La flessibilità in entrata offerta dalla
revisione della legislazione in materia
di contratti a tempo determinato
e di somministrazione
Dr. Leonardo Fabretti
Responsabile Area Legale e Contrattualistica
Umana Spa
Il mercato del lavoro in Italia
Secondo l’analisi del 2014 del World Economic Forum, il nostro paese si posiziona al 136° posto al mondo
in termini di efficienza del mercato del lavoro. Tra i fattori più problematici per fare business in Italia la
regolazione del mercato del lavoro considerata troppo restrittiva è al 4° posto.
Perugia – 10 novembre 2015
La nuova filosofia. La genesi del Jobs Act
Tutele
Crescenti
DLgs
n.23/15
Proc.re
Adem.ti
NASPI
DLgs n.
22/15
DLgs n.
151/15
DLgs.
150/15
DLgs
n.80/15
Attività
Ispettiva
Codice
Contratti
DLgs n.
149/15
DLgs n.
81/15
Amm.
Soc.li
DLgs n.
148/15
Perugia – 10 novembre 2015
Conc.ne
vita lavoro
Legge Delega
n. 183
10/12/14
PAL
Un nuovo equilibrio
Flessibilità in entrata
Flessibilità in uscita
 Si punta ad una nuova concezione del Mercato del Lavoro: dalla tutela del posto alla
tutela della persona;
 Il nuovo equilibrio deve essere supportato da un universalismo delle tutele in caso di
disoccupazione;
 Decisivo sarà il ruolo svolto dalla Rete dei Servizi per il Lavoro della quale faranno
parte anche le ApL. Regia riservata all’ANPAL.
Perugia – 10 novembre 2015
L’organico aziendale dopo il Jobs Act
Tempo indeterminato
Apprendistato
Diretto
Tempo determinato
Contratto a chiamata
Lavoro subordinato
Staff Leasing
Indiretto
Somministrazione a tempo determinato
Distacco
Lavoro autonomo
Perugia – 10 novembre 2015
Voucher
Il contratto a termine
Perugia – 10 novembre 2015
Novità e criticità nel contratto a termine
Le disposizioni della scorsa primavera sono state emanate in un momento di perdurante crisi occupazionale
ed in attesa di un riordino delle tipologie contrattuali, con l’obiettivo di aumentare le opportunità di ingresso
sul mercato del lavoro.
Con l’abrogazione del D.Lgs. 368/01, si è provveduto a riproporre sostanzialmente quanto già previsto
nella scorsa primavera con parziale riscrittura, utile probabilmente a dirimere criticità interpretative.
Le novità impattano su:
Attivazione
rapporto
Perugia – 10 novembre 2015
Svolgimento
rapporto
La a-causalità confermata quale regola
Con l’obiettivo di semplificare e facilitarne il ricorso, viene confermata la rimozione dell’obbligo di
motivazione sia per il contratto di somministrazione a tempo determinato, che per il contratto di lavoro
a tempo determinato.
Sussistono degli incentivi contributivi (esonero addizionale Aspi 1,4% e sgravio maternità) e/o normativi
(esclusione dai limiti percentuali) che fanno «resuscitare» la causale, ad esempio:
- Ragioni di carattere sostitutivo;
- Ragioni di carattere stagionale;
- Ipotesi per la sola somministrazione di lavoro (ad esempio giovani di età compresa tra i 15 e i 24 anni,
persone che hanno compiuto 50 anni d’età, donne occupate in settori economici dove il tasso di disparità
uomo-donna supera del 25% il tasso medio di disparità in tutti i settori).
Perugia – 10 novembre 2015
L’esenzione dai limiti percentuali
CONTRATTO A TEMPO
DETERMINATO
(art. 23, co. 2, D.Lgs. n. 81/15)
•
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avvio di nuove attività come definite dalla
contrattazione collettiva nazionale;
stagionalità;
ragioni di carattere sostitutivo;
persone che hanno compiuto 50 anni (era 55);
persone iscritte alle liste di mobilità;
start up innovative.
CONTRATTO SOMMINISTRAZIONE
A TEMPO DETERMINATO
(art. 31, co. 2, D.Lgs. n. 81/15)
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•
Perugia – 10 novembre 2015
giovani dai 15 ai 24 anni;
persone che hanno compiuto 50 anni di età;
persone iscritte alle liste di mobilità;
donne occupate in settori economici dove il tasso di
disparità uomo donna supera almeno del 25% il tasso
medio di disparità uomo-donna in tutti i settori
economici;
persone che non possiedono un diploma di scuola
media superiore o professionale (ISCED 3);
disoccupati percettori di ammortizzatori sociali da
almeno 6 mesi;
persone che non hanno un impiego regolarmente
retribuito da almeno 6 mesi;
adulti che vivono da soli con una o più persone a
carico.
Tetto legale
 Viene confermato in via cedevole il «tetto» all’utilizzo del contratto a termine: non è possibile
eccedere il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di
