Decreto Brunetta
“Ottimizzazione della produttività del lavoro
pubblico e di efficienza e trasparenza delle
pubbliche amministrazioni”
Decreto Legislativo n. 150
27 Ottobre 2009
Gian Pietro Fais
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1
Decreto Brunetta
Ovvero:
Un attacco senza precedenti alle
lavoratrici, ai lavoratori, al loro
salario e al servizio pubblico.
I contratti di lavoro avranno
cadenza triennale!!
Gian Pietro Fais
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2
Un po’ di storia…
Il 4 marzo viene emanata la legge
delega n. 15 conosciuta come
“Legge Brunetta”.
Si propone di riformare il lavoro
pubblico e di modificare i criteri
della contrattazione collettiva e
decentrata.
Gian Pietro Fais
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3
Un po’ di storia…
Tutto comincia il 22 gennaio 2009
– in via sperimentale – viene
firmato un accordo-quadro della
durata di quattro anni tra il
governo e le parti sociali,
Confindustria e Sindacati
(eccetto la Cgil).
E’ il preludio alla “Legge Brunetta”
Gian Pietro Fais
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4
Un po’ di storia…
L’accordo dice di perseguire l’obiettivo:
• dello sviluppo economico;
• della crescita occupazionale;
• l’aumento e il miglioramento della
produttività, (sic!) e … per quanto
riguarda le pubbliche amministrazioni:
• la modifica delle regole e le procedure
della negoziazione e della gestione
della contrattazione collettiva, in
sostituzione del regime vigente.
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5
Un po’ di storia…
Nel Pubblico Impiego significa la
fine della contrattazione sugli
aspetti salariali.
Le dinamiche retributive del lavoro
dipendente pubblico e privato
saranno esclusivamente delegate
alla contrattazione…
Contrattazione di I° e II° Livello!
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6
Un po’ di storia…
La Cgil non ci sta e chiede che
tutti lavoratori si esprimano
attraverso un voto referendario
per accettare o rifiutare i
termini dell’accordo firmato
dagli altri sindacati!
E intanto dichiara di preparare lo
sciopero di marzo(?)
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7
Un po’ di storia…
Ma nel mese di marzo non ci sarà
nessuno sciopero. In compenso apre
un blog di discussione sul proprio sito
per consentire a migliaia di persone
di dialogare sugli aspetti legati
all'accordo separato e sulle regole
contrattuali.
Il 4 marzo viene emanata la legge
delega n. 15 conosciuta come
“Legge Brunetta”.
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Un po’ di storia…
l’attacco della Cgil al governo si fa
allora più duro e…
giovedì 7 maggio promuove un
presidio a Palazzo Vidoni, sede
del Ministero della Funzione
pubblica dalle ore 10,00 alle ore
13,00.
Senza nessuna resistenza……
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Un po’ di storia…
Dopo circa 8 mesi la legge delega
attraverso una norma attuativa diventa
decreto legislativo.
Il decreto n. 150/2009 è pubblicato sulla
Gazzetta Ufficiale il 31 ottobre.
La “Legge Brunetta” è legge dello
Stato e entra in vigore dal 15 nov.
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Legge Delega 15/2009
Art. 1 comma 1
Ai contratti collettivi non sarà più
consentita la delegificazione.
Sinora attraverso la contrattazione si
potevano migliorare le condizioni di
lavoro dei dipendenti pubblici anche
modificando parti di legge, o
Regolamenti o Statuti. Adesso
nessuna norma potrà essere
modificata per via contrattuale a
meno che la stessa legge non lo
preveda in modo esplicito!
•
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DLgs 150/2009
Art. 1 comma 2 – Oggetto e Finalità
•
1.
2.
3.
4.
5.
Il decreto sancisce:
Il furto del salario accessorio;
L’azzeramento della contrattazione
collettiva;
La gerarchizzazione del personale;
La modifica-accorpamento dei
comparti pubblici ;
L’inasprimento delle sanzioni
disciplinari
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Legge Delega 15/2009
Artt. 2 - 3
E’ limitata l’efficacia del
contratto collettivo. D’ora in poi
le clausole contrattuali potranno
essere dichiarate nulle per
violazione di norme imperative.
• Progressiva convergenza delle
prescrizioni del lavoro pubblico a
quello del lavoro privato.
