Nozioni base
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SESSIONE 2
Lezioni 3 e 4
CONTENUTI
 Altre forme contrattuali
 La costituzione e gestione del rapporto di lavoro
 La risoluzione del rapporto del rapporto di lavoro
 La rappresentanza sindacale.
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Il Contratto
di
Somministrazione
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Somministrazione
La somministrazione ( o lavoro interinale) è un istituto:
 Introdotto dalla legge Biagi, sviluppando l’ istituto del
Lavoro Interinale (l. 196\1997 legge Treu).
 Supera definitivamente il divieto di interposizione di
manodopera.
 Consente ad un soggetto ( somministratore) di
mettere a disposizione di un altro soggetto
(utilizzatore) uno o più lavoratori assunti dal
somministratore ma la cui attività è svolta a favore
dell’ utilizzatore.
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Somministrazione
Limitazioni: non può essere utilizzato il contratto di
somministrazione temporaneo per:
 Sostituzione di lavoratori in sciopero;
 In caso di procedure di mobilità attuate nei 6 mesi
precedenti;
 In caso di mancata valutazione dei rischi;
 Fuori dai limiti quantitativi definiti dalla
contrattazione collettiva.
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Somministrazione
Requisiti formali: Forma scritta ( ad subtantiam”)
con indicazione di:
 Estremi autorizzazione ministeriale.
 Numero dei lavoratori.
 Indicazione delle ragioni tecnico – organizzative.
 Indicazione di eventuali rischi.
 Data di inizio e durata prevista.
 Mansioni e inquadramento dei lavoratori.
 Luogo, orario e trattamento dei lavoratori.
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Somministrazione
Disciplina del rapporto di lavoro somministrato:
 Il lavoratore è dipendente , a tutti gli effetti, del
somministratore.
 Il rapporto di lavoro è disciplinato dalla legge ordinaria
e dai contratti collettivi.
 Diritto alla parità di trattamento rispetto ai dipendenti
dell’ utilizzatore.
 Il lavoratore potrà essere assunto sia a tempo
determinato che a tempo indeterminato, nel rispetto
della normativa di legge.
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Somministrazione
Requisiti formali ( cont.)
 Assunzione dell’ obbligo da parte del
somministratore degli obblighi di pagamento di
retribuzioni e contributi;
 Assunzione dell’ obbligo da parte dell’ utilizzatore di
rimborsare al somministratore i costi per
retribuzioni e contributi effettivamente sostenuti;
 Obbligo dell’ utilizzatore di comunicare trattamenti
retributivi applicabili;
 Obbligo dell’ utilizzatore di pagamento diretto di
retribuzioni e contributi in caso di inadempimento
del somministratore.
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Incontro domanda offerta
L’ attuale legislazione prevede il concorso di Pubblico
e privato per favorire l ‘incontro tra domanda e
offerta di lavoro.
 Agenzia nazionale per l’ impiego ( Italia lavoro)
 Centri per l’ impiego ( regioni e province)
 Borsa lavoro (www.borsalavoro.it)
 Agenzie per il lavoro
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Costituzione del rapporto di lavoro
Mansioni e inquadramento
Periodo di prova
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Scelta del candidato
Viene fatta dal datore di lavoro considerando le
caratteristiche del candidato rispetto al contenuto
della posizione.
Vengono valutate :
- Conoscenze
- Esperienze
- Titolo di studio
- Caratteristiche personali
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Il contratto di Lavoro: forma e
contenuto
La forma è di norma scritta e deve contenere:




Mansioni
Qualifica e categoria
Luogo di lavoro
Data di inizio (ed eventuale data di fine) rapporto
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Il contratto di Lavoro: forma e
contenuto
 Durata del periodo di prova
 Altre eventuali clausole contrattuali
 Contratto collettivo applicato , cui si fa riferimento
per quanto non espressamente pattuito (es. ferie,
straordinari,permessi etc).
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Mansioni e Inquadramento
Mansioni: sono costituite dall’ insieme dei compiti e
delle specifiche e concrete attività che il lavoratore è
chiamato a svolgere e che costituiscono l’ oggetto della
prestazione lavorativa.