assunzione (la rubrica riporta le vecchia dizione fonte di dubbi «Numero complessivo di contratti»).
Disciplinato il calcolo per gli arrotondamenti delle percentuali;
 Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di
lavoro a tempo determinato.
 Il tetto del 20% non riguarda i contratti di somministrazione.
 Le imprese che si rifanno a contratti collettivi che prevedono limiti e modalità di calcolo diversi
potranno continuare ad applicarli. Il limite può essere ora modificato da tutta la contrattazione
collettiva. Attenzione: i contratti collettivi di prossimità (Legge 138/2011 art. 8), non possono
rimuovere del tutto i limiti quantitativi di utilizzo dei contratti a termine previsti dalla legge o dalla
contrattazione nazionale, ma esclusivamente prevederne una diversa modulazione (Ministero del
Lavoro interpello n. 30/2014).
 Il limite del 20% non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato dedicati all’attività di
insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica stipulati da università private, istituti pubblici di
ricerca ovvero enti privati di ricerca.
Perugia – 10 novembre 2015
Superamento del limite
 Il superamento del limite nella versione precedente comportava una sanzione amministrativa
pesante (20% della retribuzione o il 50% per ciascun mese di durata del rapporto se numero lavoratori
assunti in violazione del limite > 1), ma teneva aperta la possibilità da parte del lavoratore di
richiedere la trasformazione;
 Nell’attuale formulazione viene specificato che resta esclusa la trasformazione.
 Alcuni esempi:
• per un 3° livello CCNL Met. Ind. con retribuzione lorda pari a € 1.591,95 con uno sforamento su 36
mesi la sanzione del 20% ammonterà a € 11.462,04, mentre quella al 50% ammonterà a € 28.655,10;
• per un 3° livello CCNL Commercio con retribuzione lorda pari a € 1.729,52 con uno sforamento su 36
mesi la sanzione del 20% ammonterà a € 12.452,54, mentre quella al 50% ammonterà a € 31.131,36.
 Questo sanzione economica non si applica alla somministrazione.
Perugia – 10 novembre 2015
Diritto di precedenza
Viene confermato l’ampliamento e il rafforzamento il diritto di precedenza che riguarda solo i contratti a
termine. In particolare:
 Il datore di lavoro deve informare per iscritto il lavoratore di tale diritto al momento dell’assunzione a
termine.
 Rientra anche il congedo obbligatorio di maternità nel computo della prestazione effettiva
dell'attività lavorativa ai fini del superamento del limite minimo di 6 mesi che determina il diritto di
precedenza.
 Si prevede, altresì, che il diritto di precedenza per le medesime lavoratrici, valga non solo per le
assunzioni con contratti a tempo indeterminato (come già previsto dalla normativa vigente), ma anche
per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal medesimo datore di lavoro.
 Si specifica che l’esercizio del diritto debba avvenire per iscritto.
 L’informativa sul diritto di precedenza ed il diritto stesso non sono applicabili alla
somministrazione.
Perugia – 10 novembre 2015
Limite dei 36 mesi e successione contratti
 Al contratto può essere apposto un termine non superiore a 36 mesi.
 Viene riproposta la disposizione relativa al cumulo tra contratto a termine e somministrazione a tempo
determinato nei 36 mesi, confermando che il periodo massimo di 36 mesi rappresenta un limite alla
stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro con il
medesimo lavoratore.
Rispetto a tale questione evidenziamo che durante gli interventi legislativi di questa primavera il Senato si è
espresso in maniera conforme anche con un ordine del giorno. Posizione peraltro già consolidata e già
esplicitata dal Ministero del Lavoro con:
 Circolare n. 18/2012;
 Interpello n. 32/2012.
Perugia – 10 novembre 2015
…Limite dei 36 mesi e successione contratti
 Riformulata la disposizione relativa al cumulo tra contratti: il lavoratore, dopo 36 mesi a tempo
determinato, in forza di uno o più contratti (includendo anche gli eventuali periodi di somministrazione si
ritiene a far data dal 18/07/2012), acquisisce il diritto ad essere assunto a tempo indeterminato.
 Fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi, i 36 mesi contabilizzano tutti i contratti
conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (in precedenza per mansioni
equivalenti).
