Il lavoro come formazione
Il lavoro: un’attività dell’uomo
 Il lavoro è un’attività antropologicamente significativa.
 Riveste un ruolo centrale nella vita della persona.
 Soprattutto quando sa coniugare l’agire e l’essere.
 Secondo Bruner il lavoro è l’attività più umana che
esista.
 Può diventare luogo di autentica realizzazione di sé.
 Il lavoro è per la persona e non la persona per il lavoro.
Il lavoro buono
 Dar vita a forme organizzative orientate a creare lavoro
buono
 Attuare una diversa organizzazione
dell’organizzazione
 Superare la dicotomia tra qualità del lavoro ed
efficienza dell’impresa
 Costruire i presupposti culturali per lo sviluppo di
nuovi modi di essere e di produrre nei contesti
lavorativi.
Coniugare etica e convenienza
Coniugare:
 Etica e convenienza
 Le ragioni dell’organizzazione umanistica e le ragioni
del business aziendale
 Soggettivo e collettivo
 Pedagogico ed economico
 Soggetto e organizzazione
L’organizzazione
 Costrutto psicosociale
 Sistema aperto
 Microsocietà
 In continuo divenire
 Sistema proattivo
 Flusso di azioni
Ripersonalizzazione
dell’organizzazione
 Riconoscimento dei poteri dell’essere umano
 Accreditamento dell’originalità cognitiva, affettiva,




etica, estetica del soggetto
Incrementare le possibilità del soggetto di dirigere il
proprio itinerario di sviluppo professionale
Sviluppare l’empowerment, consapevole di valere
Avere la percezione di potere qualcosa all’interno
dell’organizzazione
Un’organizzazione in grado di motivare senza
costringere.
Costruire comunità professionali
 Costruire comunità professionali personologicamente




orientate
Convinte dell’irrepetibilità del contesto e dell’unicità
delle persone
Consapevoli della forza trasformativa, personale e
collettiva, dei processi di formazione
Meno relazioni gerarchiche
Più relazioni cooperative
Comunità professionali in grado di
 Accreditare in modo autentico le persone
 Favorire la co-decisione e la co-progettazione
 Sollecitare la diffusione di una cultura dei “pari”
 Incrementare una “filosofia” della partecipazione
 Favorire un sentire condiviso
L’empowerment
 Favorire lo sviluppo dell’empowerment attraverso
un’imprenditoriali formativa destinata a
responsabilizzare, custodendo la crescita del soggetto
al più alto livello di umanità.
 Creare un’organizzazione empowering attraverso una
cultura organizzativa caratterizzata dall’accreditare e
dal far vivere l’esperienza lavorativa come vicenda in
grado di contribuire alla soddisfazione per la persona
della domanda di incremento del proprio essere
Il lavoro luogo di formazione
 Luogo di formazione
 “Educatore implicito”
 Singolare spazio di nuova e diversa educabilità
 Territorio dove liberare l’intelligenza creativa
 Luogo di promozione delle opportunità le opportunità
per la manifestazione e il consolidamento di doti e
risorse personali
Neoumanesimo organizzativo
 Etica del lavoro: attuare per tutti le condizioni di un
lavoro dignitoso ed equo
 Etica per il lavoro: promuovere la disposizione a
considerare il lavoro come bene da condividere e
realizzare per tutti
 Etica nel lavoro: vivere il lavoro in maniera
responsabile e competente
Cultura della formazione
 Cultura della crescita delle persone
 Ricerca di un’autentica qualità formativa
dell’esperienza del lavoro
 Formazione centrata primariamente sullo sviluppo
delle potenzialità creative dei soggetti
Intelligenza organizzativa
 Favorisce lo sviluppo di idee personali
 Incoraggia l’autonomia decisionale
 Dà fiducia e sostegno
 Incentiva la libertà, lo stupore
 Incrementa la disposizione ad apprendere
I lavoratori come soggetti
“epistemici”
 Ai lavoratori si guarda sempre più come a soggetti
epistemici che, in virtù di interazioni sociali e
discorsive nonché di una riflessione critica
sull’esperienza, si appropriano cognitivamente ed
emotivamente della realtà organizzativa cui
appartengono.
Learning organization
 L’organizzazione dà significato alle esperienze
avviando pratiche riflessive
 Agisce come una comunità epistemica intenzionata a
governare la complessità mediante l’apprendimento e
la produzione di conoscenza
 Organizzazione pedagogicamente responsabilizzata
volta a promuovere una cultura dell’apprendimento e
dell’autoformazione
Pedagogia delle organizzazioni
 Costruire un sapere da, su e per l’organizzazione come
contesto formativo
 Un a cultura organizzativa empowering e dunque di
una cultura da stimare peculiare e considerevole
risorsa per l’apprendimento, la formazione e la
produzione di sapere professionale
.
