D.Lgs. 6-9-2001 n. 368
Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa
all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato
concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES.
IL CONTRATTO A TERMINE
EVOLUZIONE STORICA




Art. 2097 c.c. : tutela formale del lavoratore
L.n. 230/1962: atto scritto; elenco casi specifici apposizione
del termine
Evoluzione successiva: autorizzazione da parte della autorità
amministrativa o della contrattazione collettiva (l.56/1987) a
stipulare contratti a tempo determinato = progressivo
ampliamento ‘controllato’ delle possibilità di contrarre a
termine
D.lg.vo n. 368/2001 (direttiva 28.6.1999, n. 99/70)
IL D.LGS 368/2001
L’attuazione delle direttive comunitarie nelle
politiche del XXI secolo
 Un braccio di ferro sul contratto a termine in
ottica di superamento dell’art. 18 s.l.
 Flessibilità o libertà di licenziamento?
 La confusione successiva con gli interventi del
2007, 2008, 2012.

D.LG.VO N. 368/2001
“… flessibilità non può essere confusa con precarietà.
A titolo di esempio si può rammentare l’attento
equilibrio fra esigenze organizzative di elasticità della
forza lavoro e rafforzamento dei diritti (collettivi ed
individuali) dei lavoratori che emerge dalla riforma del
part time … (d.lg.vo 25 febbraio 2000, n. 61), in
contrapposizione alla liberalizzazione incontrollata
delle assunzioni a termine …”
M. Roccella, Manuale di diritto del lavoro, Giappichelli, 2005, p. 15
TERMINE:DEFINITIVO ABBANDONO DEL
PRINCIPIO DI TASSATIVITÀ
È consentita l’apposizione di un termine
alla durata del contratto di lavoro
subordinato a fronte di ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo.
L.N. 247/2007
“Il contratto di lavoro subordinato è
stipulato di regola a tempo indeterminato”
Comma 01. premesso al comma 1 dell’art.
1 del d.lg.vo n. 368/2001
ART. 21 L.N. 133/2008

All‘articolo 1, comma 1, del decreto legislativo
6 settembre 2001, n. 368, dopo le parole
«tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo»
sono aggiunte le seguenti: «, anche se riferibili
alla ordinaria attività del datore di lavoro».
APPOSIZIONE DEL TERMINE
ART. 1 D.LG.VO N. 368/2001
01. Il contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato costituisce la forma comune di
rapporto di lavoro (l.247/2007; l.92/2012).
 1. È consentita l'apposizione di un termine alla
durata del contratto di lavoro subordinato a fronte
di ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla
ordinaria attività del datore di lavoro (dl
112/2008; C.Cost. 2009 n.214, 311; 2010 n.65).

SEGUE




Il requisito causale non è richiesto:
a) nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato,
di durata non superiore a dodici mesi comprensiva di
eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o
utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di
qualunque tipo di mansione, sia nella forma del
contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima
missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di
somministrazione a tempo determinato;
b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi,
anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali
dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale.
In questi casi il contratto non può essere prorogato
L'APPOSIZIONE DI UN TERMINE NON È
AMMESSA




per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità
produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23
luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle
stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo
determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a
sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi
dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero
abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei
rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di
integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni
cui si riferisce il contratto a termine;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione
dei rischi.
PROROGA

Il termine del contratto a tempo determinato può
essere, con il consenso del lavoratore, prorogato
solo quando la durata iniziale del contratto sia
inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è
ammessa una sola volta e a condizione che sia
richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla
stessa attività lavorativa per la quale il contratto è
stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo
riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del
rapporto a termine non potrà essere superiore ai
tre anni.
PROROGA DI FATTO

1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del
termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il
datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una
maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di
continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al
decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun
giorno ulteriore.