 Si ricorda che la CGIL in virtù delle modifiche apportate dal Ministro Poletti al contratto a termine ha
presentato un ricorso alla Commissione europea per violazione della specifica direttiva europea
dedicata al contratto a termine.
 La Direttiva 1999/70 sul tempo determinato ha come obiettivo la creazione di un «quadro normativo
per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di
lavoro a tempo determinato.»
Perugia – 10 novembre 2015
Regime delle proroghe
 Confermata la possibilità di prorogare fino ad un massimo di 5 volte a prescindere dal numero dei
contratti (la formulazione precedente era «…indipendentemente dal numero dei rinnovi»), entro il limite
dei tre anni. Le proroghe si confermano quindi come una sorta di “bonus” spendibile in uno o più
contratti.
 Cancellato il riferimento per la validità della proroga alla «stessa attività lavorativa per la quale il
contratto è stato stipulato a tempo determinato». Rimane, ovviamente, la necessità del consenso del
lavoratore.
MEMO
Cassazione n. 9993/2008
“… La proroga del contratto a termine è legittima se sussiste l’identità dell’attività lavorativa rispetto a
quella per la quale il contratto è stato stipulato (intesa nella dimensione oggettiva riferibile alla
destinazione aziendale del lavoro e non riducibile alle mansioni del lavoratore).”
Cassazione n. 10140/2005
“… Il concetto di stessa attività lavorativa, infatti, non si riferisce alle mansioni, ma alla causa tipica del
contratto a termine.”
Perugia – 10 novembre 2015
Stop & Go
 Obbligo di rispettare un intervallo di 10 / 20 giorni tra un contratto a termine e l’altro (tranne nei casi
di attività stagionali e in quelli eventualmente individuati dai contratti collettivi).
Prosecuzione di fatto del rapporto
 Rispetto al passato, i cd periodi cuscinetto sono stati inclusi all’interno del limite di durata massima
del/dei rapporto/i a termine (36 mesi o diverso limite stabilito dai contratti collettivi).
Deroga in sede protetta
 Dopo i 36 mesi possibile sottoscrivere un unico ulteriore contratto a termine che può avere una durata
massima di 12 mesi e deve essere firmato presso la DTL senza l’assistenza sindacale.
Divieti
 Confermate sostanzialmente le ipotesi di divieto. Tuttavia nelle unità produttive nelle quali nei 6 mesi
precedenti si è realizzato un licenziamento collettivo non si potrà più assumere a termine per le stesse
mansioni in deroga al divieto stipulando apposito accordo sindacale.
Perugia – 10 novembre 2015
Modifiche al tempo determinato…
Semplificazione
redazione
Perugia – 10 novembre 2015
Complessità
gestione
La somministrazione di
lavoro
Perugia – 10 novembre 2015
Novità per la somministrazione a termine
 Prosegue l’opera di valorizzazione della somministrazione. Da anni veicolo privilegiato di
flessibilità per le imprese, la somministrazione a tempo determinato acquista ancora maggior spazio e
spessore.
 Il valore attribuito in Europa al c.d. lavoro tramite Agenzia si conferma anche nel nuovo “Testo
organico delle tipologie contrattuali”, in cui contratto a termine e somministrazione a termine confluiscono,
mantenendo però ferme le rispettive caratteristiche seppur con alcuni correttivi che di fatto producono
una quasi completa liberalizzazione del lavoro tramite Agenzia, avvantaggiandola ulteriormente rispetto
alle altre forme contrattuali non standard.
A livello europeo esistono due diverse direttive:
- la Direttiva 1999/70 sul tempo determinato (dove si prevede di contrastare l’abuso derivante da una
successione di contratti a termine);
- la Direttiva 2008/104 sul «lavoro tramite agenzia», che rientra tra le «nuove forme di organizzazione del
lavoro», in grado di conseguire la c.d. flessicurezza, vale a dire quell’insieme di principi che rappresentano
«l’equilibrio tra la flessibilità e la sicurezza sul mercato del lavoro e aiutano, sia i lavoratori sia i datori di
lavoro, a cogliere le opportunità offerte dalla globalizzazione».
Perugia – 10 novembre 2015
Confronto tra contratto a tempo
determinato e somministrazione
La disciplina legale e contrattuale della somministrazione garantisce a questo strumento un respiro
maggiore grazie ad una significativa duttilità di utilizzo, a differenza del contratto a termine, la cui
normativa è improntata a linee guida più restrittive.
TEMPO DETERMINATO
SOMMINISTRAZIONE
DURATA MASSIMA 36 MESI