Inquadramento: stabilisce la collocazione della
posizione di lavoro all’ interno della griglia di
classificazione sulla base di:


Qualifica
Categoria o livello
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Mansioni e Inquadramento
Inquadramento:
 Qualifica: determina lo status del lavoratore.
Art. 2095 cod.civ. : “ I prestatori di lavoro
subordinato si distinguono in dirigenti
amministrativi o tecnici, quadri, impiegati e
operai.”
 Livello : definisce la collocazione nel sistema
classificatorio del settore e\o dell’ impresa
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Mutamento di mansioni
Principi generali
Art. 2103 cod. civ. - Prestazione del lavoro
“Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle
mansioni per le quali è stato assunto o a quelle
corrispondenti alla categoria superiore che abbia
successivamente acquisito ovvero a mansioni
equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza
alcuna diminuzione della retribuzione
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Mutamento di mansioni
Art. 2103 - Prestazione del lavoro ( cont.)
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il
prestatore ha diritto al trattamento corrispondente
all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene
definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo
per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla
conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai
contratti collettivi, e comunque non superiore a tre
mesi
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Mutamento di mansioni
Art. 2103 - Prestazione del lavoro (cont.)
Egli non può essere trasferito da una unità produttiva
ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche,
organizzative e produttive.
Ogni patto contrario è nullo”
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Mutamento di mansioni
Principi generali (Art. 2103 cod. civ.)
1. Il lavoratore ha il diritto di svolgere le mansioni per
cui è stato assunto, o a quelle corrispondenti alla
categoria superiore che abbia effettivamente
acquisito ovvero mansioni equivalenti alle ultime
effettivamente svolte.
2. La retribuzione non può mai essere ridotta.
3. Ogni patto contrario è nullo.
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Mutamento di mansioni
Assegnazione a mansioni superiori:


Diritto alla retribuzione superiore.
Assegnazione definitiva dopo un periodo fissato
dai contratti e comunque non superiore a tre mesi
( con l’ eccezione per sostituzione di lavoratori
assenti con diritto alla conservazione del posto).
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Mutamento di mansioni
Assegnazione a mansioni inferiori
 Demansionamento è vietato con l‘unica eccezione
relativa a esigenze di salvaguardia del posto di lavoro.
 Ogni patto contrario o accettazione delle
mansioni inferiori è nullo.
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Mutamento di mansioni
La possibilità di cambiare le mansioni del lavoratore
deve rispettare l’ equivalenza di mansioni. Tale
equivalenza deve essere valutata in concreto, non
solo con riguardo alla inclusione nel medesimo
livello contrattuale, accertandone la corrispondenza
alle competenze e salvaguardandone la
professionalità.
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Mutamento di mansioni
Eccezioni al divieto di demansionamento.
 In caso di procedura di mobilità gli accordi sindacali
possono stabilire la possibilità di assegnazione a
mansioni inferiori.
 Durante il periodo di maternità ( fino a sette mesi
dopo il parto) le lavoratrici possono essere assegnate
a mansioni inferiori.
 I lavoratori con problemi sanitari possono essere
adibiti a mansioni inferiori per motivi di salute.
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Periodo di prova
 Finalità del periodo di prova è la reciproca valutazione
della corrispondenza della prestazione richiesta \
fornita alle aspettative.
 Il periodo di prova deve essere tassativamente indicato
nel contratto di assunzione, a pena di nullità.
 La durata del periodo di prova è stabilita dai contratti
in funzione del livello e comunque non può eccedere i
6 mesi( art 10 legge 604|66).
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Periodo di prova
 Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può
recedere senza obbligo di preavviso ( art. 2096 cod. civ.)
 La valutazione del superamento o meno della prova è
insindacabile.
 Il recesso del datore non deve essere motivato
( Cassazione 22 giugno 2006 n.14462).
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Doveri del datore di Lavoro
 Obbligo di sicurezza ( art 2087 c.c.).
 Obbligo di rispetto della dignità personale.
