UPA Today NEWS
Anno 1
Numero 1
Luglio 2008
EDITORIALE
PIANO INDUSTRIALE UNICREDIT 2008-2010
Una valutazione non emozionale
di Mariangela Verga
Il giorno dopo la presentazione del Piano Industriale di Unicredit 2008-2010, a Vienna il 26
giugno,ilmercato finanziario interno ha reagito negativamente, infliggendo una pesante penalizzazione
al titolo in borsa che ha perso circa il 3%. L'A.D. Alessandro Profumo ha ridimensionato tale
valutazione negativa giudicando la reazione dei mercati di tipo “emozionale”, invitando tutti ad
attendere una valutazione complessiva del Piano anche se, per tutta la settimana seguente, il trend del
titolo in Borsa e' stato negativo dimostrando il non poco scetticismo degli operatori. E migliore non e'
stato neanche il giudizio delle Organizzazioni Sindacali - della UILCA in particolare - alle quali il 3 luglio
e' stato presentato il Piano industriale, che hanno manifestato forti preoccupazioni soprattutto per le
ricadute di tipo occupazionale e professionale a carico dei lavoratori del perimetro Italia nonché
avanzato seri dubbi circa la coerenza di Unicredit su quanto sempre dichiarato in linea di principio a
proposito di temi prioritari - quali la responsabilità sociale, l'equità, l'attenzione e la valorizzazione del
capitale umano - risultati poi completamente assenti nelle 40 pagine che compongono il Business Plan
.
Reazione “emozionale” anche quella del Sindacato?
Direi proprio di no, dal momento che la ritualità propria dei Piani Industriali, che impone la
presentazione dei Piani prima alla comunità finanziaria e solo successivamente al sindacato, consente
il vantaggio di un maggiore approfondimento e, di conseguenza, una valutazione ragionata. Nessun
“effetto speciale” , quindi, per un Piano Industriale atteso da tempo non solo da analisti ed investitori
ma anche dal sindacato e dai lavoratori che, in questa circostanza, si stanno impegnando anche nella
faticosissima e delicata fase di integrazione del Gruppo Capitalia in quello Unicredit.
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EDITORIALE
Cosa preoccupa?
Preoccupa l'approccio duale rispetto le previsioni di crescita differenziata tra le due aree
geografiche di presenza del Gruppo in Europa per le quali si prevede una crescita dei ricavi
significativamente diversa ( il 3% nell'Ovest Europa contro il 19,3% dell'Est Europa) supportata
prevalentemente dai mercati dell'est ancora in forte sviluppo dove il PIL atteso rileva una
differenza di circa 3,8 punti percentuali (1,7 WE, 5,5 EE) rispetto l'area occidentale caratterizzata
da una crescita assolutamente contenuta, complice un rallentamento generale dell'economia.
Preoccupa, senza entrare nel dettaglio, un Piano per l'Italia definito dal Sindacato di tipo quasi
“conservativo” dove il capitolo dei costi e della riduzione di organico sembrano restare elementi
centrali, e quasi esclusivi, per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Il Piano , infatti, prevede
oltre ad una crescita del gruppo nell'est Europa sostenuto da significativi investimenti, strategie
basate sulla focalizzazione del retail banking, sul completamento dei processi di ristrutturazione
rivenienti dall'integrazione con il Gruppo Capitalia e sulla riduzione degli organici che
sembra restare il vero “oggetto dei desideri”. Nel capitolo organici e' infatti prevista la riduzione
di ben 9.000 unità nell'area di riferimento dell'Italia e quasi tutti a carico dell'Italia. Un numero
elevatissimo anche se in gran parte riveniente dall'integrazione con Capitalia , le cui uscite, sono
state già per altro negoziate con il Sindacato. Ma una riduzione così consistente di organico,
soprattutto su aziende in patologica carenza e soprattutto la sufficienza con la quale vengono
dichiarati, non può che preoccupare chi fa, dell'occupazione e della sua tutela, il punto centrale
della propria attività. Ancora una volta, quindi, si e' assistito, da parte di un grande Gruppo, solido
e posizionato al vertice del sistema bancario italiano ed internazionale, alla dimostrazione del
teorema, diventato ormai sistemico, che afferma aumenti dei ricavi, minori costi, tagli
di personale. A noi trarne le conseguenze e soprattutto gestirle in modo che lavoratori (quelli
che restano) non vengano immolati sull'altare dei profitti , quelli “fatti sempre e a tutti i costi”,
sulla rincorsa esasperata all'aumento della redditività e della produttività, dai quali, pur
contribuendovi in modo determinante, non hanno mai ritorni in termini di “reale” crescita
economica, al contrario di azionisti e management che vedono , i primi aumentare i dividendi, i
secondi, le stock-options sulle quali, come e' stato più volte sottolineato dalla UILCA, non e' più
rinviabile l'avvio di una seria riflessione sul grado di compatibilità etica e sul divario economico
creatosi nelle realtà bancarie tra management e lavoratori, mai storicamente così consistente.