Le organizzazioni come arene
emotive
 La vita organizzativa quotidiana è pervasa e tessua




dalle emozioni e dai sentimenti.
Le persone portano dentro le organizzazioni vissuti e
cultura emozionale, attraverso cui costruiscono il
proprio luogo lavorativo
Conferiscono significato al proprio lavoro
Negoziano il significato di una realtà condivisa
Stabiliscono le comunicazioni interpersonali.
Il rischio di una nuova etica
puritana
 È sempre più diffusa l’idea che all’organizzazione si debba
sacrificare tutto
 “Chi vuol vincere deve fare l’esperienza dell’ascesi, deve
sacrificarsi (sacrificare la sua vita, il suo tempo, la sua
famiglia) all’organizzazione di cui indossa i colori e deve
gioire di questa rinuncia poiché non c’è compito più nobile
che svolgere la missione affidatagli” (E. Enriquez)
 In questo contesto l’uomo che riesce non è l’uomo nobile,
virtuoso, è l’uomo della performance misurabile,
performance che deve sempre ricominciare, non essendo
mai la vittoria definitiva
Un’organizzazione seducente
 L’organizzazione fa sì che i soggetti si affezioni ad essa
e la potenzino costruendo un’immagine sociale
seducente e una malattia dell’idealità
 L’organizzazione tenta di catturare gli individui nella
trappola dei loro desideri di affermazione narcisistica
consegnandosi il potere di soddisfarli
 Chiede ai soggetti di idealizzarla e di identificarsi con
essa e chiede una devozione incondizionata
 L’organizzazione, presentandosi come onnipotente,
risponde ai bisogni narcisistici del soggetto
La duplice natura
dell’organizzazione
 Vi sono elementi espliciti e consapevoli
 Vi è un’organizzazione “nascosta” fatta da elementi
impliciti e inconsapevoli che hanno una ricoduta
importante sulla qualità delle relazioni e sui risultati
Quando l’organizzazione favorisce i
“disturbi dell’essere”
 In nome del profitto e della produttività la vita
individuale è sacrificata, la personale autenticità e
singolarità sono mortificate, le energie emotive e
progettuali sono dissipate, il mondo interno è messo a
tacere, i vissuti ingombranti sono contenuti perché
non inquinino la vita lavorativa, l’agire professionale è
ricondotto unicamente alle dimensioni di ruolo e di
compito
 Il rischio è che si passi dal “vero sé” al falso sé”.
Agire sulle componenti implicite
 Difficilmente è possibile realizzare interventi efficaci
di riorganizzazione di una organizzazione senza agire
anche sulle componenti implicite e inconsce che
contrassegnano i processi organizzativi
La rimozione degli aspetti inconsci
 Le organizzazioni, rimuovendo il tessuto irrazionale
che sta sotto ai principi e ai metodi della razionalità e
dell’efficienza, si rendono inconsapevoli del latente dal
quale la loro vita è trasformata; inconsapevoli dei
bisogni psicologici e delle dinamiche inconsce che
l’individuo porta con sé
Lavoro e motivazioni personali
 Ognuno ha bisogno di significati personali
 Ognuno ha bisogno di essere protagonista di un agire
provvisto di senso e di partecipazione emotiva
 Ognuno entra e vive nell’organizzazione con bisogni di
 Riconoscimento
 Visibilità
 Valorizzazione
 apprezzamento
Verso un’organizzazione umanistica
 Il sentire ha un’incidenza generativa e sostentativa nei
riguardi del conoscere, del sapere, del fare e
dell’apprendere
 Un’organizzazione che ascolta e incoraggia,
un’organizzazione dotata di intelligenza emotiva, ha
un influsso positivo sulla motivazione al lavoro, sui
processi di apprendimento
 Un’atmosfera “affettuosa” suscita motivazioni,
curiosità, desiderio di esplorazione e conoscenza,
agevola la produzione di nuove idee, facilita
l’espressione libera e creativa.
Coniugare i valori soggettivi con
quelli aziendali
 L’organizzazione ha il compito di favorire la
coniugazione tra valori soggettivi e valori aziendali e di
ridurre il più possibile lo scarto e la dissonanza tra i
primi e i secondi
Coniugare la logica della
produzione con quella
dell’apprendimento
 Diventa necessario coniugare la logica della produzione




con quella dell’apprendimento personale e organizzativo e
dell’innovazione
Rendere possibile il recupero di significato dei processi
come flusso di comunicazioni che vanno al di là dei rigidi
confini delle strutture organizzative e dell’esecuzione di
mansioni predefinite
Sostenere motivazione e impegno e senso di appartenenza
Sviluppare integrazione organizzativa e relazioni
intefunzionali
Comprendere e interiorizzare norme e valori organizzativi
Dal produttivo al produttore
 Si tratta di favorire il passaggio dal produttivo al
produttore
 Da soggetto comandato a soggetto persona
 Da soggetto eterocontrollato e indifferente a soggetto
autocontrollato e motivato
Un’organizzazione
sufficientemente buona
 Contesto “devoto” (Winnicott)
 Un contenitore sufficientemente buono in grado di
esprimere accoglienza e ascolto.