•
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DLgs 150/2009
Art. 3 - Principi generali - commi 2 ÷ 6


Ogni amministrazione pubblica è
tenuta a misurare ed a valutare
la cosiddetta “performance”;
Le amministrazioni utilizzano a
tale fine le risorse umane,
finanziarie e strumentali
disponibili, senza nuovi o
maggiori oneri per la finanza
pubblica.
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DLgs 150/2009
Art. 4 – Ciclo di gestione della performance
Le Amministrazioni:
• definiscono e assegnano gli obiettivi
che si intendono raggiungere;
• Rapportano gli obiettivi alla
distribuzione delle risorse;
• Controllano che siano pertinenti
altrimenti li modificano in itinere;
• Misurano e valutano la “performance”
sia organizzativa che individuale.
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DLgs 150/2009
Art. 4 – Ciclo di gestione della performance
Le Amministrazioni quindi:
• Utilizzeranno sistemi premianti
secondo criteri di valorizzazione del
merito;
• Rendiconteranno dei risultati agli
organi di indirizzo politicoamministrativo, quindi al Ministro, ai
vertici delle amministrazioni, però
anche ai cittadini, agli utenti, persino
al Codacons;
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DLgs 150/2009
Art. 5 – Obiettivi e Indicatori
•
Gli obiettivi sono programmati su
base triennale e sono definiti in
coerenza con quelli di bilancio
indicati nei documenti
programmatici e il loro
conseguimento costituisce
condizione inderogabile per
l'erogazione degli incentivi previsti
dalla contrattazione integrativa.
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DLgs 150/2009
Art. 7 – Sistema di misurazione e valutazione della
performance
•
Le amministrazioni pubbliche
valuteranno annualmente la
performance organizzativa e
individuale attraverso
l’adozione di un “Sistema di
misurazione e valutazione
della performance”.
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DLgs 150/2009
Art. 7 – Sistema di misurazione e valutazione della
performance
La funzione di valutazione sarà svolta:
1.
2.
3.
dagli “Organismi indipendenti di
valutazione della performance” per
ogni struttura amministrativa;
dalla “Commissione per la
valutazione, la trasparenza e
l'integrità delle amministrazioni
pubbliche”, e…
dai dirigenti .
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DLgs 150/2009
Art. 10 – Piano della performance e Relazione sulla
performance
•
•
•
Le amministrazioni pubbliche,
redigono annualmente:
a) entro il 31 gennaio, un documento
programmatico triennale, denominato
“Piano della performance”;
b) entro il 30 giugno, la “Relazione
sulla performance” che evidenzia i
risultati organizzativi e individuali
raggiunti con rilevazione degli
eventuali scostamenti.
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DLgs 150/2009
Art. 10 – Piano della performance e Relazione sulla
performance
•
•
Il “Piano e la Relazione sulla
Performance” sono trasmessi
alla Commissione e al Ministero
dell'economia e delle finanze.
In caso di mancata adozione del
Piano della performance è fatto
divieto di erogazione della
retribuzione di risultato ai
dirigenti.
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DLgs 150/2009
Art. 11 – Trasparenza
•
•
Ogni amministrazione, adotta un
Programma triennale per la trasparenza
e l'integrità, da aggiornare annualmente,
che indica le iniziative previste per
garantire un adeguato livello di
trasparenza;
Ogni amministrazione presenta il Piano e
la Relazione sulla performance
nell'ambito di apposite giornate della
trasparenza, senza nuovi o maggiori
oneri per la finanza pubblica.
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DLgs 150/2009
Art. 11 – Trasparenza
Ogni amministrazione ha l'obbligo di
pubblicare sul proprio sito
istituzionale:
• Il Programma triennale per la
trasparenza;
• Il Piano e la Relazione di Performance;
• l'ammontare complessivo dei premi
collegati alla performance e
l'ammontare dei premi effettivamente
distribuiti;
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DLgs 150/2009
Art. 13 – Commissione per la valutazione…
•
•
La “Commissione” è l’organo
collegiale composto da cinque
componenti nominati con mandato
di sei anni, su proposta del Ministro
per la pubblica amministrazione e
l'innovazione;
Per il suo funzionamento saranno
stanziati 2 milioni di € per il 2009 e 8
milioni di € per il 2010.
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DLgs 150/2009
Art. 14 – Organismo indipendente di valutazione…
•
•
•
Ogni amministrazione, singolarmente
o in forma associata, senza nuovi o
maggiori oneri per la finanza
pubblica, si dota di un “Organismo
indipendente di valutazione della
performance”.
