Forma genere
Introduzione all’attuazione della Direttiva 23
maggio 2007
Misure per attuare parità e pari opportunità tra
uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche
Pollastrini – Nicolais
Docente : Carla Capaldo
la direttiva
La direttiva Pollastrini - Nicolais “ 23 maggio 2007
Scopo > attuare parità e pari opportunità tra uomini e
donne nelle amministrazioni pubbliche.
Valorizzazione delle persone per la realizzazione del
cambiamento del lavoro che richiede politiche di
gestione e sviluppo delle risorse umane in coerenza con
gli obiettivi di miglioramento dei servizi al cittadino
Migliorare la qualità del lavoro, fornire nuove
opportunità di sviluppo professionale
la direttiva
Finalità della direttiva
Valorizzazione delle differenze nelle politiche del
personale , rimozione degli ostacoli e delle
discriminazioni implicite ed esplicite, individuazione
e valorizzazione delle competenze, aumentare la
presenza delle donne nelle posizioni apicali.
Destinatari : vertici delle amministrazioni e responsabili
del personale.
la direttiva linee di azione
• Interventi finalizzati a indagini e studi delle
discriminazioni dirette ed indirette da
rimuovere attraverso azioni positive
La direttiva linee di azioni
Linea di azione 1.
Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni
• Organizzazione del lavoro per favorire la conciliazione
forme di lavoro flessibile (situazioni di svantaggio) , telelavoro
valorizzazione delle competenze del personale (esempio mappatura
delle competenze professionali, …)
favorire il reinserimento del personale dopo periodi di assenza
(maternità, paternità, congedi parentali…) attraverso misure di
accompagnamento che assicurino il mantenimento delle competenze
(formazione, informazione durante il periodo di congedo..)
sostenere la fruizione dei congedi parentali o per malattia del
bambino.
Direttiva le azioni da seguire
Linea di azione 2. Adozione dei piani triennali di azioni positive
( D.lgs 198/2006 art. 48 Codice delle P.O.)
Art.48 prevede la predisposizione di piani di azioni positive per
rimuovere gli ostacoli che impediscono la realizzazione di P.O.
di lavoro e nel lavoro
Promuovere l’inserimento nei settori e nei livelli dove sono
sottorappresentate favorendo un riequilibrio della presenza
femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove
sussista un divario non inferiore ai 2/3.
I piani vengono realizzati sentiti le organizzazioni sindacali , i cug
e la consigliera di parità di riferimento.
Direttiva le azioni da seguire
Linea di azione 3. Organizzazione del lavoro
Necessario che l’organizzazione del lavoro sia progettata con modalità che
favoriscano la conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita.
Attuare le previsioni normative e contrattuali in materia di lavoro flessibile
a favore di persone che si trovano in situazioni di svantaggio personale,
sociale e familiare;
Favorire la diffusione del telelavoro e relativa sperimentazione quanto
previsto dalla contrattazione collettiva. ( evitando discriminazioni)
Attivare progetti di miglioramento organizzativo volti alla valorizzazione
delle competenze.
Favorire il reinserimento del personale assente per lunghi periodi
(maternità, congedi parentali etc.) mediante misure di accompagnamento:
accesso alla formazione.
Direttiva le azioni da seguire
Linea di azione 4. Politiche di reclutamento e gestione del personale
• Rimuovere ostacoli per il raggiungimento nei ruoli apicali
• Nelle commissioni di concorso garantire la presenza di almeno 1/3 di
donne
• Nelle procedure di reclutamento per il personale a tempo determinato e
indeterminato e nella stabilizzazione del precariato rispettare pari
opportunità
• Tenere conto delle pari opportunità nel conferimento degli incarichi
dirigenziali
• Nei sistemi di valutazione non impiegare solo criteri che privilegiano la
mera presenza
• Monitorare gli incarichi ad esempio del personale dirigenziale e delle
posizioni organizzative, nonché le indennità a loro assegnate, al fine di
individuare eventuali differenziali retributivi tra i generi
• Adottare azioni per favorire il riequilibrio tra i generi nelle posizioni apicali
Direttiva le azioni da seguire
Linea di azione 5. Adozione dei CPO oggi CUG
Linea di azione 6. Formazione e cultura organizzativa
Garantire la partecipazione del personale alla formazione adottando se
necessario modalità organizzative che favoriscano la conciliazione tra vita
professionale e familiare (orari, misure di accompagnamento..)
Curare la formazione e l’aggiornamento del personale per lo sviluppo di
una cultura di genere.
Inserire in tutti i programmi formativi moduli sulle pari opportunità, con
particolare attenzione alla formazione dei dirigenti.