2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno
in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, nonché
decorso il periodo complessivo di 36 mesi, ovvero oltre il
cinquantesimo giorno, il contratto si considera a tempo
indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
SUCCESSIONE DI CONTRATTI

Qualora il lavoratore venga riassunto a termine,
entro un periodo di dieci giorni dalla data di
scadenza di un contratto di durata fino a sei
mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza
di un contratto di durata superiore ai sei mesi,
il secondo contratto si considera a tempo
indeterminato. I contratti collettivi possono
prevedere che tali termini non trovino
applicazione.
SUCCESSIONE IMMEDIATA

Quando si tratta di due assunzioni successive a
termine, intendendosi per tali quelle effettuate
senza alcuna soluzione di continuità, il
rapporto di lavoro si considera a tempo
indeterminato dalla data di stipulazione del
primo contratto. I contratti collettivi possono
prevedere che tale disposizione non trovi
applicazione.
LIMITE DEI 36 MESI

Qualora per effetto di successione di contratti a
termine per lo svolgimento di mansioni
equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso
datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia
complessivamente superato i trentasei mesi
comprensivi di proroghe e rinnovi,
indipendentemente dai periodi di interruzione
che intercorrono tra un contratto e l’altro, il
rapporto di lavoro si considera a tempo
indeterminato.
OLTRE I 36 MESI…

Un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi
soggetti può essere stipulato per una sola volta, a
condizione che la stipula avvenga presso la direzione
provinciale del lavoro competente per territorio e con
l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.
Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di
lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del
predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della
descritta procedura, nonché nel caso di superamento del
termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto
si considera a tempo indeterminato
DECRETO RENZI

Uno dei principali paletti caduti è quello dell’
acausalità (ovvero la possibilità riconosciuta al
datore di lavoro di non specificare le
motivazioni che lo portano a fissare un termine
al rapporto). Di fatto una vera e propria «mano
libera» sulle mansioni prima concessa solo per i
primi 12 mesi, ora consentita per tutti e tre gli
anni.
La durata massima del contratto a termine
resta fissata in 36 mesi (dopo bisogna passare
a quello a tempo indeterminato), ma ora fra un
contratto e l’altro non esiste più l’obbligo di una
pausa di dieci o venti giorni.
 Considerando un massimo di otto proroghe mentre il modello Fornero ne permetteva una
sola - i rinnovi possono essere uno successivo
all’altro.

Il decreto stabilisce anche che - se i contratti
collettivi non hanno già previsto un tetto - i
contratti a termine possano coprire fino ad un
massimo del 20 per cento dell’organico (ma le
aziende sotto ai 5 dipendenti possono comunque
stipularne uno).
I COMMENTI

Reazioni - Il decreto è bocciato dall'ex viceministro
all'Economia, Stefano Fassina, che già si era espresso
contro: "Il decreto sul lavoro emanato dal governo è più
grave dell'abolizione dell'articolo 18. Forse vi sono delle
tecnicalità che non a tutti sono chiare ma sarebbe meno
grave l'eliminazione dell'articolo 18, almeno ci sarebbe
un contratto a tempo indeterminato seppure
interrompibile in qualunque momento. Siamo di fronte a
una regressione del mercato del lavoro - rincara
l'esponente della minoranza Pd - , aumenta in modo
pesantissimo la precarietà, non è una riforma e per
quanto mi riguarda deve essere modificato, altrimenti
non è votabile".


"Il decreto sul lavoro rischia, se non si affronta con
coraggio il tema della crescita, di ottenere un effetto
opposto al buon proposito di creare buona occupazione
- dice invece - il segretario confederale Uil, Guglielmo
Loy - . Intervenire sul contratto a termine facilitandone
l'uso da parte delle imprese con la bassa domanda
potrebbe creare concorrenza solo al contratto più
stabile, quello a tempo indeterminato".
Per Luigi Angeletti, (allora) segretario generale Uil,
invece, "l'unica cosa che deve essere modificata nel
decreto è il fatto che si possa rinnovare otto volte il
contratto a termine per la stessa persona nello stesso
posto di lavoro. Ha poco senso".

Altri toni dal fronte imprenditoriale: "Sono misure
da tempo attese, che vanno nella direzione più
volte da noi indicata - si legge in una nota di Rete
imprese Italia - . I contratti a termine e quelli di
apprendistato - affermano Casartigiani, Cna,
Confartigianato, Confcommercio e Confesercenti sono stati finalmente liberati da vincoli e la
semplificazione delle procedure è la strada giusta
da percorrere per sbloccare le nuove assunzioni.
LA FORMA

2. L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta,
direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono
specificate le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto
dal comma 1-bis relativamente alla non operatività del requisito della
sussistenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o
sostitutivo.

3. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro
al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

4. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del
rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici
giorni.
DIRITTO DI PRECEDENZA

Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la
stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a
sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti
collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di
lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già
espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha
diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello
stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Il diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies può essere
esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria
volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla
data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla
data di cessazione del rapporto di lavoro.
TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO

Al prestatore di lavoro con contratto a tempo
determinato spettano le ferie e la gratifica
natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento
di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto
nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo
indeterminato comparabili, intendendosi per tali
quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei
criteri di classificazione stabiliti dalla
contrattazione collettiva, ed in proporzione al
periodo lavorativo prestato sempre che non sia
obiettivamente incompatibile con la natura del
contratto a termine.
COMPUTO ED ESCLUSIONE


Ai fini dell’applicazione del titolo III dello Statuto, i lavoratori
con contratto a tempo determinato sono computabili ove il
contratto abbia durata superiore a nove mesi.
Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa
l'assunzione diretta di manodopera per l'esecuzione di
speciali servizi di durata non superiore a tre giorni,
determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati
locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente
rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione
dell'assunzione deve essere effettuata al centro per
l'impiego entro il giorno antecedente l'instaurazione del
rapporto di lavoro. Tali rapporti sono esclusi dal campo di
applicazione del presente decreto legislativo
DIRIGENTI

In deroga a quanto previsto dall'articolo 5, comma
4-bis, è consentita la stipulazione di contratti di
lavoro a tempo determinato, purché di durata non
superiore a cinque anni, con i dirigenti, i quali
possono comunque recedere da essi trascorso un
triennio e osservata la disposizione dell'articolo
2118 del codice civile. Tali rapporti sono esclusi
dal campo di applicazione del presente decreto
legislativo, salvo per quanto concerne le previsioni
di cui agli articoli 6 (principio di non
discriminazione) e 8 (criteri di computo)
LIMITI DI UTILIZZO

La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di
utilizzazione dell'istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi
dell'articolo 1, comma 1, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro
stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Sono in ogni
caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato
conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai
contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con
riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;

b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le
attività già previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della
Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;

c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

d) con lavoratori di età superiore a 55 anni
CONFORMITÀ ALLA DIRETTIVA

Obiettivo (clausola 1)

L'obiettivo del presente accordo quadro Š
:
 a)
migliorare la qualità…del lavoro a tempo determinato
garantendo il rispetto del principio di non discriminazione;
 b) creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi
derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti
di lavoro a tempo determinato.

Disposizioni di attuazione (clausola 8)

3. L'applicazione del presente accordo non costituisce
un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela
offerto ai lavoratori nell'ambito coperto dall'accordo
stesso.
CGCE, SENTENZA, 22-11-2005, C-144/04 MANGOLD



52. – […] una reformatio in peius della protezione offerta ai lavoratori nel
settore dei contratti a tempo determinato non è, in quanto tale, vietata
dall’accordo quadro quando non è in alcun modo collegata con
l’applicazione di questo.
53. - Orbene, sia dalla decisione di rinvio sia dalle osservazioni presentate
dal governo tedesco nel corso dell’udienza, risulta come rilevato
dall’avvocato generale nei par. 75-77 delle sue conclusioni, che i successivi
abbassamenti dell’età oltre la quale è consentita la stipula di contratti a
tempo determinato senza restrizioni sono giustificati non già dalla necessità
di applicare l’accordo quadro, ma da quella di incentivare l’occupazione
delle persone anziane in Germania.
54. - Ciò considerato, la prima questione, lett. a), va risolta dichiarando che
la clausola 8, punto 3, dell’accordo quadro dev’essere interpretata nel
senso che non osta ad una normativa quale quella controversa nella causa
principale, la quale, per motivi connessi con la necessità di promuovere
l’occupazione e indipendentemente dall’applicazione del detto accordo, ha
abbassato l’età oltre la quale possono essere stipulati senza restrizioni
contratti di lavoro a tempo determinato.
APPLICAZIONE DEL PRINCIPIO IN ITALIA
Corte cost., 04-03-2008, n. 44.
 È incostituzionale il combinato disposto
dell’art. 10, 9º e 10º comma, e dell’art. 11, 1º
comma, d.leg. 6 settembre 2001 n. 368, nella
parte in cui abroga l’art. 23, 2º comma, l. 28
febbraio 1987 n. 56, volto a regolare il diritto di
precedenza dei lavoratori stagionali nelle
assunzioni presso la medesima azienda e con
la medesima qualifica.