E’ formato da 3 componenti nominati
per tre anni.
Al suo interno sarà costituita una
“Struttura tecnica permanente”
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DLgs 150/2009
Art. 74 – Comma 4 – Norme finali e transitorie
•
Per il momento resta esclusa la
costituzione “dell’Organismo
indipendente di valutazione della
performance” nell’ambito del sistema
scolastico. Infatti, un prossimo decreto,
di concerto con il ministro dell’istruzione
dell’università e della ricerca e con
quello dell’economia e delle finanze,
determinerà i limiti e le modalità di
applicazione dei titoli II (Merito e premi)
e III (Ordinamento del lavoro) del
presente decreto al personale docente
della scuola.
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DLgs 150/2009
Art. 18 – Criteri e modalità per la valorizzazione del
merito ed incentivazione della performance
•
•
Le amministrazioni pubbliche
promuovono il merito e il
miglioramento della performance
organizzativa e individuale,
attraverso l'utilizzo di sistemi
premianti selettivi, secondo logiche
meritocratiche;
È vietata la distribuzione in maniera
indifferenziata o sulla base di
automatismi di incentivi e premi
collegati alla performance in
assenza delle verifiche.
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Art. 19 – Criteri per la differenziazione della
valutazione
•
•
In ogni amministrazione, l'Organismo
indipendente, compila una graduatoria
delle valutazioni individuali del
personale dirigenziale, distinto per
livello generale e non, e del personale
non dirigenziale;
il 25% del personale è collocato nella
fascia di merito alta, alla quale
corrisponde l'attribuzione del 50% delle
risorse destinate al trattamento
accessorio collegato alla performance
individuale;
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DLgs 150/2009
Art. 19 – Criteri per la differenziazione della
valutazione
•
•
il 50% è collocato nella fascia di
merito intermedia, alla quale
corrisponde l'attribuzione del 50%
delle risorse destinate al trattamento
accessorio collegato alla
performance individuale;
il restante 25% è collocato nella
fascia di merito bassa, alla quale non
corrisponde l'attribuzione di alcun
trattamento accessorio collegato alla
performance individuale.
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DLgs 150/2009
Art. 19 – Criteri per la differenziazione della
valutazione
•
La contrattazione collettiva
integrativa prevede deroghe in
misura non superiore al 5%, in
aumento o in diminuzione delle
singole fasce e anche della loro
composizione;
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Art. 20 – Strumenti per premiare il merito…
Il Bonus annuale delle eccellenze;
2. Il premio annuale per l’innovazione;
3. Le progressioni economiche;
4. Le progressioni di carriera;
5. L’attribuzione di incarichi e
responsabilità;
6. L’accesso ai percorsi di alta
formazione e di crescita
professionale.
Purché ci siano risorse disponibili!!
1.
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Art. 21 – Bonus annuale delle eccellenze
•
Al “bonus annuale delle
eccellenze” concorre il 5% del
personale, dirigenziale e non,
che si è collocato nella fascia
di merito alta nelle rispettive
graduatorie.
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Art. 21 – Bonus annuale delle eccellenze
•
•
Il personale premiato con il bonus
annuale può accedere agli strumenti
premianti per l’innovazione o per la
progressione economica a condizione
che rinunci al bonus stesso.
Entro il mese di aprile di ogni anno, le
amministrazioni pubbliche, a
conclusione del processo di
valutazione della performance,
assegnano al personale il bonus
annuale relativo all'esercizio
precedente.
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Art. 22 – Premio annuale per l’innovazione
•
•
Ogni amministrazione pubblica istituisce
un premio annuale per l'innovazione, di
valore pari all'ammontare del bonus
annuale di eccellenza, per ciascun
dipendente premiato.
Il premio viene assegnato al miglior
progetto realizzato nell'anno, in grado di
produrre un significativo cambiamento
dei servizi offerti o dei processi interni
di lavoro, con un elevato impatto sulla
performance dell'organizzazione.
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Art. 22 – Premio annuale per l’innovazione
•
•
L'assegnazione del premio per
l'innovazione compete all'Organismo
indipendente di valutazione della
performance sulla base di una valutazione
comparativa delle candidature presentate
da singoli dirigenti e dipendenti o da
gruppi di lavoro.
Il progetto premiato è l'unico candidabile
al Premio nazionale per l'innovazione nelle
amministrazioni pubbliche, promosso dal
Ministro per la pubblica amministrazione e
l'innovazione.