Un’organizzazione motivante
 Le organizzazione che puntano al raggiungimento di
obiettivi di eccellenza sono ormai consapevoli che è
necessario un forte investimento motivazionale da
parte dei propri componenti
 Si tratta di ridare centralità alla persona, valorizzare la
soggettività, di esprimere fiducia nella persona e nella
sua possibilità e volontà di miglioramento
 Il lavoratore è considerato come agente di
trasformazione e di miglioramento continui
Un’organizzazione “antropocentrica”
 Consapevolezza che la redditività dipende sempre più
da risorse immateriali come:
 I talenti dei soggetti che lavorano
 L’impegno e l’entusiasmo delle persone
 La conoscenza e la competenza dei lavoratori
 La gestione e lo sviluppo delle risorse umane
 La capacita delle persone di leggere le esigente
emergenti e dare ad esse delle risposte adeguate
Organizzazioni dal “volto umano”
 È possibile un a crescente sintonia tra le ragioni del
business aziendale e le ragioni dell’organizzazione dal
“volto umano”
 Neoumanesimo aziendale
 Modificazione del clima e della cultura aziendali
 Centralità delle persone chiamate a sostenere le
istanze di sviluppo dell’organizzazione e a contribuire
all’elaborazione delle strategie e alla produzione di
valore
Una cultura dell’empowerment
 Si tratta di sviluppare una cultura dell’empowerment
della partnerschip.
 Il processo di empowerment aiuta la persona a passare
da un’organizzazione “burucratico-gerarchicopaternalistico” ad una “imprenditoriale emancipante.
Ripersonalizzare
 L’umanizzazione della persona richiede
 Apertura
 Disponibilità al cambiamento
 Progettualità
 Immaginazione
 Pensiero divergente
 “nascita continua”
 Reinvenzione quotidiana del proprio agire professionale
La “buona” leadership
 Creare un clima organizzativo di sfida intellettuale
 Capace di favorire l’assunzione di rischi
 In direzione dell’innovazione e del cambiamento
L’organizzazione post-fordista
 Recupero della soggettività
 Crescita del rischio
 Le persone si sentono sulle spalle il rischio e
reclamano dunque anche l’intelligenza e il potere
necessari per gestirlo
 Il lavoratore, in questo quadro, deve essere visto non
tanto come un erogatore di forza produttiva quanto
piuttosto come capitale intellettuale e relazionale che
si innova attraverso l’apprendimento
L’organizzazione umanistica
 L’organizzazione umanistica mentre incentiva i
disvelamenti identitari, moltiplica le potenzialità
emotive e cognitive e consolida le capacità relazionali,
produce soggettività e la utilizza al livello più alto nella
partecipazione e nella gestione organizzativa
Dare qualità al lavoro
 Per dare qualità al lavoro le organizzazioni devono
considerare le persone come il bene più prezioso e il
loro empowerment come l’investimento più produttivo
 Lavoro, identità, progetto esistenziale si legano
inestricabilmente. Il progetto biografico si realizza
mediante il lavoro
 Quando il lavoro non è appiattito sul registro del
produttivismo lo si può cogliere nelle sue dimensioni
di valore
La centralità del lavoro
 Il lavoro è meno al centro, ma paradossalmente è più
centrale. Meno al centro, perché la vita personale ne fa
la parte di un tutto più ampio. Più al centro, perché ora
deve offrire a ciascuno il potere di fare qualcosa delle
sua vita, di essere soggetto della sua storia
 Lavoro e libertà sono inseparabili. In assenza del primo
la seconda è illusoria, in mancanza della seconda il
primo è assoggettamento
 La persona è autenticamente tale quando nel lavoro
avverte liberamente attuata la soggettiva umanità
Il lavoro liberante
 Il lavoro è, dunque, preziosa risorsa formativa
liberante e realizzativa, creativizzante e valorativa,
costituiendosi esperienza di coinvolgimento e
provocazione delle diverse componenti della
personalità, scena dove matura la ricerca identitaria
che sollecita il soggetto a rivelare e a far riconoscere la
personale singolarità e capacità generativa mediante il
proprio agire professionale, attività grazie alla quale
egli contribuisce singolarmente al processo di
trasformazione del mondo