Università di Cagliari
Corso di Diritto del Lavoro
Centro Studi di Relazioni Industriali
Lezione n. 1
IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
Autore: Gianni Loy
Istruzioni per l’uso
Inizia
Estinzione del rapporto di lavoro
Fattispecie
Indipendenti dalla volontà delle parti
Dipendenti dalla volontà di una parte
Recesso
Se intimato
dal datore
Se intimato dal
lavoratore
Licenziamento
Dimissioni
Morte del lavoratore
Impossibilità sopravvenuta
Dipendenti dalla volontà di entrambi
Ipotesi stabilite dalla legge
Risoluzione consensuale
Il licenziamento individuale
Tipologia
Non vi è alcun obbligo di
giustificare il licenziamento
Lic. Libero
non richiede alcuna
giustificazione
Ambito di applicazione
Deve sempre essere sorretto da una
giusta causa o un giustificato motivo
Tutela obbligatoria
Consente al datore la
scelta tra riassumere o
pagare un’indennità
Forma
Procedura
Tutela reale
Comporta sempre
l’obbligo
di reintegrazione
Il licenziamento individuale
Ambito di applicazione
Lic. Libero
- lavoratori in prova (1)
- lavoratori domestici
- lavoratori con più di
60 anni (2)
- dirigenti (3)
(1) limitatamente ai primi
sei mesi
(2) Se non hanno richiesto
la prosecuzione volontaria
(3) Per essi è richiesta la
forma scritta
Tutela obbligatoria
In tutti i casi che non
rientrano né nel
licenziamento libero, né
nella tutela reale
Tutela reale
•Nelle unità produttive
di imprese industriali o
commerciali con più di
15 dipendenti
•imprese agricole con
più di 5 dipendenti
•o aziende con più di 60
dipendenti totali.
Come si calcola il numero dei dipendenti?
Le eccezioni alla regola generale
Licenziamento giustificato
Giusta causa
Giustificato motivo
Senza obbligo di preavviso
Con obbligo di preavviso
G.M. soggettivo
G.M. oggettivo
Causa che non consenta la
prosecuzione, anche
provvisoria, del rapporto
c.c. art. 2119
Notevole
inadempimento
L. 604/1966, art. 3
Ragioni inerenti
•all’attività produttiva
•all’organizzazione del lavoro
•al regolare funzionamento di essa
L. 604/1966, art. 3
Unità produttiva
Ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio, o reparto
autonomo di imprese industriali e commerciali
(L. 300/1970, art. 35)
Avvertenze
La norma si applica anche alle U.P. con meno di 15 dipendenti
se, nello stesso comune, l’insieme dei dipendenti delle diverse
unità produttive è superiore a 15
Il preavviso
In tutti i licenziamenti, compresi quelli dei lavoratori che
hanno raggiunto l’età pensionabile, con la sola eccezione di
quelli intimati per giusta causa, il lavoratore ha diritto ad
un periodo di preavviso
Durata
•E’ stabilita dai contratti collettivi o, in mancanza,
dagli usi o secondo equità.