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Art. 23 – Progressioni economiche
•
•
Le progressioni economiche sono
attribuite in modo selettivo, ad una quota
limitata di dipendenti, in relazione allo
sviluppo delle competenze professionali
ed ai risultati individuali e collettivi rilevati
dal sistema di valutazione.
La collocazione nella fascia di merito alta
ai sensi dell'articolo 19, comma 2, lettera
a), per tre anni consecutivi, ovvero per
cinque annualità anche non consecutive,
costituisce titolo prioritario ai fini
dell'attribuzione delle progressioni
economiche.
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Art. 24 – Progressioni di carriera
•
A decorrere dal 1° gennaio 2010,
la collocazione nella fascia di
merito alta, di cui all'articolo 19,
comma 2, lettera a), per tre anni
consecutivi, ovvero per cinque
annualità anche non
consecutive, costituisce titolo
rilevante ai fini della
progressione di carriera.
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Art. 27 – Premio ed efficienza
•
•
Una quota fino al 30% dei risparmi sui costi di
funzionamento derivanti da processi di
ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione
all'interno delle pubbliche amministrazioni è
destinata, in misura fino a due terzi, a premiare,
secondo criteri generali definiti dalla
contrattazione collettiva integrativa, il
personale direttamente e proficuamente
coinvolto e per la parte residua ad incrementare
le somme disponibili per la contrattazione
stessa.
Le risorse possono essere utilizzate solo se i
risparmi sono stati documentati nella Relazione
di performance, validati dall'Organismo di
valutazione e verificati dal Ministero
dell'economia e delle finanze.
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DLgs 150/2009
Art. 37 – Dirigenza pubblica
•
•
Il DS e il DSGA, come dirigenti
pubblici, avranno un potere
discrezionale che consentirà loro di
stabilire i criteri di gestione e di
valutazione individuale per
riconoscere meriti e demeriti.
Piena autonomia nella gestione delle
risorse umane (art. 34), nella
distribuzione del salario accessorio e,
nella conseguente gerarchizzazione
del personale.
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DLgs 150/2009
Art. 54 - Contrattazione
•
Nel caso in cui non si dovesse
raggiungere un accordo tra le
parti l’amministrazione - quindi il
DS - è autorizzata a provvedere
unilateralmente, in via provvisoria
sino alla prossima contrattazione,
essendo solo soggetta alle
normali procedure di controllo dei
Revisori dei conti.
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DLgs 150/2009
Art. 69 – comma 1 - Disposizioni relative al
procedimento disciplinare
•
Il responsabile, con qualifica dirigenziale,
quando ha notizia di comportamenti punibili
con l'irrogazione di sanzioni superiori al
rimprovero verbale ed inferiori alla
sospensione dal servizio con privazione
della retribuzione per più di dieci giorni, non
oltre venti giorni contesta per iscritto
l'addebito al dipendente medesimo e lo
convoca per il contraddittorio a sua difesa,
con l'eventuale assistenza di un procuratore
ovvero di un rappresentante sindacale cui il
lavoratore conferisce mandato, con un
preavviso di almeno dieci giorni.
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DLgs 150/2009
Art. 69 – Comma 2 - Disposizioni relative al
procedimento disciplinare
•
Dopo l'espletamento dell'eventuale
ulteriore attività istruttoria, il responsabile
della struttura conclude il procedimento,
con l'atto di archiviazione o di irrogazione
della sanzione, entro sessanta giorni dalla
contestazione dell'addebito. In caso di
differimento superiore a dieci giorni del
termine a difesa, per impedimento del
dipendente, il termine per la conclusione
del procedimento è prorogato. Il
differimento può essere disposto per una
sola volta nel corso del procedimento.
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DLgs 150/2009
Art. 69 – Comma 3 - Disposizioni relative al
procedimento disciplinare
•
Il responsabile della struttura, se
non ha qualifica dirigenziale ovvero
se la sanzione da applicare è più
grave del rimprovero verbale,
trasmette gli atti, entro cinque
giorni dalla notizia del fatto,
all'ufficio individuato ai sensi del
comma 4, dandone contestuale
comunicazione all'interessato.
