8 aprile 2014
Convegno di studio
Il Jobs Act di Matteo Renzi:
Dagli interventi urgenti alla legge
delega per le riforme
MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
ATTIVAZIONE CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO
II TRIMESTRE 2013 RISPETTO AL II TRIMESTRE 2012
Attività svolte da famiglie e convivenze
+ 3,00%
Commercio e riparazioni
- 18,80%
Industria
- 14,60%
Turismo, trasporti e terziario avanzato
- 14,00%
MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
ATTIVAZIONE CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO
II TRIMESTRE 2013 RISPETTO AL II TRIMESTRE 2012
Stranieri comunitari
- 15,80%
Italiani
- 12,70%
Stranieri extracomunitari
- 2,30%
MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
ATTIVAZIONE CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO
II TRIMESTRE 2013 RISPETTO AL II TRIMESTRE 2012
Lavoratori con più di 34 anni
6 su 10
Lavoratori con meno di 24 anni
1 su 10
MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
TRASFORMAZIONE DI CONTRATTI A TERMINE IN CONTRATTI A
TEMPO INDETERMINATO
II TRIMESTRE 2013 RISPETTO AL II TRIMESTRE 2012
73mila trasformazioni su oltre
1,7 milioni di attivazioni
- 22,00%
MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
E L’APPRENDISTATO?
II TRIMESTRE 2013 RISPETTO AL II TRIMESTRE 2012
Giovani fino a 19 anni
- 40,00%
Giovani tra 25 e 29 anni
- 9,70%
Oltre 29 anni
+ 3,00%
MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
E L’APPRENDISTATO?
TRA APRILE E GIUGNO 2013 SOLO 1/3
DEI CONTRATTI DI APPRENDISTATO
SONO STATI CONFERMATI AL TERMINE
DEL PERIODO FORMATIVO
-14,00%
SU BASE TENDENZIALE
MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
LE ATTIVAZIONI DI CONTRATTI
A TEMPO DETERMINATO SONO
POCO MENO DEL
70%
DI TUTTE LE ATTIVAZIONI
JOBS ACT:
Le novità del Decreto Legge
n. 34/2014
Relatore: Dr. Mattia D’Acunto
Contratto a tempo determinato
Acausalità
dal 21 marzo 2014
non è più limitato al primo contratto a
termine;
può essere stipulato per iscritto per un
massimo di trentasei mesi , comprensivi di
eventuali proroghe;
ammette fino ad un massimo di otto
proroghe;
Contratto a tempo determinato
Percentuale
Il numero complessivo dei rapporti, non
può
superare
il
20%
dell’organico
complessivo.
Le imprese dimensionate fino a cinque
unità possono sempre stipulare un
contratto a tempo determinato.
Contratto a tempo determinato
Percentuale
La disposizione per la base di calcolo fa riferimento all’organico
complessivo (pertanto dell’azienda nel suo complesso e non delle singole
unità produttive) si ritiene, quindi, che si riferisca al personale
dipendente in forza al momento dell’assunzione.
Applicando i criteri, già presenti nella circolare INPS n. 22/2007 sono
esclusi dal computo numerico:
a) gli apprendisti, tra costoro rientrano anche i lavoratori in mobilità
assunti con rapporto di apprendistato;
b) gli assunti con contratto di inserimento eventualmente ancora in
forza, non essendo possibile instaurare altri contratti a partire dal 1°
gennaio 2013;
c) gli assunti con contratto di inserimento ex art. 20 della legge n.
223/1991;
d) i lavoratori somministrati inviati dalle Agenzie di Lavoro;
e) i lavoratori assunti dopo essere stati addetti in lavori socialmente utili
o di pubblica utilità.
Contratto a tempo determinato
Percentuale
I lavoratori a tempo parziale vanno computati “pro – quota”
I lavoratori intermittenti vanno calcolati nell’organico
dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente
prestato nell’arco di ciascun semestre
Ovviamente, nel computo complessivo rientrano anche i
dirigenti ed i lavoratori a domicilio.
Si fanno salvi eventuali limiti posti dalla contrattazione nazionale
che possono essere maggiori o minori rispetto alla percentuale
del 20%.