 Obbligo di tutela della Privacy.
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Poteri del datore di lavoro
 Potere direttivo: potere di dare le disposizioni ed
indicazioni per lo svolgimento della prestazione.
 Potere organizzativo : potere di coordinare e
articolare le diverse attività finalizzate al
raggiungimento dei fini aziendali.
 Potere gerarchico : supremazia del datore di lavoro
(e della struttura gerarchica ) sui collaboratori.
 Potere di controllo : potere di verificare il corretto
adempimento della prestazione.
 Potere disciplinare : potere di sanzionare il mancato
rispetto delle direttive e delle regole.
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Potere di controllo : limiti
 Accertamenti sanitari : il datore di lavoro non può
svolgere direttamente o tramite proprio dipendente
accertamenti sanitari sulla idoneità del lavoratore.
 Controllo assenze per malattia. L’ accertamento della
effettiva sussistenza dello stato di malattia può essere
effettuato solo per il tramite di strutture pubbliche e
secondo la procedura fissata da legge e contratti.
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Doveri del lavoratore
Sintesi dei Principi:
 Diligenza : consiste nella accurata esecuzione della
prestazione.
 Obbligo di obbedienza . Rispettare le direttive , le
disposizioni operative e la gerarchia.
 Obbligo di fedeltà. Mantenere un comportamento
leale e di tutela degli interessi aziendali .
 Obbligo di riservatezza
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La retribuzione
Art 36 Costituzione Italiana
“ Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione
proporzionata alla qualità e quantità del suo lavoro e
in ogni caso sufficiente ad assicurare a se e alla
famiglia un ‘esistenza libera e dignitosa.”
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La retribuzione
La retribuzione deve essere :
 Sufficiente per una vita “libera e dignitosa”.
 Proporzionata a quantità e qualità del lavoro svolto.
I contratti collettivi definiscono le condizioni di
sufficienza e proporzionalità ( Corte Costituzionale)
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La retribuzione
Caratteristiche della retribuzione (cont.)
 Determinata o determinabile.
 Obbligatoria ( diritto indisponibile).
 Derogabile solo in aumento.
 Continuativa.
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La retribuzione
Tipologie di retribuzione :
Con riferimento alla sua natura la retribuzione si può
distinguere in :
 Diretta: ha scadenza periodica e corrisponde alla
prestazione.
 Indiretta: matura in assenza di una prestazione
lavorativa (es. ferie, festività,malattia etc.)
 Differita: matura durante lo svolgimento della
prestazione ma viene corrisposta a scadenze differite.
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La retribuzione
Struttura della retribuzione
La retribuzione diretta può essere:
 Fissa
 Variabile
 Di risultato
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La retribuzione
Retribuzione fissa comprende :
 Paga base ( minimo contrattuale)
 Superminimo ( assorbibile o non assorbibile)
 Scatti di anzianità
La somma degli elementi di retribuzione fissa
(retribuzione mensile), è la base di calcolo di diversi
istituti retributivi variabili o differiti
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La retribuzione
Retribuzione variabile comprende tra l’ altro:
 Lavoro straordinario
 Lavoro notturno o festivo
 Indennità di funzione
 Indennità di trasferta
 Indennità di disagio ( es. turno)
 Liberalità aziendali
 Premi una tantum
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La retribuzione
Retribuzione differita comprende tra l’ altro:
 Tredicesima mensilità ( Decr. Pres. Republ.
1070\60).
 Eventuali altre mensilità aggiuntive.
 Trattamento di fine rapporto
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Fine del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro ,sia a tempo determinato che a
tempo indeterminato, può cessare per volontà di una
delle parti, nei limiti e con le forme stabilite da leggi e
contratti e cioè :
 Dimissioni (volontà è espressa dal lavoratore).
 Licenziamento ( volontà espressa dal datore di
lavoro).
- individuale ( verso un’ unica persona)
- collettivo ( verso una molteplicità di persone).
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Dimissioni
 Il lavoratore, in qualsiasi momento, può decidere di
interrompere il rapporto di lavoro rassegnando le sue
dimissioni, dandone comunicazione scritta all’
azienda e rispettando il preavviso contrattuale.
