla
base di un criterio maggioritario relativo alle predette
rappresentanze sindacali”
Prima, invece, dubbi (tutte rsa/rsu o maggioranza)?
54
Ipotetiche deroghe alla legge attraverso l’articolo 8:
- L’art. 8 potrebbe consentire deroghe all’art. 4 comma 1
sui controlli diretti dell’attività lavorativa?
- L’art. 8 potrebbe consentire deroghe all’art. 4, comma
2, consentendo l’installazione di apparecchiature di
controllo dalle quali possa derivare la possibilità di
controllo a distanza dell'attività dei lavoratori anche in
assenza di esigenze organizzative e produttive ovvero di
sicurezza del lavoro?
55
- L’art. 8 potrebbe consentire deroghe alla legge sulla
Privacy per esempio sulle modalità di installazione delle
apparecchiature, di raccolta, trattamento e utilizzo dei
dati?
- L’art. 8 potrebbe consentire di derogare all’art. 117 del
Codice sulla Privacy nella parte in cui configura il reato
ex art. 38 Stat. Lav.?
56

Esempi più concreti:
- installare, a seguito di lamentele della clientela,
telecamere su commessi per verificare la loro efficienza?
- installare telecamere sugli addetti agli sportelli per
verificare tempi di disbrigo pratiche?
- installare cronotachigrafi sulle autovetture dei
rappresentanti?
Difficile che in concreto si possa arrivare a soluzioni
ampiamente derogatorie con l’art. 8. visto che il
presupposto della deroga è sempre la sottoscrizione di
accordi sindacali
Es:
Per l’installazione di apparecchiature, per esigenze organizzative
e produttive, dalle quali possa derivare il controllo sui lavoratori
l’art.4, comma 2, già prevede l’accordo sindacale (… accordi che
nella maggior parte dei casi escludono la possibilità di utilizzare a
fini disciplinari le risultanze acquisite).
Es: ipotizzando, invece, accordi che consentano
il “controllo diretto dell’attività” e/o che
consentano di utilizzare sistemi di controllo
informatico in deroga a norme/provvedimenti
Privacy/Garante (es: diretto accesso ai siti
visitati dal lavoratore).
Violazione Costituzione – Leggi comunitarie?
59
Principi costituzionali
Art. 13. Cost. “La libertà personale è inviolabile.” (omissis)
Art. 15 Cost. “La libertà e la segretezza della corrispondenza e
di ogni altra forma di comunicazione sono inviolabili”.
Art. 41.- Cost. “L'iniziativa economica privata è libera.
Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da
recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.”
60
Carta dei diritti fondamentali dell’Unione
Europea
Art. 6 “Ogni individuo ha diritto alla libertà e alla sicurezza”
Art. 7 “Ogni individuo ha diritto al rispetto della propria vita privata e
familiare, del proprio domicilio e delle sue comunicazioni”
Art. 8 “Ogni individuo ha diritto alla protezione dei dati di carattere
personale che lo riguardano”;
Art. 21 “Non discriminazione”;
Art. 52 “Eventuali limitazione dei diritti e delle libertà riconosciuti
dalla presente Carta devono essere previste dalla legge e rispettare il
contenuto essenziale di detti diritti e libertà. Nel rispetto del principio di
proporzionalità, possono essere apportate limitazioni solo laddove siano
necessarie e rispondano effettivamente a finalità di interesse generale
riconosciute dall’Unione o dall’esigenza di proteggere i diritti e le libertà
61
altrui.”
Art. 6, TUE
“L’Unione riconosce i diritti, le libertà e i principi sanciti nella
Carta dei Diritti fondamentali dell’Unione Europea….che ha lo
stesso valore giuridico dei trattati”.
62

B) Mansioni del lavoratore, classificazione e
inquadramento del personale
63


Art. 2095 cod. civ.
“I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti,
quadri, impiegati e operai”
Art. 2103 cod. civ.
“Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le
quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria
superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni
equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna
diminuzione della retribuzione.
64

(Segue) Art. 2103 cod. civ.
“nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore di lavoro ha
diritto al trattamento corrispondente e l’assegnazione stessa diviene definitiva
ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente
con diritto alla conservazione del posto dopo un periodo fissato dai contratti
collettivi, e comunque non superiore a tre mesi…Ogni patto contrario è
nullo”
65
-
adibire i lavoratori, in presenza di particolari
esigenze/circostanze, a mansioni inferiori “per
incrementare la competitività” oppure per gestire
“crisi aziendali”?
- adibire il lavoratore a mansioni superiori
escludendo
il
riconoscimento
del
connesso
inquadramento e trattamento retributivo quando si è in
fase di “avvio di nuove attività” o si versa in situazioni
di “crisi aziendale”?
66


