Facoltà di Economia
Corso di laurea in Economia e Marketing
Corso di Organizzazione aziendale
Anno accademico 2010 – 2011
Appunti sul comportamento
organizzativo
A cura di Marco Briolini
Un modello di lettura del comportamento umano
(R. Vaccani)
Esperienze
Educazione
Valori
Cultura
Sfera affettiva, etica, biologica,
psicologica
Bisogni e aspettative
Rapporto con il corpo (salute)
Rapporto con il denaro
...
Percezione

Output
Comport ament o
"Personalità"
Il modello serve a spiegare che il comportamento umano (l'output della caramella) dipende dalla personalità
(l'interno) ma anche da tutti gli input che arrivano dall'esterno. In più, gli input sono "filtrati" dai meccanismi di
percezione. Per la gestione delle risorse umane possiamo dunque definire alcuni elementi: come agire sugli
input per ottenere gli output (comportamenti) desiderati? Un grosso problema sta nel fatto che tanto l'interno,
quanto il filtro sono diversi da persona a persona. Un secondo problema è che, se una volta si potevano
ottenere i comportamenti con le prescrizioni, oggi non è più possibile, dal momento che si richiedono sempre
più comportamenti complessi (es. attenzione al cliente).
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Percezione
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Percezione
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Percezione
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Il Bignami di psicologia
1. Comportamentismo



Secondo tale concezione oggetti primari della ricerca psicologica non debbono
essere i processi mentali, tradizionalmente privilegiati dagli studiosi europei;
debbono piuttosto essere entità e attività osservabili e misurabili, quali un
comportamento Y, assunto come variabile dipendente (anche se esso in una data
situazione si presenta per primo, com'è il caso del comportamento operante
teorizzato da Skinner), e un insieme di eventi X, assunto come causa o variabile
indipendente. La ricerca deve mirare a porre in luce eventuali relazioni costanti tra
X e Y, prescindendo da motivazioni, stati di coscienza, percezioni, emozioni e altri
processi soggettivi. [L. Gallino, Treccani on line]
In sostanza l’approccio comportamentista di fonda sulla relazione fra stimolo e
risposta, sui meccanismi si rinforzo positivo e rinforzo negativo, fra input e output
del modello senza curarsi più di tanto di comprendere i motivi e le ragioni per cui
un determinato input genera un output
Trasposto sul comportamento organizzativo è un approccio utile quando i
comportamenti attesi sono estremamente semplici (non a caso su questo
approccio si fonda buona parte delle tecniche di addestramento degli animali)
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Il Bignami di psicologia
2. Cognitivismo
 Indirizzo psicologico che si occupa dei processi cognitivi mediante i quali
un organismo acquisisce informazioni dall'ambiente, le elabora ed esercita
su di esse un controllo. Nato negli anni Sessanta del 20° sec. in
opposizione al comportamentismo, il c. si caratterizza per il superamento
della distinzione tra processi percettivi e intellettivi e colloca al centro
dello studio della psicologia i processi mentali. [Treccani on line]
 Secondo questo approccio non esiste comportamento immotivato e alla
base di qualsiasi comportamento c’è comunque un’intenzione da parte
del soggetto che sceglie di comportarsi in un modo piuttosto che in un
altro
 Di conseguenza, il primo “responsabile” (nel bene e nel male) del
comportamento è chi lo mette in atto, la persona. Un presupposto
fondamentale di questo approccio è che sia impossibile determinare
completamente il comportamento di un’altra persona. A titolo di
esempio, il diritto penale ha profondamente ripensato il reato di plagio
proprio a seguito di queste considerazioni
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Comportamento organizzativo
Comportamento
Finalizzato
Organizzato
Professionale
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Definire le frontiere fra il dentro e il fuori
apprendere le proprie frontiere = “chi siamo?”