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EDITORIALE
Perchè al di là della lezione sui meccanismi di attribuzione e sulle finalità delle stockoptions che ci vengono fatte ad ogni presentazione di Piano e che risiederebbero
principalmente nella necessità di allineare gli interessi dei manager con quelli degli
azionisti, quando un sistema, preso nel suo complesso, chiama in causa così
frequentemente il concetto di etica per trovare soluzioni globali alle molte disfunzioni
del sistema stesso, probabilmente il fenomeno stesso e' diventato incontrollabile ed ha
bisogno di un intervento concreto di tutela collettiva. Esiste quindi un grande bisogno di
regole, di equità, di rispetto e di trasparenza per sanare questo disequilibrio diventato
insostenibile quando, dietro questi Piani industriali, dietro gli obiettivi strategici dei
Gruppi ci sono lavoratori e professionalità spremuti come limoni, messi sotto il tiro
incrociato di pressioni commerciali, diventate ormai insopportabili , di manager
spregiudicati che ritengono di fare solo della “sana tensione alla vendita”.
Cosa chiediamo a Unicredit ma più in generale a tutto il sistema?
Chiediamo di dare una risposta concreta alla capacità di coniugare comportamenti etici e
creazione di valore, ottenendola valorizzando il lavoro senza disperderne la sua dignità.
Una maggiore attenzione alla Responsabilità Sociale che significa coniugare buoni affari
con buone prassi aziendali nei confronti di tutti gli stakeholders ma soprattutto verso
clienti e lavoratori creando, assieme al Sindacato, strumenti che lo favoriscano e
sostenendo nel contempo i livelli occupazionali delle sue aziende su tutto il territorio alle
quali e' affidata la mission di raggiungere gli obiettivi individuati nel Piano. Questa era
la svolta attesa nel Piano Industriale presentato; questo il nostro impegno a trovare
soluzioni e percorsi condivisi all'interno di un Gruppo, quello di Unicredit, dove e'
necessario che tutti si possano ritrovare e riconoscere, negli obiettivi e nei successi
raggiunti.
CCNL
a cura di Antonio Crispo
Il nome, "Cae", non dice nulla, anche agli addetti ai lavori. Eppure i Comitati Aziendali Europei, in vigore da alcuni anni,
rappresentano un pezzo di storia sindacale che guarda al futuro. Sono in realtà l'unica forma di rappresentanza
"transnazionale" che si contrappone allo strapotere delle multinazionali.
In Europa i fenomeni sempre più ricorrenti di fusioni transfrontaliere, di delocalizzazioni e di mobilità in generale determinati
dai mercati dei capitali, stanno assumendo un ruolo permanente e decisivo nella fragilizzazione (i confini della cittadinanza,
cioè il mettere al centro delle azioni di welfare tutte le persone in qualità di soggetti protagonisti della
comunità locale, si siano fatti labili e incerti, elevando così il rischio di povertà ed emarginazione anche a fasce
normalmente incluse.). Non è accettabile lasciare che le imprese si abituino all’idea di una Europa quale spazio di mercato
economico senza limiti né frontiere e quindi senza regole. Come riuscire a fronteggiare con efficacia questi fenomeni
transnazionali, evitando di rimanere ancorati al ruolo svilente di pura gestione delle conseguenze sociali è la sfida più che
mai attuale, che tutti i sindacati europei hanno il dovere di raccogliere.
La contrattazione è attaccata ormai in tutti i paesi dell'Europa. I segnali più forti arrivano rispetto alla mancanza del diritto
di sciopero (senza il quale al Sindacato e ai Lavoratori, viene a mancare uno strumento importante), e l'attacco ai diritti.
Un caso primario è sicuramente quello italiano. In Germania, si sta passando da una contrattazione nazionale a un modello
basato sulla centralità dell'azienda. Il potere sindacale non può permettersi né di rimanere incarcerato entro i confini
nazionali, rischiando così di assumere un ruolo difensivo, né di rompere i valori di solidarietà che oggi vanno ripensati in
termini sovranazionali.
Rivendicare la piena applicazione dei diritti di informazione e consultazione.
Oggi rimane comunque importante concentrarsi sull’effettivo esercizio dei diritti già conferiti ai CAE dalla Direttiva Europea.
Infatti nella maggior parte delle esperienze di CAE troppo spesso il sindacato viene informato e consultato solo dopo che le
decisioni sono state prese. Dobbiamo costruire una cultura di rivendicazione del diritto di essere informati
preventivamente e per iscritto, chiedere che i rapporti sullo sviluppo sostenibile e sulla responsabilità sociale,
periodicamente forniti alle Agenzie di rating, vengano altresì forniti ai Comitati Aziendali e non ultimo
invitare alle riunioni CAE coloro che in Azienda prendono le decisioni “forti”.