NON PREVISTA DURATA MASSIMA PER LEGGE
SÌ LIMITI PERCENTUALI
STABILITI PER LEGGE
NO LIMITI PERCENTUALI LEGALI
NUMERO ELEVATO DI IPOTESI DI ESCLUSIONE
5 PROROGHE IN TOTALE
6 PROROGHE PER OGNI CONTRATTO
SÌ DIRITTO DI PRECEDENZA
NO DIRITTO DI PRECEDENZA
SÌ STOP & GO
NO STOP & GO
Perugia – 10 novembre 2015
Confronto tra
TEMPO DETERMINATO
SOMMINISTRAZIONE
SÌ STABILIZZAZIONE
NO STABILIZZAZIONE
COMPUTABILE IN ORGANICO *
NON COMPUTABILE IN ORGANICO **
FLESSIBILITÀ
FUNZIONALE
PIÙ AMPIA
FLESSIBILITÀ FUNZIONALE
TERMINI DI IMPUGNAZIONE (120 gg)
TERMINI DI IMPUGNAZIONE (60 gg)
* Salvo che sia diversamente disposto (come ad esempio per i disabili), ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina
(legale o contrattuale) per la quale sia rilevante il computo si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a
tempo determinato impiegati negli ultimi due anni.
** Si consente per la prima volta alle aziende di assolvere alla quota di riserva ai fini del collocamento obbligatorio,
ricorrendo anche alla somministrazione di lavoro, purché superiore a 12 mesi.
Perugia – 10 novembre 2015
La flessibilità funzionale nella
somministrazione: il M.O.G.
Oltre alle ipotesi utilizzabili dai datori di lavoro in tema di orario (come ad es. l’orario multi periodale, o nel
part time le clausole elastiche e flessibili), il rinnovo del CCNL per i lavoratori in somministrazione ha
previsto una particolare formula oraria: il Monte Orario Garantito.
Per ricondurre alla somministrazione di lavoro altre tipologie flessibili si sperimenta una modalità
propria di utilizzo del contratto di somministrazione a tempo determinato. In via sperimentale vengono
individuati i settori del Turismo, Logistica, GDO, Alimentare, Agricoltura, TLC e Servizi alla persona.
Possono essere stipulati contratti di somministrazione a tempo determinato con durata minima pari a 3
mesi, garantendo al lavoratore una prestazione di lavoro minima pari al 25% su base mensile dell’orario
di lavoro normale a tempo pieno applicato presso l’azienda utilizzatrice.
L’attività lavorativa potrà essere richiesta al lavoratore in funzione delle effettive esigenze organizzative
dell’utilizzatore: l’orario e/o il giorno della prestazione dovranno essere comunicati al lavoratore con un
preavviso di almeno 24 ore dall’inizio dell’attività stessa.
Perugia – 10 novembre 2015
… il M.O.G.
Il lavoratore, solo nell’ambito del monte ore minimo garantito, dovrà prestare la propria disponibilità
alla chiamata.
Le ore eccedenti il monte ore minimo garantito rappresentano lavoro supplementare fino a concorrenza
del normale orario di lavoro.
Il lavoro supplementare non è soggetto a maggiorazioni e non prevede per il lavoratore alcun obbligo di
disponibilità alla chiamata dell’Agenzia.
La retribuzione corrisposta per il lavoro supplementare matura tutti gli istituti di legge al pari dell’ora
ordinaria.
Le ore eccedenti il lavoro supplementare rappresentano lavoro straordinario e sono soggette a tutte le
maggiorazioni previste.
Nelle ipotesi di superamento medio nell’arco di 6 mesi presso lo stesso utilizzatore di almeno il 20% del
monte ore garantito, mediante utilizzo del lavoro supplementare, si procederà ad un consolidamento dello
stesso in misura fissa pari al 10%.
Perugia – 10 novembre 2015
… il M.O.G.
Il MOG sintetizza efficacemente i pregi del part time e del lavoro a chiamata, senza i rispettivi profili
di rigidità.
Rispetto al part time:
 non deve essere indicato un orario di lavoro nel contratto, ma solo la fascia di disponibilità;
 le ore eccedenti il monte garantito e fino a concorrenza del normale orario a tempo pieno sono ordinarie,
senza maggiorazioni.
Rispetto al lavoro a chiamata:
 non è soggetto all’obbligo di comunicazione preventiva alla DTL (in caso di non rispetto sanzione da
400,00 a 2.400,00 euro);
 non è soggetto al vincolo del tetto massimo di 400 giornate di lavoro nell’arco di 3 anni (pena la
conversione in rapporto a tempo pieno e indeterminato);
 all’interno del monte ore garantito e della fascia individuata il lavoratore è tenuto a rendere la prestazione.
Perugia – 10 novembre 2015
Make or Buy?
Far fare FUORI?
Far fare ad ALTRI?
Perugia – 10 novembre 2015
SI
NO
SI
APPALTO
DELOCALIZZAZIONE
NO
APPALTO
a bassa intensità
organizzativa
SOMMINISTRAZIONE
Make or Buy?
APPALTO
SOMMINISTRAZIONE
Forma di esternalizzazione della organizzazione