Sono, quindi, fatti salvi dai limiti numerici i contratti a termine
per le aziende di nuova costituzione nella fase di avvio, secondo
le previsioni dei CCNL, i contratti legati alla stagionalità ed alle
ragioni sostitutive, quelli per gli “over 55” e per gli spettacoli
teatrali, cinematografici e televisivi.
Contratto a tempo determinato
Contribuzione aggiuntiva dell’1,40%
La legge n. 92/2012 afferma che il contributo addizionale non si
applica ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori
assenti. La cancellazione delle ragioni giustificatrici del contratto
(tra le quali era compresa quella sostitutiva) non dovrebbero, pur
nella “acausalità” generale, portare alla cancellazione della
agevolazione, atteso che è sempre possibile rinvenire, se esistente,
la motivazione sostitutiva.
Apposizione del termine
Il nuovo comma 2 ricorda che l’apposizione del termine deve
risultare direttamente od indirettamente da atto scritto (per es.
l’assunzione per una attività che sin dall’inizio era predeterminata).
Contratto a tempo determinato
Proroghe
 Può esser prorogato soltanto quando la durata iniziale è inferiore ai
trentasei mesi;
 Soppresso il riferimento alle “condizioni oggettive”;
 le proroghe sono ammesse, per un massimo di otto volte;
 per la somministrazione sono ammesse massimo 6 proroghe;
 sono “condizionate” allo svolgimento della stessa attività lavorativa per
la quale è stato stipulato l’iniziale contratto.
Per lo stacco tra un contratto e l’altro, in caso di rinnovo la disposizione resta
quella originaria dei dieci e venti giorni (se il precedente contratto aveva
avuto una durata fino a sei mesi o superiore).
Contratto a tempo determinato
Per il resto il contratto a tempo determinato è rimasto invariato:
 i divieti,
 la scadenza del termine e lo sforamento dello stesso,
 la possibilità di modificare, con la pattuizione collettiva, lo “stacco” tra un contratto e l’altro,
 la sommatoria dei 36 mesi tra rapporto a termine e somministrazione presso lo stesso datore di lavoro,
 la possibilità di un ulteriore contratto “in deroga assistita” sottoscritto presso la Direzione territoriale del
Lavoro,
 i contratti stagionali,
 i diritti di precedenza, importanti anche ai fini della fruizione degli incentivi,
 la non discriminazione,
 la formazione,
 la computabilità ai fini delle prerogative sindacali,
 i diritti di informazione,
 il contratto a termine per i lavoratori in mobilità, escluso dal campo di applicazione del D.L.vo n. 3 368/2001,
 le assunzioni fino a tre giorni nel turismo e nei pubblici esercizi,
 il contratto a termine dei dirigenti,
 le aziende dell’import-export dei prodotti ortofrutticoli,
 la parziale applicazione al personale tecnico e artistico delle fondazioni musicali,
 l’apparato sanzionatorio relativo agli obblighi sulla non discriminazione.
Contratto a tempo determinato
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
Il comma 2 dell’art. 1 del D.L. n. 34, cancella i primi due periodi
dell’art. 20, comma 4, del D.L.vo n. 276/2003 che disciplinavano,
anche per il contratto di somministrazione tempo determinato, il
rinvio alle ragioni giustificatrici di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, riferibili anche alla ordinaria attività
dell’utilizzatore ed alla previsione del contratto “acausale” come
primo contratto di somministrazione.
Documento unico di regolarità contributiva - DURC
L’art. 4 del D.L. n. 34 parla della “de materializzazione” del DURC,
con semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese, cosa
che dovrebbe portare, a regime, ad una verifica della regolarità
contributiva relativa ad INPS, INAIL e Cassa Edile (per le imprese
del settore), in via telematica, attraverso l’apertura e la
correlazione tra le varie banche dati.
Il tutto è, al momento, rimandato, ad un decreto “concertato” tra
Lavoro ed Economia che vede coinvolti, nel procedimento, INPS ed
INAIL, da emanare entro i sessanta giorni successivi alla entrata in
vigore del Decreto Legge.
Tale provvedimento dovrà indicare i requisiti di regolarità, i
contenuti e le modalità della verifica.
La validità del DURC resta fissata in 120 giorni.