Prolungare il periodo massimo di tre mesi per
l’assegnazione
definitiva
e
automatica
alla
mansione/qualifica superiore?
Escludere totalmente la promozione automatica?
67
Principale norma costituzionale di riferimento
Art. 36, comma 1.
“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione
proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in
ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua
famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.
c) contratti a termine, contratti a orario
ridotto, modulato o flessibile, al regime di
solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso
alla somministrazione di lavoro
69
Contratti a termine
Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato
del 1999 (e Direttiva 1999/70/Ce)
D.lgs. 368/2001
70
Possibili Intese
- ampliare i presupposti per ricorrere a contratti
a termine?
Difficile posto che la norma italiana è già ampia
(esigenze tecniche, organizzative, produttive e
sostitutive) e la normativa comunitaria vincola la
stipulazione di contratti a “ragioni oggettive”
71
Normativa comunitaria e nazionale prevedono che la principale
forma del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato.
Temporaneità ed eccezionalità:
- contratto a termine “eccezione” rispetto a quello
indeterminato;
- temporaneità delle esigenze poste a base del contratto
vale a dire carattere transitorio delle esigenze poste a base
dell’assunzione a termine.
Giurisprudenza spesso interpreta in modo molto rigoroso (per il
datore di lavoro) questi aspetti.
Accordi che riducano o escludano i requisiti della
“temporaneità”/”eccezionalità”? (rischio abuso?)
accordi in deroga ai divieti previsti dall’art. 3
d.lgs. 368/01 :
- assunzioni a termine in caso di sciopero?
(difficile perché in contrasto con art. 40 Cost);
- assunzioni a termine presso unità produttive nelle quali
-
sia operante una sospensione dei rapporti, riduzione
orario, diritto al trattamento di integrazione salariale?
(più possibile);
assunzioni a termine presso imprese che non abbiano
effettuato la valutazione dei rischi? (difficile perché
in contrasto con disposizioni comunitarie e
costituzionali a tutela della salute).
Possibilità di effettuare proroghe oltre i 3
anni o effettuare più proroghe?
Possibilità di prolungare il termine massimo
di 36 mesi in caso di più contratti?
Potrebbe essere possibile perché le
disposizioni
comunitarie
tendono
a
prevenire abusi e non fissano termini precisi
e inderogabili.


“obiettivo del presente accordo quadro è
…..prevenzione degli abusi derivanti
dall’utilizzo di una successione di contratti o
rapporti di lavoro a tempo determinato”
“per prevenire abusi derivanti dall’utilizzo di una
successione di contratti a tempo gli stati membri
…. e/o le parti sociali dovranno introdurre,
una o più misure relative a:
- durata massima totale contratti o contratti
successivi;
- numero dei rinnovi.
Termini ragionevoli seppur superiori potrebbero
essere ritenuti leciti (anche se l’accordo quadro
consente l’intervento diretto delle parti sociali
solo in assenza di norme di legge)
- escludere in caso di accertata illegittimità
del termine la riammissione in servizio?
- ridurre il risarcimento previsto dall’art. 32
del Collegato Lavoro (2,5 – 12 mensilità)?
79
Normativa
comunitaria
non
prevede
espressamente riammissione in servizio e art. 30
Carta di Nizza prevede il “diritto alla tutela contro
ogni licenziamento ingiustificato”
Possibile escludere riammissione solo a fronte di
indennizzo?
80
la Corte di Giustizia, in materia di pubblico impiego
(giudicando la normativa italiana, ha osservato che, al
fine di apprestare tutela ai lavoratori danneggiati
dall’abusivo ricorso al contratto a termine, non fosse
obbligatorio per i legislatori nazionali prevedere quale
sanzione a carico del datore la conversione del
rapporto, essendo necessario (e sufficiente) che
vengano apprestate sanzioni tali da garantire una tutela
effettiva contro gli abusi e le loro conseguenze (C. giust.
CE 7 settembre 2006, C-180/04, in Guida al dir. 2006,
39, p. 98).
Recente sentenza della Corte Costituzionale n. 303/11 che ha
dichiarato la legittimità costituzionale dell’art. 32 del Collegato.
Difficile che accordi che escludono la “riammissione in servizio”
possano reggere il vaglio costituzionale perché in tale sentenza la
Corte Costituzionale nell’effettuare una “interpretazione
costituzionalmente orientata” ha riconosciuto la conversione
del rapporto di lavoro come una “tutela fondamentale”
Spazi invece per accordi che riducano eventualmente il
risarcimento posto che la Corte costituzionale ha riconosciuto sia
la legittimità dell’indennizzo (2,5 – 12) sia del suo dimezzamento
in caso di accordi finalizzati all’assorbimento del personale
precario?
Contratti a orario ridotto, modulato o
flessibile (Part – time)
(Accordo quadro 1997 – Direttiva 97/81/CE)
- Vieta discriminazioni tra part – time e full time;
- Divieto di licenziamento in caso di rifiuto alla
trasformazione del rapporto (salvo quanto si dirà
in seguito).
83

