IFR – Impresa
Familiarmente
Responsabile
Un modello di gestione per
facilitare l’armonizzazione tra
“lavoro, famiglia e vita
personale” tra sostenibilità e
competitività aziendale
in
collaborazione
con
Cos’è il Consorzio ELIS
E’ una scuola interaziendale nella quale i consorziati cooperano in ambiti di
apprendimento, sviluppo della persona e delle organizzazioni, responsabilità sociale
Nasce nel 1992, su iniziativa del Centro ELIS di Roma (attivo nella formazione dei
giovani dal 1964) di cui condivide la missione della formazione integrale della
persona (tecnica e comportamentale)
E’ un ente no profit costituito da 33 grandi imprese
Realizza programmi formativi d’eccellenza per diplomati, studenti universitari, quadri
e dirigenti d’impresa
2
Cos’è lo IESE
E’ la Business School dell’Università di Navarra, attiva dal 1958, entrata nella top five
dell’open executive education (secondo il ranking del Financial Time 2009).
Ha un portfolio che comprende PHD (in management), MBA, EMBA, Global MBA, PMD,
AMP e molti altri programmi verticali e customizzati.
Ha sedi a Barcellona, Madrid e New York e programmi attivi in Germania, Polonia,
India. E’ collegata con un network internazionale di Business School, alcune delle
quali ha contribuito a sviluppare negli oltre 50 anni di attività. Ha una community di
circa 32.000 alumni distribuiti in tutto il mondo.
E’ attiva in diverse aree di ricerca e nello sviluppo di case study con un focus
prioritario nell’area del “Managing People in Organization” dove ha avviato diversi
specifici centri d’investigazione.
Tra questi l’International Center for Work and Family –
ICWF (presieduto dalla professoressa Nuria Chinchilla)
che da oltre dieci anni ha elaborato l’IFREI – IESE Family
Responsible Company Index in grado di fornire un
assessment organizzativo su politiche, cultura e facilitatori della conciliazione tra
vita lavorativa, familiare e personale.
Nel 2008 Standford University ha dedicato il case study “The power to change the
workplace” alla vita e l’azione della professoressa Chinchilla.
3
Cos’è la conciliazione (tra lavoro, famiglia e vita personale)
 La conciliazione si declina su 3 livelli:

Sistema Paese – sostenibilità (dello sviluppo culturale e sociale)

Organizzativo – competitività (Family Responsible Organization)