ELENCO ANAGRAFICO DEI LAVORATORI
Due sono le modifiche apportate dall’art. 3.
La prima riguarda l’art. 4, comma 1, del DPR n. 442/2000 (è il
regolamento sulle procedure per il collocamento ordinario): la
parola “persone” riferita ai soggetti da inserire nell’elenco
anagrafico dei lavoratori in cerca di occupazione, viene sostituita
dalla indicazione specifica che fa riferimento a “cittadini italiani,
comunitari e stranieri regolarmente soggiornanti in Italia”.
La seconda concerne l’art. 2, comma 1, del D.L.vo n. 181/2000: la
disponibilità allo svolgimento di un’attività lavorativa per i
disoccupati può essere resa presso i centri per l’impiego di tutto
il territorio nazionale e non più soltanto in quello in cui hanno il
domicilio.
DISEGNO DI LEGGE
Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Presidente e del
Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Giuliano Poletti,
ha approvato un disegno di legge delega al Governo in
materia:
 di riforma degli ammortizzatori sociali,
 di riforma dei servizi per il lavoro e delle
politiche attive,
 di semplificazione delle procedure e
degli adempimenti in materia di lavoro,
 di riordino delle forme contrattuali,
 di miglioramento della conciliazione tra
tempi di lavoro e tempi di vita.
DISEGNO DI LEGGE
Delega in materia di ammortizzatori sociali
 rivedere i criteri di concessione ed utilizzo delle integrazioni salariali escludendo i casi di
cessazione aziendale;
 semplificare le procedure burocratiche anche con la introduzione di meccanismi
automatici di concessione;
 prevedere che l’accesso alla cassa integrazione possa avvenire solo a seguito di
esaurimento di altre possibilità di riduzione dell’orario di lavoro;
 rivedere i limiti di durata, da legare ai singoli lavoratori;
 prevedere una maggiore compartecipazione ai costi da parte delle imprese utilizzatrici;
 prevedere una riduzione degli oneri contributivi ordinari e la loro rimodulazione tra i
diversi settori in funzione dell’effettivo utilizzo;
 rimodulare l’ASpI omogeneizzando tra loro la disciplina ordinaria e quella breve;
 incrementare la durata massima dell’ASpI per i lavoratori con carriere contributive più
significative;
 estendere l’applicazione dell’ASpI ai lavoratori con contratti di co.co.co., prevedendo in
fase iniziale un periodo biennale di sperimentazione a risorse definite;
 introdurre massimali in relazione alla contribuzione figurativa;
 valutare la possibilità che, dopo l’ASpI, possa essere riconosciuta un’ulteriore
prestazione in favore di soggetti con indicatore ISEE particolarmente ridotto;
 eliminare lo stato di disoccupazione come requisito per l’accesso a prestazioni di
carattere assistenziale.
DISEGNO DI LEGGE
Delega in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive
razionalizzare gli incentivi all’assunzione già esistenti:
razionalizzare gli incentivi per l’autoimpiego e l’autoimprenditorialità;
istituire, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, un’Agenzia nazionale per
l’impiego per la gestione integrata delle politiche attive e passive del lavoro, partecipata da
Stato, Regioni e Province autonome e vigilata dal Ministero del lavoro e delle politiche
sociali. All’agenzia sarebbero attribuiti compiti gestionali in materia di servizi per l’impiego,
politiche attive e ASpI;
razionalizzare gli enti e le strutture, anche all’interno del Ministero del lavoro e delle politiche
sociali, che operano in materia di ammortizzatori sociali, politiche attive e servizi per
l’impiego allo scopo di evitare sovrapposizioni e garantire l’invarianza di spesa;
rafforzare e valorizzare l’integrazione pubblico/privato per migliorare l’incontro tra domanda
e offerta di lavoro;
mantenere in capo al Ministero del lavoro e delle politiche sociali il ruolo per la definizione
dei livelli essenziali delle prestazioni che debbono essere garantite su tutto il territorio
nazionale;
mantenere in capo alle Regioni e Province autonome le competenze in materia di
programmazione delle politiche attive del lavoro;
favorire il coinvolgimento attivo del soggetto che cerca lavoro;
valorizzare il sistema informativo per la gestione del mercato del lavoro e il monitoraggio
delle prestazioni erogate.