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DLgs 150/2009
Art. 69 – Comma 4 - Disposizioni relative al
procedimento disciplinare
•
Ciascuna amministrazione, secondo il
proprio ordinamento, individua l'ufficio
competente per i procedimenti
disciplinari; contesta l'addebito al
dipendente, lo convoca per il
contraddittorio a sua difesa e istruisce e
conclude il procedimento. La violazione
dei termini di cui al presente articolo
comporta, per l'amministrazione, la
decadenza dall'azione disciplinare
ovvero, per il dipendente, dall'esercizio
del diritto di difesa.
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DLgs 150/2009
Art. 69 – Comma 7 - Disposizioni relative al
procedimento disciplinare
•
Il lavoratore dipendente o il dirigente, che,
essendo a conoscenza per ragioni di
ufficio o di servizio di informazioni rilevanti
per un procedimento disciplinare in corso,
rifiuta, senza giustificato motivo, la
collaborazione richiesta dall'autorità
disciplinare procedente ovvero rende
dichiarazioni false o reticenti, è soggetto
all'applicazione della sanzione disciplinare
della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione, commisurata
alla gravità dell'illecito contestato al
dipendente, fino ad un massimo di quindici
giorni.
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Assenze per malattia
Art. 71 legge 133 06/08/2008
•
•
Per i periodi di assenza per malattia,
di qualunque durata, ai dipendenti
delle pubbliche amministrazioni… nei
primi dieci giorni di assenza verrà
corrisposto solo lo stipendio base
tabellare, e non qualsiasi altro salario
aggiuntivo (accessorio) di cui godono.
La norma dei 10 giorni opera per ogni
singolo episodio di assenza di
qualsiasi durata.
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Assenze per malattia
•
•
La parte di salario accessorio riservato
ai docenti si chiama RPD (Retribuzione
Professionale Docente) mentre quella
riservata al personale ATA prende il
nome di CIA (Compenso Individuale
Accessorio).
Fanno parte del compenso aggiuntivo
anche le ore eccedenti, le funzioni
strumentali, gli incarichi aggiuntivi, il
Fondo d’Istituto, la Legge 440, ecc. Ma
su questi importi non è stata ancora
stabilita la modalità di decurtazione.
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47
Assenze per malattia
•
La decurtazione non avviene se le assenze
sono dovute ad infortunio sul lavoro,
ricovero ospedaliero, day hospital,
patologie gravi (circolare n. 8/2008 Brunetta) per le quali si prevede il
trattamento economico di maggior favore
del CCNL, cioè l’applicazione dell’art. 17,
comma 8, lettera a) che dispone la non
decurtazione della RPD e del CIA e, con
parere n. 53/2008 del Dipartimento della
Funzione Pubblica, la non decurtazione
anche dei periodi di convalescenza postricovero ospedaliero.
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Assenze per malattia
•
•
•
Sono escluse inoltre dalla
decurtazione del salario accessorio le
assenze dovute al congedo per
maternità e paternità.
Per il comparto sicurezza e difesa, e
il comparto dei vigili del fuoco, sono
esclusi dalle ritenute per malattia
tutti gli emolumenti a carattere
continuativo.
Anche la RPD e il CIA nella scuola ha
carattere continuativo!!!
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Assenze per malattia
•
•
Per periodi superiori ai 10 giorni
l’assenza viene giustificata
esclusivamente mediante
presentazione di certificazione
medica rilasciata da struttura
pubblica, quindi anche dal medico di
famiglia.
L’Amministrazione dispone il
controllo in ordine alla sussistenza
della malattia del dipendente anche
nel caso di assenza di un solo giorno.
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50
Assenze per malattia
•
•
Le fasce orarie di reperibilità del
lavoratore, entro le quali devono
essere fatte le visite mediche di
controllo, al momento sono dalle ore
10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore
19 di tutti i giorni, compresi i non
lavorativi e festivi.
Qualora ci si debba allontanare nelle
fasce di reperibilità bisogna darne
preventiva comunicazione alla scuola
di appartenenza.
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P.A. - Giornate di assenza per malattia
del personale a tempo indeterminato
Fonte: Ragioneria centrale dello Stato
2005
2006
Servizio Sanitario Nazionale
24,9%
17,5%
Enti Pubblici Non Economici
25,5%
17,0%
Enti di Ricerca
25,0%
23,8%
Regioni e Autonomie Locali
20,3%
16,1%
Ministeri
22,9%
18,7%
Agenzie
27,0%
19,5%
Presidenza del Consiglio
15,0%
9,7%
Scuola
12,6%
10,3%
Corpi di Polizia
14,2%
16,9%
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