LA CONTRIBUZIONE COME DETERRENTE

ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo
indeterminato si applica un contributo
addizionale, a carico del datore di lavoro, pari
all'1,4 per cento della retribuzione imponibile ai
fini previdenziali.
IL CONTRIBUTO ADDIZIONALE NON SI APPLICA:




a) ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di
lavoratori assenti;
b) ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento
delle attività stagionali, nonché, per i periodi contributivi
maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, di
quelle definite dagli avvisi comuni e dai contratti
collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011
dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative.
c) agli apprendisti;
d) ai lavoratori dipendenti delle pubbliche
amministrazioni

Il contributo addizionale è restituito,
successivamente al decorso del periodo di
prova, al datore di lavoro in caso di
trasformazione del contratto a tempo
indeterminato. La restituzione avviene anche
qualora il datore di lavoro assuma il lavoratore
con contratto di lavoro a tempo indeterminato
entro il termine di sei mesi dalla cessazione del
precedente contratto a termine.
Artt. 33 ss. D.lg.vo n. 276/2003
LAVORO INTERMITTENTE
LE OSCILLAZIONI DEL PENDOLO
La legge n. 247/2007 abroga il lavoro
intermittente
 Il d.l. n. 112/2008, conv. dalla l.n. 133/2008
reintroduce il lavoro intermittente
 La l.92/2012 modifica e amplia le possibilità di
utilizzo
 Il d.l. 76/2013 modifica ulteriormente
inserendo dei limiti

LA FORMA DELL’ACQUA *
* A. CAMILLERI
Lo schema proposto può assumere i contenuti
del lavoro a tempo parziale, del lavoro a tempo
pieno, del lavoro a termine o a tempo
indeterminato; eventualmente con pagamento
di un’indennità di disponibilità, similmente a
quanto avviene nella somministrazione.
LA FORMA DELL’ACQUA
E’ stato sottolineato come nel contratto di lavoro
intermittente la “detipizzazione” del contratto di lavoro
subordinato “risponde unicamente all’intento del
legislatore di mettere a disposizione dell’imprenditore
tanti tipi negoziali quante sono le modalità
economicamente ed organizzativamente convenienti
di alienazione del lavoro” (V. Pinto)
DEFINIZIONE – ART. 33
1. Il contratto di lavoro intermittente è il
contratto mediante il quale un lavoratore
si pone a disposizione di un datore di
lavoro che ne può utilizzare la prestazione
lavorativa nei limiti di cui all’articolo 34.
2. Il contratto di lavoro intermittente può
essere stipulato anche a tempo
determinato.
ART. 33 - DEFINIZIONE
ASSENZA DI OBBLIGHI RECIPROCI,
SALVA LA PATTUIZIONE
DELL’INDENNITA’ DI DISPONIBILITA’
CASI DI RICORSO AL LAVORO
INTERMITTENTE – ART.34


1. Il contratto di lavoro intermittente può essere
concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere
discontinuo o intermittente secondo le esigenze
individuate dai contratti collettivi stipulati da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati
nell'arco della settimana, del mese o dell'anno.
2. Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso
essere concluso con soggetti con più di
cinquantacinque anni di età e con soggetti con meno di
ventiquattro anni di età, fermo restando in tale caso che
le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il
venticinquesimo anno di età.
(CONTINUA)

2-bis. In ogni caso, fermi restando i presupposti di
instaurazione del rapporto e con l'eccezione dei
settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello
spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è
ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo
datore di lavoro, per un periodo complessivamente
non superiore alle quattrocento giornate di
effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso
di superamento del predetto periodo il relativo
rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a
tempo pieno e indeterminato.
DIVIETI
È vietato il ricorso al lavoro intermittente:
 per la sostituzione di lavoratori che esercitano il
diritto di sciopero;
 salva
diversa disposizione degli accordi
sindacali, presso unità produttive nelle quali si
sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi o all’intervento della
cassa integrazione guadagni nelle stesse
mansioni
che
interessano
il
lavoro
intermittente;
 da parte delle imprese che non abbiano
effettuato la valutazione dei rischi.
FORMA – ART. 35



Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in
forma scritta ai fini della prova dei seguenti
elementi:
indicazione della durata e delle ipotesi di ricorso
alla fattispecie
luogo
e
modalità
della
disponibilità,
eventualmente garantita dal lavoratore, e del
relativo preavviso di chiamata del lavoratore che
in ogni caso non può essere inferiore a un
giorno lavorativo;
trattamento economico e normativo spettante al
lavoratore e indennità di disponibilità, ove
prevista
FORMA – ART. 35
Segue:
 indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è
legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro,
nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
 i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della
indennità di disponibilità;
 le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in
relazione al tipo di attività dedotta in contratto
FORMA ART. 35 (SEGUE)

3-bis. Prima dell'inizio della prestazione lavorativa
o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non
superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è
tenuto a comunicarne la durata con modalità
semplificate alla Direzione territoriale del lavoro
competente per territorio, mediante sms, o posta
elettronica. […] In caso di violazione degli obblighi
di cui al presente comma si applica la sanzione
amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 in
relazione a ciascun lavoratore per cui è stata
omessa la comunicazione.
LAVORATORE CHE SI OBBLIGA A RISPONDERE ALLA
CHIAMATA DEL D.L.- ART. 36
Nel contratto di lavoro intermittente è stabilita la misura della
indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie,
corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore
stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di
utilizzazione. La misura di detta indennità è stabilita dai
contratti collettivi e comunque non è inferiore alla misura
prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con decreto del
Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le
associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
LAVORATORE CHE SI OBBLIGA A
RISPONDERE ALLA CHIAMATA DEL D.L.
Il contratto in questo caso deve stabilire:
 luogo e modalità della disponibilità,
eventualmente garantita dal lavoratore
 preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni
caso non può essere inferiore a un giorno
lavorativo

LAVORATORE CHE SI OBBLIGA A
RISPONDERE ALLA CHIAMATA DEL D.L.
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla
chiamata può comportare la risoluzione del
contratto, la restituzione della quota di
indennità di disponibilità riferita al periodo
successivo all’ingiustificato rifiuto, nonché un
congruo risarcimento del danno nella misura
fissata dai contratti collettivi o, in mancanza,
dal contratto di lavoro.
LAVORATORE CHE SI OBBLIGA A
RISPONDERE ALLA CHIAMATA DEL D.L.



In caso di malattia o di altro evento che renda
temporaneamente
impossibile
rispondere
alla
chiamata, il lavoratore è tenuto a informare
tempestivamente il datore di lavoro, specificando la
durata dell’impedimento.
Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il
diritto alla indennità di disponibilità.
Ove il lavoratore non provveda ad avvisare il d.l. della
temporanea indisponibilità, perde il diritto alla indennità
per un periodo di quindici giorni, salva diversa
previsione del contratto individuale.
LAVORO INTERMITTENTE PER PERIODI
PREDETERMINATI – ART. 37
[Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni
da rendersi il fine settimana, nonché nei
periodi delle ferie estive o delle vacanze
natalizie e pasquali l’indennità di disponibilità è
corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso
di effettiva chiamata da parte del datore di
lavoro] abrogato nel 2007m reinserito nel
2008, abrogato nel 2012.
TRATTAMENTO DEL LAVORATORE
INTERMITTENTE – ART. 38
Il lavoratore intermittente non deve ricevere,
per i periodi lavorati, un trattamento economico
e
normativo
complessivamente
meno
favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a
parità di mansioni svolte
TRATTAMENTO DEL LAVORATORE
INTERMITTENTE
Il trattamento economico, normativo e previdenziale
del lavoratore intermittente è riproporzionato, in
ragione della prestazione lavorativa effettivamente
eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo
della retribuzione globale e delle singole componenti
di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per
malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale,
maternità, congedi parentali
TRATTAMENTO DEL LAVORATORE
INTERMITTENTE
Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore
resta disponibile a rispondere alla chiamata
del datore di lavoro non è titolare di alcun
diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né
matura alcun trattamento economico e
normativo, salvo l’indennità di disponibilità