•Usualmente è differenziata a seconda della
categoria o dell’anzianità del lavoratore
Disciplina
Il lavoratore ha diritto a brevi permessi per cercare
un’altra occupazione
Opzioni
Il datore di lavoro ha la facoltà di sostituire il
preavviso con una indennità di mancato preavviso
Modalità di calcolo
Segue
Modalità di calcolo del preavviso
c.c. art. 2121
L’indennità è composta, oltre che dalla retribuzione base, dalle provvisioni,
i premi di produzione, la partecipazione agli utili e ai prodotti ed ogni altro
compenso di carattere continuativo, con la sola esclusione di quanto
corrisposto a titolo di rimborso spese
Se il lavoratore è retribuito con provvisioni o partecipazione agli utili, il
calcolo si effettua sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni
Fa parte della retribuzione anche l’equivalente del vitto e dell’alloggio
dovuto al lavoratore
Preavviso e risoluzione del rapporto
La corresponsione dell’indennità di preavviso non produce
l’anticipata risoluzione del rapporto di lavoro
Pertanto, continuano ad applicarsi al lavoratore che ne
abbia beneficiato, tutti benefici legali e contrattuali che
intervengano durante tale periodo
Es. malattia, aumenti retributivi, nuove indennità, etc,
Tuttavia le parti possono concordare, esplicitamene o
implicitamente, che il rapporto si risolva immediatamente
Giur
L’accettazione senza riserve dell’indennità
non costituirebbe pattuizione di cessazione
immediata del rapporto
Giustificato motivo soggettivo
Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
Indica il grado di colpa del lavoratore
e non l’interesse del datore di lavoro
alla risoluzione del contratto
Giur
Riguarda solo obblighi derivanti
dal contratto, compresa
diligenza, buona fede, obbligo di
non concorrenza e divieto di
divulgazione di notizie aziendali
Le tipizzazioni indicate dalla contrattazione collettiva sono soltanto
indicative e non vincolano il giudice
Giusta causa
Una causa che non consenta la prosecuzione,
anche provvisoria, del rapporto
Cod. civ. art. 2119
Teorie
E’ un inadempimento “gravissimo”, riferito esclusivamente agli obblighi contrattuali
Possono rilevare anche fatti esterni che incrinino la fiducia
Anche fatti extra-lavorativi se possono avere un riflesso sull’esecuzione,
anche futura, degli obblighi contrattuali
Giur
I fatti indicati dai contratti collettivi sono indicativi
ma non vincolanti per il giudice
Giustificato motivo oggettivo
Ragioni inerenti: attività produttiva, organizzazione del lavoro, regolare funzionamento di essa
Il giudice non può sindacare le scelte aziendali, ma solo accertarne l’effettività
ed il nesso con il licenziamento
Può però verificare la coerenza del licenziamento alla stregua delle
comuni regole tecniche di buona organizzazione
Occorre in ogni caso provare che il lavoratore non possa essere
altrimenti utilizzato per mansioni equivalenti alla sua professionalità
Giur.
La dimostrazione di non poter utilizzare altrimenti il lavoratore
può desumersi, ad es., dalla mancanza di nuove assunzioni
Risoluzione consensuale
Accordo tra la parti volto ad estinguere il rapporto di lavoro
E’ consentita, ma occorre verificare se non si tratti di una modalità
che, in realtà, nasconde una sorta di dimissioni estorte al lavoratore
Giur.
Non è tuttavia consentita per fatti concludenti o per acquiescenza del
lavoratore. Occorre che la manifestazione di volontà sia esplicita
Ipotesi stabilite dalla legge
Scadenza del termine
nel contratto a tempo determinato
Mancata ripresa del lavoro
dopo il servizio militare
Secondo alcuni
Dopo il superamento del periodo di comporto
Mancata ripresa del servizio
dopo la reintegrazione ex art. 18
Per impossibilità sopravvenuta
o per forza maggiore
Tutela obbligatoria
L. n. 604/1966, art. 8
Il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratore
o pagare un’indennità risarcitoria tra le 2,5 e le 6 mensilità dell’ultima retribuzione
Se l datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti l’indennità può essere maggiorata:
- Sino a 10 mensilità per i dipendenti con più di 10 anni di anzianità
- Sino a 20 mensilità per i dipendenti con più di 20 anni di anzianità
L’importo è stabilito dal giudice sulla base di:
- Numero dipendenti occupati
- Dimensioni dell’impresa
- Anzianità di servizio del prestatore
- Comportamento e condizioni delle parti
In caso di riassunzione il rapporto si ricostituisce ex novo
Tutela reale
L. 300/1970, art. 18
Il rapporto di lavoro non è interrotto dal licenziamento legittimo ed il datore di lavoro:
Deve reintegrare il lavoratore
nel posto di lavoro
Deve pagare un risarcimento
commisurato alla retribuzione globale di fatto
dal giorno del licenziamento sino a quello
della effettiva reintegrazione
In ogni caso non inferiore alle 5 mensilità
Si discute se possa disporsi la
reintegrazione con l’esecuzione forzata
Nega la possibilità di esecuzione
forzata. Il lavoratore potrebbe
rimanere inutilizzato purchè
regolarmente retribuito.