DISEGNO DI LEGGE
Delega in materia di semplificazione delle procedure e degli adempimenti
 razionalizzare e semplificare le procedure e gli adempimenti connessi con la costituzione e
la gestione del rapporto di lavoro, con l’obiettivo di dimezzare il numero di atti di gestione
del rapporto di carattere burocratico ed amministrativo;
 eliminare e semplificare, anche mediante norme di carattere interpretativo, le disposizioni
interessate da rilevanti contrasti interpretativi, giurisprudenziali e amministrativi;
 unificare le comunicazioni alle pubbliche amministrazioni per i medesimi eventi (es.
infortuni sul lavoro) ponendo a carico delle stesse amministrazioni l’obbligo di trasmetterle
alle altre amministrazioni competenti;
 promuovere le comunicazioni in via telematica e l’abolizione della tenuta di documenti
cartacei;
 rivedere il regime delle sanzioni, valorizzando gli istituti di tipo premiale, che tengano conto
della natura sostanziale o formale della violazione e favoriscano l’immediata eliminazione
degli effetti della condotta illecita (a parità di costo);
 individuare modalità organizzative e gestionali che consentano di svolgere, anche in via
telematica, tutti gli adempimenti di carattere burocratico e amministrativo connesso con la
costituzione, la gestione e la cessazione del rapporto di lavoro;
 revisione degli adempimenti in materia di libretto formativo del cittadino
DISEGNO DI LEGGE
Delega in materia di riordino delle forme contrattuali
 individuare e analizzare tutte le forme contrattuali esistenti ai fini di poterne valutare
l’effettiva coerenza con il contesto occupazionale e produttivo nazionale e internazionale,
anche in funzione di eventuali interventi di riordino delle medesime tipologie contrattuali;
 procedere alla redazione di un testo organico di disciplina delle tipologie
contrattuali dei rapporti di lavoro, riordinate secondo quanto indicato alla punto
precedente, che possa anche prevedere l’introduzione, eventualmente in via
sperimentale, di ulteriori tipologie contrattuali espressamente volte a favorire
l’inserimento nel mondo del lavoro, con tutele crescenti per i lavoratori coinvolti;
 introdurre, eventualmente anche in via sperimentale, il compenso orario minimo,
applicabile a tutti i rapporti di lavoro subordinato, previa consultazione delle parti
sociali;
 procedere all’abrogazione di tutte le disposizioni che disciplinano le singole forme
contrattuali, incompatibili con il testo organico, al fine di assicurare certezza agli operatori,
eliminando duplicazioni normative e difficoltà interpretative ed applicative.
DISEGNO DI LEGGE
Delega in materia di conciliazione dei tempi di lavoro con le esigenze genitoriali
 introdurre a carattere universale l’indennità di maternità, quindi anche per le
lavoratrici che versano contributi alla gestione separata;
 garantire, alle lavoratrici madri parasubordinate, il diritto alla prestazione
assistenziale anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore
di lavoro;
 abolire la detrazione per il coniuge a carico ed introdurre il tax credit, quale incentivo
al lavoro femminile, per le donne lavoratrici, anche autonome, con figli minori e che si
trovino al di sotto di una determinata soglia di reddito familiare;
 incentivare accordi collettivi volti a favorire la flessibilità dell’orario lavorativo e
l’impiego di premi di produttività, per favorire la conciliazione dell’attività lavorativa
con l’esercizio delle responsabilità genitoriali e dell’assistenza alle persone non
autosufficienti;
 favorire l’integrazione dell’offerta di servizi per la prima infanzia forniti dalle aziende
nel sistema pubblico – privato dei servizi alla persona, anche mediante la
promozione del loro utilizzo ottimale da parte dei lavoratori e dei cittadini residenti nel
territorio in cui sono attivi.