D.lgs. 25 febbraio 2000 n. 61
Conferisce già ampie deleghe alla contrattazione
sindacale facendo riferimento a “contratti collettivi
nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori
e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale (notare assenza
del ..sul piano “territoriale”)” e a contratti stipulati da
rsa/rsu.
Deleghe già previste: ore di lavoro
supplementare, relative maggiorazioni, clausole
elastiche (variazioni in aumento della
prestazione), clausole flessibili (variazione
collocazione prestazione)
Già previsto quindi l’intervento delle parti
sociali.

Eventuali spazi di deroga della norma italiana per
aspetti non delegati alla contrattazione:
Art. 3) preavviso di due giorni lavorativi in caso di
variazioni in eccesso o di collocazione della prestazione
(diritto a compensazioni per le modifiche).
Possibilità di prevedere termine più basso e/o
rinunzia a specifiche compensazioni?
Altra ipotesi:
Legge italiana prevede che il rifiuto di
trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno
a part time e viceversa (e il rifiuto del lavoratore
di accettare clausole flessibili ed elastiche) non
“costituisce
giustificato
motivo
di
licenziamento”.
Intese:
- in caso di “crisi aziendale” licenziare il
lavoratore che si rifiuta di convertire il rapporto
da full time a part time?
- in caso di “avvio di nuove attività” o
“incrementi
competitività”
licenziare
il
lavoratore che si rifiuta di convertire il rapporto
da part time a full time?
Possibili spazi?
L’accordo quadro prevede che:
il rifiuto del lavoratore alla trasformazione del rapporto “non
dovrebbe”, in quanto tale, costituire valido motivo per il
licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di
procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e
alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come
quelle che possono risultare da necessità di funzionamento
dello stabilimento”
e lascia spazio alle parti sociali di
concludere – (seppur) “a livello appropriato” - contratti che
adattino e/o integrino le sue disposizione in modo da tener
conto dei bisogni specifici delle parti sociali interessati”.
- in caso di “avvio di nuove attività” o
“incrementi
competitività”
licenziare
il
lavoratore che si rifiuta di accettare clausole
elastiche o flessibili?
Possibile contrarietà a norme comunitarie per
discriminazione con il lavoratore a tempo pieno?
Regime di solidarietà negli appalti
art. 29 D.lgs. 276/03
“in caso di appalto di opere o di servizi il
committente imprenditore o datore di lavoro è
obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con
ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il
limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a
corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi
e contributivi previdenziali”
91
Regime di solidarietà negli appalti




Su questo tema i dubbi sorgono, più che sul versante dei limiti
derivanti dalla Costituzione e dalle norme comunitarie, in relazione
all’ambito soggettivo dell’applicabilità dei contratti di prossimità.
E’ legittimo un contratto in deroga, stipulato dalle RSU/RSA
operanti presso la Committente, che esplichi effetti nei confronti dei
dipendenti dell’appaltatore, non rappresentati da quelle RSU?
Le RSU/RSA dell’appaltatore firmano intese con l’appaltatore per
“liberare” il committente?
L’appaltatore liberato nei confronti del subappaltatore, potrà
opporre tale “deroga” al committente chiamato a rispondere anche
questi in solido, ma senza “deroghe”?
Unica soluzione, forse, accordi a livello territoriale tra
“associazioni” della stessa categoria ?
92
I casi di ricorso alla somministrazione