Giur.
Tutela reale
Si discute se il lavoratore possa veder ridotto il risarcimento
per il c.d. aliunde perceptum o chiederne la maggiorazione per
aver subito danni maggior a causa del licenziamento illegittimo
Se è un risarcimento in senso proprio sarebbe possibile
ma la formulazione consente di attribuirle un carattere “punitivo”
L’alternativa alla reintegrazione
Il lavoratore, in alternativa alla reintegrazione, può chiedere
il versamento di un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto
Forma
Nel licenziamento libero
Non è richiesta una forma particolare
Solo per i dirigenti
è richiesta la forma scritta (1)
Quindi il licenziamento
può essere anche orale
(1) - Ma non l’obbligo di motivazione .
Nel licenziamento giustificato
Il licenziamento deve sempre
essere intimato con forma scritta
Procedura
Ha effetto dal momento nel quale
il lavoratore ne ha conoscenza
Rilevanza
Decorrenza termini per
- richiesta motivi
- impugnativa del licenziamento
Il lavoratore entro 15 gg dalla comunicazione
può chiedere i motivi del licenziamento
In tal caso il datore di lavoro dovra
comunicarli per iscritto entro 7 gg.
Eccetto: Licenziamento disciplinare
Impugnazione del licenziamento
- entro 60 gg.
In via giudiziale
In via stragiudiziale
Dimissioni
Si applica la disciplina degli art. 2118-2119 cod. civ., pertanto:
- Libertà di dimissioni con obbligo di preavviso
- Esclusione del preavviso se vi è una giusta causa
Esempio di giusta causa
Condizioni di lavoro che determinano un grave pregiudizio alla salute
IMPUGNATIVA STRAGIUDIZIALE
IMPUGNATIVA GIUDIZIALE
Qualsiasi atto scritto con il quale il
lavoratore manifesta inequivocabilmente
di voler impugnare il licenziamento
Ad es. una raccomandata
Deposito del ricorso in cancelleria
Giur
Anche la successiva notifica al datore
di lavoro dovrebbe avvenire entro
i 60 gg pena la decadenzav
Giur
Si discute se anche per eventuali vizi
del licenziamento orale,debba applicarsi
il termine di decadenza di 60 gg.
ATTENZIONE: per poter impugnare il licenziamento occorre preventivamente esperire un
TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE STRAGIUDIZIALE
Come si calcola il numero dei dipendenti
Non devono essere conteggiati:
- gli apprendisti
- i prestatori di lavoro temporaneo
- il coniuge e i parenti entro il II° grado
Devono essere conteggiati
I lavoratori a tempo indeterminato
ed a part-time in proporzione all’orario
Le eccezioni alla regola sull’ambito di applicazione
Anche in assenza del requisito numerico
richiesto, ed anche nelle ipotesi tipiche
del licenziamento libero si applica comunque
la tutela reale
Nonostante la sussistenza del requisito
numerico non si applica la tutela reale
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
IL LICENZIAMENTO NELLE ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA
Impossibilità sopravvenuta
L’impossibilità sopravvenuta è disciplinata
dall’art. 1464 c.c. (impossibilità parziale) e
dall’art. 1256 c.c. (impossibilità temporanea)
1° tesi
Per effetto della legge n. 604/1966, tutte le ipotesi di licenziamento individuale devono essere
ricondotte a tale disciplina speciale e le regole del c.c. non trovano più applicazione.
Prevalente in dottrina:
le ipotesi di impossibilità sono ricondotte, prevalentemente, al giustificato motivo oggettivo.
2° tesi
Residuano alcune ipotesi, nell’ambito dell’impossibilità, che non possono essere ricondotte
alla disciplina del licenziamento e per le quali continuano ad applicarsi le regole codicistiche
Prevalente in giurisprudenza
Carcerazione preventiva
Inidoneità fisica sopravvenuta
Carcerazione preventiva
Il recesso è giustificato non dalla carcerazione in sé, ma dal
pregiudizio che, in relazione alla sua durata, crea all’azienda
Il prevalente orientamento lo inquadra nel giustificato motivo
oggettivo, piuttosto che nella fattispecie di cui all’art. 1464 c.c.
