CORSO
RESPONSABILI DEI SERVIZI
DI PREVENZIONE E PROTEZIONE
A.A 2011-2012
Tutto è mobbing . . . . . . . .
. . . . . . . . . niente è mobbing
Maria Giulia Catemario
matricola 466
Maria Giulia Catemario
1
Benessere e salute
Salute
Stato di completo benessere fisico mentale e sociale non
consistente solo in una assenza di malattia
Sistema di promozione della salute e sicurezza
I soggetti istituzionali che concorrono, con la partecipazione delle
parti sociali, alla realizzazione dei programmi di intervento
finalizzati a migliorare le condizioni di salute e sicurezza dei
lavoratori e delle lavoratrici.
Benessere organizzativo
La capacità di un’organizzazione di promuovere e di mantenere il più
alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori e
delle lavoratrici in ogni tipo di occupazione.
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2
Malattie lavoro - correlate
PRINCIPALI FONTI DI RISCHIO
da circolare Inail n. 71 del 17 dicembre 2003
compiti esorbitanti
squilibrio
responsabilità/competenze
inattività forzata,
privazione strumenti di lavoro
svuotamento delle mansioni
“mobbing strategico”
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ambiguità e conflitti
di ruolo
compiti dequalificanti
e scarsa varietà del lavoro
marginalizzazione ecc.……
“stress
lavoro-correlato”
3
Malattie lavoro - correlate
STRESS LAVORO - CORRELATO
La
risposta dell’organismo (reazioni fisiche ed
emotive potenzialmente dannose) che insorge
quando le richieste poste dal lavoro non sono
commisurate alle capacità o esigenze del
lavoratore o lavoratrice
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4
Il mobbing
Il termine mobbing nasce dal verbo inglese “TO MOB” (accerchiare,
affollarsi attorno a qualcuno) )
Gli elementi essenziali del fenomeno sono:
 l’aggressione o persecuzione di carattere psicologico: la volontà del
datore di lavoro o del collega diretta alla persecuzione o
all’emarginazione del dipendente o collega;
 la frequenza, sistematicità e durata nel tempo: la protrazione per un
periodo più o meno lungo della pluralità di atti lesivi; la condotta deve
essere reiterata e sistematica (almeno una volta a settimana per
almeno sei mesi)
 le conseguenze patologiche gravi che ne derivano per il lavoratore
mobbizzato : la conseguente lesione al’integrità psico-fisica e la
personalità morale del lavoratore.
 Il mobbing è la causa delle malattia e non l’effetto (come lo stress, il
burn out, la depressione)
Maria Giulia Catemario
Cosa non è mobbing
I fattori organizzativo/gestionali legati al normale svolgimento del
rapporto di lavoro; nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento
Le situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali:
conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali o condotte
comunque riconducibili a comportamenti puramente soggettivi che, in
quanto tali, si prestano inevitabilmente a discrezionalità interpretative
Anche un comportamento lecito del datore di lavoro (es. richiami,
visite fiscali) può diventare illegittimo vessatorio nel caso nasconda
un intento persecutorio (sentenza Corte di Cassazione 475/1999)
Maria Giulia Catemario
Le basi legali
Il mobbing costituisce reato, purché i singoli comportamenti, isolatamente
considerati, corrispondano a una fattispecie prevista dal nostro codice penale
come ad esempio: l’ingiuria, la violenza privata
Vi sono però casi di singoli comportamenti di natura vessatoria che
isolatamente considerati non corrispondono a nessuna fattispecie di reato,
però producono danni, menomazioni dell’integrità psico-fisica della vittima. In
questi casi l’intento persecutorio, caratterizzando d’illiceità i comportamenti,
diventa elemento costitutivo del reato di lesioni colpose.
Il lavoratore o la lavoratrice deve, comunque, fornire la prova del danno
ingiusto e quindi del comportamento contra legem.
In Italia non vi sono normative specificamente rivolte a disciplinare il
fenomeno del mobbing, ma solo -e da diversi anni- alcuni disegni e proposte di
legge.
Maria Giulia Catemario
Le basi legali
 Art. 2087 codice civile "tutela delle condizioni di lavoro”, (obbligo del
datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del
prestatore di lavoro;
 Art. 2049 e 2059 cod.civ., ed il regime di corresponsabilità del datore di
lavoro per i fatti dei propri dipendenti che cagionino ad altri dipendenti
danni non patrimoniali)
 Disciplina sulla sicurezza sul lavoro, decreto legislativo 9. 4. 2008, n. 81.
 Competenza all’Inail in materia di mobbing: sono malattie professionali,
non solo quelle elencate nelle apposite Tabelle di legge, ma anche tutte le
altre di cui sia dimostrata la causa lavorativa. Si prevede l’indennizzo Inail
anche per il danno biologico.