Un’ulteriore materia sulla quale il legislatore conferisce
delega ai contratti di prossimità è quella concernente “I
CASI DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO”.
Notiamo subito la differenza con i contratti a
termine….
…Il tenore letterale della norma sembrerebbe
autorizzare deroghe SOLO con riferimento alle ipotesi
di ricorso ai contratti di somministrazione (e non anche
su altre questioni – es. conseguenze sanzionatorie
dell’illegittimo ricorso alla somministrazione)
93
I casi di ricorso alla somministrazione
Anche in questo caso, come per l’appalto, si rileva
una criticità con riferimento ai soggetti legittimati a
negoziare contratti in deroga, sul versante dei
lavoratori:
RSU/RSA dell’utilizzatore possono concordare
con l’utilizzatore clausole che incidano – in deroga
alla legge - sui diritti dei somministrati, dipendenti
di ALTRO DATORE DI LAVORO (Agenzia di
somministrazione)?
94
Orario di lavoro
Eventuali deroghe potrebbero essere relative ai limiti
complessivi dell’orario di lavoro, oppure ad una sua maggiore
flessibilizzazione in considerazione delle precipue esigenze
dell’impresa, anche con riferimento a particolari periodi
dell’anno in cui è maggiormente richiesta la disponibilità del
prestatore di lavoro.

La Direttiva 03/88/CE pone diversi vincoli: ad esempio, i limiti del
rispetto del riposto minimo di 11 ore, di quello settimanale di 24 ore
cumulate con quello delle 11 ore, della durata del lavoro notturno
non superiore alle 8 ore giornaliere per periodo di 24 ore e così via.
Tutti limiti che il legislatore nazionale ha trasfuso nella normativa
italiana (ovvero, il d.lgs. 66/2003).
95


Uno spazio che potrebbe ricavarsi è quello della deroga, attraverso
contratti di prossimità, nelle materie in cui già la legislazione prevede
la possibile deroga a livello di contrattazione nazionale (deroghe agli
articoli 7 (riposo giornaliero), 8 (pausa), 12 (organizzazione lavoro
notturno), 13 (durata lavoro notturno).
Ricordiamo che l’art. 18 della Direttiva consente deroghe (nelle
richiamate materie) “mediante contratti collettivi o accordi conclusi tra le parti
sociali a livello nazionale o regionale o, conformemente alle regole fissate da dette
parti sociali, mediante contratti collettivi o accordi conclusi tra le parti sociali ad
un livello inferiore”, purché “soltanto a condizione che ai lavoratori interessati
siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o, in casi eccezionali in
cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia
possibile per motivi oggettivi, a condizione che ai lavoratori interessati sia accordata
una protezione appropriata” (Dubbia tenuta delle intese in deroga
se sottoscritte da RSA/RSU o se sottoscritte a livello
territoriale (ma non “regionale”)?
96
Orario di lavoro
Se i rinnovi dei CCNL dovessero prevedere tale delega,
nulla quaestio.
Peraltro, ricordiamo che l’A.I. 28 GIUGNO 2011 (al
punto 7) prevede tra le materie rimesse alla contrattazione
aziendale, nel regime transitorio, anche quella dell’orario
di lavoro.
Sappiamo, peraltro, che la giurisprudenza nazionale si è
espressa in passato nel senso che la gerarchia tra i livelli
contrattuali rileva solo nei rapporti intersindacali, non
rendendo invalido l’accordo, a livello inferiore, che vada
“oltre” la delega del contratto nazionale.
97
Orario di lavoro
Uno spazio di deroga alla legge italiana “senza” il
rischio di incorrere in violazioni di disposizioni
comunitarie, potrebbe sussistere in tema di lavoro
STRAORDINARIO.
La normativa comunitaria non pone un tetto
massimo, la legge italiana pone quello di 250 ore
annuali.
Il limite comunitario però può sussistere
indirettamente mediante la previsione (anche nella
Direttiva) della durata massima media settimanale
di 48 ore (straordinari compresi).
98
Orario di lavoro
Il periodo di ferie minimo di 4 settimane e la sua non
monetizzabilità, previsti dall’art. 7 della Direttiva, parrebbero,
invece, a prima vista, essere limiti non derogabili, in quanto l’art. 7
non è richiamato dall’art. 18 della Direttiva .
Detto questo, nell’ottica del bilanciamento tra interessi pari
ordinati, si cita una recente sentenza con cui la Corte di Giustizia
ha ritenuto legittime norme o prassi nazionali, quali i contratti
collettivi, che limitino il cumulo del diritto alle ferie di un
lavoratore inabile al lavoro, prevedendo un periodo di riporto, allo
scadere del quale il diritto alle ferie annuali retribuite si estingue
senza che vi sia neppure il diritto all’indennità sostitutiva (Corte
Giust. CE 22/11/2011, n. C-214/10)
99
Art. 8, comma 2, lett. e)
INTESE IN MATERIA DI: “modalità di
assunzione e disciplina del rapporto di lavoro,
comprese le collaborazioni coordinate e
continuative a progetto e le partite iva, alla
trasformazione e conversione dei contratti di
lavoro ed alle conseguenze del recesso del rapporto
di lavoro”
FORMULAZIONE TALMENTE AMPIA CHE
SUGGERISCE “INFINITE” IPOTESI
ESAMINIAMO LE PIU’ SIGNIFICATIVE
100
“disciplina del rapporto di lavoro”
- Si potrà prolungare il periodo di prova oltre i
6 mesi?
- Si potrà derogare o modificare la procedura
prevista dall’art. 7 in tema di contestazioni
disciplinari oppure derogare ai limita massimi
delle sanzioni (es: 20 giorni di sospensione)?
101
“…comprese le collaborazioni coordinate e
continuative a progetto e le partite iva”
Per questa categoria di lavoratori si pone il problema
esaminato prima in tema di appalto e somministrazione.
chi li rappresenta?
chi firma accordi/intese per loro vincolanti?
sulla base di quali criteri potranno considerarsi
lavoratori “interessati” (e quindi vincolati)
dall’intesa?
102
Contratto a progetto
Nella definizione del “progetto o programma di lavoro o
fase di esso”, ove le Parti Sociali definissero e descrivessero
compiutamente un progetto/programma di lavoro
necessario all’interno dell’impresa, per il quale si ritiene
necessario ricorrere alla stipulazione di contratti a progetto?
Potrebbero, ancora, le Parti Sociali individuare le “forme di
coordinamento” necessarie (e legittime) tra Committente e
collaboratore?
In tal caso, quale spazio residuerebbe al sindacato del
Giudice su “indicazione specifica del progetto” e con
riferimento al discrimine tra “forme di coordinamento” e
“eterodirezione”? (v. anche art. 30 Collegato Lavoro, sulle
“clausole generali”)
103
“trasformazione e conversione dei
contratti di lavoro”.
es: si esclude ricostituzione del
rapporto di lavoro e si prevede solo
indennizzo?
(V. quanto detto in tema di contratti a
termine)
104
E’ possibile derogare all’art. 18
Stat. Lav?