ciò che compete alla nostra responsabilità e al nostro
potere
ciò che compete agli altri
cosa ci possiamo attendere dagli altri, cosa gli altri si
aspettano da noi
Comportamento teorico
Comportamento effettivo
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Il patto organizzativo
Individuo
Organizzazione
Contratto
Formale
Psicologico
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Comportamento
 Espressione del soggetto
 relativa a
 BISOGNI/ATTEGGIAMENTI/EMOZIONI
Visibili
EFFETTI
Processi interni
non visibili
Non sempre sappiamo controllare gli effetti che produciamo
negli altri
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Comportamento
 È ciò che vedo dell’individuo, ma non quello che è…
 Ciò che sento è diverso da ciò che riesco a produrre e
diverso da ciò che gli altri percepiscono...
 C’è quindi uno scarto tra l’immagine che vorremmo
dare e l’immagine che veramente produciamo...
IL COMPORTAMENTO È QUALCOSA DI COMPLESSO
SI HANNO STILI PREVALENTI DI COMPORTAMENTO
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Assiomi del Comportamento
 Non possiamo non comportarci (di alcune
cose non siamo consapevoli
 Il comportamento è sempre motivato (non
esiste il comportamento casuale)
 Il comportamento è uno alla volta (non posso
fare una cosa e il suo contrario
contemporaneamente)
 Il comportamento ha una finalità (lo scopo
orienta i comportamenti)
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Occorre quindi focalizzarsi su...
Rapporto tra ciò che penso di essere e produco
Rapporto tra ciò che produco e quello che viene percepito dagli altri
Differenza tra
comportamento
e ciò che sono
IO NON SONO CIÒ CHE FACCIO
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Il comportamento finalizzato
AUTOFINALIZZATO:
mi do un obiettivo
e mi organizzo
ETEROFINALIZZATO:
altri mi danno un
obiettivo: comportamento
orientato e definito da altri
IL CONTESTO E LO SCOPO
ORIENTANO
I
COMPORTAMENTI
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Il comportamento strategico
Predisporre il comportamento in
una logica di efficacia
Il lavoro: comportamento strategico per antonomasia
Fare cose che servono ad altri e che servono anche
a me (per soddisfare i miei bisogni di tutti i livelli)
Per scegliere i comportamenti più idonei
devo conoscere l’obiettivo,comprenderlo,
tradurlo. Facoltà di Economia – Corso di laurea in Economia e Marketing Corso
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Motivazione: Abraham Maslow
Autorealizzazione
Stima
Appartenenza
Sicurezza
Fisiologici
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Motivazione: Frederick Herzberg
 Obiettivi di motivazione e obiettivi di igiene
nel modello di Herzberg
Fattori igienici
Insoddisfazione
assenza insoddisfazione
(la loro assenza crea
insoddisfazione, la loro presenza
non provoca reazione)
-1
Fattori motivazionali
(la loro assenza non provoca
reazioni, la loro presenza crea
soddisfazione)
Assenza
soddisfazione
0
0
soddisfazione
+1
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…ad esempio…
Fattori igienici
 Supervisione tecnica
 Retribuzione
 Condizioni fisiche di
lavoro
 Relazioni interpersonali
 Status
 Sicurezza del lavoro
Fattori motivanti
 Successo
 Riconoscimenti ottenuti
 Lavoro in sé
 Grado di responsabilità
 Crescita professionale
 Possibilità di carriera
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Motivazione: Douglas Mc Gregor
 Teoria x: rappresenta il modo tradizionale di concepire l’attività
direzionale (bisogni fisiologici e di protezione).
• L’uomo prova una forte ripugnanza nei confronti del lavoro e tende a
evitarlo;
• L’uomo deve essere costretto , controllato, comandato, minacciato di
punizioni affinchè si sforzi per il conseguimento degli obiettivi
dell’organizzazione;
• L’uomo preferisce essere diretto, cerca di evitare le responsabilità, ha
ambizioni relativamente scarse, desidera soprattutto la sicurezza.
 Teoria y: bisogni sociali, egoistici e di autorevolezza.
• Il lavoro e lo sforzo a esso connesso è naturale quanto lo svago e il
riposo.
• L’uomo è in grado di autocontrollarsi in funzione degli obiettivi in cui è
coinvolto, senza dover essere minacciato per conseguire tale
realizzazione.
• L’impegno è funzione delle ricompense: l’uomo può imparare ad
accettare e ad assumersi responsabilità e a utilizzare fantasia,
creatività e inventiva.
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Motivazione: David Mc Clelland
 Successo (Achievement) rispecchia il
desiderio di successo e la paura per il
fallimento
 Potere (Power) riflette i desideri di dominio e il
timore di dipendenza
 Appartenenza (Affiliation) combina i desideri
di protezione e socialità con la paura per il
rifiuto da parte di altri
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La felicità
(L. Bruni, S. Bartolini)
 Da un po’ di anni è nato un filone di studi economici che riguarda la felicità
 Il punto di partenza sono ricerche condotte da psicologi negli anni ‘70 sulle
ragioni della felicità delle persone (Brickman e Campbell,1971, Easterlin
1974, Cantril 1965):
• i miglioramenti di aspetti oggettivi (reddito incluso) non aumentano il grado di
benessere delle persone
• Chiedendo agli intervistati di esprimere in una scala da 1 (totale infelicità) a 10
(felicità assoluta) la propria percezione di felicità si ottengono dati
confrontabili
 All’interno del singolo paese esiste una relazione fra ricchezza e felicità
 Fra diversi paesi no: non è vero che le persone dei paesi più ricchi siano più felici, come
mai?
 La spiegazione sta nei cosiddetti consumi relativi, conta, cioè, il potere d’acquisto
rispetto alla media del paese
 Il grado di felicità dipende dalla disponibilità di beni relazionali, non dal
reddito o dal consumo
 Motivazioni intrinseche (legate al lavoro in sé) ed estrinseche
(retribuzione, benefit…)
 Impatto della cultura del consumo
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Motivazione: l’approccio ISMO
 La motivazione deriva da senso e significato
 Un lavoro è più o meno gratificante a seconda di
quanto il soggetto trova senso nello svolgimento
del lavoro
(ad esempio: il volontariato)
 Non è l’organizzazione o il capo a dare
motivazione, è il soggetto a trovare motivante il
lavoro in base al proprio sistema di aspettative
 L’organizzazione ha molti strumenti a disposizione
per aiutare le persone a trovare senso in ciò che
fanno
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La relazione “motivante”
 La “motivazione” non è un attributo delle persone, né dei
compiti; motivante è la relazione che lega un soggetto ad un
oggetto/realtà (“legame”)
Contesto
RELAZIONE
Oggetto/realtà
= “il lavoro”
Soggetto
 Per rafforzare tale legame bisogna innanzitutto analizzarlo e
comprenderlo
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La motivazione è influenzata da...
cosa percepisco del contesto
accogliente / inospitale
facile / difficile
certo / incerto
interessante / povero
cosa sento di me stesso
Capacità
Risorse
Come vivo le relazioni
Identità
Appartenenza
Riconoscimento
Cosa vedo per il futuro
Crescita
Progetto
come sono
Emozioni
Esperienza
Valori
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Senso per l’azienda e senso per la persona
 Il manager è responsabile di condurre e alimentare un
processo di “sense making” che aiuti le persone a
comprendere :
• il “senso per l’azienda” dei comportamenti attesi
• il senso per la persona, rispetto al proprio sistema di aspettative
Sense making
Aspettative
individuali
Finalità
Organizzative
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