Maria Giulia Catemario
Quali le azioni vessatorie
Attacchi alla possibilità di comunicare
gesti e sguardi scostanti, rimproveri e critiche frequenti ecc.
Attacchi alle relazioni sociali
trasferimento in un altro lavoro isolato, marginalizzazione dalla attività
lavorativa, svuotamento delle mansioni
Attacchi all’immagine sociale
derisione, imposizione a fare lavori umilianti, impedimento sistematico e
strutturale all’accesso a notizie
Attacchi alla qualità della situazione professionale e privata
prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo
professionale posseduto, prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o
eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici
Attacchi alla salute
minacce di violenza fisica
Maria Giulia Catemario
(da Leymann)
Quali conseguenze?
 La persona mobbizzata si trova nell’impossibilità di reagire
adeguatamente agli attacchi e con il passare del tempo può accusare
disturbi psicologici, psicosomatici e sociali.
 Tutte le vittime di azioni vessatorie si assentano per malattia per
periodi variabili da sei settimane ad oltre tre mesi l’anno
 Diminuzione dell’attenzione e incremento degli infortuni sul lavoro e
degli errori di produzione
 La presenza lavorativa di un soggetto vittima di mobbing subisce un
calo del 60% in termini di produttività ed efficienza
(Indagine ISPESL- Ist. Sup. Prevenzione e Sicurezza sul Lavoro)
Maria Giulia Catemario
Il casi di mobbing: l’esperienza del sindacato
Tra le persone che si rivolgono allo sportello del sindacato:
il 25 % dei casi è un ambiente di lavoro con alta litigiosità
il 15 % vengono risolti tramite l’intervento delle strutture sindacali
il 25 % scompaiono, dopo aver denunciato lo stato di malessere
il 4 % è convintissimo di essere mobbizzato, sono lavoratori con
problemi particolari
il 5 % dei casi trova l’ auto soluzione,
per circa il 26 %, inizia un contenzioso legale
Maria Giulia Catemario
Le azioni di prevenzione
Migliorare l’ambiente psicosociale di lavoro:
 Dare ai singoli lavoratori o lavoratrici la possibilità di scegliere le modalità di
esecuzione del proprio lavoro
 Diminuire l’entità delle attività monotone e ripetitive
 Aumentare le informazioni concernenti gli obiettivi
 Evitare definizioni imprecise di ruoli e mansioni.
Sviluppare una cultura organizzativa i cui standard e valori siano contro il mobbing:
– indagare l’estensione e la natura del fenomeno;
– distribuire/comunicare i valori dell’organizzazione a tutti i livelli
organizzativi, per esempio tramite manuali destinati al personale, riunioni
informative, bollettini;
– fare in modo che i valori dell’organizzazione siano noti ed osservati da tutti i
lavoratori
– migliorare la responsabilità e la competenza del management per quanto
riguarda la gestione dei conflitti e la comunicazione;
– coinvolgerei dipendenti ed i loro rappresentanti nella valutazione del rischio e
nella prevenzione del mobbing.
Maria Giulia Catemario
Le azioni di prevenzioni: dal comitato sul mobbing al CUG
 Nelle amministrazioni pubbliche: nel 2002 è stata prevista
l’introduzione dei Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing
inteso come forma di violenza morale e/o psichica in ambito
lavorativo, attuato dal datore di lavoro o da altri/e dipendenti, nei
confronti di un lavoratore/una lavoratrice.
 Nel 2012 viene istituito il Comitato Unico di Garanzia per le
pari opportunita', la valorizzazione del benessere di chi lavora
contro le discriminazioni (genere, all’età, all’orientamento sessuale,
all’origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua)
Maria Giulia Catemario
Le azioni di prevenzione del mobbing
Principali competenze sul mobbing:
 raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno
del mobbing
 individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare
riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori
organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni
persecutorie o di violenza morale nei luoghi di lavoro
 formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla
rimozione delle situazioni di criticità negli ambienti di lavoro;
 formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta;
Coordinamento con d.lgs 150/2009 (piano della performance e OIV)
Coordinamento con d.lgs 81/2008 (T.U. in materia della salute e della sicurezza
nei luoghi di lavoro)
Maria Giulia Catemario
Le azioni di prevenzioni:la consigliera di fiducia
 E’ uno/una specialista chiamato/a ad prevenire i fenomeni delle molestie
sessuali sui luoghi di lavoro, del mobbing. Ha i requisiti di riservatezza,
terzietà, autonomia e indipendenza di giudizio, oltre alla provata competenza.
