La valorizzazione delle risorse umane
attraverso le applicazioni
contrattuali e l’aggiornamento quale
crescita culturale e professionale
Dott.ssa Antonietta
Ferrigno
Direttore Personale
A.O. San Paolo
5 febbraio 2005
Conferenza dei Servizi
LE RISORSE UMANE NELL’A.O. SAN
PAOLO – POLO UNIVERISTARIO
Risorse Umane
TOT. 1768
TOT.1788
Amministrativi
203
393
Comparto
(personale
supporto
assistenza)
515
373
Infermieri
Medici/Sanitari
655
661
Medici Universitari
58
27
47
46
290
288
2003
2004
Dirigenti, Medici e
Sanitari
Ospedalieri
Anno
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GESTIONE DEL PERSONALE
Risorse umane
Fattore strategico di sviluppo
particolare attenzione alla loro valorizzazione
e soddisfazione.
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IL CAMBIAMENTO DEI CONTRATTI DI LAVORO
NECESSITA’
DI
FLESSIBILITA’
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EVOLUZIONE
DEL SISTEMA
DI SANITA’
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CCNNLL
assimilati al settore privato, modificano l’organizzazione
aziendale:
da un modello operativo dove è prioritario il rispetto della norma
ad un modello dove diventa prioritario il raggiungimento degli
obiettivi attraverso una gestione delle risorse, con una costante
valutazione comparata dei costi e dei rendimenti basata
sull’imparzialità ed il buon andamento.
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Le regole sono stabilite dal c.c. e dalle leggi sui
rapporti di lavoro subordinato nell’impresa pubblica
perseguire l’interesse generale cui l’organizzazione
e l’azione amministrativa pubblica sono indirizzate.
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IL CLIMA ORGANIZZATIVO NELLA P.A.
costituisce uno dei punti principali di intervento nella
valorizzazione delle risorse umane per il benessere psicofisico
delle persone.
L’obiettivo:
introdurre i meccanismi per migliorare i flussi comunicativi
interni, al fine di creare, nell’organizzazione del lavoro, ambienti
che stimolano la creatività e l’apprendimento.
•
approfondire il livello di conoscenza e promuovere lo spirito di
gruppo e di collaborazione.
•
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Le risorse umane, in un’ organizzazione che eroga
servizi non standardizzabili e ad alto contenuto
professionale, elemento imponderabile ed ago della
bilancia diventano il fattore vincente, determinando
•
l’efficacia e l’efficienza nell’erogazione dei servizi
•
il cambiamento culturale degli operatori
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Il coinvolgimento di tutte le
professionalità nelle
scelte/decisioni aziendali,
stimola la motivazione, il
senso di appartenenza e la
condivisione degli obiettivi.
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Piano della dotazione organica
effettuato sulla base della rilevazione dei
fabbisogni, tenendo conto della normativa
vigente e delle disponibilità economiche.
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LA RESPONSABILITA’ nella realtà sanitaria assume riflessi
legali e di contenuto tipico, essendo l’attività indirizzata verso altre
persone con un particolare stato di bisogno
invita a riflettere che tutti noi rispondiamo personalmente delle
azioni e degli effetti prodotti verso gli altri e sull’ organizzazione di
cui facciamo parte.
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FORMAZIONE E VALUTAZIONE:
costituiscono elementi strategici per l’Azienda
Ospedaliera.
Annualmente è predisposto un piano di formazione
che tiene conto dei fabbisogni rilevati, delle competenze
necessarie in relazione agli obiettivi aziendali, nonché
della programmazione delle assunzioni e delle
innovazioni normative e tecnologiche previste.
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AGGIORNAMENTO CONTINUO DEGLI OPERATORI
La professionalità di un operatore della Sanità può essere
definita da tre caratteristiche fondamentali:
 il possesso di conoscenze teoriche aggiornate (il sapere);
 il possesso di abilità tecniche o manuali (il fare);
 il possesso di capacità comunicative e relazionali (l'essere)


Educazione continua in medicina (ECM): sistema che riconosce
punteggi per ogni agg.to svolto dagli operatori, assegnati dal
M.S.; per ogni anno è previsto un quoziente di punti.
Sviluppo Professionale Continuo (SPC): la Regione Lombardia
sta attivando analogo sistema che valorizza la formazione
individuale, interna ed esterna all’azienda.
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LE RELAZIONI SINDACALI
La partecipazione fortemente orientata e affiancata da un
sindacato moderno, permette di condividere una giovane cultura
aziendale, senza mettere a rischio le regole della trasparenza e del
buon andamento.
L’equilibrio,
fra poteri e autonomie negoziali permette di:



prevenire i conflitti in assenza di condivisione;
raggiungere i fini istituzionali ed i livelli ottimali delle prestazioni,
eliminare le ingerenze e le connivenze che si riflettono
negativamente sull’efficacia dei processi produttivi.
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La strategia di valorizzazione ed
incentivazione del personale,
contribuisce al miglioramento
delle performance aziendali al
servizio dei cittadini.
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