Ad esempio, sostituendo alla reintegrazione un
risarcimento, oppure stabilendosi un limite numerico
superiore ai fini dell’applicazione della tutela reale; oppure
prevedendosi un’indennità sostitutiva di reintegrazione
superiore alle 15 mensilità per il caso di rinuncia alla
reintegrazione in servizio; o, ancora, la sola reintegrazione
in servizio senza risarcimento del danno quale conseguenza
dell’illegittimità del licenziamento, etc.
Ma una deroga all’art. 18 sarebbe legittima? A livello
comunitario e internazionale, non è rinvenibile alcuna
norma che imponga espressamente la reintegrazione nel
posto di lavoro.
105
E’ possibile derogare all’art. 18
Stat. Lav?
L’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione
Europea (“tutela in caso di licenziamento ingiustificato”) lascia una
discrezionalità piuttosto ampia agli Stati membri, disponendo
solo che “ogni lavoratore ha diritto alla tutela contro ogni
licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle
legislazioni e prassi nazionali”.
Ove al posto della reintegrazione venisse previsto un obbligo
risarcitorio modesto, potrebbe porsi una violazione dell’art.
30 di cui sopra, nel senso che potrebbe ritenersi vanificato il
diritto del lavoratore alla tutela “in caso di
licenziamento ingiustificato” .
106
Le deroghe in materia di
conseguenze del recesso non
possono riguardare:
Il licenziamento della lavoratrice dall'inizio
del periodo di gravidanza fino al termine dei
periodi di interdizione al lavoro, nonché fino
ad un anno di età del bambino, il
licenziamento causato dalla domanda o dalla
fruizione del congedo parentale e per la
malattia del bambino da parte della
lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento
in caso di adozione o affidamento.
107
Vi ringrazio per la Vostra cortese attenzione
Giacinto Favalli
Milano
20122, Via S. Barnaba 32
Tel.: + 39 02 55 00 11
Fax: + 39 02 54 60 391;
+ 39 02 55 185 052;
+ 39 02 55 013 295
Roma
00192, Lungotevere
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Fax: + 39 06 36 000 362;
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Genova
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Torino
10121, Via Raimondo Montecuccoli 9
Tel.: + 39 011 52 10 266 Fax: + 39 011 51 19 137
Trento
38122, Via Galileo Galilei 24
Tel.: + 39 0461 26 06 37 Fax: + 39 0461 26 44 41
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