imprenditoriale.
Forma di esternalizzazione della manodopera.
L’appaltatore gestisce il lavoro ed esercita
il potere organizzativo e direttivo; l’appaltante controlla il
servizio ma non il lavoro in senso stretto.
L’utilizzatore gestisce rimanendo titolare del potere
organizzativo e direttivo, l’agenzia somministra propri
dipendenti.
L’appalto prevede un FARE; l’appaltatore
si impegna a fornire all’appaltante un’opera
o un servizio realizzato attraverso la sua organizzazione di
uomini e mezzi.
La somministrazione prevede invece un DARE: l’agenzia
somministra ad un soggetto terzo
un lavoratore da essa assunto perché questo svolga il
proprio lavoro all’interno del sistema organizzativo
dell’utilizzatore.
Ai costi di transazioni (R&S, gestione rapporti
di lavoro,…) si sostituiscono ulteriori costi, quelli
riconducibili alla fase di coordinamento della attività
(risultano rilevanti quelli determinati dall’elevato livello di
burocratizzazione e dalla responsabilità solidale).
Con la somministrazione si eliminano sia i costi di
transazione (i lavoratori sono dipendenti della ApL), sia i
costi di coordinamento (l’utilizzatore conserva il potere
direttivo e di controllo).
Perugia – 10 novembre 2015
Appalto non genuino.
Le sanzioni per il committente
DESCRIZIONE
Assunzione a tempo indeterminato
RIFERIMENTO
Art. 29, comma 3-bis, D.Lgs. n. 276/03
Pagamento differenze retributive e relativa contribuzione.
Attenzione al mancato coordinamento nel D.Lgs. 81/2015
delle disposizioni in materia di somministrazione con
quelle in materia di appalti (e distacchi non genuini):
rischio di pagare l’integrale retribuzione e contribuzione
dei lavoratori interessati e sanzioni amministrative inerenti
la costituzione e la gestione del rapporto di lavoro.
L’art. 27 D.Lgs. n. 276/03 è stato abrogato.
La disposizione contenuta nel 2° comma non
è stata riproposta.
Ammenda (sanzione penale) di € 50 per ogni lavoratore
occupato e per ciascuna giornata di occupazione.
Se vi è sfruttamento di minori la pena è l’arresto fino a 18
mesi e l’ammenda è elevata fino a € 300.
Art. 18, commi 2 e 5-bis. D.Lgs. n. 276/03
Perugia – 10 novembre 2015
La somministrazione a tempo
indeterminato: flessibilità di lungo periodo
Unica forma contrattuale che consente ad un’impresa di utilizzare personale in somministrazione
senza limiti di tempo, esercitando direttamente il potere di direzione e di controllo, senza tuttavia che
sussista un rapporto di lavoro subordinato diretto.
Modello organizzativo di internalizzazione di personale, piuttosto che di esternalizzazione di attività, in
grado di offrire all’utilizzatore una flessibilità di medio/lungo periodo.
Rappresenta una diversa forma organizzativa e gestionale del capitale umano caratterizzata da:
 flessibilità e modernizzazione dei processi basati sull’integrazione tra utilizzatori e operatori
polifunzionali qualificati, ossia le Agenzie per il Lavoro;
 rapporto stabile per il lavoratore tramite un contratto a tempo indeterminato;
 possibilità di utilizzare il contratto di apprendistato nei limiti propri dell’istituto.
Perugia – 10 novembre 2015
La somministrazione a tempo
indeterminato: una nuova impostazione
Il rilancio dell’occupazione a tempo indeterminato passa anche attraverso le modifiche alla
somministrazione a tempo indeterminato.
Nato soprattutto per contrastare gli appalti non genuini endoaziendali e labour intensive, oggi assume
un proprio e autonomo ruolo nel ventaglio di opportunità contrattuali a disposizione delle imprese.
Con il decreto sul riordino è mutata radicalmente l’impostazione dello strumento:
 A parte nella PA la somministrazione a tempo indeterminato dal 25/06/2015 è utilizzabile sempre (per
qualsiasi mansione, in qualsiasi reparto o ufficio di qualsiasi impresa), con la sola limitazione
quantitativa – salvo diversa previsione dei contratti collettivi - del 20% del numero dei lavoratori a
tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto. In
caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori
a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto (con un arrotondamento del
decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5).
Perugia – 10 novembre 2015
La somministrazione a tempo
indeterminato: ragioni di successo
PER LE AZIENDE
I principali motivi che hanno spinto le aziende ad utilizzare questo strumento:




Ragioni legate alle caratteristiche normative dell’istituto;
Ragioni economiche (budget-bilancio);
Valido strumento per sanare situazioni passate;
Risposta efficace a diversi trade-off (flex- sicurezza; flex-produttività; flex-fidelizzazione);
PER I LAVORATORI
La somministrazione a tempo indeterminato è strumento evoluto non solo per le aziende ma anche per gli
stessi lavoratori, che oltre a beneficiare, come nella somministrazione a termine, di:




Parità di trattamento;
Bilateralità di settore;
Formazione;
possono godere soprattutto di Stabilità.
Perugia – 10 novembre 2015
Alla ricerca della flessibilità
dell’organizzazione del lavoro
La flessibilità dell’organizzazione del lavoro può essere ricercata e valutata su più dimensioni:
Flessibilità in entrata
grado di facilità di attivazione o di proroga di un contratto in relazione alle esigenze espresse dal mercato.
Flessibilità quantitativa
possibilità di variare il numero delle persone occupate in relazione alle esigenze espresse dal mercato.
Flessibilità funzionale
margine di manovra nell’adattare l’utilizzo della forza lavoro al variare delle condizioni di funzionamento
dell’organizzazione e di impiego di tecnologie.
Flessibilità di gestione
capacità dello strumento scelto di impattare il meno possibile sulla gestione aziendale, riducendo al minimo
diverse tipologie di costo, sia dirette che indirette.
Flessibilità in uscita
grado di rapidità nell’adattarsi rapidamente alle diverse necessità / esigenze espresse dal mercato.
Perugia – 10 novembre 2015
AMBITO DI
FLESSIBILITA’
CONTRATTO A
TERMINE
SOMMINISTRAZIONE
APPALTO