 Non è un/una sindacalista, né un/una rappresentante dei lavoratori, non è
un/una componente dei comitati pari opportunità, non è un/una
rappresentante per la sicurezza e nemmeno un medico del lavoro, anche se un
medico del lavoro potrebbe diventare un terminale sensibile delle situazioni di
disagio.
 Ha il ruolo di: prevenire, gestire, risolvere i casi di molestie, mobbing e
discriminazioni laddove esista un codice di comportamento approvato
dall’Ente o dall’impresa di riferimento.
 Chiunque sia la persona designata, dovrà avere una formazione adeguata sul
modo migliore di risolvere i problemi per poter svolgere il suo compito con
efficacia.
Maria Giulia Catemario
Le azioni di prevenzioni: il codice di condotta-codice etico
 E’ un atto di carattere volontario, assunto del datore di lavoro (pubblico
e privato) al fine di promuovere un clima favorevole al rispetto della
dignità della persona che lavora.

Il codice si integra, affianca e supporta le regole contenute nei
contratti collettivi e nelle leggi.
 Ha specifiche funzioni di prevenzione dei comportamenti vietati, crea
procedure utili alla soluzione delle vicende rientranti nel suo campo
d’applicazione, favorisce l’emersione delle situazioni latenti e cerca, nel
contempo, di formare ed informare.
 Il codice è preferibilmente il risultato di un processo di elaborazione
partecipata, aperto alle parti sociali, ai comitati di parità (laddove
esistenti) e/o ai dipendenti e alle loro rappresentanze.
Maria Giulia Catemario
Il codice etico dell’Università della Tuscia
 Determina i valori fondamentali della comunità universitaria,
promuove il riconoscimento dei diritti individuali nel rispetto dei
principi costituzionali, detta le regole di condotta nell’ambito della
comunità. (art.1)
 L’Ateneo garantisce, nei confronti di tutte le sue componenti, le medesime
condizioni di rispetto e di pari dignità. Respinge ogni forma di
discriminazione in riferimento alla religione, alla cittadinanza, alla
lingua, alle condizioni personali e sociali, quali l’identità sessuale,
l’aspetto fisico, l’età, la salute, la disabilità, la gravidanza, la
condizione economica e le convinzioni individuali. (art 4)
 L’Ateneo adotta opportune strategie atte a evitare comportamenti
discriminatori o vessatori abituali e protratti nel tempo, posti in
essere nei confronti di qualsiasi membro della comunità accademica che
si sostanzino in forme di persecuzione psicologica o violenza morale
tali da compromettere la serenità nei luoghi di lavoro, la salute, la
professionalità e la dignità. (art. 4)
Maria Giulia Catemario
Il codice etico dell’Università della Tuscia (art. 5)
 Non è consentito approfittare dell’autorevolezza che deriva dalla
posizione e dall’incarico ricoperto allo scopo di trarne vantaggi personali
o di indurre altri soggetti ad eseguire prestazioni o servizi estranei allo
svolgimento delle attività istituzionali.
 L’Ateneo non tollera abusi o molestie di natura sessuale ed assicura
alle vittime una sollecita protezione. È da considerarsi molestia anche
ogni forma di ritorsione nei confronti di chi denunci i predetti
comportamenti o ne sia involontario testimone. L’esistenza di un rapporto di
subordinazione tra la vittima e chi molesta costituisce elemento
aggravante. Assumono particolare gravità gli abusi e le molestie sessuali da
parte di docenti nei confronti di studentesse e studenti.
 L’Ateneo rifiuta qualsiasi tipo di molestia morale o qualsiasi comportamento
lesivo della dignità umana e adotta opportune strategie atte a
disincentivare comportamenti vessatori occasionali o protratti nel tempo,
che si sostanzino in forme di persecuzione psicologica o violenza morale tali
da determinare un degrado delle condizioni di studio e di lavoro.
Maria Giulia Catemario
La Commissione Etica
 Per garantire la corretta attuazione dei precetti contenuti nel Codice
etico è istituita la Commissione Etica composta da cinque membri:
 uno con funzioni di Presidente, scelto tra i professori ordinari in
materie giuridiche;
 2 docenti di cui 1 professore associato e 1 ricercatore;
 due unità del personale tecnico-amministrativo di ruolo.
 Svolge funzioni consultive, di elaborazione di indagine e di controllo,
in merito alla definizione, all’attuazione e al rispetto delle norme del
Codice;
 Favorisce, ove possibile, la composizione amichevole delle eventuali
controversie;
 Segnala agli organi competenti i responsabili di eventuali
inadempienze e può altresì proporre al Rettore l’avvio dei provvedimenti
disciplinari;
Maria Giulia Catemario