GMG - Benedetto XVI in Australia: ''I giovani confusi cercano risposte''
I giovani del mondo che stanno affluendo in Australia spesso sono confusi e
incalzati da un mondo senza Dio e cercano risposte alla povertà, alle ingiustizie,
all'avidità umana e ai disastri ambientali. La verità cristiana, la buona novella
''puo' soddisfare le attese più profonde dei loro cuori''. Dai giovani puo' arrivare il
rinnovamento cristiano del mondo.''E' mia ferma convinzione - ha detto il Papa
nel messaggio - che i giovani sono chiamati ad essere strumenti di questo
rinnovamento, comunicando ai loro coetanei la gioia che hanno sperimentato nel
conoscere e nel seguire Cristo, e condividendo con gli altri l'amore che lo Spirito
riversa nei loro cuori, in modo che anch'essi siano colmi di speranza e di
gratitudine per tutto il bene che hanno ricevuto da Dio, nostro Padre celeste''.
a cura di Antonio Crispo
Legge n.101 – 6 giugno 2008
Non più bloccati i benefici in azienda per la maternità
Dal giugno 2005 la UILCA ha lottato per togliere questa grave discriminazione. Ora finalmente anche il
Parlamento ha messo fine a questa palese ingiustizia. Sono rafforzate le tutele per le lavoratrici madri e i
lavoratori padri, che al rientro dal congedo per maternità o paternità potranno beneficiare dei
miglioramenti delle condizioni di lavoro che sarebbero spettati loro durante l'assenza.
La novità è stata introdotta nel decreto “salva infrazioni” (59/08) e con la pubblicazione della legge di
conversione (n. 101 del 6 giugno 2008) nella Gazzetta Ufficiale n. 132 del 7 giugno scorso, è entrata
definitivamente in vigore dall’8 giugno scorso.
Così facendo, la normativa di riferimento (art. 56 del Dlgs 151/01), che prevedeva il diritto della
lavoratrice di rientrare nella stessa unità produttiva in cui era occupata all'inizio della gravidanza e di
restarvi finché il bambino non avesse compito un anno, ora, con la nuova normativa, prevede anche il
diritto di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro previsti dai contratti collettivi,
ovvero in via legislativa o regolamentare, che le sarebbero spettati durante l'assenza.
Il decreto prevede altre importanti novità. Viene infatti spostato in capo al convenuto (presunto autore
della discriminazione) l'onere di provare l'insussistenza delle discriminazioni eventualmente denunciate
(così come già previsto dalla normativa dell'Unione Europea). E’ modificata anche la norma del Dlgs
216/03 sulla legittimazione ad agire in nome, per conto o a sostegno del soggetto passivo della
discriminazione, che viene estesa ad “associazioni e organizzazioni rappresentative del diritto o
dell’interesso leso”. La modifica, uguale a quella già introdotta nel Codice delle pari opportunità tra uomo
e donna, non consente di identificare chiaramente i soggetti legittimati ad agire in giudizio e potrebbe
sussistere problemi applicativi.
Altra modifica prevista dal decreto “salva infrazioni” è il numero massimo dei componenti della
delegazione speciale di negoziazione, quell’organismo che nelle imprese e nei gruppi di dimensioni
comunitarie, ha il compito di negoziare con il datore l’accordo istitutivo del Comitato Aziendale Europeo
(CAE) o l’attuazione della procedura di informazione e consultazione dei lavoratori.
Il decreto elimina il riferimento ad un numero fisso (18) di componenti e lega invece il tetto al numero
degli “Stati membri”.
a cura di Simona Cambiati
QUADRI SINDACALI UILCA - UPA ROMA
DIRIGENTE
SINDACALE
UNITA’ PRODUTTIVA
TELEFONO
CELLULARE
BIANCA Pietro
ANZANI
06.67076698
334.3833488
CAMILLO Pasquale
ANZANI
06.67076024
333.7537305
CANCELLIERI Dino
ANZANI
06.67076561
335.6804420
CELLESI Marco
MONTE PIETA’
-
328.3686324
COPPONI Sergio
ANZANI
06.67076698
-
CORINI Paolo
ANZANI
06.67076101
338.1739701
CRISPO Antonio
ANZANI
06.67076634
328.7453689
SCIARRA
06.54455794
339.1494844
ANZANI
06.67076581
338.1740349
INGRASSIA Claudio
MOLFETTA
06.54459883
347.5339571
INNOCENZI Roberta
PAISIELLO
06.54459390
-
DAGIANTI Roberto
DE SIBI Massimo
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QUADRI SINDACALI UILCA - UPA ROMA
DIRIGENTE
SINDACALE
UNITA’ PRODUTTIVA
TELEFONO
CELLULARE
ANZANI
06.67076734
334.9192400
MARICCHIOLO R.Maria
MOLFETTA
06.54457861
-
OTTAVIANI Simonetta
ANZANI
06.67076837
-
PAGLIA Luigi
ANZANI
06.67076483
339.5087534
SANTONI Clara
ANZANI
06.67076833
-
STRECCIONI
Stefano
ANZANI
06.67076020
338.5276045
MOLFETTA
06.54457748
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MARCHESANI
Antonio
ZULIANI Carla
UILCA SEGRETERIA NAZIONALE
Via Lombardia, 30 - 00187 Roma Tel. 06/4203591 Fax 06/484704
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