La legge 8.8.95, n. 332, prevede l’obbligo di reintegrazione del lavoratore
licenziato a causa di carcerazione preventiva o arresti disciplinari, in caso
di successiva sentenza di assoluzione, proscioglimento, non luogo
a procedere o archiviazione
Giur.
La Corte Cost. ha respinto la questione di legittimità (dell’art. 2110 c.c. ex art. 3 e 27, II,
Cost.) - non consentendo la sospensione del rapporto sino alla sentenza definitiva In quanto non si avrebbe un anticipato giudizio di colpevolezza, ma solo un’impossibilità
oggettiva ex art. 3 l. 604/1966
Inidoneità fisica sopravvenuta
TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE STRAGIUDIZIALE
La richiesta del tentativo di conciliazione dev’essere presentata
- All’apposita Commissione costituita presso le Direzioni provinciali del lavoro
- Alle Commissioni previste dai contratti collettivi
- In sede sindacale
Non vi è obbligo di pervenire ad una conciliazione, solo di esperirla
In mancanza del tentativo di conciliazione, il Giudice, nella prima udienza,
sospende la controversia ed assegna un termine perentorio di 180 gg
per esperire il tentativo e riassumere la controversia
Il giudice tiene conto del comportamento delle parti durante il tentativo
di conciliazione ai fini della determinazione dell’indennità di cui
alla legge n. 604/1966 e della condann alle spese processuali.
Il lavoratore ed il datore di lavoro possono promuovere un arbitrato.
L’arbitrato non è obbligatorio, ma il lodo, se depositato ex art. 411 c.p.c.
diviene titolo esecutivo.
L’arbitrato
La conciliazione
Impossibilità parziale
Art. 1464 codice civile
Quando la prestazione di una parte è divenuta solo parzialmente impossibile,
l’altra parte ha diritto ad una corrispondente riduzione della prestazione
da essa dovuta, e può anche recedere dal contratto qualora
non abbia un interesse apprezzabile all’adempimento parziale.,
Impossibilità temporanea
Art. 1256 cod. civ.
L’obbligazione si estingue quando per una causa non imputabile
al debitore la prestazione diventa impossibile.
Se l’impossibilità è solo temporanea, il debitore, finchè essa perdura,
non è responsabile del ritardo nell’adempimento.
Tuttavia l’obbligazione si estingue se l’impossibilità perdura fino a quando,
in relazione al titolo dell’obbligazione, o alla natura dell’oggetto,
il debitore non può più essere ritenuto obbligato a eseguire
la prestazione, ovvero il creditore non ha più interesse
a conseguirla.
Esecutività della conciliazione
Art. 411 cod. proc. Civ.
Se la conciliazione riesce, si forma processo verbale ………..
Il processo verbale è depositato a cura delle parti o dell’ufficio
provinciale del lavoro e della massima occupazione nella cancelleria del
tribunale nella cui circoscrizione è stato formato. Il giudice, su istanza della
parte interessata, accertata la regolarità formale del verbale di conciliazione,
lo dichiara esecutivo con decreto. Se il tentativo di conciliazione si è svolto
in sede sindacale, il processo verbale di avvenuta conciliazione è depositato
presso l’ufficio del lavoro a cura di una delle parti o per il tramite di
un’associazione sindacale. Il direttore ….…... provvede a
depositarlo nella cancelleria del tribunale…..l
Simboli più usati
Ritorna all’ultima diapositiva
Vai alla pagina successiva
Ritorna all’inizio del ragionamento
Art. 2118 cod. civ.
Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto
di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e
nei modi stabiliti (dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità.
In mancanza di preavviso il recedente è tenuto verso l’altra parte
a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che
sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione
del rapporto per morte del prestatore di lavoro.
Art. 2119 cod. civ.
Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della
scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza
preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una
causa che non consenta la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto.
Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede
per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma
dell’articolo precedente.
Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento
dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa
dell’azienda.