Individuale – equilibrio di vita (essere padroni del proprio destino)
 In azienda è innanzitutto una scelta culturale e deve
ricevere un reale commitment da parte del management
 Ha un impatto rilevante sulla motivazione, l’engagement
e la qualità del contributo del personale aziendale
 Avrà un ruolo importante per attrarre e trattenere le
nuove generazioni di lavoratori (Y generation)
4
Le recenti teorie sulla motivazione dei lavoratori
Estrinseche
La Persona
JOB
Il Contesto
Intrinseche
CAREER
Contributive
CALLING
Frankl, Perez Lopez, Bellah et al.
5
Un ulteriore fattore: gestire la Y generation al lavoro
Y generation: cerca un lavoro
dove trovare senso e significato
Si aspetta che il lavoro si adatti
alla propria vita e non viceversa
E’importante offrirgli una
“vision” oltre che equità e
chiarezza nei rapporti coi capi
Si identifica con:
- gerarchie piatte/possibilità di
esprimere le proprie opinioni;
- attenzione al work-life balance
Il lavoro è luogo di espressione
delle proprie capacità, una sfida
personale, un percorso di autosviluppo
Se li si cattura sul senso che il
loro contributo apporta,
reagiscono con molta dedizione
Neil Howe, William Strauss, Roberta Morici
6
Entriamo nel merito
Il conflitto tra lavoro e famiglia è solo di tempo?
lavoro
famiglia
7
Il ciclo vizioso
SOVRACCARICO DI
LAVORO, CONFLITTI E
STRESS DA LAVORO
IMPENNATA
DEI CONFLITTI
DALLA
FAMIGLIA
VERSO IL
LAVORO
ABBASSAMENTO DEL
COINVOLGIMENTO
SUGLI OBIETTIVI E
DELLA PRODUTTIVITÀ
LA CARRIERA
IMPENNATA DEI
CONFLITTI DAL
LAVORO VERSO
LA FAMIGLIA
ABBASSAMENTO
QUANTITÀ E QUALITÀ
DI TEMPO
CONFLITTI E STRESS A CASA
PROBLEMI MATRIMONIALI
RIPERCUSSIONI SULLA SALUTE
ABBASSAMENTO LIVELLO DI
PARTECIPAZIONE/SUPPORTO
SOCIALE IN FAMIGLIA
Harnonizing Work, Family, and Personal Life - From Policy to Practice - di Steven Poelmans e Paola Caligiuri –
Cambridge University Press – Agosto 2008
8
Il ciclo virtuoso
MOTIVAZIONE E
COMPETENZE IN AZIONE A
LAVORO
ARRICCHIMENTO
DALLA FAMIGLIA
VERSO IL LAVORO
ARRICCHIMENTO
DAL LAVORO VERSO
LA FAMIGLIA
LO SVILUPPO
PIÙ COMPETENZE ED
ENERGIA POSITIVA:
TEMPO DI QUALITA’
RIVITALIZZAZIONE A CASA
AUMENTO DELL’AUTOSTIMA
RINFORZAMENTO LIVELLO DI
PARTECIPAZIONE/SUPPORTO
SOCIALE IN FAMIGLIA
Harnonizing Work, Family, and Personal Life - From Policy to Practice - di Steven Poelmans e Paola Caligiuri –
Cambridge University Press – Agosto 2008
9
Work/family balance assessment: il modello IFREI
Nell’ambito dei programmi di sviluppo e di responsabilità sociale il Consorzio ELIS ha
avviato nel 2008 una collaborazione con lo IESE Business School di Barcellona
Scopo della collaborazione è stata l’avvio in Italia della ricerca IFREI . Un sistema di
valutazione che consente di fare un assessment delle organizzazioni (pubbliche o private)
rispetto a quanto favoriscono la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare.
Il modello definisce quattro distinti livelli evolutivi delle organizzazioni in rapporto
all’ambiente aziendale e sociale:
A. Sistematicamente arricchente possiede una cultura familiarmente responsabile
B. Occasionalmente arricchente sono presenti alcune politiche e pratiche di conciliazione
C. Occasionalmente inquinante sono presenti alcune politiche ma poco applicate
D. Sistematicamente inquinante sono assenti politiche familiarmente responsabili
Inquinante
Arricchente
Sistematica
D
A
Occasionale
C
B
10
I risultati della ricerca IFREI in Italia nel 2008
Italia
Europa
America del Nord
e Centrale
Uno sguardo alla media europea e del Centro-Nord America ci fa notare una
significativa distanza rispetto alla situazione italiana. Per ambedue i casi, le fasce
alte (A e B), ovvero quelle considerate arricchenti, raggiungono circa il 60% contro
il nostro 21%.
All’indagine hanno partecipato 66 aziende/istituzioni italiane (33 PMI e 33 Grandi
Imprese)
11
1. Politiche
2. Facilitatori
Flessibilità
Supporto
Libertà
Comunicazione
lavorativa
professionale
Servizi
Benefici
Responsabilità
Strategia
Familiari
extra-salariali
3. Cultura (Freni / Impulsi)
Elemento
Politiche
Facilitatori
Cultura
(Freni/Impulsi)
Risultati
4. Risultati
Il Modello IFR (EFR©) - Impresa Familiarmente Responsabile
Obiettivi
Definire la disponibilità e la formalizzazione di distinte politiche imprenditoriali,
classificate in quattro macro-categorie (flessibilità spazio-temporale del lavoro,
servizi familiari al personale, supporto allo sviluppo professionale e benefici extrasalariali)
Identificare come le imprese mettono in pratica le politiche di sviluppo attraverso
una cultura organizzativa flessibile e responsabile e specifici aspetti di facilitazione
(creando un clima libero e favorevole alla conciliazione famiglia lavoro;
comunicando all’interno e all’esterno il piano di conciliazione; responsabilizzando il
personale; incorporando nella mission aziendale la strategia di conciliazione)
Riconoscere la presenza o assenza di practices comuni che condizionano la
crescita dell’organizzazione verso una cultura flessibile e responsabile. Ad
esempio penalizzare chi antepone gli interessi familiari ad una proposta di
mobilità geografica
Misurare l’impatto dei tre elementi precedenti, per stabilire aree di
miglioramento continuo che consentano di sviluppare la conciliazione verso livelli
superiori
12
Gli obiettivi dell’approccio IFR
 Identificare le necessità attuali di Conciliazione delle persone che fanno
parte dell’organizzazione e prevedere le future evoluzioni.
 Conoscere il grado di soddisfazione del personale rispetto alle politiche di
conciliazione avviate in azienda.
 Sapere se si ottengono i vantaggi attesi dalla messa in campo di azioni di
Conciliazione.
 Verificare il funzionamiento dei canali di comunicazione nell’organizzazione
rispetto ai temi di Conciliazione.
 Identificare opportunità di miglioramento.
 Evolvere verso una cultura aziendale Flessibile e Familiarmente
Responsabile.
13