 Le dimissioni debbono essere date in forma scritta
 Le dimissioni debbono essere confermate presso
Direzione territoriale del lavoro / centro per
l’impiego( art. 17 e 18 L.92/2012)
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Dimissioni
Preavviso
 Il lavoratore è tenuto a dare al datore di lavoro il
preavviso previsto dal contratto di norma
proporzionale a
- livello
- anzianità.
 Scopo del preavviso è consentire all’ impresa di
provvedere alla sostituzione del lavoratore
dimissionario.
 In caso di mancato preavviso è dovuta una indennità
corrispondente al preavviso non lavorato.
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Licenziamento
La legge prevede una diversa disciplina del
licenziamento a seconda che si indirizzi a singoli
lavoratori o ad una pluralità di essi.
Abbiamo così una normativa differente per :
 Licenziamento individuale
 Licenziamento collettivo
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Licenziamento individuale
La legge prevede , con riguardo alle motivazioni
necessarie, due diverse forme di licenziamento
individuale , con diversa obbligo rispetto al preavviso:
 per giustificato motivo , con obbligo di preavviso;
 per giusta causa, senza obbligo di preavviso.
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Licenziamento per giusta causa
Licenziamento per giusta causa ( art. 2119 cod.civ.)
( licenziamento in tronco )
Si ha giusta causa quando si verifica una situazione che
non consente la prosecuzione neppure provvisoria del
rapporto di lavoro (quindi senza onere di preavviso ).
Si deve trattare di :
 Gravissimo inadempimento .
 Comportamento che fa venir meno il rapporto di
fiducia.
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Licenziamento per giustificato motivo
Si ha giustificato motivo :
 Soggettivo : grave inadempimento degli obblighi
contrattuali.
 Oggettivo : quando legato a ragioni di tipo
- organizzativo
- tecnico
- produttivo
- economico
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Licenziamento individuale
Tutela obbligatoria ( art. 8 L. 604\1966)
 Campo di applicazione: aziende cui non si applica
art.18. (aziende di piccola dimensione).
 Tutela. Il datore di lavoro il cui licenziamento sia
stato dichiarato illegittimo può scegliere tra:
- riassunzione del lavoratore;
- corresponsione di una penale (2,5\6
mensilità )
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Licenziamento individuale
Tutela reale (art. 18 statuto dei lavoratori)
Campo di applicazione
- azienda con più di 60 dipendenti
- azienda con più di 15 dipendenti nel comune
dove è avvenuto il licenziamento
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Licenziamento individuale
Tutela reale (art. 18 statuto dei lavoratori)
 Nel caso in cui il licenziamento venga dichiarato nullo,
il datore di lavoro deve reintegrare il lavoratore ,
corrispondendo le mancate retribuzioni , al netto di
quanto percepito .
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Licenziamento individuale
Le novità della riforma Fornero
La legge 92/2012 ha introdotto importanti novità in tema di
licenziamento individuale.
• Reintegra x licenziamento discriminatorio
• Reintegra x fatto insussistente
• Indennizzo ( 12/24 mesi) licenziamento illegittimo.
• Indennizzo ( fino a 6/12 mesi) licenziamento nullo per
vizio di forma o di motivazione.
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Licenziamento individuale
 Licenziamento nullo :
discriminatorio
reintegra
 Licenziamento inefficace : vizi procedurali formali
indennizzo
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Licenziamento individuale
Licenziamento ingiustificato
 Reintegra
fatto insussistente o
previsto con sanzione conservativa.
 Indennizzo : ( 12/24 mesi)
altri casi di licenziamento ingiustificato
(es. mancanza di proporzionalità).
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Licenziamento collettivo
Presupposti.