Numero di proroghe
Stop & Go
Flessibilità in entrata

Numero di proroghe
Flessibilità quantitativa


Limiti percentuali

Computabilità in organico 
Limiti percentuali

Computabilità in organico
Flessibilità funzionale



Part time
Modifica mansioni
Mog


Part time
Modifica mansioni

Sanzioni superamento
limiti percentuali

Sanzioni superamento
limiti percentuali
Costi di gestione
Flessibilità gestionale
Flessibilità in uscita
Perugia – 10 novembre 2015



Vincoli di stabilizzazione
Diritto di precedenza



Limite attività conferibili
in appalto
Verifiche e cautele da
adottare
Limite riducibilità attività
in corso
Limite variabilità delle
mansioni
Assenza potere direttivo


Costi di gestione
Sanzioni appalto illecito e
responsabilità solidale

Rischio vertenzialità in
caso chiusura appalto
Clausola sociale in caso
cambio di appalto

Graficamente è possibile rappresentare l’efficacia con cui diverse tipologie contrattuali possono
rispondere in diversa misura alla ricerca delle diverse dimensioni della flessibilità
Perugia – 10 novembre 2015
L’occupazione in somministrazione
I dati evidenziati si riferiscono al periodo gennaio 2008 – settembre 2015. A settembre2015 il monte retributivo segna un
aumento del 18,5% su base annua. I lavoratori occupati sono circa 358.000 (di cui oltre 22 mila a tempo indeterminato
segnando un +47% rispetto a settembre 2014). Il rapporto fra occupazione in somministrazione e occupazione totale
risulta essere oltre i livelli pre-crisi (passa a 1,59% contro l’1,39% di settembre 2014.
Perugia – 10 novembre 2015
La flessibilità in entrata offerta dalla
revisione della legislazione in materia
di contratti a tempo determinato
e di somministrazione
Dr. Leonardo Fabretti
Responsabile Area Legale e Contrattualistica
Umana Spa