Avviare azioni di sensibilizzazione e formazione della dirigenza sulle
tematiche di pari opportunità.
Direttiva le azioni da seguire
Produrre statistiche ripartite per genere comprese quelle
relative ai trattamenti economici ed al tempo di permanenza.
Usare nei documenti di lavoro un linguaggio non
discriminatorio.
Promuovere l’adozione dei bilanci di genere quale pratica
consolidata nelle attività di rendicontazione.
Nelle scuole di formazione per le amministrazioni pubbliche
inserire moduli obbligatori sulle pari opportunità nei corsi per
la formazione di ingresso
Comitati unici di garanzia
Modalità di costituzione e funzionamento
scopo : Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, è la
valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le
discriminazioni” ;
sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i
comitati per le opportunità e i comitati paritetici sul
fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della
contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni
previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale
delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni.
Comitati unici di garanzia
Con i CUG si intendono raggiungere più obiettivi:
 assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari
opportunità di genere ;
 eliminare ogni forma di violenza morale psicologica e di
discriminazione diretta e indiretta relativa al genere, all’età..;
 ottimizzare la produttività del lavoro pubblico;
 razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l’organizzazione
della PA anche in materia di pari opportunità, contrasto alle
discriminazioni e benessere dei lavoratori.
Comitati unici di garanzia
Rif.legge 4 novembre 2010, n. 183 prevede
che le pubbliche amministrazioni costituiscano "al proprio
interno, entro 120 gg. giorni dalla data di entrata in
vigore della presente disposizione la costituzione del
“Comitato unico di garanzia per le pari opportunità.
Scopo > valorizzazione del benessere di chi lavora e contro
le discriminazioni Tale legge sostituisce, unificando le
competenze in un solo organismo , i comitati per le
opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del
mobbing , costituiti in applicazione della contrattazione
collettiva .
Comitati unici di garanzia
Con i CUG si intendono raggiungere più obiettivi :
Assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari
opportunità di genere, eliminando ogni forma di violenza
morale psicologica e di discriminazione diretta e indiretta
relativa al genere, all’età..;
Ottimizzare la produttività del lavoro pubblico;
Razionalizzare e rendere efficiente ed efficace
l’organizzazione della PA anche in materia di pari opportunità,
contrasto alle discriminazioni e benessere dei lavoratori.
Comitati unici di garanzia
• Il cug unifica le aree di intervento sia del Comitato delle
p.o. che del comitato antimobbing ( contrasto alla
discriminazione di genere e tutela del benessere e sfera
delle molestie/violenza psicologica.
• Norma di pari opportunità che entra a pieno titolo in
una normativa di carattere generale tra i fattori che
condizionano il funzionamento organizzativo.
• Fattori di rischio : età, orientamento sessuale, razza,
origine etnica, accesso e trattamento alle condizioni
del lavoro, formazione, progressioni di carriera,
sicurezza. Ha potere propositivo, consultivo e di
verifica
Rapporto triennale 2011
La funzione pubblica e il Dipartimento per le pari opportunità hanno
pubblicato lo scorso 19 gennaio 2011 Direttiva 23 maggio 2007 sulle
“Misure per attuare parità e pario pportunità tra uomini e donne nelle
amministrazioni pubbliche”.
Sono stati raccolti dati su 401.463 unità di cui il 31% dipendenti dalle
amministrazioni centrali - dove siconcentra circa il 90% del personale
complessivo – il 29% dalle università, il 15% da istituti o enti di ricerca,
il14%, degli enti pubblici economici, il 6% degli enti di previdenza e il 5%
dalle agenzie
Piano triennale 2011
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La prima parte dello studio prende in esame la tipologia contrattuale del
personale, scorporando i dati per genere.
Nella seconda parte dello studio si esamina la composizione di genere per
qualifica e posizione.
Differenziali retributivi, uno dei nodi critici del dibattito sulle pari opportunità,
sono a sfavore delle donne. Il differenziale è maggiore per gli incarichi di
direzione generale, rispetto alle altre tipologie e in genere più frequente nelle
retribuzioni massime, piuttosto che nelle medie o nelle minime.
Nella terza parte, dedicata alle aree d’intervento, si rileva come permangano
difficoltà nell’elaborazione dei piani triennali di azioni positive. I piani triennali
sono obbligatori
In conclusione, lo studio ribadisce che rispondere alla Direttiva non è più solo
un adempimento formale, ma un valido strumento di autoanalisi e
autovalutazione per verificare in che modo vengono realizzate le politiche del
personale.
Rapporto triennale
Rapporto triennale
rapporto triennale
Rapporto triennale