 Esigenze organizzative,
 Esigenze produttive,
 Condizioni dell’ impresa
 Dimensioni aziendali : almeno 15 dipendenti
 Molteplicità dei licenziamenti ( almeno 5)
 Nesso causale tra esigenze e licenziamenti
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Licenziamenti collettivi
Procedura di mobilità. Comunicazione preventiva
a rappresentanti sindacali e organizzazioni di
categoria con indicazione di:
- motivi degli esuberi;
- motivi che escludono misure
alternative;
- numero , collocazione e profili
del personale eccedente;
- tempi di gestione del programma;
- misure per ridurre l’ impatto sociale
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La rappresentanza sindacale
Articolata su più livelli :
 Aziendale
 Territoriale
 Nazionale
 Categoria
 Confederale
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La rappresentanza sindacale
Competenze diverse per diversi livelli:
 Aziendale : tematiche locali:
 Nazionale : contratto nazionale, osservatori, temi
specifici di categoria;
 Confederale : tematiche generali
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Diritti sindacali
Libertà sindacale : le fonti principali
 Costituzione . Art. 39 “ L’organizzazione sindacale è
libera”
 Statuto dei lavoratori Art 14 “ Il diritto di costituire
associazioni sindacali, di aderirivi, di svolgere attività
sindacali è garantito a tutti i lavoratori all’ interno dei
luoghi di lavoro.”
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Diritti sindacali
Divieto di discriminazione:( art.15 e 16 Statuto dei
lavoratori)
 Divieto di discriminazione per causa sindacale
 Divieto di licenziamento per cause sindacali
 Divieto trattamenti economici discriminatori
 Divieto di costituire sindacati di comodo.
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Diritti sindacali
Svolgimento dell’ attività sindacale.
 Rappresentanze sindacali aziendali (art. 19): libertà di
costituzione.
 Assemblea (art 20) diritto a 10 ore di assemblea
retribuita, anche con partecipazione di sindacalisti
esterni.
 Referendum ( art 21).
 Tutela sindacale ( trasferimento R.S.A. solo dopo nulla
osta del sindacato).
 Permessi retribuiti ( art 23) e non retribuiti ( art 24).
 Diritto di affissione ( art 25) e locali per le RSA
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Diritti sindacali
Repressione attività antisindacale ( art. 28).
Qualora il datore di lavoro ponga in essere
comportamenti diretti ad impedire o limitare
l ‘esercizio della libertà e dell’ attività
sindacale,nonché il diritto di sciopero,su ricorso delle
associazioni sindacali , il pretore competente, nei due
giorni successivi, sentite le parti, qualora ritenga
sussistente la violazione, ordina al datore di lavoro, con
decreto motivato e immediatamente esecutivo,la
cessazione del comportamento illegittimo e la
rimozione degli effetti.
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Rappresentanza Sindacale
Nodi aperti :
 Definizione della rappresentatività.
 Applicazione contratti
 Applicazione art. 39 e 40 costituzione.
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Il progetto di riforma del mercato del lavoro
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OBIETTIVI DELLA RIFORMA
 Migliorare il funzionamento del mercato del lavoro
 Favorire l’ ingresso di nuove forze nel mondo del
lavoro.
 Contribuire alla creazione di occupazione e alla
riduzione permanente del tasso di disoccupazione
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Aree di intervento
La riforma è intervenuta :
 su alcune tipologie di contratti di lavoro
 sulla materia dei licenziamenti individuali e collettivi
 sugli ammortizzatori sociali
 sugli incentivi all’occupazione (flessibilità)
 sul processo per licenziamento
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Alcuni contratti riformati
 Contratto di apprendistato
 Contratto di lavoro a tempo parziale
 Contratto di lavoro intermittente
 Lavoro accessorio occasionale
 Associazione in partecipazione
 Contratto a tempo determinato
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Alcuni contratti riformati
 Tirocini formativi
 Modifiche sul lavoro a progetto
 Inserimento di un nuovo art. 69 bis, in tema di lavoro
autonomo, che introduce una presunzione di
collaborazione coordinata e continuativa in presenza
di alcuni indici
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Licenziamenti individuali
Principali Novità : attenuazione della tutela reale :
resta in caso di
 Attenuazione della tutela reale.
 Licenziamenti per cause economiche
 Tutela risarcitoria.
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