JOBS ACT:
Le ultime novità
sull’apprendistato
Relatore: Dr. Antimo Rinaldi
APPRENDISTATO
DECRETO LEGISLATIVO 14 settembre 2011, n. 167
Testo unico dell'apprendistato
le modifiche apportate dal
Decreto Legge 20 marzo 2014, n. 34
Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per
la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese
APPRENDISTATO
Art. 2
Disciplina generale
1. La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi
accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro
stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori
di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale nel rispetto dei seguenti principi:
a) forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano
formativo individuale da definire, anche sulla base di moduli e
formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti
bilaterali, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto;
a) forma scritta del contratto e del patto di prova;
APPRENDISTATO
Art. 2 - Disciplina generale
i) possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o
maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al
fine di ulteriori assunzioni in apprendistato, fermo restando quanto previsto
dal comma 3 del presente articolo;
3-bis. L’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del
rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi
precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti
dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo della predetta
percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di
prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia
rispettata la predetta percentuale, è consentita l’assunzione di un ulteriore
apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso
di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti
in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati lavoratori
subordinati a tempo indeterminato, al di fuori delle previsioni del presente
decreto, sin dalla data di costituzione del rapporto.
3-ter. Le disposizioni di cui al comma 3-bis non si applicano nei confronti dei
datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori
inferiore a dieci unita.
APPRENDISTATO
Art. 3 Apprendistato per la qualifica e per il
diploma professionale
2-ter. Fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva,
in considerazione della componente formativa del
contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma
professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che
tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché
delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo
monte ore complessivo.
APPRENDISTATO
Art. 4 Apprendistato professionalizzante o
contratto di mestiere
3. La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere,
svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è integrata, può
essere integrata, nei limiti delle risorse annualmente
disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna
alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di
base e trasversali per un monte complessivo non superiore a
centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle
Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, del
titolo di studio e delle competenze dell'apprendista.
APPRENDISTATO
È stato quindi eliminato l’obbligo per il datore di lavoro di integrare la
formazione di tipo professionalizzante e di mestiere con l’offerta formativa
pubblica per la cosiddetta formazione di base/trasversale.
Non è però chiaro se tale formazione debba essere comunque impartita dal
datore di lavoro o possa essere del tutto omessa.
Scompare l’obbligo della forma scritta per il piano formativo individuale
(ha senso un apprendista che non ha un documento sottoscritto che attesti il
percorso formativo da effettuare o effettuato?)
Eliminato l’obbligo, introdotto dalla Legge Fornero, di condizionare
l’assunzione di nuovi apprendisti alla conferma in servizio di una percentuale
di quelli assunti in precedenza.
Tuttavia l’eliminazione della “clausola di stabilizzazione legale” non fa venir
meno le clausole contrattuali, dove, in quasi tutti i contratti collettivi
nazionali, rimane l’obbligo di conferma degli apprendisti per procedere a
nuove assunzioni.
APPRENDISTATO
Ma facendo cadere l’obbligatorietà, per il datore
di lavoro, di assicurare all’apprendista di secondo
livello una formazione “trasversale”, ovvero di
garantirgli la frequenza di corsi regionali, ha
senso parlare ancora di apprendistato?
Senza un piano formativo il percorso di
apprendimento è meramente ipotetico. Sembra la
solita scorciatoia all’italiana: non funziona la
formazione e allora la eliminiamo.
Solo che la formazione non dovrebbe essere
un’inutile scocciatura burocratica, ma lo strumento
concreto per la reale qualificazione del giovane.
APPRENDISTATO
Se non c’è formazione, gli sgravi fiscali concessi
alle aziende per assumere gli apprendisti
diventano aiuti di Stato illegittimi?
Le aziende non rischiano, prima o poi, di doverli
restituire?
L’Italia è già stata condannata, con sentenza della
Corte di Giustizia europea del 17 novembre 2011, a
pagare una multa di 80 milioni per “non aver
recuperato presso i datori di lavoro gli aiuti per
l’assunzione dei lavoratori mediante i contratti di
formazione”, dal momento che senza un
programma di formazione gli incentivi fiscali sono
stati considerati aiuti di Stato.
APPRENDISTATO
Se l’eliminazione della “clausola di stabilizzazione legale”
introdotta dalla Lgge Fornero (30%) non fa venir meno le
clausole contrattuali, allora non parliamo di
semplificazione considerato che quasi tutti i CCNL
prevedono una percentuale di conferma superiore al
30%.
Commercio
80%
Pubblici Esercizi
70%
Trasporti
60%